2010_Coca_Inteligencia emocional y satisfacción laboral en docentes de educación inicial de la Red N° 4 de Ventanilla- Callao.pdf
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“INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL EN DOCENTES DE EDUCACIÓN INICIAL DE LA RED N° 4 DE VENTANILLA CALLAO” Tesis para optar el grado académico de Maestro en Educación en la Mención de Psicopedagogía. KARINA TANIA COCA GUADALUPE Lima – Perú 2010 I Asesora: Mg. Elisa Díaz Ubillús. II ÍNDICE DE CONTENIDO. Resumen y Abstract…………………………………………………………………… VI INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………… 1 Marco Teórico……………………………………………………………………………… 3 Inteligencia Emocional………………………………………………………………… 3 Antecedentes de la Inteligencia Emocional…………………………………… 3 Fundamentos Teóricos: Emoción e Inteligencia……………………………… 5 La inteligencia emocional……………………………………………………… 7 Principales Modelos de la Inteligencia Emocional…………………………… 8 La Evaluación de la Inteligencia Emocional………………………………… 15 Satisfacción Laboral…………………………………………………………………… 17 Definición de la Satisfacción Laboral………………………………………… 17 Determinantes de la Satisfacción Laboral…………………………………… 17 Teorías de la Satisfacción Laboral…………………………………………… 18 Antecedentes………………………………………………………………………………. 20 Problemas de Investigación……………………………………………………………… 28 Hipótesis y Objetivos……………………………………………………………………… 32 METODO………………………………………………………………………………… 33 Tipo y Diseño de Investigación…………………………………………………………… 33 Variables…………………………………………………………………………………… 33 Participantes……………………………………………………………………………… 34 Instrumentos de Investigación………………………………………………………… 35 Procedimientos……………………………………………………………………………. 40 RESULTADOS…………………………………………………………………………… 44 DISCUSION, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS………………………………… 49 REFERENCIA……………………………………………………………………………… 59 ANEXOS III ÍNDICE DE TABLAS Pág. Tabla 1: Media y Desviación Típica del Cociente Emocional y la Satisfacción Laboral………………………………………………………… 42 Tabla 2: Nivel de Inteligencia Emocional en los docentes de educación inicial…… 42 Tabla 3: Nivel de Satisfacción Laboral en los docentes de educación inicial……. 43 Tabla 4: Medida de Correlación entre la Inteligencia Emocional y la Satisfacción Laboral………………………………………………………………………. 44 Tabla 5: Medida de Correlación entre el Componente Intrapersonal y la Satisfacción Laboral. ………………………………………………………..… 45 Tabla 6: Medida de Correlación entre el Componente Interpersonal y la Satisfacción Laboral. ………………………………………………………..… 46 Tabla 7: Medida de Correlación entre el Componente Adaptabilidad y la Satisfacción Laboral. ………………………………………………………..… 46 Tabla 8: Medida de Correlación entre el Componente Manejo de Estres y la Satisfacción Laboral. … …………………………………………………..… 47 Tabla 9: Medida de Correlación entre el Componente Estados de Ánimo y la Satisfacción Laboral. ………………………………………………………… 47 Tabla 10: Correlaciones entre las Subdimensiones del Cociente Emocional y la Satisfacción Laboral Total…………………………………………………… IV 48 ÍNDICE DE FIGÚRAS Pág. Figura N° 1: Niveles de Inteligencia Emocional en docentes …….…………………… 43 Figura N° 2: Niveles de Satisfacción Laboral en docentes ……….…………………… 44 Figura N° 3: Dispersión de datos de la Inteligencia Emocional y la Satisfacción Laboral………………………………………………………………………… 45 V RESUMEN Se estudió la relación existente entre el Cociente Emocional y el nivel de Satisfacción Laboral en los docentes de Educación Inicial de la red N°4 de Ventanilla de la Región Callao. El tipo de diseño es descriptivo correlacional y la muestra estuvo conformada por 28 docentes a los que se les aplicó la Escala de Satisfacción Laboral ( SL – SPC) y el Inventario de la Inteligencia Emocional ICE – BarOn; estandarizado por Nelly Ugarriza en el Perú. El resultado del estudio refleja que existe una correlación baja positiva de 0,255 entre las dos variables, sin embargo, al hacer el análisis de las subdimensiones de la inteligencia emocional se encontró que tanto la empatía como la prueba de la realidad están relacionadas significativamente con nivel de la satisfacción laboral. ABSTRACT This study attempted to determine the relationship between Emotional Quotient and the level of job satisfaction in early education teachers in the network window No. 4 of the Callao Region. Type a descriptive correlation design and the sample consisted of 28 teachers who were administered the Job Satisfaction Scale (SL - SPC) and the Inventory of Emotional Intelligence ICE - BarOn; standardized by Nelly Ugarriza in Peru. The result of study shows that there is a low positive correlation 0.255 between the two variables, however in the analysis of the sub domains of emotional intelligence was found that both empathy and reality testing are significantly related to level job satisfaction. VI INTRODUCCIÓN El desarrollo de la inteligencia emocional nos permite armonizar componentes cognitivos y afectivos, nos proporciona herramientas para el éxito a largo plazo tanto a nivel personal como social, aumenta el conocimiento de la interdependencia, de la responsabilidad personal del uso de opciones y del pensamiento consecuente, crea un ambiente de aprendizaje donde la