Ponencia congreso F 1º mayo - Observatorio de la Negociación

EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN DE LOS PLANES DE IGUALDAD EN LAS
GRANDES EMPRESAS ESPAÑOLAS
Dra. Rosario Morillo Balado ([email protected])
Área de Sociología. Gabinete Técnico Interfederal. Confederación Sindical de CC.OO
Abstract
En esta comunicación analizamos el proceso de negociación de los planes de igualdad
en las grandes empresas españolas, así como los logros y retos pendientes. Los estudios
anteriores se han centrado en analizar el contenido de estos textos, pero desconocemos
los elementos que influyen en la negociación y aplicación de los mismos. La
metodología se basa en entrevistas a las responsables sindicales del área de mujer en los
diferentes sectores de CC.OO. Su perspectiva es importante porque han participado
como coordinadoras, negociadoras y asesoras de los planes de igualdad. Para ellas la
mayor aportación de estos instrumentos ha sido conseguir sensibilizar a las empresas y a
los representantes sindicales en la detección de las desigualdades de género. En esta
labor de concienciación una etapa importante es la discusión previa a la negociación, el
diagnóstico del que habla la ley, es decir, cuando empresa y sindicatos se sientan a
analizar los datos sobre la situación de las trabajadoras en la empresa. Esa fase permite
visibilizar y comenzar a cuestionar las prácticas discriminatorias que hasta entonces se
han considerado normales. Otra etapa relevante es el seguimiento de la aplicación de los
acuerdos alcanzados con el fin de garantizar que la plantilla se beneficia de los mismos.
A través de la vigilancia sindical, se trata de evitar que los planes de igualdad se
conviertan en un mero formalismo cuya utilidad se reduce a mejorar la imagen pública
de la empresa.
Introducción
Transcurridos cinco años desde la entrada en vigor de la ley 3/2007 para la igualdad
efectiva de hombres y mujeres, hemos querido indagar en los resultados de los planes de
igualdad, principal instrumento que esta norma contempla para solucionar la
discriminación de género en el ámbito laboral.
Existen varios métodos para analizar los resultados de los planes de igualdad. El
primero es acudir a los textos firmados y evaluar sus contenidos. Esta metodología nos
ayuda a entender los temas que se están regulando y el grado de compromiso que se
alcanza en cada materia. Se trata del enfoque más habitual en el análisis de estos
instrumentos1.
Pero este método no informa sobre cómo se ha conseguido llegar a esos resultados,
quiénes han participados en la negociación, las dificultades que se han encontrado o los
factores que han permitido avanzar. El análisis de los textos tampoco ofrece
información sobre su aplicación ni sobre la puesta en práctica de los mecanismos de
seguimiento que contempla la ley.
1
Véase, por ejemplo, Añino et al., 2009; Gallardo, 2009; Valdés y Sobrino, 2011.
1
Se han abordado estas cuestiones recurriendo a la metodología cualitativa. Hemos
entrevistado a las secretarias de la mujer de las federaciones estatales de CC.OO. entre
diciembre de 2011 y febrero de 20122. Ellas han desempeñado un papel central por los
siguientes motivos:
a. Buena parte de los planes se han negociado en el ámbito estatal y dentro de sus
sindicatos ellas eran las expertas que llevaban años intentando impulsar los
temas de igualdad. De ahí que se hayan convertido en asesoras y negociadoras
de los planes de igualdad que se discutían en las empresas.
b. Han desarrollado una labor pedagógica entre los integrantes de las secciones
sindicales, a los que con frecuencia han tenido que explicar en qué consiste la
igualdad de oportunidades así como convencer de las ventajas de los planes de
igualdad.
c. También han tenido que llevar a cabo esa función pedagógica entre una clase
empresarial escasamente familiarizada con la igualdad de género.
Se ha completado el punto de vista de estas actoras con la revisión de los planes de
igualdad que las entrevistadas y los estudios anteriores (Añino et al., 2009; Gallardo,
2009; Valdés y Sobrino, 2011) destacaban como buenas prácticas.
La comunicación comienza exponiendo el marco legal de los planes de igualdad.
