revista diciembre2007

número 88 / diciemBRE 2007
REVISTA DE
CONTENIDO
3 Editorial
0
¿Pacto social?
04 Capacitación + diálogo social
Aliados del desarrollo
07 Autoridades de Capacitación Irlandesa explican su modelo de éxito
08 Acción Social
Una herramienta para los más necesitados
10 Sin Siembra no hay Cosecha
Eduardo Frei Ruiz-Tagle
12 ¡TODO UN EJEMPLO!
• Andrés león
Gerente Corporativo de rr.Hh., Falabella
• Patricio Martínez
Gerente de Recursos Humanos BATA CHILE S.A.
16 Navegando por la Web
Revista OTIC de Capacitación
es un aporte empresarial de
la Corporación
de Capacitación
de la Construcción,
integrante de la Red Social
de la CChC Representante Legal
Bernardo Ramírez Edición - Producción
Nexsa S.A Periodistas
8 Desde Capacita
1
El impacto de la capacitación en el desarrollo
de las personas
Francisca Agüero
Francisca Abogabir Diseño
Alejandro Esquivel Impresión
20 En Profundidad
22 Para alimentar el Espíritu
Óptima S.A Las opiniones son de exclusiva
responsabilidad de quienes
las emiten y no necesariamente
reflejan la línea editorial
de la Revista. Se prohibe la
reproducción total o parcial
de este informe sin una
autorización expresa de la
Corporación de Capacitación.
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¿Pacto social?
Últimamente han proliferado los llamados de distintos sectores a enfrentar acuciantes desafíos que nacen de problemas que subsisten en la sociedad chilena. En general se habla
de pactos sociales, acuerdos nacionales, proyectos sociales, etc.
Nuestro OTIC DE LA CONSTRUCCIÓN sin duda comparte los loables objetivos del tema,
sin embargo pensamos que: una vez más el abordaje del tema se enfoca a la problemática y no a la solucionática.
Creemos que todos los actores serios están conscientes que los problemas pasan por el
crecimiento de la actividad económica y por resolver el relevante tema de la educación,
el cual por cierto involucra la capacitación.
Así, en este segundo número de la nueva revista, abordamos como eje central temático
algunos enfoques sobre la materia, que esperamos sirvan de contribución a tan importante discusión.
EL EDITOR
OTIC / 3
Capacitación + Diálogo Social
Aliados del Desarrollo
En plena crisis económica, hacia finales de la década de los 80 y comienzos de los 90,
la capacitación se transformó en uno de los ejes centrales para que Irlanda pudiera
superar sus conflictos y alcanzar un pacto social. Hoy, cuando en Chile, todos hablan
de un acuerdo nacional y una sociedad justa, el proceso irlandés presenta una serie
de claves que pueden ayudar.
V
oces de los más diversos sectores del quehacer nacional han
hecho un llamado a construir
un pacto social con el fin de
lograr un país más equitativo,
con una justa remuneración y
una educación de calidad para
todos. Se creó una Comisión
de Equidad, se han planteado
agendas y propuestas, pero por qué Chile aún
no logra un acuerdo nacional hacia dónde debe
marchar el país, si tiene los recursos, el capital y la
buena voluntad de las partes.
En esto, la solución de Irlanda a su crisis tiene
elementos que sin duda pueden ser aplicados a
Chile. Para abordar de primera fuente el modelo europeo, el Otic de la Cámara Chilena de la
Construcción y la Mutual de Seguridad invitaron
a Chile a Jim Jenkinson, Gerente de Servicios de
empresas F.A.S. –autoridad de capacitación irlandesa– y a Fergus Whelan, Industrial Officer del
Congreso Irlandés de Sindicatos, quienes explicaron cómo la formación de sus trabajadores y
el diálogo tripartido ha sido vital en el éxito del
modelo irlandés.
“Hacia 1986 en Irlanda se sucedía un conflicto
tras otro y el nivel de cesantía –que alcanzaba el
20%– hacía insostenible el desarrollo económico de ese país. Así en 1987 se sientan a dialogar
empleadores, sindicatos y gobierno. El grupo de
trabajo concluyó que se necesitaba estimular el
empleo, atraer inversión extranjera, crear condiciones de estabilidad en el país y aumentar la
productividad”, señala Fergus Whelan.
Para ello, construyen un acuerdo nacional
4 / OTIC
(Social Partnership Agreement) sobre salarios e
impuestos como parte del Programa de Recuperación Nacional. En esta agenda los trabajadores
aceptan un reajuste fijo y modesto de salarios por
los próximos 3 años, el gobierno se compromete
a dar facilidades tributarias que atraiga inversión
extranjera y que a su vez alivie la carga impositiva
de los trabajadores y los empresarios se responsabilizan de generar empleo. Con esta fórmula el
país en pocos años baja su desempleo a tasas del
4%, controla la inflación y modera las demandas
salariales transformándose en uno de los más
productivos de Europa.
Desde entonces, los acuerdos se han ido renovando, siendo el último que tienen pactado
hasta el 2015. Pero, ¿cómo un país logra poner de
acuerdo a gobierno, empresarios y trabajadores
en una agenda común que mira al 2015?
El impulso tripartito dado a la capacitación
permite comprender cómo ésta logró ser una
condición sine quanon para la mesa de diálogo. En 1988 el gobierno irlandés reemplazó la
autoridad de capacitación existente, creada en
1967, por un organismo más proactivo. Así creó
FAS, organismo de capacitación irlandés, similar
al Sence en Chile, que depende del Ministerio
del Trabajo. Desde entonces, Irlanda ha realizado
una fuerte inversión destinada a la mejora de su
educación y capacitación lo que le ha permitido
elevar la calidad de sus recursos humanos.
Esto ha hecho, que quienes deciden invertir en
Irlanda saben que pueden disponer de profesionales, técnicos y mano de obra calificada y competente para la realización de sus emprendimientos.
Whelan, señala que “frente a situaciones de
conflicto como la vivida porconsenso Irlanda las
partes deben buscar mecanismos de consenso y
en esto la capacitación se transformó en un aliado para lograr el pacto social. Los trabajadores
querían sentirse capacitados para colocarse en
el mercado laboral en forma rápida y mejorar su
salario. Mejor aún fue que esto se acordó con el
empleador porque era una necesidad para ellos,
lo que fue respaldado por el gobierno”.
La Capacitación abre
ventanas al diálogo
Planificación y consenso fueron, en definitiva,
los pilares del milagro irlandés. Las autoridades
y empresarios comprendieron oportunamente,
que la improvisación y la confrontación son serios obstáculos a la construcción de un proyecto
sustentable.
Para el Director Nacional del Sence, Fernando
Rouliez, “lo más relevante en la fórmula aplicada
por Irlanda es el fortalecimiento del diálogo entre trabajadores y empresarios. En segundo lugar,
destaca la decisión de invertir fuertemente en
la educación, tanto antes de ingresar al mundo
laboral como después de hacerlo, lo que ha permitido que Irlanda tenga profesionales, técnicos
y trabajadores altamente calificados”.
