Capitulo 5-6 Robbins

Capitulo 5: percepción y toma de decisiones individual
Percepción: es un proceso por el que los individuos organizan e interpretan las
impresiones sensoriales con el fin de darle un sentido al entorno (lo que uno percibe
puede ser totalmente distinto de la realidad objetiva).
Es muy importante el estudio de la percepción de la realidad por que la conducta se
basa en esta y no en la realidad en sí misma.
Factores que influyen en la percepción
(Como explicar que los individuos ven lo mismo y lo perciban de forma distinta)
Estos factores descansan en el perceptor, la interpretación sufre una influencia
considerable de las características personales del receptor (actitudes, personalidad,
motivaciones), además las características del objeto observado (su relación con el
entorno) y el contexto (momento, el lugar) también influyen.
La aplicación más importante de la percepción en el CO, se encuentra en el tema de la
percepción de las personas.
Teoría de la atribución
Nuestras percepciones de las personas son distintas que las que hacemos sobre los
objetos inertes, debido a que hacemos deducciones sobre los actos de las personas que
no hacemos sobre las cosas. La teoría de la percepción trata de explicar las formas en
que juzgamos de manera diversa a las personas, dependiendo del significado que le
atribuimos a su conducta. Cuando observamos una conducta tratamos de deterimar si
externa (la situación obliga a actuar de formas determinadas) o interna (controlada por
le individuo). Esta determinación depende de tres factores:
1) Su carácter distintivo: se refiere a si un individuo manifiesta conductas distintas en
situaciones diferentes.
2) Consenso: si todos los que enfrentan una situación responden de la misma manera
3) Congruencia: la persona responde de la misma manera a travez del tiempo
Uno de los resultados más interesantes de la teoría de la atribución es que presentan
errores o desviaciones que tergiversan atribuciones, los dos principales son:
a) error de atribución fundamental: tendencia a subestimar la influencia e los factores
externos y sobreestimar la de los factores internos al hacer juicios sobre la conducta de
los demás.
b) Tendencia autofavorable: tendencia de los individuos a atribuir su éxito a factores
internos al tiempo que echan la culpa de los fracasos a factores externos.
Atajos frecuentes para juzgar a los demás
Técnicas para hacer más manejable la tarea de percibir e interpretar lo que hacen los
demás.
a) Percepción selectiva: la gente interpreta selectivamente lo que ve a partir de sus
intereses, antecedentes, experiencias y actitudes (Es imposible que apreciemos
todo, solo tomamos ciertos estímulos según nuestros intereses particulares que
se presentan).
b) Efecto de halo: cuando nos hacemos una impresión general acerca de un
individuo a partir de una sola característica, como la inteligencia, sociabilidad o
aspecto físico.
c) Efectos de contraste: evaluación de las características de una persona que
resultan afectadas por la comparación con otros recién encontrados y que tienen
una calificación mayor o menor en dichas características.
d) Proyección: atribuir las características personales a otros.
e) Tipificación: Formación de estereotipos (juicios basados en la percepción del
grupo al que pertenece una persona).
Aplicaciones especificas en las organizaciones
En las organizaciones las personas se juzgan unas a otras, y en muchos casos estos
juicios tienen aplicaciones muy importantes.Las aplicaciones más inmediatas son:
a) Entrevista de empleo: nos da mucha información para decidir a quien se contrata
y a quien se rechaza en la empresa.En general las entrevistas forman
impresiones iniciales que se arraigan rápidamente. Si al comienzo de la
entrevista se revela información negativa, se le da una mayor importancia que si
viniera después. Considera a un buen candidato más por la falta de
características desfavorables que por la presencia de características favorables.
b) Expectativas de desempeño: se ocupa el término profecía que se autocumple o
efecto pigmaleon para referirse al hecho de que lo que se espera de las personas
determina su comportamiento. Situación en la que una persona recibe
equivocadamente a otra y sus expectativas hacen que esta persona se comporte
en forma congruente con la percepción orginal.
c) Evaluación de desempeño: el futuro del empleado esta muy relacionado con su
evaluación, muchas veces los puestos son evaluados con criterios subjetivos,
debido a que estos son de mas fácil implantación y por definición se considera
de buen juicio.
d) Esfuerzo del empleado: una evaluación del esfuerzo del individuo es un juicio
subjetivo susceptible de distorsiones y prejuicios.el futuro de un individuo en la
organización no depende únicamente del desempeño, muchas veces se concede
mucha importancia al esfuerzo aplicado.
