Los conceptos de una liquidacion de sueldo

Apunte 4 Liquidación de sueldos: “Los conceptos de una liquidación de sueldos”
Temas:
Adicionales.
Jornada de trabajo: horas extra.
Gratificaciones.
Feriados y días no laborables.
Enfermedad inculpable.
Vacaciones.
Licencias especiales.
Sueldo anual complementario.
Asignaciones familiares:
Características generales.
Distintos tipos de asignaciones.
Modalidades de pago: fondo compensador y SUAF.
Cargas sociales: formulario 931, 921 y 941.
Introducción:
Para el análisis y confección de los diferentes ejercicios que realizaremos utilizaremos el siguiente
modelo de recibo de sueldo, en donde colocaremos los diferentes conceptos.
Recuerde
> En la columna de unidades colocaremos números que representarán dependiendo del concepto
que coloquemos: días, cantidad de horas, años, porcentajes, etcétera.
> En la columna de haberes remunerativos se colocan todos los conceptos remunerativos (que
suman en la liquidación) y los descuentos (restando).
> En la columna de haberes no remunerativos se colocan los conceptos no remunerativos.
> En la columna de descuentos se colocan los aportes y las deducciones.
> Los aportes se calculan sobre el sueldo bruto (total columna haberes remunerativos) y son:
jubilación (11%), obra social (3%), ley 19.032 (3%) y en el caso de corresponder sindicato (el
porcentaje depende del sindicato a liquidar y de si el empleado se encuentra afiliado o no al mismo).
> El neto surge de la siguiente operación: total de haberes remunerativos + total de haberes no
remunerativos – total de descuentos.
Ahora estudiaremos los diferentes conceptos.
1. ADICIONALES:
Son las típicas retribuciones complementarias de la principal (complementarias del sueldo básico).
Debemos tener en cuenta el siguiente esquema:
Como punto de partida sabemos que el salario de un empleado no debe ser inferior al Salario
Mínimo Vital y Móvil, a partir de allí podemos encontrar diversas situaciones que deben mejorar las
condiciones laborales, no sólo en cuanto a remuneración sino también en cuanto a beneficios,
licencias, etcétera.
Por sobre la Ley de Contrato de Trabajo están los “Convenios Colectivos de Trabajo” que regulan los
salarios de aquellas personas que se encuentran bajo el marco legal de los mismos por realizar
tareas que se encuentran encuadradas en dichos convenios, teniendo en cuenta la actividad de la
empresa. Existen infinidad de convenios, dependiendo de la rama o actividad del empleador los
empleados estarán encuadrados en dicho convenio y por ende deberán cobrar las remuneraciones
que establezca el mismo.
Además existen los llamados “Convenios Empresa” que son acordados entre el sindicato y la
empresa “X”; esto significa que al empleado que trabaje en la empresa “X” se le van a liquidar el
básico y los adicionales que determine este Convenio Empresa, mientras que si el empleado
trabajara en otra empresa no tendría esta misma remuneración.
Y por último se encuentran los “Acuerdos individuales” entre el empleador y el trabajador (el
empleado se encuentra fuera de convenio), los mismos deben superar las condiciones mencionadas
anteriormente.
En base a lo visto en los párrafos precedentes los adicionales no están establecidos por la Ley de
Contrato de Trabajo, cuando existen se deben a:
• Convenios Colectivos de trabajo: en varios convenios colectivos de trabajo se pactan diferentes
condiciones propias de la actividad, en algunos casos se suele establecer que ciertas tareas
adquieran ciertos derechos económicos (adicionales) por el sólo hecho de realizarlas, como por
ejemplo el adicional por zona, tarea en altura, etcétera. También los convenios son el ámbito para
establecer ciertos premios que incentiven al trabajador a cumplir con sus obligaciones, como por
ejemplo el presentismo.
• Convenios de empresas: cuando los adicionales se acuerdan entre el cuerpo gremial y la empresa
“x”, en donde estos adicionales se van a aplicar a los empleados de esta empresa.
• Acuerdos de partes: Una vez establecido el adicional, el contrato de trabajo cobra identidad con
esas características, por lo que arbitrariamente el empleador no puede eliminarlos temporal o
definitivamente por una acto de su exclusiva voluntad, excepto en las siguientes situaciones:
»» Incumplimiento por parte del trabajador: supongamos el caso de un adicional por puntualidad y en
este supuesto el trabajador tiene llegadas tarde. En estos casos obviamente el trabajador no cobrará
este adicional en el período correspondiente a las llegadas tarde.
»»Cambio en las condiciones de trabajo: cuando las condiciones de trabajo que traían vinculados
adicionales o premios varían o desaparecen, desaparece la obligatoriedad del pago de los mismos.
Por ejemplo, la eliminación de las altas temperaturas en un determinado lugar o término de las
tareas en zonas consideradas alejadas.
»»Cambio del puesto de trabajo: en esta situación el empleado es cambiado de su puesto de trabajo
y en el nuevo puesto no está contemplado el adicional que poseía en el puesto anterior. Si como
consecuencia del cambio disminuye la remuneración por la eliminación del adicional el empleado
puede impugnar la decisión de la empresa y considerarse despedido sin causa.
Las formas en las que se pueden determinar los adicionales son:
»»En base a una suma fija, independiente de la remuneración que percibe el trabajador. Por
ejemplo: adicional por falla de caja de $ 200.
»»En base a un porcentual sobre la remuneración que percibe el trabajador (generalmente se
calculan sobre el sueldo básico). Por ejemplo: adicional por antigüedad de un 1% por año de
antigüedad que tenga el trabajador.
Los adicionales se pueden clasificar de la siguiente manera:
Por ejemplo: calorías,
frigorías, tarea peligrosa, trabajo en altura, etcétera.
trabajador: responden a las particularidades propias de cada trabajador. Por
ejemplo: adicional por título, antigüedad, etcétera.
inexistencia de
accidentes, etcétera.
la tarea: adicional por zona rural, zona alejada, etcétera.