La fórmula, agrega, “está basada en las confianzas, en aprender a escuchar al otro. La capacitación es un punto que genera consenso, porque
abre ventanas y espacios de diálogo que permiten resolver de otra forma los conflictos. Según
Rouliez, se da una dinámica en la que interactúan
tres orgánicas que tienen que ver con las aspiraciones de mejoras tanto de trabajadores como
OTIC / 5
de empresarios. Es un círculo virtuoso que sólo
puede generar consensos”.
Jim Jenkinson, gerente de FAS, señala que si
bien en Irlanda no existe el subsidio de la Franquicia Tributaria como en Chile, y el empleador está
obligado a pagar la capacitación de su gente, sí
hay una suerte de subvención al ser FAS, financiada por el gobierno, quien invierte sus recursos
en definir contenidos de los cursos, certificación
de otec y sobre todo ejecución de programas de
aprendices a la masa laboral, quienes se insertarán
en la industria con un muy buen nivel de formación que para el empleador no tuvo costo”.
Respecto a nuestro país, el director del Sence,
cree que podemos repetir la realidad del país
europeo. “Recientemente, la Confederación de
la Producción y el Comercio (CPC) y la CUT han
acordado trabajar en conjunto. Esto muestra que
los chilenos sí tienen voluntad de avanzar hacia
logros que beneficien a todos”.
Training and Employment
Authority (FAS)
Fue creada en 1988 bajo la legislación de servicios laborales (Labour
Services Act 1987). Es dirigida por un Directorio tripartito en el que participan además representantes de la seguridad social, educación, juventud, y
de los ministerios de hacienda, empresas, intercambio comercial y empleo
(ETE), y de los empleados de FAS. Tiene 66 oficinas y 20 centros de entrenamiento, y una dotación de 2.240 personas. FAS es uno de los integrantes del Acuerdo para la Seguridad en la Construcción (Construction Safety
Partnership), y ha tenido un rol protagónico en las iniciativas de capacitación impulsadas por el Acuerdo (Curso de Inducción Safepass; Curso de
Certificación de Competencias para la Construcción CSCS). Durante 2005
FAS capacitó a 89.000 personas y procesó 132.000 vacantes de empleo y
otorgó orientación laboral a 77.000 personas.
Conflicto y diálogo en la construcción
Hacia 1997 en Irlanda hubo una alta tasa
de accidentes fatales en la construcción llegando a 18 muertos por cada 100 mil trabajadores.
Esto fue tan grave que se transformó en una
verdadera crisis social donde los dirigentes sindicales pusieron un freno total a la labor de sus
trabajadores, los empresarios hicieron un fuerte
llamado al gobierno por responsabilidades compartidas y el gobierno irlandés instó a un diálogo
inmediato. Entonces se formó una mesa de trabajo creada específicamente para solucionar los
problemas de accidentes mortales.
En este grupo de diálogo –que albergaba
a todos los que estuvieran directa o indirectamente relacionados con la construcción– estaban sentados diseñadores, arquitectos, gobierno, inspección, autoridades normativas,
trabajadores, empresarios, en fin todos quienes
pudieran decir algo. Esta mesa de trabajo situó
a la capacitación como el punto de partida y
la base para poder avanzar en el control del
riesgo en la construcción. ¿Por qué la capacitación? Porque Irlanda tenía un grave problema
de idioma dada la gran migración de personas
que llegaban desde Europa del Este a trabajar
en la construcción. Así, a la primera conclusión que esta mesa
de diálogo llegó fue que para poder tener un
lenguaje común en prevención de riesgos
necesitaban ponerse de acuerdo en cierta ter-
6 / OTIC
minología básica, explica Alejandro Morales,
Gerente de Innovación en Seguridad y Salud
Ocupacional de la Mutual de Seguridad y quien
conoció directamente esta realidad.
Morales señala que “entonces se ideó un
curso de inducción, de un día de duración,
que recorre diversos temas que sirven de base
para la prevención de riesgos. Ese curso denominado SAFE PASS o pase de la seguridad, es
exigido por el gobierno como obligación legal
para toda persona que cruce el umbral de un
sitio de construcción y que circule dentro de la
obra y no sólo para los trabajadores que están
en contacto diario con el riesgo”.
Posteriormente, y una de las mayores innovaciones del modelo irlandés, se creó un sistema de pictograma (Safe System of Work Plan)
que contiene una serie de gráficos con señales
de alerta frente al peligro. Esto sirve como lista de chequeo diario que el grupo de trabajo
debe utilizar antes de iniciar el día laboral y que
se explica en el curso de inducción.
Este pictograma contempla tres acciones
básicas: identifica el riesgo, define medidas de
control de riesgo y supervisa la implementación de ellas.
Esta capacitación en prevención de riesgo
logró reducir la tasa de accidentes a 4x100 mil.
También logró expandir la industria de la construcción: en 1997 habían 80 mil trabajadores en
la construcción. 10 años después la industria se
ha expandido a 280 mil trabajadores. Por otra
parte, más de 800 mil han realizado el Safe Pass,
ya que vieron en él una ventaja de certificación laboral que les permitiera eventualmente
trabajar en la construcción. Así este curso se
transformó en puente de entrada a la industria
como fuente laboral.
Para la subsecretaria de previsión social, Lisette García, quien viajó a Irlanda a conocer la
realidad de ese país, “el diálogo social directo,
permanente y fluido es la razón fundamental
del éxito del caso irlandés. Los actores identificaron que una de sus principales falencias en
seguridad laboral era la capacitación, producto
fundamentalmente del proceso migratorio que
experimentaban”.
En este sentido García, cree que “en Chile
se debe avanzar en contar con una política de
seguridad y salud en el trabajo de la construcción, elaborada en forma tripartita que releve la
capacitación como un tema central de gestión.
Pero, agrega que se han hecho esfuerzos importantes en el diálogo, con la suscripción del
Convenio tripartito de la construcción el 2006.
Además, con el apoyo de la OIT estamos empeñados en que Chile pueda contar con una
instancia tripartita de carácter nacional, y que
se cuente con una regulación específica y eficiente en seguridad y salud en la industria”.
Congreso
Irlandés
de Sindicatos
(ICTU)
Esta organización la componen
56 sindicatos que representan alrededor
de 770.000 trabajadores de toda Irlanda
(Norte y Sur). A mediados de los años 80
la organización propuso al gobierno irlandés y a los otros actores sociales un Pacto
Social que facilitara la recuperación económica del país. Este fue el origen de un
primer acuerdo a tres años plazo, denominado “Programa para la recuperación
nacional”, que entre otros aspectos incluyó una fijación del reajustes de salarios, a
cambio de medidas de estimulación del
empleo y disminución de impuestos y
mejoría de la protección social. Se considera que este acuerdo y otros seis similares firmados desde esa fecha han sido un
pilar clave en el crecimiento económico
de Irlanda. Con esta experiencia, en 1996
se enfocaron al problema de la alta tasa
de fatalidad en la construcción, creando
con el gobierno, los empresarios y otros
actores sociales, el Acuerdo para la Seguridad en la Construcción (Construction
Safety Partnership).
Autoridades de capacitación
irlandesa explican su modelo
de éxito
La capacitación de los trabajadores y el diálogo tripartito fueron las claves en el
éxito del modelo irlandés. Para comprender este proceso y ver cómo se puede aplicar algunas
de sus soluciones a Chile, el Otic de la Cámara Chilena de la Construcción invitó a una reunión
de trabajo a Jim Jenkinson, Gerente de Servicios a las empresas F.A.S., autoridad de capacitación irlandesa y a Fergus Whelan, Industrial Officer, Congreso Irlandés de Sindicatos.
