TEMA VIII DIRECCION Y LIDERAZGO Introducción:

TEMA VIII DIRECCION Y LIDERAZGO
• Introducción:
El concepto de dirección ha evolucionado con el desarrollo de la sociedad.
El liderazgo es un fenómeno universal que se da en cualquier empresa, y los resultados que se consiguen en
una organización dependen en gran medida de las personas que la gestionan y dirigen.
Como mandos intermedios necesitamos conocer estas habilidades para conseguir nuestros objetivos, y los de
la empresa.
Veremos con detenimiento los comportamientos que deben tener un buen directivo y lÃ−der ya que no son la
misma cosa.
• 1.LA DIRECCION EN LA EMPRESA:
Las personas que dirigen los equipos humanos en la empresa desempeñan un papel fundamental, ya que de
su actuación, dependerán de los resultados que alcance la empresa.
La empresas evolucionan constantemente, y en esta renovación deben incluirse los RRHH de la empresa, su
estructura organizativa y sobre todo su dirección.
Todo buen directivo deberÃ−a ser capaz de:
- Formar buenos equipos,
-Inspirar y liderar a su personal mediante la consulta y la comunicación.
- Dar a conocer su opinión de manera convincente, y asegurarse de que su empleados le comprenden y
entiende su punto de vista.
-Debe ser una persona flexible que se adapte a los cambios del entorno
1.1.DIRECCION Y/O LIDERAZGO:
Aunque dirección y liderazgo son dos términos que se confunden, en el mundo laboral cada vez tienen
menos diferencias:
DIRECTOR: Planifica, Dirige, Facilita, la actividad, y Controla a sus subordinados .
LIDER: Trata de influir en el comportamiento de las personas para conseguir ciertos objetivos personales y de
organización establecidos de ante mano.
En la realidad un directivo necesita las dos cualidades, ya que un director sin capacidad de liderazgo es un
mero burocrático, y un lÃ−der sin visión de empresa puede conducirla erróneamente.
Existen dos maneras de designar la dirección:
LIDER FORMAL: ES EL QUE VIENE IMPUESTO.
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LIDER INFORMAL: ES EL QUE SURGE DENTRO DE UN GRUPO DE PERSONAS.
Cuando hablamos de director hablamos de lÃ−der formal, y este tiene el poder de premiar y de castigar a
quien no realice bien su trabajo.
LIDER
-ES PROACTIVO, CUMPLE SU FUNCION.
-ADOPTA UN COMPROMISO Y LO CUMPLE.
-AFRONTA LOS PROBLEMAS ABRIENDO NUEVAS VIAS.
-NO ES HABIL ADMINISTRANDO O GETIONANDO.
-SON ENERGICOS.
-SE SIENTE APARTE DEL MEDIO.
-SE CENTRAN EN EL LARGO PLAZO.
-ESTAN PREPARADOS PARA LOS CAMBIOS
-ESTIMULAN A LOS DEMAS
-SON PERSONAS CARISMATICAS
-PREGUNTAN PORQUE.
-ACTUAN DE MANERA ADECUADA.
-COMPARTE LOS OBJETIVOS.
-SON INTUITIVOS.
-VAN MAS ALLA DE LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA
DIRECTOR
-LES IMPORTA EL PROCESO.
-LIMITA OCUPACIONES.
-EVITA SITUACIONES QUE PUEDAN SER CONFLICTIVAS.
-ES HABIL EN ADM Y FIN
-NO PRESUME DE SUS LOGROS
-ES PARTE DEL EQUIPO.
-LE PREOCUPA EL C/P.
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-BUSCAN LA ESTABILIDAD.
-HAY QUE ORIENTARLOS.
-ACTUAN DE MANERA ADECUADA.
-SU PODER PROVIENE DE LA AUTORIDAD JERAQUICA.
-PREGUNTAN COMO.
-CONTROLAN A SUS EMPLEADOS
-SON LOGICOS.
-LES IMPORTAN EL INTERES DE LA EMPRESA
1.2. FUNCIONES DE LA DIRECCION:
Según Faye las funciones más importantes son:
-PLANIFICAR.
-ORGANIZAR.
-DIRIGIR.
-MOTIVAR.
-COORDINAR
-CONTROLAR
PLANIFICAR:
Se necesita fijar una meta, realizando una serie de acciones y técnicas para asegurar la viabilidad, la
permanencia y el desarrollo de la propia empresa. Para alcanzar el fin l/p necesitamos plantear los objetivos
c/p. Y prever las medidas adecuadas.
ORGANIZAR:
Adecuar lo medios para conseguir que le trabajo se haga con eficiencia, para ello coordinamos, delegamos (es
una de las funciones que dan muy buena imagen) y establecemos relaciones.
MOTIVAR, MANDAR, EJECUTAR,Y COORDINAR:
La Comunicación es importante para motivar y seleccionar al personal. La toma de decisiones, motivar,
comunicar, seleccionar y el personal y perfeccionamiento del mismo.