Ejemplo
• Liquidación del mes de Marzo de 2.011
• Fecha de ingreso del trabajador: 01/11/2000
• Categoría: empleado administrativo (dentro de convenio)
• Básico $ 2.100
• Antigüedad 1% por año
• Adicional por título $ 190
• Afiliado al sindicato: 1,5 %
Solución
Años de antigüedad: 10
Porcentaje de antigüedad = 10 x 1% = 10%
Antigüedad = 2.100 * 10% = $ 210
2. JORNADA DE TRABAJO: HORAS EXTRA
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en
tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Dicha jornada se encuentra regulada por la Ley 11.544 (Ley de jornada laboral); la cual estipula que
el empleador en uso de su facultad de dirección puede establecer los horarios que más se ajusten a
su sistema de producción, poniendo en conocimiento de su personal el horario de trabajo, el tiempo
de descanso y debiendo llevar un control de las horas extraordinarias (horas extra).
A su vez la Ley 11.544 establece una jornada máxima en todo el ámbito nacional de 8 horas diarias
o 48 horas semanales. Dicha jornada no puede excederse en más de 1 hora por día.
En los casos en que se establezca una jornada desigual, esta será de 5 días de 9 horas y el sábado
de 3 horas.
Se establece también la obligatoriedad de otorgar un descanso entre jornada y jornada de 12 horas.
Horas extra
El empleador puede extender la jornada normal de trabajo por diferentes motivos, como por ejemplo
la necesidad de incrementar la producción por una mayor demanda, la recuperación del tiempo
perdido en la línea de producción por la ruptura de una máquina, etcétera. Es decir que el trabajador
no está obligado a trabajar horas extraordinarias, a excepción de accidentes, peligro o fuerza mayor.
El Decreto 484/2000 establece el máximo de horas suplementarias (horas extra) que se pueden
trabajar siendo:
• 30 horas mensuales.
• 200 horas anuales.
Cálculo de las horas extra
Para calcular el importe de las horas extras primero se debe obtener el valor horario (siempre que
nos manejemos con sueldos mensuales), el cual se obtiene de la siguiente fórmula (siempre que el
convenio colectivo de trabajo no estipule el valor hora o el denominador a considerar, en vez de las
200 horas).
Una vez que obtenemos el valor horario, habrá que determinar la cantidad y tipo de horas extra que
realizó el empleado. Recordando que la jornada diaria es de 8 horas, pudiendo exceder en 1 hora
más, todas las horas que excedan esta jornada se consideran horas extraordinarias. Dependiendo
del día y horario en que el empleado las realice las horas extra las podemos clasificar en:
• Horas extra al 50%: aquellas que se realizan de lunes a viernes y los sábados hasta las 13 horas.
• Horas extra al 100%: aquellas que se realizan los sábados después de las 13 horas, domingos y
feriados.
Una vez que sabemos qué horas realizó el empleado habrá que calcular los montos
correspondientes a las horas extra utilizando las siguientes fórmulas:
Horas extra al 50% = Valor hora x cantidad de horas extra al 50% x 1,5
Horas extra al 100% = Valor hora x cantidad de horas extra al 100% x 2
A tener en cuenta
• Para determinar el valor hora el sueldo mensual está compuesto por el sueldo básico más todos
aquellos adicionales que se le liquiden al trabajador (siempre que el convenio colectivo de trabajo no
determine lo contrario).
• El concepto horas extra es un concepto remunerativo (por ende sobre el mismo se calculan los
aportes).
Jornada nocturna
Es aquella que se cumple íntegramente en horario nocturno, entre las 21 horas y las 6 horas del día
siguiente, no pudiendo exceder de 7 horas diarias. A este tiempo de trabajo se lo denomina “horario
nocturno fijo”.
En este caso el límite máximo de horas semanales será de 42 horas, pero el pago equivaldrá a 48
horas.
Es decir, que se considera trabajo nocturno fijo a aquel que se preste únicamente en horas de la
noche y en el cual no haya rotación de turno de manera que el trabajador preste servicios en horas
del día.
Cuando se alternen horas diurnas (de 6 a 21 horas) con las nocturnas (de 21 a 6 horas) se deberá
reducir proporcionalmente la jornada en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada (el empleado se
deberá retirar 8 minutos antes), o se pagarán los 8 minutos de exceso como tiempo suplementario.
Es decir que, cada hora realizada entre las 21 horas y las 6 horas tiene un recargo de 8 minutos,
esto significa que:
8 minutos = 0,13334 minutos
60 minutos
Por lo tanto cada hora nocturna nos cuesta 13.334% más que una hora normal.
1 hora nocturna = 1,13334 hora normal
Para calcular el valor de la hora nocturna utilizaremos la siguiente fórmula:
Cantidad de horas nocturnas x 1,13334 x Valor hora normal
A su vez, si el empleado realizara horas extra y éstas fueran en horario nocturno, utilizaremos los
siguientes cálculos dependiendo si son horas al 50% o al 100%:
Hora extra al 50% nocturnas = Cantidad de horas extra nocturnas al 50% x Valor hora normal x 1,5 x
1,13334
Hora extra al 100% nocturnas = Cantidad de horas extra nocturnas al 100% x Valor hora normal x 2
x 1,13334
Los convenios colectivos de trabajo pueden contener normas que establezcan un método de cálculo
para la jornada de trabajo, o normas que determinen ciertos topes en cuanto a la realización de
horas extraordinarias o que fijen adicionales por nocturnidad más elevados que la Ley de jornada
laboral.
Ejemplo
• Liquidación del mes de Abril de 2.010
• Fecha de ingreso del trabajador: 15/05/2004
• Categoría: empleado administrativo (dentro de “x” convenio)
• Horario de trabajo: de lunes a viernes de 9 a 18 horas y sábados de 10 a 13 horas.
• Básico $ 1.950
• Antigüedad 0,5 % por año
• Presentismo 5%
• Afiliado al sindicato: 2 %
• Novedades del mes de Abril:
»» El martes 6 de abril se retiró a las 20 horas.
»» El sábado 10 de abril trabajó hasta las 17 horas.
»» El miércoles 21 de abril trabajó hasta las 23 horas.
Solución
Años de antigüedad= 5 años
Porcentaje de antigüedad= 5 x 0,5 = 2,5
Antigüedad = 1.950 x 2,5% = $ 48,75
Presentismo = 1.950 x 5% = $ 97,50
Valor hora = (1.950 + 48,75 + 97,50) dividido 200 = $ 10,48
Determinación de la cantidad de horas extra:
* 9 a 18 horas (horario normal).
* 18 a 20 horas (2 horas extra al 50% ya que las realizó un martes).
* 10 a 13 horas (horario normal).