Ambos personeros dictaron una conferencia en un desayuno y almuerzo, ofrecido en el
Hotel Ritz, al que asistieron gerentes generales, gerentes de Recursos Humanos y jefes de capacitación de diversas empresas y organizaciones nacionales.
Los expertos irlandeses destacaron el proceso y programa de capacitación implementado
en su país, el cual ha sido clave para bajar los índices de cesantía que existían en 1986 aumentando sustancialmente la productividad de los trabajadores.
Asimismo señalaron que el consenso entre empleador, trabajador y gobierno es clave para
el éxito de los países.
Fergus Whelan, Industrial Officer,
Congreso Irlandés de Sindicatos (ICTU);
Bernardo Ramírez, Gerente General
del Otic de capacitación de la CChC;
Jim Jenkinson, Gerente de Servicios a
las Empresas, Autoridad Capacitadora
Irlandesa (FAS).
Miguel Aylwin, Cónsul de Irlanda;
Leonardo Daneri, Presidente del Otic de
Capacitación de la CChC; Fernando Rouliez,
Director del Sence; Bernardo Ramírez,
Gerente General del Otic de capacitación
de la CChC; Miguel Sepúlveda Hilliger,
Jefe de Capacitación Banco Estado.
OTIC / 7
UNA
HERRAMIENTA
PARA LOS MÁS
NECESITADOS
La labor de Isapre Consalud
en el Hogar Las Camelias
muestra una forma concreta de ir
combatiendo la pobreza no sólo
con ayuda económica sino también
con vínculos afectivos
y capacitación.
8 / OTIC
“Apoyamos para
que estas niñitas
se desarrollen,
eventualmente
trabajen y
prepararlas para
el mundo que
les toca vivir”,
dice Trinidad
Vicuña, jefe de
comunicaciones
internas de
Consalud.
D
esde el año 2003 que todos
los segundos sábados de cada mes,
los empleados de Consalud visitan
el Hogar Las Camelias ubicado en
Champa, cerca de Paine. En ese lugar, que depende de Coanil, viven
70 niñas con discapacidad mental, de las cuales
un alto porcentaje ha sido abusada. Como empresa Isapre Consalud hace un aporte mensual
en dinero al igual que los trabajadores de Arica a
Punta Arenas para ayudar a que estas niñas y mu-
jeres puedan desarrollarse de
la mejor forma posible. “Apoyamos para que estas niñitas
se desarrollen, eventualmente
trabajen y estén preparadas para
el mundo que les toca vivir”, dice Trinidad Vicuña, jefe de comunicaciones
internas de Consalud y quien gestiona las
visitas mensuales.
Esta campaña solidaria está bastante difundida al interior de la empresa y las personas ya
tienen incorporado el querer aportar. “La gente
dice voy a dar medio almuerzo y tiene la sensación de agradecimiento con la empresa por
darles la posibilidad de hacer algo por los demás”, cuenta Trinidad. Pero más allá de los recursos esta ayuda está centrada en una campaña
denominada “Dar con sentido”. “Cuando vamos
de visita, las niñitas nos están esperando y hacemos una tarde de entretención con obras de
teatro o actividades para el 18 de septiembre y
la Navidad”. Además se construyeron dos salas
nuevas, una que es un box dental y otra de kinesiología lo que ha permitido mejorar mucho la
calidad de vida de las personas que viven en el
Hogar. “Nosotros tenemos un lema que es “Hacernos cargo” y ese concepto además de estar
orientado a los clientes externos e internos, tiene
que ver con este tipo de iniciativa
de Responsabilidad Social Empresarial. Se trata de hacernos cargo en
forma integral preocupándonos
de todas las variables y mejorando la dignidad de cada persona”.
Trinidad cuenta que algunas de
estas mujeres y niñas que viven
en el hogar se han insertado en
el mundo laboral y realizan ciertas actividades que les permiten
obtener algunos recursos . “A
pesar de que son personas con
limitaciones, ayudadas por la
capacitación logran desarrollar
ciertas potencialidades. Tie-
nen talleres de
telar, orfebrería
y venden chales,
bufandas, entre
otras cosas de artesanía. Destaca el caso
de Samanta, una joven
de 18 años con cierto de grado de sordera que además de bailar muy bien,
estuvo trabajando por algún tiempo como asistente municipal”.
“Papá por un día”
Como una forma de renovar la ayuda al Hogar Las Camelias, Consalud está iniciando una
nueva campaña interna denominada “Papá por
un día”. Trinidad Vicuña señala que la mayoría
de las niñas del hogar no tienen familia y que
la soledad es su mayor drama. “Ellas necesitan
nuestra compañía. Por eso queremos motivar
a la gente de Consalud a que se involucre un
poco más. Es distinto preguntarle a una persona
¿quieres ir al Hogar las Camelias?, a preguntarle
si quiere ser papá por un día. Este impulso tiene
que ver nuevamente con “dar con sentido”; en
vez de dar dinero, doy un desayuno, en vez de
ir sólo a visitarlas, dar sentido a lo que estamos
haciendo”. Con este
objetivo la empresa
elaboró una gigantografía presente en
todas las oficinas que
invitan a los empleados
a inscribirse para participar. Personalmente Trinidad cuenta su propia
experiencia con el Hogar.
“A mí me cuesta partir los
sábados a ver a las niñitas,
pero al final ellas quedan
tan contentas, que vuelves
a tu casa diciendo: ¡qué rico
que fui!” ❙❚
OTIC / 9
Sin Siembra no hay Cosecha
Quise usar este título por su obviedad
absoluta. Muchas veces, en el fragor del debate
social, los actores pierden el sentido de realidad
y comienzan a comulgar con ruedas de carreta.
Unos creen que con el sólo advenimiento de un
sistema socializante, Chile llegará al desarrollo;
otros, no menos ingenuos, piensan que basta con
dar total libertad a los emprendedores para que al
día siguiente el país se parezca más a Dinamarca
que a los desolados parajes de La Legua. Mi objetivo en este artículo es volver a poner las cosas
en su lugar: la prosperidad es el efecto residual de
arduos y sostenidos esfuerzos en capacitar personas e invertir en investigación y desarrollo. El resto,
las políticas económicas correctas o la libertad
para emprender, cumplen con facilitar el proceso
de desarrollo, pero no lo generan. La riqueza de las
naciones es un empeño continuo por saber más y
hacer mejor las cosas. De lo anterior deriva el imperativo de ver la realidad en toda su crudeza: hoy los capitales viajan
por todo el mundo a la velocidad de los impulsos eléctricos. El costo de retenerlos a la fuerza es
convertirse en un paria de las finanzas globales.
No queda otra alternativa que seducirlos. Una vía
para lograr este objetivo es vender nuestra mano
de obra a bajísimos precios para así competir con
las cárceles factorías de algunos lugares del Asia.