persona mantiene su auto motivación con el fin de construir un contexto que favorezca la consecución de logros y la satisfacción laboral. Se ha establecido que el cociente intelectual es un mal predictor de éxito en la vida, ya que la inteligencia académica no es suficiente para alcanzar el éxito profesional, a la vez que tampoco garantiza la satisfacción en el mundo de las relaciones personales (Fernández-Berrocal y Extremera, 2002). En muchas instituciones sociales se alberga la violencia, existen factores que influyen en su producción, toda institución, parece generar como producto inevitable un cierto abuso de poder. Las escuelas como toda institución, generan procesos al margen de los discursos formales en los que se basa su organización, pero uno de los sistemas que escapa al control del profesorado es la violencia entre escolares, un fenómeno muy complejo que crece en el contexto de la convivencia social, los alumnos se relacionan entre sí mediante afectos, actitudes y emociones a los que nuestra cultura educativa nunca estuvo atenta, lamentablemente los sentimientos, las emociones en gran medida los valores, no siempre han sido materia de trabajo escolar.( Fernández, 2001). En tal sentido la alfabetización emocional amplía la visión que tenemos, de la tarea que debe de cumplir la escuela, convirtiéndola en un agente más concreto de la sociedad, con la finalidad de asegurar que los niños aprendan lecciones esenciales para la vida. (Goleman, D., 2000, p. 270). La mayoría de las conductas humanas se transmiten socialmente a través de ejemplos que proporcionan personas influyentes para un sujeto, el cual las observa y las reproduce (Bandura, 1982 citado en Mestre & Fernández, 2007). En gran medida el éxito de la persona en la relación con los demás y con su trabajo se debe a la inteligencia emocional (Simmons & Simmons, 1998). Esta propuesta de investigación se formula en el marco de los docentes de Educación Inicial de la red N° 4 de Ventanilla y en respuesta a los problemas que hoy en día se manifiestan en el sector educación y en el PER (Proyecto Educativo del Callao). El proyecto educativo dio inicio a una nueva etapa, caracterizada por una amplia participación ciudadana. Este hecho se presenta como una oportunidad porque a través de un proceso participativo se posibilita la adopción de políticas educativas propias, que confluyan al desarrollo regional. Puede deducirse que las palabras claves de toda esta búsqueda y esfuerzo mancomunado son calidad y equidad, como alternativas para el mejoramiento del servicio educativo. Pero lamentablemente en nuestra región callao, aún existen hechos que se contraponen a este fin tales como el bajo índice de desempeño suficiente en las áreas de comunicación y matemática. (PER, 2007, p.4). En tal sentido, el docente es un agente importante en el proceso de aprendizaje – enseñanza; una investigación realizada para el PREAL (Programa de Promoción de Reforma Educativa en América Latina) mostró, que el docente formador ocupa un lugar estratégico en el escenario de la política educativa latinoamericana; los formadores carecen a menudo de conocimientos disciplinarios y pedagógicos para producir los resultados esperados (Villant, 2005). En tal sentido, para formar una sociedad educadora (PER, 2007), digna y equitativa necesitamos fortalecer a los docentes no solo de conocimientos sino también de afectividad, pero también es necesario conocer sobre la satisfacción del docente en su labor educativa. La investigación es importante en sí misma, en la medida que su principal producto es un análisis del desarrollo de la inteligencia emocional en el docente como factor asociado a la satisfacción laboral. En términos de la utilidad de sus resultados, nos permitirá establecer que el desarrollo de la inteligencia emocional es un factor sobre el que será necesario intervenir para mejorar la satisfacción laboral de los docentes y por lo tanto esto influye en perfeccionar el servicio educativo. El presente informe de investigación está dividido en cinco capítulos a través de los cuales se presentan los diversos aspectos teóricos y metodológicos que fundamentan el problema de investigación, la manera de abordarlas y sus resultados. El primer capítulo contiene el marco teórico del estudio en donde se desarrolla cada uno de los constructos psicológicos de la investigación; otro aspecto que comprende este capítulo son las teorías o modelos que las caracterizan, así como la descripción de evidencias empíricas , el planteamiento del problema y los objetivos e hipótesis de la investigación. En el segundo capítulo se refiere al método, en donde se indica el diseño específico de la investigación, así como la descripción de la población y muestra. Se presenta las definiciones operacionales de las variables de investigación y la descripción de los instrumentos de medición utilizados; del mismo modo se describe el procedimiento que se llevo a cabo para el análisis psicométrico de cada una de los instrumentos utilizados. En el tercer capítulo se presenta los resultados, la aplicación de los diversos cálculos estadísticos sobre los datos recopilados, relacionados