CONTROLAR:
Comprobar que los resultados son los planificados, y en caso contrario tomar las medidas correctoras.
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1.3.EL MANDO INTERMEDIO EN LA ORGANIZACIÃ N:
Un mando intermedio se encuentra entre la dirección y los trabajadores y debido a su posición, son
elementos claves en la organización.
Tienen las mismas funciones que los directivos a excepción que la función de planificación. La gran
diferencia que hay con un directivo es que este trata directamente con los operarios.
Las dificultades con las que se encuentra un mando intermedio son las siguientes:
-OBJETIVOS Y TAREAS AMBIGUAS: Ya que los directivos no comunican, a veces, lo que tienen que
hacer.
-DIFERENTES PUNTO DE VISTA SOBRE LOS PROCEDIMIENTOS DE TRABAJO: Y saben como
incentivar, motivar, resolver conflictos, supervisar, pero al tener que utilizar técnicas de dirección puede
ser motivo de al estar en relación con los operarios, conocen como funcionan la empresa desde abajo
conflicto con los subordinados.
-PROMOCION LIMITADA: los mandos intermedios ven limitados las posibilidades de ascenso debido a la
escasez de puestos y la gran competencia que existe para conseguirlos.
-CONFLICTOS PERSONALES: los mandos intermedios son los que mas estrés y ansiedad generan
debido a la posición que ocupan, por lo que se deben formar para superar estos problemas. También
necesitan habilidades de comunicación, persuasión, dirección de equipo, resolver conflictos....
1.4 LA DELEGACION DE FUNCIONES:
La dirección de la empresa tiene la autoridad general, pero una única persona puede realizar todo, por lo
que debe delegar.
Delegar es dar a una persona la capacidad o representación en alguna función o trabajo. Por lo que debemos
tener confianza en la persona que vamos a delegar, ya que la responsabilidad no se puede delegar.
En toda empresa se deben incentivar a que las personas asuman responsabilidades, recompensándolos con
promociones, subidas de sueldo, reconocimiento...Pero no solamente se deben delegar los trabajos mas arduos
y desagradables.
Las ventajas de delegar son:
- Aumento del tiempo disponible.
-Facilita la comunicación
-Involucra a los grupos de trabajo
- Motiva al trabajador
-Desarrolla la capacidad de los empleados para tomar decisiones.
Para delegar debemos determinar:
-Tareas que se van a delegar.
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- En quien se va delegar
-Quien enseña al subordinado
-Como se le motivara para aceptar el riesgo.
1.5 INTEGRACION DE LOS NUEVOS TRABAJADORES:
De la integración de los trabajadores en su puesto de trabajo dependen en gran medida los mandos
intermedios. Normalmente son los que forman a los alumnos en practicas:
Que preguntas son las que deben quedar resueltas.
- Como llamar al jefe
- Que debe hacer en su horario de trabajo.
- Quienes forman parte de su equipo
- Que expectativas de promoción existen en la empresa
- Como es el sistema de gratificaciones en la empresa
Los trabajadores con deformación profesional son los que buscan las empresas para educarlos en su cultura
empresarial.
• 2. ESTILOS DE DIRECCION:
El estilo de dirección influye de manera especial en la motivación de sus componentes. Actualmente existe
una nueva concepción de en el reparto del poder por lo que se esta descentralizando.
Según el estilo de dirección podemos clasificar al directivo de varias maneras:
2.1. PARTICIPATIVO.
Es un tipo de dirección por la cual el directivo comparte la responsabilidad con los subordinados, los cuales
intervienen en la toma de decisiones.
Este modo de dirección tiene detractores, ya que el directivo va a reducir su parcela de poder, se pierde
tiempo en las reuniones, y para los trabajadores se tiene la impresión de estar explotados.
A pesar de lo que hemos dicho anteriormente son los jefes los que tienen la autoridad y la responsabilidad
ultima, pero al permitir la cooperación de los subordinados se gana su confianza mediante la comunicación
y la información.
La participación no solo mejora el desempeño y la satisfacción, sino que mejora la producción y la
calidad.
También se reducen los conflictos, el estrés, la rotación y el absentismo laboral, incrementando el
compromiso personal para lograr las metas.
Estas condiciones se tiene que producir siempre que los subordinados participen voluntariamente.
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2.2.- AUTOCRATICO:
El jefe impone sus normas y sus criterios. Establece las estrategias, planifica y diseña el trabajo y decide
quien va a hacerlo. Toma decisiones a corto plazo, mantiene un comportamiento enérgico y firme y exige
disciplina y obediencia a sus subordinados, alaba o critica el resultado del trabajo de los miembros del equipo,
pero el no interviene en el proceso. Dice lo que se tiene que hacer, pero no como.
