Tema 1. Introduccion La economia laboral como disciplina economica. •

Tema 1. Introduccion
• La economia laboral como disciplina economica.
La economia laboral se dedica a examinar la organización, funcionamiento y los resultados del mercado de
trabajo , asi como las decisiones de sus participantes actuales y futuros y las medidas que estos toman respecto
al empleo y la remuneración del factor L.
La justificación que va mas alla de la pura definición se fundamenta en 3 argumentos :
• Argumentos de carácter socioeconómico. Trabajo y empleo es uno de los problemas mas importantes de los
que afectan a las economias desarolladas.( Paro , discriminación sexual en el L , el problema del
envejecimiento de población , cotizaciones a la SS). Constituyen ejes muy importantes en la actividad
política de los partidos y los gobiernos.
• Argumentos basados en la importancia cuantitativa del factor L. ¾ de la renta que genera es remuneración
del factor L. Recurso L supera en importancia cuantitativa al K.
• Factor L tiene características que son unicas. Todos los mercados de factores poseen características
especiales . En este caso el factor son seres humanos, por lo que se compran , venden e intercambian
personas. En el mercado de L no se compra o se vende, sino que se alquila un servicio de las personas.
Se va a preocupar por aspectos tales como la seguridad en el puesto de trabajo , la higiene , estabilidad de su
contrato , posibilidad de promocionar.
Intercambian , el precio no es la variable completamente esencial , primordial , sino k hay tambien cosas muy
importantes.
Por otra parte el precio de venta del empresario cuando alquila al trabajador , lo alquila para introducirlo en la
funcion de producción. El empresario demanda al L en la funcion de su productividad .
Existen imperfecciones dentro del mercado de trabajo que obligan a alterar el tratamiento tradicional que se
hace al mercado de bienes y servicios.
Mercado de L es el mas intervenido y donde aparecen instituciones que no aparecen en ningun otro mercado ,
como son las asociaciones patronales y sindicales que de forma legal pueden llevar a cabo los intercambios
del factor L.
• El mercado de L : el L como factor productivo.
El mercado de L es una abstracción , es una construcción analítica donde compradores y vendedores toman las
decisiones sobre el precio al que se llevara a cabo el intercambio y las condiciones que van a existir en el
producto de L.
Cuando se da el paso a la realidad el mercado de L se fija en area geografica. Establecemos una categoría
profesional determinada o nivel de habilidad determinado que puede existir en el trabajo y nos centramos en
un sistema productivo determinado.
En realidad el factor productivo tiene una característica que le diferencia de todos los demas y es que los
acuerdos a los que llegan compradores y vendedores de este factor quedan reflejados en contratos de trabajo ,
que pueden ser esplicitos ( escritos) o implícitos (verbales) .
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En esos contratos va a quedar reflejado el precio al que se realiza el intercambio , como de una forma muy
detallada las condiciones en las que se va a desarollar el L.
Contratos se pueden alcanzar mediante una negociación entre el trabajador y el empresario , pero en nuestro
pais lo normal es que un individuo y un grupo grupo de individuos negocien las condiciones para el total de
los trabajadores de la empresa ( No tienen porque ser sindicatos)
Los puestos de alta dirección negocian aparte sus condiciones de trabajo.
En cualquier caso es de esperar que ademas esta negociación este regulada por leyes gubernamentales,
tambien existen leyes no escritas pero adoptadas por las partes y ya específicamente en cada empresa se
acuerdan normas que vienen derivadas por las características especificas del proceso productivo de la
empresa.
Lo que hace especial el factor trabajo es que el trabajador , como dueño del factor trabajo, tiene gran
discrecionalidad a la hora de decidir la cantidad y calidad del esfuerzo que va a desarollar en el puesto de
trabajo . Esto se refleja en la cantidad de producto y en la calidad del mismo que genera la empresa.
Los empresarios han desarollado sistemas para extraer el máximo esfuerzo del trabajador, existen dos formas :
• A traves del salario . Teoria de los salarios de eficiencia . Un salario por encima de la media del mercado.
Un incentivo es pagar salarios por encima de la media del mercado.
• Supervisión del trabajo. Cazar al vago. Tiene costes el aplicarla , cuanto mayor es la empresa y mas
complicado es el proceso. En ocasiones es imposible.
Para extraer la máxima calidad del esfuerzo , los empresarios saben que hay mas calidad de esfuerzo , cuando
el entorno del trabajador se acerca al ideal. ( Condiciones del puesto de trabajo) Al ser un entorno comun a
todos los trabajadores, es difícil que sea ideal para todos.
Otra característica del factor trabajo es que no hay dos unidades de factor que sean iguales . Desde el punto de
vista del trabajo , las diferencias son en : conocimientos , motivación , capacidad de mando , capacidad de
trabajo en grupo. Ademas las personas elegimos diferenciarnos de los demas y acudimos por ejemplo a
formarnos ( Inversión en K humano) dos categorías : K humano generico ( Conocimientos comunes para
todos) K humano especifico ( Formaciones especificas)
La consecuencia del esfuerzo y las características , es el precio del factor ( salario) , puede ser monetario y que
el trabajador valora por la capacidad adquisitiva del salario . Lo valora en terminos reales.
Existen salarios no pecuniarios , las compensaciones por el esfuerzo que complementan al salario monetario (
seguros medicos , fondos de pensiones , becas , etc ...) Esto da lugar a la teoria de las diferencias
compensatorias ( las retribuciones no pecuniarias tienen como consecuencia , salarios menores) Esto
compensa aspectos negativos del puesto de trabajo
Estos salarios , ademas tambien dependen , en ocasiones , con la política que tiene la empresa a la hora de
confeccionar su plantilla.
Costes de búsqueda , selección y formación : Al aumentar la platilla .Esto repercute en el salario y no tiene
que ver con el esfuerzo. Estos costes fijos son cada vez mas importantes en las empresas porque cada dia hay
mas competitividad en el producto , producto cada vez mas especifico y la formación es cada vez mas
especifica. Aparecen incentivos para rentabilizar la formación ( plus por antigüedad)
El mercado de trabajo es dual , en individuos dentro de empresas y con formación especifica ( valioso para la
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empresa) y los que intentan entrar ( outsiders)
Un insider puede presionar y elegir quien entra y quien no en la empresa .Esto se consigue comiéndole la
moral al que entra.
• Las distintas estructuras teoricas del mercado de trabajo.
Mercado de trabajo de competencia perfecta :
Puede ser :
• Competencia perfecta en producto
• Competencia imperfecta en producto
Mercado de trabajo de competencia imperfecta y de competencia perfecta para el producto.
• Monopolio de demanda de trabajo
• Monopolio de oferta de trabajo
• Monopolio bilateral
Negociación colectiva :
• Modelo de monopolio sindical
• Modelo de derecho a dirigir
• Modelo eficiente
Tema 2. Teoria de un mercado de trabajo perfectamente competitivo.
2.1 La oferta de trabajo del individuo
En las estructuras de mercado de trabajo analizadas inicialmente se basaban en el hecho de que las empresas e
individuos carecian de poder individual para decidir el valor de la variable que se consideraba fundamental a
la hora de llegar a un acuerdo sobre la contratación. ( salario)
En esta estructura el individuo oferta su empleo a la empresa con la que debe llegar a un acuerdo respecto al
salario , con un matiz , el salario lo determina el mercado y el salario de mercado surge del conjunto de las
negociaciones individuales entre cada empresa y los distintos individuos. No existe negociación como tal.
En este contexto suponemos al individuo un numero limitado de horas , las cuales debe decidir , entre
ofertarse como mano de obra y trabajar o dedicarse al resto de actividades no remuneradas. Llamaremos ocio
a todas las actividades no remuneradas y trabajo a la actividad que este remunerada.
El individuo busca maximizar su utilidad. Necesitamos dos informaciones , una subjetiva ( como el individuo
valora el trabajo y el ocio) a traves de curvas de indiferencia y otra objetiva ( como el mercado de trabajo
valora el trabajo y el ocio ) que nos la da la restricción presupuestaria.
2.1.1 Curvas de indiferencia
Lugar geométrico de todos las combinaciones de renta real y tiempo de ocio que le proporcionan a u individuo
la misma utilidad.
R − Renta real
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H − Ocio
U = f ( R, H)
Individuo decide trabajar por el salario que percibe y ademas valora la renta salarial en terminos reales.
La renta del individuo solo proviene del salario.
Analizaremos las horas al dia que un individuo esta dispuesto a trabajar.( Grafico de curvas de indiferencia)
Suponemos que cuanto mas ocio se tiene y cuanta mas renta real se tiene , mayor es la utilidad.
UMgR >0
UMgH > 0
Suponemos tambien que las utilidades marginales son decrecientes
Cuanto mas alejados estan del origen , mayor satisfacción proporcionan al individuo porque mayor cantidad
conjunta de R y H estara consumiendo.
dR
dH Pendiente de la curva de indiferencia < 0 : − dR cuanta renta real renunciaria por 1 hora mas de ocio. dH
Suponemos que cuanto mas ocio se tiene y cuanta mas renta real se tiene , mayor es la utilidad.
DU >0 dU >0
DR dH
Suponemos tambien, que las utilidades amrginales son decrecientes
D UmgH <0
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DH
U0 =f ( R0 , H0 ) U partida . Aumenta R ( R1>R0 ) asi que tambien aumenta la U
Disminuye H disminuye la U.
* Para mantenernos en la misma C.Indiferencia ha de bajar H si aumenta R. U0 =f ( R1 , H1)
Cuanto mas alejadas estan del origen , mayor satisfacción proporcionan al individuo porque mayor cantidad
conjunta de R y H estara consumiendo.
DR Es la pendiente de la curva de indiferencia <0 * − dR Cuanta renta real renunciaria por 1 hora mas
DH dH de ocio ( Coste del ocio)
2.22 Demanda de trabajo a c/p en un mercado perfectamente competitivo.
La funcion objetivo de la empresa es maximizar los beneficios, si es asi la empresa no solo se preocupa a la
hora de contratar trabajadores, por su productividad, sino ademas , por la aportación a los ingresos de la
empresa , cuando deciden contratar un trabajador adicional, debe comprar los ingresos que aporta la
producción de ese trabajador con los costes que suponen contratarlo.
IPMgL = CMgL es la condición de maximización
A la hora de maximizar beneficios , a c/p la unica variable sobre la que la empresa puede tomar decisiones es
el trabajo.
La empresa contratara trabajadores hasta que el valor de lo que aporta a la producción de la empresa el ultimo
trabajador contratado, valorado en terminos monetarios IPMgL , se iguala con lo que le cuesta a la empresa
contratar a ese trabajador ( CMgL)
DQ/dL (dP/dQ Q+P) = W Es la solucion general de demanda
Mercado perfectamente competitivo
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La empresa es precio aceptante , el precio es una constante que no depende de la cantidad que se venda.
