Rehusar Responsabilizarse Los cinco prerrequisitos para el éxito en los negocios

Rehusar Responsabilizarse
Los cinco prerrequisitos para el éxito en los negocios
Estos cinco elementos son esenciales para el éxito de cualquier organización:
• Un producto de calidad o único.
• Elección del momento oportuno
• Capital adecuado.
• Recursos humanos.
• Administración eficaz.
Pero si usted no dispone del quinto elemento, tampoco dispondrá de los primeros cuatro. ¿Por qué? Observe la
influencia que el último ejercerá en los primeros cuatro. Sin una administración eficaz, no se puede tomar las
decisiones correctas sobre las características del producto ni solo la fecha oportuna para introducirlo en el
mercado. Una compañía que carezca de una administración eficaz no podrá adquirir el capital necesario y
mucho menos sostenerlos. Se necesita buena administración para atraer a la mejor gente y para instruirla y
desarrollarla.
Si usted no detiene la irresponsabilidad, ella lo detendrá a usted.
En los negocios, todo comienza y termina con la gerencia. Y para trabajar con eficacia, la gerencia tiene que
ser responsable. Si usted inspecciona su organización y no gusta del personal, no lo culpe a el; la falla es de
usted. Si usted no le gusta el volumen de negocios de su empresa, mírese usted mismo, no solamente al
mercado. Si si usted no le gusta su porcentaje de utilidad, culpe a la inflación; haga un examen severo de la
forma en que usted esta operando.
El gerente eficiente acepta responsabilizarse personalmente de todos los resultados.
Esencialmente existen dos acciones en la vida: la ejecución y las excusas. Decida cual de ellas aceptara de
usted mismo y de las personas que usted dirige.
Las internas listas, los que están orientados hacia la ejecución, aceptan la responsabilidad personal de sus
acciones, éxitos y fracasos.
Otros se niegan a aceptar la responsabilidad de su posición en la vida, y se encubren con excusas. Como
cortantemente culpan a una fuente o condición externa o a otras personas de sus fallas personales, los
llamaremos externalistas. Preferimos no llamarlos gerentes.
Un externalista y vera como se coloca siempre en la posición de victima.
Una faceta importante de la responsabilidad es habilidad para admitir que uno no es un sabelotodo.
Uno de los atributos esenciales de un buen líder es tener suficiente confianza en si mismo para que pueda
admitir sus propias equivocaciones y saber que estas no serán su perdida.
Todos nosotros proyectamos al publico una imagen, pero también tenemos otra imagen, una verdadera, que
admitimos privadamente (la llamamos el concepto que se tiene de si mismo). Cuando mas se aproxime la
imagen publica que proyectamos al concepto que tenemos de nosotros mismos, tanto mayor será nuestra
madurez emocional.
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El gerente que carece de madurez emocional, que se siente obligado a proyectar la imagen de un sabelotodo,
del que sabe todas las respuestas, pronto pierde credibilidad y consecuentemente destruye su habilidad y
consecuentemente destruye su habilidad para dirigir.
Solo cuando aceptamos la responsabilidad personal de todos nuestros actos y de sus resultados, podemos
comenzar realmente a administrar con eficacia.
La administración es la habilidad de alcanzar adjetivos predeterminados mediante la cooperación voluntaria y
el esfuerzo de otras personas.
HABILIDAD. La administración es habilidad por que podemos aprender técnicas de administración y
perfeccionarlas con la práctica.
RESULTADOS. La administración exige realizaciones. Yo no dije que es la habilidad de trabajar duro. Usted
debe proporcionarnos sus mejores esfuerzos o desempeñarse como si estuviera jugando para el equipo de su
colegio. La administración debe concentrarse en los resultados.
Cooperación voluntaria. La administración se basa en el logro de objetivos predeterminados mediante la
cooperación voluntaria y el esfuerzo de otras personas. Un negocio, el suyo o el mió, no es más que un
sistema diseñado para satisfacer necesidades humanas y resolver problemas humanos.
Yo creo que muchos gerentes caen en la trampa de pensar que sus empleados están ahí para servirles a ellos, y
no para satisfacer sus necesidades.
Si usted ocupa una posición de gerencia, toda persona que usted maneje desconfía de usted. Todos tenemos
dudas sobre la gerencia.