* 13 a 17 horas (4 horas extra al 100% ya que las realizó el sábado después de las 13 horas).
* 9 a 18 horas (horario normal).
* 18 a 21 horas (3 horas extra al 50% ya que las realizó un miércoles).
* 21 a 23 horas (2 horas extra al 50% nocturnas ya que las realizó un miércoles después de las 21
horas).
Sumamos la cantidad de horas extra del mismo tipo y obtenemos que el empleado realizó en total:
»»5 horas extra al 50%.
»»4 horas extra al 100%.
»»2 horas extra al 50% nocturnas.
Teniendo el total de horas extra, ahora procedemos a calcular los importes de las mismas:
• Horas extra al 50% = $ 10,48 x 5 horas x 1,5 = $ 78,61
• Horas extra al 100% = $ 10,48 x 4 horas x 2 = $ 83,85
• Horas extra al 50% nocturnas = $ 10,48 x 2 horas x 1,5 x 1,13334 = $ 35,64
Aclaración: este convenio “x” establece que los adicionales se calculan directamente sobre el sueldo
básico del empleado.
Por lo tanto el recibo de sueldo del mes de Abril no quedaría de la siguiente manera:
Recuerde: sobre el sueldo bruto (en este caso $ 2.294,35) se calculan los aportes a la jubilación,
obra social, ley 19.032 y en caso de corresponder el porcentaje correspondiente a la cuota sindical,
que en este caso es del 2%.
3. GRATIFICACIONES
La gratificación constituye un pago hacia el trabajador que es abonado en forma voluntaria por parte
de su empleador, que a veces está relacionado con determinados acontecimientos donde la gestión
de los empleados puede ser determinante, por ejemplo:
»»Utilidades del ejercicio.
»»Alcanzar determinado nivel de ventas.
»» Incrementar los índices de productividad.
»»Etcétera.
Otras veces se los relaciona con otro tipo de situaciones donde no se denota tan claramente la
gestión del empleado, como ser:
»»Aniversario de la empresa.
»»Antigüedad del trabajador.
»»Fiestas de fin de año.
»»Etcétera.
Si bien el pago de una gratificación constituye una liberalidad por parte del empleador, debería
distinguirse entre las que responde a un hecho extraordinario, único y de difícil repetición, de
aquellas liberalidades que no responde a un hecho específico, único y que se repite anualmente. El
problema que se plantea es el de determinar si su otorgamiento constituye o no un derecho del
trabajador para recibirlo en períodos futuros. En la Ley de Contrato de Trabajo no se expresa
claramente esta situación, por tal motivo la misma es tratada más en extenso por la jurisprudencia y
por la doctrina, donde se destaca que se adquiere el derecho a la percepción de la misma siempre
que se cumplan determinados requisitos:
• Que no hace reserva el empleador de los motivos en los que funda el pago.
• La habitualidad en la forma en que fue abonada.
• Sobre la misma base y en razón de similar oportunidad (fin de año, etcétera).
La regularidad y habitualidad en el pago hace que se convierta en un derecho que se incorporó a la
relación laboral, tanto como derecho del trabajador como obligación del empleador, de manera tal
que no pueden ser suprimidos por el empleador y tampoco consentida entre ambos su supresión,
porque está en juego el principio de irrenunciabilidad.
Las gratificaciones otorgadas en forma habitual constituyen una remuneración complementaria, que
en la misma manera que el aguinaldo, tienen la naturaleza jurídica de un salario diferido y la decisión
por parte del empleador no puede privar a los trabajadores del derecho adquirido.
Aún cumpliendo los requisitos de continuidad y periodicidad, el empleador que otorgó la gratificación
subordinada a causas concretas (resultado de utilidades, determinada productividad, etcétera)
puede suspender su pago en el caso de no haberse cumplido la condición que fue su causa.
Resumiendo: Las gratificaciones pueden ser:
»»Habituales: las que se abonan, por ejemplo, anualmente premiando el resultado económico de la
compañía.
»»No habituales o extraordinarias: las que se abonarán por única vez por algún motivo en particular,
por ejemplo la certificación ISO 9000.
Condición de las gratificaciones:
»» Desde el punto de vista previsional (aportes y contribuciones) solo las de carácter habitual llevan
aportes y contribuciones, es decir que son conceptos remunerativos.
Ejemplo
• Liquidación del mes de Marzo de 2.010
• Fecha de ingreso del trabajador: 01/08/2007
• Categoría: analista de recursos humanos (fuera de convenio)
• Horario de trabajo: de lunes a viernes de 9 a 18 horas.
• Básico $ 4.200
• Novedades del mes de Marzo: en dicho mes al empleado se le debe liquidar una gratificación por
un proyecto en el que participó y obtuvo excelentes resultados. El importe de la gratificación es de $
3.700.
Solución:
En este caso la gratificación es extraordinaria ya que se debió a un proyecto en particular (no hay
habitualidad), y por lo tanto es un concepto no remunerativo sobre el que no se calculan los aportes.
4. FERIADOS Y DÍAS NO LABORABLES
La Ley de Contrato de Trabajo establece las pautas a tener en cuenta los días que se celebren
fiestas de carácter nacional o religioso en los que se “prohíbe trabajar” y se obliga al empleador a
abonar la remuneración de sus trabajadores por esos días.
La misma determina que en los días feriados nacionales los trabajadores que no gozaren de
remuneración respectiva, percibirán el salario correspondiente a los mismos, aún cuando coincidan
en domingo; y en caso de que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de
los días laborables más una cantidad igual.
En la liquidación de los feriados hay que considerar el sistema de trabajo o tipo de prestación de
servicios bajo el cual se encuentre el trabajador: trabajadores jornalizados o trabajadores
mensualizados con remuneraciones variables (horas extra, etcétera).
• Trabajadores remunerados por hora o por día: en esta situación los trabajadores aún cuando no
prestan servicios, igual perciben la remuneración (es decir cuando el feriado sea sábado o domingo,
días en los que goza normalmente del descanso semanal). El día feriado se calculará multiplicando
las horas que trabaja diariamente (8 o 9 horas), a lo que se le adicionará el promedio de
remuneraciones variables de los últimos 30 días (mes anterior).
• Trabajadores remunerados con sueldo mensual y además remuneraciones variables: en esta
situación además de un día adicional de sueldo hay que agregar el promedio de remuneraciones
variables de los últimos 30 días.
