revista octubre 2008

número 91 / octubre 2008
REVISTA DE
CONTENIDO
3 Editorial
0
Comunidad de trabajo
04 rentabilidad con comunidad Los nuevos estilos de convivencia en la empresa
8 Universidades Corporativas
0
La revolucion en el mundo de la capacitación
10 ¿QUÉ ESTÁN HACIENDO en CAPACITACIÓN?
13 El desafío del uso de la Cuenta
de Reparto
12 Corporación de Capacitación
de la Construcción (Otic)
Los beneficios de invertir el 1%
6 ¡TODO UN EJEMPLO!
1
JUAN ESTEBAN DULCIC
Gerente corporativo de rr.Hh, Agrosuper
Revista OTIC de Capacitación
es un aporte empresarial de
la Corporación
de Capacitación
de la Construcción,
integrante de la Red Social
de la CChC Representante Legal
Bernardo Ramírez 18 Sumar años no es envejecer
20 ¿QuÉ hay de nuevo?
22 EMPRESAS DISTINGUIDAS POR SU APORTE
A LA RSE
Edición - Producción
Nexsa S.A. Periodistas
Francisca Agüero
Francisca Abogabir Diseño
Alejandro Esquivel Impresión
Óptima S.A Las opiniones son de exclusiva
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de la Revista. Se prohibe la
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de este informe sin una
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Comunidad de Trabajo
Que tienen en común algunos de los sitios más famosos del mundo en Internet tales
como Facebook, Youtube, Myspace, Wikipedia?...
Simple: todos ellos son comunidades virtuales en las que millones de personas se interrelacionan entre sí e intercambian conocimientos, información como también experiencias.
En resumen queda claro que las personas en el mundo actual privilegian la existencia
de “comunidades”, ello demuestra que las relaciones entre seres humanos han pasado a
ser una variable de tremenda relevancia en la vida actual.
En una empresa, la creación de una comunidad de trabajo tiene que ver con compartir
un proyecto que lleva al equipo a un común-ver, común-sentir, un común-hacer. Y es ese
cambio en la cultura de organizacional el que a partir de objetivos comunes determina
criterios de pertenencia e interacción.
Es por la relevancia de este tema que el equipo periodístico de la revista aborda a la
formación de comunidades como tema central de esta edición.
Por otro lado, también aprovechamos este edición para reiterar la gigantesca repercusión que el tema de la capacitación tiene sobre las empresas y personas necesitadas
(becas sociales). No esperemos el último día para cumplir con el aporte del 1% que permite la franquicia tributaria. Planifiquemos desde hoy el desarrollo de nuestros colaboradores.
EL EDITOR
OTIC / 3
Nuevos aires están soplando
al interior de las empresas.
La lógica de las oposiciones,
presentada en gran parte por los
medios de comunicación y el poder
político, está dando paso a la lógica
del encuentro, de la unión, de la
comunidad. Hoy el único modo de
asegurar el éxito de una empresa,
es incorporando el modelo de
rentabilidad con comunidad que
se basa en la confianza.
4 / OTIC
RENTABILIDAD CON COMUNIDAD
LOS NUEVOS ESTILOS
DE CONVIVENCIA EN LA EMPRESA
ace décadas que la
preocupación por las personas y por desarrollar sus
talentos es una realidad
presente en la mayoría de
las empresas chilenas. Si
en algún momento las organizaciones se diferenciaron por la infraestructura,
productos o capital, hoy
no hay duda que lo que
las distingue es el equipo
humano. Y es que el concepto de la línea de producción fue dando paso al de las habilidades humanas, y los avances tecnológicos hicieron que
el mayor requerimiento de las personas fuera la
creatividad, innovación e inteligencia.
Sin embargo, hoy el discurso de que las personas son las protagonistas ya no es suficiente. No
basta con decir “las personas son el activo más
“Lo que hoy deberían preguntarse
los empresarios, agrega,
es ‘¿cómo somos rentables con
las personas?’ Y la respuesta está
en el modelo de rentabilidad con
comunidad, que si bien es más
complicado de implementar,
es el mejor”.
Carlos Portales, académico
de la Universidad Católica
importante para la compañía”, “cumplimos con la
ley y los contratos”, “cada uno obtiene lo que se
merece en función de lo que aporta”, “damos trabajo”. Los esfuerzos de las empresas en este sentido no han dado garantía de sustentabilidad en
el largo plazo. Incluso, muchas de ellas continúan
teniendo una mala imagen en Chile.
¿Por qué?
Carlos Portales, académico de la Universidad
Católica, da una respuesta. “El problema, dice, es
que no nos hemos preocupado de crear comunidad al interior de las empresas. Los sueldos son
importantes, pero no determinantes a la hora de
continuar en un empleo. Lo que vale hoy es el
reconocimiento al otro como persona, por el solo
hecho de ser persona, la ética del ‘cuidado del
otro’, la solidaridad, la gratitud, la generosidad”.
Lo que hoy debieran preguntarse los empresarios, agrega, es “¿cómo somos rentables con las
personas?”. Y la respuesta está en el modelo de
rentabilidad con comunidad, que si bien es más
complicado de implementar, es el mejor.
El concepto de comunidad, explica la filósofa
Carolina Dell’Oro, aparece cuando ya no es suficiente para el empleado el estímulo económico
ni el reconocimiento o la motivación. “Llegó el
momento en que el ser humano busca más allá, y
entran en juego las motivaciones trascendentes,
que es la capacidad de saber que lo que yo hago
tiene sentido para otro”.
Ya no basta con formar equipos, que son un
conjunto de personas que se unen estratégicamente de acuerdo a un objetivo común, y que
son movidos por un valor negativo que es la
tolerancia. Lo que necesitan las empresas es formar comunidades, conjunto de personas que se
OTIC / 5
TRABAJADORES
CONTENTOS,
EMPRESAS MÁS
PRODUCTIVAS
En Multiexport Foods no tienen
duda de que el único modo de hacer
una empresa productiva es dándole a
los empleados un lugar prioritario. Ana
María Ramírez, jefa del departamento de
Asuntos Corporativos, explica que tienen
la convicción de que la Responsabilidad
Social Corporativa comienza con sus propios trabajadores, pues promoviendo el
capital social se contribuye a su desarrollo,
al de sus familias y al de la compañía.
“Creemos que la empresa forma parte
del crecimiento integral de una persona,
por lo que no vemos posible que nuestra
compañía pueda ser exitosa sino busca
un desarrollo paralelo de sus propios empleados. Trabajadores contentos, familias
más felices y empresas más productivas”.
Este enfoque humanista, que ha sido
parte de la cultura de la compañía desde
su origen hace 21 años, se refiere no sólo
a los trabajadores de la empresa, sino también a las comunidades con las que interactúan, proveedores y consumidores.
Según Ana María, la filosofía de la empresa pasa por entender que formamos
parte de una comunidad, integrada tanto
por las personas que trabajamos dentro,
como la población en la que estamos
6 / OTIC
insertos. “Nos hemos preocupado de
que nuestra operación se integre armónicamente con el medioambiente, hemos planteado una cultura interna que
se ocupe por quienes forman parte de
la empresa y fomente su talento innovador, y hemos desarrollado una política de
responsabilidad social empresarial que
atienda a las necesidades con las que podemos aportar a las comunidades en las
que participamos”.
Para eso la empresa ha definido varias
políticas y realiza múltiples acciones que
van en esa dirección. Por ejemplo, se ha
puesto un énfasis especial en la capacitación de los trabajadores. En los últimos 6
años, han capacitado a más de 6.625 personas en temas relacionados con su labor
profesional; han nivelado los estudios de
374 personas desde el año 2001; y obtuvieron la certificación OHSAS 18.000 de
seguridad y salud ocupacional, que les ha
permitido contar con la segunda tasa de
accidentabilidad más baja de la industria.
Además, tienen una programación especial de los horarios de trabajo para las
futuras mamás, beneficio que les permite
dejar de hacer turnos nocturnos desde
que están embarazadas hasta 6 meses
después del parto, de manera de facilitar
su descanso, cuidar su salud y del hijo que
viene en camino. Cuentan también con
dos salas cunas gratuitas para sus trabajadoras, y al momento de cumplir 2 años,
tienen la posibilidad de acceder a una
guardería que es financiada en un 40%
por la empresa.
unen por vínculos, no por objetivos, y donde lo
que prima no es la tolerancia sino la valoración.
“Es esta virtud positiva la que va transfigurando a
las personas”, dice la filósofa.
Y agrega: “El ser humano es por esencia relacional, por lo tanto, si la empresa quiere lograr
lo máximo de sus empleados tiene que formar
comunidades, donde la persona pueda sacar
lo mejor de sí y donde yo entienda que el otro
no es alguien que tengo que tolerar, sino que
vale por sí mismo y me puede transfigurar. Esto
supone un trato diferente con los empleados y
se rompe la dialéctica de empleado-trabajador,
que además es artificial”.