Sencillamente, a la gente se le ha enseñado a resistir nuestro liderazgo. No creo que esto llegue jamás a
desaparecer totalmente. La única oportunidad que tenemos alguna vez de poder penetrar esta barrera que se
opone a la comunicación debe ser esta resistencia a nuestro liderazgo es la administración eficaz sobre una
base diaria. Debemos comunicarles a nuestros empleados que no queremos esclavos.
El primer paso para establecer este tipo de relación es, como administradores, y siendo internalistas, aceptar la
responsabilidad personal de nuestras acciones.
Usted no podrá formar una organización con personajes pero si podrá crearla con carácter. Esta es una de las
cualidades mas importantes que se deben buscar cuando llega el momento de contratar a un nuevo empleado.
Por otro lado, yo considero que los buenos gerentes son dadores de problemas. ¿Para que mantener un tren de
empleados que son incapaces de contestar preguntas, enfrentar desafíos y resolver problemas que usted no
tiene tiempo de resolver?
Si usted tiene dudas sobre la conveniencia de formar el grupo de gente mas solidó posible, basta que advierta
que la vida de la mayoría de las compañías pequeñas es de una generación y media.
Usted no debe subestimar a sus subalternos.
El resultado mas importante de la educación es el desarrollo de la habilidad para hacer lo que se requiere
hacer cuando se debe hacer, ya sea que a usted le guste o no.
Tratar de controlar los resultados en lugar de influir en el pensamiento.
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Es de por si evidente que todas las personas actúan en forma diferente. Algunas son sencillamente más
productivas que otras.
¿Qué es lo que hace triunfar a la gente?
La diferencia que existe entre la persona que tiene éxito y que fracasa es sencilla: la persona que tiene éxito ha
desarrollado el hábito de hacer las cosas que no hacen las personas que fracasan, sin duda, la mayor parte de la
gente triunfa por que realiza un buen trabajo.
El reto para la productividad es comprender lo que yace bajo los hábitos de trabajo y como y por que razón la
gente los desarrolla.
La actividad no es la clave.
Como reconocemos la importancia de los buenos hábitos de trabajo, los administradores hemos gastado
cantidades incalculables de energía tratando de ayudar a nuestra gente a desarrollarlos.
Nada es tan poderoso como el pensamiento. El que entran al software del computador de nuestro cerebro
controla lo que sale de el.
Las preguntas claves.
¿Puedo tener éxito?
Una persona inteligente se esfuerza e inverte su energía únicamente cuando puede esperar resultados, y evitar
empeñarse en actos estériles o aparentemente imposible de realizar. En efecto cuando nos hacemos esta
pregunta, nos evaluamos frente a la tarea, basándonos en nuestra perfección de su grado de dificultad.
Cuando nos estamos evaluando mentalmente, no utilizamos nada tan censillo como un sistema de evaluación
numérico. Pero si trabajamos dentro de un concepto similar, y si podemos comprender este ejemplo,
obtendremos una idea clara de cómo funciona la emotividad humana.
¿Cómo podemos influir en el pensamiento de nuestros empleados? No tratando de convencerlos del hecho de
que pueden realizar la tareas mas fácilmente de los que ellos creen. Usted, como gerente, le puede decir a la
persona que la tarea no es asi de difícil, pero usted esta perdiendo el tiempo, batallando contra los grandes
fusiles de la contradicción que le contestan con disparos.
La herramientas para un mejor desempeño incluye nuestros planes de mercadeo, nuevos sistemas, nuevos
equipos y, con mucha mas frecuencia de lo esperado, herramientas mentales adicionales nueva información,
nuevo entrenamiento y ayuda a la persona para que desarrolle mayores habilidades en su trabajo que la
convénzanle que puede realizar su tarea a nivel mas alto.
¿Qué valor tiene para mí?
Realmente quiere decir es: ¿Dónde esta la auto estimación? Más que cualquier otra cosa. Lo que usted y yo
buscamos es auto estimación. Nos comprometemos en cualquier actividad por el tiempo suficiente para que se
vuelva hábito únicamente si podemos derivar auto estimación de nuestra acción. Pondremos un intenso interes
en cualquier actividad y nos sentiremos orgullosos de lograr niveles mas altos en nuestro desempeño
únicamente si haciéndolo podemos derivar auto estimación.
En administración no necesitamos gente con este grado de devoción, pero si necesitamos gente que crea
profundamente en lo que hace, que comprenda la importancia de su oficio y que se sienta muy orgullosa de lo
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que esta haciendo.
Juntarse con el grupo inapropiado.
Cuando le digo a usted que no se junte con el grupo inapropiado, no estoy hablando de emplear estratagemas
para tener éxito, sino de fomentar actitudes correctas.
