Biblioteca Universitaria – Ejercicios Prácticos

Biblioteca Universitaria – Ejercicios Prácticos
Caso CARREFOUR. El rol de RRHH
Daniel Marcilla. Director de Recursos Humanos de CARREFOUR
Licenciado en Psicología por la Universidad Autónoma de Madrid y Master en Dirección Avanzada
de PYMES por el ESIC, Daniel Marcilla es desde enero de 2004 es el Director de Recursos Humanos
de Sedes, Filiales y Nuevos Proyectos de los Centros Comerciales Carrefour. Compuesto
actualmente por 126 Hipermercados y Empresas Filiales, compuesto actualmente por 126
Hipermercados y Empresas Filiales y con una plantilla superior a 51.000 personas. Anteriormente
fue Director Ejecutivo de RRHH en Hipermercados Carrefour, Director de Nacional de Gestión de
Personal (Supermercados Champion) y Director de RRHH (Grup Supeco Maxor).
1. Según su opinión, ¿qué cualidades, habilidades y aptitudes son necesarias para ejercer actualmente
como Director de Recursos Humanos en la empresa española?
Principalmente, un Director de Recursos Humanos debe poseer una visión estratégica del negocio. De nada serviría
hablar dirección de Recursos Humanos si no está perfectamente integrada en la estrategia global de la empresa. Por
este motivo, la Dirección de Recursos Humanos debe dar respuesta a unos objetivos concretos y medibles
integrados dentro de la estrategia de la Compañía y pensando siempre en dar valor a la empresa, armonizando los
intereses de los colaboradores y de la organización. Por lo tanto, las cualidades y habilidades que debe poseer un
Director de RRHH son aquellas que le hagan ser un estratega, que sepa conjugar adecuadamente los valores e
intereses individuales con los de la Organización.
2. ¿Qué papel cumple el Departamento de RRHH en las estrategias de la empresa? ¿Cuál es su relación con
la Dirección General y el resto de direcciones de la compañía?
El papel de RRHH es fundamental y su relación con el resto de Direcciones de la compañía es intensa, continua y en
un plano de igualdad. Nuestro objetivo principal es la satisfacción del cliente externo, algo que sin la plena
identificación y satisfacción de nuestros colaboradores no se conseguiría. Desde Recursos Humanos dotamos de
herramientas y recursos a la Organización, para optimizar la selección, promoción y formación de nuestros
colaboradores con el fin de sacar el máximo potencial personal y profesional, y así movilizar a las personas para
conseguir un modelo de calidad total que satisfaga las necesidades del cliente.
3. ¿Qué papel desempeña en la transmisión de la cultura y los valores corporativos de su organización?
¿Qué herramientas utiliza para ello?
Recientemente se ha llevado a cabo una redefinición de los valores, en la que el Departamento de Recursos
Humanos ha tenido un papel fundamental. Estos valores deben guiar a los colaboradores en el desarrollo de su
trabajo diario y en su relación con clientes, proveedores y compañeros. Además de la definición de los Valores el
Departamento de Recursos Humanos ha intervenido muy activamente en la transmisión de los mismos valores a
todos los colaboradores de la compañía: plantilla base, mandos intermedios y dirección. Se han llevado a cabo
cursos y dinámicas en las que han participado 50.000 colaboradores que deberán mantener vivos dichos valores a
través del trabajo diario. Los valores clave para Carrefour son: igualdad, compartir, integridad, solidaridad, progreso y
libertad. De los valores emanan las Políticas y de ellas nuestro código ético. Todo ello configura la Cultura de nuestra
Empresa.
4. ¿Valora o evalúa de forma continuada el trabajo de los empleados? ¿De qué tipo de herramientas se sirve
para ello? ¿Qué políticas de fidelización practica con sus empleados?
Todos los colaboradores tienen valoraciones periódicas. Para ello nos valemos de herramientas que están
perfectamente informatizadas y que se interrelacionan con otros procesos del área de Recursos Humanos, entre ellos
con los procesos de Desarrollo y Compensación. En cuanto a las políticas de fidelización, el área de Compensación y
Beneficios trabaja continuamente, para mejorar los beneficios y cada vez existen mayores niveles de retribución
flexible, fundamentalmente en mandos.
