Bartomeu Mulet, Catalina Oliver, Jaume Ferrà, Francisco González, Júlia Crusat

Bartomeu Mulet, Catalina Oliver, Jaume Ferrà, Francisco González, Júlia
Crusat
Análisis del contexto sociolaboral y formativo de la cocina hotelera de Mallorca.
En una economía de servicios, centrada en el turismo, se precisa un conocimiento
técnico detallado de las tareas desempeñadas, organización y funcionamiento de las
cocinas hoteleras; así como de los requerimientos formativos. La finalidad es la de
modernización y/o adecuación a las exigencias de una tecnificación modernizadora de
los establecimientos hoteleros, y concretamente de sus cocinas en Mallorca.
Se trata simultáneamente de lograr un diseño idóneo de la estructura curricular de los
ciclos formativos de restauración, y de contextualizar las exigencias formativas propias,
tanto básicas como de especialización.
La población ocupada en el sector de restauración hotelera de Mallorca se contempla a
partir de las categorías laborales y profesionales oficiales, y de la clasificación por
categorías de los establecimientos hoteleros. Esta categorización constituye el marco de
una investigación que, humildemente, pretende esbozar cualitativa y cuantitativamente
los siguientes aspectos:
− Conocer las condiciones y el contexto sociolaboral de los cocineros de hotel, en
sus diversas categorías profesionales y puestos de trabajo.
− Comprender y analizar las características de la formación real del personal de
cocina de hotel (inicial y continuada).
− Detectar las características socioeducativas y laborales del entorno de las cocinas
de hotel para promover las necesidades educativas de Formación Profesional.
La investigación ha utilizado diversas técnicas cualitativas de grupos de discusión y
entrevista en profundidad y la técnica cuantitativa a partir de la aplicación de un
cuestionario cerrado dirigido a expertos y a trabajadores del sector. Se ha procurado
compaginar la metodología etnográfica y la encuesta- cuestionario para poder explicar
los elementos sociológicos más significativos.
Entrevistas, grupos de discusión y de trabajo, descripción y análisis de contenidos, por
un lado, y cuestionario, explotación estadísticas, oficiales y secundarias, por otro,
conforman el abanico de técnicas utilizadas.
La fase cualitativa ha permitido el diseño de un cuestionario cerrado, aplicado 30
responsables de cocinas de hoteles elegidos aleatoriamente por bloques, y según
ubicación geográfica, tipo (rural, urbano, agroturismo, turístico) y categoría.
El dato más relevante para nuestro objeto de estudio ha sido la constatación de la
progresiva descualificación del sector y menor exigencia formativa especializada en las
elaboraciones culinarias. Ello es debido al notable aumento de la tecnificación y de la
producción centralizada, en aras de conseguir una máxima productividad y eficiencia
taylorista con un mínimo de costes, práctica cada vez más frecuente en las grandes
cadenas hoteleras. Las cadenas
a las que hemos tenido acceso son Sol-Melià,
Grupohotel, THB, D’Or, Hotasa, Valentín y otras, aunque también se ha estudiado la
pequeña empresa de tipo familiar. En este sentido observamos que un 60% de los
establecimientos pertenecen a cadenas hoteleras y el resto a pequeños propietarios.
Destacamos también que la mayoría de establecimientos son de playa, seguidos por
agroturismos y urbanos, siendo estos últimos gestionados habitualmente por pequeños
propietarios.
•
1. Características de la investigación sociológica sobre organización y
gestión de las cocinas de hotel.
Para abordar la complejidad actual se precisan instrumentos y conceptos teóricometodológicos diversos. Globalización, cambios sociales estandarizados, división del
trabajo, socialización para el trabajo y estratificación social afectan a la vida cotidiana,
condicionando las relaciones concretas en organizaciones, instituciones, comunidades y
grupos. Las condiciones del mercado inciden en los diversos ámbitos y sectores de la
sociedad (la empresa, organizaciones, turismo y ocio, economía y educación).
La sociedad ha vivido un proceso de modernización o “procesos” diversos de
modernización, al ritmo de los cambios globales cada vez más acelerados, inestables,
efímeros y difíciles de controlar. El sector turístico no ha sido una excepción y ha tenido
que estandarizar procesos, lo que ha creado dependencias de organizaciones formales
más amplias y potentes. Se trata de la eficacia organizacional moderna o postmoderna
que pretende conseguir la previsibilidad de los diferentes actores de la organización a
través de la cultura de la rutina, para conseguir llegar al mayor número de clientes con
rapidez y eficacia. Para lograr la previsibilidad, el diseño de las acciones no puede
2
variar, debe facilitar la continuidad y el control, priorizando además la cantidad ante
otras consideraciones.
Al más puro estilo weberiano, señalamos: 1. Clara jerarquía de autoridad o poder,
obligaciones formales u oficiales con una cadena de mando. 2. Las reglas de
organización y funciones suelen estar escritas, para que no se produzcan conductas
desviadas que alteren el ritmo de las cosas, en especial las ocupaciones subalternas. 3.