2.3.- ESTILO DEMOCRATICO
El grupo discute y determina las tareas que se van a realizar. El jefe solo orienta y apoya. Se crea un clima
agradable y de confianza, pero eso no significa que sea eficaz. Este tipo de lider determina el objetivo, pero no
como alcanzarlo
2.4.- LAISSEZ FAIRE O DEJAR HACER
El grupo toma libremente las decisiones sin tener en cuenta al jefe. El jefe reúne toda la información y la
pone a disposición del grupo para su uso. No suele comentar los resultados de los miembros, y no intenta
interferir en su actividad, por lo cual se crea una situación un poco caótica.
2.5.- ESTILO PATERNALISTA
Priman los intereses personales frente a las necesidades de la organización. El jefe toma las decisiones sin
tener en cuenta a nadie. Tiene una actitud protectora con los subordinados. Conoce la vida personal de cada
uno de sus empleados, pero el es quien tiene la ultima decisión.
2.6.- ESTILO BUROCRATICO
La organización es una estructura jerarquizada en la que existen normas que prevalecen a la persona.
2.7.- HABILIDADES DEL LIDERAZGO
Dependiendo del método que utilice el director/lÃ−der se obtendrán distintos resultados. El estilo
participativo de dirección hace que el lÃ−der tenga una serie de habilidades en las distintas áreas y
funciones:
1.- Influye en el comportamiento de sus subordinados y utilizara los recursos dependiendo de las
caracterÃ−sticas y circunstancias del momento.
2.- Motivar y delegar. Cada persona se motiva de una manera distinta, por lo que es importante que el lÃ−der
conozca a sus subordinados para sacar lo mejor de ellos en un momento determinado.
En conclusión todo lÃ−der debe recibir la formación adecuada para tener las habilidades necesarias para
trabajar con el grupo.
• 3.- TEORIA DEL LIDERAZGO
De todas ellas vamos a profundizar en la teorÃ−a del liderazgo situacional. Las conductas de las personas no
se determinan por los rasgos de estas, sino por las conductas que mantienen ellas.
Dentro de las teorÃ−as podemos distinguir:
- La dirección de personas y el comportamiento. La teorÃ−a de la X y la teorÃ−a de la Y de McGregor.
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-El liderazgo como conducta. TeorÃ−a de la malla gerencial, de Blake y Mouton.
- Liderazgo situacional, de Hersey y Blanchard
3.1.LA DIRECCION DE PERSONAS Y EL COMPORTAMIENTO. LA TEORIA DE LA X Y LA TEORIA
DE LA Y DE MCGREGOR.
Hay que tener en cuenta que la polÃ−tica personal y estilo de dirección en una organización son reflejo de
la filosofÃ−a que se tiene del hombre en general.
La teorÃ−a X de McGregor se basa en que si pensamos que las personas son perezosas e irresponsables las
trataremos de acuerdo con esas premisas, por lo que tendremos una actitud despectiva. Si pensamos esto
nuestros subordinados creerán que no tienen responsabilidad en su trabajo, por lo que tendremos que estar
vigilándolos para que tengan un rendimiento alto.
McGregor demostró que el uso exclusivo de la autoridad para estimular la resistencia puede tener
consecuencias negativas, tanto para la empresa como para el individuo.
El autor propone la teorÃ−a de la Y, que preconiza que mediante la persuasión y ayuda profesional, junto
con valores que propician las buenas relaciones personales se obtienen mejores resultados tanto para el
individuo como para la empresa.
Si la teorÃ−a de la y se basa en la integración mediante la que se logran objetivos empresariales e
individuales, la teorÃ−a de la x solamente se basa en el desarrollo de la autoridad.
La teorÃ−a de la y no niega que la autoridad sea eficaz, sino que da por sentado que el individuo se implica
para lograr los objetivos de la organización dependiendo de su grado de compromiso y, por supuesto, la
dirección influye a la hora de conseguirlos.
3.2.- EL LIDERAZGO COMO CONDUCTA. TEORIA DE LA MALLA GERENCIAL.- BLAKE Y
MOUTON
La teorÃ−a se basa en el estudio de dos dimensiones que se establecen en función de la conducta del lÃ−der:
- INTERES DEL MANDO POR LAS PERSONAS
- INTERES DEL MANDO POR LA TAREA
preocupación por el personal
3.3.- EL LIDERAZGO SITUACIONAL DE HERSEY Y BLANCHARD
La teorÃ−a se basa en la conducta de tarea que ofrece el lÃ−der y la conducta de relación, que es el nivel de
madurez que demuestra un subordinado para realizar una actividad.
Madurez puede definirse como la capacidad y la voluntad de las personas para orientar su conducta en
relación a una tarea especifica que deben llevar a cabo. La madurez tiene dos dimensiones:
- LABORAL: Experiencia previa y conocimientos que se tienen en el trabajo.
