MÓDULO 1: Concepto, modelos y teorías en orientación profesional

MÓDULO 1: Concepto, modelos y teorías en orientación profesional.
El marco legal
ORIENTACIÓN LABORAL
4º PEGADOGÍA
GRUPO 2: Alicia, Ana, Javier, Soraya, Vanessa y Verónica
ÍNDICE
1.
2.
3.
4.
CONCEPTO DE ORIENTACIÓN LABORAL. DEFINICIONES.
PRINCIPALES MODELOS DE ORIENTACIÓN LABORAL
TEORÍAS EN ORIENTACÓN LABORAL.
EL MARCO LEGAL DE LA ORIENTACIÓN LABORAL EN ESPAÑA
CONCEPTO DE ORIENTACIÓN LABORAL. DEFINICIONES.
Son numerosas las definiciones de Orientación laboral que se han dado a lo largo de
las seis últimas décadas. De modo que haremos un repaso por las definiciones de los
autores más importantes del campo.
Nos iniciaremos con la definición que Donald E. Super, Doctor en Psicología y miembro
del APA elaboró en 1953. Este autor definió la orientación profesional como proceso
mediante el cual se ayuda a una persona a desarrollar y a aceptar una imagen completa y
adecuada de sí mismo y de su papel en el mundo laboral, a poner a prueba este concepto
frente a la realidad para su satisfacción personal y para beneficio de la sociedad. En su
teoría afirma que para poder ayudar a una persona en el momento de su elección
vocacional, es necesario conocer su ciclo vital a lo largo del que se genera lo que Super
denomina “proceso del desarrollo vocacional” o “desarrollo del concepto de sí mismo”. Tal
desarrollo según el experto, contiene cuatro etapas: crecimiento, exploración (compuesto,
a su vez, de la fase tentativa, de transmisión y de ensayo), establecimiento y declinación.
Otro autor fundamental en el mundo de la Orientación profesional es Francisco
Secadas Marcos, reconocido doctor en Psicología y Pedagogía tras sus 35 años dedicado a
la docencia universitaria y la investigación psicopedagógica, cuyo concepto se resume en
algo así como “proceso informativo por el que se intenta la adaptación del individuo al
medio”. La orientación profesional, según este autor, asesora a la persona en todas sus
dimensiones esenciales.
Juan García Yagüe, profesor emérito de la UAM, investigados psicoeducativo y Premio
Nacional de la Sociedad Española de Psicología, también definió en su momento (1965) el
concepto de orientación profesional como “actividad llevada a cabo a diferentes niveles
evolutivos, por técnicos responsables, para que el sujeto tome conciencia de sus
posibilidades y las del mundo que le rodea”.
Mientras, Mariano Yela, Doctor en Filosofía, investigador y miembro de numerosos
organismos relacionados con la educación y la pedagogía, en 1968, enunciaba la definición
de orientación profesional diciendo que consiste en un “proceso continuo de preparación
de la persona para su incorporación y permanencia en el mundo del trabajo, con las
mayores posibilidades de eficacia productiva, desarrollo personal e integración social”
Con el paso del tiempo, otros autores como el profesor Carlos Castaño López- Mesas
realizaban su propia definición de orientación laboral: “Un proceso de maduración y
aprendizaje personal, a través del cual se presta una ayuda técnica al individuo para
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facilitarle la toma de decisiones vocacionales, con objeto de que logre un óptimo de
realización personal y de integración social a través del mundo del trabajo”.
De la misma manera, el profesor Francisco Rivas Martínez considera que la
orientación laboral es un proceso estructurado de ayuda técnica solicitado por una
persona en situación de incertidumbre para lograr el mejor desarrollo de su carrera
profesional. Se le facilitará información para que, tras evaluar sus experiencias y
contrastarlas con el mundo laboral, tome decisiones vocacionales reales.
En cualquier caso, casi todas las definiciones coinciden en que la orientación
profesional es un proceso más o menos permanente que implica ayuda al individuo para
que su adaptación al medio, su beneficio personal e, incluso, el beneficio de la sociedad.
PRINCIPALES MODELOS DE ORIENTACIÓN LABORAL.