Según Carolina, tenemos que pasar de la lógica de las oposiciones, presentada en gran parte por lo medios de comunicación y el poder
político, a la lógica del encuentro, de la unión,
de la comunidad. “No vamos a salir al desarrollo mientras no se generen confianzas. Ninguna
persona puede darse ni entregar su creatividad
ni habilidades en un ambiente donde se desconfía”.
Entonces el gran tema que está en juego en
esta nueva etapa es la felicidad y ella se asocia
a encuentros humanos, familiares y personales. Para eso, están surgiendo en las empresas
REEDITAN LIBRO
DIRECCIÓN POR
MISIONES EN
ESPAÑA
“El ser humano es por esencia
relacional, por lo tanto, si la
empresa quiere lograr lo máximo
de sus empleados tiene que formar
comunidades, donde la persona
pueda sacar lo mejor de sí mismos
y donde yo entienda que el otro
no es alguien que tengo que
tolerar, sino que vale de por si y me
puede transfigurar. Esto supone un
trato diferente con los empleados
y se rompe la dialéctica de
empleado-trabajador, que además
es artificial”.
Carolina Dell’Oro, filósofa de la Universidad Católica
nuevos estilos de liderazgos, nuevos estilos de
convivencia, con el resultado de un mayor compromiso, menor rotación, mayor fidelización y
mayor productividad.
¿Cómo lo podemos hacer mejor?, se preguntan los empresarios, siendo más humanos, generando instancias y comunidades. Se genera una
ruptura con el liderazgo vertical, y lo que entra
en juego es una comunidad con una verdadera
autoridad, que escucha, acoge, pero muestra el
camino, “se necesitan padres en el buen sentido
de la palabra”.
CASOS EJEMPLARES
Según Carlos Portales, aunque todavía hay
muchas empresas que “aún no hacen la pega”,
existe un buen número que están marcando un
camino de equidad y comunidad. Por ejemplo,
Multiexport Foods (ver recuadro), empresa que
acaba de construir en la XI Región instalaciones
de primer nivel para sus empleados. “Aunque
a veces se gaste un poco más, es importante
ofrecerle a personas, que están 20 días sin ver a
nadie en un centro de cultivo, un lugar cómodo
y agradable. Son estos detalles los que hacen
posible formar comunidades”.
Otro buen ejemplo es Gerdau Aza, empresa
que eliminó todos los niveles de jefatura y supervisión con el objetivo de formar una organización más plana y horizontal. La idea, explica
Portales, es entregarles un mayor poder a los
empleados, capacitarlos e informarlos para que
así ellos puedan tomar decisiones. No hay jefes, sino sólo un líder que va rotando”. Portales
agrega que cuando ese líder llegue a su casa
tendrá la capacidad de organizar a los vecinos
de su barrio, contribuyendo así a disminuir la
delincuencia.
Como estos dos ejemplos, hay muchas otras
empresas que han seguido este camino. Entre
ellas: Sodimac, Minera Los Pelambres, Icafal,
Banco Santander y Copefrut. ❙❚
Una nueva edición del libro
Dirección por misiones de la editorial
Deusto, publicarán en este mes de octubre los profesores del IESE, Universidad de Navarra, Pablo Cardona y Carlos
Rey. En su primera publicación que fue
en el 2005, expusieron una primera
aproximación a las principales ideas
de la dirección por misiones. Carlos
Rey explica que en esta oportunidad
expondrán con mayor profundidad
estas ideas y las complementarán con
experiencias prácticas. “Específicamente, incluimos un caso completo de implementación del modelo: el caso de la
empresa SONY España”.
La idea central del libro consiste en
acercar la misión a todos los niveles de
la organización. “Debido a que la misión
de la empresa se realiza con la suma de
los esfuerzos de todos y cada uno de
los miembros de la organización, es
necesario hacer explícita esta relación
a nivel particular”. Y la mejor forma de
comunicar una misión, es desplegarla
a los diferentes niveles de la organización para conseguir que todos los
miembros conozcan cómo contribuyen activamente con su trabajo a realizar la misión de la empresa.
Agrega que la misión tiene un alto
potencial para conseguir el compromiso de los empleados e impulsar la
obtención de unos resultados extraordinarios, pero se debe trabajar correctamente en dos dimensiones: los
sistemas de gestión (mediante el despliegue de la misión y herramientas de
gestión de la misión), y el desarrollo de
lo que llamamos el liderazgo centrado
en la misión (un liderazgo que va más
allá del puro liderazgo visionario o carismático).
OTIC / 7
Universidades
Corporativas
la revolución
en el mundo
de la Capacitación
Entregar una formación de excelencia, lograr un
mayor compromiso, motivación y alineamiento
de los trabajadores, reducir costos y maximizar el
presupuesto de capacitación, son algunos de los
beneficios de las universidades corporativas, concepto
que empieza a sonar con fuerza en nuestro país.
e
l 30% de las empresas más
grandes de Estados Unidos –miembros del Fortune 1000– cuenta hoy
con su universidad corporativa. Además, estas mismas, destinan más de
la mitad de su presupuesto de capacitación a desarrollar estas instituciones de educación “superior” dirigida a sus propios
trabajadores. Y es que la expansión de estas organizaciones de educación no tradicional ha sido
extraordinaria en los últimos años.
Si bien surgieron en forma tímida hace más
de una década en Estados Unidos –donde General Motors, y McDonald’s fueron pioneros–,
hoy hay más de 1.600 universidades corporativas
repartidas en los 5 continentes. Sin ir más lejos,
en Norteamérica la diversidad de empresas que
cuentan con su propio “campus” de educación es
extensa: General Electric, Land Rover, Shell, Coca
Cola, Marlboro, Ernst & Young, Lufthansa, Apple,
Seros, Oracle y Motorola, entre otros. Esta última
ha extendido sus campus a lugares como Tokio,
Illinois y China Central.
Refuerzo de habilidades
blandas
Los expertos coinciden en que las universidades
corporativas surgieron, tanto en Chile como en
el extranjero, como una respuesta a las necesidades de formación de las grandes empresas para
8 / OTIC
alinear a importantes grupos de colaboradores y
que no eran suplidas por la educación tradicional.
Según Soledad Gutiérrez, Directora Académica de los Programas Corporativos del eClass de
la Escuela de Negocios de la Universidad Adolfo
Ibáñez, institución que ha apoyado a varias empresas a desarrollar universidades corporativas
o campus virtuales, “en Chile nacieron por una
necesidad de capacitación a nivel de jefatura,
donde hay un requerimiento relevante en lo
que tiene que ver con habilidades blandas, que
son las que te permiten dirigir eficientemente
equipos de trabajo. A esto se suma la realidad
de muchos trabajadores con estudios superiores
incompletos, que han podido alcanzar los conocimientos técnicos adecuados para su desarrollo
de carrera”.
Al contrario de un recinto tradicional, las universidades corporativas permiten llegar a todos
los niveles de la empresa y no sólo los directivos.
Estos “campus” “elaboran e implementan planes
de formación integrales, que favorecen el desarrollo de las personas y mantienen en alto los niveles motivacionales a través del establecimiento
de caminos de superación individual”, explica
Héctor Gordillo, académico de Inacap.
Sin embargo, para que una empresa pueda hablar de campus virtual debe cumplir con algunos
requisitos. Soledad Gutiérrez explica, que el vo-
lumen de trabajadores, la formación permanente
en el tiempo y la certificación externa son claves
para poder hablar de universidad corporativa.
“Se requiere de un esfuerzo continuo y de largo
plazo por parte de la empresa, la que debe abrir
postulaciones año a año a diferencia de un programa de formación puntual. Además debe ofrecer diferentes opciones de mallas curriculares a
los colaboradores dependiendo de las áreas a las
que pertenece”.
Desarrollo de Carrera
Una de las principales ventajas de las universidades corporativas es que ha logrado que la gente
que estudia realmente aprenda y supla sus debilidades. Además, según Soledad Gutiérrez, “esto
permite que tengas dentro de tu empresa un
grupo de personas estudiando en una plataforma corporativa, interconectados por dos meses
y medio, período que dura cada curso, donde
tienen la posibilidad de discutir mejoras para la
empresa a lo largo de Chile, logrando un alineamiento espectacular”.
Además, otro aspecto valorado es que la empresa acompaña la carrera de su gente porque
es desarrollada al interior de la organización: “Los
que estudian ascienden, el administrador de local
que terminó sus estudios logra ser reconocido al
interior y además cuenta con un diploma que
mejora su empleabilidad”, enfatiza Soledad.
D&S fue uno
de los pioneros
en desarrollar
su universidad
corporativa.
En nuestro país y el mundo la mayoría de las
universidades corporativas más que contar con
un lugar físico, tienen un campus virtual, el que es
trabajado con la metodología blended learning,
como la aplicada por el e-Class, que combina clases presenciales con cursos a distancia. “Este sistema optimiza la plataforma, reduce ostensiblemente los costos y permite llegar a un número
mayor de personas”, destaca Gutiérrez.