Esto no lo quiero para Chile, pues sería perpetuar
la pobreza. Nuestro deber es gastar hasta la última
gota de sudor para lograr una economía atractiva
por su alta capacitación y consecuente productividad con que cuentan sus trabajadores. Italia se
puede dar el lujo de vender maquinaria más cara
que la manufacturada en China gracias a su larga
tradición de excelencia en la formación de técnicos
de alto nivel. La experticia y la prolijidad nunca han
dejado de ser valores económicos y, en el futuro, lo
serán todavía más ante la infinita proliferación de
múltiples oferentes para un mismo producto.
Si estamos decididos a no contarnos más cuentos de hadas, tendremos que aceptar que el esfuerzo capacitador debe estar en el centro de todo
nuestro quehacer. Y esto porque no existe otra
forma sustentable, realista y digna para aumentar
10 / OTIC
Eduardo Frei RUIZ-TAGLE
nuestra productividad. Digo esto porque hoy estamos muy lejos de alcanzar el estándar de los países
que lideran el campo de la capacitación: mientras
que al menos el 31 por ciento de los trabajadores
de Suecia, Finlandia, Dinamarca o Eslovenia están
enrolados en actividades de instrucción laboral, en
Chile ese porcentaje recién escala al 15.2 por ciento, es decir, apenas alcanzamos la mitad del camino recorrido por Eslovenia, mientras que Dinamarca nos triplica en lo que respecta al número de
personas en tareas de repotenciación productiva.
Esta realidad no es producto del azar. Sucede que
la ley del Sence está fallando en el punto de los
incentivos. Al microempresario –aquel que tiene
entre cinco y diez trabajadores– la normativa actual le ofrece usar el uno por ciento de sus remuneraciones anuales para capacitación. ¿Es esto un
incentivo relevante si el valor de su planilla anual es
muy bajo? En la práctica, ese uno por ciento que
quedaría para tareas de capacitación le resultará
insignificante a cualquier micro emprendedor. En
el país esta realidad se multiplica muchas veces
pues, como sabemos, el 80 por ciento de las empresas nacionales están en la categoría de micro,
pequeñas o medianas. Es este el gran cuello de
botella que enfrenta la capacitación de los chilenos. La normativa debe ser optimizada para que
aporte incentivos reales que movilicen al pequeño
emprendedor. En este aspecto, no descarto introducir incentivos tributarios más potentes que du-
pliquen o tripliquen los beneficios actuales.
El segundo eje central para el progreso de Chile
es la inversión en investigación y desarrollo. Los
países ricos son lo que son porque cuentan con
una evolución productiva que va desde las materias primas hasta las más refinadas y asombrosas
tecnologías. Nuestro devenir, en cambio, puede
graficarse como un caminar en torno a la explotación de materias primas con mayor o menor grado de elaboración. Nos enorgullecemos porque
Chile ingresará, a fines de 2008, al club de los 30
países más industrializados (OCDE, Organización
para la Cooperación y el Desarrollo Económico),
pero la realidad nos dice que, respecto a la investigación y desarrollo, estamos muy lejos de las
naciones que conforman dicho foro. En promedio,
los países de la OCDE invierten el 1.53 por ciento
de su PIB en I+D. Chile, en tanto, no alcanza el 0.3
por ciento de su PIB si suma todos los recursos que
destina a investigación e innovación. El contraste es
más agudo si nos comparamos con Finlandia, país
líder en la materia, que dedica el 2.46 por ciento de
su PIB al desarrollo de nuevas tecnologías. En resumen, poco obtendremos si sólo nos quedamos
en la contemplación de los pueblos más exitosos,
lo difícil es imitar su esfuerzo en forma constante
y sostenida. El Padre Hurtado decía que debemos
dar hasta que duela, hoy seremos fieles a su espíritu si capacitamos e invertimos hasta que nos
duela, el desarrollo no es un regalo del cielo. ❙❚
¡TODO UN EJEMPLO! El gerente corporativo de RR.HH. de Falabella no tiene duda
que el crecimiento y éxito que hoy están cosechando, se debe a la constante preocupación que ha tenido
Falabella por sus trabajadores en sus 118 años de vida. Explica que están convencidos de que la única
forma de tener clientes contentos es con trabajadores contentos y capacitados.
ANDRÉS LEÓN, GERENTE CORPORATIVO DE RR.HH., FALABELLA
“TRABAJADORES CONTENTOS
HACEN CLIENTES CONTENTOS”
US$ 1.5
millones es la inversión en
capacitación anual. 300 mil
horas de capacitación han realizado a noviembre
del 2007, y el 92% de la dotación ha sido capacitada este año. Esto, sumado a que el promedio
por persona en capacitación anual es de 31 horas, hacen de Falabella una de las empresas que
más capacitan en Chile.
Andrés León, gerente corporativo de RR.HH.
explica que hace mucho tiempo el tema de la
capacitación es una prioridad para esta empresa. Y esto, porque han podido comprobar que la
mejor forma de tener a los clientes contentos es
con trabajadores expertos en los productos que
venden y capacitados para entender sus necesidades. “La competitividad se conseguirá en la
medida que Falabella despliegue todo el potencial de su gente y de sus negocios. Para logar esto
es fundamental unir el esfuerzo de todos tras
esta visión de futuro, considerando a las personas
como elemento central del proceso”.
¿Qué llevó a Falabella a entender que la capacitación era clave para el desarrollo de la
empresa?
Hace mucho tiempo que estamos convencidos
de eso. A través de los años ha habido una preocupación creciente por mejorar y aumentar la
capacitación de nuestros trabajadores. Nos damos cuenta que la única forma de tener clientes
contentos, de que prefieran nuestros productos
y nuestra atención, es agregando valor al capital
humano. No hay otra alternativa.
12 / OTIC
Por eso hemos enfocado la capacitación en
dos áreas principalmente: en la actitud de servicio al cliente, que implica compromiso, sentido
de pertenencia y tener la camiseta puesta por la
empresa. Para eso es necesario trabajar contento,
lo que se logra con los beneficios, motivaciones
y una serie de alternativas de desarrollo. Por otro
lado, es importante todo lo relacionado con el
conocimiento del producto, lo que implica estar
preparado para atender las dudas y consultas de
nuestros clientes. La idea es convertir a nuestros
vendedores en expertos en las áreas en las que
trabajan.
¿Cuál es su visión empresarial respecto a la
capacitación, afecta ésta realmente el servicio, la competitividad y la productividad de
la empresa?
La capacitación afecta directamente el servicio,
la competitividad y productividad de la empresa. Si el trabajador está más capacitado va a ser
más eficiente y productivo. Nosotros hemos podido medir esto a través del tiempo. En aquellas
tiendas en que se capacita más, tenemos mejores
indicadores relacionados con el negocio: índice
de satisfacción al cliente más alto, aumento en las
ventas, y mejor indicador en el GPTW, que es otro
de los factores que nos preocupa para mantener
esto de “trabajadores contentos hacen clientes
contentos”.
Además, en la medida que los trabajadores
están más capacitados, cumplen mejor su función y eso influye en la forma en que se plantean
frente a los clientes. También son importantes las
posibilidades de desarrollo que tienen los trabajadores dentro de la compañía. En la medida que
tienen ciertas habilidades aprendidas y demostradas, van teniendo acceso a mayores desafíos
y nuevas alternativas con trabajos de mayor responsabilidad, dado que privilegiamos la promoción interna.
¿A qué área de la capacitación le han dado
mayor importancia este año?
