Voces: CONTRATO DE APRENDIZAJE ~ PASANTIAS ~ FRAUDE

Voces: CONTRATO DE APRENDIZAJE ~ PASANTIAS ~ FRAUDE ~ FRAUDE A LA LEY ~ FRAUDE A
LA LEY LABORAL ~ PLAZO ~ CONTRATO DE TRABAJO ~ FORMA DEL CONTRATO ~ CONTRATO
DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL ~ CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL ~ ESTUDIANTE ~
CONTRATO DE TRABAJO A PRUEBA
Título: El contrato de aprendizaje y la pasantía. Buenas herramientas mal utilizadas
Autor: Unamuno Gustavo Gabriel y Cerutti, Juan Carlos
Publicado en: DT2010 (diciembre), 3251
Fallo comentado: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala III (CNTrab)(SalaIII) ~ 2010-08-26 ~ Wichorek, Yanina Andrea
Guadalupe c. Arcos Dorados S.A.
I. Un poco de historia.- II. El uso incorrecto de los contratos de aprendizaje y la pasantía.- III. La
tendencia frente a la crisis.
I. Un poco de historia
A fin de tratar de entender la realidad actual, sería bueno repasar brevemente las intenciones – al menos las
manifiestas- del legislador al sancionar las leyes que hicieron posibles los contratos de aprendizaje y de
pasantía.
Uniremos ambos, ya que tienen en común la intención de que una persona se desarrolle en una empresa
empezando por aprender el tipo de tarea que le va a corresponder.
Asimismo, en la pasantía integra el contrato una entidad educativa que debe controlar o participar con cierta
asiduidad en la revisión de la tarea.
El fallo "Wichorek Yanina Andrea Guadalupe c/ Arcos Dorados SA s/despido", no debe tomarnos por
sorpresa ya que es la consecuencia lógica e inmediata de la deficiente utilización de contratos que resultan
ventajosos, para encubrir relaciones de empleo por tiempo indeterminado a las cuales se debe abonar cargas
sociales, cuota sindical, obra social y ART, entre otros rubros.
La demandada no es el primer caso en el cual se la condena por el uso incorrecto de figuras laborales, pero
aun así parece insistir con ello.
I.1. El contrato de aprendizaje
El contrato de aprendizaje fue introducido por la ley 24.465 del año 1995, la cual incluyo la modalidad de
contrato a prueba (art. 92bis de la LCT), el contrato a tiempo parcial (art. 92ter.) y los llamados contratos
promovidos, que intentaban crear empleo en cierto tipo de trabajadores (menores sin experiencia, mayores de
40, etc.) y el contrato de aprendizaje.
Al inicio se requirieron determinados trámites que quizás hicieron engorroso la implementación de esta
modalidad contractual, pero luego fue flexibilizándose pudiendo contratar cualquier empresa que se encuentre
inscripta en la AFIP (ex DGI) según lo estableció la Resolución 12/97 del MTSS.
El sentido de esta modalidad, era el fomento del "primer empleo", para personas que no tenían formación
académica o teniéndola no habían conseguido trabajo.
Así, muchas empresas comenzaron a utilizarlo y contrataron a personal entre 14 a 25 años, con un máximo
de 36 horas semanales, cobertura de salud y la exigencia de que aprendiera un oficio entendiendo el mismo
como una parte del proceso productivo de la empresa.
El tiempo máximo de contratación era de 3 a 24 meses.
Estos contratos tenían beneficios fiscales, por lo que era más económico utilizar esta figura que la del
contrato de trabajo por tiempo indeterminado.
Más adelante la ley 25.013 (modificada por la ley 26.390 del 2008) redujo el tiempo de contratación a 12
meses y las edades de los postulantes debía ser entre 16 y 18 años de edad, con un máximo horario de 40 horas
semanales.
Siempre se mantuvo la obligación del empleador de dar un certificado con la tarea aprendida.
Actualmente es la ley 26.390 la que ha modificado el contrato de aprendizaje y es la que rige en la
actualidad.
I.1.2.- El uso incorrecto del contrato de aprendizaje en el caso.
El fallo en análisis, nos enseña que las facilidades de contratación laboral, deben ser usadas con cuidado sin
intentar bajo ningún aspecto violar derechos del trabajador, que son de orden público y por ende serán
defendidos por los tribunales.
Como vimos, la demandada utilizó dos veces el mismo contrato para realizar tareas de aprendizaje idénticas
y es esto lo que critica la Sala, ya que no es posible argumentar que se necesitan más de 3 meses para aprender
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las simples tareas de "preparar, servir y expender productos y preservar la higiene y funcionamiento de las
instalaciones".
