CARACTERIZACIÓN DEL SUBPROCESO BIENESTAR SOCIAL, CAPACITACIÓN Y SALUD OCUPACIONAL

Código: TH-C-BS
Versión: 04
CARACTERIZACIÓN DEL SUBPROCESO
BIENESTAR SOCIAL, CAPACITACIÓN Y SALUD OCUPACIONAL
Fecha de Elaboración:
11/02/2013
Vigente Desde:
21/02/2013
PROCESO
Gestión Del Talento Humano
OBJETIVO DEL PROCESO O SUBPROCESO:
1. Bienestar Social e Incentivos: Contar con planes, programas y actividades que favorezcan el desarrollo
integral del funcionario dentro de las áreas de recreación, cultura, deportes buscando la calidad de vida
laboral, fortaleciendo la cultura corporativa, el sentido de pertenencia y mejoramiento del clima organizacional.
Fortalecer las condiciones favorables de trabajo y reconocer el desempeño de los empleados y los grupos de
trabajo en niveles de excelencia.
2.Capacitación: El Ministerio del Interior cuenta con las herramientas que le permiten la planeación,
programación y ejecución del Plan Institucional de Capacitación, orientado a la modernización del Estado, la
profesionalización del empleo público, el desarrollo de las competencias laborales para la gestión de la calidad
con enfoque de formación basado en competencias que favorecen la gestión y cumplimiento de la misión
institucional del Ministerio.
SUBPROCESO
Bienestar Social, Capacitación y Salud
Ocupacional
3.Evaluación del Desempeño laboral: El Ministerio del Interior cumple con el proceso de evaluación del
desempeño, que permite la verificación, valoración y calificación de las realizaciones personales de acuerdo
con unos compromisos laborales, que reflejan su aporte a logro de las metas institucionales soportado en las
evidencias que permiten además de determinar la permanencia de los servidores públicos de carreras
administrativas, así como orientar los planes de capacitación y mejoramiento y ser considerado en el
otorgamiento de incentivos.
4. Salud Ocupacional: El Ministerio del Interior cuenta con los planes y programas para el mejoramiento
continuo de las condiciones de trabajo, minimizando, eliminando y controlando los diferentes factores de
riesgos que puedan generar en los servidores públicos accidentes de trabajo o la aparición de enfermedades
profesionales, siendo un facilitador y difusor de las normas a través de la capacitación, entrenamiento,
campañas y seguimiento en medicina preventiva y del trabajo, higiene y seguridad industrial.
5.Acuerdos de Gestión: En el Ministerio del Interior se aplican a los gerentes públicos de acuerdo con las
disposiciones vigentes los instrumentos que permiten desarrollar en sus diferentes fases de concertación,
formulación, seguimiento y evaluación de los compromisos adoptados en los Acuerdos de Gestión, acordes
con la misión, la visión, objetivos, planes, programas y proyectos de la entidad, para realizar una valoración
de sus logros que permitan contribuir al éxito de la estrategia de la entidad.
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Fecha de Elaboración:
11/02/2013
Vigente Desde:
21/02/2013
1. Bienestar Social e Incentivos: Contar con planes, programas y actividades que favorezcan el desarrollo integral del funcionario dentro del área
recreativa , cultural, deportiva buscando la calidad de vida laboral, fortaleciendo la cultura corporativa, el sentido de pertenencia y mejoramiento del
clima organizacional. Fortalecer las condiciones favorables de trabajo y reconocer el desempeño de los empleados y los grupos de trabajo en niveles
de excelencia.
2. Capacitación: El Ministerio del Interior cuenta con las herramientas que le permiten la planeación, programación y ejecución del Plan Institucional
de Capacitación, orientado a la modernización del Estado, la profesionalización del empleo público, el desarrollo de las competencias laborales para
la gestión de la calidad con enfoque de formación basado en competencias que favorecen la gestión y cumplimiento de la Misión Institucional del
Ministerio.