A. MODELO DE SERVICIOS
Se caracteriza por ser de intervención directa, pero no se descarta que en algunos
casos sea de intervención indirecta. También puede ser individual o grupal, externa y
reactiva.
En este modelo un servicio público o privado responde a una demanda de ayuda.
Es un servicio reactivo porque responde a problemas, se centran en el especialista, y sólo
se dirige a algunos miembros de la población.
B. MODELO DE INTERVENCIÓN POR PROGRAMAS
Este modelo surge como una superación del modelo de servicios. En este caso la
intervención también es directa, y en algunas veces indirecta, pero esta se caracteriza por
ser interna, grupal y proactiva.
La mayor diferencia con el modelo de servicios es que responde a las necesidades de un
contexto y no a una demanda concreta, es decir modifica el contexto, no sólo el problema
y se dirige a todos los usuarios.
C. MODELO DE CONSULTA
El modelo de consulta viene definido por la relación entre dos profesionales de
diferentes campos. Por ejemplo un consultor que puede ser un orientador y un
consultante que puede ser un docente. Es una relación de carácter voluntario y no
jerárquica, es decir, la iniciativa parte del consultante con el fin de resolver algún problema
relacionado con el trabajo.
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Hoy en día la consulta suele ser colaborativa, lo que quiere decir que consultor y
consultante asumen una responsabilidad compartida y ambos trabajan en un plano de
igualdad.
D. MODELO DE INTERVENCIÓN INDIRECTA
El modelo de intervención indirecta implica una relación entre dos personas o
entidades que planifican una serie de actividades con el fin de intervenir y ayudar a una
tercera. Puede ser de forma individual o grupal, dependiendo de las necesidades. También
es llamado en ocasiones modelo de consulta porque cumple las características, un agente
pregunta a otro agente con el fin de asesor a un tercero.
Para que la orientación sea buena, debe existir una buena aplicación de intervención tanto
directa como indirecta.
TEORÍAS EN ORIENTACÓN LABORAL.
A. TEORÍA DE GINZBERG
Teorías ocupacionales Ginzberg: Destacan la influencia en los primeros años de vida en la
futura elección ocupacional: Fases: a)Fantasía o lactancia. b) Elección tentativa, c) Elección
realista.
Teoría Evolutiva del Desarrollo Vocacional.
La teoría de Eli Ginzberg y colaboradores (1.951) postula un proceso de elección vocacional
desarrollado a lo largo de la formación infantil y juvenil a través de una serie de patrones de
actividades específicas que se conforman en tres fases : periodo de fantasía, de elección
tentativa y de elección realista.
Plantea que los intereses cambian y evolucionan con la edad, así las teorías actuales del
desarrollo vocacional postulan que las conductas de la elección maduran a medida que el
individuo crece. Este relaciona el yo en funcionamiento con el desarrollo del proceso de
elección, identificando algunas de las tareas que enfrenta el adolescente al decidir una
vocación, especificando las presiones que dificultan el cumplimiento de estas tareas, y
describiendo los apoyos disponibles para soportar las presiones. Así también, postergando la
necesidad de gratificaciones que tiene presente, entre otras tareas.
La teoría de Ginzburg-Landau es en cierto modo una generalización de las ideas de los
hermanos London y se desarrolla en la línea de la teoría de Landau. La teoría de GinzburgLandau encuentra su principal aplicación en el estudio de los superconductores no
convencionales (muchos de los cuales, si bien no todos, se conocen como superconductores
sucios debido a que se caracterizan por su contenido de impurezas), entre los que
encontramos los famosos superconductores de alta temperatura.
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B. TEORÍA DE HOLLAND
Teoría de la personalidad de Holland (1960): La personalidad canaliza las preferencias
vocacionales, tipos: realista, intelectivo, social, convencional, emprendedor y artístico.
El Modelo Tipológico de Holland se corresponde a una de las teorías más solidas en el ámbito
de la Orientación profesional. Dentro de las Teorías de la Elección Vocacional se considera un
modelo integral de orientación basado en las propuestas de Parsons F. y en el modelo de
rasgos y factores.
Esta teoría es tipologica de las carreras y elección vocacional. Se le llama también Inventario de
Preferencia vocacional (IPV).