- PSICOLOGICA: Voluntad y motivación para hacer algo sin necesidad de estÃ−mulos externos.
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Estas variables se consideraran en relación a una tarea especifica, ya que un individuo será maduro o
inmaduro dependiendo de la tarea.
La teorÃ−a del liderazgo situacional se basa en que a medida que un individuo logra madurez para conseguir
un objetivo, la conducta tarea se debe reducir y aumentar la conducta relación.
Si el subordinado alcanza un nivel superior de madurez el lÃ−der puede disminuir las dos conductas.
Existen 4 niveles de madurez en la madurez del subordinado:
M1: NO SABE, Y ADEMAS NO QUIERE APRENDER
M2: QUIERE, PERO NO SABE
M3: SABE, PERO NO QUIERE
M4: SABE, Y ADEMAS QUIERE
*(Hoja 24 y 25)
Para determinar el estilo de liderazgo hay saber en nivel se encuentran los subordinados.
Los conceptos liderazgo y poder han evolucionado a lo largo de la historia:
- El liderazgo consiste en influir en el comportamiento de las personas.
- El poder es la manera de que los subordinados, hagan una tarea .
Ambos conceptos son inseparables, ya que desde la posición de poder debemos comprender a nuestros
subordinados, para modificar nuestra forma de dirigir dependiendo del nivel de madurez de nuestro empleado.
Las bases de poder para influir en el comportamiento se encuentra en el nivel especifico de madurez de las
personas:
- PODER COERCITIVO:
Se aplica al empleado de tipo m1, y se hace para que sean más productivos.
- PODER DE CONEXIÃ N:
Se usa cuando un empleado pasa de m1 y m2, el estilo empleado será el de persuasión y las ordenes.
- PODER DE RECOMPENSA:
Se aplica al empleado de tipo m2, el lÃ−der tiene acceso a recompensas para conseguir el cumplimiento.
-PODER DE LEGITIMIDAD:
Se usa cuando un empleado pasa de m2 y m3, el estilo empleado se hará en función de la posición que
ocupa esa persona en la empresa.
-PODER DE RELACION:
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Se usa cuando un empleado se convierte en un m3, y lo que haremos será tener buenas relaciones con él
- PODER DE INFORMACION:
Se utiliza en aquellos empleados que pasan del m3 al m4 , el estilo de liderazgo que se emplea es el de
informar de lo que se va hacer para mejorar el rendimiento del trabajador.
-PODER DEL EXPERTO:
Se corresponde con el trabajador m4, es una persona que responde bien a un estilo de liderazgo por
delegación y poder por conocimientos. El lÃ−der consigue el respeto por sus conocimientos y capacidades ,
los cuales consideran importante
TEMA IX GRUPOS DE TRABAJO
• Introducción:
La tendencia actual en las organizaciones es que se da mas importancia al trabajo en grupo que al trabajo
individual.
El trabajo en grupo puede tener varios nombres:
-Grupos de trabajo
-Grupos semiautonomos
-Grupos de participación
-Islas de trabajo
-Módulos de trabajo
-Unidades
-Células....
La cultura del grupo es la de la propia empresa. En este cambio organizativo han influido los estilos
directivos, la comunicación, motivación, y participación.
Los grupos toman decisiones, aprender con rapidez, y generan menos estrés.
El grupo de trabajo aporta nuevos factores que satisfacen necesidades tanto personales como profesionales de
los individuos.
En la empresa los grupos de trabajo pueden dirigir otros grupos de trabajo, y las actividades que desarrollan
son diversas y diferenciadas, aunque persiguen un objetivo comun.
Las caracterÃ−sticas del grupo de trabajo son las siguientes:
- Objetivo y fin común
-Sus componentes se relacionan entre si
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-Disponen de medios materiales propios
-Sensación de formar parte del grupo.
-El grupo tiene autonomÃ−a en la toma de decisiones
• 1. EL INDIVIDUO Y EL GRUPO:
Los recursos humanos en las empresas son un capital muy valioso.
El hombre es un ser social y el trabajo en grupo le permite integrar conocimientos y experiencia,
reforzándose el compromiso de los miembros y hace que se trabaje mas activamente. Las caracterÃ−sticas
psicológicas de las personas que integran el grupo son:
-Intercambios entre los miembros
-Existencia de objetivos comunes
-El grupo crea sus propias normas
-Se crea una estructura informal
-Aparición de emociones y sentimientos
-Se crea una historia
-Equilibrio interno para la supervivencia del grupo
• 2. TIPOLOGIA HUMANAS EN EL AMBITO PROFESIONAL:
Los miembros del grupos pueden adoptar los siguientes papeles:
PAPEL CONDUCTOR:
LE INTERESA LA ESTRATEGIA
FIJA METAS
MODERA REUNIONES
EVITA RENCILLAS
ANIMA AL GRUPO
RESPONSABILIDAD COMPARTIDA
*(Hoja 6)
Los roles que podemos encontrar son :
- comportamiento en la tarea
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- Comportamiento centrado en la cohesión
6.3.TIPOS DE GRUPO DE TRABAJO:
en una empresa pueden convivir varios grupos de trabajo diferentes en composición caracterÃ−sticas o
funciones. los grupos de trabajo se pueden clasificar a tendiendo a varios criterios:
-Dimensión temporal
-Nivel de formalidad
-Finalidad para la que se crean los grupos
-Nivel jerárquico
• Dimensión temporal :
se basa en la estabilidad de las relaciones. Podemos distinguir 2 grupos:
-Permanentes: realizan actividades permanentes en la empresa, tales como distribución y mantenimiento,
recoger y transmitir información, solucionar problemas, asignar , tomar, asignar y decisiones y realizar
supervisión del trabajo.