POLITICA DEL
PROCESO O
SUBPROCESO
3. Evaluación del Desempeño laboral: El Ministerio del Interior cumple con el proceso de evaluación del desempeño, que permite la verificación,
valoración y calificación de las realizaciones personales de acuerdo con unos compromisos laborales, que reflejan su aporte a logro de las metas
institucionales soportado en las evidencias que permiten además de determinar la permanencia de los servidores publicos de carreras
administrativas, así como orientar los planes de capacitación y mejoramiento y ser considerado en el otorgamiento de incentivos.
4. Salud Ocupacional: El Ministerio del Interior cuenta con los planes y programas para el mejoramiento continuo de las condiciones de trabajo,
minimizando, eliminando y controlando los diferentes factores de riesgos que puedan generar en los servidores publicos accidentes de trabajo o la
aparición de enfermedades profesionales, siendo un facilitador y difusor de las normas a través de la capacitación, entrenamiento, campañas y
seguimiento en medicina preventiva y del trabajo, higiene y seguridad industrial.
LÍDER
6. Acuerdos de Gestión: El Ministerio del Interior cuenta con las herramientas que permiten efectuar la concertación, seguimiento y evaluación de
los compromisos institucionales enmarcado dentro del esquema de planeación institucional y establecidos a través de un proceso de concertación
entre el Superior Jerárquico y el Gerente a partir del Acuerdo de Gestión de cada vigencia.
Subdirector de Gestión Humana
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PROVEEDOR
ENTRADAS
ACTIVIDADES
RESPONSABLE
SALIDAS
1 Resolución emitida
por la Entidad,
sobre la Evaluación
del
Desempeño
Laboral.
Comisión
Nacional
del Servicio Civil. (1)
Proceso Gestión del
Talento Humano del
Ministerio del Interior
(1, 2 )
Subdirección
de
Gestión Humana(1,
3, 4,)
Planes de Acción del
Ministerio del Interior
(2).
Oficina Asesora de
Planeación.(4)
CLIENTES
1. Normatividad vigente
2. Metas
de
dependencias
las
3. Manual
Especifico
de
Funciones y Requisitos del
Ministerio del Interior.
1 Procedimiento Evaluación del
Desempeño
Líder
de
Subproceso
Proceso
Subdirector
Humana.
de
Gestión
Evaluadores y evaluados
4. Acuerdos de Gestión de la
vigencia.
y/o
2 Comunicaciones
expedidas dentro
del
seguimiento
efectuado
al
Proceso anual de
Evaluación.
3 Evaluaciones
Parciales
Semestrales,
Parciales
Eventuales
y
Calificación
Definitiva
realizadas dentro
de las fechas y
plazos
establecidos.
Servidores públicos
objeto de evaluación
(1, 2, 3)
Dependencias del
Ministerio del
Interior(1,2,3)
Oficina de Control
Interno.(4)
Grupo de Control
Disciplinario Interno.(4)
Comisión de personal
(4).
4.Informes
del
seguimiento
al
periodo anual de
evaluación
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Subdirección
de
Gestión Humana (1,
2, 3).
Comité de Bienestar
Social Capacitación,
Estímulos Incentivos
(2).
Departamento
Administrativo de la
Función Pública (3)
Caja
Compensación
Familiar, (1,2)
de
Funcionarios
del
Ministerio del Interior.
(1,2,3)
Dependencias
Ministerio
Interior(1,2,3)
del
del
Departamento
Administrativo de la
Función Pública.(1-5)
Escuela Superior de
Administración
Pública.(2)
1. Plan de Incentivos
1. Relación de Servidores
públicos evaluados en el
nivel sobresaliente en la
calificación del periodo
inmediatamente anterior.
2.
Resoluciones,
decretos, leyes.
normas,
2 Procedimiento
de Incentivos
Otorgamiento
Líder
de
Subproceso
Proceso
Subdirector
Humana.
de
y/o
Gestión
3. Proyectos ganadores en
el Concurso Mejor Equipo
de Trabajo. .