♦ Si VPMgL > W , entonces, Aumenta LD
♦ Si VPMgL < W, entonces , desciende LD
VPMgL = W esto es la demanda de trabajo
L1 w > VPMgL1 , Por lo que habra despidos hasta que L sea L0
L0 w = VPmgL0
L2 w < VPMgL2 , por lo que contratamos mas hasta llegar a L0
Bº = P(Q) Q − (C0 + W L)
d Bº = 0 dP/dQ * dQ/dL * Q + dQ/dL − w = 0
dL
dQ/dL = PMgL dQ/dL ( dP/dQ * Q + P) = W ImgL = W
Ld
VPMgL = W
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2.3 Equilibrio en la empresa . Mercado de producto competitivo y no competitivo
Empresa acepta el salario de mercado .Donde se determina el salario y el nivel de empleo de equilibrio
Si el mercado de productoes competitivo , entonces Ld = VPMgL
Si el mercado de producto no es competitivo, entonces Ld = IPMgL
♦ Gráficamente es lo mismo
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L j Es el equilibrio para la empresa j
Salarios por debajo de W0 harian que J se quedase sin trabajadores. Ya que no existe el paro. Si les pago
menos se van a otras empresas . No hay paro involuntario.
El paro voluntario es el tramo de SL superior a LJ .
Salarios por encima de W0 no tiene sentido porque la empresa sabe que a W0 puede contratar a todos los
trabajadores que desea ( Los tranajadores son homogéneos)
Tema 3 . Teoria de un mercado de trabajo no competitivo
Trabajadores se asocian para ofertar de forma conjunta la mano de obra . Esto distorsiona la teoria del
mercado competitivo , porque surge un poder de mercado por el lado de la oferta . En el caso extremo es
monopolio de oferta (Sindicato)
Puede darse el caso de que exista poder de mercado por el lado de la demanda , monopsonio. Por ultimo
veremos la situación del monopolio bilateral.
Supondremos que el mercado de producto es competitivo.
3.1
Empresario tiene poder de mercado .Empresa logra alterar el precio de mercado a traves de la cantidad de L
que contrata W= W(L) . La curva de oferta a la que se enfrenta la empresa ya no es horizontal, ahora se
enfrenta a la curva de mercado porque la empresa sabe por el comportamiento de los trabajadores que si
quiere contratan mas trabajadores , ha de pagar mayores W.
Suponemos que el empresario no discrimina entre sus trabajadores , les paga a todos el mismo W, eso supone
que CMg de contratar un trabajador mas ahora ya no es W.
Un trabajador adicional supone aumentar el W a todos los trabajadores de la empresa . Quiere decir que
CMgL es siempre mayor que W que se paga al ultimo trabajador.
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CMgL = W + Variación de W (Plantilla) , como a medida que crece la plantilla aumenta el componente , el
traslado no esparalelo , sino que va girando.
El empresario sigue igualando IPMgL = CMgL , a lo largo de LD al estar en el mercado competitivo de
producto , el empresario contrata al igualar VPMgL = CMgL . En este caso CMgL no es igual a W.
En el punto A se cumple la condicion de equilibrio. VPMgL = CMgL . Asi que contratara L0
Llevando L0 a SL ,el W de equilibrio sera W0 .ya que es al estan dispuestos a trabajar.
En el punto B encontramos la solucion de monopsonio
En el punto C VPMgL = W nos dara la solucion en competencia perfecta.
Si todo el poder se concentra en el lado del empresario , se contrata menos L0 < La y se pagaran menos
salarios Wc>Wo
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3.2
Monopolio de oferta , existe un unico sindicato y se le analiza como una empresa monopolistica con un unico
objetivo que es maximizar el salario.
Sindicato como monopolista de oferta se enfrenta al empresario que es el demandante . EL empresario tiene
una funcion de demanda de trabajo de pendiente negativa.
Si el sindicato quiere mas afiliados contratados ha de bajar el precio , suponemos que el sindicato no
discrimina salarios.Conseguir que al sindicato le contraten un trabajador adicional, afectara un salario mas
bajo para ese trabajador , ademas de una reduccion del salario para el resto de afiliados que ya estaban en
plantilla.Para el sindicato el ingreso es el salario que gana cada afiliado.
El sindicato percibe el salario por el trabajador adicional contratado por la empresa menos la bajada salarial
que ha de aplicarse al resto de afiliados en la plantilla de la empresa.
W − Variacion de W( Plantilla) = ImgL (Para el sindicato ) , este ImgL < VPMgL que es la funcion de salario
de la empresa.
Para los distintos niveles de empleo el sindicato no ingresa W , sino W − Variacion de W ( Plantilla).
ImgL esta a la izquierda y ligeramente mas vertical.
Al analizar al sindicato como una empresa ha de tener costes , que son , según la teoria .El coste para un
sindicato de que un afiliado sea contratado por la empresa es el salario que el trabajado deja de percibir o que
percibiria si no existiese sindicato en el mercado . ( Coste de oportunidad)
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CMgL ( Para el sindicato) de afiliado contratado adicional es W de ese trabajador en CP , que es la funcion SL
Equilibrio estara en ImgL = CMgL , si el sindicato actua como una empresa. En ese caso Lc − Lo seran los
despidos que proceda realizar.
En CP VPMgL = SL = W ( Wc, Lc)
Se contratara a un mayor salario que los competitivos gracias a la existencia del sindicato , pero la cantidad
contratada con presencia sindical ser amenor
♦ Errores :
♦ Sindicato no es empresario , por lo que no tiene costes de produccion ( Por ofertar L )
♦ Sindicato representa a todos los trabajadores , no solo a los contratados.
Este modelo no da soluciones a los despidos , como reaccionaria el sindicato ante ellos
El sindicato tratara de amximizar la ganancia de rentas Wo − Wc
3.3 Monopolio bilateral
Solo una empresa demanda trabajo
Solo existe un sindicato que agrupa a los trabajadores
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En A El sindicato tiene todo el poder . ImgL = CMgL , lo que nos da como resultado ( Ls,Ws)
En B.La empresa tiene todo el poder . VPMgL= CMgL lo que nos da un resultado ( Le,We)
En C.Sistema competitivo Ld = SL , lo que nos da un resultado de ( Lc, Wc)
El empleo siempre es menor que el competitivo , pero el salario queda indeterminado.
Ws>We , en ese rango estara situado el salario de equilibrio.
Problema de estos modelos que tratan al sindicato como una empresa , indeterminacion de salario en caso de
monopolio bilateral. La solucion final saldra de un proceso negociador.
Tema 4 .Teoria de la negociacion colectiva.
4.1 Concepto de la negociacion colectiva
El origen del analisis de los mercados de trabajo , como disciplina de la economia , surge como disciplina a
finales de los 70 y primeros 80 , porque las economias desarolladas experimentaban 2 problemas
macroeconomicos (inflacion y paro) con origenes comunes a ambos problemas . Incremento de las fuentes de
energia y las materias primas , se observaba que en cada pais evolucionaba de una forma distinta , las causas
de estas diferencias podrian encontrarse en las diferentes instituciones del mercado de trabajo en cada pais y
se creyo que la negociacion de contratos podia ser clave . Sabemos que W son uno de los componentes
importantes de la composicion de los precios.
Se empezo a abandonar la idea del sindicato como empresario y se empezo a analizar el sindicato como un
agente economico que poseia funcion de utilidad , con muchas variables entre ellas ( W, L) Aquí surge el
analisis del mercado de trabajo a traves de la negociacion colectiva , pues concurren dos agentes con
funciones objetivo distintas . Esto da una solucion distinta.
Definicion :
♦ Proceso a traves del cual los sindicatos y empresarios fijan las condiciones laborales que rigen
en la empresa.
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♦ La culminacion del proceso es un documento de acuerdo , el convenio colectivo , donde se
recoge todas las clausulas de obligado cumplimiento para el empresario y los trabajadores
cubiertos por dicho convenio
Definicion de Negociacion Colectiva :
♦ Doble dimension , por un lado se puede definir como un procedimiento , conjunto de normas
legales , reglas de comportamiento y practicas ahbituales que regulan y ordenan las relaciones
de trabajo entre asalariados y empresarios.
♦ Por otro lado de puede considerar un instrumento juridico porque su consecucion o
plasmacion queda reflejado en el convenio colectivo.
Elementos que caracterizan la negociacion colectiva : ( Puede darse en diversos ambitos , centro de trabajo ,
setor , zona , pero el maximo grado es el acuerdo marco , que es un acuerdo al que se llega con el conjunto de
los trabajadores y empresarios de un pais)
1 Grado de cobertura . % de trabajadores que quedan obligados por el contenido de la negociacion
España es del 90 %. En Austria o Suecia es mayor . En R.U o EEUU e menor (20%)
• Estructura . Distribucion de todas las NC entre los distintos niveles
Hace referencia al conjunto de normas que relacionan y jerarquizan los distintos niveles.
• Contenido
• Interlocutores
♦ Estas dos ultimas dependen del ambito
La estructura de la negociacion en España es intermedia , grado de centralizacion es medio . Es una de las
peores posibles a nivel macroeconomico.
4.2 Objetivos del sindicato
Surgen por el hecho de que no todos los trabajadores pueden negociar individualmente sus condiciones de
trabajo .No tienen poder negociador . Necesidad de los trabajadores de negociar colectivamente las
condiciones de trabajo.
Como asociacion tienen carácter politico porque los representantes de los sindicatos se eligen por votacion.
Los lideres sindicales son lo sque negocian con los empresarios las clausulas y las normas que regiran las
condiciones de los trabajadores , asi como la gestion del contrato.
Los objetivos del sindicato seran complicados de definir porque historicamente estos han variado . EN un
origen era el rconocimiento del sindicato , posteriormente seria asegurar la supervivencia del sindicato y
despues sera mejorar las condiciones materiales en que los trabajadores desarollan sus actividades en las
empresas ( A partir de los 50) Comienzan a tener como objetivo aspectos economicos (salario , prestaciones
sociales , seguridad y estabilidad del empleo) consideramos como objetivos principales salario y empleo.
En los convenios colectivos solo se negocian salarios , pero indirectamente puede afectar tambien al empleo.
Determinacion del objetivo , en cuanto al proceso de toma de decision , es complicado por 2 hechos :
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• Suele haber diferencias entre objetivos de los lideres y los objetivos de los afiliados
• Afiliados a los sindicatos no son homogeneos y tambien hay diferencias entre los afiliados.