Horas trabajadas en días feriados:
Varias son las formas de interpretación sobre la normativa legal para el pago de los días feriados.
Una de ellas es la siguiente:
Cuando el trabajador labore solamente la jornada de 8 o 9 horas diarias se aplica el cálculo de
liquidarle el día más una suma igual, y sólo cuando el trabajador se exceda de esa jornada prevista,
esas horas suplementarias se consideran horas extra al 100%.
Derecho al pago
Para percibir el salario por el día feriado se requiere haber trabajado a órdenes del empleador:
• 48 horas o 6 jornadas dentro del término de 10 días hábiles anteriores al feriado o,
• Trabajar la víspera del feriado y continuar trabajando en cualquiera de los 5 días hábiles
subsiguientes.
Para la reflexión
En la práctica diaria los días feriados se liquidan para el personal jornalizado o para los trabajadores
mensualizados que se encuentra incluido en un convenio colectivo de trabajo, ya que generalmente
al personal fuera de convenio (que no perciben horas extra, ni adicionales) que siempre perciben el
mismo sueldo, se encuentra exceptuado de este concepto.
El Poder Ejecutivo Nacional, por medio de los Decretos 1584 y 1585 (Noviembre de 2010),
reemplazó el régimen de días feriados y de días no laborables aplicable.
En todo el territorio de la Nación se establecen:
Feriados nacionales:
• 1º de enero: Año Nuevo
• Lunes y Martes de Carnaval (nuevos).
• 24 de marzo: Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia.
• Viernes Santo
• 2 de abril: Día del Veterano y de los Caídos en la Guerra de Malvinas.
• 1º de mayo: Día del Trabajo.
• 25 de mayo: Día de la Revolución de Mayo.
• 20 de junio: Paso a la Inmortalidad del General Don Manuel Belgrano.
• 9 de julio: Día de la Independencia.
• 17 de agosto: Paso a la Inmortalidad del General Don José de San Martín.
• 12 de octubre: Día del Respeto a la Diversidad Cultural.
• 20 de noviembre: Día de la Soberanía Nacional (nuevo).
• 8 de diciembre: Día de la Inmaculada Concepción de María.
• 25 de diciembre: Navidad.
Días no laborables:
• Jueves Santo.
A tener en cuenta
• Se establecen como nuevos feriados, el día 20 de noviembre, en el que se celebrará el "Día de la
Soberanía Nacional", dos días feriados por vísperas de carnaval y dos días por fines turísticos.
• Serán trasladables el feriado nacional del 17 de agosto, que será cumplido el tercer lunes de ese
mes, el del 12 de octubre, que será cumplido el segundo lunes de ese mes, y el del 20 de
noviembre, que será cumplido el cuarto lunes de ese mes.
• El 20 de junio pasa a ser fijo, en vez de conmemorarse el tercer lunes del mes respectivo como era
hasta ahora.
• Se incorporan como feriados nacionales el lunes y martes de carnaval.
• Para ello se dispone que, en caso de coincidir cualquier feriado nacional con los días martes o
jueves, el Poder Ejecutivo Nacional podrá fijar 2 feriados por año, que deberán coincidir con los días
lunes o viernes inmediatos respectivos. Si los feriados no coinciden con los días martes o jueves, el
Poder Ejecutivo Nacional fijará los 2 feriados que serán destinados a desarrollar la actividad turística.
Estos feriados serán determinados por períodos trianuales, a fin de dar a la ciudadaníaprevisibilidad
para la planificación de las actividades.
• Los días feriados con fines turísticos para los próximos tres años son:
Año 2.011: 25 de Marzo y 9 de Diciembre.
Año 2.012: 30 de Abril y 24 de Diciembre.
Año 2.013: 1° de Abril y 21 de Junio.
Feriados trabajadores que profesan otras religiones
Religión judía
Se establecen como días no laborables para aquellas personas que profesan la religión judía:
• Año nuevo (Rosh Hashana): 2 días
• Día del Perdón (Iom Kipur): 1 día.
• Pascua (Pesaj): los 2 primeros días y los 2 últimos días de esta festividad que, generalmente, es en
el mes de Abril.
Religión islámica
Los días no laborales para las personas que profesan la religión islámica son los siguientes:
• 1 día por el año nuevo musulmán.
• 1 día que sería posterior a la culminación del ayuno.
• 1 día por el día de la fiesta del sacrificio.
Estos días no laborables tienen un tratamiento especial, porque a diferencia de lo que ocurre con
otros días no laborables, la decisión de no trabajar no la tiene el empleador sino que, por el
contrario, es el trabajador que profese la religión judía quien tiene la opción de no concurrir a trabajar
estos días y sin que se le descuenten los salarios.
Resumiendo
La remuneración del feriado se calculará de la siguiente manera:
A tener en cuenta:
La remuneración del trabajador estará integrada por todo lo que éste perciba (sueldo básico,
antigüedad y todas aquellas remuneraciones accesorias). En la liquidación del mes que el trabajador
concurra el día feriado recuerde de liquidar el día feriado y descontar el día normal (dividido 30).
5 ENFERMEDAD INCULPABLE
Las enfermedades o accidentes inculpables son aquellos quebrantos de la salud del trabajador por
los cuales no pueden presentarse a prestar servicios. Es decir, es toda aquella dolencia psicofísica
que padezca el trabajador que no tiene nada que ver con la labor realizada, sino que se debe a una
causa ajena al trabajo prestado.
El trabajador tiene derecho a gozar de esta suspensión remunerada por los tiempos previstos, pero
también tiene la obligación de dar aviso a su empleador, de que se encuentra imposibilitado de
concurrir a prestar servicios, por los medios previstos y someterse al control médico laboral.
Mientras el trabajador se encuentre imposibilitado de concurrir a sus tareas por una enfermedad
inculpable percibirá su remuneración habitual hasta los plazos que determina la ley, a saber:
Durante estos períodos (3, 6 o 12 meses) el empleador está obligado a pagar las remuneraciones
correspondientes al trabajador, las que se liquidarán conforme a lo que percibía en el momento de la
interrupción del trabajo, más los aumentos legales o convencionales que durante el período de
ausencia fuesen acordados al personal de su misma categoría.