Si usted mismo se oye a otra gerente usando el pronombre ellos. ¿quenes son ellos? No debe existir ningun
ellos en una organización. Pro si existe, debe ser las personas a quienes usted dirige. Cuando un gerente se
refiere a la alta gerencia como ellos, el no se esta identificando como parte del equipo gerencial; por tanto,
esta rompiendo el vinculo que hay entre estos empleados y el resto de la organización. Le esta fallando a la
gerencia, y lo mas grave de todo es que también le esta fallando a su gente. Todos se vuelven victimas de la
enfermedad del pronombre.
En un capitulo posterior, mostrare como las actitudes son altamente contagiosas y se pueden propagar entre
sus colaboradores. Usted debe fomentar esto cuando las actividades son positivas, pero no cuando son
negativas pues estas son mortales.
El perturbador que no se compromete en la acción.
Toda compañía o negocio parece tener un miembro del equipo de mando que trata de dividir el personal
administrativo en dos facciones en guerra. Pero tenga cuidado, porque esa persona generalmente no tiene
intención alguna de lanzarse a la batalla; quiere otro corra los riesgos mientras el se mantiene al margen.
El perturbador de la marcha hacia la muerte.
Otros lo invitan a usted a acompañarlos en su propia marcha hacia la muerte. Tales personas gastan muchas
energías en lo que al parecer es una causa perdida.
El perturbador de la buena causa.
Uno de los atractivos más seductores para algunos gerentes es convertirse en cruzados para su gente contra las
políticas, las metas y los adjetivos de la empresa. Ya sea que la persona que lo esta invitando a una afiliación a
una afiliación tan decoroso desempeñe un cargo de gerente o de empleado, usted debe declinarla. Aunque en
privado usted este de acuerdo con las quejas de esa persona, manténgalo en secreto.
El alto grado de lealtad que se espera de todos los gerentes puede que sea de ayuda para usted, o puede que
sea obstáculo; depende de sus propias actitudes y actuaciones.
Una de las principales causas de afiliación incorrectas en los gerentes es la práctica común de acceder
miembros del personal de empleados raros.
Es necesario que la empresa establezca etapas intermedias para poder tener la seguridad de que muchos
gerentes potencial mente muy buena no se hundan.
Trasladando a la gente gradualmente a cargos administrativos, queda mejor calificada para el asenso, y
desarrolla una afiliación mental a la gerencia.
El Material adecuado. Cuado a una persona le colocan súbitamente en el vestido una etiqueta de gerente, no
cambiara automáticamente su juego mental.
Usted podrá evitar el error fatal N0 4 asegurando que usted y su gente mantengan las actividades y
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afiliaciones correctas para desempeñar el cargo y cumplir las responsabilidades gerenciales.
Para evitar el error fatal N0 4: fomentar las actitudes correctas.
Una de las herramientas del gupo fortune que ha tenido éxito es el contrato de acción forture. Después de cada
sesión, la mayoría de las compañías obligan a los estudiantes a llenarlo, como medio de control.
Dirigir a todas las personas de la misma manera.
El gerente que trata de dirigir a todos los miembros de su equipo de la misma manera, utilizando una sola
técnica, puede ir preparándose frustraciones. Nunca tendrá éxito (y probablemente se preguntara por que). El
gerente que acierta capta las diferencias esenciales de la personalidad de cada uno de sus inmediatos
colaboradores, y habiéndose enterado de sus lados fuertes y de sus lados débiles, los maneja como individuos.
El disfraz de la administración.
Esta falla se produce por la imagen que el gente se ha formado de su cargo. Por lo general, se la han enseñado
otros administradores, quienes le han dicho que tiene que desempeñar ciertos tipos de papel adecuado estos
individuos se levanta por la mañana y se revisten de su nuevo papel como si se hubiera puesto un disfraz.
En casi todos los sitios, se producen distintos comportamientos, de acuerdo con el rango de cada cual.
Administración por grupo.
Muchos gerentes tratan de entenderse con todo el grupo de colaboradores a la vez, tratando de evitar el
amenazante contacto personal. Estos métodos deficientes toman muchas formas:
Administración mediante reunión del personal. Los gerentes del disfraz caen en esta trampa por centenas.
Creen honestamente que la reunión semanal o mensual con su equipo le facilita su mayor oportunidad
administrativa. Durante este tiempo, quizás puedan entrenar, intercambiar información, resolver algunos
problemas, y hasta inspirar a su equipo; pero no administran eficientemente.