1. Diagnóstico
Necesidades
Capacitación.
de
de
2. Plan
Nacional
de
Formación y Capacitación.
de Empleados Públicos.
3. Plan
Estratégico
Ministerio del Interior.
del
4. Propuestas
mejoramiento
evaluación
desempeño.
de
la
del
de
5. Informe de Gestión de
3 Procedimiento
Capacitación
de
Líder
de
Subproceso
Proceso
Subdirector
Humana.
de
2. Resolución
de
designación
de
ganadores
de
incentivos y de
asignación y pago
de incentivos.
3. Ceremonia
Otorgamiento
Incentivos.
de
de
4. Publicación
ganadores
incentivos.
de
de
1. Identificación
necesidades
capacitación
funcionarios
de
de
a
2.Plan
Anual
Capacitación
de
3. Programa
Inducción
reinducción
de
y
4. Listados
Asistentes, a
actividades
capacitación.
de
las
de
Servidores públicos del
Ministerio calificados en el
nivel sobresaliente (1, 2,
3).
Dependencias y Grupos
de Trabajo.( 1,2,3)
Caja de Compensación
Familiar (1,4).
y/o
Gestión
Servidores participantes en
cada proceso y/o subproceso
Funcionarios del Ministerio
(1,2,3,4)
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Control Interno, evaluación
y acciones de mejora.
Gerentes Públicos del
Ministerio
del
Interior(1,2)
Dependencias
del
Ministerio del Interior
(1-2).
Departamento
Administrativo de la
Función Pública (2)
Subdirección
de
Gestión
Humana
(1,2,3)
1.
1. Plan
Nacional
Desarrollo.
de
2. Planeación de Acción del
Ministerio del Interior.
3. Formatos de concertación,
seguimiento y evaluación
Acuerdos de Gestión
4 Procedimiento
de
Concertación, Seguimiento y
Evaluación de los Acuerdos
de Gestión
Líder
de
Subproceso
Proceso
Subdirector
Humana.
de
y/o
Gestión
2.
Comunicaciones
expedidas dentro
del
seguimiento
efectuado
al
proceso
de
evaluación
de
gerentes públicos.
Gerentes públicos y
superiores jerárquicos del
Ministerio del Interior(1-2)
Evaluaciones
parciales
y
definitiva.
Oficina Asesora de
Planeación(1-2,3)
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Subdirección de
Gestión Humana
(1,2)
1.
Relación de servidores
públicos convocados al
Programa de Inducción.
2.
Manual de Funciones y
Requisitos del Ministerio
del Interior.
1.
2.
Líder del proceso
3.
Normatividad vigente
3.
5 Procedimiento de Inducción
Departamento
Administrativo de la
Función Pública (3)
Subdirector
Humana.
de
Gestión
4.
5.
6.
Proceso de Gestión
del Talento Humano.
1.
Agenda del Programa
de Re-Inducción.
Subdirección de
Gestión Humana (1)
Líder del proceso
6 Procedimiento
Inducción
de
Re-
Subdirector
Humana
de
Gestión
Jefe Oficina Asesora de
Planeación
Oficina Asesora de
Planeación (1)
Memorando de
presentación
del nuevo
funcionario a la
dependencia.
Convocatoria al
Programa de
Inducción.
Constancia de
entrenamiento
al puesto de
Trabajo.
Constancia de
Inducción
Cartilla de
Inducción.
Informe de
jornadas de
inducción
1. Convocatoria
al programa de
Re-Inducción.
2. Listados de
Asistencia al
Programa d ReInducción.
3. Informe del
Programa de
Re-Inducción
Servidores públicos
recientemente
posesionados.(1,2,3,4,
5)
Directores y Jefes de
dependencia (1,3).
Oficina de Control
Interno (6)
Servidores públicos del
Ministerio del Interior
(1,2).
Oficina de Control
Interno (3).
