De Recurso Humano

Universidad Arturo Prat
Departamento de Ingeniería Industrial
Recursos Humanos I
a
Integrantes : Fernanda Ardiles García
Carolina Caamaño
Hernández
Loreto Castro Venegas
Guisella Henríquez Muñoz .
Académica : Sra. Marianela llanos Ortiz.
Asignatura : Recursos Humanos I.
Carrera
: Ingeniería Civil Industrial.
b
Índice
Introducción
1
Comparación Recursos Humanos v/s Personas
2
Características
ARH v/s Gestión de Personas
3
4
Objetivos Principales
4
Características de la Administración, antes y ahora
5
¿Cuáles son las funciones básicas de los administradores?
6
Gestión de personas como un proceso
7
Estrategias
8
Políticas
11
Ejemplos
12
Conclusión y Discusión
16
Anexos
17
Bibliografía
20
c
Introducción
"Si no existe el Talento humano capaz de innovar y aprender, las organizaciones
fracasarán".
El talento humano es el recurso más importante para el funcionamiento de cualquier
organización. Si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la
organización marchará, de lo contrario se detendrá.
Hoy en día se reconoce al conocimiento como talento o capital humano y esto es tan
así que algunas organizaciones están incluyendo dentro de sus estados financieros su capital
intelectual. A pesar de que el factor monetario es vital y pareciera el más importante, no es
sino a través de las personas que se toman las decisiones sobre los recursos financieros y
materiales de una organización. Es el capital humano quien puede multiplicar el recurso
financiero a través de sus decisiones. Para competir dentro de un entorno globalizado,
altamente competitivo, de transformaciones profundas, aceleradas y dinámicas se exige un
cambio radical en las creencias, costumbres y valores de la organización, donde las
personas deben asumir roles diferentes y adoptar una visión de mayor apertura y
flexibilidad ante el cambio.
La verdadera diferencia entre una y otra organización, que puede generar
sostenibilidad y ventaja competitiva es el talento humano.
Es por ello, que la administración del recurso humano tiene como una de sus tareas
proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar
habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la
colectividad en que se desenvuelve, esto se logra contando con
un grupo humano
integrado, solidamente formado, motivado, comprometido, actuando coordinadamente y
que aplique todo su potencial al logro de los objetivos organizacionales, y a la vez con los
propios.
Las organizaciones dependen para su funcionamiento y su evolución, primordialmente
del elemento humano con que cuenta.
1
Comparación del Recurso Humano v/s Personas
“No hay organización sin personas, sin embargo las organizaciones no existen sólo para
agrupar personas, en otras palabras, agrupar personas no constituye un objetivo de las
organizaciones”.
 Las personas son solo medios, recursos para
Definición de Recursos Humanos
Definición de Personas
 Las Personas son consideradas con su naturaleza humana
que la organización alcance sus objetivos.
por lo que existen 4 supuestos básicos para comprender a
Además, las personas no son los únicos
las personas:
recursos, aunque sí son los únicos recursos
1.
Diferencias individuales:
vivos capaces de procesar los otros recursos
nacimiento
inermes e inertes. Así mismo, constituye los
profundizan según su determinismo estructural, es
recursos más complejos de que dispone la
por eso que tratar y motivar a las personas
organización que para funcionar requieren
distintamente hará que la organización logre su
de ser administrados. Además, su presencia
objetivo.
es fundamental para el funcionamiento de
2.
cada
persona
Desde el día de su
es
singular
y
se
Las personas como un todo: Las personas son seres
humanos totales, o sea, lo emocional va ligado con
los demás recursos.
lo físico, es por ello que hay que manejar a las
personas integralmente, ya que el beneficio iría
dirigido mas allá de la organización, ayudaría de este
modo a la sociedad y de la misma forma al
crecimiento personal si se atienden los intereses
individuales.
3.
La conducta
motivada: Las personas se ven
necesitadas por lo que desean es por ello que la
motivación es lo esencial en una organización ya
que así se lograra el buen funcionamiento de ésta.
4.
Valor de la persona (dignidad humana).: Va ligado
con lo ético, las personas quieren ser tratadas con
dignidad y respeto tiene que ver con los actos del
individuo ligado directamente con lo que es acción y
reacción. “ Tratar a los demás como quieren que los
traten”. Siempre teniendo en cuenta los valores
individuales.
2
Características:
Recurso Humano
Personas

Empleados Aislados en los cargos.