Ataque conjunto a inocentes y culpables. Los gerentes que quieren el enfrentamiento despachando
memorandums candentes o quejándose de todo el mundo, parapetándose en su posición privilegiada en la
reunión, atacan simultáneamente a los inocentes y a los culpables. No importa que sus palabras sean seguidas
por y ustedes, los culpables, saben de que estoy hablando.
Lo mas probable es que los culpables no estén escuchando, mientras que los demás salen de la reunión
deprimidos y desmoralizados.
Nombrar a esa persona. Igualmente dañinos, y tal vez peor, es nombrar en publico a un personal que se este
descarriando. Lo único que se logra es ampliar el vació de comunicación entre usted y ese empleado y perder
al mismo tiempo el respeto del resto del personal.
La administración es una proposición uno a uno. Si usted le dice algo a una audiencia de una sola persona,
todos saben sin duda a quien se esta dirigiendo.
Por que los gerentes tratan de administrar por medio de grupos.
Algunos gerentes perezosos sencillamente no tienen voluntad para dedicarse durante el tiempo que sea
necesario a realizar bien sus labores, y tratan de hacer el trabajo de una semana en una sola reunión.
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Un gerente de criterio maduro, como este, se da cuenta de que quienes intentan administrar por grupo pierden
el dominio de la reunión, y mas que administrar, lo que hacen es mal administrar. Ahora miremos algunas
buenas técnicas administrativas.
Manejo apropiado de la gente.
Trate a sus empleados uno por uno. Ya vimos los errores que se cometen al querer llegar a una persona
exponiendo el problema ante todo el personal. Un gerente prudente hace el esfuerzo de llamar aparte a la
persona que quiere corregir, de modo que se puedan tratar los problemas en forma individual.
Manténgase enterado; este siempre disponible. Usted podrá cumplir mejor estos mandamientos situando su
oficina en un lugar que este cerca del vestíbulo, del parqueadero o del salón de entrada.
Distintas jugadas.
La buena administración comprende tanto la elección como la aplicación.
Recuerde también que encuanto usted obtenga una llave que haga que determinado individuo se abra, se
prenda y marche, puede usted por lo común confiar en que esa llave funcionara una y otra vez siempre que
usted trate a ese individuo.
Lo contrario funciona bien con otro tipo de personas. Usted debe de ser novato en administración si no se ha
encontrado con la persona que no le pone atención a nada de lo que usted dice a menos que, hablando en
sentido a nada de lo que usted dice a menos que, hablando en sentido figurado, se lo hace estallar en los ojos.
Nada de eso era necesario, pero el gerente dejo satisfecho al hombre que tenia sed de burocracia y quería que
todos se ciñeran estrictamente al libro de reglamentos, que se había convertido en su Biblia.
Olvidar la importancia de las utilidades.
Tiene toda la razón. Sin utilidades, una compañía, aunque tenga el mejor producto, la mas alta imagen, la
gente mas dedicada y las reservas financieras mas importante, pronto se vera en dificultades; el tipo de
dificultades que rápidamente convierte de las 500 compañías de la lista de forture en apenas un recuerdo del
pasado.
El incremento de las utilidades.
En palabras mas claras, siempre lo juzgarían a usted en función de su habilidad para producir utilidades.
Usted no puede vivir sin utilidades.
Los que nunca se echan encima la responsabilidad de tomar las dediciones necesarias para proveer a la
comunidad de un negocio o institución, pierden unas de las experiencias más importantes de la vida.
Ellos operan basándose en el principio de que mientras estén atendiendo las necesidades de la comunidad,
siempre obtendrán el dinero necesario con aportes del sector privado. Si ellos administran de acuerdo con los
principios que Hill Oliver considera tan impotente, el negocio subsistirá automáticamente.
Concentrarse en los problemas, mas bien que en los objetivos.
Unas de las razones por las cuales hay tantos gerentes incompetentes es por que se especializan en materias de
menor importancia.
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Cuando le pregunte exactamente que quería decir, me respondió que había observado que muchos gerentes
gastan hasta el 90% de su tiempo tratando problemas que influyen apenas en el 10% de su productividad.
Convertir los problemas en oportunidades.
Como respuesta, en esa empresa intentaron eliminar del vocabulario de sus gerentes la palabra problema. Sus
asociados se referían a los problemas como oportunidades.