Separación de la vida de la empresa de la del exterior. 4. Los trabajadores asalariados se
limitan a recibir su remuneración y quedan al margen de los posibles beneficios de la
empresa, separando su salario de lo que se invierte en el funcionamiento de la empresa.
Todo ello adecuado a los tiempos actuales –al servicio de la reestabilización de las
empresas y las propias exigencias de los clientes– a pesar de que estos entren en el
juego de la estandarización de conductas y gustos, en estos caso culinarios. Hablamos
de empresas de servicios, que han tenido que sufrir un proceso de adecuación de sus
instalaciones y personal a las demandas de tipo técnico, tecnológico, y de capital
humano, propias de una sociedad tecnológicamente más innovadora y exigente en
higiene, medio ambiente y sanidad.
Por otra parte, si de lo que se trata es de averiguar el papel y posibilidades de la
formación profesional en este contexto, uno de los autores que más claramente ha
explicado la evolución que ha tenido el capitalismo en relación con el papel de la
escuela, en cuanto a su conexión con el mundo del trabajo, ha sido Mariano Fernández
Enguita. Su análisis parte de una visión histórico-social, especialmente de las
contradicciones que se producen en la relación escuela–trabajo, destacando la
descualificación del trabajo y la sobre-cualificación del trabajador, y teniendo en cuenta
la condición social y la perspectiva de futuro que tenga el trabajador. (Fernández
Enguita, M., 1990).
Vivimos en una sociedad que, cada vez más, se fundamenta en la meritocracia, en el
título, en la competitividad curricular. Si consideramos la escuela, en especial la
formación profesional, como la forma institucionalizada que nos prepara para la
incorporación a la vida productiva o a la vida laboral, como una forma de transición
hacia la madurez personal, debemos plantear cómo la educación institucionalizada se
vincula al mercado de trabajo, y cómo la sociedad actual se plantea la educación, desde
un punto de vista tecnocrático y en términos de rentabilidad. Cabe cuestionar la
3
supuesta eficacia de un sistema educacional cuya oferta se delimita por las posibilidades
del mercado.
Se trata de una cuestión muy compleja, por las características que tiene el sistema
económico capitalista actual, marcado por la especulación, y basado en el teórico
mercado libre. Un capitalismo en crisis que genera riqueza a la par que mucha pobreza y
desequilibrios significativos, especialmente entre Norte y Sur, hecho que añade
elementos relevantes a la problemática social.
Se trata de un tardo capitalismo moderno, cada vez más mundial y acelerado, donde los
intereses comunes se dejan de lado en nombre de la rentabilidad, de la eficacia y de la
modernización, olvidándose de las capas de población más vulnerables, entre ellas los
jóvenes (Tortosa, J, M., 1993, Pág. 61), “aparcadas” en el sistema escolar para retrasar
su incorporación al mercado laboral. Al tiempo, gente mayor carece de posibilidades de
reciclarse y de reincorporarse al mundo laboral.
•
2. Dinámicas económicas: formación y mundo laboral en un capitalismo
cada vez más tecnológico.
Las circunstancias impulsadas por las dinámicas económicas del capitalismo
tecnológico de nueva generación e innovación obligan a la formación continua. Una
economía cambiante, un trabajo más flexible con cambios de empleo y de función hacen
que el tema de la formación para el futuro sea complicado. La educación formal actual
no sirve para estas exigencias de futuro. Por otra parte, las características de las grandes
organizaciones o grandes empresas, en nuestro caso también las cadenas hoteleras, a
veces han tenido que subcontratar empresas para poder cubrir ciertas tareas y ser más
funcionales y eficaces (servicio de catering, comida preparada, congelada...),
constituyendo un ejemplo claro de mcdonalización de estas empresas.
Simultáneamente nos enfrentamos al peligro de privatización encubierta de las
instituciones educativas de formación profesional y universitaria. Se favorecen
convenios con grandes empresas; y las investigaciones y titulaciones se elaboran con
criterios de dependencia de las empresas para mercantilizar dichas titulaciones, dejando
de lado otras necesidades de cariz humano, científico y técnico.
El futuro del turismo en las Islas, y en concreto en Mallorca, pasa por nuevas estrategias
de formación y de mejora de las capacidades del capital humano, –tanto desde el punto
4
de vista de la formación básica como continua y de especialización–, de diversificación
de la oferta turística y de mejora de la infraestructura. El turismo y la restauración son
sectores que pueden adecuarse mejor a los cambios tecnológicos que se avecinan,
aunque con un coste para el capital humano. En los puestos de trabajo más dignificados
por el prestigio profesional, la formación será un grado y, seguramente, la implantación
de la diversificación culinaria será un signo de modernización.