-Temporales o grupos creados ad hoc: se utilizan en actividades de desarrollo e innovación, el grupo se
disuelve una vez concluida su función, son las que se están implantando actualmente ya que son estructuras
muy dinámicas y adaptables a la situación cada vez mas cambiantes en las empresas
• Nivel de formalidad:
Formales: están previstos por la organización, y forman parte del organigrama.
Informales: se basan en las relaciones espontáneas de los miembros de una organización, buscan la
satisfacción de sus integrantes.
• Finalidad para la que se crean los grupos:
Producción: son aquellos que realizan conjuntamente una tarea determinada, configuran los equipos de
trabajo, departamentos, y unidades de organización
Solución de problemas particulares de la propia organización:
Resolución de conflictos: grupos de negociación.
Cambios y desarrollo organizacional: son grupos de sensibilización y los de entrenamiento.
• Nivel jerárquico:
Diferenciación vertical: son grupos de mando jerarquizados en función de un proceso de toma de
decisiones. Se clasifican en 3
-Directivos de planificación: desarrollo del contexto en el que actúan los grupos restantes. Vértice
estratégico
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-Ejecutivos de planificación: su principal misión consiste en el desarrollo y supervivencia de los planes y
polÃ−tica elaborados por los directivos. Linea media
-Grupos de empleados y trabajadores no directivos, operarios, y subordinados. Realizan las tareas
encomendadas. Núcleo operativo.
Diferenciación horizontal: incluye dos niveles:
-Grupos que proporcionan servicios especiales. Poseen conocimientos y habilidades particulares
-Comités temporales: asesoran y toman decisiones
• 4. FUNCIONES QUE CUMPLEN LOS GRUPOS EN LA EMPRESA:
Las funciones que realizan los grupos, satisface tanto a la empresa como a los individuos. Dentro de las tareas
que podemos destacar:
-Solucionan problemas y toma de decisiones.
-Dirección, control y supervisión.
-Coordinación, y enlace
-Generación de nuevas ideas
-Procesan y transmisión de información
-Participación y compromiso de los sujetos
-Detección y análisis de problemas.
Los grupos cubren necesidades sociales que tienen los grupos:
-Necesidad de afiliación
-Ayuda y apoyo para conseguir
-Potenciación de la autoestima
-Reducción de la inseguridad y la ansiedad
-Disminución del cansancio y del aburrimiento
-Implicación y compromiso.
Ventajas del trabajo en equipo:
Un equipo de trabajo es un grupo de personas que colaboran entre si y trabajan de forma coordinada, son
grupos formales.
Las ventajas son las siguientes:
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-Facilita la tarea.
-Se resuelven los problemas mas rápidamente
-Mejora la calidad del trabajo
-Menos deterioro de los trabajadores
-Mejora la motivación y satisfacción de sus miembros
-Se aprende mas rápidamente
-Se fomenta la creatividad
-Ayuda a conocer la organización.
Los equipos se perfeccionan, mediante la aplicación de métodos de entrenamiento y desarrollo.
• 5.FASES DE FORMACION DE LOS GRUPOS DE TRABAJO:
En la formación de los grupos de trabajo podemos distinguir 4 etapas:
-ETAPA PRIMERA O INICIAL: Inseguridad del entorno donde se encuentran, cada persona tiene unas
expectativas que varÃ−an dependiendo del grupo donde se desarrollen.
-ETAPA SEGUNDA O DE CONFLICTO: Se comparan las expectativas individuales de cada uno de sus
componentes, esta etapa puede crear estados de descontentos, y puede que el grupo aislé o rechace a un
miembro.
-ETAPA TERCERA O DE DESARROLLO: Aumenta la integración y comienza a obtenerse resultados en el
grupo.
-ETAPA CUARTA O DE TRABAJO: El grupo empieza a ser autónomo, puede producir variaciones y
aumentar las expectativas de éxito.