Experiencia chilena
Si bien en Chile la inversión en capacitación no
es menor, y en algunas organizaciones supera
con creces el 1% de franquicia tributaria Sence,
muchas veces ésta no está bien invertida. “No es
un tema de cuánto, sino de cómo se usa”, enfatiza
Soledad Gutiérrez, quien señala “es una locura lo
que se invierte en capacitación, sin embargo mucho se va en coffee break, traslado, y otros ítems. A
veces se trae al gran gurú de Harvard, pero cuánto les ayudó a mejorar la productividad, qué aplicaron de lo que escucharon…queda en nada”.
Entre las pioneras en el desarrollo de universidades corporativas en nuestro país, se encuentra
D&S, cuyo nivel de capacitación llega a 35 mil
empleados en las diferentes áreas del holding.
La iniciativa que comenzó en 1993 con la Escuela de Capacitación Técnica Escatec Ltda., que se
convirtió en uno de los primeros OTEC chilenos
certificados bajo la NCh 2728 y la ISO 9001:2001.
Además con el apoyo del e-Class de la Universidad Adolfo Ibáñez, el año pasado dio inicio al
“Programa de Desarrollo Universidad Corporativa Líder”, el que a la fecha cuenta con casi 200
alumnos de norte a sur, cursando algunos de los
3 diplomas especialmente diseñados para la empresa y un programa especial para la formación
de proveedores.
Hace unos meses la empresa Tecsa inauguró
la primera etapa de su Campus Virtual. Ricardo
Flores Ojeda, Subgerente de RRHH, explica que
“Tecsa tiene muy claro que quien hace la diferen-
Alumnos
del campus
virtual TECSA.
cia son las personas que
integran la organización
y es por ello que dentro
de sus prioridades claramente se encuentra
establecido el formar en
sus colaboradores las
competencias laborales que se requieran y generar con ello una real instancia de desarrollo y
movilidad interna”.
Por ello, el área de Desarrollo Organizacional
en conjunto con la Gerencia de Operaciones y
apoyados en el e-class de la Universidad Adolfo
Ibañez “comenzamos a levantar los perfiles de
competencias y a identificar las brechas que nos
distanciaban de lo que esperamos de nuestros
profesionales en materia de desempeño. Este
ejercicio nos permitió confeccionar las mallas de
formación que han servido de base para la construcción de los actuales programas impartidos
en el Campus Tecsa. Se desarrolló el Diplomado
en Dirección y Gestión de Proyectos para los ocupantes de los cargos Administrador de Contrato,
Las universidades corporativas surgieron, tanto
en Chile como en el extranjero, como una
respuesta a las necesidades de formación de las
grandes empresas para alinear a importantes
grupos de colaboradores y que no eran suplidas
por la educación tradicional.
Jefe de Terreno y Jefe de Oficina Técnica y en Programas de formación para los Jefes de Administración, Jefes de Bodega y Jefes de Aseguramiento de Calidad, con una duración de 1,5 años”.
Flores destaca la metodología de estudios utilizada. “Por la naturaleza de nuestro rubro hemos
buscado una alternativa de formación que permita a nuestros profesionales de obra compatibilizar trabajo, estudios y familia. Por ello optamos
por el modelo de formación blended learning,
mayoritariamente a distancia con un seminario
presencial por cada módulo”.
El enriquecimiento para los trabajadores de
Tecsa es extraordinario. Flores explica que “en el
Campus Tecsa las personas pueden acceder al
material de estudio, videos, casos Tecsa, material
complementario y también a la “Comunidad de
estudio” que se genera mediante la participación
en foros de discusión y preguntas directas al profesor de cada módulo”.
Atento es otra empresa precursora en esta propuesta educativa, quien dio comienzo a la Escuela
de Negocios Atento hace unos meses con casi 100
colaboradores en su primera generación, inscritos
en alguno de los 4 diplomas orientados a capacitarlos en las áreas de gestión y ventas. ❙❚
OTIC / 9
¿QUÉ ESTÁN HACIENDO
en CAPACITACIÓN?
El buen desempeño de las empresas es sin duda producto de un trabajo mancomunado
de todo un equipo humano. El área de RR.HH. y los esfuerzos puestos en la gestión de
capacitación son sin duda sólidos pilares para respaldar la línea del negocio.
3 empresas de diferentes sectores productivos detallaron su estrategia de capacitación
y las claves de su éxito.
BBVA Chile
Sebastián Uriarte, Gerente de Formación y Desarrollo CIFRAS
Número de trabajadores: más de 4.500 empleados
Inversión en capacitación: 1.000 millones de pesos anuales
Horas promedio de capacitación: 42 horas por persona
Modalidades de capacitación: cursos presenciales con apoyo
de relatores internos o externos y por Internet con
e-learning. También programas de entrenamiento de rotación
de posiciones.
ESTRATEGIA DE CAPACITACIÓN
El Modelo de Formación se articula en:
Formación Corporativa: tiene como finalidad transmitir
la Estrategia Corporativa de la organización, su cultura y
desarrollar las capacidades gerenciales de los Directivos del
Banco.
Formación Técnica o de Productos: da respuesta a las
necesidades de las Áreas de Negocio y de Apoyo.
Formación Individual: surge del “Plan de desarrollo individual”
Entrenamientos: se refiere al entrenamiento para personas en
nuevos cargos que van a desempeñar.
DESARROLLO DE CARRERA
“La capacitación cubre todas las etapas del empleado, desde que
ingresa al Banco, con un curso de inducción en el que se entrega
una visión general de la empresa, su historia, cultura, principios
corporativos y código de conducta, entre otros tópicos. Esta formación prepara a los empleados para futuras oportunidades en
10 / OTIC
las cuales pueda
desempeñarse. Es
así como programas como “Crecer
Adelante” y “Banquillos” permiten preparar a los empleados en los
conocimientos y habilidades necesarios para alcanzar nuevas responsabilidades y vinculado al proceso de gestión del desempeño.
Adicionalmente, el Banco tiene un sistema para acciones formativas por iniciativa del trabajador, a través del programa de Becas,
éste dispone de una ayuda económica para cursos que estén dentro de sus intereses de perfeccionamiento o desarrollo en el Banco.
Esta beca puede ser solicitada para estudios en cualquier organismo
educacional que tenga sus cursos o charlas inscritas en SENCE como
para carreras universitarias debidamente autorizados por el Ministerio de Educación”.
RESPONSABILIDAD SOCIAL
“El grupo aporta el 0,8% del beneficio del grupo en un proyecto
de responsabilidad social llamado Niño Adelante, donde se apoya
con material educativo a los niños en edad pre-escolar de los jardines infantiles del Hogar de Cristo a lo largo de todo Chile. Esto se
apoya además con un exitoso programa de voluntariado donde se
realizan actividades con los empleados y estos mismos jardines de
apoyo a los jardines en infraestructura y actividades de extensión”.
Universidad de Santiago
María Carmen Osorio, Directora Recursos Humanos,
Rodrigo Arriagada, Jefe de Capacitación y Desarrollo.
CIFRAS
Número de Trabajadores: 3.200 trabajadores
Inversión en capacitación: 650 millones de pesos (Planificados)
Horas de capacitación: 120 mil horas (Plan)
Modalidades de capacitación: 95% presencial, 5% elearning
MODELO ÚNICO
“La Usach desarrolló su propia metodología de detección de necesidades de capacitación (DNC). Esta se implementó mediante un sistema informático diseñado por el área de capacitación y desarrollo,
en conjunto con ingenieros civiles de la misma universidad para la
planta auxiliar, administrativa, técnica y profesional. Se hizo con un
instrumento innovador que definió de acuerdo a la misión y visión
Institucional los objetivos estratégicos de las áreas de la Universidad, orientándose a generar en el mediano plazo un capital humano
altamente competente y motivado. La idea era que las jefaturas evaluaran los cargos de sus subalternos para establecer los niveles de
brecha en las competencias transversales y específicas e identificar
las actividades realizadas”.
ESTRATEGIA DE CAPACITACIÓN
El plan cuenta con dos focos que se desprende de la evaluación:
• Competencias genéricas: el DNC implementado por las jefaturas
de la institución utilizó como elemento diferenciador la definición de
competencias genéricas para los cargos de la universidad.
• Competencias de conocimientos específicos: de acuerdo al cargo
se capacita según las brechas existentes al momento de la evaluación. Así la capacitación se desarrolla básicamente en tres ámbitos:
La Capacitación transversal: aquella que es de relevancia para la Institución y que es coherente con aspectos misionales de la misma y su
planificación estratégica.
Capacitación emergente donde siguen satisfaciendo los requerimientos puntuales de los distintos centros de costos institucionales.
Capacitación que obedece al eje del plan de capacitación diseñado
mediante el DNC vía aplicación informática.