Globalmente turismo ha sido uno de los motores más significativos de la
“modernización” de la sociedad de las Illes Balears. Al mismo tiempo, ha incidido
como condicionante de varios factores económicos, sociales, políticos y culturales que
han generado problemas de cohesión y conflictos típicos de la sociedad urbana, en
contradicción con un modelo de sociedad más rural y tradicional, todavía presente,
aunque muy afectada por los fenómenos de globalización, massmediatización...; una
sociedad que va a remolque de la globalización, capitalista, desequilibradora y
favorecedora de desigualdades y nuevas formas de exclusión social.
La estacionalidad turística y unos pocos sectores descompensadamente desarrollados,
como la construcción, han hecho que la ligazón entre formación y mercado de trabajo
esté o se vea mermada para preparar una juventud cualificada para implementar o
desarrollar una economía sostenible.
En una sociedad del bienestar fundamentada en servicios, y enfocada a cubrir las
necesidades que se van generando según su estructuración, cabe pensar que la
educación pasa a ser un simple bien de consumo y de inversión en varios sentidos:
cultural, económico, social e ideológico. No queremos llegar al pesimismo estructural
de Rifkin que, en su prospectiva sociológica, prevé una sociedad sin trabajo, o trabajo
precarizado (Rifkin, J., 1996), y que sólo proporcionará trabajo de calidad a una élite
preparada para responder a las exigencias del mercado postecnológico. Este autor
plantea la necesidad de potenciar el voluntariado para generar ocupación de una mano
de obra que no encarezca el sector público, pero sobre el que las administraciones
puedan tener un cierto control (Rifkin, J., 1996, pàg. 291-317). Eso hace pensar que la
preparación de los ciudadanos y ciudadanas del futuro no podrá ser llevada a término de
la misma manera que hoy en día lo hace la escuela actual. Hay que buscar nuevos
modelos educativos, aunque, mientras ésta exista, podrá aportar elementos positivos
para reciclar la población, para adaptarla a las nuevas ocupaciones, especialmente
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ligadas a los servicios y de los cuales formarán parte técnicos, académicos, educadores
(también psicólogos y pedagogos), profesionales, escritores, consultores, empresarios...
Sin embargo, el aumento de la oferta de estos profesionales posiblemente creará un
excedente que saturará el mercado; de este modo declinará la exigencia de la demanda
y bajará la calidad del servicio. Sin embargo, la educación hoy se está deificando como
si fuera la panacea de muchos de los males de esta sociedad; sin embargo, deberá
cambiar muchas de sus estrategias actuales para conseguir concienciar a las personas de
que los cambios educativos deben ir acompañados de una mentalidad más humanizada y
no mercantilista.
La forma mediadora de la escuela hacia la sociedad y el alumno no puede ser la
tradicional, ni lo podrá ser, probablemente, nunca más, porque las condiciones de vida
no son las mismas y las exigencias sociales y económicas no lo permiten. La vida
cotidiana, poco a poco, va desvaneciendo la transmisión directa de los saberes: del
maestro al aprendiz de oficio. La sociedad se ha complicado de tal manera que la
participación espontánea se desvanece y pasa a ser formal y sistemática, cosa que
favorece la estandarización tanto social como económica, la homogeneización cultural y
económica y, por lo tanto, social, especialmente en las sociedades del bienestar.
La división del trabajo, la estructura de clases, la jerarquización de las culturas y otros
elementos condicionan; y la escuela pasa a ser un elemento de reproducción de dichos
elementos; sin olvidar que hay que tener en cuenta otras influencias socializadoras que
completan y condicionan la labor educativa de la escuela. Sería el caso de los medios de
comunicación de masas que, cada vez más, cumplen funciones que tradicionalmente se
habían asignado a la educación escolar y que hacen que las poblaciones se deban
reeducar y reciclar constantemente para poder seguir el ritmo de la modernización. Un
proceso de socialización eficaz a lo largo de toda la vida productiva: desde la infancia
hasta la jubilación. Estos condicionantes, poco a poco, se verán reflejados en la
educación, en la movilidad profesional y educativa, en los intentos de unificación de
planes de estudios, en la reacción de las culturas minoritarias, en la privatización y el
mercantilismo educacional, en la instrumentalización de la infancia como bien de
consumo. Por otro lado, si bien la superación de esta crisis no resulta clara, sí resulta
evidente que el Estado de bienestar debe ser objeto de reforma.
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Para sintetizar, cabe indicar algunas de las circunstancias y tendencias que impulsarán la
necesidad de este reformismo político – económico; lo que incidirá en las exigencias de
formación de las personas de la economía activa:
1. En primer lugar, uno de los factores a tener en cuenta es el demográfico. En el
conjunto de la Unión Europea, se produce una demanda, especialmente de jóvenes y
mujeres, para puestos de trabajo poco cualificados. En un contexto marcado por un bajo
índice de natalidad, la inmigración es decisiva.