Líder del proceso
Subdirección de
Gestión Humana(1)
1.
Encueta Diagnostico de
Bienestar.
Departamento
Administrativo de la
2.
Normatividad vigente
7.Procedimiento de Bienestar
Social
Subdirector
Humana
de
Gestión
1.
Plan de
Bienestar.(1)
1. Servidores Ministerio
del Interior y su grupo
familiar.
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Función Pública (2)
Caja de
Compensación
Familiar
1.
2.
Subdirección
de
Gestión Humana.
Servidores públicos
del Ministerio del
Interior(1),
Administradora
de
Riesgos
Profesionales A.R.L.
(1)
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Programa
de
Seguridad y Salud
en el trabajo.
Política de
Seguridad y Salud
en el trabajo.
Reglamento
de
higiene y seguridad
industrial.
Programa
de
vigilancia
epidemiológica.
Resultados
exámenes médicos
Ocupacionales.
Panorama
de
riesgos.
Plan de emergencia
y
rutas
de
evacuación.
Plan
de
acción
Seguridad
Trabajo:
a.
b.
y
Salud
en
2.
Informes de
participación
en las
actividades
Programadas.
3.
Evaluación de
las actividades
por parte de los
participantes
(1)
el
Identificación
de
necesidades de Salud
Ocupacional
en
el
Ministerio para los
servidores públicos en
materia de prevención
y promoción de
la
salud, teniendo en
cuenta las actividades
relacionadas con los
subprogramas
de:
Medicina Preventiva y
del Trabajo, Higiene y
Seguridad Industrial.
Identificación
de
necesidades de salud
ocupacional de los
servidores
públicos
Alta Directiva del Ministerio del
Interior.
Subdirector
Humana.
de
Gestión
Servidores participantes en
cada proceso y/o subproceso
1.Listados
de
asistencia y/ o
participación
2.Encuesta
de
satisfacción.
3.Bases de datos de
participantes
para
convocatorias.
4. Formatos de visitas
a puestos de
trabajo.
5.Actas de reuniones.
6.Registro fotográfico.
7.Actas
de
compromiso.
8.Comunicaciones a
otras áreas o
dependencias.
Servidores públicos del
Ministerio del Interior.
Comité Paritario de Salud
Ocupacional
Brigada de emergencia
Comité SIGI
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concertado con la
ARL
c.
(prevención
y
promoción
de
enfermedades
generales
y
enfermedades
profesionales,
evaluación
de
accidentes e incidentes
de trabajo, brigadas de
emergencia,
simulacros)
Acompañar
las
acciones del Comité
Paritario
de
Salud
Ocupacional
–
COPASO- incluidas la
convocatoria
y
elección.
DOCUMENTOS INTERNOS
TIPO
CODIGO
TÍTULO
1.
Procedimiento
TH-BS-P-01
Procedimiento Evaluación del Desempeño
2.
Procedimiento
TH-BS-P-02
Otorgamiento de Incentivos
3.
Procedimiento
TH-BS-P-03
Capacitación
4.
Procedimiento
TH-BS-P-04
Concertación, Seguimiento y Evaluación De Los Acuerdos De Gestión
5.
Procedimiento
TH-BS-P-05
Inducción
6.
Procedimiento
TH-BS-P-06
Re Inducción
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21/02/2013
7.
Procedimiento
TIPO
TH-BS-P-07
NÚMERO
Bienestar Social
DOCUMENTOS EXTERNOS
FECHA
TÍTULO
1.
Constitución Política de
Colombia
2.
Ley
909
2004
3.
Ley
1064
2006
4.
Decreto
01
1984
Código Contencioso Administrativo
5.
Decreto
1567
1998
Programa Incentivos.
1999
6.
Decreto
682
2001
7.
Decreto
760
2005
8.
Decreto
1227
2005
9.