• 6.TECNICAS DE ACTUACION SOBRE GRUPOS:
Una vez que el grupo esta formado, lo que hay que fijar son los objetivos, todos los miembros deben tener
claras las metas y ser concretas, para que el grupo no se disperse.
Es importante crear un ambiente de colegas, hay que respetar las ideas de todo el mundo, y hacer que la
comunicación sea abierta, se debe fomentar el contacto del grupo fuera del trabajo para ayudar a crear
vÃ−nculos en el grupo.
El grupo además de ser autónomo necesita de un apoyo dentro de la empresa para que sea lo mas eficaz
posible.
La coordinación de la organización mejora si la actividad de la empresa esta estructurada en grupos de
trabajo, la coordinación dentro del grupo va en función de sus miembros
6.1. EVALUAR EL RENDIMIENTO:
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Los progresos que va realizando el grupo, se deben ir comprobando con regularidad, para ir poniendo nuevas
metas, en dicha evaluación han de determinar aspectos individuales, y del grupo.
la evolución debe hacerse de manera individual, y de forma colectiva, pero nunca atacando a ningún
miembro del grupo. dicha información es muy fácil de procesar con los adelantos informático.
Es importante que el grupo puede adaptarse a los cambios sobre todo cuando las empresas se vuelvan mas
internacionales y aumentan la tecnologÃ−a.
6.2. APLICACIÃ N DE TECNICAS PARA LA DINAMIZACION DE LOS GRUPOS
Existen varias formas para fomentar la participación dinamizar las reuniones y optimizar el resultado del
grupo:
- ROLE PLAYING: se recrea una situación real, y cada uno asume un papel. Después de la
representación se comentan las reacciones de cada uno de ellos. Se utiliza para integrar grupos marginados
en la empresa.
- PHILLIPS 6/6: Intenta conseguir un gran meros de ideas en muy corto espacio de tiempo, Se dividen los
grupos en 6 personas y se discute durante 6 minutos , pasado es tiempo los coordinadores de cada grupo
exponen sus conclusiones y se saca una conclusion final. Es técnica detecta ideas sobre tareas a realizar
BRAIN STORMING- TORMENTA DE IDEAS: Un grupo de 8 a 10 personas, , exponen con absoluta
libertad, todo los que se le ocurra sobre un tema, lo que no se puede es criticar lo que dicen los demas, luego
un jurado que no participado en la ideas eligen aquellas que sean mas reales
- -ESTUDIOS DE CASOS: consiste en el análisis de un caso real que se presenta por escrito, el grupo debe
ser de no mas de 12 personas, se extraen conclusiones realistas y aplicables en situaciones parecidas
TEMA X: LA MOTIVACION LABORAL
• Introducción:
La practica de estas teorÃ−as giran entorno a dos supuestos:
- Los mandos intermedios que son los que deben motivar a su equipo.
- El trabajador solo tiene que decir si se encuentra motivado o no.
• 1 ¿Que es la motivación laboral?
Se ha comprobado que existe relación entre factor, rendimiento, y buen clima laboral. No es fácil
determinar que es lo que motiva a las personas, ya que lo que para uno puede estimular para otros no tiene
importancia.
Toda persona en un momento determinado debe elegir entre la familia y realizarse personalmente.
En el trabajo el comportamiento humano tiene la necesidad de cubrir un deficiencia, en el se reflejan las
discrepancias entre el estado deseado y el real, activando la conducta hacia el objetivo que se busca
El proceso motivacional desde el punto de vista del trabajador se concreta de la siguiente manera:
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Necesidad tensión conducta
No logro frustración
Relajación logro( necesidad satisfecha)
Por lo que desde la dirección de la empresa puede entenderse la habilidad que tiene la empresa para
conseguir que los trabajadores hagan su trabajo asignado y además que lo hagan bien. Por lo que nadie hace
algo en contra de sus intereses, cuando se acude a una organización se hace para satisfacer necesidades, y los
objetivos de la empresa serán los del trabajador en la medida en que satisfacen sus intereses
• 2. Principales teorÃ−as de la motivación:
Las teorÃ−as tratan de explicar que mueve a las personas a actuar de una determinada manera. Las mas
representativas son:
TeorÃ−as de contenido: ¿que es lo que nos motiva?
-TeorÃ−a de la jerarquÃ−a de Maslow
-TeorÃ−a bifactorial de Herzberg
-TeorÃ−a de las necesidades aprendidas de Mclelland
TeorÃ−as de proceso: ¿como se producen?
-TeorÃ−a de la expectativa de Vroom.
-TeorÃ−a de la finalidad de Locke
-TeorÃ−a de la equidad de Adams
2.1.TEORÃ AS DE CONTENIDO (FACTORES DE PERSONALIDAD)
TEORÃ A JERÃ RQUICA DE LAS NECESIDADES (MASLOW):
En su obra motivación y personalidad, explica que la motivación no es un impulso, sino que obedece a
necesidades jerarquizadas, en donde tienen mas importancias unas que otras, y que cuando se satisfacen las de
un nivel, queremos conseguir otras del nivel superior. las necesidades elementales para Maslow son:
1- fisiológicas: necesidades básicas
2- de seguridad: protección ante peligros
3- sociales: ser respetado por los demás.