con las hipótesis planteadas. Se desarrolla un análisis exploratorio en donde se describe la relación existente entre los constructos psicológicos investigados y también la relación con los componentes de una de las variables. En el cuarto capítulo se discuten los resultados de la investigación confrontándolas con los estudios realizados en otros lugares, con otras poblaciones tal como se señala en los antecedentes, luego se formula las conclusiones pertinentes y sugerencias. Finalmente se muestra la bibliografía y los anexos 1y 2 en donde se presenta los instrumentos de evaluación de los constructos investigados. Marco Teórico. Inteligencia Emocional Antecedentes de la Inteligencia Emocional. Antes de la aparición de la inteligencia emocional, existieron psicólogos como Binet y Simon (1908), quienes determinaron que había dos tipos de inteligencia: la ideativa relacionada con las teorías clásicas psicometricistas y la instintiva con la intuición, esta última inteligencia operaba por medio de los sentimientos; aunque ambos psicólogos no relacionaron el proceso cognitivo con el aspecto emocional, tuvieron la idea de un uso inteligente de las emociones (Mestre, Fernández, 2007). Por otro lado, Thurstone (1938) (citado en Mestre, Fernández, 2007) formuló la existencia de una docena de inteligencias tales como la comprensión verbal, la fluidez verbal, la memoria asociativa y la rapidez perceptual. A raíz de esto, a comienzos del siglo XX, se comenzó a publicar un Kit de referencias que median docenas de inteligencias cognitivas, un análisis exhaustivo de éstas permitió conocer que algunas inteligencias son más independientes que el resto, aunque exista un total de correlaciones moderadas entre ellas. Sobre esta base, surgió una idea empírica que la inteligencia se dividía en tres subgrupos, el primero sería la inteligencia verbal proposicional que consistía en la medida del vocabulario, fluidez verbal y la habilidad para percibir similitudes y pensar lógicamente; el segundo, la inteligencia espacial, se refería a la habilidad para unir objetos, reconocer y construir diseños y modelos; el tercero y último, la inteligencia social la cual se refería a las habilidades de la gente para relacionarse unos con otros, Thorndike (1920) la definió como “la habilidad para comprender y dirigir a los hombres y mujeres, muchachos y muchachas, y actuar sabiamente en las relaciones humanas” (Mestre, Fernández, 2007, p 48). Por su parte, Wechsler (1940), (citado en Gabel, 2005), quien creó las Escalas de Inteligencia, mencionó la existencia tanto de elementos intelectuales como no intelectuales, describe la influencia de los factores no intelectuales sobre el comportamiento inteligente, y sostiene, además, que los modelos de inteligencia no serán completos hasta no describir adecuadamente estos factores. Por otro lado, Guilford & Hoepfner (1971) (citado en Mestre y Fernández, 2007), plantearon la existencia de 120 inteligencias fundamentadas en las combinaciones de los procesos mentales básicos, sin embargo, perdió apoyo ya que uno de los problemas fue la dificultad de rastrear las inteligencias. Gabel (2005), explica sobre el aporte de Sternberg (1996,2000) y su Teoría Triárquica donde propuso tres tipos de inteligencia, la analítica (emocional y cognitiva), la creativa y la práctica (cotidiana y social). En relación con lo anterior, Gardner (1983), desarrolló la teoría de las inteligencias múltiples, de las cuales cabe mencionar las inteligencias personales como ”la inteligencia interpersonal que denota la capacidad de una persona para comprender las intenciones, motivaciones y deseos de los demás y, consecuentemente para hablar, para trabajar eficazmente con otras personas”; por otro lado “la inteligencia intrapersonal implica la capacidad para comprenderse a uno/a mismo/a, para tener un modelo de trabajo de uno mismo que sea efectivo (incluyendo los propios deseos, temores y capacidades) y para usar esta informacion eficientemente en la regulación de la propia vida”. (Mestre, Fernández, 2007, p.81). Sin embargo, considera innecesario presentar por separado ambas inteligencias, ya que ninguna de ellas puede desarrollarse sin la otra (Gardner, 1995 citado en Lira y Ruiz, 2008). De esta manera, a través de la evolución de los conceptos nace el término de la inteligencia emocional, la primera definición fue introducido por Salovey y Mayer (1993), quienes definieron a la Inteligencia Emocional, como un tipo de la inteligencia social que involucra la habilidad para controlar nuestras propias emociones, para discriminar entre ellos y usar la informacion para guiar nuestros pensamientos y acciones. Salovey y Stemberg (citado en Goleman, 1995) adoptaron una visión más amplia de la inteligencia emocional dividiéndola en cinco esferas principales tales como: Conocer las propias emociones. Autoconocimiento. Manejar las emociones. Autocontrol y autodominio. La propia motivación. Auto motivación, creatividad. Reconocer las emociones de los demás. Empatía. Manejar las relaciones. Sin embargo, a finales del siglo XX, aparece el “best seller” Inteligencia Emocional de Goleman, quien la definió