Decreto
2539
2005
Ley 115 de 1994, Por la cual se expide la Ley
General de Educación
Por la cual se expiden normas que regulan el
empleo público, la carrera administrativa, gerencia
pública y se dictan otras disposiciones.
Por la cual se dictan normas para el apoyo y
fortalecimiento de la educación para el trabajo y el
desarrollo humano establecida como educación no
formal en la Ley General de Educación.
Por el cual se adopta el Plan Nacional de
Formación y Capacitación de Servidores Públicos
Carta Iberoamericana de la Función Pública de
2003.
Por el cual se establece el procedimiento que debe
surtirse ante y por la Comisión Nacional del Servicio
Civil para el cumplimiento de sus funciones.
Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909
de 2004.y el Decreto 1567 de 1998 por el cual se
crean el sistema nacional de capacitación y el
sistema de estímulos para los empleados del
Estado.
Por el cual se establecen las competencias
laborales para los empleos públicos de los distintos
niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se
aplica.
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Vigente Desde:
21/02/2013
10. Decreto
2772
2005
Por el cual se establecen las funciones y requisitos
generales para los diferentes empleos públicos de
los organismos y entidades del orden nacional y
se dictan otras disposiciones.
11. Decreto
4661
2005
Por el cual se modifica el Decreto 1227 de 2005
12. Decreto
4665
2007
Por el cual se adopta la actualización del Plan
Nacional de Formación y Capacitación para los
Servidores Públicos
13. Decreto
2893
2011
Por la cual se Modifican los Objetivos, la Estructura
Orgánica y Funciones del Ministerio del Interior y se
Integra el Sector Administrativo
14. Resolución,
1030
2003
15. Resolución
3597
2008
16. Resolución
2326
2011
17. Resolución emitidas
0553
2012
18. Acuerdo
137
2010
19. Circular
04
2005
20. Circular
1000-04
2008
Por la cual se creó en el Ministerio del Interior y de
Justicia
el
Comité
de
Bienestar
Social,
Capacitación, Estímulos e Incentivos.
Por la cual se adopta el Manual Específico de
Funciones, requisitos
mínimos y competencia
laborales para los empleos de la planta de personal
del Ministerio del Interior.
Por la cual el Ministerio del Interior, adopta los
nuevos lineamientos señalados por la Comisión
Nacional del Servicio Civil sobre evaluación del
desempeño laboral en el Acuerdo 137 de 2010
Por la Entidad estableciendo el Plan de Incentivos
para la vigencia y formalizando la selección,
asignación y pago de incentivos.
Por el cual se establece el Sistema Tipo Evaluación
del Desempeño Laboral de los Servidores de
Carrera Administrativa y en Periodo de Prueba.
Por el Departamento Administrativo de la Función
Pública, la cual establece la
Evaluación
Institucional por Dependencias en cumplimiento de
la Ley 909 de 2004.
Departamento Administrativo de la Función Pública.
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Vigente Desde:
21/02/2013
21. Circular
100-002
2009
Departamento Administrativo de la Función Pública
22. Norma Internacional ISO.
9001
2008
Sistemas de Gestión de la Calidad Requisitos
23. Norma Técnica de
Calidad de la Gestión
Publica
1000
2009
Sistema de Gestión de la Calidad. para la Rama
Ejecutiva del Poder Público y otras Entidades
Prestadoras de Servicios
24. Guía
25. Plan.
Guía Metodológica para la Elaboración de los
Acuerdos de Gestión. DAFP
Plan Nacional de Formación y Capacitación de
Empleados Públicos
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Vigente Desde:
21/02/2013
REGISTROS
I. Evaluación del Desempeño
1.
2.
3.
4.
5.
Resolución emitida por la Entidad, adoptando los últimos lineamientos fijados
por la Comisión Nacional del Servicio Civil sobre la Evaluación del Desempeño
Laboral.
Circulares expedidas por la Entidad dentro del seguimiento efectuado al
Proceso anual de Evaluación.