Después tratamos algunos de los rasgos diferenciales de estos dispositivos, tales como
su extensión, estructura y contenidos. Analizamos luego el proceso de negociación,
dimensión poco conocida y crucial para poder hacer un balance de los planes de
igualdad. Finaliza la ponencia apuntando las aportaciones de estos instrumentos y los
retos pendientes.
1. El marco legal de los planes de igualdad
Los planes de igualdad en las empresas se han regulado en la ley 3/2007 para la
igualdad efectiva de hombres y mujeres, aprobada el 22 de marzo de dicho año por el
gobierno socialista de José Luis Rodríguez Zapatero. Se trata de una norma ambiciosa
que va más allá del ámbito laboral en la aplicación de la igualdad de género. Por
ejemplo, regula la paridad de género en las listas electorales o el fomento de la
presencia femenina en los consejos de administración de las grandes empresas.
El texto legal define los planes de igualdad como “un conjunto ordenado de medidas”
tendentes a alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, y a
eliminar la discriminación por razón de sexo.
La ley distingue varias fases en la adopción de un plan de igualdad. La primera etapa es
el “diagnóstico de la situación”, que se realizará antes de adoptar las medidas. Pero la
2
Hemos hablado con Yolanda Carrillo de la Federación de Actividades Diversas, Silvia Conde de
Agroalimentaria, Cristina García de COMFIA, Esther Muñoz de Enseñanza, Rosalía Pascual de
FECOHT, Ramona Parra de FITEQA, Begoña Marugán de FSC, Juana Aguado de Industria y Teresa
Jerez de Sanidad. Entrevistamos también a Teodora Castro, secretaria de la mujer de CC.OO. en
Extremadura.
2
norma no señala quién elaborará dicho diagnóstico ni cuál ha de ser la participación
sindical. La segunda fase son los “objetivo de igualdad” y las “estrategias y prácticas”
que se adoptarán para lograr dichas metas. La ley hace referencia a una tercera etapa
cuando señala que los planes de igualdad habrán de establecer “sistemas eficaces de
seguimiento y evaluación de los objetivos fijados”.
El texto legal sugiere una serie de temas que podrán tratar los planes de igualdad, como
el acceso al empleo; la clasificación profesional, promoción y formación; ordenación
del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación laboral, personal y familiar; así
como la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Deja abierta la
posibilidad de incluir otros.
Los planes de igualdad son obligatorios en las empresas con más de 250 trabajadores,
donde habrán de ser negociados con los sindicatos. También deben elaborarse en
compañías con menos trabajadores si así lo establece el convenio colectivo aplicable.
Pero en este caso la ley no considera preceptiva la negociación del plan, por lo que es
posible que el convenio colectivo simplemente recoja la consulta con la representación
sindical (Roldán, 2010).
La ley contempla dos casos más en los que se puede realizar un plan de igualdad, en
ninguno de los cuales es obligatorio negociar con los sindicatos. El primer supuesto se
refiere a compañías con menos de 250 personas empleadas, que pueden adoptar
voluntariamente un plan de igualdad “previa consulta a la representación legal de los
trabajadores”. Otro supuesto, que no se espera se produzca con frecuencia (Escudero,
2008), sucede cuando la autoridad laboral, en lugar de sancionar a una empresa por
incurrir en discriminación, le exige elaborar un plan de igualdad. En este último caso,
las empresas pueden recurrir a la negociación o a la consulta con los representantes de
la plantilla.
En relación a las administraciones públicas, la ley de igualdad contempla un plan de
igualdad para la administración central que deberá ser negociado con los sindicatos. Se
trata de un plan general para el conjunto de la administración central, y no específico de
cada administración u organismo público, tal como se establece en el sector privado
(Lousada, 2008). Otra ley aprobada un mes después, el Estatuto Básico del Empleado
Público (ley 7/2007 de 12 de abril), extiende la obligación de establecer un plan de
igualdad a todas las administraciones públicas.