4- de estima: confianza en uno mismo
5- autorrealización
para motivar a una persona hay que tener cuenta en que nivel de la jerarquÃ−a pertenecen sus necesidades.
Las necesidades no son independientes se solapan unas con otras.
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TEORIA BIFACTORIAL( HERZBERG):
Parte de la idea de que los trabajadores mantienen el equilibrio entre la satisfacción y insatisfacción frente a
las tareas.
Los factores que influyen son dos:
-factores higiénicos (extrÃ−nsecos o de mantenimiento) ,
- necesidades motivadoras (intrÃ−nsecos o motivadores).
Necesidades higiénicas necesidades motivadoras
Normas y procedimientos Logro
Relaciones con el jefe Reconocimiento
Condiciones de trabajo Trabajo en si mismo
Sueldos y salarios Responsabilidades
Relaciones con iguales Progreso
Vida privada Crecimiento
Seguridad
INSATISFACCION NO SATISFACCION NO SATISFACCION SATISFACCION
TEORIA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS (Mcclelland):
Se basa en que gran parte de las necesidades humanas se aprenden durante la infancia y están relacionadas
con su ambiente social y cultural, y en diferentes contextos se aprenden modelos de conducta distintos.
Para Mcclelland el hombre actúa por 4 impulsos:
- Motivación del logro: el impulso de obtener mejores resultados.
- Motivación de la afiliación: el impulso de establecer buenas relaciones con el grupo.
- Motivación de la competencia: impulso por lograr tareas de alta calidad.
-Motivación por poder: impulso por controlar los medios e influir en una persona.
Dependiendo de la persona se tendrán impulsos distintos y en función de estos se hace la selección de
individuos en las empresas.
*(hoja 7)
• 2.2.TEORIAS DE PROCESO (INTENTAN EXPLICAR EL COMPORTAMIENTO LABORAL)
TEORIA DE LA EXPECTATIVA (VROOM)
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La motivación de la persona depende de la intensidad con la que desee lograr un objetivo y la probabilidad
que existe para alcanzarlo. El esfuerzo realizable por una persona para alcanzarlo depende:
- De la probabilidad de obtener determinado nivel de ejecución o rendimiento.
-La recompensa que puede alcanzarse con este nivel de ejecución.
-La importancia que se le designe a ambas
Y el rendimiento del trabajador no depende de los factores del lugar de trabajo, sino también depende de
factores externos que no se pueden controlar
TEORIA DE LA FINALIDAD (LOCKE).
Esta teorÃ−a sostiene que la motivación en el trabajo es una actividad consciente, y que cuanto mas
elevados sean los objetivos de un individuo mayor será su nivel de ejecución.
Es la teorÃ−a que mas importancia tiene actualmente en las organizaciones al plantear los siguientes
retos:
- Definir con precisión las metas a alcanzar
-Adecuar los conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores.
- Procurar que los trabajadores acepten conscientemente las metas
TEORIA DEL ESTABLECIMIENTODE LA CONDUCTA HACIA LA EQUIDAD O JUSTICIA
SOCIAL (ADAMS).
El autor sostiene que los individuos establecen comparaciones entre las contribuciones que realizan las
retribuciones que perciben, y a su vez las de todos sus compañeros de trabajo.
Las personas se sienten mas motivadas cuando hay un equilibrio entre el esfuerzo que han realizado y
la recompensa que reciben, y cuando no hay una diferencia significativa respecto a lo que perciben
otras personas que tengan la misma ocupación.
2.3.LA AUTOMOTIVACION Y EL COMPROMISO:
El trabajador debe buscar la causa que hace que no este motivado, para reconducir la situación
mostrando una posición activa que es lo que se llama automotivacion.
Como mando intermedio, que tengo que hacer para que mi equipo se involucre en el trabajo.
• 3.Técnicas de motivación.
Existen varias técnicas para aumentar la motivación laboral de las personas y favorecer la automotivacion
y el compromiso.
Promoción en el trabajo:
Desde el punto de vista de la empresa, se entendÃ−a el ascenso a un puesto superior como la única vÃ−a
para promocionar. Actualmente la empresa tiende a tener menos niveles, siendo pocos los que pueden subir y
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muchos los trabajadores cualificados, por los que para promocionar a los trabajadores desde su puesto de
trabajo se consigue dándole mas responsabilidades, aumentando sus funciones etc.. La formación del
trabajador tiene un valor fundamental.