En teoria , estos problemas son dificiles de modelizar , se supone que la funcion objetivo del lider es la
funcion objetivo dels indicato y sera la funcion objetivo de los afiliados.
4.2.1 . ¿Qué puede maximizar el sindicato?
Desarrollo sobre las teorias de los sindicatos , en la primera aproximacion fue la que hemos visto hasta ahora.
Contrarestar el poder monopsonista del empresario. Porque solo haya un empresario que contrate o porque los
empresarios se agrupen para restringir la competencia .Aparece como monopolio de oferta , por lo que se
analiza al sindicato como un empresario.
Se intento plantear los objetivos del sindicato , el primero era el salario .Esta vision simplificadora supone que
el sindicato tiene por objetivo maximizar el salario da cada empleado, laconsecuencia de esto es que al
enfrentarse a la curva de Ld. A mayor salario , menos numero de afiliados que logran encontrar empleo y
obtiene el mayor de todos los salarios posibles .Lo mismo ocurriria si el objetivo fuera el salario medio. Esto
es absurdo porque según esto al sindicato no le preocupan los afiliados desempleados , es decir no se preocupa
por su supervivencia , ya que los despedidos abandonaran el sindicato.
El empleo , en este caso el sindicato busca que sus afiliados esten empleados. Se desplazara hacia abajo por la
curva Ld , presionando a la baja los salarios . Supongamos que la empresa no es monopsonista y ademas
contrata solo a afiliados.
Si puede contratar fuera, pero una vez en la empresa se convierten en afiliados , estariamos en (Lo ,Wo) para
el sindicato el salario de mercado es un limite a la baja , ya que a ese salario habria afiliados desempleados ,
paro el sindicato quiere eliminar la barrera y seguir hacia abajo en la Ld , para que aumente L y de esa forma
los afiliados con contrato tambien.
Llevado al limite , esta teoria supondria que se consigue maximizar L en salarios casi nulos, lo cual es un
absurdo , esto lleva a la desaparicion del sindicato por lo que los trabajadores estarian mejor en ausencia de
sindicato.Ademas esta teoria tampoco incorpora las presiones tanto de lso afiliados ya empleados , para que
no se reduzcan sus salarios , ni las que realizan los desempleados para que bajen los salarios.
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Tampoco es valida pues desapareceria el sindicato.
♦ Factura salarial (Wage bill). El objetivo del sindicato es el salario y el empleo, en concreto
trata de maximizar el producto ( L W) Esto significa maximizar el area azul.
La combinacion que maximiza este producto.
No hay costes de oferta para el salario.
Sie el empleo esta a la izquierda de Lo , entonces el sindicato debe llevar a cabo una politica de reducion de
salarios.Es muy complicado que un sindicato logre convencer a los que tienen empleo asegurado para que
reduzcan su salarios para que nuevos afiliados entren en la empresa.
Si el empleo esta a la derecha de Lo , entonces el sindicato debera llevar a cabo una politica de incrementos
salariales , pero solo hasat Wo . Existiran despidos y los incrementos salariales seran pequeños.
No es viable en la realidad.
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Objetivo , maximizar el numero de afiliados.Sindicato tendra una funcion de afiliados y en concreto esta
funcion recoge el hecho de que los trabajadores desearan ofertarse en el mercado de L como afiliados a un
sindicato en funcion del salario que esperan percibir en caso de estar afiliados. Funcion de oferta creciente con
el salario.
Si la empresa solo puede contratar individuos sindicados , entonces la oferta del mercado coincide con la
funcion de afiliados.
Negociaciones frecuentes en paises anglosajones ( closed shop)
Si el empresario puede contratar fuera del sindicato , entonces Fa sera una funcion que estara por encima de la
Ls del mercado porque estas sindicado porque esperas obtener un salrio mayor . EL resultado seria (Wo, Lo)
Si realmente el sindicato se preocupase por el empleo aceptaria reducciones salariales , pero reduciria sus
afiliados.
Wo − Wc = plus salarial
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Problema . Aumenta el numero de afiliados con empleo en la empresa supondria desplazar la oferta hacia la
derecha . Eso siginifica bajar los salarios con lo que acabamos con el incentivo a la afiliacion . Esto tampoco
puede sostenerse en la realidad
4.2.2 Formacion de objetivos
Uno de los problemas principales del funcionamiento interno de lso sindicatos es la formacion de objetivos ,
como se toman las decisiones sobre las politicas de W y L en la negociaciones . Le teoria mas desarollada es
la teoria del votante mediano . La toma de decisiones se determina por votacion en la que participan tanto los
lideres sindicales como los afiliados , en estas elecciones los candidatos propondran distintas opciones sobre
combinaciones de salario y empleo que propondran al empresario en la negociacion colectiva . De aquí saldra
el lider del sindicato.
Suponemos que la negociacion colectiva es solo sobre salarios y hay dos opciones
Opcion A ) Candidato que plantea politica de presion al alza de los salarios
Opcion B ) Candidato que plantea politica de presion a la baja de salarios.
Suponemos que existe una regla de decision dentro del sindicato a la hora de establecerse despidos . Si ha de
hacerse , se hecha al ultimo en llegar ( antigüedad) . Trabajadores heterogeneos.
Afiliados mas antiguos en los sindicatos estan a favor de votar propuestas salariales mas elevadas , porque la
probabilidad de ser despedidos es baja .Ademas estos afiliados no se preocupan por los despidos de otros
afiliados . Y que los mas jovenes afiliados optaran por la opcion de moderaracion salarial para minimizar las
opciones de ser despedido.
Se supone y asi sera que ganara la votacion la opcion que mas se acerque a las preferencias del votante
mediano.
La mediana de cualquier distribucion la da aquel suceso que deja igual numero de casos a derecha e izquierda
de la distribucion.
____________________________________[ Z = € ] ___________________________________
n a la izquierda n a la derecha
X = Salarios bajos
Y = Salarios elevados
Z = Salario que quiere el votante mediano
XBCZAY
Politica salarial
A − Opcion a)
B − Opcion b)
C − Punto medio entre a y b
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Numero de afiliados = 2n + 1
Distribucion uniforme de salarios
(Afiliado mas joven quiere salario de X y el mas viejo el salario Y , el siguiente menos viejo Y−1 )
♦ X constituye la opcion salarial que da la probabilidad mas alta de que se mantenga la plantilla
tras la negociacion porque es el nivel salarial mas bajo
♦ Y Probabilidad mas alta de que haya despidos tras la negociacion. Xq es el nivel salarial mas
bajo.
♦ La opcion resultante es la que mas se acerque a las preferencias del votante mediano.En este
caso sera A porque recogera todos los votos de los trabajadores que preferirian un salario
superior a A y ademas se queda con los votos a la derecha de C.
♦ La opcion B solo se queda con los votos por debajo de C.
♦ Siempre gana la opcion mas proxima a la mediana .Asi es en la realidad
4.2.3 Funcion objetivo del sindicto y su funcion de utilidad.
Sindicato debe preocuparse por salario y ademas incrementan ambos de los afiliados. Por ello deberian entrar
simultaneamente las dos variables , si bien cada sindicato los poderara de forma diferente.
Supondremos que los trabajadores que se ofertan son afiliados al sindicato , no se puede contratar fuera del
sindicato.
t− Numero de afiliados
Supondremos que el sindicato se preocupa por el bienestar economico , salario y ademas por el empleo de los
afiliados.
L − Numero de afiliados empleados
Al sindicato se le asigna una funcion de utilidad , donde trata de maximizar un bienestar o utilidad que
depende positivamente de w y L de sus afiliados.
U= f( w,L)
La UMgL y la UmgW es decreciente desde la primera unidad
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Funciones de utilidad tradicionales.
Hay dos formulaciones alternativas de esta funcionde utilidad :
• Utilitarista
• Utilidad esperada
• Utilitarista consiste en que la utilidad del sindicato es la suma de las utilidades individuales de los
trabajadores afiliados que consiguen empleo en la empresa.
t− L = Despedidos
u= " Ui ( W) Ui= f(W) igual para todos los trabajadores
dUi/dW >0 d2Ui/dW2 <0 (Con un maximo)
La representacion mas sencilla nos llevaria a la funcion de utilidas parecida a las de factura salarial ( U=L W)
, pero esto implica que todos los trabajadores son homogeneos en el sindicato . La utilidad es proporcional al
salario. Si hay que despedir , se despide aleatoriamente . Sindicato no se preocupa por los trabajadores que
son despedidos . Esto puede ser un problema de supervivencia.
Criticas :
♦ Si no establece distinciones entre afiliados empleados , no hay regla de aplicación de
convenios.
♦ Desempleados .Afiliados no empledos en la empresa ( t−L)
♦ Funcion de utilidad pasa a ser U = L U ( W) + ( t−L) U(b) incorporamos el bienestar de los
desempleados
B es el salario que reciben los desempleados . b recoge indistintamente salario que percibe en
otra empresa , si se recoloca o el subsidio de desempleo.Entendemos que W>b y que 0<L<t ,
ademas respecto a b U´(b) >0 Se prefiere estar empleado en la empresa que el resto de las
opciones. U´´ (b)<0
♦ Utilidad esperada
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T=fijo. Numero fijo de afiliados ,si el sindicato nagocia w por encima de los competitivos ,
entonces trabajadores tendran cierta probabilidad de ser despedidos o no ser empleados en la
empresa y percibiran (b) Suponemos que todos los afiliados son identicos respecto al
sindicato, misma probabilidad de ser despedidos o de no encontrar empleo. Sindicato escoge
aleatoriamente entre sus afiliados quienes van a ser empleados en la empresa .Esta
probabilidad sera L/t
1−L/t probabilidad de no estar empleado en la empresa .Sindicato se preocupa por los
efiliados que no encuentran empleo. EU= L/t U(w) + ( 1−L/t) w(b)
Diferencias
Ambas la UT sindicato aumenta cuanto mayor es W , mayor es b y cuanto mayor es L , sin
embargo se comportan de forma distinta respecto al numero de afiliados. En el caso 1 la
utilidad del sindicato aumenta con el numero de afiliados , mientras en el caso 2 desciende al
aumentar t.