Vínculos entre percepción y toma individual de decisiones
Decisión: elección entre dos o mas alternativas
Directivos: fijan las metas de la organización, productos a ofrecer, maneras de
financiamiento, ubicación de plantas,etc.
Gerentes de nivel medio e inferior: calendarios de producción, nuevos empleados,
repartición de aumentos salariales, etc.
Tomar decisiones no es solo para los gerentes, los empleados sin mando también toman
decisiones que tienen efecto en su trabajo y organización. La toma de decisiones es
parte fundamental del comportamiento organizacional. La percepciones de los
individuos influyen mucho en como toman sus decisiones y cual es la calidad de sus
elecciones finales.
La toma de decisiones es una reacción a un problema (discrepancia entre estado actual y
estado deseado). Esto exige considerar alternativas.
La conciencia de que hay un problema y de que hay que tomar una decisión es un
asunto perceptual. Toda decisión requiere interpretar y evaluar información. Los datos
proceden de muchas fuentes y hay que filtrarlos, procesarlos e interpretarlos.
Como se deben tomar las decisiones
El proceso racional de toma de decisiones. La toma de decisiones optimas requiere de
racionamiento, es decir eligir opciones constantes de máximo valor en el contexto de
sus restricciones (elecciones coherentes y de máximo valor en le contexto de
determinadas restricciones). Estas opciones se toman siguiendo una modelo de toma
racional de decisiones de seis etapas.
Modelo de toma racional de decisiones: describe como deben conducirse los individuos
para maximizar algún resultado.
Las seis etapas son
1) Definir el problema
2) identificar los criterios de decisión
3) dar pesos a los criterios
4) desarrollar alternativas
5) evaluar las alternativas
6) eligir la mejor alternativa
El modelo de toma racional de decisiones que acabamos de describir contiene varias
premisas:
a) claridad del problema: el problema es claro y directo, se supone quien decide
tiene toda la información sobre la situación.
b) Opciones conocidas: se supone quien decide puede identificar todos los criterios
relevantes y anotar las alternativas viables. Esta conciente de todas las
consecuencias posibles de cada alternativa
c) Preferencia claras: se asume los criterios y alternativas pueden clasificarse y
ponderarse de acuerdo con su importancia.
d) Preferencias Constantes:se supone que los criterios de decisión son constantes y
los pesos que se les asignaron son estables.
e) No hay restricciones no de tiempos ni de costos: se supone quien toma las
decisiones racionales no tiene limitaciones ni de tiempos ni de costos
f) Rendimiento máximo: se toma la decisión que arroja el mayor valor percibido.
Mejoramiento de la creatividad en la toma de decisiones
Creatividad: capacidad de concebir ideas nuevas y útiles.
Se trata de ideas distintas de las hechas anteriormente pero que sean apropiadas para el
problema o para la oportunidad que se presente. La creatividad permite comprender y
ver más a fondo el problema, además de ayudar a quien decide a identificar todas las
alternativas viables.
Para poder estimular la creatividad de los empleados la mejor respuesta es el modelo de
tres componentes de la creatividad, que postula que la creatividad de los individuos
requiere competencia, habilidades de pensamiento y motivación intrínseca de las tareas.
La competencia es la base de todo trabajo creativo, el potencial creativo se fomenta
cuando todos los individuos tienen capacidades, conocimientos, destrezas y habilidades
semejantes en su campo de trabajo.
Las habilidades de pensamiento creativo abarcan las características de personalidad
que se asocian con la creatividad, capacidad de hacer analogías, rasgos individuales
asociados a creatividad (inteligencia, independencia, confianza, disposición a correr
riesgo, tolerancia, ambigüedad).
La motivación intrínseca de las tareas muestra que el componente motivacional es lo
que convierte la creatividad potencial en ideas creativas reales. Determina el grado en
que se ejercen la competencia y capacidad creativas.
¿Como se toman las decisiones en las organizaciones?
En el mundo real, la mayoría de las decisiones no se apegan al modelo racional. Por lo
general las personas se dan por satisfechas si encuentran una solución no óptima al
problema, sino aceptable o razonable.Las opciones se limitan al entorno de los indicios
del problema y de la alternativa que se tiene en el momento.