La ley de igualdad contiene diferentes estipulaciones para vincular el desarrollo de los
planes de igualdad con la negociación colectiva tradicional. En las empresas de más de
250 trabajadores, la obligación de negociar los planes se ha de plasmar en los convenios
colectivos de ámbito empresarial. En los centros en los que no exista convenio de
empresa, los convenios sectoriales establecerán las líneas generales mientras que la
negociación de los detalles del plan tendrá lugar en el nivel empresarial (Escudero,
2008). En las administraciones públicas, el Estatuto Básico del Empleado Público
menciona que los convenios colectivos o el acuerdo de condiciones de trabajo del
personal funcionario regularán los planes de igualdad. La ley permite también que los
convenios colectivos amplíen la obligación de establecer planes de igualdad en
empresas de menos de 250 trabajadores, tal como se ha señalado anteriormente.
3
Para garantizar el establecimiento y cumplimiento de los planes, la ley de igualdad
introduce penalizaciones e incentivos. Se considera sanción grave no cumplir con las
obligaciones que sobre planes de igualdad establece la norma o el convenio colectivo, y
se penaliza con multas de 600 a 6000 euros. Los incentivos que contempla el marco
legal consisten en la creación de un distintivo en materia de igualdad a las empresas
que, entre otras medidas dirigidas a fomentar la igualdad de oportunidades entre sexos,
adopten un plan de igualdad. Igualmente las administraciones públicas, al contratar con
otras empresas y conceder subvenciones, podrán conceder mayor puntuación a las
compañías que cuenten con medidas para favorecer la igualdad de oportunidades entre
sexos.
Además, algunos gobiernos regionales como Valencia y Extremadura han creado
distintivos de igualdad en el ámbito de su comunidad autónoma. En el caso de
Extremadura, el anterior gobierno socialista estableció además subvenciones para
contratar personas expertas que pudieran asesorar, en las negociaciones, a los agentes
sociales. Estas ayudas fueron suprimidas con la llegada del Partido Popular al gobierno
regional.
2. Rasgos diferenciales de los planes negociados
Cabe destacar tres aspectos de los planes firmados: su extensión hasta la fecha, la
estructura que suelen seguir y los temas que abordan.
Desde la entrada en vigor de la ley, 282 empresas han negociado con la representación
sindical un plan de igualdad. Existen además 170 compañías con procesos de
negociación abiertos. En total, son 450 las empresas que han firmado o están
negociando un plan de igualdad, cantidad que representa tan solo el 11% de las cerca de
4000 entidades empresariales obligadas a pactar con los sindicatos por tener más de 250
personas en plantilla3.
Esta cantidad incluye solo los planes pactados con las organizaciones sindicales y no
aquellos que han realizado las empresas unilateralmente, sin ningún tipo de
negociación. Como se ha señalado, la ley permite esta última posibilidad en las
empresas con menos de 250 trabajadores; pero el problema estriba en que se está
produciendo también en entidades privadas y en centros públicos como las
universidades que, por su volumen de empleo, están obligadas a negociar con los
sindicatos.
Una dificultad añadida para conocer el número exacto de planes de igualdad firmados y
su contenido es que no existe un registro público de los mismos, por lo que las
confederaciones sindicales dependen de la información que les transmiten los órganos
sindicales inferiores y de las noticias aparecidas en la prensa. Este problema se da
también en el acceso a los textos de los planes de igualdad firmados, cuya publicación
depende en ocasiones de la publicidad que las empresas quieran dar a los mismos.
En relación a su estructura, los planes de igualdad suelen seguir un esquema similar:
3
Datos de la C.S. de CC.OO. Circular número 17/11 (septiembre 2011), Secretaría de Acción Sindical,
C.S. de CC.OO. http://www.ccoo.es/comunes/temp/recursos/1/1053252.pdf
4
a. En primer lugar, la mayoría de ellos incluyen información sobre la situación de
las trabajadoras en la empresa. Aunque se tiende a ocultar los datos más
sensibles y llamativos, es preciso señalar que suponen una mejora con respecto a
la ausencia total de información en esta materia en los convenios colectivos.
b. Un segundo apartado son los objetivos que se pretenden lograr. En este caso, se
consideran buenas prácticas incluir objetivos concretos frente a las meras
declaraciones de intenciones.