2. Se desarrolla una tendencia a la saturación del mercado interior, especialmente en
momentos de crisis económica sostenida o de larga duración como la actual y, por lo
tanto, se produce la disminución de puestos de trabajo y una reordenación de los
mismos; lo que favorece un interés de la población joven por la adecuación de su
formación a los cambios de la sociedad a corto plazo.
3. El efecto de la mecanización tecnológica y su implantación en la economía de
servicios, de la mano del cambio tecnológico, liberará mano de obra, aumentará el paro
y dará lugar a que se busquen fórmulas de flexibilización laboral que no encarezcan el
despido.
4. Aumentarán los condicionantes externos a la Unión Europea. En el marco del nuevo
capitalismo, la búsqueda de competitividad en los mercados exteriores impulsa alianzas
de la Unión Europea con Estados Unidos, con América del Sur… La desregulación de
las economías del Sur a favor de la competitividad expresada anteriormente, aumenta la
desigualdad entre Norte y Sur; lo que incide directamente en el desarrollo o las
características de los movimientos migratorios, posibilitando una mano de obra barata
utilizada, expresamente, para los trabajos mecánicos.
Como resultado de estas circunstancias vemos que:
1. Afecta a las promesas políticas de plena ocupación laboral, que se han visto
condicionadas y limitadas por las diferentes crisis que sufren el planeta y las economías
locales.
2. Las soluciones ultrapasarán el marco de los estados, entre otros factores, debido a la
globalización económica y la mundialización de las problemáticas socioculturales.
Especialmente por el papel de las grandes organizaciones transnacionales, entidades
financieras y la internacionalización de la economía, con el uso de las nuevas
tecnologías para lograr la ampliación de sus redes.
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3. El cambio tecnológico exige una priorización e impulso de la ciencia y tecnología,
que inciden en la concepción de la educación-formación técnica, científica y
universitaria. Es decir, pretende abrir un modelo en el que tenga cabida la sociedad del
conocimiento y la sociedad tecnológica a la par. Es el camino hacia la nueva economía
y el capitalismo de nuevo cuño.
4. Se hará necesaria una política de reconversión de los sectores de servicios y el
sistema educativo, en especial la formación técnica y científica, así como se requerirá
una revalorización de la formación profesional, condicionada por un nuevo mercado
laboral y los procesos de “modernización” que vive nuestra sociedad ante la necesidad
de adecuar la mano de obra a los nuevos estilos de la economía y de vida.
Seguramente, cada vez más nos percataremos de que el economicismo que por todo el
sistema mundial se imbuye es la motivación que lleva a una descentralización gerencial
–que permita hacer más eficaz y competitiva la economía–. La competitividad entre los
profesionales de la educación y su meritocracia credencialista, la potenciación de una
formación técnica adecuada a los hijos de las nuevas clases medias, la privatización de
la educación directa o indirectamente a través de la esponsorización, el interés creciente
de los empresarios por adecuar la formación técnica y general a las nuevas exigencias
del mercado, son muchos de los ingredientes que nos prepara el neoliberalismo en el
conjunto de países, incluso los no desarrollados.
El optimismo por el trabajo y la formación a veces resulta demasiado publicitario para
ser creíble. Hay que tener en cuenta que ciertos oficios han quedado obsoletos y que
para la sociedad actual, –fundamentada no tan sólo en los servicios, sino en los avances
tecnológicos–, la tecnología es elevada a cultura irrenunciable o a puntal de la ciencia
no ya de la tecnología, convirtiéndose en un hábito de vida, una imagen cotidiana; a
pesar de que el crecimiento de los sistemas electrónicos y las ofertas de trabajo atados
con estos tipo de industria faciliten la apertura de nuevos horizontes profesionales, en
los que la formación especializada juega su papel.
Unos horizontes educativos, pero, alejados de las prioridades de la educación pública
que obligan a los individuos que deseen alcanzarlos a recurrir a formación especializada
de carácter privado; o bien, delegando en las empresas el complementar la formación de
su personal.
8
•
3. Explotación estadística del estudio de cocinas de hotel
Condiciones de los trabajadores
Nos encontramos ante una muestra de 30 hoteles clasificados en cuatro categorías (hotel
urbano, hotel de playa, agroturismo y hotel de interior) en los que trabajan un total de
256 trabajadores. Esta muestra de trabajadores se ha hecho teniendo en cuenta criterios
de proporcionalidad intentando conseguir representatividad por categoría de hotel y
zona geográfica.
Teniendo en cuenta que la categoría profesional del trabajador depende muchas veces
del número de trabajadores del hotel –en los hoteles más pequeños predominarán las
categorías con responsabilidad mientras que a los hoteles con más trabajadores podrán
tener mucho más personal con menos responsabilidad como los ayudantes–,
presentamos el total de trabajadores encuestados clasificados según su categoría (faltan
aquellos trabajadores de los cuales no se ha obtenido una respuesta clasificable).