Uno de sus gerentes puso al descubierto la inutilidad de este ejercicio de semántica cuando describió su
actitud con respecto al nuevo enfoque de ellos en mercadeo citando a todo
Crear problemas relacionados con la gente
Analice su esquema de pensamiento cuando alguien que se encuentra bajo su supervisión disminuye la
producción.
Finalmente, la gerencia se agoto tanto con sus empleados emocionales, que se aquieto lo suficiente para
escuchar la sugerencia de un agente que se había mantenido firme durante la tormenta.
Actuar como compañero, no como jefe.
Cualquier cosa que pueda ofender a su cliente podría ofender a la persona que trabaja su dirección, y usted
tiene el deber de tratarla como si ella tuviera el mismo valor de la persona que hace posible que exista su
negocio pagando sus bienes o servicios.
Sencillamente, si no tienes prudencia en nuestras actuaciones con nuestros empleados es por que no les
tenemos respeto.
Puntos de conflicto al administrar.
De acuerdo con mi experiencia, los gerentes que tienen mayores problemas cuando queden desempeñar
simultáneamente el papel de compañero y de jefe son los que han escalado rangos hasta llegar a la posición
que les exige supervisar gente con la cual compartieron rangos del mismo nivel.
Ser una familia no un negocio.
Muchas compañías pequeñas tratan de funcionar como si fueran una familia y no un negocio. Cuando
progresan, carecen de los cimientos necesarios para una expansión organizada.
Las decisiones penosas.
El gerente no solo tiene que tomar dediciones penosas relacionadas con los empleados; las decisiones más
penosas afectan a su disciplina personal, y abecés a su familia.
Nuestra destreza admistrativa aumentara en proporción directa con nuestra habilidad para tomar las
dediciones que son emocionalmente difíciles.
Dejar de establecer normas.
Por que no es necesario que las normas que establece una empresa tengan por objeto hacer cumplir a la fuerza
una lista de disposiciones, sino que deben tener como meta crear orgullo personal y orgullo colectivo.
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La importancia de las normas.
Ya sea que estén escritos en un manual de la compañía o en la literatura de una organización, ya sea que se
comenten con frecuencia, o que ni siquiera se tengan en cuenta conscientemente, en realidad existen en
campos tales como la moralidad, la ética, el vestuario y el proceder.
Cuando se respetan las normas.
Las normas expresadas positivamente pueden dar por resultado bienestar y confianza.
Las reglas que no se les aplican a todos destruyen el orgullo.
Normas para tomar decisiones.
El convenio.
Cuando todos los involucrados miran las normas como un convenio, una garantía de calidad, el orgullo por la
compañía se fortalece cada vez mas y la administración se facilita cada vez mas.
Fallar en el entrenamiento de su gente.
La habilidad de alcanzar objetivos predeterminados contando con la cooperación y los esfuerzos voluntarios
de otras personas.
Corriendo el riesgo de simplificar demasiado la complejidad de la administración, nuestra labor podría
describirse mejor como el acto de inducir a nuestra gente a actuar apropiadamente.
Rendimiento a nivel PAR.
Estos elementos determinan conjuntamente el comportamiento de nuestros empleados. Los precedentes
provocan la acción. La acción produce resultados. Y los resultados determinan el comportamiento futuro.
Las obligaciones del gerente.
Tales razones son aplicables a usted, a mí y a todos los que están bajo supervisión:
• el individuo no sabe cual es el trabajo
• el individuo no sabe como hacer el trabajo
• alguien o alguna cosa le esta bloqueando el empleado sus habilidades o su deseo de hacer el trabajo.
Tampoco hemos comenzado a dirigir hasta que hayamos fortalecido a nuestra gente para que pueda
enfrentarse alas condiciones y a las personas pudieran bloquear su deseo y sus habilidades.
Espere acción, no pensamiento.
Pensar por el empleado recién entrado no solamente orienta al empleado sino que le da una oportunidad de
sentirse triunfante.
Como hacer el trabajo.
Sin tener en cuenta lo que esperamos de la persona, su nivel de desempeño refleja directamente sus
capacidades.
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Entrenamiento en el salón de clases.
Cuando la gente puede señalar sus propios errores, usted evita un ambiente de descubrimiento de fallas. El
ego del aprendiz puede aceptar criticas de si mismo; de otro, en el peor de los casos ponen en ridículo a la
persona, y en el mejor de los casos constituye un regaño.
Tolerar la incompetencia.
Usted examine las características de un gerente realmente exitoso, sin excepción encontrara esto: los gerentes
exitosos se niegan a tolerar la incompetencia.