c. El tercer apartado son los compromisos y mecanismos para conseguir los
objetivos fijados. Las mejores cláusulas son aquellas que amplían las previsiones
legales y establecen objetivos vinculantes, así como plazos para su
cumplimiento.
d. Por último, los planes de igualdad incluyen con frecuencia procedimientos para
vigilar su implantación. Es común establecer una comisión de seguimiento
paritaria. Las buenas prácticas en esta materia son lograr que las comisiones
cuenten con recursos –humanos, económicos o en horas sindicales— para poder
desarrollar su labor. También se considera positivo establecer plazos e
indicadores para evaluar el cumplimiento de los objetivos.
En cuanto a las materias reguladas por los planes de igualdad, suelen aparecer todas las
mencionadas por la ley (acceso al empleo; promoción y formación; ordenación del
tiempo de trabajo para favorecer la conciliación laboral, personal y familiar; prevención
del acoso sexual y del acoso por razón de sexo) excepto las clasificaciones
profesionales. La falta de regulación de esta materia se debe al rechazo de las empresas
a negociar aspectos salariales en los planes de igualdad.
Una cuestión relacionada es el grado de compromiso que se alcanza en cada uno de los
temas recogidos en los planes. Por ejemplo, en materia salarial, suelen recoger tan solo
la obligación de analizar los sistemas retributivos vigentes con el fin de detectar la
posible existencia de prácticas discriminatorias. La conveniencia de aumentar la
presencia femenina es un tema que aparece que frecuencia en los sectores en los que
abunda la mano de obra masculina y, en la mayoría de los sectores, se suele mencionar
con respecto al acceso a los puestos superiores. Pero es difícil conseguir que las
empresas incluyan objetivos numéricos vinculantes.
Los planes de igualdad también han entrado a regular temas diferentes a los
mencionados en la ley. Por ejemplo, es común encontrar cláusulas sobre violencia de
género, salud laboral, lenguaje no sexista o campañas de información para difundir el
contenido del plan. Otra materia novedosa ha sido el cuestionamiento de las culturas
organizativas sexistas, al comprometerse a revisar los procedimientos de selección y
promoción. El éxito de estas últimas cláusulas depende del seguimiento que la
representación sindical pueda hacer de su implantación.
3. El proceso de negociación de los planes de igualdad
En el proceso de negociación de los planes vamos a analizar, por un lado, los factores
que han posibilitado el acuerdo y, por otro, las etapas más significativas de dicho
proceso.
5
El conjunto de sanciones e incentivos contenidos en la ley de igualdad ha sido
determinante para conseguir que las empresas se sienten a negociar un plan de igualdad.
Las penalizaciones económicas, la presión de la Inspección de Trabajo o el temor a
incumplir los plazos previstos en los convenios colectivos son algunas de las razones
que han facilitado las negociaciones. Ha contribuido también la preocupación por ser
vista como una empresa pionera en materia de igualdad, sobre todo en grandes empresas
de alimentación, textil y supermercados. La mayor puntuación que otorga el plan de
igualdad en los contratos públicos constituye un incentivo relevante para las grandes
empresas de limpieza.
Dentro de los sindicatos, destacan dos elementos que contribuyen a la negociación. El
primero es la existencia de una estructura sindical sólida en los centros de trabajo. Esto
puede incluir aspectos como contar con representantes experimentados en negociar con
la empresa, formados en igualdad de oportunidades o simplemente interesados en
avanzar en este tema. El segundo elemento consiste en que el sindicato dedique recursos
políticos y técnicos a la negociación de los planes de igualdad. Desde el lado político, se
considera importante tener secretarías de la mujer en el nivel nacional y territorial. La
presencia de una secretaria de la mujer experimentada en las negociaciones se asocia
con buenos acuerdos, además de mostrar a la empresa el compromiso sindical en esta
materia. Las secretarias de la mujer necesitan también tiempo para dedicar a este asunto,
pues a veces una misma persona concentra el trabajo de varios cargos. Por la parte
técnica, las secretarias de la mujer aprecian el asesoramiento que las tituladas
universitarias pueden ofrecerle en el análisis de los datos y las propuestas.