Tabla 1. Número de trabajadores según su categoría profesional
Frecuencia
Porcentaje
Jefe de cocina
28
11,3%
Segundo jefe de cocina, jefe repostero
34
13,7%
Jefe de partida
50
20,2%
Cocinero, oficial reposteros
53
21,4%
Ayudante de cocina, ayudante de repostería y
83
33,5%
248
100%
afines
Total
9
Gráfico 1. Número de trabajadores según su categoría profesional.
Como se observa, y considerando la presencia de algunos hoteles pequeños, se obtiene
una muestra piramidal con más miembros en las categorías menos calificadas que en las
más calificadas hecho que permite contar con una muestra de proporciones similares a
las reales. Una vez clasificados los trabajadores es necesario mostrar algunas diferencias
observables en las distintas categorías resultantes.
Retribución de los trabajadores
En primer lugar, se compara los salarios medios de los trabajadores diferenciándolos
teniendo en cuenta su categoría profesional:
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Tabla 2. Salario medio del trabajador clasificado por categoría profesional
Salario
aproximado
(€/mes)
Mediana
Categoría profesional
Jefe de cocina
2028,57
Segundo jefe de cocina, jefe
1587,68
repostero
Jefe de partida
1295,30
Cocinero, oficial repostero
1154,35
Ayudante de cocina, ayudante
1019,99
de repostería y afines
Gráfico 2. Salario medio del trabajador según su categoría profesional
Se puede observar en la tabla y en el gráfico una distribución de los salarios
estrechamente relacionada con la categoría profesional, así pues se aprecia como en las
categorías más altas aparecen los salarios medios más altos.
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Lo que más llama la atención, es observar que la diferencia de medias salariales entre
una categoría y la categoría inmediatamente inferior, es mucho más elevada en las
categorías profesionales superiores que en las de menos responsabilidad. Se observa que
entre el salario medio de los jefes de cocina encuestados (2.028,57€) y el salario medio
de los segundos de cocina y jefes reposteros encuestados (1.587,68€) hay una diferencia
de 440,89€, muy superior a la que hay entre los segundos de cocina y jefes reposteros
respecto a los jefes de partida (292,38€); la diferencia entre los jefes de partida y los
cocineros (140,95€) o la diferencia entre los salarios medios de los cocineros
encuestados y el de los ayudantes (134,36€). Este hecho muestra la importancia que
otorgan los hoteles a sus lugares de más responsabilidad.
Se ha querido medir las retribuciones no monetarias como los complementos salariales
(comida, alojamiento u otros):
Tabla 3: Complementos salariales del trabajador por la categoría profesional
Incluye algun otro complemento
Incluye comida?
Sí
Frec.
Incluye alojamiento?
No
%
Frec.
Sí
%
Frec.
salarial no monetario?
No
%
R
Sí
%
Frec.
No
%
Frec.
%
Jefe de cocina
21
77,8%
6
22,2%
3
11,1%
24
88,9%
3
11,1%
24
88,9%
Segundo de cocina, jefe
29
85,3%
5
14,7%
5
14,7%
29
85,3%
5
14,7%
29
85,3%
Jefe de partida
43
87,8%
6
12,2%
4
8,2%
45
91,8%
6
12,2%
43
87,8%
Cocinero, oficial repostero
36
67,9%
17
32,1%
2
3,8%
51
96,2%
2
3,8%
51
96,2%
Ayudante de cocina,
63
77,8%
18
22,2%
5
6,0%
78
94,0%
2
2,4%
81
97,6%
192
78,7%
52
21,3%
19
7,7%
227
92,3%
18
7,3%
228
92,7%
repostero
ayudante de repostería y
afines
Total
Como se ve en la tabla, la comida es un complemento muy habitual en los hoteles de
Mallorca, en cambio, el alojamiento y los otros complementos no monetarios no son
utilizados en los hoteles mallorquines. En todo caso gozan de más complementos las
categorías con más responsabilidades.
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Relaciones contractuales
Además de la retribución de los trabajadores, sin embargo, se puede tener en cuenta otra
variable a la hora de medir las condiciones laborales de los trabajadores: su estabilidad
laboral. Con ese propósito, se presenta el tipo de relación contractual (fija, fija
discontinua, temporal, de formación u otro tipo) clasificándola también teniendo en
cuenta la categoría profesional del trabajador:
Tabla 4. Tipo de contrato del trabajador según su categoría profesional
Contrato
Categoría profesional
Fijo
Jefe de cocina
% de Categoría
Segundo de cocina, Jefe repostero
% de Categoría
Jefe de partida
% de Categoría
Cocinero, oficial repostero
%de Categoría
Ayudante de cocina, ayudante de
Total
Fijo discontinuo
Temporal
23
5
0
28
82,1%
17,9%
,0%
100,0%
23
8
3
34
67,6%
23,5%
8,8%
100,0%
33
10
7
50
66,0%
20,0%
14,0%
100,0%
33
16
4
53
62,3%
30,2%
7,5%
100,0%
20
30
33
83
24,1%
36,1%
39,8%
100,0%
132
69
47
248
53,2%
27,8%
19,0%
100,0%
repostería y afines
% de Categoría
Total
% de Categoría
Gráfico 3. Tipo de contrato del trabajador por su categoría profesional
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En primer lugar hay que destacar que ninguno de los trabajadores de la muestra presenta
contratos “de formación” o “de otro tipo” reduciendo a tres posibles modalidades
contractuales: fija, fija discontinua y temporal. La lectura que se saca es que, si bien no
se puede afirmar que el contrato de formación sea una modalidad inexistente en
Mallorca, sí que se puede sostener que este no es un contrato habitual en los hoteles de
la isla (aunque 10 de los 30 hoteles han afirmado tener alumnos en prácticas en algún
momento de la temporada).