Además, si el salario estuviese integrado por remuneraciones variables (horas extra, comisiones,
etcétera) éstas se liquidarán de acuerdo al promedio de los últimos 6 meses de prestación de
servicios, no pudiendo en ningún caso la remuneración del trabajador enfermo ser menor a la que
hubiese percibido de no haberse operado el impedimento.
Si el empleado sufriera distintas enfermedades inculpables, cada una de ellas, será tomada como
una nueva enfermedad, los plazos se volverán a contar en cada enfermedad por separado.
Recidiva de enfermedades crónicas: En los casos de enfermedades crónicas, las mismas no
generarán nuevas licencias, salvo que hayan transcurrido 2 años de su primera manifestación, en tal
caso se deben contar los plazos legales como si se tratase de una nueva enfermedad.
Ejemplo
Un empleado contrae la enfermedad “x” el 02/10/2009, tiene 2 años de antigüedad y es soltero. Por
esta enfermedad se toma 20 días. ¿Cuántos días le quedarían por tomarse si contrae la enfermedad
“x” el 15/07/2011?
Solución
Le quedarían por tomarse de los 3 meses que le corresponden de acuerdo a su antigüedad y por no
tener cargas de familia 2 meses y 10 días (ya se había tomado 20 días y no transcurrieron los 2
años posteriores a la primera manifestación para que se considere nuevamente la misma
enfermedad).
Reserva de puesto
Vencidos los plazos previstos para el pago de la licencia, el empleador deberá conservar el puesto
de trabajo durante 1 año, lapso durante el cual:
• Se conserva la relación de dependencia, pero no hay pago de remuneraciones.
• No corresponde el pago de asignaciones familiares.
• El tiempo que transcurra no se considera antigüedad en el trabajo.
A continuación encontrará las fórmulas para calcular los días de licencia por enfermedad inculpable:
6. VACACIONES
Es el período de descanso continuo, remunerado y anual, que tiene por objetivo proteger la
integridad psicofísica del trabajador. Su duración depende directamente de la antigüedad del
empleado, la cual se calculará al 31 de Diciembre del año al que correspondan las mismas.
ANTIGÜEDAD PERÍODO DE VACACIONES
Mayor a 6 meses y menor a 5 años 14 días corridos
Mayor a 5 años y menor a 10 años 21 días corridos
Mayor a 10 años y menor a 20 años 28 días corridos
Mayor a 20 años 35 días corridos
Para tener derecho al beneficio vacacional completo, el trabajador deberá haber prestado servicios
durante la mitad de los días hábiles del año. Cuando el trabajador no complete este tiempo mínimo
de trabajo tiene derecho a gozar de 1 día de vacaciones por cada 20 días trabajados.
La fecha de inicio de las vacaciones es designada por el empleador, debiendo concederlas dentro
del período del 1° de Octubre al 30 de Abril. Cuando se acuerden individualmente o por grupos, el
empleador deberá proceder en forma que le corresponda a cada trabajador el goce de los mismos,
por lo menos, en una temporada de verano cada tres años. La fecha de iniciación deberá ser
comunicada con 45 días de anticipación. Vencido el plazo para efectuar la comunicación al
trabajador de la fecha de comienzo de las vacaciones, el mismo hará uso de este derecho previa
notificación fehaciente de ello, de modo que las vacaciones concluyan antes del 31 de Mayo.
La licencia deberá comenzar un día lunes o el día siguiente hábil si este fuese feriado. Los días de
vacaciones son corridos (y no hábiles) y no se admite que las mismas se fraccionen (es decir que
me tome 3 días este mes, 4 días el mes que viene, etcétera). Sólo se acepta que de 1 período se
deje de tomar la tercera parte (1/3), la cual se acumulará para el período siguiente.
Cuando un matrimonio se desempeña a las órdenes de un mismo empleador, las vacaciones deben
otorgarse en forma conjunta y simultánea, siempre que no afecten el normal desenvolvimiento del
establecimiento. A su vez, el empleador deberá conceder, a solicitud del trabajador el goce de las
vacaciones acumuladas a la licencia por matrimonio, aun cuando ello implique alterar el cronograma
de salidas.
El trabajador que se enferma durante el período de las vacaciones, tiene derecho a completar dicho
período una vez que se encuentre dado de alta. Para ello el trabajador deberá dar aviso al
empleador de su enfermedad y del lugar donde se encuentra, para que éste pueda ejercer el
derecho de control.
La retribución correspondiente al período de vacaciones debe ser satisfecha al momento de
iniciación de las mismas, efectuándose las retenciones de aportes y contribuciones
correspondientes.
Está totalmente prohibido abonar las vacaciones sin que el trabajador las goce (se las tome).
La fórmula del cálculo del pago de las vacaciones es la siguiente:
Sueldo x cantidad de días de vacaciones
25
En el caso de que el trabajador perciba remuneraciones variables hay que adicionarle al cálculo
anterior el promedio de los conceptos variables de los últimos 6 meses, es decir que la fórmula se
transformaría en la siguiente:
Sueldo + P.R.V. (6 meses) x cantidad de días de vacaciones
25
Mientras que la fórmula del descuento de las vacaciones es la siguiente:
Sueldo x cantidad de días de vacaciones
30
La diferencia entre los importes del pago y del descuento de las vacaciones es lo que comúnmente
se denomina “plus vacacional”.
PAGO VACACIONES – DESCUENTO VACACIONES = PLUS VACACIONAL
¿Qué sucede cuando las vacaciones abarcan dos meses?
A continuación veremos con un ejemplo el caso en donde el período vacacional (días de vacaciones
que se toma el empleado) abarca dos meses diferentes (en este caso liquidamos las vacaciones
junto con el sueldo del mes):
• Liquidación del mes de Enero 2.010.
• Fecha de inicio de las vacaciones: 25/01/2010 (vacaciones correspondientes al período 2.009).
• Fecha de ingreso: 01/03/2003
• Categoría: empleado de facturación (dentro de convenio).
• Básico $ 2.800
• Adicional por título $ 230
• Aporte sindical 1%
Solución
Antigüedad al 31/12/2009 = 6 años
21 días de vacaciones
Recuerde:
Las vacaciones se pagan en su totalidad cuando el empleado comienza las mismas, mientras que se
descuentan en el mes que no va a trabajar (por estar de vacaciones) sólo los días que no concurrió,
quedando para el próximo mes descontar el resto de los días.