PolÃ−tica salarial:
Es la principal motivación de los jóvenes. Los empresarios buscan formulas económicas para mejorar su
motivación y rendimiento, ya que los jóvenes buscan dinero fácil y rápido, al contrario que antes que se
trabajaba para aprender una profesión. Los incentivos económicos varÃ−an según los interese de los
trabajadores.
Ambiente de trabajo: se incluye todo aquello que rodea al puesto de trabajo al trabajador en si mismo . dentro
de este grupo podemos incluir:
-. Ambiente fÃ−sico
-. Ambiente psÃ−quico y social
Valoración hombre puesto de trabajo :
Cada vez mas a la hora de buscar la persona para un puesto de trabajo se tiene en cuenta un determinado
perfil.
Muchas veces la desmotivación puede venir dada a que la persona este realizando un trabajo inferior al que
esta preparada , por el desequilibrio entre la oferta y la demanda.
• 3.1. Medios para evaluar la motivación.
Los medios utilizados son muy numerosos:
-. La observación y valoración de las aptitudes de los trabajadores
-. Los cuestionarios de preguntas y respuestas.
-. Entrevistas
-. Encuestas.
-. Análisis de las condiciones de trabajo.
Los elementos desmotivadores que se dan en el mundo laboral mas frecuentes son:
-Salario insuficiente -Falta de perspectiva
-Mal ambiente de trabajo -Rivalidades y criticas no +
-Injusticias -Despotismo
-Pasividad del mando -Agravios en las recompensas
-Trafico de influencias -No promoción
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-Rutina en el trabajo -Mala comunicación
-Falta de información -Incompetencia consentida
-PolÃ−tica de búsqueda de culpables -Falta de autonomÃ−a
3.2. Comportamiento motivador del directivo:
Las técnicas que utiliza un buen jefe para motivar son las siguientes:
-. Para inspirar confianza:
. Conocimiento de las herramientas y procesos usados por los empleados.
. Conocer a fondo la organización.
. Dar respuesta y explicar las razones
. Persona de palabra
. Tener buen criterio.
-. Perseverar en la obtención de sus objetivos:
. Creer en lo que se esfuerza por conseguir
. Buscar los mejores métodos para conseguir sus objetivos
. Ser flexible
Para comunicarse con efectividad:
-. Explicar los objetivos y presentarlos de forma activa
-. Expresarse correctamente y hacerse comprender
-. Utilizar puntos de vista de su interlocutor
Para escuchar con buena voluntad.
-. Escuchar con mente abierta.
-. Escuchar con un deseo sincero de comprender
-. Utilizar los puntos de vista del interlocutor
Para comprender a su personal y sus reacciones.
-. Demostrar un verdadero interés para sus subordinados.
-. Interpretar las razones por las que actúan de una forma determinada las personas
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-.La conductas determinadas se deben a determinados artÃ−culos
Para obrar con objetividad:
-. No permitir que los sentimientos de los demás influyan en los suyos propios.
-. Tomar decisiones basándose en todos los hechos
Para actuar con franqueza y decisión:
-. Hacer saber a sus subordinados cual es la situación en cuanto a su actuación.
-. Tomar decisiones cuando es necesario.
-. Demostrar confianza y seguridad en si mismo.
4 La frustración:
No siempre las personas no logramos satisfacer nuestras necesidades, nos encontramos con obstáculos que
van a impedir que logremos nuestros objetivos y esto ocasiona frustración, el grado de frustración
dependerá del valor de la cosa inalcanzada.
Como superar la frustración:
Las personas reaccionamos de diferente forma dependiendo de las circunstancias del momento. La
frustración crea situaciones desagradables, haciendo que el clima laboral sea tenso para las personas que
están a su alrededor. Si se produce esta situación con un compañero debemos ofrecerle nuestra ayuda, y
haremos que la persona afectada explica su situación y le aconsejaremos la búsqueda de otras situaciones,
nuestra actitud será de escucha activa, para evitar interferencias en la comunicación.
Para superar la frustración podemos:
.- Prevenirla
.- Verla desde otra perspectiva
.- Evitar la influencia de nuestra conducta
.- Conseguir apoyo en el dialogo con los demás
.- Desarrollar la autoestima
.- Evitar las conductas agresivas con otros
.-Hacer un plan estratégico al respecto.
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INTERES POR LA TAREA
1.9 SE PREOCUPA POR LAS PERSONAS PERO NO POR LAS TAREAS RESULTA INSUFICIENTE
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9.9. ES EL MEJOR ESTILO TIENE INTERES POR LAS PERSONAS Y POR LAS TAREAS
5.5.HAY EQUILIBRIO ENTRE LA IMPORTANCIA DE LAS PERSONAS Y LAS TAREAS PERO NO
ASPIRACIONES
1.1.NO SE PREOCUPA POR LAS PERSONAS NI LAS TAREAS. SOLO INFORMA
9.1.AUTORITARIO, SE PREOCUPA POR EL TRABAJO PERO NO POR LAS PERSONAS
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