Así mismo se observa que son las categorías de más responsabilidad las que presentan
proporciones de contratos estables más altos. No hay ningún jefe de cocina encuestado
que afirme tener un contrato temporal, y hasta un 82,14% afirma tener una relación
contractual fija. En cambio, solo un 24,10% de los ayudantes gozan de una relación
contractual fija mientras que hasta un 39,76% trabaja en calidad de personal temporal
(el resto, un 36,14% tiene una relación fija discontinua).
En las tres categorías intermedias (segundo de cocina / jefe repostero, jefe de partida y
cocinero / oficial repostero) el porcentaje de encuestados con relación temporal fija
oscila entre el 60% y el 70%. Curiosamente, sin embargo, de estas tres categorías
intermedias la que presenta una proporción de personal con relación contractual
temporal más baja son los cocineros y oficiales reposteros –la de menos responsabilidad
de las tres– (7'55%) y es que en este grupo la presencia de la relación temporal fija
discontinua es muy alta (hasta un 30'19% de los encuestados).
De la lectura de estos resultados se extraen dos conclusiones: por una parte, se observa
que los hoteles prefieren estabilizar sus puestos de más responsabilidad -con contratos
más estables y sueldos más elevados-; por otro lado, teniendo en cuenta que la desigual
demanda hotelera según la época del año provoca que las plantillas sean más numerosas
en las temporadas de más ocupación; se observa que el tipo de contrato fijo discontinuo
es una solución empleada por muchos hoteles especialmente para la contratación de
cocineros y ayudantes. En cambio, el contrato temporal sólo tiene una fuerte presencia
en el caso de los ayudantes de cocina, hecho que indica que los hoteles prefieren contar
con un mismo personal, especialmente en las categorías de más responsabilidad.
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Descanso de los trabajadores
Para evaluar el descanso de los empleados se ha pedido a los encuestados que indiquen
los días de descanso que figuran en su contrato y los días de descanso de los que gozan
realmente. La media de días de descanso que aparece en los contratos de los
trabajadores es muy próxima a los dos días (1'95), ahora bien, la media de días libres
reales es de 1'81 hecho que indica que sí bien se da algún caso en el que se descansa
menos días de los que dice el contrato, mayoritariamente se respeta el descanso
estipulado. A todo ello, cabe añadir que muchos de los encuestados afirman que según
la época del año y el volumen de trabajo, hay semanas en las que se descansaba menos
días.
El descanso, sin embargo, también se puede contabilizar en función del tipo de jornada
que realiza cada trabajador (continua, partida o flexible). En primer lugar hay que
destacar que la jornada flexible no tiene una presencia muy significativa, ya que sólo un
4,4% de los trabajadores encuestados goza de ella. Las jornadas continua y partida
tienen una presencia similar, pero cabe destacar que mientras los segundos de cocina y
jefes reposteros, los jefes de partida y los ayudantes tienen proporciones similares de
jornadas continuadas y partidas, en los jefes de cocina predomina la jornada partida,
mientras que en los cocineros predomina, claramente, la jornada continuada.
Tabla 5. Tipo de jornada laboral según la categoría profesional del trabajador.
Jornada
Continuada
Frec.
Jefe de cocina
%
Partida
Frec.
%
Flexible
Frec.
%
8
28,6%
19
67,9%
1
3,6%
Segundo de cocina, jefe repostero
16
47,1%
16
47,1%
2
5,9%
Jefe de partida
23
46,0%
23
46,0%
4
8,0%
Cocinero, oficial repostero
34
64,2%
17
32,1%
2
3,8%
Ayudante de cocina, ayudante de repostería y afines
37
44,6%
44
53,0%
2
2,4%
118
47,6%
119
48,0%
11
4,4%
Total
Hay que destacar también que hasta un 84,6% de los empleados, trabajan en hoteles
donde los encuestados han afirmado que se establecen horarios teniendo en cuenta la
conciliación entre la vida laboral y la familiar.
Formación interna de los trabajadores.