Correos y memorandos enviados a los evaluadores y/o evaluados, como parte
del seguimiento al Proceso de Evaluación Anual.
Registro del listado de asistentes a las jornadas de capacitación en la durante
el periodo anual de evaluación con motivo de la expedición de nueva
normatividad al respecto.
Evaluaciones realizadas dentro de las fechas y plazos establecidos.
INDICADORES
Los indicadores de proceso se encuentran relacionados en la Matriz para la
Gestión de Indicadores de Proceso.
II. Otorgamiento de Incentivos
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Plan de Incentivos de la vigencia.
Consolidado de calificaciones de la evaluación del desempeño.
Resolución mediante la cual se establece el Plan de Incentivos.
Certificado de Disponibilidad Presupuestal
Resolución mediante la cual se selecciona, asigna y se determina el pago los
incentivos. .
Comunicaciones internas para inscripción de proyectos para concurso a mejor
equipo de trabajo.
Acta de reuniones del Comité de Bienestar Social, Capacitación Estímulos e
Incentivos. Relacionadas con el Plan de Incentivos.
Ficha Técnica para calificación de Equipos de trabajo
Formatos de Inscripción de equipos de trabajo diligenciados.
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III. Capacitación
1.
2.
3.
4.
5.
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación.
Convocatorias de Inscripción a las actividades de capacitación programadas
Inscripción para las actividades de capacitación
Acta de Compromiso de asistencia a las actividades de capacitación
Listados de Asistencia a las actividades de capacitación
IV. Concertación, Seguimiento y Evaluación de los Acuerdos de Gestión
1.
Acuerdo de Gestión entre el Superior Jerárquico y el Gerente Público, Matriz
Estratégica del Ministerio del Interior.
“Acuerdos de Gestión – Gerente Público. Formato para la Concertación,
Seguimiento y Evaluación de Acuerdos de Gestión (anexos TH-BS-P-04-F01,
TH-BS-P-04-F02, TH-BS-P-04-F03, TH-BS-P-04-F04.
2.
V Inducción
1.
2.
3.
Constancia de Inducción
Formato de entrenamiento al Puesto de trabajo
Evaluación Programa de Inducción.
VI Re Inducción
1.
2.
3.
Circular de convocatoria a la Reinduccion
Listados de asistencia
Informe
RECURSOS
FÍSICOS
HUMANOS




Profesionales Especializados (4)
Profesionales Universitarios (1)
Auxiliar Administrativo(1)
Secretarías Ejecutivas(2)





Teléfonos
Transporte e información
Fotocopiadora
Impresora
Video Beam
TECNOLÓGICOS





Equipos de Cómputo
Puntos de Red
Internet e Intranet
Fax
SIGOB Modulo Correspondencia
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Vigente Desde:
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INFORMES DEL PROCESO
NOMBRE INFORME
RESPONSABLE DE SU
ELABORACIÒN
Informe de Gestión
Profesional Especializado
Plan de Desarrollo Administrativo
Sectorial
Profesional Especializado
Plan de Acción del Cuatrienio
Profesional Especializado
RESPONSABLE DE REVISAR
Y/O AUTORIZAR
UBICACIÒN TRD
Subdirector de Gestión Humana
Subdirector de Gestión Humana
Subdirector de Gestión Humana
ADMINISTRACIÒN DEL RIESGO
Los riesgos del proceso se relacionan en el Mapa de Riesgos por procesos del Ministerio del Interior en la página Web www.mininterior.gov.co
FECHA
CONTROL DE CAMBIOS
CAMBIO
VERSIÓN
El subproceso llamado Talento Humano se modifico totalmente, por lo que se ha decidido llamarlo “Gestión para el Desarrollo y
Protección del Talento Humano”. Se conserva la versión No. 1 como evidencia de los cambios.
15/04/2009
Salud Ocupacional:
En relación al tema de salud ocupacional se realizaron los siguientes cambios para la mejora.