Colaboradores.

Horarios establecidos con rigidez.

Metas negociadas y compartidas.

Preocupación por las normas y

Vinculación a la misión y a la
reglas.
visión.

Subordinación al jefe.


Fidelidad a la Organización.

Dependencia de la jefatura.

Participación y compromiso.

Alineación en relación con la

Iniciativa.
Organización.

Énfasis
Interdependencia entre colegas y
equipo.
en
la
ética
y

Énfasis en la especialización.

Ejecutora de tareas.

Proveedores de actividades.

Énfasis en las destrezas manuales.

Énfasis en el conocimiento.

Mano de obra.

Inteligencia y talento.

Trato genérico.

Trato personal e individualizado.
la
responsabilidad.
3
Administración de Recursos Humos v/s Gestión de Personas
Administración de Recursos Humanos

La
Administración
consiste
en
desarrollar,
técnicas
de
planear,
coordinar
capaces
personas 
Representa la forma de dirigir el
organizar,
personal en forma efectiva, sabiendo
controlar,
entender la conducta humana y la habilidad
el
para aplicar esa comprensión; logrando un
desempeño eficiente de las personas,
buen resultado en los objetivos de una
para
organización.
alcanzar
de
y
Gestión de Personas
los
promover
objetivos
organizacionales.
Objetivos Principales
Gestión de Personas
Administración de Recursos Humanos
El objetivo principal va ligado 100% al
1.
Crear, mantener y desarrollar un
conjunto de personas con habilidades,
objetivo de la organización, la ARH se
motivación y satisfacción suficientes
preocupa que las personas que son los
para conseguir los objetivos de la
medios para alcanzarlos lo hagan de manera
organización
eficiente.
2.
Crear,
condiciones
mantener
y
desarrollar
organizacionales
que
permitan la aplicación, el desarrollo y la
satisfacción plena de las personas y el
logro de los objetivos individuales.
3.
Alcanzar eficiencia y eficacia con los
Talentos disponibles.
4
Características de la Administración comparación del Antes y Ahora
Cúpula
Funciones de la dirección
Antes (ARH)
Orientada operacionalmente:
énfasis en las reglas y los
procedimientos
Define la misión, la visión y
los objetivos para los
gerentes
Función de la gerencia media Acompañamiento y control
de los gerentes de nivel
medio
Función de la gerencia
Empleado: sólo es un
inferior
seguidor de las normas
internas
Sistemas de remuneraciones
Salario fijo basado en el
nivel del cargo ocupado
Función principal
Prestación de servicios
especializados a todas las
áreas de la organización
Enfoque en los productos y
servicios ofrecidos por el
área de recurso humano.
Objetivos departamentales y
tácticos.
Prestación de servicios
internos
Enfoque principal
Ahora (Adm. De Personas)
Orientada estratégicamente:
Énfasis en la misión y visión
Define los valores que
fundamentan las conductas
de los gerentes y de las
personas
Asesoría y apoyo a los
gerentes de nivel medio
Dueño del proceso. Líder de
las personas
Incentivos basados en las
metas y resultados
alcanzados.
Remuneración variable y
flexible
Asesorar a los gerentes para
agregar valor a las personas y
las Organizaciones
Enfoque en los clientes y
usuarios.
Objetivos organizacionales y
estratégicos.
Consultoría y asesoramiento
5
¿Cuáles son las funciones básicas de los administradores?
De Recurso Humano
Todos los gerentes tienen que ser capaces de pensar
como gerentes integrales, como si fueran gerentes
generales, para poder tomar decisiones óptimas para
la empresa y no sólo defender sus “territorios” dentro
De Personas

Deben apoyarse en el departamento de
personal.