Para estimar el perfil de una persona por su configuración de personalidades, debemos
emplear; la calificación que la persona obtenga con escalas seleccionadas de inventarios de
interés y de personalidad, su vocación o especialidad.
Podemos clasificar a las personas por su semejanza con 6 tipos de personalidad:
-Realista : El prototipo es masculino, físicamente fuerte, poco sociable, agresivo.
Prefiere ocupaciones o situaciones realistas con las cuales pueda desarrollar actividades de su
preferencia y evitar las que demandan situaciones sociales. Emplea habilidades realistas para
resolver problemas en el trabajo y otras situaciones.
Tiene buena coordinación motora y hábil, Carece de capacidad verbal e interpersonal, Se ve a
si mismo como agresivo y varonil
-Intelectual: El prototipo se encuentra en su trabajo, es introvertido y poco sociable; prefiere
meditar los problemas a resolverlos activamente, necesita comprender las cosas. Se considera
intelectualmente confiada en si misma.
-Social: El prototipo es sociable, responsable, sensible, humanista, religioso, cooperativa,
necesita llamar la atención, posee capacidad verbal e interpersonal.
Evita resolver problemas intelectualmente, la actividad física y las demasiado ordenadas.
Prefiere resolverlos mediante los sentimientos y la mediación personal de los demás.
-Convencional: El prototipo prefiere actividades organizadas verbales y puestos subordinados,
es adaptable (extrovertido), evita los problemas que implican relaciones interpersonales y
capacidad física; Es eficiente en tareas bien organizadas Se identifica con el poder, Valora los
bienes materiales y la posición social.
-Emprendedor: El prototipo tiene capacidad verbal para vender, dominar, se ve a si mismo
como un líder fuerte y masculino, evita el lenguaje concreto y las situaciones laborales que
exijan largos periodos de esfuerzo intelectual.
Se diferencia del tipo convencional por preferir las tareas sociales y en mostrar mayor
preocupación por el poder y liderazgo.
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Es oralmente agresivo
-Artístico: El prototipo es expresivo, original, intuitivo, no conformista, desordenado. Evita
los problemas sumamente complicados o que exigen gran capacidad física; se parece al tipo
intelectual por ser introvertido y poco sociable, pero se diferencia de el por su necesidad de
expresión individual.
Esto indica su patrón de personalidad.
Supuestos básicos:
La mayoría de las personas pueden ser categorizadas en uno de los seis tipos de Personalidad:
realista, investigadora, artística, social, emprendedora y convencional. Estos tipos de
personalidad son el resultado de la interacción entre el factor genético y el ambiente del
sujeto. Las personas se procuran ambientes, donde puedan ponerse de manifiesto sus
destrezas, capacidades, actitudes y valores, así como asumir roles que le agraden.
C. TEORÍA DE SUPER
Super, afirma que para poder ayudar a una persona en el momento de su elección
vocacional, es necesario conocer su ciclo vital. Desde su infancia cada sujeto comienza un
período de autodiferenciación progresiva, de lo cual se originará la formulación de su propio
autoconcepto. En la adolescencia el autoconcepto se va concretando, por eso el joven se va
inclinando más hacia unas actividades que a otras; cuando llega el momento de la elección, el
joven escogerá aquella carrera u ocupación que le permita explotar sus potencialidades y
hacer realidad lo que piensa de sí mismo. A todo este proceso, Súper lo llama Proceso del
Desarrollo Vocacional o Desarrollo del Concepto de sí mismo.
Este autor plantea cuatro etapas en este desarrollo vocacional:
La primera es la de Crecimiento y comprende desde el nacimiento hasta los 14 años. En esta
etapa el niño crece en los ambientes: escuela, hogar, vecinos y adquiere, a lo largo de ella,
ciertas habilidades, intereses y valores que lo van configurando, y básicamente lo aprende por
los procesos de modelado e identificación.