como “habilidades tales como ser capaz de motivarse y persistir frente a las decepciones; controlar el impulso y demorar la gratificación, regular el humor y evitar que los trastornos disminuyan la capacidad de pensar; mostrar empatía y abrigar esperanza (Goleman, 2000, p.52) Fundamentos Teóricos: Emoción e Inteligencia. La emoción y la inteligencia son conceptos independientes y antagónicos, sin embargo en la actualidad se pretende integrar ambos conceptos en la Inteligencia Emocional (IE). Para poder comprender mejor la IE se considera importante analizar cada concepto. La Emoción: La palabra emoción deriva etimológicamente del latín motere y significa estar en movimiento o moverse, es decir, la emoción es el catalizador que impulsa a la acción (Schachter y Singer, 1962, citado en Gabel, 2005).Es decir, “las emociones son impulsos para actuar, planes instantáneos para enfrentarnos en la vida que la evolución nos ha inculcado”. (Goleman, 2000, p.27) Por otro lado, se define como “cualquier agitación y trastorno de la mente, el sentimiento, la pasión; cualquier estado mental vehemente o excitado” (Goleman, 2000, p.277).Todo movimiento corporal está asociado a un proceso mental, algunos movimientos relativamente sencillos se dan de manera voluntaria, consciente, premeditada, con un fin concreto. Sin embargo, en el caso de considerar a la emoción como cualquier agitación podría decirse que son acciones físicas que se realizan sin una finalidad y muchas veces escapan a nuestro control y delimitan nuestra actitud consciente. Por lo tanto, se podría entender a la emoción como respuesta a las informaciones que recibimos del entorno, su intensidad dependerá de las evaluaciones subjetivas. (Valles, 2008). Según, Torrabadella (2001) “las emociones tienen una utilidad ancestral adaptativa” es decir, favorecen la autodefensa y la supervivencia” (p.26). Si tenemos en cuenta esta finalidad adaptativa podríamos decir que la ira nos predispone a la defensa o a la lucha; el miedo, a la huida y también a la lucha, cuando la intensidad del miedo es alta entonces obstaculiza las facultades intelectuales y la capacidad de aprender; sin embargo, en intensidades moderadas, son promotores del aprendizaje; la alegría predispone a afrontar cualquier tarea, aumenta la energía disponible e inhibe los sentimientos negativos, es un estado emocional que potencia al aprendizaje; la sorpresa facilita la exploración del acontecimiento inesperado y la elaboración de un plan de acción o respuesta adecuada, está relacionada con la curiosidad; la tristeza predispone al ensimismamiento, se asocia a la disminución de la energía y el entusiasmo por las actividades vitales, su influencia facilitadora del aprendizaje está en función de su intensidad, pues la depresión dificulta el aprendizaje.(Grados, 2004). Del mismo modo, Goleman (2000), refiere que en nuestro repertorio emocional, cada emoción juega un rol importante y singular en nuestras acciones; sin embargo, las investigaciones no logran discernir exactamente cuáles podrían considerarse como emociones primarias, si existen o no. A continuación se cita a algunos de ellos: Ira: furia, ultraje, resentimiento, cólera, exasperación, indignación, aflicción, fastidio, irritabilidad, hostilidad, odio. Tristeza: congoja, melancolía, pesimismo, pena, autocompasión, soledad, abatimiento, desesperación, depresión. Temor: ansiedad, aprensión, nerviosismo, preocupación, consternación, inquietud, incertidumbre, miedo, terror, fobia, pánico. Placer: felicidad, alegría, alivio, dicha, orgullo, estremecimiento, embeleso, gratificación, satisfacción, euforia, manía. Amor: Aceptación, simpatía, confianza, amabilidad, afinidad, devoción, adoración. Sorpresa: Conmoción, asombro, desconcierto. Disgusto: Desdén, desprecio, menosprecio, aborrecimiento, repulsión. Vergüenza: culpabilidad, molestia, disgusto, remordimiento, humillación, arrepentimiento. Sin embargo, esta lista no resuelve las preguntas planteadas acerca de la categorización de las emociones. Por otro lado Cooper & Ayman (1998), considera que las emociones son una fuente interna de energía, influencia e información; no son buenas ni malas. Enfatiza la importancia de la acción que realizamos ante la informacion y energía que produce cada emoción así como también, el aprendizaje a distinguir los sentimientos. La Inteligencia: La inteligencia es la capacidad de relacionar conocimientos que poseemos para resolver una determinada situación. Etimológicamente proviene del latín inteligere, compuesta de intus (entre) y legere (escoger).Es decir, ser inteligente es saber elegir la mejor opción entre varias para resolver un problema. (Sternberg,1996,1999, citado en Gabel, 2005). Guilford & Hoepfner (1971) (citado en Mestre y Fernandez, 2007) plantearon la existencia de 120 inteligencias fundamentadas en las combinaciones de los procesos mentales básicos, sin embargo perdió apoyo ya que uno de los problemas fue la dificultad de rastrear las inteligencias. La psicología ha sido la disciplina encargada de definir y establecer las estrategias de medición de la inteligencia. La inteligencia emocional (IE) La inteligencia Emocional (IE) surgió en 1995 con la publicación del bestseller “La Inteligencia Emocional” del Psicólogo y periodista Daniel Goleman, quien define a la IE como “habilidades tales como ser capaz de motivarse y persistir frente a las decepciones; controlar el impulso y demorar la gratificación, regular el humor y evitar que los trastornos disminuyan la capacidad de pensar; mostrar empatía y abrigar esperanzas”. (Goleman, 2000, p.52). Ser emocionalmente inteligente significa conocer las emociones propias y ajenas, su magnitud y sus causas. Poseer habilidades emocionales es saber manejar las emociones a partir del conocimiento de las mismas (Steiner & Perry, 1998) La inteligencia emocional es la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y la agudeza de las emociones como fuente de energía humana, informacion, conexión e influencia. (Cooper & Ayman, 1998, p. XIV). El uso inteligente de las emociones de forma intencional, hacen que nuestras emociones trabajen para nosotros, con el fin de que nos ayuden a guiar nuestro comportamiento y a pensar, de manera que mejoran nuestros resultados. (Weisinger, 1998, citado en Maya, 2003). En gran medida el éxito de la persona en la relación con los demás y con su trabajo se debe a la IE. Las características tales como la responsabilidad, la consideración hacia los demás y la sociabilidad tienden a fortalecer las relaciones personales. (Simmons & Simmons, 1998). Por su parte Goleman (1998), (citado en Gabel, 2005), relaciona la inteligencia emocional con la capacidad para comunicarse de manera positiva y asertiva en el ambiente organizacional. Por otro lado, BarOn (1997), (citado en Ugarriza, 2001), describe a la inteligencia emocional como un conjunto de conocimientos y habilidades en lo emocional y social que influye en nuestra capacidad general, para afrontar efectivamente las demandas de nuestro medio. Sostiene que la inteligencia emocional predice el éxito de la adaptación de un individuo a las demandas y presiones del ambiente. En conclusión podríamos decir que la inteligencia emocional es la capacidad de conocer y controlar sentimientos y emociones propias y las de los demás con la finalidad de cambiar nuestra forma de pensar y actuar; mostrando empatía hacia los demás y ser capaz de automotivarse para resolver dificultades, decepciones con asertividad. Principales Modelos de la Inteligencia Emocional El modelo de las cuatro ramas de Mayer y Salovey (1997) (citado en Mestre y Fernández, 2007). Percepción, valoración y expresión de las emociones: Es la habilidad de reconocer e identificar las emociones en los estados físicos, sentimientos y pensamientos de uno mismo; y luego evaluar emociones en otras personas y objetos tales como bocetos, obras de arte, a través del lenguaje, sonido, apariencia y conducta. El ser humano es capaz de expresar emociones adecuadamente y expresar las necesidades relacionadas con estos, discrimina expresiones precisas o imprecisas, honestas o deshonestas de las emociones. Facilitación emocional del pensamiento: En esta parte se refiere a la acción de la emoción sobre la inteligencia, es decir el pensamiento dirige la atención a las informaciones importantes, las evalúa, las examina y genera emociones. Los estados de humor cambia la perspectiva del individuo por un lado los lleva a ser optimistas y por el otro pesimistas, los estados de humor facilitan los tipos de trabajo y diferentes las diferentes formas de razonamiento como el deductivo e inductivo. Comprensión y análisis de las emociones; empleo del conocimiento emocional: Esta tercera rama del modelo está relacionada con la capacidad para comprender emociones y el uso del conocimiento emocional. Regulación reflexiva de las emociones para promover el crecimiento emocional e intelectual: Esta rama se refiere que la regulación consciente de las emociones fomenta el crecimiento emocional e intelectual en las personas. Es decir permitir el acceso de los sentimientos tanto positivos como negativos con la finalidad de ser entendidas sin exagerar o minimizar su importancia. El modelo de Bar-On (1997)(citado en Ugarriza, 2001), dividió en cinco componentes y su vez en quince subcomponentes: Componente Intrapersonal (CIA): implica la habilidad para manejar emociones fuertes y controlar sus impulsos. Reúne los siguientes componentes: Comprensión emocional de sí mismo (CM): es la habilidad para percatarse y comprender nuestros sentimientos y emociones, diferenciarlos y conocer el porqué de los mismos. Asertividad (AS): es la habilidad para expresar sentimientos, creencias y pensamientos sin dañar los sentimientos de los demás; y defender nuestros derechos de nuestra manera no destructiva. Autoconcepto (AC): es la habilidad para comprender, aceptar y respetarse a sí mismo, aceptando nuestros aspectos positivos y negativos, como también nuestras limitaciones y posibilidades. Autorrealización (AR): es la habilidad para realizar lo que realmente podemos, queremos y disfrutamos de hacerlo. Independencia (IN): es la habilidad para autodirigirse, sentirse seguro de sí mismo en nuestros pensamientos y acciones y ser independientes emocionalmente para tomar