PricewaterhouseCoopers Chile
Carlos Lenck, Director de Capital Humano
CIFRAS
Número de Trabajadores: 846 trabajadores
Inversión en capacitación: Casi tres veces el 1%
Horas de capacitación: entre 90 y 110 mil horas anuales.
Pero hay mucho e-learning que no se alcanza a calcular.
Modalidades de capacitación: 70% presencial, 30% e-learning.
ESTRATEGIA DE CAPACITACIÓN
Pricewaterhouse impulsa en forma paralela
4 líneas de capacitación:
Capacitación técnica mundial: formación proveniente de Price
Internacional.
Capacitación técnica local, obligatoria para que una persona pueda
ascender de categoría.
Soft kills: formación en habilidades blandas.
Habilidades transversales
Además, la firma financia una parte importante del programa de
inglés.
RESPONSABILIDAD SOCIAL
“Nuestro foco como firma es la educación, trabajamos junto con la
ONG Sociedad Activa. Desarrollamos talleres de grandes microempresarios, de pintura, arte, computación a la comunidad de la Villa San
Gabriel, ubicada en la Pintana.
Los cursos son impartidos por los mismos trabajadores de Price. Contamos el programa Mentor Place, herramienta creada por IBM para
trabajar con los niños de la Villa. Patrocinamos la escuela de la Villa,
distintas fiestas anuales y hermoseamiento. También un programa de
mentoría cara a cara donde los niños vienen a conocer la empresa”.
OTIC / 11
Corporación de Capacitación de la Construcción (Otic)
LOS BENEFICIOS
DE INVERTIR EL 1%
Una adecuada asesoría de los ejecutivos, excelentes programas de capacitación y de RR.HH.,
abundante y oportuna información en línea, y una asignación más eficiente de los recursos,
son algunas de los beneficios que destacan las empresas que trabajan con el Otic de la CChC en el uso de sus excedentes. Presentamos los testimonios de empresas que han trabajado
con el Otic de la CChC y han aprovechado al máximo sus excedentes de capacitación.
INGENIERÍA Y CONSTRUCCIÓN SIGDO KOPPERS S.A.
PLATAFORMA TECNOLÓGICA MODERNA
Y AMISTOSA
Por más de una década Ingeniería y Construcción
Sigdo Koppers S.A. ha trabajado y contado con el
apoyo de la Corporación de Capacitación de la
Construcción. Luis Hernán González, gerente de
recursos humanos, explica que esta elección
se basa en la larga y comprobada experiencia de este Otic, en su profundo
conocimiento de la industria de la
construcción, y en la confianza que
les proporciona el hecho de formar
parte de una institución tan prestigiosa como la CChC.
Otro de los beneficios que visualiza
Luis Hernán es la presencia a lo largo de
todo Chile, porque les permite resolver fácilmente los aspectos vinculados con la gestión
de la capacitación, y delegar la administración
de la franquicia tributaria Sence, permitiéndoles focalizarse en las actividades propias del negocio.
“El Otic constituye para nosotros un facilitador y
socio estratégico en el cumplimiento de nuestros
objetivos de capacitación, cimentando las bases
para una relación de confianza en el mediano y
largo plazo”.
Entre los mayores aportes, González destaca el
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disponer de una plataforma tecnológica moderna, segura y amistosa, que les permite resolver en
forma eficiente todas las materias administrativas
vinculadas con la operación de la capacitación
(inscripción de cursos, emisión de certificados, etc.), y conseguir en forma
rápida información y estadísticas
relevantes, necesarias para la planificación y control de la gestión
de capacitación.
Respecto de los programas
de capacitación más importantes
que ha realizado SK en el último
año, está la Malla Curricular para el
desarrollo de la mano de obra
Luis Hernán
directa,
realizado con el apoyo
González,
del Otec SK Capacitación y de
gerente de
RR.HH. SK
profesionales que actúan como
relatores internos. Gracias a éste,
durante el año 2007, lograron capacitar en las
distintas especialidades del rubro a 3.800 trabajadores en proyectos en ejecución ubicados en la zona norte del país. “Actualmente los planes de
capacitación se desarrollan exitosamente, tanto
en la segunda como en la quinta región, y dada
la adjudicación reciente de nuevos contratos, durante los próximos dos años se estima capacitar a
más de 5.000 trabajadores”.
El otro programa es el Plan Piloto de Reconversión de Competencias, que ha implicado un mejoramiento en el nivel de remuneraciones para
más de 420 personas. “Estos planes los hemos
desarrollado atendiendo a nuestro profundo rol
de responsabilidad social y considerando la fuerte dinámica que ha experimentado el mercado
laboral del sector construcción”.
El plan piloto de Reconversión de Competencias
es uno de los programas que actualmente está
realizando SK.
COMPAÑÍA PESQUERA CAMANCHACA S.A.
PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN APLICABLES AL TRABAJO
Las primeras actividades de capacitación que
realizaron en conjunto la Compañía Pesquera
Camanchaca y la Corporación de Capacitación de la Construcción (Otic), fueron hace más de 10
años en la planta ubicada en la comuna de Tomé.
Con el tiempo se fueron sumando otras plantas
como Talcahuano, Castro, Iquique y Caldera.
Durante todos estos años, explica Aldo
Gómez, jefe de RR.HH. planta Tomé, la
Corporación ha sido un importante
apoyo en lo que respecta a la capacitación, pues ha coordinando y ordenado las reuniones con cada uno de
los responsables de las áreas de la empresa; ha efectuado el levantamiento de
las necesidades de capacitación; y ha desarrollado los programas o acuerdos contraídos por el Comité Bipartito, que realiza reuniones
mensuales donde se tratan temas de becas y de
ejecución del Programa de Capacitación.
“El mayor aporte ha sido contar con programas
realmente aplicables, con los cuales el personal
ha podido ejecutar lo aprendido en su trabajo y
mejorar así la gestión de cada área, agrega”.
El Otic ha asesorado también en forma constante la gestión de recursos humanos, sobre todo en
lo que se refiere al programa de Gestión por
Competencias, la aplicación del INCA,
la administración de la franquicia
Sence y la ejecución del DNC. “En
este sentido se ha transformado
en un nexo fundamental entre la
empresa y las Otec”.
Entre los programas de capacitación que ha realizado la empresa
durante el último año destacan los
cursos de peluquería y elecAldo Gómez,
tricidad para la comunidad
jefe de RR.HH.
planta Tomé.
de Tomé, “como una forma de
entregar herramientas a las
Un grupo de dueñas de casa de la comuna
de Tomé recibe su diploma por el curso de
Peluquería Unisex.
personas para que se desempeñen en un oficio”;
y aquellos enfocados a mejorar las competencias
de los supervisores. Entre éstos destacan cursos
como “Liderazgo, comunicación y manejo de
conflictos” y “Fundamentos de la efectividad en
la aplicación de planes HACCP”, ambos realizados
por el Instituto Tecnológico de la Universidad Católica de la Santísima Concepción.
FALABELLA
SERVICIO EFICIENTE Y OPORTUNO
“Como una experiencia muy favorable” define
Andrés Léon, gerente de RR.HH. de Falabella, el
trabajado realizado con el Otic de la Construcción
durante el año 2008. Entre las razones que avalan
lo anterior está el eficiente servicio recibido. “Sin
duda que la disponibilidad, adaptabilidad, efectividad y agilidad de respuesta de quienes fueron
designados como nuestros interlocutores, es uno
de lo mayores aportes que hemos recibido”.
Para Falabella el tema de la capacitación
constituye un subsistema fundamental
en la gestión de recursos humanos, ya
que entienden este concepto como
el proceso de aprendizaje formal, sistemático y permanente que asume la
empresa y los trabajadores para conjugar necesidades, intereses y expectativas. De esta forma se crean las condiciones para que estén disponibles las personas
con las competencias requeridas por el negocio,
tanto hoy como en el futuro, proveyendo a la vez
desarrollo profesional a sus colaboradores.
Es por esto que Andrés agradece especialmen-
te la asesoría, el apoyo y la respuesta oportuna
que les ha entregado el Otic, ante requerimientos
de información y documentación legal asociada
al uso de la franquicia tributaria, entre ellos: conformación de Comités Bipartitos, declaraciones
Juradas Anuales, certificaciones de Sence para
Operación Renta, inscripciones de actividades
ante Sence, liquidaciones de actividades y procesos de facturación, entre otros.
Asimismo destaca el trabajo que ha realizado el equipo humano que trabaja
en el Otic. “Nos han entregado una
constante asesoría frente a cualquier consulta referida al uso de la
franquicia tributaria, al control de
nuestros aportes al Otic; y también
nos han facilitado la implementación de diferentes programas de capacitación en diversas etapas”.