Responsable de poner en práctica los
programas relacionados con el personal.
de la empresa.

totalidad.
Esas funciones o papeles del gerente integral se sitúan

en tres esferas:
Deben conocer la organización en su
Asesorar Internamente a los demás
administradores, debido a su experiencia y
Interpersonal

capacidad para resolver los problemas del
Asegurar la representación de la empresa en el
personal que se enfrentan los directores de
exterior.
línea.


Dirigir a los subalternos.

Asegurar el enlace entre los públicos.
de las personas con las organizacionales.

Deben tener experiencia en gestión .

Debe ser fuente de conocimientos para el
Informacional

Actuar como vocero.

Comunicar los objetivos de la organización.

Controlar la implementación de la estrategia.
Fundir eficazmente las actividades de interés
resto de los administradores de la
organización.

Debe planificar el futuro.

Deben mejorar la utilización de la capacidad
productiva de las personas.
Decisional

Iniciar el cambio en la organización.

Resolver los problemas cuando se presentan.

Asignar los recursos de la empresa.

Negociar con los públicos.
6
La Gestión de Personas como un Proceso
Consta de subsistemas interdependientes:
Alimentación
Aplicación
Desarrollo
Mantenimiento
Control
Fuente: Administración de Recursos Humanos, 5° edición, editorial Mc Graw Hill, Idalberto Chiavenato.
Definición de subsistemas:
1. De Alimentación: Incluye planeación de RH, investigación de mercado de mano de
obra, reclutamiento y selección.
7
2. De Aplicación: Implica análisis y descripción de cargo, integración o inducción,
evaluación del merito o del desempeño, movimiento del personal.
3. De Mantenimiento: comprende remuneración (administración de salarios), planes
de beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, registros, controles de
personal y relaciones laborales.
4. De Desarrollo: Incluye capacitación y planes de desarrollo de personal.
5. De Control: Abarca base de datos, sistemas de información de recurso humano
(recolección y manejo de datos, estadísticas, registros, informes, graficas) y
auditoria de recurso humano.
Estrategias
Definición:
Uso deliberado que una organización hace de sus Recursos y de los talentos
aportados por las personas que la conforman para obtener o mantener una ventaja en el
mercado con respecto a sus competidores. Plan maestro o enfoque global que adopta una
organización para garantizar la utilización eficaz del personal con el fin de cumplir sus
objetivos
¿Cómo se diseñan estas estrategias?
Existen distintos tipos de estrategias organizativas, ninguna es igual a la otra y la
organización tiene la opción de amoldar estas según a sus necesidades, pero sea cual sea su
opción, [estas deben ser dinámicas ya que, las organizaciones se encuentran en un continuo
cambio debido al entorno en donde se desenvuelve.
A continuación se presenta un esquema en donde se explica la formulación y la
aplicación eficaz de la estrategia.
Estrategias
Organizativas
Coherencia
Adecuación
Adecuación
Estrategias de
RH
Coherencia
Coherencia
Entorno
8
Adecuación
Adecuación
Características
Organizativas
Capacidades
Organizativas
Coherencia
Algunas opciones estratégicas son:
Personas
Recursos Humanos
Flujos de trabajo
Flujos de Trabajo
Eficiencia
Innovación
Control
Descripción explicita del puesto de
trabajo
Flexibilidad
Planificación detallada del trabajo
Planificación amplia del trabajo
Contratación
Contratación
Contratación interna
Contratación externa
El supervisor toma las decisiones
sobre contratación
El Dpto. de RH toma las decisiones
de contratación
Énfasis en la adecuación del
candidato con al cultura de la
organización
Énfasis en las cualificaciones técnicas
y conocimientos de los candidatos.
Tipos de trabajos genéricos
Contratación formal de los empleados
Contratación y socialización no
formalizada de los nuevos empleados
Ruptura Laboral
Ruptura Laboral
Despidos (reducciones de plantilla).
9
Remuneración
Sueldos fijos
Sueldos basados en el puesto de
trabajo
Sueldos basados en la antigüedad
Decisiones
de
remuneración
centralizada.
Relaciones con los Empleados
Comunicación de arriba a abajo
Eliminación de sindicatos
Enfoque de confrontación
Derechos de los Empleados
Énfasis en la disciplina para reducir
los errores
Énfasis en la protección del
empleador
Estándares éticos informales
Gestión Internacional
Creación de una cultura de empresa
global
Confianza en los expatriados
Acuerdos de repatriación
Políticas
universales
de
la
Organización
Relaciones con los Empleados
Comunicación de abajo a arriba y
retroalimentación.
Aceptación de sindicatos.
Dirección suave.
Derechos de los Empleados
Énfasis en la acción preventiva para
reducir errores.
Énfasis en la protección de empleados.
Códigos
éticos
explícitos
y
procedimientos de refuerzo.
Gestión Internacional
Adaptación a la cultural local
Confianza en los autóctonos.
No hay acuerdo de repatriación formal.
Políticas de la organización específicas
según el país.
Estas opciones estratégicas se explican en el anexo al final de este informe.
10
Políticas de Administración de Personas
Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que éstas
se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. Las políticas son guías para la
acción y sirven para dar respuestas a las cuestiones o problemas que pueden presentarse con
frecuencia.
Las políticas de administración de personas se refieren a la manera como las
organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos
los objetivos organizacionales, a las vez que cada uno logra sus objetivos individuales.
Cada organización pone en práctica la política de recursos humanos que más
convenga a su filosofía y a sus necesidades. Una política de recursos humanos debe abarcar
lo que la organización desea en lo siguiente:
1. Políticas de alimentación :
 Fuentes de reclutamiento, técnicas de reclutamiento, cantidad de personas
requeridas.
11
 Criterios de selección y patrones de calidad para la admisión (aptitudes físicas e
intelectuales, experiencias, capacidad de desarrollo).
 Definición de programa de ambientación ( tutorial, inducción, etc.)
2. Políticas de Aplicación de Personas:
 Requisitos básicos (intelectuales, físicos, etc.) para el desempeño de las tareas y
atribuciones del cargo.
 Criterios de planeación, distribución y traslado interno del personal. Definición
de posibles posibilidades futuras dentro de la organización.
 Criterios de evaluación de la calidad y de la adecuación de las personas
mediante la evaluación de desempeño.
3. Políticas de Mantenimiento de Personas:
 Definición de criterios de remuneración directa ( salario)
 Criterios de remuneración indirecta (beneficios sociales acordes a las
necesidades)
 Cómo mantener motivado al personal (satisfacción de necesidades, clima
laboral, etc.)
 Criterios de Higiene y Seguridad relativos a las condiciones físicas ambientales.
 Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal
4. Políticas de Desarrollo de Personas:
 Criterios de diagnóstico y programación de preparación y rotación constante del
personal. Criterios de desarrollo de personas a mediano y largo plazo, revisando
la realización continua del potencial humano en posiciones gradualmente
elevadas en la organización.
 Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la
excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los
miembros.
5. Política de Control de las Personas:

Cómo mantener una base de datos capaz de suministrar la información necesaria
para realizar los análisis cuantitativos y cualitativos del personal.
12

Criterios para mantener auditoria permanente en la aplicación y la adecuación
de las políticas y los procedimientos relacionados a las personas
Ejemplos donde se emplean las Políticas en la Organización
Políticas en función de las Personas:
CAPACITACION: Con el fin de posibilitar el mejor desempeño del personal en sus tareas
y el desarrollo de aptitudes especiales requeridas por esta actividad, Sherwin-Williams se
preocupa por brindarle una adecuada capacitación.
Esta capacitación es parte de un plan de desarrollo integral que tiene como meta contribuir
al desarrollo laboral según sus capacidades individuales y las necesidades propias de
Sherwin-Williams.
DESARROLLO DE CARRERA: Para lograr un desarrollo armonioso de los integrantes de
nuestra empresa se elaboran programas que nos permiten evaluar el potencial, la capacidad
personal de cada uno de ellos a fin de poder:

Establecer un perfil de cualidades profesionales y personales de cada empleado

Seleccionar elementos de reserva con vista a esquemas de desarrollo

Conocer el potencial humano de las diferentes áreas de la empresa

Desarrollar una carrera dentro de Sherwin-Williams
REMUNERACIONES: En Sherwin-Williams se encara el tema de las remuneraciones con
criterio moderno, mediante la aplicación de distintas técnicas que le permiten analizar la
relación entre la importancia de su tarea, la forma en que la realiza y el sueldo resultante de
esas circunstancias.
La política de remuneraciones de Sherwin-Williams tiene como prioridad:

Atraer y retener a los empleados para el desarrollo de la empresa

Promover en el personal una actitud positiva hacia la empresa de modo que
cada empleado de desempeñe con la máxima eficiencia

Fomentar el deseo de progreso
Políticas en función a los Recursos Humanos:
13
I.- ENTRADA:
1) RECLUTAMIENTO

El reclutamiento del personal se llevará a cabo por medio del periódico y bolsas de
trabajo.

Será como requisito indispensable presentar currículo detallado.

Las características de los anuncios en bolsas de trabajo y periódico estarán dirigidas
a estudiantes de licenciatura, pasantes o de semestres avanzados.
2) CONTRATACIÓN

La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.

La duración del contrato será por tiempo indeterminado.

El contrato deberá ser firmado por el director general, el responsable directo y el
trabajador.
II.- PERMANENCIA
1) DESARROLLO

Los planes de ascenso de personal estarán diseñados en base a la antigüedad,
experiencia y al historial que guarde en la empresa.

Las evaluaciones para ascensos de personal se llevarán a cabo cada año.

La evaluación constará de tres exámenes que reflejen los aspectos antes
mencionados y aplicados por las personas que tengan mayor incidencia en el trabajo
que desempeñan de alto rango.
2) CAPACITACIÓN

Se aplicarán exámenes de conocimientos y habilidades mensualmente para
determinar el avance de actividades desempeñadas.
14

Los días de capacitación serán los fines de semana dentro del horario de trabajo.

Los programas de capacitación aplicados, deberán contener una breve introducción
al área desempeñada, un desarrollo enfocado a la productividad y se cubrirán los
aspectos que tengan que ver con las necesidades del trabajador y conclusiones así
como la aplicación de exámenes que corroboren la eficacia del curso.
3) SERVICIOS

Para acceder a los servicios del comedor es necesario presentar credencial.

El uniforme que portará el empleado será proporcionado por la empresa a excepción
de zapatos y pantalón.

Los vales de despensa serán proporcionados en base a puntualidad y asistencia.
III.- SALIDA
1) MUERTE

En caso de fallecimiento del empleado, se aportará una despensa para ayudar a la
viuda o bien,

La empresa cubrirá los gastos funerarios correspondientes.
2) RENUNCIA

La renuncia vendrá acompañada por una evaluación firmada por el jefe inmediato
para que sea considerada en la integración del finiquito.

La renuncia y la evaluación en copias serán integradas en el historial del trabajador
del departamento correspondiente.

Para expedir documentos como carta de recomendación etc. se tendrá un plazo
máximo de cinco días siempre y cuando se haya cubierto los requisitos que señala el
departamento expedidor.
3) DESPIDO
15