La segunda etapa es la Exploración, que va desde los 15 a los 24 años y dentro de la cual ocurre
el momento de la elección vocacional. Esta etapa se caracteriza por una profunda
introspección, la confirmación y confrontación de lo descubierto en la etapa anterior con la
realidad y la definición de una elección de carrera. A su vez se subdivide en tres períodos que
son:
a) Tentativo: Comprende de los 15 a los 17 años. Podría decirse que este es un período
de integración de los aspectos antes descubiertos como las habilidades, ocupacionales,
valores, intereses. Esta integración progresiva en confrontación con la realidad va a
generar una conducta nueva, depurada de lo que pensaba que eran sus capacidades o
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habilidades y ahora no lo son. La reflexión, en esta fase, constituye el elemento clave
que da origen a un autoconcepto más real.
b) Transición: Comprende de los 18 a los 21 años de edad. Aquí se establece un
momento de cambio de sistema escolar, pues el joven entra a la universidad, asumiendo
la adultez joven y dejando atrás la adolescencia.
c) Ensayo: Comprende de los 22 a los 24 años en la cual el joven comienza a pensar en
su trabajo, y a realizar sus primeros intentos de empleo proveniente de su grado
superior
La tercera etapa del Desarrollo Vocacional es el Establecimiento comprende desde los
25 a los 44 años, aquí la persona busca estabilizarse, mantiene su empleo y requiere
realizarse en varios aspectos de su vida a la vez. Super plantea que algunas personas no
logran estabilizarse y prosiguen su vida en exploración.
Por último, tenemos la cuarta etapa de Declinación que comienza a partir de los 65
años, aquí las condiciones físicas e intelectuales empiezan a decaer en la persona. Surgen
nuevos roles, muchos se jubilan y se dedican a otras cosas y hay una vuelta a la familia y al
hogar. Para muchos esta etapa suele ser dura porque no aceptan el desarrollo natural de su
existencia.
Por otro lado, profundizando más su estudio vocacional, Super expone el concepto de
madurez vocacional como una extensión de su teoría. En resumen, el individuo se mueve
durante su vida en etapas, cada una de las cuales requiere de una conducta vocacional
diferente. Durante estas fases de desarrollo vocacional hay comportamientos que llevan a una
mayor madurez que otros.
Según Super, en la adolescencia el individuo clarifica el concepto de sí mismo que forjó
durante su infancia y comienza a transformarlo en términos vocacionales a través de sus
intereses con relación a sus estudios superiores inmediatos o a un plano ocupacional futuro.
Puede afirmarse entonces, que a mayor madurez vocacional mayor grado de claridad en la
elección de carrera, presencia de satisfacción vocacional y una mayor estabilidad laboral a
futuro.
Super ha presentado en varias oportunidades algunos modelos de Madurez Vocacional.
Se tomará como referencia el más reciente del año 1983 y el cual presenta cinco dimensiones
que a continuación se describirán.
- Planificación: Consiste en la capacidad que tiene el individuo de analizarse personalmente y
proyectar su imagen hacia el futuro, tomando como base los descubrimientos pasados y el
desempeño de un oficio en el presente. La aceptación de responsabilidad, la capacidad de
creer en sí mismo, el autoestima y la creencia de que se desenvolverá exitosamente en varias
carreras u oficios son la clave de esta dimensión.
- Exploración: Es la actitud que tiene el joven de mirarse a sí mismo, para conocerse más, para
entrar en su interior y preguntarse qué quiere en la vida, qué ocupación desea desempeñar y
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con qué cuenta para lograrlo. Este aspecto es mucho más amplio que el anterior porque
abarca todas las áreas de joven: la escuela, el trabajo, la familia, su propia persona, la
comunidad, etc. a todas ellas debe llegar para indagar cada vez más.
- Información: Constituye toda la gama de saber acerca de las carreras y del mundo de trabajo
(definición de carrera, pensum de estudio, duración de la carrera, universidades, campo de
trabajo, sueldos, requisitos y políticas de ingreso, ocupaciones que hacen falta, etc.). También
se refiere a la información sobre cómo ingresar al mundo del trabajo y de los pasos a seguir
(currículum vitae, ofertas de servicios, entrevistas, etc.).
- Toma de decisiones: Se define como la capacidad que tiene el individuo para integrar en su
interior toda la información tanto personal como ocupacional o de las carreras, evaluarlas y
compararlas con el fin de seleccionar aquella que le ofrezca éxito. También estudia qué hacer
en caso de que no resulte lo planificado, es decir, prever posibles resultados y tener respuesta
para lo eventual.