U=L U + (L−t) U(b)
U = L[U(w) − U(b)] + t U(b) dU/dt = U(b)
dU/dL/ = U (w) − U(b) >0
dU/db = −L U´(b) + t U´(b) = U´(b) (t−L) >0
dU/dW = L U´(w)
EU = L/t U(w) + (1− L/t) U ( b)
EU = L/t [U (w) − U(b)] + U (b) dEU/dw = L/t U´(w) >0
dEU/db = − L/t U´(b) + U´(b) = (1− L/t) U´(b) >0
dEU/dt = − L/t0[U(w) − U(b) ]<0
En el caso 2 a medida que aumenta t disminuye la probabilidad de que uno de esos afiliados
logre encontrar empleo en la empresa.Cada vez pondera menos en la funcion de utilidad de
los trabajadores por encontrar empleo en la empresa. A medida que cobra mas importancia en
la funcion de utilidad del sindicato la utilidad que los trabajadores perciben en el caso de estar
desempleados . Dado que U (w)>U(b) entonces EU comenzara a descender. No ocurre en el
caso de la funcion utilitarista porque no se incorpora la preocupacion de los trabajadores por
la posibilidad de perder empleo
Las conclusiones con ambas funciones de objetivos son identicas
T EU = t L / t U (w) + t (r − L/t) U(b)
T EU = L U(w) + t (t−L/t) U ( b)
T EU = L U(w) + (t−L) + (t−L) U(b)
U=t EU
20
A partir de cualquiera de estas dos funciones , obtendremos una curva de indiferencia que
represente las distintas combinaciones de W y L que reportan al sindicato el mismo nivel de
utilidad , para ello partiremo de la funcion de utilidad esperada.
EU = L/t U(w) + (1 − L/T) U(b)
EU = L/t [ U(w) − U(b) ] + U(b) Diferenciando
dEU/d(w) dw + dEU/dL dL=0
U´(w) L/t dw + a /t [U(w) − U(b) ] dL = 0
dw L U (w) = − [ U(w) − U (b) ] dL
dw/dL = − [U(w) − U(b) ]/ L U´(w)
Todos los afiliados antes de la negociacion son identicos para el sindicato , xin embargo
despues de la negociacion tratas distinto.Unos perciben w al conseguir empleo , mientras
otros no logran ese empleo y perciben b que esinferior. Los que no logran empleo pueden
decidir abandonar el sindicato.
En este caso el sindicato corre peligro lo que llevaria al lider sindical a llevar a cabo
negociacion sobre salarios de tal manera que generaria descontento sobre los empleados. Un
grupo de trabajadores externos al sindicato , los que se dan de baja , ponen en peligro la
existencia del sindicato.Entonces t no deberia ser una variable exogena o predeterminada sino
tambien un objetivo del sindicato a la hora de la negociacion.Una forma de arreglar este
problema , consistiria en que el sindicato pudiese afectar al valor de b , mediante
redistribucion de rentas desde empleados a desempleados.
4.3 Funcion objetivo de la empresa
Los objetivos de la empresa pueden ser variados al tradicional de maximizar beneficios ,
cuando existe division entre control y posesion de capital. Mantenemos que el objetivo se
maximizar beneficios porque mantenemos la fe en que los accionistas pueden castigar a los
21
que controlan la empresa , vendiendo las acciones.
Mercado del producto. Se observa que si el mercado de L es imperfecto , entonces la empresa
suele vender el producto en un mercado no competitivo , pero desarollamos suponiendo que
la empresa vende en mercado competitivo , porque ademas de simplificar el modelo , permite
centrarnos en los dos problemas basicos . Determinacion de W y L , en cualquier caso se
observa que los sindicatos afectan a L y W con independencia de la imperfeccion del mercado
de producto.
Cualquier caso , para que el sindicato pueda negociar W por encima de los competitivos ,
empresa debe presentar beneficios extraordinarios que permitan al sindicato adueñarse de
parte de esos beneficios mediante un aumento de W por encima de los competitivos , eso
significa que no puede haber emrcado perfectamente competitivo , tal como lo conocemos
porque a largo plazo los beneficios son nulos , por eso en este analisis el mercado enq ue se
mueve la empresa debe tener barreras a la entrada.
Que existan beneficios extraordinarios no asegura que el sindicato pueda apropiarselos , debe
tener poder de negociacion , o lo que es lo mismo , que el empresario observe que repartiendo
beneficios con el sindicato , la empresa asegura a la larga la existencia de beneficios
extraordinarios.
El poder de negociacion depende de la capacidad que tenga de infligir castigo al empresaro ,
si no acepta sus condiciones.Reside en la huelga , (convocarla y mantenerla) , esto depende de
que el empresario no pueda sustituir a los trabajadores en huelga por otros trabajadores del
sector que ocupen sus puestos en la plantilla, el sindicato debe intentar afiliar a todos los
trabajadores del sector , porque si esto no se cumple , las empresas que puedan eludir a los
huelgistas contratarian trabajadores a salario competitivo producirian a costes mas bajos que
las empresas con presencia sindical y acabaria expulsando del mercado , por ello debe afiliar
a todos o la mayoria de trabajadores del sector , esto supone una abrrera de entrada al
mercado de procuto porque las empresas que quieran entrar saben que los trabajadores a
contratar estan afiliados de forma que los salarios son mas altos y los beneficios menores.
La demanda de trabajo debe ser inelastica , porque la capacidad del sindicato para lograr
elevadas subidas salariales depende de la minimizacion de perdidas de empleo que saben que
sucedera.Cuanto mas inelastica sea Ld menores seran las perdidas de empleo ante aumentos
del salario. La elasticidad de la funcion Ld depende de los desplazamientos que sufra la
demanda del producto , de la posibilidad de sustitucion entre factores , de la proporcion que
los costes laborales suponen dentro del total de costes de produccion y depende de la
elasticidad de oferta del resto de factores.
En resumen exigimos que se cumplan 3 condiciones por el lado de la empresa , para que
exista negociacion colectiva:
♦ Ld Inelastica
♦ Barreras a la entrada en el mercado de producto
♦ Mano de obra sindicada casi en su totalidad.
Bº = IT − CT
IT = P Q(K,L)
CT = C0+ W L
22
dBº/dL = 0
P PMgL = W
Igual que en el caso del sindicato , la funcion de utilidad representa conmibaciones ( L, W9
que proporcionan el mismo nivel de utilidad , para el caso de la empresa definimos la funcion
isobeneficio como aquella funcion que respresenta las combiancaiones de L y W que
permiten a la empresa obtener el mismo nivel de beneficios, para poder obtenerla vamos a
basarnos en la formula de la pendiente de esa funcion .
dBº/dW + dBº/dL dQ/dL * dL * P − [dW/dW* dW * L+dL/dL* dL* W] =0
dQ/dL *dL P _ [L dW + W dL ] =0
P*PMgL dL − L dW − W dL = 0
dW/dL= P PMgL − W / L
Su maxima pendiente se da cuando P PMgL = W
En el maximo elige la cantidad de trabajo de acuerdo con la regla delprincipio de
maximizacion del beneficio ,podemos decir que todas las combinaciones que corresponden a
su vez a puntos maximos de funciones isobeneficio.
Para demostrar que son puntos maximos de funciones isobenficio hay que demostrar que a la
izquierda de la funcion de demanda la funcion isobeneficio crece y que a la derecha decrece.
Como L siempre es positiva , el valor de la pendiente solo depende del numerador.
Si la empresa se enfrenta al salario W0 , si el empleo es inferior a L0 , observamos que para
esa cantidad , a contratar el P PMgL1 es mayor que W0 ,por lo tanto P PMgL1 − W0 >0
(pendiente positiva)
23
Si contratase mas de L0 , L2 > L0 entonces , P PMgL2 < W0 y por ello P PMgL2 − W < 0 (
pendiente negativa)
Las funciones isobenficio se ordenan diguiendo los niveles de benficios.Cuanto mas abajo
esten en la funcion Ld , reprsentaran mayor nivel de benficios porque para un mismo nivel de
empleo , la empresa incurre en menores costes cuanto menor es el salario que pague por lo
que aumentaran los beneficios. Puede decidir tantos salarios como curvas isobeneficio tenga ,
obtendra mayores beneficios cuanto mas bajos sean los salarios.
El mayor de todos los beneficios estaria en la curva de B4º, ya que contratara a salarios cero
24
Tema 5 .Modelo de negociacion colectiva
5.1 Modelo de monopolio sindical
Mas sencillo de todos , porque supone que todo el poder de negociacion descansa en el
sindicato.Se negocia sobre salario y la empresa es la que decide una vez determinado el W , la
cantidad de empleo que se va a contratar.
El sindicato conoce la forma de reaccionar de la empresa respecto al empleo, la empresa
determina el empleo deacuerdo con la curva de maximizacion de benficios
Sindicato busca estar en la curva de indiferencia mas alta. Con la restriccion de que el empleo
lo etermina la empresa y la empresa L en la funcion de demanda.
En (W1,L1) Maximiza la utilidad el sindicato y la empresa obtiene el maximo beneficio
posible a ese salario.
25
Suponemos que el sindicato posee funcion de utilidad esperada.
Max EU = L/t U(W) + 1 − L/t) U(b)
S.a W= P PMgL
Se supone que los precios se igualan a 1 P=1
Entonces tenemos dos vias de solucion :
♦ Calcular pendientes de la curva de indiferencia y de la funcion de demanda e igualarlas
♦ Como sindicato conoce comportamiento de la empresa
L = L(W)
Max EU = L/t U(W) + 1 − L/t) U(b)
S.a L= L(W)
Max EU = L(W) / t U(W) +( 1 − L(W) / t) U(b)
dEU/dW = 0 dL/dW U(W) 1/t +dU/dW L(W) 1/t − dL/dW U(b) 1/t = 0
L´ U(W) + U´ L − L´U(b) =0
W L´ U(W) + W U´L − W L´ U(b) =0
W U´L´/ U(W) − U(b) = − WL´ ( W U´/ U(W) − U(b) ) = − WL´/ L
Primer termino , el denominador es la ganacia que obtiene el trabajador por estar empleado en
la empresa (Punto de partida) El numerador es w* dU/dW que dividido por el denominador
nos dara
dU/dW * W/ U(W) − U(b) , que es la elasticidad de utilidad del sindicato respecto alos
salarios
El segundo termino quedara como : − dL/dW * W/L , que es al elasticidad de la demanda de
trabajo respecto al salario.
Sindicato elige salario para el cual el incremento porcentual de utilidad derivado de un
incremento porcentual de salarios se iguala con la perdida porcentual de empleo derivada de
esa variacion de W.
Tal como hemos visto en la funcion de utilidad del sindicato un aumento del salario supone
un aumento de la utilidad para los que logran permanecer en la empresa y por tanto aumenta
la utilidad del sindicato.Sin embargo tambien el aumento de los salarios supone un efecto
negativo para el sindicato,perdida de empleos en la empresa. Los que pierdan empleo
perciben una utilidad menor ( U(b)), por ello una disminucion de la utilidad del sindicato. Al
igualar los 2 efectos, encontraremos salario que el sindicato elige para maximizar la utilidad.