En cuanto al desarrollo de la negociación, se consideran fundamentales el periodo
previo a la firma y la fase de seguimiento del acuerdo. En la etapa anterior al acuerdo
nos interesa conocer quiénes acuden a las mesas de negociación y cómo se lleva a cabo
el diagnóstico que contempla la ley. La fase de seguimiento constituye una etapa clave
para garantizar la aplicación de las medidas pactadas y evitar que los planes se
conviertan en un documento cuya utilidad finaliza en el momento de la firma. A
continuación abordamos estas materias.
3.1. ¿Quién negocia los planes de igualdad?
En las empresas suelen negociar los responsables de recursos humanos, pero al
contrario de lo que sucede en los convenios colectivos sectoriales, las organizaciones
patronales no participan en la negociación de los planes de igualdad. Esto no quiere
decir que no influyan en el proceso, ya que pueden hacerlo mediante el asesoramiento a
sus miembros o a través de las estipulaciones que sobre planes de igualdad hayan
acordado en el convenio sectorial. En las entrevistas se pone de manifiesto que las
empresas utilizan estrategias similares y conocen lo que en materia de igualdad se
negocia en otras empresas del sector.
En relación a qué sindicatos participan en la negociación de los planes de igualdad, la
ley no especifica qué sindicatos están legitimados para ello. Debido a esta ambigüedad,
en la práctica se dan diversas situaciones. En unos casos participan solo los sindicatos
legitimados para negociar un convenio colectivo, es decir, los que han obtenido un
determinado nivel de apoyo en las elecciones sindicales. En otros casos intervienen
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todos los sindicatos presentes en la empresa, independientemente de su nivel de
representatividad. En algunos sectores son las empresas las que deciden qué sindicatos
participan y en otros, como en supermercados y grandes superficies, las organizaciones
sindicales han llegado a acuerdos entre ellas.
Dentro de CC.OO., existe un reparto de trabajo entre las diferentes estructuras internas y
cargos sindicales. En este sentido, aparecen cuestiones como las siguientes:
a. ¿Cómo se dividen el trabajo entre los sindicatos nacionales y regionales? Si los
planes de igualdad afectan a una empresa con centros en diferentes regiones la
responsabilidad corresponde a la federación estatal. Mientras que si la empresa
está situada en una comunidad autónoma, corresponde negociar a los sindicatos
territoriales.
b. ¿Quién acude a las mesas de negociación dentro de las federaciones estatales de
sector? Las secretarias de la mujer de las federaciones estatales suelen asistir en
calidad de asesoras de los representantes sindicales en la empresa. Con
frecuencia asumen el liderazgo en el proceso negociador, debido a sus
conocimientos técnicos y a la experiencia que han ido acumulando en las
negociaciones de planes de igualdad. Esto ha supuesto un cambio importante en
sus cometidos porque anteriormente las secretarias de la mujer, en general, no
participaban directamente en la negociación colectiva. Intentaban introducir la
perspectiva de género en las propuestas que discutían empresas y sindicatos,
pero no estaban presentes en las negociaciones.
c. ¿Qué función desempeñan los representantes sindicales de cada empresa en la
negociación del plan de igualdad? La participación de los delegados de empresa
no es uniforme en la fase negociadora. Cabe distinguir dos situaciones: primero,
planes negociados entre la empresa y los sindicatos sectoriales sin apenas
implicación de los delegados de empresa; y segundo, planes negociados
únicamente por los delegados de empresa. Entre estos dos extremos,
encontramos la opción considerada más adecuada: acuerdos negociados con la
participación de los delegados de empresa y el asesoramiento de la secretaría de
la mujer de la estructura sindical.
La negociación de planes de igualdad sin la implicación de los delegados de empresa –
situación, por otro lado, poco común—, puede dar lugar al descontento y a la falta de
compromiso de estos últimos, al tener que aplicar un acuerdo en el que no han
participado. El éxito de los planes negociados solamente con los delegados de las
empresas depende de su nivel de formación. En banca, esto no se considera un
problema, pues las secciones sindicales suelen contar con expertas en materia de género
además de existir una larga tradición de negociar en el nivel de empresa. Pero en otros
sectores, la falta de asesoramiento puede traducirse en la aceptación de la propuesta
empresarial, que suele ser una mera declaración de intenciones sin compromisos
concretos.