Una de las mejores herramientas para diferenciarse de la competencia está en el capital humano. Es
así que la capacitación de los trabajadores cobra
cada vez mayor importancia, a la vez que se hace
necesario volverla más eficiente y destinarle más
recursos. Nuestra misión es agregar valor al negocio, desplegando todo el potencial de las personas
y de la organización. Por eso, este año Falabella
potenció muy fuerte los cursos vía e-learning. Esta
moderna herramienta está diseñada de manera
muy didáctica para que quienes la usen no tengan problemas en el manejo ni en la comprensión.
Además, la evaluación está incluida y se hace por
el mismo medio: on line. La plataforma e-learning
entrega la flexibilidad para que cada local comercial administre las horas de perfeccionamiento de
acuerdo con sus propias características.
Se diseñaron cursos con diversos temas que
van desde seguridad laboral y prevención de
riesgos, procedimientos, hasta técnicas de venta y cursos de inducción para todo el personal.
Además, más de 400 equipos fueron distribuidos
DE
CIFRACSITACIÓN
C APA
• Más de US$ 1.5 millones es la inversión en capacitación anual.
• El 92% de la dotación de Falabella ha sido capacitada este año.
• 300 mil horas de capacitación han realizado a noviembre del 2007.
• Además de usar el 100% de la franquicia tributaria Sence para
capacitación, la empresa asigna otro monto para el gasto directo de
capacitación que excede el 1%.
• 31 horas promedio por persona en capacitación anual. (Son 12 mil trabajadores).
• En las aperturas de tiendas, el promedio de capacitación por
persona está sobre las 90 horas.
para dotar 34 laboratorios, todos con conexión,
correcta infraestructura y características técnicas
que permiten proyectar de buena manera cada
uno de los programas.
¿Qué es ese algo de Falabella que lo hace diferente al resto y que hoy la ubica entre las
empresas del rubro más grandes del país?
Una de los temas más característicos es una cierta
fijación por estar siempre revisando el cómo hacer
las cosas mejor. Somos una empresa que ha tenido
éxito en distintos ámbitos por muchos años, pero
cada vez que obtenemos un reconocimiento o
meta pensamos inmediatamente en cómo mejorarlo. No nos quedamos aplaudiendo los éxitos.
Esto hace que exista una mística de trabajo, muy
exigente, y eso es algo transversal a la organización,
desde el gerente general hasta los vendedores.
Otra característica importante es el ambiente
de trabajo que se genera y la preocupación que la
empresa ha tenido en sus 118 años de vida por sus
trabajadores. Jamás ha existido una huelga, siempre ha habido excelentes relaciones sindicales y
existe absoluta libertad de afiliación. Hay más de
36 sindicatos que han negociado colectivamente
a través de los años y que han generado beneficios dependiendo del grado de madurez de la
tienda, de los resultados de ésta y de la situación
del mercado laboral. Esta preocupación por los trabajadores, por su estabilidad y por el clima en que
trabajan, se traduce en que nuestros clientes nos
prefieren y por ello hemos podido tener el crecimiento y éxito que hoy estamos cosechando.
¿Cómo se estructura el tema de la capacitación al interior de la empresa?
En esta empresa el gerente de RR.HH. se sienta
en la mesa de la alta dirección y, en conjunto con
la gerencia general, determinan las políticas de
recursos humanos para la compañía. Existe también un área de capacitación y desarrollo, que en
conjunto con cada una de las gerencias, establece el plan de capacitación para el año siguiente,
que se cruza con las metas de la empresa para
determinar el plan anual definitivo.
¿Cómo abordan el tema de la Responsabilidad Social Empresarial?
Este es un tema que también me toca liderar y
que tiene una mirada bastante más amplia de
Falabella es una organización en continuo
mejoramiento y rediseño de sus prácticas de
trabajo en función de una mayor productividad,
eficiencia operacional, desarrollo de sus
trabajadores y calidad de vida.
lo normal. Nosotros somos parte de Acción RSE,
empresa que se dedica a dar a conocer la importancia que tiene para el país la RSE. En consecuencia con ello, nuestra mirada está basada
en distintas áreas. Existe un código de ética que
fija las normas que rigen a la empresa, su relación
con los trabajadores, proveedores, autoridades y
comunidad. Hay también una preocupación directa por los trabajadores, que se traduce en una
red de asistentes sociales a disposición de ellos y
una red de beneficios, así como, una sólida relación con los sindicatos existentes.
Además tenemos una fuerte presencia en la comunidad a través del Programa Haciendo Escuela,
que funciona hace más de 36 años y que tiene que
ver con el apadrinamiento de escuelas de escasos
recursos en cada comuna donde nos instalamos
con una tienda. Este programa surge en 1969 con
el apadrinamiento de la primera escuela en Estación Central, y consiste en el mejoramiento de la infraestructura, laboratorios de computación, bibliotecas y apoyo al programa lector de la Fundación
Lo Barnechea. También apoyamos las necesidades
y ganas de aprender de los niños con estímulos a
los mejores alumnos y profesores, y trabajamos en
la formación de los centros de padres, porque nos
hemos dado cuenta que la calidad de la educación mejora cuando existen padres preocupados
y cercanos al colegio.
Hoy tenemos 35 escuelas apadrinadas en todo
Chile y más de 19.500 niños son beneficiarios de
este programa, que se aplica además en cada
uno de los países en que estamos presentes (Argentina, Colombia, Perú). ❙❚
OTIC / 13
¡TODO UN EJEMPLO!
El gerente de recursos humanos de BATA CHILE S.A. –empresa que
lleva 64 años en nuestro país y más de 100 en el mundo– no tiene duda que lograr hacer el negocio rentable y
competitivo pasa por tener a las personas en las posiciones correctas y altamente motivadas. Por eso, hace un par
de años, esta compañía comenzó un fuerte proceso de reestructuración interna que cambió la forma de contratar
a las personas. Si históricamente los empleados entraban a trabajar por parentesco y se sucedían de generación en
generación, hoy la selección es en base a competencias.
PATRICIO MARTÍNEZ, gerente de recursos humanos de BATA CHILE S.A.
HACIA UNA CULTURA DE SERVICIO
Y ALTO DESEMPEÑO
G
randes cambios se están viviendo al interior de la empresa
BATA en términos de estructura,
visión y misión de la compañía.
Hace un par de años y después
de 16 años en que no existió el
área de recursos humanos, comenzó un proceso de transición que revolucionó a la compañía.
Patricio Martínez, gerente de Recursos Humanos, explica que hoy quieren marcar la diferencia por el servicio que ofrecen al cliente
y no sólo por el producto que entregan. “La
forma en que atiende un empleado es clave,
no sólo consiste en entregar un par de zapatos,
sino que implica toda una estrategia de asesoramiento donde el empleado debe explorar
más allá de lo que el cliente plantea en la situación que sea”.
¿Qué llevó a BATA a entender que la capacitación era clave para el desarrollo de la
empresa?
En primer lugar, estamos trabajando una nueva
visión que básicamente define a la compañía
como el querer ser la mejor empresa de retail en
el calzado del mercado chileno, focalizándose en
la venta a través de tiendas y en el desarrollo de
marcas. Por eso, si antes el negocio estaba definido en términos de la producción del calzado,
hoy nos queremos orientar al marketing y a los
requerimientos de los clientes.