Para la integración de la documentación que avala al despido, se tendrá en cuenta un
informe detallado de los sucesos que originaron el despido, firmado por el jefe
inmediato y dos testigos.
Conclusión y Discusión
“ Las personas son lo más importante dentro de una organización, es lo que diferencia
a una organización de otra.”
Hay distintas filosofías para tratar a las personas, estas pueden ser dentro de un
contexto de utilizarlas sólo como medios para lograr los objetivos organizacionales y por lo
que, deben ser administrados impidiendo así, el desarrollo personal de éstas. Por otro lado,
también esta presente un enfoque que acepta la naturaleza humana, por lo que no trata de
administrar a las personas sino que, las gestiona. Aquí se encuentra la diferencia entre la
16
Administración de Recursos Humanos y la Gestión de Personas, el querer administrar a
seres que son individuales y que tienen intereses no es posible, sino que lo que se debe
hacer es saber tratar a éstos como seres totales, dignos, y con intereses individuales y
lograr vincular éstos últimos con los de la organización; de esta manera se logra tener gente
comprometida y con actitud positiva, logrando, obtener un valor agregado que contribuye a
una organización más competente.
Además es importante destacar que, las diferentes filosofías acerca de cómo tratar a
los seres humanos dentro de la organización guía y conlleva a ésta última a adoptar las
estrategias y políticas en el cual se basan para lograr sus objetivos.
Anexos
A continuación se darán las explicaciones correspondientes al cuadro comparativo de
las estrategias señalado en la pagina 10
Flujos de Trabajo: son formas en que se organizan las tareas para cumplir con los
objetivos de producción o de provisión de servicios. Las organizaciones cuentas con varias
posibilidades según el énfasis:
como Recursos Humanos
Como Personas
Eficiencia (hacer el trabajo al mínimo costo) Innovación (fomentar la creatividad, la
exploración y las nuevas formas de hacer las
cosas, incluso si esto puede aumentar los
17
costos de producción)
Control (establecer procedimientos
Flexibilidad (permitir la posibilidad de
predeterminados)
excepciones y de juicios personales)
Descripciones explícitas del puesto de
Tipos de tareas genéricas (en los que los
trabajo (en las que se estipulan
empleados desempeñan múltiples tareas y se
cuidadosamente los requisitos y obligaciones espera que realicen los distintos trabajos
de cada puesto de trabajo)
según sea necesario)
Planificación detallada del trabajo (mediante Planificación amplia del trabajo (donde los
la cual se establecen anticipadamente los
plazos y trabajos pueden modificarse con
procesos, objetivos y plazos temporales)
poca antelación, dependiendo de las
necesidades cambiantes)
Contratación: con esto se quiere garantizar la contratación de los empleados adecuados.
Las organizaciones se encuentran con diversas elecciones estratégicas entre las cuales se
encuentran:
como Recursos Humanos
Contratación internas(promoción desde
adentro)
Delegan poder de decisión a los supervisores
inmediatos
Énfasis entre el ajuste entre candidatos y la
organización.
Contratación informal de los nuevos
trabajadores.
Como Personas
Contratación externas (desde afuera)
Centralización de decisiones en el Dpto. de
RR.HH.
Contratación individuo con más
conocimientos no importando su aspecto
personal.
Enfoque sistemático más formal para la
contratación.
Ruptura Laboral: es cuando los empleados dejan la organización de forma voluntaria
o no. A continuación estrategias para abordar esta situación:
como Recursos Humanos
Utilizar incentivos para salida voluntaria
(como paquetes de jubilación anticipada)
para reducir el número de empleados.
Imponer congelación de la contratación para
evitar reducir la plantilla actual.
Ofrecer ayuda a los empleados que se han
ido ( ofreciéndoles asistencia para encontrar
otro trabajo)
Aceptar compromisos de recontratación de
empleados si las condiciones mejoran.
Como Personas
A través de reducciones de plantillas
obligatorias.
Contratación de personas sólo cuando se
necesitan.
Dejar que se las arreglen por sí mismos a
quienes se hayan ido.
Evitar tratos preferentes en la contratación
de antiguos empleados.
Evaluación de Desempeño: a través de éstas se evalúa cómo los trabajadores realizan las
tareas que les han sido asignadas. Para esto existen estrategias:
18
como Recursos Humanos
Desarrollar sistemas personalizados de
evaluación de desempeño para cada tipo de
tarea
Utilización de los datos de evaluación como
herramienta de ayuda para que los
empleados mejoren su desempeño.
Diseño de un sistema de evaluación con
múltiples objetivos (como la formación,
promoción y decisiones de selección9
Desarrollo de un sistema de evaluación que