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A la hora de analizar la situación de la formación ofrecida por los hoteles a sus
trabajadores, hemos creído más interesante clasificar los resultados por la categoría del
hotel que no por la categoría profesional del trabajador, ya que al ser los hoteles los que
forman a sus trabajadores las clasificaciones por categoría profesional del trabajador
quedarían condicionadas por la política de cada hotel en formación interna. En cambio,
clasificar los resultados según la categoría del hotel permite detectar posibles
diferencias entre las distintas topologías hoteleras.
En primer lugar, hay que destacar que 127 de 202 trabajadores encuestados (un
62,86%), trabajan en hoteles donde es obligatoria la asistencia a cursos de formación
interna. Esta proporción es mucho más pequeña en los trabajadores de hoteles de 3
estrellas (50%) y, en cambio, la proporción más grande se encuentra en los trabajadores
de hoteles de 4 estrellas (76,06%), bastante superior a la de los trabajadores de hoteles
de 5 estrellas (59,32%).
Tabla 5. Obligatoriedad de asistir a cursos según la categoría del hotel.
Categoría
Otros
Asistencia obligatoria a cursos
3 estrellas
Total
4 estrellas
5 estrellas
Sí
4
34
54
35
127
No
0
34
17
24
75
4
68
71
59
202
de formación interna
Total
Gráfico 4: Obligatoriedad de asistir a cursos según la categoría del hotel.
En lo referente a los cursos de riesgos laborales, se observa como la gran mayoría de
trabajadores (94,1%) trabajan en hoteles donde se hacen cursos de riesgos laborales, de
16
manera que se puede afirmar que es un reto casi conseguido. Ahora bien, si se atiende a
la diferencia entre categorías de hoteles se ve como un 17,6% de los trabajadores
encuestados de hoteles de 3 estrellas, no han realizado ningún
curso de riesgos
laborales.
Tabla 6. Trabajadores que han hecho cursos de riesgos laborales según la categoría del
hotel
Categoría
Otros
Cursos de empresa
Sí
3 estrellas
Total
4 estrellas
5 estrellas
4
56
75
73
208
100,0%
82,4%
98,7%
100,0%
94,1%
0
12
1
0
13
,0%
17,6%
1,3%
,0%
5,9%
4
68
76
73
221
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
en prevención
riesgo laborales
% dentro de la Categoría
No
% dentro de la Categoría
Total
% dentro de la Categoría
Condiciones de las cocinas de los hoteles
Seguridad e higiene.
La seguridad en la cocina tiene una fuerte incidencia si se observan las respuestas de los
representantes de las cocinas de hotel encuestados, la mayoría de los hoteles cuentan
con dispositivos de señalización y registran sus incidentes y accidentes. Así mismo, la
implantación de equipos de esterilización y desinfección aún son cuestiones pendientes
en muchos de los hoteles encuestados. Ahora bien, el hecho de que se disponga de este
tipo de equipamientos, muchas veces, depende de las medidas del hotel y de su cocina,
ya que instalar un equipo de estas características requiere contar con espacio y
condiciones suficientes.
Pese a haber afirmado que, especialmente en las horas de los servicios, se dan
situaciones de estrés, únicamente en tres hoteles se han registrado bajas por estrés
laboral.
Tabla 10. Número de hoteles que disponen de equipos de esterilización.
Frecuencia
Porcentaje válido
17
Sí
13
43,3
No
17
56,7
Total
30
100,0
Tabla 11. Número de hoteles que cuentan con equipos de desinfección.
Frecuencia
Porcentaje válido
No
12
40,0
Sí
18
60,0
Total
30
100,0
Tabla 12. Número de hoteles que disponen de dispositivos de señalización.
Frecuencia
Porcentaje válido
No
1
3,3
Sí
29
96,7
Total
30
100,0
Tabla 13. Número de hoteles que registran los incidentes y accidentes.
Frecuencia
Porcentaje válido
No
2
6,7
Ns/Nc
2
6,7
Sí
26
86,7
Total
30
100,0
Tabla 14. Recuento de hoteles que han registrado bajas por estrés laboral.
Frecuencia
Porcentaje válido
Sí
3
10,0
Ns/Nc
3
10,0
No
24
80,0
Total
30
100,0
Modernización de las cocinas
Muchas de las cocinas incluidas en la muestra, se han renovado parcialmente en los
últimos cinco años y algunas de ellas lo han hecho totalmente. Cabe mencionar, además,
que existen casos en los que no se había renovado la cocina debido a que esta era
suficiente nueva (tenía menos de cinco años de antigüedad).
18
La aplicación de métodos modernos para mejorar la efectividad y la calidad en el
servicio prestado también avanza a un buen ritmo, un 80% de las cocinas encuestadas
cuentan con una cámara específica para la recepción de alimentos. Además, muchos de
los hoteles se sirven de la informática para mejorar su oferta (como por ejemplo,
creando ficheros de recetas) y más de la mitad de los hoteles disponen de software
específico de cocina (especialmente en los hoteles de más categoría).
Tabla 15. Número de hoteles que han renovado totalmente la cocina en los últimos 5
años.