Andrés León,
Entre los programas y activigerente de
dades actualmente en desarroRR.HH. de
Falabella
llo en Falabella, se encuentra el
Diploma en Gestión de Retail,
impartido por la Facultad de Ingeniería Industrial
de la Universidad de Chile, en el que participan
gerentes de tienda y gerentes de venta a nivel
nacional. “Esperamos que este programa impacte
en las prácticas de gestión del día a día, facilitando el desarrollo de nuevas habilidades que apoyen sus decisiones y les permitan mantener altos
niveles de desempeño, que se compatibilicen
con los objetivos del negocio y agreguen valor a
la compañía”, agrega el ejecutivo.
El equipo de Falabella encargado de la
capacitación de los trabajadores.
OTIC / 13
BESALCO
EQUIPO HUMANO DE PRIMER NIVEL
Desde 1990 que Besalco trabaja con el Otic de
Construcción. “Podemos decir que somos viejos
conocidos, que los sentimos parte de nuestro
negocio, lo que facilita enormemente la relación”,
explica Guadalupe Pérez, jefa de RR.HH. de
Besalco.
Atraer, cuidar y desarrollar el recurso humano son los tres pilares
fundamentales en que se basa el
modelo de gestión de personas en
Besalco. “Estamos convencidos de
que son los trabajadores los que nos
diferencian de las otras empresas del
rubro, por lo que su perfeccionamiento y
desarrollo es fundamental para el crecimiento de
nuestra compañía”.
En la principal área de negocio se trabaja
anualmente en la detección de necesidades de
capacitación, lo que incluye información de la
gerencia, jefaturas intermedias y trabajadores.
Esto finalmente se traduce en un plan anual que,
de acuerdo a los objetivos planteados en el sistema de ISO 9001:2000, debe cumplirse por lo
menos en un 75%.
Guadalupe agrega que quienes trabajan en
el Otic son expertos en el tema, por lo que su
aporte en el día a día es fundamental para la gestión administrativa de su capacitación. Además,
cuentan con un gran soporte tecnológico
que finalmente se traduce en optimizar los tiempos y en la generación de
información oportuna. “Lo anterior,
sumado a un equipo humano que
conocen muy bien su tema y nos
brindan asesoría y apoyo oportuno
en todas nuestras inquietudes”
Entre las actividades realizadas este
año, cuentan que acaban de
Guadalupe
comenzar
con gran éxito la
Pérez, jefa
implementación del programa
de RR.HH.
de Besalco.
“Escuela de Supervisores y Capataces”, a través de Capacita.
Esta experiencia ha sido implementada en las
faenas de Centro Cívico de Santiago y Acceso
Norte en Temuco. Su objetivo: entregarles herramientas profesionales a los trabajadores para
que puedan desempeñarse de manera óptima
en cada una de sus obras, y profesionalizar este
Entrega de credenciales para el programa
“Escuela de supervisores y capataces” realizado
a través de Capacita para los trabajadores de
Besalco.
oficio aprendido muchas veces con la experiencia transmitida de generación en generación. La
capacitación incluye módulos en el lugar de trabajo, donde un instructor enseña directamente
con ejercicios prácticos, lo que fortalece el dicho
“hago y entiendo”.
Otro programa que están desarrollando con
éxito y que está dirigido a los ejecutivos y profesionales, es el Diplomado en Gestión de Operaciones de la Universidad Adolfo Ibáñez.
SERVICIOS SANITARIOS DEL BIOBIO, ESSBIO
INFORMACIÓN PERMANENTE Y ACTUALIZADA
Los 1.120 trabajadores que tiene Essbio –distribuidos en las regiones de O´Higgins, el Maule y
Biobío– se han visto beneficiados con el trabajo
que realizan en conjunto con el Otic de la CChC.
En estos cinco años que llevan trabajando juntos han podido dar importantes pasos en el desarrollo de la capacitación de sus trabajadores.
“Si bien nos queda un largo camino por delante,
nuestra gente está desarrollando las competencias que les exigen sus cargos y
se están capacitando bajo una metodología práctica y aplicada al
puesto de trabajo”, explica Solange Quilodrán, jefa de desarrollo
de personas
Uno de los mayores beneficios
de trabajar con el Otic, agrega, ha
sido la inscripción de actividades de
capacitación a través del sistema Capacinet, lo que les ha permitido mantener un
registro detallado de las actividades realizadas
en todo momento. “El acceso a esta información, permanentemente actualizada, es claramente una herramienta que facilita la gestión
14 / OTIC
de nuestra área”.
Solange explica que para ellos también es importante acceder a información proveniente de
otros actores relacionados con su quehacer, por
ejemplo modificaciones en la legislación laboral,
seminarios, etc. “En este sentido es relevante la
labor del Otic, que a través de distintos medios
como revistas, boletines, página web y correos
de difusión entre otros, nos mantienen actualizados con noticias que aportan a
la labor que realizamos”.
En Essbio también se sienten
apoyados con la búsqueda de
proveedores, y con la relación
“fluida y de colaboración” que
tienen con el equipo regional.
“Cada vez que requerimos de su
apoyo, hemos tenido una respuesta
positiva que facilita nuestra
Solange
gestión”.
Quilodrán, jefa
Entre los programas de este
de desarrollo
de personas de año, destacan el “Desarrollo
de competencias”, donde han
Essbio.
capacitado mensualmente a
cerca de 120 trabajadores de distintos cargos en
el desarrollo de competencias blandas y técnicas. Para ellos se han ejecutado a la fecha 14.036
horas de capacitación de un total de 23.914 horas. También se están capacitando 20 trabajadores de la empresa para constituirse formalmente
en relatores internos, y otros 13 profesionales
cursan un diplomado de Gestión Ambiental
para el sector sanitario, con el Instituto EULA de
la Universidad de Concepción.
En Essbio han ejecutado a la fecha 14.036 horas
de capacitación de un total de 23.914.
Buenas Prácticas
EMPRESAS JUGADAS POR CAPACITAR
Cuatro empresas cuentan cómo ha sido su experiencia y cuáles han sido los principales aportes
que les ha significado trabajar con el Otic de la Cámara Chilena de la Construcción (CChC).
Macarena Bowen
Jefa de capacitación
Sonia Ramos
Gerente de RR.HH.
Guillermo Muñoz
Secretario general ejecutivo
Rossana González
Subgerente de RR.HH.
CLÍNICA DÁVILA
MEGASALUD
Aunque partimos trabajando juntos este año, el Otic de la
CChC apoya nuestra gestión en
todas las labores administrativas,
asesorías, apoyo logístico, y ante
cualquier duda nos aportan con
información y soluciones que
nos permiten entregar en forma conjunta a las personas de
la clínica una capacitación de
calidad.
n El principal aporte ha sido
Capacinet, software que nos
permite obtener indicadores e
información de manera rápida y
efectiva, y buscar cursos e información sobre las distintas Otec. n A fines de 2006 creamos el
Centro de Capacitación y Desarrollo, a través del cual gestionamos planes de formación
continua, tanto en el área de
competencias técnicas como de
comportamiento y actitudes de
todos quienes integran nuestra
clínica.
n Este último año continuamos
con programas de Infecciones
Intrahospitalarias para nuestro
personal asistencial, cursos de
reanimación cardiopulmonar
básico y avanzado, entre otros
cursos. También desarrollamos
un programa de liderazgo para
todas las jefaturas de la clínica, y
otro programa de motivación y
servicio al cliente, llamado “Ruta
hacia el paciente. El mayor aporte que hemos recibido del Otic desde
que trabajamos juntos en el
año 2001, ha sido la asesoría
permanente en la optimización de la Franquicia Sence.
n También nos apoya en la
gestión administrativa de los
cursos, con información actualizada de las normativas,
y en la búsqueda de cursos y
proveedores especializados.
n Queremos constituirnos
como un espacio de aprendizaje permanente y mejoramiento continuo en los temas técnicos, de calidad y de
servicio, y consideramos que
la capacitación es el método
principal para lograr este objetivo.
n Es por esto que año a año
desarrollamos programas de
capacitación masiva en temas
transversales, y programas
específicos de desarrollo en
temas técnicos, de acuerdo a
las necesidades específicas de
cada área.
n El programa más importante que estamos realizando en
este período, y por cuarto año
consecutivo, es el desarrollo de la Calidad de Servicio.
Durante este año estamos
formando a las personas en
habilidades de comunicación
con los clientes.
CORPORACIÓN MUNICIPAL DE ANTOFAGASTA
PARQUE
DEL RECUERDO
El tema de la capacitación
lo hemos socializado muy responsablemente, constituyendo
un Comité Bipartito, donde intervienen nuestros funcionarios
y trabajadores (docentes, funcionarios de la ATPS y asistentes
de la educación), que junto a sus
directivos resuelven sobre las necesidades de capacitación. n Con un adecuado asesoramiento, apoyo y comprensión
del Otic, hemos logrado año a
año hacer uso de más del 100%
de la franquicia, lo que nos ha
permitido obtener algunos reconocimientos.
n El mayor aporte del Otic desde el año 2004 a la fecha ha sido
mantenernos plenamente informados on-line de nuestros procesos de capacitación, y de las
nuevas propuestas que existen
en las áreas de recursos humanos, gestión y relaciones interpersonales. n Nos enorgullece mucho el Programa de Capacitación que estamos realizando a todos nuestros
funcionarios de la Casa Central,
para mejorar las competencias
administrativas, financieras y técnicas. Este programa va inserto
en un Plan de Apoyo a la Gestión
de la Educación Municipal, auspiciado por el Gobierno de Chile y
la Asociación de Municipios de
Chile.