14 / OTIC
Para lograr esta definición hay que destacar
que el tema pasa a través del servicio y, por
lo tanto, por tener las personas correctas, altamente motivadas y que permitan hacer un negocio rentable y competitivo.
¿Tienen a las personas “correctas” para lograr esta visión o las van a traer de fuera?
De todo un poco. Algunos los trajimos de fuera y
el resto son antiguos empleados que quedaron
trabajando en la empresa después de un fuerte
proceso de reestructuración que terminó a comienzos del año 2006. En la oportunidad se retiraron 800 personas para lo cual estructuramos
una estrategia de desvinculación asistida que incluyó capacitación. Se planteó directamente a los
empleados la situación de reestructuración, luego hicimos una alianza con el DUOC, en la cual se
impartieron una serie de cursos de capacitación
vía la modalidad post contrato, con asesorías dirigidas.
Si bien históricamente los empleados de esta
compañía ingresaban de acuerdo a vínculos familiares, hoy se ingresa de acuerdo a un proceso
de evaluación por competencias las cuales pueden ser genéricas o técnicas/estratégicas. Estas
últimas son know how de moda, el marketing, el
conocimiento del mercado y de tendencias, el
entendimiento técnico de la construcción de un
calzado, los colores etc. Entre las genéricas están
la capacidad de trabajar en forma autónoma,
planificación, liderazgo, habilidades de negociación y comunicación; y sobre todo orientación a
resultados. Además, tener supervisores capaces
de ser mentores de su gente, trabajar en base a
indicadores, ser capaces de identificar personas
con potencial y de estructurar un plan de desarrollo para personas.
Estamos desarrollando una malla curricular
para retail que funciona como laboratorio para que la
capacitación esté orientada al desarrollo de habilidades
y competencias en el área del retail, principalmente
de habilidades como la psicología del consumidor, el
conocimiento del producto y de la estrategia comercial,
conceptos de colección, trabajo en equipo, permanente
asistencia a seminarios de retail y marketing, etc”.
FICHNAIC A
TÉC
FACTURACIÓN ANUAL US$ 180 millones.
HORAS DE CAPACITACIÓN 15.000 horas en el año 2007.
NÚMERO DE TRABAJADORES
2.100
PRINCIPALES PROYECTOS 2007
• Potenciar las marcas propias y desarrollar
aún más tas tiendas Bata y BubbleGummers,
complementando las acciones hacia todas las
cadena como Skechers, Timberland, Sparta y la
recientemente incorporada marca Diesel.
• Crecer y modernizar las 260 tiendas que tienen en
todo Chile .
• Crecer en accesorios que acompañan a un
producto determinado.
¿Dónde estará el foco en este nuevo enfoque de contratar por competencias?
Básicamente el desarrollo de competencias tiene
puesto el foco en el tema del retail. Estamos desarrollando una malla curricular para retail que funciona como laboratorio para que la capacitación
esté orientada al desarrollo de habilidades y competencias en el área del retail, principalmente de habilidades como la psicología del consumidor,
el conocimiento del producto y de la estrategia
comercial, conceptos de colección, trabajo en
equipo, permanente asistencia a seminarios de
retail y marketing, etc.
Hay que diferenciar, en todo caso, a un grupo de empleados que son considerados claves
en sus puestos de trabajo. Esta focalización,
que podría ser vista como una suerte de discriminación para el resto, es fundamental para
lograr la meta de ser la mejor empresa de retail
en el calzado del mercado chileno. Para eso hemos potenciado la malla curricular que incluye
el desarrollo de contenidos técnicos (como
marketing, actualización de cursos de retail,
control de gestión, planificación financiera),
como también el desarrollo de competencias
genéricas, es decir, la capacidad de trabajar en
equipo, la habilidad para trabajar en ausencia
de supervisión, la capacidad de síntesis y análisis, y el sentido de la moda. Queremos que esas
competencias estén desarrolladas en un 100%
al menos en las personas que hemos definido
como claves.
¿Qué es ese algo, esa mística de BATA que lo
hace diferente al resto y que siempre la ha
ubicado entre las empresas más recordadas
del rubro en el país?
Yo diría que la marca está impresa en la memoria colectiva de los chilenos. Aunque BATA es
una empresa internacional, ya tiene 64 años en
el país y por alguna razón su modelo de negocio
original hizo que estuviera asociado a la nacionalidad de cada lugar. Cuando BATA se instalaba
en un país se focalizaba en un sector en desarrollo, hacían migrar a los trabajadores agrícolas
en empleados calificados, les enseñaban tecnología y de esa forma se producía toda una suerte
de arraigo en el lugar donde llegaban. Malloco,
Peñaflor, Talagante y Melipilla crecieron al alero
de las dos fábricas de BATA y generaron un cambio cultural en su población. En ese momento
el modelo de negocio funcionó de esa manera:
producir y generar la demanda a partir del volumen de producción.
Pero hoy esto no es así. Nosotros especializamos nuestras fábricas en el calzado industrial
y somos una de las cuatro fábricas del grupo
en el mundo dedicada al calzado de seguridad
de alta tecnología. Para resto de las líneas de
zapatos, hacemos en Chile el desarrollo y la
investigación, se fijan los estándares y diseños,
pero su fabricación se hace en China.
¿Han podido medir el impacto de la capacitación en la productividad de la empresa?
Justamente estamos realizando las evaluaciones, es una tarea en proceso y por eso no tengo cifras concretas para contarle. Sin embargo,
tenemos una buena retroalimentación a través
de los comentarios y del aumento de las ventas
en aquellas tiendas en que el personal ha recibido esta capacitación. ❙❚
OTIC / 15
@
web
Navegando por la
tal w w w.cc
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c ión.
16 / OTIC
b ito
Como un árbol de generosa sombra, para
el mundo de los recursos humanos, es el nuevo
portal internet de la Corporación de Capacitación de la Cámara Chilena de la Construcción
(www.ccc.cl).
Un árbol de generosa sombra en el sentido
de que es capaz de entregar, a cambio de nada, valiosa información para aquellos gerentes, ejecutivos, profesionales y sus respectivos equipos
de asesores y ayudantes cuyo quehacer está relacionado con la capacitación.
La entrega de información no es solo para
aquellas empresas adherentes que pueden o
deben hacer una gran cantidad de trámites y
consultas a la Corporación, sino que es abierta
para todo el mundo.
Uno de los elementos que más resalta son las
noticias del ámbito de capacitación, tanto las
acciones y programas que ejecuta la CCC como
aquellas relacionadas con el Servicio Nacional
de Capacitación, el Ministerio del Trabajo y otras
instituciones afines, a nivel nacional como internacional. De modo que quien lea esta sección
será equivalente a leer un diario sectorial.
Complementan esta sección de las noticias
destacadas, que están a primera vista en la página principal, cinco link a sitios de noticias e
información: Nucleox nacional, Nucleox internacional, Nucleox economía, Recursos Humanos y
Wikipedia.
Nucleox compila noticias de los diarios El
Mercurio, Las Últimas Noticias, La Tercera, The
New York Times, BBC Mundo, de las agencias de
noticias United Press International y Reuters, del
portal Google News Chile, de los diarios electrónicos Chile.com, DiarioPyme, Mouse, El Morrocotudo, El Rancahuaso y otros.