A continuación revisaremos como se toman las decisiones realmente en la mayoría de
las organizaciones.
Racionalidad acotada
Los individuos toman decisiones elaborando modelos sencillos en los que sitúan las
características esenciales de los problemas sin captar toda su complejidad, pudiendo
actuar dentro de los límites de un modelo simple. Aquí basta con encontrar una
alternativa cumpla con el criterio de ser suficientemente buena para dar por terminada la
búsqueda, por lo tanto la solución representa una opción satisfactoria mas que una
optima.
Un aspecto importante y crucial es el orden en que se consideran las alternativas para
determinar cual se elige (debido a que la opción satisfactoria será la primera aceptable
que encuentre quien decide).
Intuición
Toma intuitiva de decisiones: proceso inconsciente creado por experiencia destilada, no
opera independiente del análisis racional, se complementan. Existen 8 condiciones
probables para que se recurra a la toma de decisiones por intuición siendo unas de las
mas importantes el que exista mucha incertidumbre, falta de tiempo y presiones para
entregar una decisión correcta, cuando las variables son menos predecibles
científicamente, cuando hay pocos precedentes aprovechables, cuando los hechos son
limitados, cuando los datos de análisis tienen poca utilidad. Etc.
Identificación del problema
Los problemas visibles tienen mas probabilidad de Ser señalados que los problemas
importantes.
Los problemas visibles llaman la atención del tomador de decisiones.
Como nos encontramos t en el contexto de organizaciones los que deciden quieren dar
la impresión de ser competentes y estar al tanto de los problemas, esto los motiva a
centrar la atención en los problemas que los demás perciben. Los interese personales de
quien decide también influyen directamente en el tema de la visibilidad de los
problemas.
Desarrollo de alternativas
Como se busca una solución satisfactoria más que óptima no hay mucha búsqueda de
alternativas, además hay poca creatividad en la búsqueda de las alternativas.
Se emplean búsquedas de alternativas más creativas o completas, solo si en una
indagación sencilla no se descubre una alternativas satisfactorias.
Elecciones
Para evitar la sobrecarga de información se recurre a heurísticos. Los heuristicos son
atajos en los juicios para la toma de decisiones, encontramos dos categorías de
heuristicos y ambos introducen desviaciones en los juicios.
a) Heurístico de disponibilidad: tendencia de la gente a basar sus juicios en la
información que ya posee. Nos inclinamos a sobreestimar sucesos improbables. Se toma
importancia más a los hechos recientes.
b) Heurístico representativo: evaluación de la probabilidad de una ocurrencia trazando
analogías y buscando situaciones idénticas donde no las hay
c)Aumento del compromiso: corresponde a otra desviación. Incremento del
compromiso según una decisión anterior, a pesar de tener información negativa.
(aunque haya pruebas palpables de que esta equivocada)
Diferencia individuales: Estilos de toma de decisiones
Se han identificado 4 métodos para tomar decisiones. La premisa básica del modelo es
el reconocimiento de dos diferencias de las personas .La primera la forma de pensar
debido a que algunas personas son lógicas racionales y otras intuitivas y creativas. La
segunda diferencia es la tolerancia a la ambigüedad, algunas personas tienen una
necesidad de estructurar la información de manera que reduzca la ambigüedad al
mínimo, mientras otras son capaces de procesas muchas nociones al mismo tiempo.
Con estas diferencias salen 4 tipos de estilos de toma de decisiones.
a) directivo: tienen una baja tolerancia a la ambigüedad y buscan la racionalidad.
Son eficaces y lógicos, pero su preocupación por la eficacia resulta en una toma
de decisiones con el mínimo de información y con pocas alternativas evaluadas.
Toman decisiones rápidas y se enfocan en el corto plazo.
b) Analítico: tolera mucho más la ambigüedad que el directivo, esto lo lleva a
desear más información y a considerar más alternativas que los de tipo
directivo. Se considera como cuidadoso en sus decisiones con capacidad de
adaptarse o enfrentar situaciones novedosas e inesperadas.
c) Conceptual: reúnen datos de varias fuentes y consideran muchas alternativas. Su
enfoque es de largo alcancé y son muy buenos para encontrar soluciones
creativas.
d) Conductual: caracteriza a quienes tienen un gran interés en los miembros de la
organización y en su desarrollo. Les preocupa el bienestar de sus subordinados y
reciben de bien a gana las sugerencias de los demás. Se centran en el corto
plazo.