En el hacer. Se adicionó la palabra sub-programa, se le dio un orden a la estructura del y hacer se modificaron los verbos a
infinitivo.
Se eliminaron dos riesgos, “Falta de Espacios adecuados para la realización de actividades” y “no colaboración de los jefes en
las autorizaciones para la asistencia de servidores públicos a capacitaciones”. Se incluyó nuevo riesgo “Actualización del
Levantamiento del panorama de factores de riesgo”. La política de administración del riesgo se ajustó a los nuevos
lineamientos.
Talento Humano. Se modifica el objetivo “Potenciar las capacidades y competencias de los servidores públicos del Ministerio a
través de actividades de capacitación, entrenamiento y experiencia, para el fortalecimiento del nuestros funcionarios, quienes a
través de los procesos de gestión entregan mejores servicios a nuestros ciudadanos y partes interesadas” por el actual.
La política del desarrollo del talento humano se le agrego la frase “para la mejora de la gestión y cumplimiento de la Misión
Institucional”
Política de Inducción: se le agrega el siguiente texto “desempeñar las funciones del cargo del cual es titular logrando”
Política de Re Inducción. Se retira el siguiente texto. “conocer los avances y cambios continuos de mejoramiento
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11/02/2013
Vigente Desde:
21/02/2013
institucionales, a través de mecanismos de re inducción planificados y controlados en beneficio de los clientes” y se agrega
“permanentemente actualizar a los servidores publicos del Ministerio respecto a los cambios, reformas y logros alcanzados por
la entidad fortaleciendo el sentido de pertenencia e identidad”.
En evaluación de desempeño se retira los siguiente:
 Definir el instrumento propio para la evaluación del desempeño
 Consultar con la Comisión Nacional del Servicio Civil el instrumento que se utilizará para realizar la evaluación mientras
aprueban el propio diseñado por el MIJ
 Determinar los servidores públicos que deberán ser evaluados.
 Determinar los servidores públicos que serán evaluadores así como los servidores públicos de libre nombramiento y
remoción que conformarán la comisión evaluadora, en caso que el evaluador sea de carrera administrativa.
30/11/2011
11/02/2013
Verificar se retira:
 Confirmar los datos de los servidores públicos en los formatos de evaluación
 Confirmar que se realicen las evaluaciones en cada uno de los periodos dentro de la vigencia respectiva.
 Recordar a las Dependencias mediante comunicación escrita los periodos en los que se deberá evaluar en la vigencia.
 Verificar que los evaluadores realicen los acuerdos con los evaluados
Se adapta la caracterización al nuevo formato del SIGI, con los cambios y modificaciones de cada proceso y se actualiza la
versión.
En actividades, se excluye el Planear, Hacer, Verificar y Actuar y se coloca únicamente el nombre de la actividad descrita en
los procedimientos.
Se dejan los registros que aparecen en cada uno de los procedimientos.
Los Indicadores estratégicos se excluyen, porque se encuentran relacionados en el plan estratégico de acción de la entidad.
Se modifica la versión 03 de la Caracterización debido a que se crearon dos procedimientos TH-BS-P-05 Inducción y TH-BSP-06 Re inducción, así mismo se actualiza la imagen del Ministerio del Interior.
03
04
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Código: TH-C-BS
Versión: 04
CARACTERIZACIÓN DEL SUBPROCESO
BIENESTAR SOCIAL, CAPACITACIÓN Y SALUD OCUPACIONAL
Fecha de Elaboración:
11/02/2013
Vigente Desde:
21/02/2013
Elaboró
Revisó y Aprobó
Firma
__________________________
Firma
Astrid Helena Sandoval Pérez
Profesional Especializado
______________________________
María Jimena Acosta Illera
Subdiretora de Gestión Humana
Firma
__________________________
Claudia Patricia Acosta Buitrago
Asesora
Firma
__________________________
Luz Marina Becerra Barreto
Profesional Especializado
TRD: 1103.03.03
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