El link a Recursos Humanos (www.losrecursoshumanos.com) es un portal argentino que
permite saber qué se está pensando y haciendo en recursos humanos en nuestro vecino
más importante.
Finaliza los enlaces a medios escritos, el que
lleva a Wikipedia, la enciclopedia on line que se
hace con la colaboración de quien quiera aportar. Los artículos pasan por un tamiz antes de
ser publicados. Hasta ahora es la enciclopedia
más grande del mundo y sigue creciendo. Hasta el minuto de escribir esta crónica no existía
un artículos en wikipedia que definiera “capacitación”. ¿Es la hora de que el mundo de la capacitación chileno haga su colaboración?
Además el portal de la CCC pone a disposición de los navegantes 14 radioemisoras que
transmiten on line. Un abanico que abarca
música desde el rock hasta la clásica. Se puede
optar entre aquellas que tienen un importante
departamento de prensa o radios que emiten
solo música.
¿Cómo se accede a ellas? Pues como lo permite la tecnología actual: basta con un clic para
escuchar la radio elegida.
También a un simple y rápido clic, en la página principal del portal de la CCC, está la nueva
revista de la OTIC de la Corporación de Capacitación de la Cámara Chilena de la Construcción (esta misma que ahora usted tiene en sus
manos). De libre disponibilidad en un formato
que permite su impresión. Esta revista es de
publicación bimensual y en el portal quedarán
guardadas todos los números. De modo quien
necesite información aparecida en un número
anterior, la podrá encontrar rápidamente.
A todo esto hay que agregar los barners desplegados en la página de inicio del portal que
dan cuenta de actualizaciones legales y las pertinentes recomendaciones que deben considerar las empresas adherentes a la hora de ocupar
los recursos para la capacitación.
Todos estos elementos mencionados están
en la parte pública del portal, los beneficios se
multiplican para las empresas adherentes. Estas
reciben una clave para navegar por la otra parte
del portal.
Para enlazar con la analogía inicial de esta
crónica, habría que parafrasear el dicho de Sancho “quien a buen árbol se arrima, buena sombra lo cobija”, diciendo que “quien se arrima a
www.ccc.cl, buena información lo cobija”. ❙❚
OTIC / 17
ANDREAS BREIT zimmer,
GERENTE GENERAL DE CAPACITA
D
iversos economistas1
se refieren al desarrollo
como un concepto de
‘crecimiento social’, en
el cual las personas son
capaces de satisfacer sus
necesidades económicas,
pero también sociales y culturales. La
propia Constitución Política de la República2 reconoce como finalidad del Estado de Chile la promoción del bien común, “para lo cual debe contribuir a crear
las condiciones sociales que permitan a
todos y a cada uno de los integrantes de
la comunidad nacional su mayor realización espiritual y material”.
En naciones desarrolladas, estas son
personas comunes y corrientes que
componen el tejido social y son la base
del modelo subsidiario: el desarrollo en
conjunto con el Estado, pero sin depen-
18 / OTIC
der, necesariamente, de él.
Chile es un Estado que desde hace algunos años parece acercarse a la frontera
del desarrollo. En este contexto, los sucesos de las últimas semanas, parecen dar
cuenta de una sociedad con pocas oportunidades, donde el tema del salario ético y los problemas de violencia aparecen
en cada manifestación. Sorprende, ante
todo, que el 14% de los jóvenes del país
(y el 30% de los jóvenes de más escasos
recursos) desempleados, sin oportunidades, con escasa capacitación, no parecen
tener cabida en una nación desarrollada, de generadores de capital social. El
desempleo juvenil ha sido durante los
últimos 10 años, el doble del índice nacional.
Jóvenes de entre 18 y 24 años, que se
encuentran en los grupos de menores
ingresos, no tienen escolaridad comple-
ta. Según la encuesta CASEN (2004), el
promedio de escolaridad en los jóvenes
de los hogares con menores ingresos es
de 10,6 años. El 75% de estos jóvenes tiene menos de 12 años de estudios. Además, (como reconoce, entre otros, José
Joaquín Brunner) incluso aquellos que
tienen escolaridad completa carecen de
competencias para desempeñarse productivamente.
El impacto en las remuneraciones es
evidente. Según datos de la encuesta
Casen Educación 2006, un joven que
sólo tiene enseñanza media no supera
los 250 mil pesos de ingreso mensual
(menos de dos ingresos mínimos mensuales), mientras que un joven que pasó
por educación superior percibe en promedio 800 mil (poco menos de 6 ingresos mínimos mensuales).
Buena parte de la deserción del sistema escolar se debe a factores como la
pobreza y la necesidad de trabajar antes
que a falta de interés o limitaciones intelectuales. El entorno social, la familia, el
vecindario, la subcultura de la pobreza,
se vuelve aún más determinante en este
contexto. Estudios pedagógicos sitúan
entre el 10 y el 15% el impacto del sistema escolar en el aprendizaje de un
individuo.
El sistema escolar formal, en este contexto, no es capaz por sí solo de entregar conocimientos generales a todos los
individuos. Aún menos puede impactar
significativamente en su formación sociocultural, como personas capaces de
generar capital social.
Durante años hemos entendido la capacitación laboral como una herramienta para entregar conocimientos y habilidades específicas a las personas para ejecutar tareas determinadas, directamente
ANDREAS BREIT zimmer
relacionadas con su trabajo. Por acción u
omisión hemos dejado la formación de
los trabajadores en manos de un sistema escolar que los expulsa, olvidando el
papel protagónico de las empresas en la
conformación del ser social.
Entonces, la capacitación debe entenderse como una estructura de oportunidades laborales focalizada en distintos estratos económicos, que permiten
a los sectores más desprotegidos, y que
precisamente por esta razón requieren
mayor capacitación, construir competencias que mejoren su condición y por
esta vía acceder a trabajos mejor calificados.
No se trata solamente de habilidades
técnicas, sino de competencias laborales tales como habilidad de comunicación, responsabilidad, visión sistémica,
entre otras. Las oportunidades de las
OTEC para lograr este cometido son pocas, dado que según SENCE, sólo el 8%
de los 6 millones de trabajadores chilenos pasa anualmente por un proceso
de capacitación. Esto significa que una
persona, en toda su vida laboral, pasa en
promedio por tres actividades de capacitación3. Aparece, en este análisis, una pregunta fundamental:
¿El sistema de capacitación laboral
puede impactar en la formación de individuos preparados para generar capital
social?
Esta pregunta tiene varias respuestas.
Sobre la promoción de la capacitación. En Chile, menos del 40% de los
recursos que podrían corresponder a
franquicia tributaria son efectivamente
utilizados. Casi el 70% de estos recursos
corresponde a trabajadores de empresas grandes y medianas y sólo el 5,4%
de los trabajadores independientes o de
microempresas reconoce haberse capacitado hasta el año 2003.
Sobre la focalización de la capacitación. Es necesario promoverla para quienes más lo necesitan. En Chile, los trabajadores del quintil de ingresos más rico
se capacitan el triple de lo se capacitan
los del quintil más pobre4.
En la experiencia de Capacita, la mayor parte de las empresas utiliza sus recursos para capacitación en actividades
puramente productivas, que no necesariamente responden a un proceso de
análisis y proyección de los trabajadores
para convertirlos en capital humano.