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3.2. La elaboración del diagnóstico
El diagnóstico es una fase importante porque va a detectar los problemas sobre los que
habrá de incidir el plan de igualdad. El proceso de discusión del diagnóstico permite
también visualizar tanto a la empresa como a los representantes de los trabajadores las
situaciones de discriminación. Esto facilita la discusión posterior sobre las medidas que
se van a implantar.
La participación sindical no está garantizada en la elaboración del diagnóstico. La ley
solo menciona la necesidad de realizar un análisis previo pero nada dice sobre quién ha
de llevarlo a cabo ni qué datos debe contener.
En la práctica, el diagnóstico se ha realizado de diferentes formas. La opción más
habitual consiste en que la empresa elabore el diagnóstico, bien directamente o a través
de una consultora. En ocasiones, el diagnóstico lo han confeccionado conjuntamente
empresa y sindicatos, experiencia que las entrevistadas valoran muy positivamente. En
algunas empresas, los organismos públicos de igualdad han participado en la
elaboración del diagnóstico.
En cuanto a las estrategias de cada parte, algunas compañías se muestran reacias a
ofrecer información desagregada en aspectos como salarios, formación o la
composición de las plantillas por sexos. Son datos además que las empresas consideran
confidenciales.
Los representantes sindicales intentan compensar la ambigüedad legal, solicitando
información más detallada sobre la situación de las trabajadoras. En algunos convenios
colectivos sectoriales, la representación sindical ha aceptado ceder a las empresas la
potestad de realizar el diagnóstico, a cambio de regular de forma exhaustiva el tipo de
información que éstas deben entregarle4.
En esta etapa es importante el asesoramiento que el personal técnico y las secretarías de
la mujer puedan ofrecer a los representantes sindicales de las empresas, pues con
frecuencia estos últimos se van a encontrar con un volumen elevado de datos
estadísticos para analizar.
3.3. El seguimiento del acuerdo
Uno de los riesgos de los planes de igualdad es que no tengan continuidad, que una vez
firmados no se apliquen. En este sentido, se detecta una cierta tendencia a considerar los
planes de igualdad como un mero trámite, una especie de distintivo que se firma pero no
es necesario aplicar.
Varias cuestiones son relevantes en esta etapa: la extensión del fenómeno, quién realiza
el seguimiento, la actitud de las empresas y el papel desempeñado por la representación
sindical.
4
Este es el caso del convenio estatal de químicas, el convenio de la industria siderometalúrgica de la
Comunidad Foral de Navarra (B.O. Navarra 1 septiembre 2008) o el de la industria siderometalúrgica de
Zaragoza (B.O. Zaragoza 27 de enero de 2010).
8
El seguimiento constituye una fase reciente en algunos sectores puesto que los planes se
han empezado a revisar a los tres o cuatro años de vigencia. En estos momentos se están
examinando los planes de las empresas pioneras en llegar a un acuerdo. No obstante,
algunos planes prevén evaluaciones intermedias, por ejemplo, anualmente o a la mitad
de la vigencia del acuerdo.
Si bien el seguimiento corresponde tanto a las empresas como a los representantes
sindicales, en la práctica el éxito de esta fase depende del impulso sindical. Motu
proprio las empresas no son partidarias de dar explicaciones sobre sus políticas de
personal.
Dentro de los sindicatos, la labor de seguimiento se adjudica a las secciones sindicales,
puesto que se trata de un trabajo continuo que difícilmente pueden realizar las
secretarías de la mujer en cada empresa. El rol de dichas secretarías es más reducido en
esta fase, aunque en algunos casos siguen estando presentes como asesoras, acudiendo a
las reuniones con la empresa o recordando a las secciones sindicales cuándo
corresponde reunirse a las comisiones paritarias de seguimiento.