Estos es útil además de dar un marco teórico para identificar como personas bajo las
mismas condiciones defieren en su tomar de decisiones y en sus opciones finales.
Restricciones organizacionales
Evaluación desempeño: al tomar decisiones, los administradores sufren una enorme
influencia de los criterios con los que son evaluados.
Sistema de remuneración: éste influye en los que toman decisiones. Señala opciones
preferibles en términos de conveniencia personal.
Normas formales: existen reglas, políticas, procedimientos y otras normas para
homogeneizar el comportamiento. Limitan opciones de la toma de decisiones
Precedentes: las decisiones tienen un contexto, las decisiones pasadas persiguen las de
hoy
Restricciones de tiempo del sistema: las organizaciones fijan plazos para las decisiones,
casi todas las decisiones importantes tienen plazos explícitos, generando condiciones de
presiones de tiempo para quienes deciden y muchas veces hacen que se difícil.
Diferencias culturales
Ética de la toma de decisiones
(tres criterios de las decisiones éticas)
Utilitarismo: Las decisiones se toman para brindar el máximo bien al mayor número de
personas. Promueve la eficacia y la productividad y se puede ignorar los derechos de los
individuos
Derechos: Protege a individuos y es congruente con la libertad y privacidad. Puede crear
ambiente laboral legalista que estorba en la productividad
Justicia: Defiende intereses de los menos representados. Alienta sentimiento de gozar
privilegios que reducen correr riesgos
Capitulo 6: Conceptos básicos de motivación
La motivación es uno de los temas que mas interesan en la CO
Que es la Motivación?
Definiremos motivación como los procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y
persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta.
Es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales,
condicionados por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.
El esfuerzo es una medida de la intensidad.
No es posible que una gran intensidad produzca buenos resultados de desempeño si el
esfuerzo no se canaliza e n una dirección que beneficie a la organización
Se tratara la motivación como un proceso de satisfacción de la necesidad.
Una necesidad es algún estado interno que hace que ciertos resultados parezcan
atractivos.
Los empleados motivados están en un estado de tensión. Para aliviar esta tensión,
ejercen un esfuerzo. Mientras más grande sea la primera, más grande será el nivel de
esfuerzo. Si el esfuerzo conduce a la satisfacción de la necesidad, la tensión se reduce,
esta reducción debe dirigirse hacia las metas organizacionales.
Primeras teorías de la motivación
Teoría de las jerarquía de las necesidad de Abraham Maslow
Dentro del ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades. Estas son:
1. Fisiológica. Hambre, sed, refugio, sexo y otras físicas.
2. Seguridad. Seguridad y protección del daño físico y emocional.
3. Social. Incluye el afecto, la pertenencia, la aceptación y la amistad.
4. Estima. Factores de estima interna como el respeto a uno mismo, autonomía y el
logro. Factores externos de estima como ser el estatus, el reconocimiento y la
atención.
5. Autorrealización. El impulso de convertirse en lo que es uno capaz de volverse;
incluye el crecimiento, el lograr el potencial individual, el hacer eficaz la
satisfacción plena con uno mismo.
Autorealización
Estima
Necesidades de Alto Orden
Se satisfacen internamente (dentro de la
persona)
Social
Seguridad
Fisiológica
Necesidades de Bajo Orden
Se satisfacen de manera externa, salario,
contratos sindicales y antigüedad
En la medida que unas necesidades quedan razonablemente satisfechas, la siguiente se
vuelve dominante. Desde el punto de vista de la motivación, si esta lo suficientemente
satisfecha deja de motivar, entonces de acuerdo con maslow para motivar a una persona
hay que comprender en que parte de la jerarquía se encuentra ahora y centrarse en
satisfacer las necesidades del nivel en que se encuentra en el momento.
Maslow separo las cinco necesidades en orden superior e inferior. Las dos primeras
corresponden a las de orden inferior (necesidades que se satisfacen externamente) y las
tres siguientes a las de orden superior (necesidades que se satisfacen internamente).
Esta teoría es muy aceptada debido a su lógica transparente y a la facilidad de
entenderla.