En el caso, no se dan las condiciones de extensión que requiere el tipo contractual, ya que debió extenderse a
nuevos aprendizajes y no al mismo que ya había sido cumplido.
No es de extrañar el mal uso de este tipo contractual o de los llamados contratos promovidos, ya que algunos
no son claros o tienen deficiencia en la forma de implementarlos, pero otros han sido utilizados al mero fin de
abaratar los costos laborales sin respetar las bases para los cuales fueron creados.
1.2.- Las pasantías
Muchas veces escuchamos que en nuestro país falta personal calificado, en general estimamos que esto se
debe a que no hay un buen asesoramiento integral en derecho del trabajo, ya que existen muchas formas de
contratación que se adecuan a cada necesidad pudiendo formar profesionales y técnicos especializados, con el
uso correcto de las pasantías, siendo una excelente herramienta pero que ha sido desdibujada por su mal uso,
poniéndose en duda su funcionamiento.
Actualmente la ley 26.427 es la que rige los contratos de pasantías educativas y marca ciertos objetivos
primordiales como la valoración del trabajo dignificador para la vida; realizar prácticas complementarias a la
formación académica; incorporar saberes, habilidades y actitudes; adquirir conocimientos que contribuyan a
mejorar sus posibilidades de inserción en el ámbito laboral; manejar tecnologías vigentes; entre otros.
Como vemos, los objetivos son más que loables y ciertamente se puede llegar a ellos, adecuando
correctamente los contratos de los pasantes. Hay que tener en cuenta que estos contratos pueden ser efectuados
con personas mayores de 18 años que se encuentren cursando desde la secundaria hasta la universidad.
Las pasantías no generan relación de empleo alguna, pero no puede ser usada para cubrir vacantes o
creación de empleo nuevo ni para reemplazar a personal de las empresas, ya que esto desnaturaliza la pretensión
del legislador y los derechos de los trabajadores en relación de dependencia.
El plazo de contratación no puede ser menor a 2 meses y un máximo de 12 meses renovables por 6 meses
más como máximo.
La carga horaria no puede ser mayor de 20 horas semanales, no pudiendo el pasante hacer horas extras de
ninguna naturaleza.
El pago debe ser proporcional al salario del convenio colectivo aplicable y para el caso de que no lo hubiera
se tomará como base el salario mínimo vital y móvil en su parte proporcional (20 horas semanales).
Los pasantes gozan de ART y obra social.
Las pasantías son un elemento fundamental de la creación de nuevos profesionales y técnicos, en términos
futbolísticos son el "semillero" de la creación de nuevos empleados calificados.
II. El uso incorrecto de los contratos de aprendizaje y la pasantía
Como ya lo explicáramos más arriba, el uso incorrecto de esta figura por parte de las empresas, requiere de
un cuidado especial en la aplicación de la norma.
Para no ser reiterativos, ha sido el fallo un buen ejemplo de cómo no se debe usar el contrato de aprendizaje.
Ahora bien, el caso de las pasantías utilizadas en forma deficiente no solo han sido forjadas en el sector
privado, sino también en el sector público. El Estado (Nacional, Provincial o Municipal) utiliza esta forma de
contratación para cubrir vacantes propias de la planta permanente, evitando así el pago de cargas sociales y el
tener que realizar concursos para cubrir cargos.
III. La tendencia frente a la crisis
En el mundo y frente a la crisis económica, se está viviendo un fenómeno de flexibilización laboral, pero el
cual tiende a que con responsabilidad, las empresas hagan uso de tipos contractuales que servirán para mantener
empleos o crear nuevos, evitando así el uso de fondos públicos para subsidiar el desempleo.
Nosotros pasamos de tener leyes "flexibilizadoras" a endurecer el camino de la creación de empleo
registrado, por el mal uso apropósito o sin querer… de aquello que nos beneficiaba.
El actual sistema de pasantía, tal como lo hemos descripto anteriormente, desalienta la utilización de este
sistema por el endurecimiento del régimen. Hoy por hoy los empleadores no obtienen ventajas celebrando
contratos de pasantías ya que tienen que pagar a un trabajador una suma proporcional al salario del convenio
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colectivo de trabajo aplicable a la actividad realizarle los aportes y contribuciones de obra social más ART
sumado al deber de enseñarles a trabajar por un periodo pre establecido, bajo los parámetros acordados con la
institución educativa.
Los pasantes tienen prácticamente los mismos beneficios que un trabajador normal y se le agrega el beneficio
del aprendizaje que el empleador tiene el deber de darle junto y bajo las pautas de la institución educativa en la
cual realiza sus estudios el pasante. Por ello es que, en el presente y bajo la nueva ley 26.390 prácticamente no
se están realizando contrataciones.
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