nuestras decisiones. Componente Interpersonal (CEI): implica la habilidad de ser consciente, de comprender y relacionarse con otros. Presenta los siguientes componentes: Empatía (EM): es la habilidad de percatarse, comprender, y apreciar los sentimientos de los demás. Relaciones Interpersonales (RI): Es la habilidad para establecer y mantener relaciones mutuas satisfactorias que son caracterizadas por una cercanía emocional e intimidad. Responsabilidad Social (RS): es la habilidad para demostrarse a sí mismo como una persona que coopera, contribuye y que es un miembro constructivo del grupo social. Componente de Adaptabilidad (CAD): permite apreciar cuan exitosa es la persona para adecuarse a las exigencias del entorno, evaluando y enfrentando de manera efectiva las situaciones problemáticas. Reúne los siguientes componentes: Solución de Problemas (SP): es la habilidad para identificar y definir los problemas como también para generar e implementar soluciones efectivas. Prueba de la Realidad (PR): es la habilidad para evaluar la correspondencia entre lo que experimentamos (lo subjetivo) y lo que en realidad existe ( lo objetivo). Flexibilidad (FL): es la habilidad para realizar un ajuste adecuado de nuestras emociones, pensamientos y conductas a situaciones y condiciones cambiantes. Componente de Manejo de Estrés (CME): está constituido por la habilidad para adaptarse a los cambios y resolver problemas de naturaleza personal y social. Reúne los siguientes componentes: Tolerancia al Estrés (TE): es la habilidad para soportar eventos adversos, situaciones estresantes, y fuertes emociones sin desmoronarse, enfrentando activa y positivamente el estrés. Control de los Impulsos (CI): es la habilidad para resistir o postergar un impulso o tentaciones para actuar y controlar nuestras emociones. Componente de Estado de Ánimo (CAG): involucra la habilidad de tener una visión positiva y optimista. Presenta los siguientes componentes: Felicidad (FE): es la habilidad para sentirse satisfecho con nuestra vida, para disfrutar de sí mismo y de otros, y para divertirse y expresar sentimientos positivos. Optimismo (OP): es la habilidad para ver el aspecto más brillante de la vida y mantener una actitud positiva a pesar de la adversidad y los sentimientos negativos. Un estudio topográfico de la inteligencia emocional (IE) organiza los componentes en un orden de rangos como: factores centrales (FC) o primarios, factores resultantes (FR) o de más alto orden, factores de soporte (FS) o secundarios o auxiliares o de apoyo. Los factores centrales son cinco, los más importantes son: la comprensión de sí mismo, la asertividad y la empatía; y los otros dos factores centrales son la prueba de la realidad y el control de los impulsos. Estos factores centrales dirigen a los factores resultantes como la solución de problemas, las relaciones interpersonales y la autorrealización. Los factores centrales y los resultantes dependen de los factores de soporte como son la independencia, autoconcepto, responsabilidad social, solución de problemas. El modelo de BarOn, se centra en el aspecto social – adaptativo, porque predice el éxito de la adaptación de un individuo a las demandas y presiones del ambiente. El modelo Cooper y Sawaf (1998), denominado el modelo de los cuatro pilares. Conocimiento Emocional: Es la energía que nos hace reales y nos motiva a identificar y perseguir nuestro único potencial y propósito. La importancia de este pilar radica en la honestidad emocional, la energía, la retroinformación y la intuición practica. Enfatiza un factor importante como la empatía, considera que “cuando uno no está en contacto con sus propios sentimientos tampoco podrá entender los ajenos porque no domina el lenguaje emocional, pero mejorando la conciencia de uno mismo si lo entenderá, aún cuando la otra persona no le diga que está sintiendo” (p. 65); por otro lado si la persona se separa de la empatía pasa por alto los sentimientos humanos, haciendo caso omiso del ser humano que los experimenta. Aptitud Emocional. Es la puesta en práctica de las destrezas del conocimiento emocional, con autenticidad, credibilidad y flexibilidad; desarrollando la confianza con los demás, la capacidad de escuchar, el manejo de los conflictos y extraer la mejor ventaja del descontento constructivo; es decir que muchas veces el no estar de acuerdo con algo puede significar el nacimiento de ideas creativas u oportunidades de crear más confianza y conexión. En este sentido la empatía es puesta a prueba ante las dificultades y conflictos que existen en el trabajo. Profundidad Emocional. Es un proceso emocional por el cual se descubre el potencial que define el destino de las personas y conduce a la realización del propósito en la vida con integridad, compromiso y responsabilidad. Alquimia Emocional. Es un proceso que consiste en aprender a reconocer y dirigir las frecuencias emocionales que sentimos en nosotros mismos y en los demás; y aplicar estos como catalizadores de cambio y crecimiento o como antídoto contra la rigidez y el estancamiento personal. El modelo Cooper y Sawaf (1998), al igual que el modelo de Goleman, se centra en