Enfocamos la capacitación desde el punto de vista
de la ventaja competitiva.
Queremos hacer la diferencia con nuestra competencia, desarrollando a nuestros
trabajadores y dándoles más
herramientas para facilitar su
gestión.
n Uno de los principales aportes del Otic de la Construcción
han sido los indicadores de
gestión que facilita la página
Capacinet.com. Son fáciles de
acceso y entendimiento.
n Otro gran beneficio ha sido
la eficiencia relacionada con
los procesos de inscripción de
los cursos, sobre todo cuando
éstos conllevan un gran número de participantes. Son
rápidos al momento de anulaciones o cambios en los participantes o cursos.
n Hicimos una alianza con
AIEP para hacer un diplomado en lo que respecta a
la capacitación para nuestra
fuerza de venta. Para eso
estipulamos una cierta cantidad de horas y mezclamos
los contenidos con temas de
conocimientos del producto
y habilidades que agilizan el
proceso de venta.
OTIC / 15
¡TODO UN EJEMPLO! El gerente corporativo de RR.HH. de Agrosuper
–grupo de empresas con más de 14 mil trabajadores directos y 9 mil indirectos– enfatiza
que la capacitación y el empoderamiento de su gente son claves para la organización.
JUAN ESTEBAN DULCIC, GERENTE CORPORATIVO DE RR.HH. de AGROSUPER
“A partir de la educación
se genera el
desarrollo de la empresa y del país”
E
l 26 de noviembre del 2007 un
incendió destruyó casi por completo la planta faenadora de Agrosuper
ubicada en pleno corazón de San
Vicente, VI región. Aunque no hubo
pérdidas humanas que lamentar,
más de 1.800 empleados de una de
las empresas más grandes de nuestro
país quedarían cesantes a partir de ese domingo
en la tarde. Sin embargo, la decisión de la empresa
fue inmediata: aunque no era una tarea fácil, no
podían dejar sin trabajo a todas estas familias, las
que no tenían culpa del siniestro. Entonces decidieron reubicar temporalmente a cada trabajador
en otras plantas de la empresa. Además los amigos
de la industria les tendieron una mano, empleando temporalmente a muchos de los trabajadores
siniestrados.
Juan Esteban Dulcic, gerente corporativo de
recursos humanos de Agrosuper, señala que “esa
tarde se probó la real valía que para nosotros tiene el tema de las personas. Desde un principio
esta organización ha trabajado en directa relación
con los operarios por lo que hay una verdadera
vocación por la gente. Además sabemos el valor
de cada trabajador, lo que aporta al proceso productivo y lo que cuesta formarlo, por eso nuestra
decisión fue inmediata”.
¿Qué impacto tuvo para Agrosuper esta decisión?
El impacto fue tremendamente positivo. Al llegar
a la planta esa tarde, se podía ver cómo la gente
lloraba porque había perdido su “casa”, su fuente
laboral. Sin embargo, al reunirnos de inmediato
con todos los empleados y los sindicatos, ellos se
mostraron muy agradecidos y emocionados de
la decisión de la empresa. Fue un trance doloro-
so, pero enriquecedor y una buena instancia de
crecimiento.
¿Qué llevó a Agrosuper a entender esta vocación por las personas?
Los distintos negocios en que participamos son
intensivos en personal, porque los procesos de
engorda de animales e industriales requieren
de mucha gente las que tienen que tener ciertas destrezas adquiridas con la práctica, porque
no hay una escuela ni universidad para aprender
esto. Pero lo más importante, es que nosotros
buscamos personas que quieran su trabajo, que
lo hagan con sentido y no por mera subsistencia.
En esa línea, ¿qué estrategia de capacitación
ha desarrollado la empresa?
Nuestra gestión de capacitación se ha venido
desarrollando fuerte desde hace 6 años. En una
Hoy tenemos operando cuatro centros de formación
en toda la cadena de valor del negocio, los que han permitido
a los trabajadores conocer los estándares de competencia
que se requiere de ellos y mantenerlos en un proceso
continuo de formación.
16 / OTIC
CIFR AS
Número de Trabajadores:
14 mil empleados directos y 9 mil indirectos.
Modalidad:
4 centros de formación con clases presenciales y a distancia.
Inversión total en capacitación anual:
2 veces la franquicia tributaria de capacitación.
Horas de capacitación realizadas a septiembre 2008: 200 mil horas.
Promedio de horas capacitación por persona:
14 horas.
Tamaño empresa:
Como grupo de empresas Agrosuper es la 2a actividad
económica de la VI región, y líder a nivel nacional en alimentos frescos.
Parte del equipo de Recursos Humanos de Agrosuper.
Christian Davis, subgerente Gestión de Personas; Marcos Seguel, gerente
Recursos Humanos Pesquera Los Fiordos; Juan Esteban Dulcic, gerente
Recursos Humanos Agrosuper; Fernando Morelli, subgerente Compensaciones
y Estudios RRHH; Fernando Urrutia, subgerente Relaciones Laborales.
primera etapa se buscó ocupar la totalidad de la
Franquicia Tributaria Sence. En una segunda fase,
se orientó a profesionalizar más la gestión de
capacitación estableciendo focos requeridos en
base a detección de necesidades. En los últimos
tres años hemos estado desarrollando el concepto de universidad corporativa, creando en cada
unidad de negocio lo que llamamos centros de
formación y desarrollo. Hoy tenemos operando
estos centros en toda la cadena de valor del negocio, los que han permitido a los trabajadores
conocer los estándares de competencia que se
requiere de ellos y mantenerlos en un proceso
continuo de formación.
¿Cómo operan los centros de formación de
Agrosuper?
Hoy, contamos con tres centros de formación:
Super Futuro -orientado al programa de formación del área industrial-; Crecer -programa cuyo
objetivo es la formación del área comercial; y el
de Pesquera los Fiordos. Para el 2009 esperamos
contar con el centro de formación Nuevo Líder
del área de producción animal.
Actualmente hemos definidos 20 perfiles por
competencia y tenemos una verdadera facultad
que está funcionando con 76 profesores, casi 900
alumnos, 25 cursos semanales y 112 horas de
clases, los que aumentarán considerablemente
el próximo año. Esperamos para el 2010 tener a
toda la organización integrada bajo los centros
de formación en cada unidad de negocio.
¿Qué beneficio ha tenido sobre la gente este
proceso intensivo de capacitación?
Primero que nada la persona está contenta, está
preocupada de formarse, con la mente puesta
en mejorar. Segundo, hay un impacto en las familias de los trabajadores donde ha mejorado la
comunicación con los hijos, ya que muchos de
nuestros operarios han podido perfeccionarse y
superar sus carencias educacionales. Es un círculo virtuoso familiar que es la jugada de Agrosuper.
Creemos que a partir de la educación se genera
el desarrollo de la empresa y también del país.
Esta formación les ayuda también a ver que
están insertos en el mundo global, les va haciendo sentido las cosas que ven en los medios de
comunicación. No nos asusta formar gente que
después se vaya. Lo importante es que esa gente
esté con empoderamiento para que lo que haga
lo haga muy bien.
¿Han podido medir el impacto de la capacitación en la productividad?
Tenemos indicadores y establecimos hace 4 años
un mecanismo de evaluación del impacto de la
capacitación en los centros de formación. Mane-
jamos distintos niveles de evaluación: satisfacción de la gente; cuánto aprende; y cuánto está
transfiriendo al puesto de trabajo –con una autoencuesta, consulta al jefe, y luego con una observación en terreno. En base al resultado completo
sacamos un indicador general del impacto en el
negocio. En ese sentido, hemos tenido buenos
niveles de correlación con estas variables, probando un alto retorno de la inversión de capacitación en la productividad.
Dentro del contexto de Responsabilidad Social, Agrosuper fue una de las primeras empresas chilenas en vender bonos de carbono,
¿cómo lograron dar ese paso?