7. LICENCIAS ESPECIALES.
Son los días que prevén la ley y los convenios colectivos de trabajo para que el trabajador, ocurrida
alguna contingencia especial, goce de su remuneración a pesar de no estar a disposición del
empleador.
Los días que establece la ley para este tipo de licencias son los siguientes:
• Nacimiento de hijo: 2 días corridos (uno de ellos debe ser hábil, debiéndoselo otorgar el empleador
en el caso de que caiga sábado, domingo o feriado).
• Matrimonio: 10 días corridos.
• Fallecimiento de cónyuge, hijos y padres: 3 días corridos (por lo menos uno de ellos hábiles).
Las licencias convencionales tienen el mismo tratamiento que las licencias legales establecidas en la
Ley de Contrato de Trabajo, son complementarias a las mismas y solo dependen del Convenio
Colectivo de Trabajo que se le aplica al trabajador.
En algunos convenios colectivos de trabajo se establecen licencias complementarias a las licencias
mencionadas anteriormente e incluso extienden la cantidad de días.
La liquidación de estas licencias se realiza de la misma manera que la de los días de vacaciones, es
decir:
Pago de la licencia
(Sueldo + P.R.V.) x cantidad de días de licencia
25
Descuento de la licencia
Sueldo x cantidad de días de licencia
30
Ejemplo:
• Liquidación del mes de Marzo 2.010.
• Fecha de ingreso: 01/08/2008
• Categoría: empleado de contaduría (fuera de convenio).
• Básico $ 4.200
• Novedades del mes de Marzo: el 4 de Marzo nace el primer hijo del empleado.
Solución
Pago de la licencia = $ 4.200 x 2 = $ 336
25
Descuento de la licencia = $ 4.200 x 2 = $ 280
30
8 SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO.
El sueldo anual complementario (aguinaldo) consiste en el pago del 50% de la mayor (mejor)
remuneración devengada por todo concepto en el semestre. Es decir, la mitad del mayor de todos
los valores remunerativos del semestre.
Si un trabajador tiene un sueldo básico más comisiones y un mes cobra un valor altísimo de
comisiones, ese será su mayor mes y por consiguiente será el mes sobre el cual aplicaremos el 50%
para obtener el sueldo anual complementario.
El aguinaldo se liquida en los meses de Junio y Diciembre. El pago del aguinaldo debe formalizarse
a través de un recibo, siendo un concepto remunerativo.
La fórmula del cálculo del sueldo anual complementario es la siguiente:
Mejor (mayor) remuneración del semestre
2
En el semestre se deberán descontar los días en las siguientes situaciones:
• Ausencias sin justificar.
• Suspensión disciplinaria.
• Accidente de trabajo.
• Licencia sin goce de sueldo.
• Reserva de puesto.
• El estado de excedencia.
Para estos casos se deberá utilizar la siguiente fórmula:
Mejor (mayor) remuneración del semestre x Días trabajados en el semestre
2
180 (días semestre)
A tener en cuenta
• Cuando se abonen remuneraciones en virtud de aumentos o ajustes retroactivos deberán
computarse en el mes en que hubieran sido devengados con independencia del momento en que se
hagan efectivos.
• Significa que si en el mes de Mayo se liquida un concepto correspondiente al mes de Abril el
mismo para el cálculo de la mayor remuneración del semestre se considerará incluido en el mes de
Abril y no en el mes de pago (Mayo).
9 ASIGNACIONES FAMILIARES.
1. Características generales.
La ley 24.714 establece el régimen de asignaciones familiares. La normativa excluye de las
prestaciones fijadas por la ley a los trabajadores que perciban una remuneración mensual superior a
$ 4.800, con excepción de las asignaciones por maternidad y por hijos con discapacidad. Y a
aquellos trabajadores que perciban remuneraciones inferiores a $100 en el mes en que corresponde
el pago de las asignaciones familiares.
Desempeño en más de un empleo: Cuando el trabajador cumpla tareas en más de un empleo,
tendrá derecho a percibir las asignaciones únicamente en el que se acredite que tiene mayor
antigüedad, con excepción de la asignación por maternidad que será abonada en todos los empleos.
Deberá presentar al empleador que efectiviza el pago una constancia de los otros empleadores
indicando la no percepción de la asignación.
Percepción por un solo progenitor: Cuando ambos padres trabajan o sean beneficiarios del seguro
por desempleo, las asignaciones familiares podrán ser solicitadas por aquél a quien su percepción,
en función de su monto, le resulte más beneficiosa; a excepción de la asignación por matrimonio
que, de corresponder, la percibe cada uno de los cónyuges.
Dicha opción para la percepción de las asignaciones familiares, podrá ser realizada una vez por
cuatrimestre dentro del año calendario y/o cada vez que se inicia una nueva relación laboral. Para
ello se deberán presentar los certificados de trabajo extendidos por un empleador hacia el
empleador del otro cónyuge.
Padres separados o divorciados: En caso de separaciones de hecho, separaciones legales,
divorcios vinculares y nulidades de matrimonio, las asignaciones serán abonadas al padre o madre
que ejerza la tenencia legal de los hijos. Cuando no exista sentencia que reconozca la tenencia de
los hijos a favor de uno de los padres, las asignaciones podrán ser abonadas a aquél progenitor que
ejerza la tenencia de hecho, acreditando la misma mediante un acuerdo de partes realizado ante
mediador matriculado por el Ministerio de Justicia de la Nación, ante la ANSES (formulario PS.2.46),
ante escribano público o ante la Justicia competente o por acuerdo privado con firma certificada por
escribano o entidad bancaria o autoridad judicial competente.
En el caso de hijos extramatrimoniales reconocidos por ambos padres y que no convivan, será
suficiente la acreditación de la tenencia de los menores con una Información Sumaria Judicial.
Remuneración: Se establece que los límites que condicionan el otorgamiento de las asignaciones
familiares o el monto de las mismas, se obtendrán en función a la remuneración realmente percibida
en el mes que se liquide. Por lo tanto, dicho límite se calculará, en cada caso, en función de la
totalidad de las remuneraciones percibidas, las prestaciones dinerarias, la asignación por
maternidad, la prestación por desempleo o el haber previsional, correspondientes al mes que se
liquide, excluyéndose las horas extras, los montos abonados por zona desfavorable y el sueldo
anual complementario.