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5. En su organización, ¿disponen de instrumentos para medir e impulsar el nivel de satisfacción de sus
empleados y el clima laboral?
Sí. Existen dos herramientas con este fin que llevan funcionando con éxito varios años. Por un lado disponemos de
un sistema de análisis de clima laboral llamado “Carrefour te escucha” que está sirviendo para analizar el grado de
satisfacción y ambiente de trabajo tanto en los Hipermercados como en las sedes. Esta herramienta es un sistema
informatizado, automatizado que de forma anónima pregunta cada año a unos 5.000 colaboradores, diversos
aspectos relacionados con el Clima Laboral. Por otro lado se ha llevado a cabo un proyecto nuevo dirigido a obtener
una retroalimentación por parte de todos los colaboradores que trabajan en Sede acerca de diferentes factores que
pueden influir en su motivación. A diferencia de la anterior herramienta este proyecto se basa en entrevistas
individuales en las que los participantes pueden tratar cualquier tema que consideren oportuno y aportar áreas de
mejora. A través de estas herramientas surgen planes de acción que, por el momento, han dado resultados muy
positivos.
6. En cuanto a la información que genera su organización, ¿auditan la comunicación interna? ¿Disponen de
un plan de comunicación? ¿Cómo se concreta esa comunicación con los empleados?
Dentro del Departamento de Recursos Humanos existe una Dirección de Comunicación Interna y Atención al
Empleado, que se encarga de realizar y ejecutar los planes de Comunicación. Su objetivo consiste en aportar a todos
los colaboradores una información amplia y transparente, incrementando el orgullo de pertenencia, y resolviendo y
mejorando todos los procesos de atención al colaborador. Los canales de comunicación son múltiples destacando los
siguientes: revista interna “Gente”, Intranet y Tablón de Anuncios estandarizado con apartados específicos de RRHH,
información general, del centro, empresa…
7. ¿Qué medidas de conciliación de vida laboral y familiar se han integrado en su organización? ¿Qué
beneficios sociales ofrece la empresa a sus empleados?
Progresivamente vamos dando pasos para conciliar lo mejor posible la vida laboral y familiar. Dentro del
departamento de RRHH este es un tema que está en constante vigor.
8. ¿Contempla su empresa la movilidad, polivalencia y rotación del personal de su empresa?
En Carrefour la movilidad, tanto geográfica como funcional, es un aspecto muy importante y al que le damos mucho
valor, debido a que somos una organización muy dinámica, en constante crecimiento y expansión.
9. Acerca de sus políticas de formación, ¿cuál es el valor que le otorgan a la formación continuada?
¿Utilizan programas de e-learning? En el caso del personal técnico y directivo, ¿qué importancia adquiere la
formación continua para su día a día? ¿Cómo se conjuga la responsabilidad de la labor formativa con el
objetivo de la rentabilidad empresarial?
La formación de todos nuestros colaboradores abarca todos los estadios de los trabajadores, desde su incorporación
a la empresa donde se le presenta todo el universo de la compañía, se le introduce en las políticas y los valores de
Carrefour, para pasar a una formación continuada según las necesidades que requieren los diferentes puestos.
Dada la magnitud de nuestra empresa acudimos a todo tipo de medios y técnicas.
Nuestros colaboradores, máxime técnicos y directivos, deben conocer los últimos avances en cada una de sus
especialidades, por lo que se procura dotar de medio para que esto sea así.
10. ¿Qué opinión le merece la utilización de las nuevas tecnologías para el desarrollo de su política de
Recursos Humanos? ¿Cuál ha sido su última apuesta en materia de Recursos Humanos a través de la red?
Las nuevas tecnologías han supuesto una agilización de los procesos y en el Departamento de Recursos se ha
plasmado en diferentes áreas. Disponemos de herramientas informáticas de gran utilidad para temas de gestión de
personal y recientemente se ha llevado a cabo una mejora sustancial de herramientas: de comunicación “intranet”,
web del empleado.