L´[ U(w) − U(b)] + U(w) L = 0
26
U´(w) L = − L´[ U ( w) − U (b)]
Al aumentar el salario : U´(w) L aumenta (utilidad de los empleados)
− L´[ U (w) − U(b)] desciende L´(despedidos) y tambien desciende [U(w)−U(b)] ( Perdida de
utilidad de los despedidos)
Critica al modelo : Mo existe negociacion realmente porque el poder lo tiene el sindicato que
es quien impone el salario.
5.2 Modelo de derecho a dirigir.
Las dos partes tienen poder de negociacion (Monopolio bilateral)
Sindicato introduce en su funcion objetivo los salarios y el empleo de observar la realidad
concluimos que solo se negocia realmente sobre los salarios y el empleo lo determina el
empresario. Los analistas no han podido observar el comportamiento tan radical por parte de
los Sindicatos , en el sentido de olvidarse del empleo.A pesar de que en convenios la palabra
empleo no aparece explicitamente , los sindicatos tienen medios para negociar sobre el
empleo de forma indirecta , por ejemplo pueden negociar ratios de K y L , sobre los que
deben funcionar la empresa , pero la empresa puede eludir o manipular el numero de
trabajadores en plantilla facilmente cambiando su inversion en K , otra forma que tiene el
sindicato es negociar sobre el esfuerzo (Clausulas de esfuerzo) (Sobre productividad ) Otra
forma que tiene el sindicato son los costes de despido ( Hacerlos tan costosos para que no
pueda alterar la plantilla a la baja)
En este modelo right to manage (RTM) se negocia solo sobre salarios y una vez determinado
el salario , la empresa fija la plantilla que contratara . Para obtener salario de negociacion ,
desde el punto de vista matematico , usaremos la aproximacion axiomatica , obtener salario
que debe cumplir tres axiomas, vsitas en el modelo anterior.Porque no tenemos en cuenta
como es el proceso , sino el resultado .
Axiomas :
♦ Invarianza : Según el cual la solucion negociadora no deb depender de la unidad medida de la
utilidad de los agentes negociadores.
♦ Eficiencia : Según el cual , la negociacion debe ser un pacto eficiente , ninguna parte
negociadora puede mejorar su bienetar sin empeorar la situacion de la otra.
♦ Independencia de alternativas irrelevantes : Según el cual , si eliminamos soluciones
inalcanzables o irrelevantes , la solucion final no se ve afectada.
Vi − Utilidad que obtiene el negociador i por alcanzar el acuerdo
Vi − Utilidad que obtiene el negociador i si no llega a un acuerdo.
_
Vi >Vi
Solucion a este proceso negociador se basa en la teoria de John Nash ( 1950−53) la solucion
general de negociador de Nash , que si hay 2 negociadores la solucion vedra dada por la
maximizacion de
27
__
"= ( V1 − V1) (V2 − V2 ) (1−) donde esta entre 0 y 1 .La solucion sera hallada V1 , V2
que son las utilidades en caso de llegar a acuerdo que maximicen el producto de las ganacias
de ambos agentes por llegar a un acuerdo en comparacion con no llegar al acuerdo poderado
por y 1−.
Problemas :
♦ ¿Qué es ?_
♦ ¿Qué es la Vi?
Supondremos que V1 es el sindicato y V2 la empresa.
♦ .En teoria de Nash no hay interpretacion general.En el caso de la negociacion colectiva la
interpretacion de es que representa el poder negociador del sindicato.Asi que 1− es el
poder negociador de la empresa. es una ponderacion (%) peso que cada una de las ganacias
por llegar a acuerdo tiene dentro de la funcion a maximizar.
Interpretacion ad−hoc a posteriori.No podemos resolver de que depende
♦ Utilidad en caso de no llegar a acuerdo .Surge un problema que no resolveremos porque no
entraremos en como se lleva a cabo el proceso negociador. Si entrsemos en ese analisis
veriamos que a medida que avanza el proceso observa en los negociadores van cambiando el
valor de esa utilidad que percibiran en caso de no llegar a un acuerdo.
_
V2? SI se rompen las negociaciones con el sindicato no se contrataran trabajadores del
sindicato , como el sindicato controla la oferta , pues la empresa se quedaria sin plantilla ( Bº
= 0)
Si no hay acuerdo ,no hay porque llegar a Bº=0 , porque se puede echar mano de los stocks.
V1? Si no hay acuerdo ,afiliados empleados , pierden puesto de trabajo con probabilidad 1.Y
perciben una utilidad igual a U(b)
__
V1 −V1 =EU − EU = L/t U(w) + ( 1−L/t) U(b) −U(b)
L/t U(w) +U(b) −L/t U ( w) − U (b)
= L/t [U(w) − U( b)]
max " = [ L/t [U(w) − U (b) ]] [ PQ − C0 + WL)](1−)
Sindicato sabe que la empresa va a determinar unilateralmente el empleo en funcion del
salario que se negocie L = L(w)
Ln" = Ln [ L/t [U(w) − U (b)] + (1−) Ln [PQ − (C0 +WL)]
28
AB
dLn"/dW = (dA/dW)/ A + (1 − ) (dB/dW)/B
dA/dW = (dL/ dW) / t [ U(w) − U (b)] + dU/dw L/t = L´/t [U(w) − U(b)] U´L/ t
dB/dW = dQ/dL * dL/dW * P − dW/dW L − dL/dW W = PMgL* L´* P − L − L´W =− L
dLn"/dW = 0 L´W/L + (U´(w) w)/ U(w) − U(b) = ( 1 − ) (L*W /Bº)
−E L,w Eu,w
E u,w = E L,w + (1 − ) * (LW / PQ − [C0 +WL]
En el lado de la izquierda tenemos los beneficios para el sindicato que surgen de fijar un
salario mediante negociacion ponderado por el poder negociados. Eu,w seria la ganancia
que obtiene el sindicato por negociar salario por . Aumento de la utilidad del sindicato por
negicar salarios en negociacion. La empresa no experimenta beneficios por negociar salarios
ya que quiere salario competitivo.
EL lado derecho ,aparecen los costes para los dos negociadores por el hecho de negociar
salario ponderado por sus poderes negociadores.
Negociadores comparan beneficios y costes de negociar por eso este es el salario que
optimiza los objetivos de los negociadores
Si = 1 Todo poder para el sindicato
E u,w = E L,w Solucion de monopolio ( W1 , L1 )
Si = 0 Todo el poder para la empresa.
0 = LW/ PQ − [ C0 + LW ] 0 =WL W=0
Salario de negociacion .No pagaria por encima del competitivo.
En este modelo salario competitivo es b.
29
Bº1 > Bº0 = 1 porque estan sobre la misma restriccion asi que es el mismo nivel de
utilidad.
Solucion Pareto−eficiente porque por el lado de la empresa esta pagara manores salarios que
en el modelo de monopolio y eso mejora sus beneficios.
Por el lado del sindicato en este modelo perciben sus afiliados menos salario , pero tiene mas
afiliados empleados,asi que su utilidad sera constante.
¿Es esta solucion del modelo derecho a dirigir , la mejor opcion para los negociadores?
30
B satisface a sindicato y empresa. Sindicato mejora sin que la empresa empeore U1 / Bºo> Uo
Curva de tangencia entre Bº1 y Uo
Bº1/Uo >Bºo
A la pregunta del titulo , diremos que no , ya que se puede mejorar mas si el sindicato mejora
sin que empresa empeore.
Socialmente B y C es mejor solucion , asi que son preferibles.Entre B y C las soluciones son
soluciones donde ambos mejoran respecto a A.
Modelo eficiente
La ganacia en eficiencia como fruto de la negociacion se logra si se negocia sobre salarios y
tambien sobre empleo.Empresa no determina unilateralmente el empleo.En terminos
economicos , la cantidad de empleo no se determina en la curva de demanda de trabajo.
31
En realidad se observa que se negocia solo sobre W , lo cual desde el punto de vista de un
economista resulta irracional , porque se negocia solucion ineficiente , porque ambos saben
que hay una solucion mejor.
¿Por qué no se negocia sobre W y empleo?
La clave esta en el concepto de eficiencia .En estos modelos omiten variables que son
relevantes para los negociadores y por eso cambia el concepto de eficiencia.
La sociedad en conjunto puede considerar el modelo right to manage el adecuado.
Matematicamente una solucion general es maximizar bienestar de uno de los negociadores
sujeto a un cierto nivel de bienestar fijado para el otro negociador.Estas soluciones pueden
generar resultados finales alternativos.
Vamos a maximizar beneficios de la empresa respecto al W y empleo sujeto a que el sindicato
alcanza un cierto nivel de utilidad.
_
Max Bº = PQ (K,L) − (WL + C0)
_
s.a. EU = L/t [U(w) − U(b)] + U(b)
L"L (w) _ _
max" = PQ (K,L) − (w L + C0) + [EU− L/t [U(W) − U(b)] − U(b)]
d"/dL =0 P dQ/dL − W − [ 1/t [U(w) ] =0
_
d"/d =0 EU = L/t [U(w) − U(b) ] + U(b)
= −L / (L/t U´(w) ) = −t/ U´(w)
P PMg − W = − (U(w) − U(b) )/ U´(W)
Solucion eficiente se alcanza cuando se igualan las pendientes de la funcion isobeneficio y la
de la utilidad esperada porque se dividimos todo por L , tenemos la pendiente de la
isobeneficio en la izquierda y a la derecha la pendiente de la curva de indiferencia que es la
solucion del modelo anterior.
Las solucion eficiente se alcanza cuando el sindicato y empresa igualan tasas de sustitucion
de empleo por salarios , que es lo mismo que decir cuando se igualan cantidades de trabajo a
las que esta dispuesto a renunciar sindicato y empresa por un determinado aumento del salario
manteniendo ambos constantes sus beneficios y utilidad esperada.
Este tipo de busqueda de solucion puede dar lugar a distintos resultados , puede ser B , C , o
el conjunto intermedio.En B , mejora el sindicato , en C mejroa la empresa.Al conjunto de
32
posibles resultados , conjunto de pares ( W,L) que maximizan " , lo llamamos la curva de
contrato.
Esta curva de contrato se situa en :
P PMgL − W = ( U(w) − U(b) )/ U´(W)
Si el salario es el mas bajo de todos los posibles , W=b , entonces P PMgL − b = − ( U(b)
−U(b))/U´(b) = 0
P PMgL −b = 0 , P PMgL = b
El empleo que la empresa contratara se encuentra situado en su curva de demanda de trabajo.
La curva de contrato parte de la curva de demanda de la empresa al nivel mas bajo posible al
que se pueden negociar los salarios. Para cualquier salario mayor que b la curva de contrato
se situa a la derecha de la demanda de trabajo.