Evite tolerar la incompetencia.
Con mucha facilidad toleramos un trabajo hecho inadecuadamente si nos descuidamos y seguimos el camino
fácil. Como gerentes, caemos en esta trampa por varias razones:
• por que sentimos la necesidad de ser amados y lo buscamos en la oficina
• por que esperamos que el problema desaparezca si lo pasamos por alto.
• por que no tenemos ni el deseo ni la habilidad de hacerles frente a los demás.
El propósito no es castigar
Recordarle al empleado constantemente sus fallas no servirá ahora para que usted logre su propósito.
Como hacer el enfrentamiento
El enfrentamiento eficaz es una habilidad. Usted solamente puede desarrollar habilidades cuando comprenda
claramente un procedimiento que funcione.
Detectar las señales tempranas de flaqueamiento
Estas señales tempranas de anomalías le brindan al gerente perspicaz la oportunidad de ponerse a buscar la
causa del problema y manejarlo en forma positiva antes de que aparezcan los síntomas en todos los miembros
del personal.
Cuando el procedimiento falla.
Se requiere trabajo duro y habilidades administrativas de dadmente empleadas para poder hacerlo con una
clara conciencia.
Reconocerles los meritos únicamente a los máximos realizadores.
Si usted llevar a todos los realizadores mas sobresalientes de la industria a que usted se dedica y los contratara
para trabajar en su empresa, al fin de año únicamente uno de ellos estaría desempeñado el puesto numero uno.
Crear ganadores.
Nuestro desafió es reconocerle a cada uno sus realizaciones, y eso no quiere decir montones de billetes. Lo
que se requiere es el toque personal.
El toque personal.
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Cuando la administración le ayuda a la gente a lograr sus adjetivos es cuando esta funcionando al mas alto
nivel.
Primero que todo respeto.
¡Reconocimiento y respeto son el alimento del espíritu¡ todo negocio bien manejado les depara a sus
empleados la oportunidad de ganarse todo lo que ellos necesitan.
Tratar de manipular a la gente.
Antes de entrar a considerar el segundo planteamiento, permítame hacer el repaso de unos pocos de estos
conceptos fundamentales:
• la administración es el arte de lograr adjetivos predeterminados contando con la colaboración voluntaria de
otras personas.
• el propósito de la administración es proveer a la continuidad del negocio, incluso durante nuestra ausencia.
• producir utilidades es forzoso a fin de que el negocio subsista para servir a la clientela y para poder cumplir
las obligaciones con los empleados.
• las personas tiene éxito o fracasan de acuerdo con sus hábitos de trabajo.
• la gente no hace ningún intento mientras no obtenga respuestas positivas a dos preguntas: ¿Cuáles son mis
posibilidades de éxito? Y ¿Dónde están su valor para mi medido en auto estimación?
Cambiar las actitudes.
Las malas influencias le harán sentir al personal que lo están manipulando, y la producción se afectara
negativamente
Conozca a su gente.
Hemos dicho que administrar es pensar no hacer el trabajo, y la gerencia debe pensar en su gente.
Es absolutamente esencial que conozca usted a su gente si tiene alguna validez mi declaración anterior: que
todo gerente actúa como vendedor, cuyo cliente en despectiva son las personas que el dirige. Vender no es
otra cosa que comunicar. La comunicación no comienza cuando los demás lo entienden a uno, sino cuando
entiende a los demás.
Estas tenciones a veces nos derrotan, y buscamos obtener resultados rápidamente, sin ver los efectos que a
largo plazo ejercerán nuestras acciones.
Medios de aumentar la producción
A causa de tales presiones, todos tenemos propensión a elegir medios de aumentar la productividad que
aparentemente son convenientes a coto plazo, pero que crean problemas mayores en el futuro.
Todos los esquemas de motivación entran en una de estas categorías gerenciales:
El temor
Las recompensas
La dedicación de fe
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El gente o supervisor no tenía intención de dirigirse a todo el grupo. Estaba tratando de que sus palabras les
llegaran a los tres que no estaban respondiendo.
Un credo para líderes
¿Por qué razón tantas compañías progresistas han escrito credos o declaraciones explicativas de su misión?
Toda compañía le debe su éxito a la Fortuna de haber tenido el hombre o la mujer que tuvo la entereza de
enfrentar los desafíos del momento. La fortaleza de carácter produce la suficiente capacidad de recuperación
para contraatacar.
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