Sobre los aprendizajes necesarios, es
importante asumir que el Estado aún no
ha resuelto el problema de la educación
escolar. Sólo en el sector construcción, al
menos 7 de cada 10 trabajadores no han
completado su enseñanza media regular.
Para que la capacitación sea un medio
eficaz de generación de competencias
laborales y sociales se debe considerar
como punto de partida la nivelación de
estudios de los trabajadores, para entregarles una base de conocimiento y habilidad para aprender. Sólo el 0,15% de las
actividades de capacitación realizadas
en 2005 tuvieron esta finalidad.
Se requiere incluir competencias sistémicas y sociales, tales como seguridad
en el trabajo, comprensión del medio,
expresión oral y escrita, negociación y
administración de conflictos o visión de
perspectiva en los perfiles de competencias y programas de capacitación. Es este nuestro desafío, pues nuestro
negocio es la promoción del capital humano, que impacte sobre indicadores
relevantes para el sector (por ejemplo
la productividad) y el desarrollo de las
personas (por ejemplo el ascenso y una
mayor autoestima). ❙❚
1. Doyal y Gough, Ekins, o Adam Smith, entre otros.
2. Constitución Política de la República de Chile, artículo 1º en www.bcn.cl
3. En el sector construcción, esta cifra disminuye a
5,7%.
4. Castillo, Ramón (2006); “La franquicia tributaria
para capacitación laboral: un instrumento deslocalizado”; serie En Foco, www.expansiva.cl
La capacitación debe entenderse como una
estructura de oportunidades laborales focalizada en
distintos estratos económicos, que permiten a los
sectores más desprotegidos, y que precisamente por
esta razón requieren mayor capacitación, construir
competencias que mejoren su condición y por esta vía
acceder a trabajos mejor calificados.
OTIC / 19
OTIC DE CAPACITACIÓN
En profundidad
La infraestructura tecnológica y el disponer de tres profesionales por
empresa adherente, han hecho escalar a la CCC al nivel de liderazgo que
ocupamos en el mercado.
A
la hora de elegir el Organismo Técnico Intermedio de Capacitación (OTIC) para la
administración de la Franquicia Tributaria para Capacitación, los ejecutivos encargados
de tomar tal decisión en las empresas tienen 24 OTIC para optar, que es el número de
este tipo de instituciones existentes en el mercado.
Esta es una competencia a la cual el OTIC de Capacitación de la Cámara Chilena de la Construcción (CCC) no teme porque cuenta con poderosas y modernas herramientas para ofrecer a
las empresas dispuestas a utilizar el 1% de sus impuestos para capacitar a sus trabajadores.
Las herramientas y servicios de nuestra corporación son múltiples y abarcan todo el proceso
relacionado con la utilización de la franquicia tributaria, desde el diagnóstico de las necesidades de capacitación, la búsqueda de cursos, los trámites ante el Servicio Nacional de Capacitación (Sence), la administración de los excedentes del 1%, entre muchos otros.
Entre todos estos destacan la plataforma tecnológica y el equipo de profesionales que
atienden a las empresas.
El primero resalta porque equivale a poner a disposición de la empresa un poderoso software que le permite obtener informes de detalle e informes globales de todas las variables que
intervienen en el proceso.
Al decir “equivale a tener un software en la empresa” no significa que se les instalará un
software en sus sistemas computacionales, causando gran trastorno, sino que simplemente a través de Internet (www.ccc.cl) se accede al sitio de el OTIC donde podrá ver los datos del proceso, solicitar informes estándar e informes con las variables que el usuario necesite y exportar
todo a planillas Excel si lo requiere
Estas características sumado al hecho de que es fácil de usar, lo convierten en un verdadero
amigo, fiel y servicial de los gerentes, jefes o encargados de los departamentos de recursos
humanos. En nuestra OTIC afirman con orgullo que no hay otro que tenga este sistema tecnológico de gestión con las particularidades mencionadas.
Otro gran campo en que el OTIC se diferencia es la estructura de profesionales que ha dispuesto para atender a las empresas. Son tres profesionales para cada cliente. Cada uno con
un rol específico, pero se apoyan mutuamente. Es simple pero poderoso porque ha permitido
algo que los encargados de capacitación y jefes de recursos humanos valoran mucho: una
atención personalizada y rápida.
No hay opiniones discrepantes con esta característica del OTIC.
Sin embargo ello no es todo. La atención personalizada es aún más honda para las empresas
adherentes con un alto aporte del 1%. Para este segmento la OTIC creó el Personal Dedicado a
Capacitación, conocido por sus siglas PDAC.
Este funcionario trabaja en las oficinas de las empresas adherentes para tener un contacto y
asesoría minuto a minuto.
Así la potente infraestructura tecnológica y la atención rápida y cálida de sus ejecutivos se
han unificado para hacer crecer a nuestra OTIC.
Algunas cifras que sostienen estas afirmaciones: En 2006 el OTIC logró contar con 39.512
empresas adherentes, 933.709 trabajadores capacitados, 162.376 cursos impartidos.
Un OTIC
donde se
conjuga
magistralmente
la atención
personalizada
con la última
tecnología.
>>>>>>>>>>>>>>
R E D SO C I A L
20 / OTIC
Cristián Silva
Gerente de Capacitación y Desarrollo de Finning
Sudamérica: “La experiencia con el OTIC de la
LO QUE SE DICE
DE NOSOTROS
He aquí algunas opiniones recogidas
al azar entre las personas de empresas
adherentes que trabajan directamente con el OTIC.
CChC ha sido muy buena, al comienzo tuvimos
que efectuar algunos ajustes propios de la complejidad de nuestra organización, los que fueron
solucionados rápidamente. Desde entonces he-
María Morales
mos creado una relación sólida y transparente”.
De Bata: “La característica de el OTIC de Capacitación de la Cámara Chilena de la Construcción es
la atención personalizada. Llamó y están, pido y
obtengo. Si lo comparamos con otras del merca-
Claudia Bravo
>>>>
do, que pueden ser muy grandes pero el servicio
que ofrecen no es de lo mejor”.
Encargada de capacitación de Constructora Tecsa: “A mí me tiene muy contenta el trabajo que
hacen con nosotros. Demuestran preocupación,
constantemente nos vienen a ver y prácticamente
tenemos un contacto telefónico diario. Entonces
uno se siente realmente ayudada. Siento que ellos
Lorena Edwards
son un apoyo a la gestión de capacitación”.
Encargada de Capacitación de BanChile: “He encontrado que son muy buenas personas que me
prestan un servicio eficiente. Tenemos una excelente comunicación. Creo que en ese sentido
ellos han fidelizado harto conmigo y eso es im-
Jennifer Bravo
portante porque se crea una relación que ayuda a
superar cualquier dificultad que uno pueda tener
en el camino”.
Asistente recursos humanos de Laboratorio Chile:
“Mi experiencia con el OTIC de la Cámara Chilena de la Construcción ha sido buena, hemos
tenido bastante interacción y comunicación. De
esta OTIC destaca mucho la atención recibida
por parte de las ejecutivas asistentes, quienes se
muestran muy dispuestas a atender nuestros requerimientos”.
OTIC / 21
22 / OTIC
Para alimentar el espíritu
www.ccc.cl