Este procedimiento para determinar si se abonan o no las asignaciones familiares y, en caso de
corresponder para establecer el monto de las mismas, es determinante.
No importa el concepto de lo que se está percibiendo en el mes, ni si corresponde al mes actual o a
meses anteriores (ejemplo los retroactivos) o a meses posteriores al actual (ejemplo: pago del
adelanto de vacaciones). Lo determinante es el monto de remuneraciones percibido, considerándose
entonces el sueldo del empleado sin horas extra, plus zona desfavorable ni sueldo anual
complementario.
Cuando no se efectivicen contribuciones al sistema de asignaciones familiares, como en los casos
de licencia sin goce de sueldo, licencia gremial sin goce de sueldo, estado de excedencia, reserva
de puesto de trabajo o suspensiones, cualquiera fuera su causa, no corresponderá la percepción de
asignaciones familiares por esos períodos.
2. Distintos tipos de asignaciones
Entre las asignaciones establecidas podemos distinguir a modo de clasificación tres categorías:
• Asignaciones de pago mensual
»»Asignación por hijo.
»»Asignación por hijo con discapacidad.
• Asignaciones de Pago Periódico (aquellas que se abonan durante uno o más períodos)
»»Asignación por prenatal.
»»Asignación por maternidad.
»»Asignación por ayuda escolar.
• Asignaciones de Pago Único
»»Asignación por nacimiento.
»»Asignación por adopción.
»»Asignación por matrimonio.
A tener en cuenta
La licencia por maternidad incluye el sueldo básico y el promedio de las remuneraciones variables
de los 3 últimos meses (anteriores al comienzo de la licencia).
3. Modalidad de pago
Antes de entrar en el mecanismo que se utiliza hoy en día para la liquidación y cobro de las
Asignaciones Familiares recordemos que anteriormente a la modalidad existente hoy en día (al
Sistema Único de Asignaciones Familiares-SUAF) los trabajadores en relación de dependencia
cobraban sus asignaciones familiares a través de su Empleador.
• Mediante el sistema de pago directo (SUAF): Desde el año 2.010 todas las empresas se
encuentran incluidas en el Sistema Único de Asignaciones Familiares (SUAF) o sistema de Pago
Directo, esto significa que el empleador no debe liquidar ni abonar más las Asignaciones Familiares,
sino que ANSES es quien liquida y deposita/ paga dichos importes directamente al empleado.
Recuerde
ANSES procederá a liquidar las Asignaciones Familiares a los trabajadores en base a la información
suministrada por el Empleador a través del Programa de Simplificación Registral (Mi Simplificación);
en base a la Declaración Jurada mensual presentada por el empleador ante AFIP (Formulario 931);
en función a los formularios de trámites de SUAF presentados ante ANSES para cada novedad y a
los datos relacionados con el medio de pago, quedando bajo exclusiva responsabilidad del
empleador la falta de liquidación de asignaciones familiares que ANSES no pudiera efectuar a sus
trabajadores dependientes por incumplimiento de sus obligaciones.
10. CARGAS SOCIALES: FORMULARIOS 931,921 Y 941.
Las presentaciones de las declaraciones juradas de los aportes y contribuciones con destino a los
distintos subsistemas de la seguridad social deben efectuarse mediante el aplicativo denominado
“Sistema de Cálculo de Obligaciones de la Seguridad Social” (SICOSS- Ex SIJP).
Mediante este programa se deben generar las declaraciones juradas (Formulario 931). Las
presentaciones de las declaraciones juradas (originales o rectificativas) deben efectuarse
únicamente mediante transferencia electrónica de datos vía Internet a través de la página de la
AFIP, utilizando la clave fiscal.
Plazos/vencimientos
Los vencimientos son de acuerdo al dígito verificador de la CUIT (último número). Se paga por mes
vencido (ya devengado), si dichos días coinciden con días inhábiles o feriados, los vencimientos se
trasladan al día hábil inmediato siguiente.
¿Cómo abonar las cargas sociales?
»»La AFIP estableció el VEP (Volante Electrónico de Pagos) a los fines de la cancelación mediante
transferencia electrónica de fondos de las obligaciones de la seguridad social.
»»Otra opción es pagarlo en efectivo con el Volante de pago que se imprime a través del Aplicativo.
»»Con la intención de simplificar los procedimientos de cobro se implementó una nueva herramienta
que permite cancelar diferentes obligaciones a través de la generación de un VEP de pago
consolidado, resultante de la compilación de varios volantes electrónicos.
Su Declaración
Es un sistema informático que permite a los empleadores obtener la declaración jurada (Formulario
931) confeccionada sobre la base de los datos del período inmediato anterior a aquel que se declara
más las novedades registradas en el sistema “Mi Simplificación”.
• A partir del 27/04/2010 se amplía el universo de empleadores comprendidos en el uso de este
procedimiento, estableciéndose que el sistema “Su declaración” es:
• Obligatorio: para los empleadores que registren hasta 10 empleados, inclusive, en el período
mensual que se declara. En el supuesto que incrementen sus nóminas hasta un máximo de 20
trabajadores, inclusive, deberán continuar generando las referidas declaraciones juradas mediante el
aludido sistema.
• Optativo: para los empleadores que registren entre 11 y 20 empleados, ambas cantidades
inclusive, en el período mensual que se declara, excepto que se trate del supuesto de incremento de
personal indicado en el párrafo anterior. Si con posterioridad su nómina disminuye a 10 trabajadores
o menos, el uso de este sistema será obligatorio.
Declaraciones juradas rectificativas
Los empleadores, para rectificar sus declaraciones juradas mensuales (Formulario 931) pueden
optar por la rectificativa por nómina completa (RC) o por la rectificativa por novedad (RN). Se pueden
realizar hasta 99 rectificativas por mes.
Por novedad
Esta alternativa permite que la rectificativa contemple únicamente las situaciones que sufren
modificaciones respecto de la declaración original.
No podrá seleccionarse la opción rectificativa por novedad cuando se trate de aspectos relacionados
con la Declaración Jurada.
Sí podrá seleccionarse la opción rectificativa por novedad cuando se trate de aspectos relacionados
con el trabajador como los siguientes excepto número de cuil, y asignaciones familiares pagadas:
• Situación.
• Condición.
• Contratación.
• Actividad.
• Código de siniestrado.
• Localidad.
• Remuneración Total.