11. ¿Qué políticas ha introducido su empresa en relación con la Prevención de Riesgos Laborales?
¿Cuentan con servicios de prevención ajenos o propios?
Nuestro Servicio de prevención es mixto, contamos con personal interno y también con persona ajeno.
El estricto cumplimiento de la legislación vigente es imperativo, máxime con la cantidad de centros con los que
contamos y la dispersión geográfica de los mismos.
12. En la actualidad, ¿cuál es el perfil del candidato que buscan a la hora de realizar una selección de
personal? ¿Cómo se lleva a cabo esta selección? ¿Acuden a una organización externa a la suya? ¿Utilizan
herramientas para minimizar el error en los procesos selectivos?
Debido a la diversidad de puestos de nuestra compañía los perfiles son muy variados, se valora mucho la iniciativa,
la capacidad para el trabajo en equipo y la flexibilidad.
En Carrefour contamos con un equipo amplio de profesionales que se responsabilizan de la selección de personal
aunque en algunas ocasiones se cuenta con colaboración externa.
13. ¿Qué acciones se plantearía su empresa si tuviera que hacer frente a una reestructuración de plantilla?
¿Contemplarían la introducción de servicios de outplacement ? Si los han utilizado, ¿ha sido satisfactorio su
uso?
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Hasta ahora cualquier reestructuración que hemos realizado, siempre hemos recolocado dentro del grupo a las
persona afectadas, por lo que no hemos acudido a ninguna empresa de outplacement.
14. Como Director de Recursos Humanos, ¿ha sufrido muchos cambios su labor y sus competencias desde
que comenzó su tarea hasta hoy? ¿Cuáles son los retos y desafíos del Departamento de Recursos Humanos
a corto y a largo plazo en su organización?
Ha habido cambios, pasando la función de un componente mayoritariamente jurídico-laboral a uno mucho más
estratégico focalizando en la retención y desarrollo de personas. Los retos en los que nos encontramos están en la
atracción y retención de los mejores para garantizar nuestra posición en el mercado.
Consignas a resolver:
Después de la lectura comprensiva del artículo “Daniel Marcilla. Director de Recursos Humanos de
CARREFOUR “, responda las siguientes consignas:
1. A qué se refiere Daniel Mancilla, Director de RRHH de CARREFOUR, cuando dice que:
“Principalmente un Director de Recursos Humanos debe poseer una visión estratégica del negocio. De
nada serviría hablar dirección de Recursos Humanos si no está perfectamente integrada en la
estrategia global de la empresa”. Justifique su respuesta conceptualmente en función a los contenidos
teóricos presentados en la materia, según el Modelo de Múltiples Roles de Dave Ulrich.
2. Daniel Mancilla dice, que “el papel de RRHH es fundamental y su relación con el resto de Direcciones
de la compañía es intensa, continua y en un plano de igualdad”
2.1. Considerando que la situación planteada es una condición ideal para todo Departamento de RRHH,
también es importante que RRHH cumpla con sus dos responsabilidades esenciales, a qué
responsabilidades se hace mención? Describa brevemente a cada una de ellas. Ejemplifique.
3.1. Identifique en el texto:
+ funciones / áreas / subsistemas de RRHH
+ herramientas de RHHH que en CARREFOUR se implementan
3.2. Transcriba las funciones y herramientas identificadas haciendo un listado de las mismas.
3.3. Realice una comparación de las funciones identificadas con las presentadas en la materia y liste
aquellas qué en CARREFOUR no se implementan.
4. Daniel Mancilla, expresa: “debido a la diversidad de puestos de nuestra compañía los perfiles son
muy variados, se valora mucho la iniciativa, la capacidad para el trabajo en equipo y la flexibilidad”
¿Qué herramienta de RRHH considera Usted que podría ser utilizada en CARREFOUR para administrar
esa diversidad de puestos que menciona D. Mancilla? Describa la misma conceptualmente.
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