P PMgL = W − (U(W) − U(b) / U´(w)
W>b Asi que P PMgL = W − cierta cantidad positiva
(W1)
P PMgL1 <W1 asi que P PMgL1 = W1 − (+)
Al negociar W y L a la vez nos vamos al punto B y al unirlo con el de (b) nos da la curva de
contrato ( CC)
La pendiente de la curva de contrato depende fundamentalmente del riesgo que los afiliados
al sindicato pretendan afrontar frente a las subidas salariales , riesgo en terminos de
probabilidad de perdida de empleo.
Este enfoque no da una solucion determinada, concreta, para la negociacion.Se propone como
33
solucion alternativa, en la economia laboral ,una solucion basada en el maxiomando de Nash.
Max = [ L/t [ U(w) −U(b) ]] [ PQ − ( WL+ C0] (1−)
Ln = Ln [ L/t [U(w) −U(b)] + (1−) Ln [ PQ − (WL + C0 )
AB
dA/dW = L/t U´(W)
dB/dW = − L
[ PQ − (WL + C0) ] = (1− ) L [ U(W) − U(b)] / U´(w) Esta ecuacion la llamaremos (1)
dLn / dL = 0 ( 1/t [ U(w) −U(b) ] / L/t [ U(w) −U(b) ] + (1− ) [ P PMgL − W ]/PQ− (WL
+ C0) =0
dA/dL = 1/t [ U(w) −U(b)]
dB/ dL = P * dQ/ dL − W = P PMgL − W
[ PQ − (WL + C0)] = − (1− ) L ( P PMgL −W) A esta ecuacion la llamaremos (2)
Lado izquerdo de (2) y de (1) iguales.
−(1 − ) L (PMgL −W) = (1 − ) L ( U ( w) −U (b) ) / U´(w)
−L P PMgL +W = ( U (w) − U(b) )/ U´(w)
W= L PPMgL + ( U(w) −U(b) ) / U´(w)
Para calcular el empleo , multiplicamos (2) por −1 y pasamos al empleo al otro lado
W = [ PQ − C0 ] / L + (1−) P PMgL Esto nos da L
La ecuacion de arriba es similar a la de la CC. Es CC en modelo de Nash
La ecuacion de abajo es la ecuacion de la division de renta .Con pendiente negativa
34
¿Cuál es el mejor modelo?
♦ Via 1 .Con datos reales , estimar econometricamente el modelo , pero no contamos con los
datos necesarios para poder resolver el modelo.
♦ Via 2. Realizar estudios sobre negociacion colectiva en base a documentos sobre convenios
colectivos y observar cual de los modelos se adopta en mayor medida.
Parece que el mas adecuado es el modelo del derecho a dirigir.
Los economistas pensamos que no se aplica el modelo eficiente por un problema de
incertidumbre ( paso del tiempo = cambio de condiciones) empresarios no estan dispuestos a
negociar empleo , porque quieren reservarse una via para hacer frente a las incertidumbres del
mercado , es decir , si hay stocks − de demanda de producto , querra reservarse el derecho a
regular la plantilla.
Modelo Insider− Outsider
Basado en diferencias en los papeles que juegan trabajadores afiliados al sindicato ( insiders) ,
de los trabajadores no afiliados(outsiders) en la formacion de los objetivos del sindicato. Se
rompe el supuesto de que todos los trabajadores estan afiliados.
Según el modelo , el sindicato presenta una funcion de utilidad (objetivo) donde pesa mas las
preferencias que revelan los trabajadores ya afiliados al asindicato.Los no afiliados tampoco
se les puede ignorar porque pueden estarlo en un futuro.
El motivo que dio lugar a esta teoria era la pregunta de ¿Por qué existe pro involuntario?
.Hasta entonces habia dos respuestas:
♦ Trabajadores podrian encontrar empleo siempre y cuando pugnasen entre ellos y con los que
ya tienen empleo presionando a la baja los salarios . Esto no ocurre porque socialmente no
esta admitido, no es etico.
♦ Salarios de eficiencia. El salario es visto por el empresario como un señalizador del nivel de
productividad del trabajador.Si se produce la lucha a la baja en los salarios , entonces el
empresario pierde la validez de esa señal.Empresario no deseara esa lucha.
35
Frente a estas teorias surge la teoria insider−outsider.
Curva de indiferencia tradicionales de pendiente negativa operan en el sindicato hasta un
cierto nivel de empleo , en concreto tienen validez hasta que el nivel de empleo en la empresa
es igual o menor al numero de afiliados. A partir de que todos los afiliados encuentran empleo
, al sindicato le deja de importar un aumento de empleo en la empresa y solo se preocupara de
conseguir aumentos salariales para sus afiliados.
M es el numero de afiliados
Este modelo consigue responder al hecho de que cuando la empresa percibe un shock positivo
en su demanda , el sindicato puede decidir que esa mejora en los precios del producto se
transforme en subidas salariales y no subidas de empleo.
Si aumentan los precios del producto lo bastante , entonces es posible subir W y L a la vez .
En el caso mas sencillo seria:
36
Shock positivo de Demanda provoca que esta sea Ld1. Tendremos una nueva curva de
indiferencia U1.Y por ello un nuevo equilibrio.
Ld W = P PMgL
¿Como consiguen los insiders poder dentro del sindicato?
En primer lugar los insiders obtienen poder por la generacion de costes de ajuste en las
empresas (costes de ajuste de plantilla) . Refuerzan su posicion dentro de la empresa
presionando al sindicato para que establezca duras condiciones a la contratacion y despido ,
de esa forma el puesto de trabajo del insider esta defendido frente al outsider . Un ejemplo
son los contratos de aprendizaje que se cargaron los insider.
En segundo lugar el poder tambien llega al no colaborar con los outsiders.Al estar dentro
pueden decidir no colaborar con los que entran nuevos , es normal en las empresas (moving)
(hacerle el vacio) Se le hace poco productivo.
Por ultimo esta via es la eleccion del esfuerzo de trabajo , si salario es medida de
productividad y esfuerzo , según esto los insider soniguen aumentos salriales , asi transmiten
la informacion al empresario de que ellos son productivos y que realizan su trabajo con gran
esfuerzo , si un outisider intenta entrar con salarios mas bajos , tendria dos consecuencias :
♦ Empresario sera reticente a contratarlo , porque hace trabajo con menos esfuerzo y menos
productividad.
♦ Empresario piensa en no despedir al de dentro que es mas productivo.
Modelos del proceso negociador
Modelos de carácter estatico . Se formulan objetivos de negociadores y se obtiene el resultado
final conforme a los objetivos.
Introducir dinamica seria añadir tiempo (t) pero no lo haremos . Consideraremos que la
negociacion colectiva es un proceso secuencial donde cada etapa , cada negociador
reconsidera sus propuestas iniciales ente las posibles alternativas antes de tomar una posible
decision.
Modelos
Modelo de Zeuthen ( 1928)
Negociacion sobre salarios donde esa negociacion es un proceso secuancial basado en el
riesgo.En cada etapa de la negociacion los dos jugadores comparan la alternativa que supone
mantener su posicion actual de cada etapa y por tanto un riesgo de no llegar a un acuerdo ,
con la opcion de aceptar la ultima oferta que le hizo su oponente.
Llamamos Ui,j a la utilidad que obtiene el agente i con la propuesta que le hace el agente j.
37
i puede ser 1 refiriendose al sindicato o 2 si se refiere a la empresa.
J puede ser 1 si se refiere a la propuesta del sindicato o 2 si es la propuesta de la empresa.
Supongamos que es el sindicato el que empieza la negociacion ,el sindicato percibe por su
propuesta U11 , llevdo a la curva de utilidad que obtendria la empresa con la propuesta del
sindicato.
2ª etapa . Empresa responde ofreciendo U22 que llevado a la curva , da la utilidad a la que
puede aspirar el sindicato U12.
El sindicato tiene dos opciones :
♦ Aceptar la propuesta de la empresa y recibir con certeza U 12.
♦ Rechazarla y mantener su propuesta inicial, la cual lograra on una cierta probabilidad.
Probabilidad que el sindicato espera tener de no llegar a un acuerdo si se mantiene en su
propuesta inicial sera V1.
Si no se llega a un acuerdo , los agentes perciben utilidad cero.Utilidad que espera recibir el
sindicato con su propuesta actual sera : r1 0 + (1− r1)U11 = (1+ r1) U11
Sindicato compara esa utilidad esperada con la oferta que le hace la empresa entonces
mantendra su postura actual arriesgandose a no alcanzar acuerdo , siempre y cuando (1+ r1)
U11> U12 Lo que espera ganar sea mas de que le ofrecen.
Sindicato tiene una ganancia de utilidad esperada por mantener su propuesta que sera igual a :
(1−r1) U11 − U12 > 0 = EU 1
Empresa operaria de la misma forma :
(1− r2) U22 > U21
38
Tomando las 2 condiciones bajo las que sindicato y empresa se arriesgan a seguir negociando
manteniendo sus propuestas actuales.
(1−r1) U11 > U12
(1−r2) U22 > U21 U11 − r1 U11 − U12 > 0
r1 < (U11 − U12) / U11
r2 < (U22 − U21 ) / U22
Maximo riesgo que aceptaran sindicato y empresa en cada etapa, que en cada caso es la
igualdad.
En cada estapa el negociador que este dispuesto a correr menos riesgos cuya r sea mas
pequeña hara algun tipo de concesion al otro negociador.
r1 < r2 entonces ocurre que : U12 U22 > U21 U11
r1 > r2 entonces ocurre que : U12 U22 < U21 U11
Puede ser que ambas sean iguales , pero Zeulthen la rechaza para suponer que alguno hace
concesiones al otro seguro en cada etapa.
Concesiones no suponen aceptar la propuesta del otro , sino ceder en alguna cosa.Hasta el
limite que permita dar la vuelta a la desigualdad , porque asi provoca que sea el otro el que
tenga que hacer concesiones.
Proceso termina en el momento donde la elasticidad de la frontera sea igual a −1:
dU2/ d U1 * U11/ U22 = −1
Teoria de Hicks (1932)
Introduce el papel que juega la huelga como arma para presionar en las negociaciones
.Observó que se usaba la huelga para obtener aumentos salariales y otros beneficios.
Se basa en que la tendencia del empresario a conceder y del sindicato a resistir son funciones
de la duracion esperada de la huelga.El empresario al iniciarse la huelga se enfrenta a 2
alternativas.
♦ Enfrentarse a la huelga con sus costes
♦ Aceptar las subidas salariales.
39
La funcion creciente es la curva de concesiones del empresario.Creciente con la DEH y W.