- Realismo: Es la más compleja de todas las dimensiones y consiste en agregar a la toma de
decisión el aspecto de factibilidad a todos los proyectos y planes. Es darse cuenta de hasta que
punto todo lo pensado en relación con el futuro y con una carrera es razonable y realizable, y
poseer la fuerza interior necesaria para no paralizarse ante lo inesperado porque se ha
pensado qué hacer en caso de no resultar positiva la alternativa primera.
D. TEORÍA DE ESCUELA DE MINESSOTA
FALTA
EL MARCO LEGAL DE LA ORIENTACIÓN LABORAL EN ESPAÑA.
MARCO LABORAL
El marco básico legislativo lo constituyen la Constitución Española de 1978 y el Estatuto de los
Trabajadores, Ley 8/1980 de 10 de marzo. En ellos se reconoce la libertad sindical y de
empresa, el derecho de huelga y de negociación colectiva, la libre elección de profesión, la
limitación de jornada para permitir el descanso adecuado, prevención de riesgos laborales (Ley
8/1995: LPRL); seguridad social, prestaciones por desempleo y jubilación, integración de
discapacitados, garantías de la formación y no discriminación por razones de sexo.
Todo ello se concreta en un amplio número de disposiciones y leyes, entre las que cabe
destacar:
- R.D. 17/77 sobre relaciones de trabajo (incluye el derecho de huelga).
- Ley 19/77 sobre asociacionismo sindical.
- Ley 50/80 básica de empleo.
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- Ley Orgánica 11/85 de libertad sindical.
- Ley 5/86 de sociedades anónimas laborales.
- Ley 13/1982 de Integración Social de los Minusválidos (LISMI).
- Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y
accesibilidad universal de las personas con discapacidad.
- R.D. 1/94 de procedimiento laboral (regula la seguridad social).
- R.D. 1/95 de reforma laboral, por la que se regulan las ETTs y se modifican aspectos
esenciales del mercado laboral, como las indemnizaciones por despido y las prestaciones por
desempleo.
También son de aplicación los tratados de la OIT ratificados por España y las normas de
derecho comunitario, entre las que figuran las normas europeas que garantizan la libre
circulación de trabajadores por la Unión Europea.
Otra figura de importancia en España es el Convenio Colectivo; si cumple los requisitos
establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, cobra carácter normativo y se aplica a
trabajadores y empresas de la unidad de negociación, independientemente de su afiliación a
las organizaciones firmantes.
Constitución Española de 1978:
- Art. 9.2: corresponde a los poderes públicos promover la libertad e igualdad.
- Art. 13: derecho de los extranjeros.
- Art. 14 al 29: derechos humanos.
- Art. 22: derecho de asociación.
- Art. 23: derecho de participación.
- Art. 35: derecho al trabajo.
- Art. 40: los poderes públicos promoverán el empleo y la formación profesional.
- Art. 48: los poderes públicos promoverán la participación de la juventud.
- Art. 49: los poderes públicos promoverán la atención a discapacitados.
MARCO EDUCATIVO
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El marco legal básico es el definido por:
- Constitución Española de 1978 (Art. 27: derecho a la educación).
- Ley Orgánica de Educación 2/2006 de 3 de mayo (LOE).
- Ley Orgánica 10/2002, de 23 de diciembre de Calidad de la Educación (LOCE).
- Ley Orgánica 1/1990 de 3 de octubre de Ordenación General del Sistema Educativo
(LOGSE).
- Ley Orgánica 8/1985 de 3 de julio reguladora del Derecho a la Educación (LODE).
- Ley Orgánica 9/1995 de 20 de noviembre, de la Participación, Evaluación y Gobierno de los
Centros Docentes (LOPEG).
- Real Decreto 1004/1991 de Requisitos Mínimos de los Centros de Enseñanzas no
universitarias.
- Orden 2323/2003, de 30 de abril, que regula la matriculación, el proceso de evaluación y la
acreditación académica de los alumnos que cursan en la Comunidad de Madrid la Formación
Profesional Específica.
- Reales Decretos de Títulos y Currículos correspondientes.
- Los correspondientes a cada Comunidad Autónoma.