La Responsabilidad Social Empresarial para el
grupo de empresas Agrosuper tiene 3 pilares de
trabajo: con nuestra gente, con la comunidad y
con el medio ambiente. En éste último buscamos
dar un gran paso en el tratamiento de residuos
orgánicos de los cerdos. Para ello, invertimos sobre 75 millones de dólares en la construcción de
sistemas de tratamientos de purines de cerdos
avanzados, que aparte de contribuir con una mejora de la calidad de las aguas, disminuye considerablemente las emisiones de olor, genera compost para el reemplazo de tierra de hoja, protege
el bosque nativo y disminuye la emisión de gases
efecto invernadero. ❙❚
OTIC / 17
Sumar años no es envejecer
Esta es una de las frases con que la fundación Amanoz ilumina la labor de capacitar
al adulto mayor que vive en hogares de manera que mantengan su autonomía y una calidad
de vida afectiva satisfactoria.
a capacitación y actualización permanente
que nos acompaña durante nuestra vida laboral no debe cesar cuando las personas deciden dejar de laborar y acogerse a jubilación.
Ello debido a que cuando se es adulto mayor también hay necesidad de realizar actividades productivas y de encauzar la energía creativa y afectiva.
Este es un tema que ha comprendido perfectamente bien la fundación Amanoz, que preside
Patricia Pupkin Ratinoff, y que en una acción de
responsabilidad social ha organizado y capacitado a un grupo voluntario para que en su calidad
de monitores voluntarios impartan talleres de desarrollo efectivo a adultos mayores.
Adultos mayores en alza
• En 1992 las personas mayores de 60 años
constituían el 9,8 % de la población.
• En el 2002 este porcentaje subió al
11,4 %.
• En el 2002 los adultos mayores (sobre 60
años) llegaban a 1.717.478. De ellos, 959.429
son mujeres y 758.049 son hombres.
• En Chile viven 1.141 personas mayores
de 100 años. De ellos, 669 son mujeres y 472 hombres.
Fuente: INE, con datos del Censo de Población de 2002.
Monitores
La formación del voluntariado de Amanoz comenzó en el año 2000 y en la actualidad está
compuesto por 60 mujeres y un varón, cuyas
edades oscilan entre los 40 y 87 años.
El programa que prepara a los monitores busca el autoconocimiento del voluntariado, de manera que se contacte con su propio proceso de
envejecer y el significado de ser voluntario, con
el fin de favorecer actitudes positivas hacia los
adultos mayores y la vejez. El programa también
promueve el desarrollo de condiciones personales y habilidades comunicacionales necesarias
para el adecuado ejercicio del rol del voluntario.
Finalmente el programa estimula en el voluntariado el desarrollo de habilidades metodológicas
adecuadas a la situación sicosocial del adulto mayor que faciliten el aprendizaje y la creación de un
ambiente receptivo y participativo.
La tarea de los monitores voluntarios es un continuo dar y recibir, ya que los voluntarios se comprometen con las necesidades de los adultos mayores,
aportando tiempo, conocimientos y sus talentos; y
de la otra parte reciben afecto y gratitud.
Talleres
Con sus monitores bien preparados, la fundación
Amanoz imparte talleres de desarrollo afectivo a
adultos mayores autovalentes residentes en hogares como a aquellos que concurren a centros
abiertos.
El grupo de 61 monitores tiene un impacto
importante por cuanto semanalmente participan
en estos talleres 600 adultos mayores, correspondientes a 23 hogares y a 6 centro abiertos de la
Región Metropolitana.
¿Qué ocurre en estos talleres?
Los voluntarios promueven un espacio de
encuentro y reflexión con el fin de generar en
los adultos mayores una actitud positiva frente
al presente y la valorización de sus propias potencialidades, manifestadas en la mantención de
su autonomía y en una calidad de vida afectiva
satisfactoria.
Los talleres son un recurso de apoyo sicosocial
que tienen como función el fortalecimiento del
yo y la autoestima del adulto mayor, que generalmente se encuentran debilitados. La autoestima
es muy necesaria para que enfrenten con éxito
la adaptación a sus nuevos hogares, así como las
conductas regresivas propias de la edad.
Una nueva mirada
Los monitores y su labor en los hogares y centros
de adultos mayores es uno de los ejes prioritarios
de la fundación Amanoz. El otro es contribuir a
difundir y ampliar la comprensión del envejecimiento de las personas.
Como no, si la sociedad actual excluye la participación del adulto mayor.
A juicio de Amanoz, “una sociedad que excluye
la participación del adulto mayor, limita la riqueza
de su aporte”.
Y agrega que “la discriminación puede provocar un deterioro en el desarrollo emocional del
adulto mayor y conducir a su desvinculación social. Esta exclusión, que favorece estados de soledad, vacío existencial y abandono, se acentúa
en el caso de los adultos mayores albergados en
instituciones y requieren especial atención y preocupación por parte de la sociedad”. ❙❚
Chile, una sociedad
que envejece
• En 1950 había 18 adultos mayores por cada
100 menores de 15 años.
• En 2000, la cantidad de adultos mayores se duplicó: 36 por cada 100 menores de 15 años.
• En 2010 habrá 50 adultos mayores por cada
100 menores de 15 años.
• En 2030 ambos grupos se igualarán.
• En 2040 los adultos mayores superarán a los
menores de 15 años.
Fuente: Fundación Amanoz
No consideremos a las personas de edad un grupo aparte,
sino lo que nosotros mismos seremos en el futuro.
Koffi Annan. Secretario general de la Naciones Unidas en su discurso en la II Asamblea Mundial sobre el Envejecimiento. Madrid, abril de 2002.
18 / OTIC
Contáctenos al (56-2) 235 23 10 / [email protected]
OTIC DE CAPACITACIÓN
¿QUÉ HAY DE NUEVO?
; Nuevas Oficinas en Regiones
Con el fin de entregar un mejor apoyo e infraestructura a sus clientes de la zona Sur, el Otic de la
Cámara Chilena de la Construcción inauguró sus nuevas oficinas en Concepción. Con una ubicación privilegiada en el centro de la ciudad, estas nuevas instalaciones permiten tener cómodos espacios de reuniones destinados al uso de las empresas para que
puedan desarrollar actividades como coaching,
capacitación, entre otros, según sean sus requerimientos.
Asimismo, la oficina de Temuco, Región de la
Araucanía, cuenta con una nueva sede, la que se
emplaza en Antonio Varas 979, Oficina 605.
Jorge Sotelo, jefe de la división de desarrollo
de personas de Enap, Bernardo Ramírez, gerente
general del Otic CChC y Leonardo Daneri, presidente
del Otic CChC, en la inauguración de Concepción.
LORENZO CONSTANS ASUMIÓ PRESIDENCIA DE LA CCHC
Lorenzo Constans Gorri asumió la presidencia de la Cámara Chilena de la Construcción (CChC) por
los próximos 12 meses. Gastón Escala Aguirre, y Jaime Pilasi Concha lo acompañarán en el mandato como
primer y segundo vicepresidente, respectivamente.
En la ceremonia de cambio de mando, el presidente saliente, Luis Nario Matus, hizo un balance de su
mandato, un reconocimiento al apoyo que recibió de los socios y felicitó a la nueva Mesa Directiva –que
también integra en calidad de past president–, deseándole el mayor de los éxitos para superar los desafíos
que deberá enfrentar.
Por su parte, el recién asumido líder del gremio constructor agradeció a los asistentes y señaló que entre
los temas que abordará la nueva Mesa Directiva Nacional destacan el velar porque el sector siga siendo un
factor clave para el crecimiento de la economía nacional y, por ende, para la competitividad del país; contribuir a las iniciativas que apunten a modernizar el aparato estatal, incluyendo los municipios; promover
la inversión en infraestructura y seguir potenciando la acción social del gremio, con énfasis en las áreas de
educación y salud.
“El sello de nuestra gestión será impulsar el crecimiento económico,
la creación de empleos y el bienestar social de los chilenos, siempre
con una visión de país que se proyecta hacia su bicentenario. Me interesa colocar en el centro del debate nacional temas estratégicos para
el progreso de todos. Y, para lograrlo, esperamos seguir manteniendo
un diálogo franco y directo con las autoridades”, sostuvo Lorenzo Constans, nuevo presidente de la Cámara Chilena de la Construcción.
Asimismo, Hernán Levy asumió como nuevo vicepresidente del Consejo del Área Social (CONAS), cargo que ocupaba Lorenzo Constans. Levy
tiene una larga trayectoria al interior de la Cámara como ex vicepresidente de la CChC, ex presidente del Comité de Industriales, ex vicepresidente de Consalud y Megasalud. También se ha destacado por su rol social
en diferentes organizaciones solidarias
y especialmente en su participación en
El ex presidente de la CChC,
Luis Nario junto al recién
nuestra Corporación Primera Infancia con
asumido presidente
el cargo de director.
Lorenzo Constans.
20 / OTIC
Otic de la
construcción
realiza Actividad
con Adultos Mayores
Más de 300 adultos mayores
de diferentes instituciones como la
Villa Padre Hurtado, Fundación San
José y el Consejo Nacional de Protección a la Ancianidad, Conapran
realizaron un curso intensivo de
capacitación financiado con fondos
de becas de franquicia tributaria
del Otic de la Cámara Chilena de la
Construcción.