Parte del salario competitivo Z , cuanto mayor es DEH el empresario espera que sus costes
sean cada vez mayores por lo tanto estara dispuesto a conceder cada vez mayores salarios
para evitar la huelga.Es un crecimiento a tasas decrecientes .No esta dispuesto a conceder
incrementos salariales de forma infinita , existe salario maximo dispuesto a pagar.
La otra curva es la actitud del sindicato ( Curva de resistencia del sindicato) Sindicato parte
de un W maximo , ya que seria su objetivo.Sindicato tambien tiene un minimo dispuesto a
aceptar. El competitivo Z. A medida que se espera que la huelga se alarge esta dispuesto a
hacer concesiones salariales pero con un minimo (z). Muestra el tiempo de resistencia que los
afiliados al sindicato estan dispuestos a sostener con tal de que sus salarios no bajen por
debajo del objetivo , pero el sindicato es consciente que cuanto mas dure la huelga , mayores
recortes (concesiones) tendra que realizar para poder llegar a un acuerdo.
Tiene 2 pendientes distintas , en el punto de inflexion , como partimos de W muy altos ,
Sindicato aceptara hacer grandes concesiones salariales , pero a medida que el salario es cada
vez mas bajo . Sindicato se hara mas reacio a hacer concesiones .Esto es a partir de un cierto
nivel.El punto de corte es el acuerdo (P)
Modelo de cartter −chamberlain.
El resultado reciso del proceso de negociacion dependera de el poder de negociacion que el
sindicato tenga respecto al empresario . Sin embargo , el problema reside en ¿que es el poder
sindical? Y como se cuantifica ese poder.Según este modelo ese poder se calcula , estima , e
la siguiente forma :
Para un negociador a) cualquiera su poder se calcula como el coste para el otro negociador b)
de no aceptar la demanda de a) en comparacion con el coste que para b) tiene el aceptar la
demanda de a)
Poder del sindicato = Coste para empresario de no aceptar demandas del sindicato
Coste para el empresario de aceptar las demandas del sindicato.
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El coste para el sindicato de no aceptar la propuesta del empresario en cada etapa es la
perdida del W el consiguiente cierre patronal.El coste para el empresario de no aceptar
propuesta sindical es la perdida de beneficios y la consiguiente huelga.
Para el sindicato el coste de aceptar la propuesta del empresario en cada etapa, es el valor
presente descontado de la futura corriente de ingresos , siendo estos ingresos la diferencia
entre su propuesta y la propuesta del empresario .Para el empresario el coste por aceptar seria
identico.Valor presente descontado de esa corriente futura de ingresos siendo esos ingresos ,
ahora, la diferencia entre beneficios obtendria con su propuesta y los que obtendria con la
propuesta del sindicato.
El problema es que cada parte no conoce con exactitud el poder del contrario ni tampoco
elpropio suyo. Los autores dicen que estos calculos se hacen en base a estimaciones donde el
coste de llegar a un acuerdo estaria influenciado por el tiempo que se espera en llegar a dicho
acuerdo y una vez logrado , cuanto tiempo va a durar.
Los costes de no llegar a un acuerdo denpenderan de el tiempo que esperan para que se rompa
la negociacion y cuanto durara la huelga o cierre patronal.
Cada vez que se pasa una etapa deben reevaluarse todos los costes.Uno de los negociadores
aceptara la propuesta del rival, cuando el ratio sea 1 o mayor que 1 y si es menor que 1 se
seguira negociando.
Tema 6. Efectos de la negociacion colectiva en el emrcado de trabajo.
6.1 Consecuencias a nivel microeconomico.
EFECTOS SOBRE PRODUCTIVIDAD.
⋅ La vision mas tradicional de los sindicatos supone que estos obtienen su
poder a costa de perjudicar sobre trabajadores (no sindicados) .Los cuales a
cambio , recibiran menores salarios .Vision tradicional negativa.Tambien se
considera que salen perjudicados los consumidores , porque al aumentar los
salarios , aumentan lso precios y los dueños del capital porque obtienen
menores beneficios ( Vision CP)
⋅ La entrada del sindicato provoca mas cambios que aumentos salariales , en
este sentido los sindicatos afectan , entre otras cosas a productividad y en
concreto a un aumento de la misma ( Vision positiva , mejora eficiencia en la
empresa)
⋅ Dos teorias : (basadas en la teoria de la negociacion) Asume que la empresa
era ineficiente antes de entrar el sindicato y ahora (tras el aumento del
sindicato) dos efectos.
⋅ El empresario , acuciado por el aumento salarial , debera invertir en mejorar
el proceso productivo y ademas el sindicato como organización de
trabajadores puede mejorar el esfuerzo de estos , colaborando en la
supervision del trabajo , mejora de condiciones de trabajo , y colaborando eb
kas tareas de direccion.
⋅ Asociada con mejoras en la predisposicion del trabajador a cooperar y en la
moral del trabajador. Empresario de enfrenta a incertidumbres al contratar ,
porque hay incertidumbre sobre rendimiento de trabajador , porque por regla
general se desea relacion contractual larga.Esas incertidumbres se revelaran
cuando se contrate al trabajador , en este sentido el sindicato actua en
41
beneficio del bienestar de los trabajadores y del empresario expresando
reivindicaciones de trabajadores y cuidando de sus intereses de manera que el
empresario puede conocer preferencias de los trabajadores ( Sindicato actua
como voz colectiva) Ademas al empresario le puede resultar mas barato
llegar a acuerdos a traves de la negociacion colectiva , que individualmente
porque hay aspectos de condiciones de trabajo que no se pueden negociar de
forma individual ( Seguridad , higiene , normas disciplinarias , ascensos ,
despidos)
• Ademas en otras cosas negociando individualmente trabajadores no van a revelar sus verdaderas opiniones
sobre condiciones de su puesto de trabajo.Informacion que al empresario le interesa.Repercute en
abandonar o reducir la productividad.
De esta forma el sindicato puede negociar colectivamente los descontentos de la plantilla porque ahora si tiene
un poder (Amenaza de huelga)
Empresario puede desear que exista sindicato en empresa porque ademas de mejorar en la productividad ,
puede colaborar reduciendo la rotacion de la mano de obra ,negociando los costes de contratacion y despidos.
En resumen , es mas eficiente la negociacion colectiva , que en la negociacion individual porque cuando el
empresario negocia con un sindicato , esta negociando con especialistas en las condiciones del trabajo y
porque negocia colectivamente asegura que el empresario va a cumplir estrictamente las condiciones que se
pactan , si no hay huelga.
En realidad , esta vision positiva contrastandola con la realidad se plantea la hipotesis alternativa de que es
posible que el sindicato ejerza un efecto negativo en la productividad.Porque la presencia del sindicato reduce
poder de decision del empresario e incluso puede reducir la motivacion de los trabajadores , asi se ha
observado que con rpesencia sindical , hay plantillas sobredimensionadas , conflictividad laboral y
desinversion en capital.
♦ Lo contrastado es que algunos si se pueden contrastar empiricamente , es que el sindicato
actua como voz colectiva mejorando condiciones de trabajo de los trabajadores , tambien que
donde hay sindicato mejora el bienestar y satisfaccion de trabajadores , tambien se contrasta
que empresas donde hay sindicato , presentan productividad mayor con lo que se espera que
el efecto de el aumento salarial no tuviera importantes efectos negativos sobre empleo y los
beneficios , porque se compensa con un aumento del PMgL .Parece que tiene un efecto
positivo.
EFECTOS SOBRE LA INVERSION
♦ El efecto del sindicato se espera que tenga es menores sobre la inversion de capital en la
empresa.
Una vez que se ha invertido en un nuevo proyecto , el sindicato tiene un incentivo a demandar mayores W con
el objetivo de capturar mayores W de esos beneficios extras de la empresa.Como empresas conocen
comportamiento del sindicato , reducen las inversiones.
Empresas donde hay sindicatos deben tener menos inversion.Realmente esto puede suceder sin negociacion
colectiva , aunque en menor medida.
En contraste con este presumible efecto negativo se encuentra la vision tradicional del comportamiento de la
empresa donde la empresa es libre de determinar K yL una vez que se determinan los salarios , si sindicato
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ejerce presion al alza sobre W , el capital se abarata respecto al empleo , por lo que reajustaria dotacion de L y
K sustitutivo con el empleo.
EFECTOS SOBRE LA RENTABILIDAD ( Pventa − Costes)
♦ Tambien hay vision negativa del sindicato , porque este sustrae beneficios a la empresa a
traves de los aumentos de capital.Esta capacidad de sustraccion depende de 2 variables .Poder
de mercado de la empresa , que permite repercutir salario sobre precios ,y del poder de
negociacion de la empresa que le permitira reducir las subidas en los costes salariales.
Frente a esta vision negativa , se apunta a la posibilidad de que exista efecto positivo gracias a la posibilidad
de alterar la productividad de los sindicatos , que puede mas que compensar la subida salarial.
En realidad se observa que predomina el efecto negativo.
EFECTOS SOBRE EL EMPLEO
♦ Esperamos efecto negativo porque al aumentar los salarios por encima de competitivos , el
empresario contratara menos gente al Img = CMg.Debemos tener en cuenta que el sindicato
mejora la productividad de forma que los efectos pueden ser nulos o incluso positivos sobre el
empleo.En caso de no vender en mercado competitivos de producto (beneficios
extraordinarios) Empresario puede aceptar aumento salariales sin tener que ajustar plantilla.
En la realidad la diferencia entre que haya sindicato o no , no es muy significativa.
EFECTOS SOBRE HORAS DE TRABAJO
♦ A la hora de negociar con la empresa el sindicato tambien puede alterar las horas de trabajo ,
con los costes de ajuste ,si impedimos que ajuste el numero de plantilla , se vera obligado a
ajustar numero de horas por trabajador.
Con la negociacion , directamente.
EFECTOS SOBRE EL SALARIO
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♦ Presencia del sindicato es una distorsion del mercado de trabajo .Mismos trbajadores para un
mismo empleo perciben distintos salarios y tienen condiciones laborales distintas dependendo
de si estan en una empresa sindicada o no.
♦ Efectos :
♦ Brecha salarial : Sindicato produce unos salarios para trabajadores sindicados mayores que
para los no sindicados que constituye el incentivo fundamental que genera el sindicato para
captar afiliados.Esto tiene efectos sobre los sindicatos y sobre los no sindicados ( efectos Spill
out) sobre estos ultimos son:
♦ Efecto amenaza : Empresario de segmento no sindicado aumentaran los salrios de sus
empresas co el objetivo de desincentivar la aparricion de un sindicato en la empresa.(Reduce
la brecha)
♦ Efecto desplazamiento : Si sindicato sube los salarios en empresas sindicadas , entonces el
posible descenso de L que genera la subida va a desplazar a esos trabajadores hacia el sector
no sindicado y un exceso de oferta provocara una bajada en el segmento no sindicado (
Aumenta la brecha)
♦ Para poder contasrtar en la practica la cuantia de la brecha salarial , seria necesario conocer
datos de algo que no se puede conocer( w de sector sindicado y no sindicado en ausencia
sindical)
" = (Wu − Wn)/ W Es la brecha salarial . Donde Wu es el salario del sector sindicado.