Frecuencia
Porcentaje válido
Sí
13
46,4
No
15
53,6
Total
28
100,0
Tabla 16. Número de hoteles que han renovado la cocina parcialmente en los últimos 5
años.
Frecuencia
Porcentaje válido
Sí
19
65,5
No
10
34,5
Total
29
100,0
Tabla 17. Número de hoteles que disponen de cámara de recepción de alimentos.
Frecuencia
Porcentaje válido
No
6
20,0
Sí
24
80,0
Total
30
100,0
Tabla 18. Número de hoteles que cuentan con equipos informáticos.
Frecuencia
Ns/Nc
Porcentaje válido
1
3,3
No
14
46,7
Sí
15
50,0
Total
30
100,0
19
Tabla 19. Número de hoteles que disponen de programas informáticos exclusivos de
cocina.
Frecuencia
Porcentaje válido
No
12
40,0
Sí
18
60,0
Total
30
100,0
Tabla 20. Número de hoteles que cuentan con programas informáticos exclusivos de
cocina clasificados según su categoría.
Categoría
Otros
Programa informático
Sí
3 estrellones
Total
4 estrellones
5 estrellones
1
4
6
7
18
100,0%
50,0%
46,2%
87,5%
60,0%
0
4
7
1
12
,0%
50,0%
53,8%
12,5%
40,0%
1
8
13
8
30
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
exclusivo por cocina
% dentro de la Categoría
No
% dentro de la Categoría
Total
% dentro de la Categoría
Tratamiento de residuos
El tratamiento de residuos es también una tarea que se está asumiendo en grande parte
de los hoteles mallorquines encuestados, la mayoría de ellos disponen de una cámara
específica para la selección de residuos y, hasta un 80% cuenta con equipos para
tratarlos y clasificarlos.
Tabla 21. Número de hoteles que disponen de cámara de selección de residuos.
Frecuencia
Porcentaje válido
No
11
36,7
Sí
19
63,3
Total
30
100,0
Tabla 22. Número de hoteles que cuentan con equipos de selección y tratamiento de
residuos.
Frecuencia
No
Porcentaje válido
6
20,0
20
Sí
24
80,0
Total
30
100,0
Para concluir la investigación podemos resaltar los siguientes aspectos:
1. La racionalización económica junto a la voluntad de ajustar los costes/beneficios
vislumbra un servicio de cocina hotelera basado en el bufete, donde las cadenas
hoteleras mantienen circuitos de comidas preparadas. Se puede observar como
los grandes establecimientos hoteleros tienden a reservar la cocina para su
clientela propia; por otro lado, el pequeño establecimiento como los
agroturismos u hoteles de interior, ofrecen servicios de restauración a público
externo.
La cocina, especialmente en los establecimientos hoteleros de playa, se consolida
como si de un espectáculo se tratase – show cooking -, así como también se consolida
una mecanización que estandariza la comida.
2. La presión, el exceso de responsabilidad y la mala retribución económica son las
quejas mayoritarias de los trabajadores de las cocinas. También se aprecia una
percepción de baja valoración social de la profesión. En general, se aprecian unas
relaciones en el entorno laboral marcadas por la precariedad (contrataciones temporales,
fijos-discontinuos, que afectan especialmente a trabajadores de menos cualificación) y
por la diversidad cultural a causa del fenómeno de la inmigración. Cabe referir la
excepción de los jefes de cocina los cuales suelen ser fijos o fijos-discontinuos.
3. Valoración por parte del sector empresarial de la experiencia muy por delante de
la formación a la hora de establecer criterios de selección (en este sentido cabe destacar
la media de 42 años de edad de los jefes de cocina, así como un nivel aceptable de
formación). El resto de trabajadores es reticente a emplear sus horas libres para
formación. Se aprecia poca presencia de formación continua o permanente. En cuanto a
la actualización e innovación profesional, se ve reservada a los jefes de cocina y/o jefes
de partida mayoritariamente. Mención aparte requiere la amplia implantación de
formación sobre riesgos laborales, explicable teniendo en cuenta que se ha convertido
actualmente en una exigencia burocrática.
4. Cada vez es más frecuente la introducción de nuevas tecnologías en la cocina,
aunque no sean básicas para el desarrollo culinario estricto. Por otra parte, vemos que en
21
los jefes de cocina, cada vez más, recaen funciones de gestión y control de los diversos
departamentos en detrimento de tareas vinculadas a la innovación culinaria.
5. Se aprecia el aumento de mano de obra no cualificada, debido a la contratación de
inmigrantes y a la necesidad de disminuir los costes, para conseguir una máxima
productividad a un precio menos elevado. Destacamos, en todo caso que de los 30 jefes
de cocina encuestados, 21 son de nacionalidad española con una discreta presencia de
nacidos en las “Illes Balears” (9); 6 de origen europeo, 1 de origen africano y otro
sudamericano.
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23