Teoría X y Teoría Y (Douglas Mcgregor)
Propone dos posiciones distintas de los seres humanos, una básicamente negativa
nombrada Teoría X, otra básicamente positiva nombrada Teoría Y
Teoría X. La suposición de que a los empleados no les gusta trabajar, son flojos, les
disgusta la responsabilidad y deben ser obligados a rendir
Teoría Y. La suposición de que a los empleados les gusta trabajar, son creativos, buscan
la responsabilidad y pueden ejercer la autodirección.
Teoría de los dos factores( Teoría de la Motivación-Higiene)
Los factores intrínsecos se relacionan con la satisfacción en el trabajo, mientras que los
extrínsecos se asocian a la insatisfacción.
Lo opuesto de la satisfacción no es la insatisfacción, Herzberg indica que lo opuesto de
la “satisfacción” es la “no-satisfacción” y lo opuesto de “insatisfacción” es “noinsatisfacción”.
Dice entonces que los factores que conducen a la satisfacción en el trabajo están
separados y son distintos de aquellos que llevan a la insatisfacción en el trabajo. Por
tanto, los gerentes que buscan eliminar los factores que crean la insatisfacción en el
trabajo podrán traer mas paz, pero no necesariamente motivación. Estarán apaciguando
su fuerza de trabajo, pero no motivándola.
Los factores de higiene son: la política de la compañía y la gerencia, la supervisión, las
relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y el salario. Cuando estos son
adecuados, la gente no estará insatisfecha; sin embargo, tampoco estará satisfecha. Si
queremos motivar a la gente en su trabajo, Herzberg, sugiere enfatizar el logro, el
reconocimiento, el trabajo en sí mismo, la responsabilidad y el crecimiento. Estas son
las características que la gente encuentra intrínsecamente recompensantes.
Teorías contemporáneas acerca de la motivación
Teoría ERC (Existence, relatedness, growth)
Es una jerarquía de necesidades de Maslow revisada.
Sostiene que hay 3 grupos de necesidades centrales (Existencia, Relación y
Crecimiento).
“E” Existencia se refiere a proporcionar nuestros requisitos básicos de existencia
material (Maslow: Necesidades fisiológicas y de seguridad)
“R” Relación se refiere al deseo que tenemos de mantener relaciones interpersonales
importantes. (Maslow: Necesidades Sociales y de Estima)
“G” Crecimiento se refiere a un deseo intrínseco de desarrollo personal. (Maslow:
Necesidades de Autorrealización)
La diferencia con la teoría de maslow es que en esta teoría es posible que estén activo
dos o más necesidades al mismo tiempo y si se reprime la gratificación de las
necesidades superiores, se acentúa el deseo de satisfacer las inferiores
“Las necesidad es de nivel bajo llevan al deseo de satisfacer una necesidad de nivel alto;
pero las necesidades de múltiples pueden operar al mismo tiempo como motivadores y
la frustración al tratar de satisfacer una necesidad de nivel mas alto podría dar como
resultado una regresión a una necesidad de nivel bajo”.
1.
2.
3.
4.
5.
Contraste entre la Teoría ERG y la Teoría de Maslow
Más de una necesidad puede operar al mismo tiempo.
Si se reprime la gratificación de una necesidad de alto nivel, el deseo de satisfacer
una necesidad de bajo nivel se incrementa.
La teoría de Maslow sigue una progresión rígida, tipo escala. ERG no.
La teoría ERG contiene la dimensión de la frustración-regresión. Maslow sostuvo
que un individuo se quedaría en cierto nivel de necesidad hasta que esta fuera
satisfecha.
ERG se contrapone al considerar que cuando se frustra un nivel de necesidad mayor,
surge en el individuo el deseo de incrementar una necesidad de menor nivel. Ej.
Incapacidad de integración social, puede llevar al deseo de mas dinero o mejores
condiciones de trabajo, es decir, a una regresión.
Teoría de las necesidades de McClelland
Se enfoca en tres necesidades:
Necesidad de Logro (nAch), el impulso a sobresalir, el logro en relación con un grupo
de estándares, la lucha por el éxito. Hacer algo mejor o más eficientemente que lo que
se ha hecho antes. Deseo de hacer las cosas mejor.
Necesidad de Poder (nPow), la necesidad de hacer que otros se comporten en una forma
en que no se comportarían. Es tener impacto, ser influyente, controlar a los demás
Necesidad de Afiliación (nAff), el deseo de relaciones interpersonales amistosas y
cercanas. Es el deseo de gustar y ser aceptado por los demás.