Donde W es el salario en ausencia de sindicatos.
Donde Wn es el salario del sector no sindicado.
Como es imposible observar W , entonces :
" " Wu − Wn
Mayor numero de observaciones tienen los salarios mas bajos.
Presencia de salarios minimos cortan la distribucion por el lado izquierdo .Se corta la cola de
la izquierda.
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Para calcular la brecha hay mas problemas que solucionar :
⋅ Sesgo de autoseleccion muestral :
⋅ Las muestras que se obtienen de trabajadores no son aleatorias .(No es
aleatorio ser sindicado o no , el individuo no elige)
◊ Autoseleccion : El trabajador elige.Se espera que los poco cualificados tiendan a
ofertarse en el sector sindicado porque asi tendran mayores salarios que los que ese
individuo podria alcanzar negociando individualmente en el sector no sindicado.
(Esto hace que baje la brecha salarial)
◊ Proceso de selección por parte del empresario : Elegira entre aquellos que han sido
atraidos por los salarios del sindicato , los mas cualificados entre ellos.
En el caso español , no hay sector no sindicado , asi que no se puede hacer esa
division en el mercado de trabajo.Pero se puede dividir entre diferentes niveles de
negociacion (Según el convenio que les cubre) porque esperamos que los sindicatos
apliquen politicas salariales diferentes dependiendo del nivel de negociacion en que
se encuentre.Los objetivos del sindicato no seran los mismos en cada ambito.
En los convenios nacionales se pactan salarios mas altos que los convenios
provinciales para las categorias mas cualificados , ocurre lo contrario para los menos
cualificados
• Causas :
• Cuanto menor es el ambito geografico de un convenio , mayor es la
presion que el sindicato precibe de sus besos(votantes) y por ello
myor defensa debe hacer de los salarios de los mismos.
La encuesta de estructura de salarios del 95 , haciendo el mismo analisis :
• Salario bruto a la hora
• Division entre cualificados(56276) y no cualificados(76899)
• Empresa , provincial o nacional.
Empresa Provincial Nacional
No
1201
846
806
cualificados
Cualificados 1661
1064
1294
• Se repite el resultado anterior
• Si empresa tiene convenio propio , siempre se gana mas que si no lo
tiene.
• Efecto cascada , los convenios por encima del de la empresa , son
minimos a superar por el de la empresa.
Otro efecto de negociacion colectiva sobre W es la reduccion de la dispersion salarial
dentro de la propia empresa (distribucion salarial entre las distintas categorias
profesionales) Abanico salarial (el abanico se va cerrando)
• Presencia de sindicato provoca que la dispersion se reduzca , sector
sindicado tiene menor dispersion salarial que las empresas del sector
no sindicado.
La clave de esta actuacion politica en un lema : igual salario para igual trabajo con la
fijacion de la defensa de sistema de remuneradores igualitarios.
Sindicato tambien tienen otras dos vias de actuacion en este caso , a nivel de todo el
mercado de trabajo
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◊ Reduccion de la dispersion salarial entre las empresas .La eficacia de esta via , que se
basa en que los trabajadores perciban el mismo salario según su puesto de trabajo y
con independencia de la empresa en que esta situado , depende de la capacidad del
sindicato para extender sus acuerdos a todas las empresas(Capacidad del sindicato
para negociar convenios supraempresariales) Si no es capaz de extender acuerdos
supraempresariales , debe ganar en coordinacion
◊ Fijacion de salarios minimos porque corta la distribucion salarial por la izquierda y
centrandonos en la empresa , los sindicatos tienden a reducir la dispersion salarial
tanto para el conjunto de las categorias profesionales de la platilla ,pero tambien
provocan reducciones de la dispersion intracategorias.
¿Por qué se lleva a cabo la reduccion de la dispersion?
• En primer lugar en un contexto de informacion asimetrica en muchas
ocasiones , los trabajadores en las empresas perciben que la
existencia de diferentes remuneraciones para iguales niveles
profesionales es el resultado de una discriminacion (favoritismo) del
empresario en lugar del pago por una mayor destreza o
responsabilidad. Como para el trabajador es dificil medir la calidad
en el cumplimiento del trabajo , como la aportacion de los
trabajadores a la empresa Trabajadores prefieren sistemas de
remuneraciones estandarizados por categorias.
• En segundo lugar. La teoria del votante mediano , el votante mediano
es el que representa las preferencias del sindicato.Si en la empresa el
votante mediano esta por debajo del medio , entonces el sindicato
esta interesado en redistribuir salarios a favor de los peor parados
.Estos son los peor cualificados , que suelen ser los que forman el
nucleo de ls sindicatos.
• En tercer lugar Solidaridad. Al ser salarios homgeneos , favorecela
solidaridad en los trabajadores:Esto es importante de cara a los
negociadores , por el poder de presion.
Instrumentos :
• Instauracion de sistemas de remuneraciones estandarizados .
Trabajadores con igual trabajo, mismo salario.Ademas esta medida ,
sindicato potencia con reduccion del numero de categorias y aun se
refuerza mas con un transvase de toda la naturaleza de percepciones
salariales del trabajador en la empresa hacia el salario base.
• Instauracion de complementos posibles al salario base que no esten
sujetos a las caracteristicas del puesto de trabajo , o a meritos
individuales.
• La efectividad de estos metodos depende de si todos los trabajadores
estan sindicados y de la composicion del sindicato (Lo mejor es que
todos esten sujetos a convenio y que el nucelo de la empresa sean los
trabajadores poco cualificados)
• En nuestro pais se observa que en los convenios provinciales hay
menor dispersion.
Al negociar convenio provincial no se sabe si trabajador va a negociar un convenio en
la empresa , entonces el aumento salarial para proteger a los trabajadores poco
cualificados.
• A nivel de empresas( EES 95) se comparo la dispersion de salarios
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que habia en España entre mpresas con convenio propio y aquellas
en las que habia convenio provincial o nacional , pero no propio.
• El resultado es que las empresas con convenio propio tienen mayor
dispersion salarial que aquellas reguladas por otro tipo de convenio
.La causa es que cuando una empresa negocia convenios colectivos ,
hay 3 grupos de variables que influyen sobre la dispersion de
salarios.
• Caracteristicas de su plantilla
• Caracteristicas de la empresa
• Convenio(La presencia de convenios reduce la dispersion)
La 1 y la 2 tienen efectos positivos sobre la dispersion.Asi que
anulan el efecto del convenio y lo superan.
6.2 Consecuencias macroeconomicas
Origen de preocupacion por estos efectos es la crisis del petroleo de
los 70 que afecto en igual medida a todos los paises desarollados ,
origen comun , aumento del precio del petroleo.Se observo que las
consecuencias de esta crisis fue distintas en los paises(inflacion ,
empleo) Se pensaba que podia influir las instituciones sociales del
mercado de trabajo.En concreto la negociacion colectiva y por ellos
la negociacion del empleo.
En este sentido , analisis de la negociacion colectiva se centró en el
grado de centralizacion (Influyen : nivel al que se negocia ,
coordinacion entre negociadores, simultaneidad de negociaciones)
No hay consenso para medir la centralizacion, asi que se asocia al
mayor nivel que se negocia ( nacional = mas centralizado)Se esgrime
que cuanta mas centralizacion , menores niveles salariales se fijan y
menores efectos sobre la inflacion y empleo.Esto se basa en que se
espera que los agentes negociadores internalicen unas externalidades
negativas que surgen de negociaciones descentralizadas.
Esas externalidades negativas son los precios de los bienes y
servicios , aumentos salariales se traslada a un aumento de los
precios de bienes y servicios, asi que afecta al poder adquisitivo de
individuos que no tienen nada que ver con la negociacion.
Precios de las materias primas(vendemos materias primas) al final las
otras empresas repercuten el aumento de salarios en sus precios , que
aumentan.
Fiscalidad.Aumentos de salarios generan tambien , despidos en
contextos competitivos , estos despedidos percibiran subsidios que se
pagan via impuestos por el Estado.
Desempleados.Al haber nuevos desempleados , generamos
competencia por encontrar un nuevo empleo, lo que genera un
mercado negro de trabajo o un aumento de los parados de larga
duracion.
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Inversion.Si aumentan los salarios , el sindicato percibe que se
traslada a despidos , entonces sindicato no favoreceran inversion
cuyos beneficios no pueden ser capturados en forma de aumentos
salariales.
Envidia .Bienestar de trabajadores depende de la percepcion propia
en funcion de lo que perciben otros.
Salarios de eficiencia. Esfuerzo de trabajador en empresa depende de
salarios que perciben en relacion al que percibiria en otra empresa en
el mismo puesto.Si en empresa de referencia aumentan los salarios ,
bajara el esfuerzo en la nuestro.
Estos efectos negativos se tienen en cuenta si se negocia
centralizadamente asi que las subidas salariales son mas moderadas(
Este es un efecto beneficioso)
A favor de la descentralizacion hay que decir que si logramos
maximo grado de descentralizacion hay que decir si logramos
maximo grado de descentralizacion(en empresa) entonces las fuerzas
del mercado competitivo impondran moderacion salarial a los
negociadores ya que no podran trasladar todo el aumento salarial a
los precios , asi que habra despidos
Casos extremos tienen mismos efectos sobre salarios , mientras la
situacion es intermedia , niveles salariales son cada vez mayores.
España esta en esta situacion intermedia(la peor de todas)
UE va en su mayoria hacia la descentralizacion porque:
• Cambio del poder negociador de los agentes debido a la competencia
internacional de mercado de productos y declive de afiliacion
sindical.Empresas cada vez negocian mas en su nivel lo que significa
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descentralizacion.
• Cambios en organización del trabajo.Revolucion tecnologica hace
procesos de produccion mas flexibles.Las plantillas deben adaptarse
a estos cambios organizativos y se logra si ambos negocian al nivel
de la empresa.
• Diversificacion de intereses de patronal y sindicatos.Patronal como
hay mas competencia empresas prefieren negociacion en las
empresas porque en un mundo competitivo tan cambiante y con
necesidad de decisiones rapidas , quieren independizar decisiones de
sus distintos centros .Esto favorece negociaciones a nivel de centros
de trabajo.
Trabajadores cada vez hay mas diversidad en su composicion , con
prioridades salariales distintas y para el sindicato es dificil coexionar
a los trabajadores.
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