• Remuneraciones imponibles.
• % Aporte adicional.
• Aporte Voluntario.
• Excedente de aportes (SS) hasta 02-2009.
• Código de Obra Social.
• Cantidad de adherentes.
• Aporte Adicional de Obra Social.
• Excedente (Aportes Obra Social) hasta 02-2009.
• Importe Adicional (Obra Social).
• Conceptos no remunerativos (si se hubieran omitido) a partir de 03-2009.
• Maternidad.
Por nómina completa
La declaración jurada rectificativa contempla la totalidad del personal declarado en la declaración
original, y las diferencias surgen al confrontar ambas declaraciones.
Esta modalidad resulta obligatoria en los siguientes casos:
• Agregar, eliminar y/o modificar datos de retenciones sufridas, a cuenta de contribuciones
patronales.
• Tipo de empleador.
• Utilización de excedentes de contribuciones a favor.
• Aplicar o eliminar el beneficio de reducción de contribuciones.
• Modificar la alícuota y/o el componente fijo de la Ley de Riesgos del Trabajo.
• Asignaciones familiares pagadas.
Al igual que la declaración jurada original se emite un comprobante de esta Declaración Jurada
rectificativa ya sea completa o por novedad (Formulario 921) que deberá ser presentada por Internet
con la clave fiscal.
A partir de las 48 horas el empleador podrá ingresar a www.afip.gov.ar/trámites con clave
fiscal/ingreso al sistema/ Consulta F921/F941 a fin de informarse sobre el estado de los Formularios
921 enviados: aprobados o rechazados.
La aprobación operará cuando todas las novedades informadas hayan sido aceptadas.
La comunicación será mediante un Formulario 941 con indicación de los nuevos valores resultantes
de los distintos conceptos que surgen luego de procesadas las novedades comunicadas en el envío
del Formulario 921 con la última declaración jurada vigente existente en la base de AFIP para cada
periodo.
A los resultados comunicados mediante el Formulario 941, el obligado, deberá restar los importes
depositados, cancelatorios o no del total o parcialmente para ese periodo, con anterioridad.
PRINCIPALES CONCEPTOS DE LA UNIDAD
• Los adicionales son las remuneraciones complementarias del sueldo básico y que los establecen
los convenios colectivos de trabajo o los acuerdos individuales.
• La jornada de trabajo se puede extender como máximo hasta 9 horas diarias, todo lo que exceda
las mismas se considera horas extra.
• Las horas extra pueden ser de diferentes tipos dependiendo del día y horario en el que se realicen:
horas al 50%, horas al 100%, horas nocturnas.
• Las gratificaciones pueden ser habituales o extraordinarias. Las primeras son un concepto
remunerativo sobre el que se calculan aportes y contribuciones, mientras que las segundas son no
remunerativas (el empleado las cobra neta de aportes y el empleador no contribuye sobre las
mismas).
• Cuando un empleado contrae una enfermedad inculpable, debe avisar al empleador para que éste
constate dicha situación. Dependiendo de la antigüedad y de si tiene cargas de familia o no, el
empleado podrá tomarse por cada enfermedad como máximo diferentes plazos que van de 3 a 12
meses.
• Anualmente el empleado tiene que gozar de su período vacacional. La extensión del mismo
depende de la antigüedad que tenga al 31 de diciembre de cada año.
• Dos veces al año debemos liquidar el sueldo anual complementario (en Junio y Diciembre) y éste
será la mitad de la mejor remuneración de cada semestre.
• Actualmente existe una única modalidad de pago de las asignaciones familiares el SUAF (ANSES
liquida y deposita las asignaciones del empleado en la cuenta o boca de pago elegida por éste).
• Para la liquidación de las cargas sociales, dependiendo de la cantidad de empleados, podemos
utilizar el aplicativo SICOSS o lo podemos realizar de manera online (su declaración).
Actividades de aprendizaje
1. Confeccione el recibo de sueldo del mes de Abril de 2.010 del siguiente empleado:
• Fecha de ingreso: 01/03/2003
• Categoría: empleado administrativo (dentro de convenio)
• Horario de trabajo: lunes a viernes 8 a 17 horas y los sábados de 8 a 11 horas.
• Básico $ 2.230
• Antigüedad 0,8% por año
• Adicional por idioma $ 200
• Afiliado al sindicato 2%
Novedades del mes de Abril: el día lunes 5 de abril trabajó hasta las 20 horas y el día sábado 17 de
abril trabajó hasta las 15 horas.
2- Realice una liquidación y confeccione el recibo de sueldo del empleado en base a los siguientes
datos:
• Liquidación del mes de octubre de 2.011
• Fecha de ingreso del trabajador: 29/06/2005
• Categoría: administrativo a (convenio empleados del seguro)
• Horario de trabajo: de lunes a viernes de 8 a 17 horas y sábados de 9 a 12 horas.
• Básico $ 2300
• Antigüedad 1 % por año
• Presentismo 5%
• Afiliado al sindicato: 3 %
• Novedades del mes de Octubre:
»» Del día 7 al 10 de octubre se retiró a las 20 horas.
»» El día 13 y 14 de octubre trabajó hasta las 23 horas.
»» El sábado 15/10 trabajó hasta las 17 horas.
3-Confeccione el recibo de sueldo del aguinaldo del mes de Junio de 2.010 del siguiente empleado:
• Fecha de ingreso: 01/09/2008
• Categoría: empleado administrativo (dentro de convenio)
• Básico $ 2.590
• Plus zona desfavorable $ 310
• Detalle de las horas extra liquidadas en el semestre:
»»Enero $ 230
»»Febrero $ 200
»»Marzo $ 150
»»Abril $ 230
»»Mayo $ 180
»»Junio $ 310
4- El empleado Juan Perez ha decidido casarse con fecha 10 de enero y adicionar sus vacaciones a
la licencia especial que le corresponde por matrimonio. En base a los datos que se consignan liquide
el haber del mes de enero y febrero confeccione los recibos de sueldos correspondientes.
- Fecha matrimonio 10/01/2011
• Fecha de inicio de las vacaciones: 20/01/2010 (vacaciones correspondientes al período 2.010).
• Fecha de ingreso: 01/03/2002
• Categoría: empleado administrativo con convenio.
• Básico $ 3000
• Adicional por título $ 500
• Aporte sindical 3%
ENERO
FEBRERO