fomenta la participación activa de múltiples
grupos de empleados.
Como Personas
Sistemas de evaluación estándar para toda la
organización.
Utilización de los datos como mecanismo de
control para descartar a los peores.
Diseño evaluación con objeto concreto
(como las decisiones de remuneración)
Desarrollo sistema que sólo requiere
participación del supervisor
Formación y desarrollo de la carrera profesional: diseñadas para satisfacer
necesidades de cualificación de trabajadores de la organización y así ayudar a los
empleados a obtener su máximo potencial:
como Recursos Humanos
Dar formación a los individuos
Se enseñan cualidades específicas en el
propio trabajo.
Resalta formación específica al trabajo
Contrata gente externas a la organización
con los conocimientos necesarios y sueldos
elevados
Como Personas
Dar formación a los equipos de trabajadores
Se utilizan fuentes externas de formación.
Resalta formación genérica
Invierte recursos en formar a los propios
trabajadores de la organización con un
salario bajo, para que tenga la cualificación
necesaria
Remuneración: paga que reciben las personas por su trabajo.
como Recursos Humanos
Como Personas
Salarios y prestaciones fijas, sin gran Paga de una cuantía variables que pueda
variación de año en año (que no implica cambiar
riesgos).
Salarios en función del tipo de trabajo.
Salarios en función de su contribución
particular en la organización
Recompensa a los empleados por tiempo Pagos en función del desempeño
dedicado a la organización.
Centralizar los pagos en un único lugar.
Delegación de poder para tomar decisiones
sobre remuneración al supervisor
Derechos de los empleados: relación entre la organización y cada empleado en
particular:
como Recursos Humanos
Como Personas
Énfasis en la disciplina como mecanismo de Fomento proactivo del comportamiento
control del comportamiento de los
adecuado desde un principio.
19
trabajadores.
Desarrollo de políticas protegen al intereses
del empleador
Utilizar estándares éticos informales
Desarrollo de políticas fomentan al intereses
de las personas.
Desarrollo de estándares explícitos y de
procedimientos para aplicar éstos.
Relaciones con los empleados: esto hace referencia entre las interacciones entre
trabajadores (particulares o representados por sindicatos) y la organización:
como Recursos Humanos
Como Personas
Utilizar canales de información descendentes Utilizar canales de información ascendentes
y con retroalimentación.
Evitar la actividad organizativa de los
Aceptar a los sindicatos como representantes
sindicatos.
de los intereses de los trabajadores.
Adoptar enfoque confrontacional con los
Políticas de responder a las necesidades de
trabajadores.
los empleados de forma que suprima la
motivación para sindicarse.
Gestión Internacional: para organizaciones que van más allá de su país:
como Recursos Humanos
Creación de una cultura organizacional
común para disminuir diferencias culturales.
Enviar expatriados a dirigir las filiales
extranjeras.
Establecer políticas de la organización para
ser aplicadas en todas las filiales.
Como Personas
Permitir que las filiarles extranjeras se
adapten a la cultura local.
Contratación de personal autóctono para
dirigir las filiales extranjeras.
Formulación descentralizada de la política
de forma que cada filial desarrolle sus
propias políticas.
Bibliografía
Chiavenato, Idalberto; Administración de recursos humanos; Ed. McGraw Hill, 1999,
Segunda Edición, México; Paginas 115 a 120.
http://www.depi.itchihuahua.edu.mx; Ma. Beatriz Hernández Andrade; "Información sobre
la Administración de Recursos Humanos"; año 2000.
Dressler, Gary; Administración de Personal; Ed. Prentice Hall; 2001, Octava Edición,
México, Páginas 13 a 19.
Gómez-Mejías, Balkin,Cardy; Dirección y Gestión de Recursos Humanos; Ed.
PrenticeHall; 2001; Tercera Edición, Páginas 40 a 50.
20
Gómez-Mejías, Balkin,Cardy; Gestión de Recursos Humanos; Ed. PrenticeHall;
1998;Páginas 32 a 35.
21
Resumen
El siguiente informe se basa en estudiar la administración de recursos humanos y/o
personas y para hacer más simple la comprensión de las diferencias entre ellas se realiza a
través de las comparaciones entre el cómo tratar a las personas dentro de una organización,
ya sea como recursos, forma usada en la Administración de Recursos Humanos (ARH) o
como personas aceptando su naturaleza humana que se utiliza en la Gestión de Personas.
Además se entrega algunas opciones estratégicas en las cuales se puede basar la
organización según sean sus necesidades y la manera en como se deben diseñar ésta.
También se incorpora las Políticas vista desde un punto tradicional, es decir, como recursos
humanos, o como personas. Además se da un ejemplo de cada uno de estos enfoque.
22