Teoría de la evaluación cognoscitiva
Distribuir recompensas extrínsecas (salario alto, ascensos, buenas relaciones con el
supervisor y condiciones placenteras de trabajo) por comportamientos que ya se ha
recompensado de manera intrínseca (el logro, la responsabilidad y la competencia)
tiende a disminuir el nivel total de motivación.
¿Pero porque ocurre esto? Porque el individuo experimenta una perdida de control
sobre su propio comportamiento, así que decrece la motivación previa intrínseca.
Además, la eliminación de premios extrínsecos puede producir un cambio en la
percepción del individuo de las causas del porqué él trabaja en una tarea.
Teoría de la fijación de metas
Sostiene que las metas específicas y difíciles llevan a un alto desempeño.
Las metas específicas incrementan el desempeño; que las metas difíciles, cuando se
aceptan, dan como resultado un desempeño más alto que las metas fáciles, y que la
retroalimentación conduce a un mejor desempeño que el logrado en su ausencia.
Las metas específicas muy difíciles producen un nivel mas alto de resultados que lo
obtenido con la meta generalizada de “haz tu mejor esfuerzo”.
La teoría del establecimiento de las metas presupone que un individuo esta
comprometido con la mera, esto es, que esta determinado a no disminuirla ni
abandonarla. Es más probable que esto ocurra cuando las metas se fijan en publico,
cuando el individuo tiene un locus de control interno y cuando las metas se establecen
por el individuo que tiene que lograrlas, que si alguien mas las asigna. La auto
eficiencia se refiere a la creencia del individuo de que es capaz de realizar la tarea.
Mientras mas alta sea su autoeficiencia, más seguridad tendrá en su habilidad de
alcanzar el éxito en la tarea.
Teoría del reforzamiento
Es un enfoque conductual, el cual sostiene que el reforzamiento condiciona el
comportamiento. El comportamiento es causado por el ambiente.
Dice que el comportamiento esta en función de las consecuencias conductuales.
Ignora el estado interno de la persona, y se concentra únicamente en lo que le ocurre a la
persona cuando realiza alguna acción. NO es en sentido estricto una teoría de la
motivación.
Teoría de la equidad
Los empleados hacen comparaciones sobre sus aportaciones individuales al trabajo y los
beneficios que obtienen en relación con los demás. Percibimos lo que obtenemos de una
situación de trabajo (beneficios) en relación con lo que ponemos en él (aportaciones), y
luego comparamos nuestro cociente beneficios-aportaciones con la razón beneficiosaportaciones de los demás.
Los individuos comparan sus aportaciones individuales y los beneficios que reciben con
los de otros y responden eliminando cualquier desigualdad.
Existen cuatro referentes de comparación que un empleado puede usar:
1. Interno propio. Las experiencias de un empleado en una posición diferente dentro de
su organización actual.
2. Externos propio. Las experiencias de un empleado en una situación o posición fuera
de su organización actual.
3. Interno de otro. Otro individuo o grupo de individuos dentro de la organización del
empleado.
4. Externo de otro. Otro individuo o grupo de individuos fuera de la organización del
empleado.
Cuando los empleados perciben una desigualdad, puede pronosticarse que tomaran una
de estas seis opciones.
1. Cambiar sus aportaciones (no ejercer mucho esfuerzo)
2. Cambiar sus productos (producir mas unidades sí me pagan por unidad, pero de
menor calidad)
3. Distorsionar las percepciones sobre uno mismo (pensaba que trabajaba mas
moderadamente, pero estoy trabajando mas duro que los demás)
4. Distorsionar las percepciones sobre los demás (el trabajo de Mike no es tan bueno)
5. Escoger una referencia diferente (tal vez no gano tanto como XXX pero gano mas
que YYY cuando tenia mi edad)
6. Retirarse del campo de batalla (renunciar al trabajo)
La teoría de la equidad reconoce que a los individuos les interesa no solo la cantidad
absoluta de las recompensas por sus esfuerzos sino también la relación existente entre
esta cantidad y la que reciben los demás.
La teoría establece cuatro posiciones que se relacionan con la paga desigual:
1. Dado el pago por tiempo, los empleados recompensados en exceso producirán mas
que los empleados pagados equitativamente.
2. Dado el pago por cantidad de producción, los empleados compensados en exceso
producirán pocas unidades, aunque de mayor calidad, que los empleados que
reciben igual pago.