el campo organizacional y además en éxito de la vida personal. El modelo de Goleman (1998, 2000). Autoconciencia. Un aspecto importante en este componente es la conciencia emocional que consiste en reconocer las propias emociones y sus efectos, es decir las personas tienen conocimiento de las emociones que experimentan, perciben los vínculos entre sus sentimientos, reconocen que efectos tienen estas sensaciones en su desempeño. Otro aspecto importante es la autoevaluación adecuada, que se refiere al conocimiento de los propios recursos interiores, habilidades y límites, es decir la persona es capaz: de conocer sus fortalezas y debilidades, de reflexionar y aprender de la experiencia, de asumir nuevas perspectivas y aprendizajes constantes. El tercer y último aspecto es la confianza en uno mismo a la cual define como un fuerte sentido de lo que valemos y de nuestras capacidades. Se refiere a que la persona se muestre más segura de sí misma, decidida, exprese opiniones. Autorregulación: Este componente se refiere al autodominio o autocontrol, es decir mantener bajo control las emociones y los impulsos perjudiciales, en este campo las personas son capaces de manejar bien los sentimientos impulsivos, piensan con claridad y no pierden la concentración cuando son sometidas a presión. Otro factor importante que incluye en este componente es la confiabilidad y la responsabilidad que consiste en mantener la integridad y ser responsable del desempeño personal. En este punto la persona es capaz de actuar éticamente, brinda confianza, admite sus propios errores, defiende las posturas que responden a sus principios, cumplen con los compromisos y promesas, son organizados y cuidadosos en el trabajo. Otros factores importantes en este componente son la innovación y la adaptabilidad es decir estar disponible a ideas y enfoques novedosos, ser flexible para reaccionar ante los cambios. Automotivación. Uno de los aspectos más importantes en este componente es el afán de triunfo o motivación del logro que consiste en la voluntad orientadora de mejorar o responder a una norma de excelencia. Otros aspectos importantes son: el compromiso, el formar parte de un grupo u organización asumiendo los objetivos a lograr, la iniciativa y el optimismo que se refiere a asumir la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan, decidir en cada momento lo que queremos hacer y como lo vamos hacer. Empatía. Freud decía: “Los mortales no pueden guardar ningún secreto. Si tus labios callan, chismean con la punta de los dedos, la traición se abre paso a través de todos los poros” (Goleman, 1998, p. 112). La empatía es la capacidad de percibir las comunicaciones más sutiles que se originan de las aptitudes más fundamentales, sobre todo del conocimiento de sí mismo y del autodominio. Es como nuestro radar social, es decir si no podemos percibir nuestros propios pensamientos, no podremos estar en contacto con los estados de ánimo de los demás. Este componente se refiere a cinco factores importantes, uno de ellos es el de comprender a los demás que consiste en la percepción de los sentimientos y perspectivas ajenas. Otro de los factores es la orientación hacia el servicio, se refiere a prever, reconocer y satisfacer las necesidades de los demás. El ayudar a los demás a desarrollarse, el aprovechar la diversidad cultural y el interpretar las corrientes sociales y políticas son otros factores importantes en la empatía. Habilidades Sociales: En este componente son importantes los siguientes factores: la influencia es decir el uso de tácticas efectivas de persuasión, la comunicación como transmisora de mensajes claros y convincentes, el manejo de conflictos que se refiere a negociar y resolver desacuerdos, el liderazgo, la catalización de cambios que consiste en provocar, fomentar y manejar dichos cambios, crear lazos es decir cultivar las relaciones instrumentales, la colaboración y cooperación se refiere a trabajar con otras personas para alcanzar objetivos compartidos y por último las capacidades de equipo que fortalecen la identidad e impulsan a todos los miembros hacia una participación activa. El modelo de Goleman, se centra en el desempeño empresarial, y en el liderazgo de las organizaciones, es decir relaciona la inteligencia emocional con la capacidad para comunicarse en forma positiva y asertiva en el ambiente organizacional. Los modelos mencionados de la inteligencia emocional concuerdan en el aspecto del conocimiento y comprensión de las emociones de uno mismo, y la importancia en las relaciones con los demás. Por otro lado, en términos generales, coincide en la insuficiencia del intelecto para operar de manera óptima, sin la inteligencia emocional, es decir que la inteligencia cognitiva necesita de la inteligencia emocional. Para los efectos de este trabajo de investigación se adoptará el modelo de Reuven Bar-On por ser uno de los modelos que cuenta con un instrumento válido, confiable y por estar adaptado en nuestro medio. Evaluación de la Inteligencia Emocional: A partir de los modelos de la inteligencia emocional se han desarrollado una serie de instrumentos de medición tales como: La prueba