Los cursos, realizados por el Otec
Capacita, perteneciente a la red
social de la CChC, fueron dictados
por expertos, abordan temas como
técnicas de comunicación, trabajo
en equipo, la importancia de las
relaciones interpersonales, el valor
de la autoestima y aprendizajes de
autocuidado.
Según el jefe de proyectos RSE
del Otic CChC, Alejandro Navas, “la
idea de efectuar estas actividades
promovidas por la Fundación Amanoz es mejorar la calidad de vida
afectiva y emocional de los adultos
mayores”.
Patricia Pupkin, presidente de
la Fundación Amanoz, entidad sin
fines de lucro, explicó que actualmente la entidad realiza sus labores en 29 hogares, clubes y centros
abiertos de la Región Metropolitana, a través de 74 monitores voluntarios que asisten a más de 600
adultos mayores”.
; UN 30% crece otic de la construcción
En una grata ceremonia se
celebró la XXXII Asamblea General
Ordinaria del Otic de la Construcción, donde se presentó el estado
de resultados y la cuenta de la gestión 2007.
En el encuentro, el presidente del
Consejo Asesor Leonardo Daneri, destacó el cumplimiento del trabajo definido el año 2006 por el Consejo de
Administración para la Corporación.
Éste estableció dos grandes metas
para el nuevo período: la inserción de
la Corporación dentro de la Red Social de la Cámara y el rol protagónico
del Otic dentro de la intermediación
de la Franquicia Tributaria Sence.
Dentro del primer ámbito, Daneri
destacó la incorporación de la totalidad de las entidades de la Red Social
de la CChC como adherentes a la
Corporación, “lo que indica nuestra
cercanía y apoyo al área de RR.HH. y
el buen servicio ofrecido”. Asimismo,
señaló que le llenaba de orgullo la
apertura de la decimocuarta oficina
ubicada en la ciudad de Punta Arenas; y el apoyo del Otic al nacimiento
de dos nuevas entidades: la Corporación de la Primera Infancia (Coprin) y
la Corredora de Seguros La Cámara.
Por su parte el gerente general
del Otic Bernardo Ramírez, presentó
el balance del año anterior, donde
destacó el crecimiento de un 30%
en los fondos administrados en
comparación al período 2006; y el
aumento en el número de empresas
adherentes que llegó a 1.969 organizaciones, pasando a constituirse en
el Otic con más empresas en el país.
Destacó asimismo la vocación de
servicio de esta entidad al incorpo-
II JORNADA DE RR.HH. EN LA CONSTRUCCIÓN
EMPRESAS CUENTAN SU EXPERIENCIA
Con una concurrida asistencia, se desarrolló la II Jornada de Recursos
Humanos en la Construcción. El evento, organizado por las Comisiones de Desarrollo Empresarial y Laboral de la Cámara Chilena de la Construcción (CChC),
reunió distintas visiones y experiencias exitosas de la gestión de RR.HH. en la
organización.
Patricia Quevedo, consultora de Porter Group comenzó la jornada exponiendo
sobre la importancia de la neurociencia en la empresa. La experta aseguró que el
cerebro de hombres y mujeres son distintos, por lo que mientras más pronto se
entiendan estas diferencias, más fácil será trabajar juntos. Además, dijo que la base
de todo trabajo es “querer es poder”. Según esto hay que aprender a pensar positivo y ejercitar los talentos de cada persona para que desarrolle todo su potencial.
Carlos Portales, profesor PUC, dio una presentación sobre cómo se puede
compatibilizar la eficiencia productiva con un lugar de trabajo en el cual los empleados se sientan parte y trabajen contentos. Aseguró que las empresas sustentables en el tiempo no son las que pagan sueldos de mercado, sino aquellas
en que las personas forman parte de una comunidad, donde lo más importante
es el reconocimiento al otro como persona. “La idea es lograr ser rentables con
las personas. Aunque el modelo rentabilidad con comunidad es más complicado, es el único que asegura el éxito a una empresa”.
Luego fue el turno de las empresas constructoras -De Mussy, Ingevec, Constructora Rencoret, Finning Chile, Socovesa y Sigdo Koppers- que contaron experiencias concretas en Santiago y regiones de cómo se puede ser exitoso productivamente y al mismo tiempo desarrollar políticas a favor de sus trabajadores.
Gonzalo Lira,
consejero, Lorenzo
Constans, actual
presidente de la
CChC, Leonardo
Daneri, presidente
del Otic de la
Construcción,
Rogelio González,
vicepresidente
del Otic, Alberto
Calvo, consejero y
Bernardo Ramírez,
secretario del
Consejo.
rar empresas pequeñas y medianas
además de las de mayor tamaño.
Durante la ceremonia, también se
dirigió al público el actual presidente
de la CChC, Lorenzo Constans, quien
destacó cómo la labor del Otic está
contribuyendo al bienestar de los
chilenos al mejorar la capacitación
y la educación de miles de personas
de escasos recursos. Enfatizó que la
“capacitación es una obligación para
que nuestros trabajadores tengan
mayores posibilidades”.
Finalmente se realizó la renovación parcial del Consejo de Administración quedando integrado por
Leonardo Daneri, como Presidente;
Rogelio González, como Vicepresidente y los consejeros Gonzalo Lira,
Bernardo Giuliano, Rodrigo Bezanilla, Ricardo Silva, Alberto Calvo y
Bernardo Ramírez, como secretario
del Consejo.
MINERA ESCONDIDA ENTREGÓ MIL BECAS
DE CAPACITACIÓN EN ANTOFAGASTA
Minera Escondida, en conjunto con el Otic de la Construcción, entregó un total de mil becas de capacitación y entrenamiento en competencias laborales en Antofagasta, con el objeto de generar mayores oportunidades de empleabilidad para
personas de escasos recursos y alta vulnerabilidad social.
El programa, que demandará una inversión global de
$322.918.790, se
concretó por la
decisión de la
compañía de utilizar los excedentes de capacitación en beneficio
de la comunidad,
según el sistema
Sence.
Entre los 65
Julio Manques, secretario
cursos a ser dictados destacan los
regional ministerial del
de especialidades mineras y oficios
Trabajo; Oscar Carmona,
técnicos de alta demanda por parte
gerente zona norte
Otic de la Construcción;
de empresas de servicios y de consAna Fabres, directora
trucción como soldadura, electriciregional del Sence;
dad, gasfitería y computación.
y Bernardo Ramírez,
gerente general del Otic.
OTIC / 21
EMPRESAS DISTINGUIDAS POR SU APORTE A LA RSE
Un reconocimiento público hizo el Otic de la Construcción
a 23 empresas adherentes por su constante aporte en el área de RSE. Según
Bernardo Ramírez, gerente general del Otic, el premio se debe a que estas
empresas han utilizado adecuadamente los fondos destinados a capacitación y se han preocupado de impulsar la incorporación de las comunidades
al mundo del trabajo.
Las empresas premiadas fueron: Sigdo Koppers, Anglo American Chile
Ltda., Universidad Católica de Valparaíso, Constructora Möller y Pérez Cotapos, Compañía Minera El Tesoro, Compañía Siderúrgica Huachipato, Cementos Bio Bio, Finning, Autopista Central, Laboratorio Recalcine, Empresa
Constructora Belfi, Pavimentos Quilín, Minera Escondida, Codelco, Compañía
Minera Zaldívar, Compañía Contractual Minera Candelaria, Minera Meridian,
Salmones Pacific Star y Constructora Carlos René García Gross.
Lorenzo Constans, actual presidente
de la CChC; Cristián Brinck, gerente
general SK; Fernando Rouliez, director
nacional del Sence; Luis Hernán González,
gerente de RR.HH. de SK; y Leonardo
Daneri, presidente del Otic de la CChC.
Fernando Rouliez;
Ana María Laredo, jefa
de capacitación UCV;
Anita Mac Kenney,
jefa división desarrollo
de personas de Enap;
y Bernardo Ramírez,
gerente general
Otic CChC.
Lorenzo Constans; Rodrigo Hidalgo, gerente
desarrollo de RR.HH. Anglo American Chile;
Fernando Rouliez, director nacional del Sence;
Oscar Torres, gerente de administración de RR.HH.
de Anglo American Chile; y Leonardo Daneri.
M. Paz Salvatierra,
asistente social;
Alejandra Gajardo,
jefa del servicio
social; y Marcos
Retamal, gerente
de desarrollo, todos
de Möller y PérezCotapos; junto a
Bernardo Ramírez,
gerente general Otic
CChC.
Guillermo Cisternas, director
de la Constructora Belfi;
Gabriela Carvajal, gerente
de administración y finanzas del
Otic CChC; y Armando Encina,
jefe de personal Belfi.
22 / OTIC
Leonardo Daneri junto
a la subgerente de RR.HH.
zona centro de Cementos
Bío Bío, Verónica Quevedo.
EL OTIC DE LA CONSTRUCCIÓN
APOYA A LA TELETóN A TRAVéS DE BECAS SOCIALES.
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