3. Dado el salario por tiempo, los empleados que no están lo suficientemente
recompensados producirán menos u ofrecerán una calidad inferior.
4. Dado el pago por cantidad de producción, los empleados no recompensados
producirán grandes cantidades de unidades de baja calidad en comparación con los
empleados pagados equitativamente.
Históricamente, la teoría de la equidad esta enfocada en la justicia distributiva (la
justicia percibida sobre la cantidad y la distribución de las recompensas entre los
individuos) o la imparcialidad percibida sobre la cantidad y la distribución de las
recompensas entre los individuos. Pero la equidad debería considerar también la justicia
del procedimiento (la justicia percibida en el proceso utilizado para determinar la
distribución de los premios) para determinar la distribución de recompensas.
Teoría de las expectativas
Sostiene que la fortaleza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la
fortaleza de la expectativa de que el acto sea seguido de una respuesta dada y de lo
atractivo del resultado para el individuo. Dice que el empleado estará motivado para
ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando crea que este llevara a una buena apreciación
del desempeño; que una buena apreciación conducirá a recompensas organizacionales
como un bono, un incremento salarial o un ascenso; y que las recompensas satisfarán las
metas personales del empleado. Se enfoca en tres relaciones:
1. Relación esfuerzo-desempeño. La probabilidad percibida por el individuo de que
ejercer una cantidad dada de esfuerzo conducirá a un desempeño
2. Relación recompensa-desempeño. El grado en el cual el individuo cree que el
desempeño de un nivel particular llevara al logro o al resultado deseado.
3. Relación recompensas-metas personales. El grado en el cual la organización premia
las metas personales del individuo o sus necesidades y lo atractivo que esas
recompensas potenciales son para el individuo.
Gráficamente: (haciendo referencia a las 3 relaciones anteriormente listadas)
Esfuerzo Individual
1
Desempeño
Individual
2
Premios
Organizacionales
3
Metas Personales
Esta teoría ayuda a explicar por que muchos empleados no están motivados en sus
trabajos y simplemente hacen lo mínimo necesario para mantenerse.
Los empleados necesitan responder afirmativamente las siguientes preguntas para
maximizar su motivación.
1. ¿si yo doy un esfuerzo máximo, será reconocido en mi evaluación de desempeño?
2. ¿si consigo una buena evaluación de desempeño, ello me llevara a recompensas
organizacionales?
3. ¿si soy recompensado, son los premios personalmente atractivos?
La clave de la teoría de las expectativas es el entendimiento de las metas individuales y
la unión entre el esfuerzo y el desempeño, entre el desempeño y las recompensas, y
finalmente, entre las recompensas y la meta de satisfacción individual.
Como modelo de contingencia, la teoría de las expectativas reconoce que no existe
principio universal para una explicación de las motivaciones de todo mundo.
El éxito en un trabajo se facilita u obstaculiza con la existencia o ausencia de recursos
de apoyo.
Una forma simplista de pensar acerca del desempeño del empleado es una función de la
interacción de la habilidad (H) y la motivación (M)
Desempeño = f(H x M)
Pero necesitamos agregar a nuestra ecuación a la oportunidad(O) de desempeño
Desempeño = f(H x M x O)
Oportunidad de desempeño: los altos niveles de desempeño parcialmente están en
función de la ausencia de obstáculos que restrinjan al empleado.
Principio: Las Teorías de la Motivación están vinculadas a la cultura
Es necesario tener cuidado al utilizar las teorías de la motivación ya que asume
características culturales que nos son universales. La mayoría de las teorías actuales de
la motivación fue desarrollada en Estados Unidos por y acerca de estadounidenses.
Algunos conceptos con prejuicios estadounidenses son:
Maslow: La gente empieza en el nivel fisiológico. En países como Japón, Grecia y
México donde las características de evitar la incertidumbre son fuertes, las necesidades
de seguridad estarían hasta arriba de la jerarquía de necesidades. En países que califican
alto en características de calidad de vida, serian las necesidades sociales las que estarían
arriba.
La necesidad de logro: la percepción de que una alta necesidad por el logro actúa como
motivador interno, se da en culturas angloamericanas como EE.UU., Canadá y Gran
Bretaña; estas características están relativamente ausentes en países como Chile y
Portugal.
Los factores intrínsecos de la motivación-higiene sugieren cierta universalidad.