Dos son las cuestiones que más preocupan a las secretarías de la mujer:
a. Las secciones sindicales no están formadas en género. Se duda de su capacidad
para llevar a cabo la función de seguimiento. Además, en la actual coyuntura
económica se están priorizando temas como el mantenimiento del empleo.
b. ¿Qué hacer cuando se incumple el acuerdo? Aunque se puede denunciar el
incumplimiento, y así se ha hecho en algunos casos, es una decisión difícil
porque este tema no se asocia con la conflictividad que caracteriza la
negociación de los convenios colectivos. Además de la denuncia, se han
utilizado otros medios de presión. Por ejemplo, en el caso de una gran empresa
que presta servicios de diferente tipo a las administraciones públicas, los
sindicatos están frenando la negociación del plan de igualdad en unas
actividades por el incumplimiento del plan ya firmado para otras empresas del
grupo.
4. Aportaciones de los planes de igualdad
Los planes de igualdad han conseguido sensibilizar y concienciar a los directivos de las
empresas en igualdad de género. También se ha logrado concienciar a los representantes
sindicales. A través primero del proceso de debate sobre la situación de las mujeres y
segundo de la negociación, las desigualdades de género han dejado de considerarse
normales. Por ejemplo, se han puesto de manifiesto las inercias de contratación que dan
lugar a la segregación ocupacional. En este sentido, las negociadoras aprecian las
cláusulas que obligan a revisar los procesos de contratación, como aquellas que exigen a
las empresas de selección el envío de candidatas o que limitan el poder de los directores
de los centros de trabajo en la cobertura de vacantes.
Los planes de igualdad han ampliado también la agenda de la negociación colectiva.
Abordan la situación laboral de las mujeres de una manera global (“tocamos todos los
palos”), en ocasiones, en aspectos que los convenios no tratan. Se han conseguido
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además mejoras concretas que superan los contenidos de los convenios colectivos y las
estipulaciones legales.
Esto es negociación colectiva, insisten las secretaría de la mujer. Señalan que, en el seno
del sindicato, ha habido una tendencia a considerar los planes de igualdad como unos
documentos, responsabilidad exclusiva de las secretarías de la mujer, con escasa
repercusión y vinculación con el proceso negociador de los convenios colectivos.
5. Conclusiones
Los planes de igualdad han sido un mecanismo top-down que las grandes empresas se
han visto obligadas a negociar. Se trata de un tema que los directivos españoles apenas
conocen y sobre el que, en general, existe poca sensibilización en la sociedad española.
Algunas empresas han encontrado aspectos positivos de cara a su proyección pública y
al logro de contratos con la administración. Esto ha llevado a considerar los planes de
igualdad como un distintivo que se intenta conseguir acordando una mera declaración
de intenciones.
Cuando se han encontrado con una interlocución sindical fuerte y formada, las empresas
se han visto obligadas a pactar medidas de igualdad que, en ocasiones, no son una gran
novedad, pero que, en otros casos, han supuesto ensanchar los contenidos de la
negociación colectiva en materia de igualdad.
Los retos sindicales futuros son conseguir explotar todo el potencial que tienen los
planes de igualdad y lograr que el género se convierta en una cuestión habitual en las
negociaciones. Para ello los planes de igualdad deben convertirse en un instrumento
más de la negociación colectiva. Es necesario también conseguir que se cumpla lo
pactado y se siga avanzando. Una parte importante de ese trabajo corresponde hacerlo a
los representantes sindicales de las empresas, a los que sería conveniente formar en
igualdad de género.
Un segundo reto estriba en garantizar el apoyo de las instituciones a los planes de
igualdad en un momento, además, en el que las políticas de austeridad están dando al
traste con las mejoras conseguidas en años anteriores. Si bien las sanciones e incentivos
de la ley así como el papel de la Inspección de Trabajo, han contribuido a la firma de los
planes de igualdad, no podemos pasar por alto que tan solo una minoría de las empresas
de más de 250 trabajadores han cumplido con la obligación legal de negociar este
instrumento.
Bibliografía
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Lousada Arochena (2008) “El marco normativo de la negociación colectiva de medidas
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