de MSCEIT (subescala de una medida de habilidad de inteligencia emocional), elaborada por Mayer, Salovey & Caruso (2002). Las habilidades medidas en esta prueba se adecuan a los criterios clásicos de la inteligencia dado que tiene una estructura factorial con las cuatro ramas del modelo teórico, las cuales se pueden medir de modo objetivo y muestran una varianza única, aunque están relacionadas significativamente con otras habilidades mentales, tales como la inteligencia verbal; la inteligencia emocional se desarrolla con la edad y la experiencia. La prueba EQ-i de Bar-On (Inventario del Cociente Emocional), es una de las medidas más utilizadas en diferentes países por su confiabilidad y validez. Tiene por objetivo evaluar los componentes emocionales y sociales en la conducta. (BarOn, 2007). La prueba EQ-i ha sido adaptada y aplicada en diversos países, por la cual se considera que el estudio de BarOn (1997), destaca por su minuciosidad y aplicabilidad a muestras con características múltiples como, culturales, cronológicas y geográficas. La Prueba ECI (Emotional Competence Inventory), elaborada por Boyatzis, Goleman y Hay, (1999), consta de veinte dimensiones llamadas competencias, que son organizadas en cuatro grupos tales como la autoconciencia, autogestión, conciencia social y habilidades sociales, este instrumento ha sido utilizado en el ámbito de la gestión de recursos humanos, no existe mucha información acerca de sus propiedades psicométricas. Existen otros instrumentos que miden la inteligencia emocional, sin embargo, para los efectos de este trabajo de investigación se adoptará el modelo de Reuven Bar-On y su respectivo instrumento de medición del Coeficiente de Inteligencia Emocional, el ICE Bar-On por ser uno de los instrumentos con los mejores índices de validez y confiabilidad y por estar adaptado en nuestro medio; es considerado como el más práctico y con mayores niveles de predictividad ajustándose mejor a los fines de esta investigación. Satisfacción Laboral Definición de la Satisfacción Laboral. La Satisfacción Laboral es un estado emocional, consecuencia de la percepción de la experiencia laboral del sujeto (Locke, 1976). Por otro lado, Palma (2006) definió a la satisfacción laboral como un "estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto". Así mismo Blum y Naylor (1988), (citado en Atalaya, 1999) definieron a la satisfacción laboral como el resultado de varias actitudes que tiene el trabajador hacia su empleo. En tal sentido, podríamos definir a la satisfacción laboral como, el resultado de un proceso de interacción entre el trabajador, la labor que realiza y el medio donde se desenvuelve. Determinantes de la Satisfacción laboral. La satisfacción laboral es un campo cada vez más explorado por quienes están relacionados a la actividad de gestión del potencial humano, ya que resulta un buen indicador y a la vez un referente de los estándares de calidad de vida en las organizaciones (Palma, 2006). Investigaciones realizadas indican que existen muchos factores que determinan a la satisfacción en el trabajo, entre ellos podemos citar a Elton Mayo (citado en Palma, 2006) quién se interesó en el estudio de factores como el descanso y la luz para optimizar la productividad, se percató que estos aspectos se relacionaban significativamente, e identificó una asociación entre productividad, actitudes y relaciones interpersonales. Mayo fue uno de los primeros en aplicar un método científico en sus estudios con las personas y el ambiente de trabajo. Por otro lado, Velásquez (1982), (citado en Palma, 2006) en un estudio realizado a empleados bancarios que pertenecen a diferentes puestos de trabajo. Afirma que la satisfacción laboral está en función no sólo de lo que gana por su situación laboral, sino también de donde él está situado respecto a su nivel de aspiraciones; afirma también que cuando el ambiente ofrece pocas posibilidades para la satisfacción de las necesidades, este tipo de personas serán las menos felices. También halló que ambos géneros tenían actitudes parecidas frente al puesto de trabajo y hacia la empresa. Afirmando también que a mayor grado de instrucción alcanzado por un empleado, éstos puntúan más alto y por ende logran mayor satisfacción, y a menor grado de instrucción tienden a tener puntajes bajos. Los empleados se preocupan por el ambiente laboral tanto en lo que respecta a su bienestar personal como en lo que concierne a las facilidades para realizar un buen trabajo. Prefieren los entornos seguros, cómodos, limpios y con el mínimo de distracciones. El salario no es un factor decisivo, el tener compañeros que brinden amistad y respaldo también son determinantes en la satisfacción laboral (Robbins, 1998, citado en Atalaya, 1999). Según Maslow (citado en Palma, 2006), las necesidades que nos motivan a satisfacer se encuentran dentro de una jerarquía de necesidades del ser humano (básicas, seguridad, pertenencia, estima y autorrealización) y éstas a su vez se encuentran relacionadas directamente a la actuación del individuo; de la misma manera los estilos de administración y las relaciones de trabajo influyen de modo que a mayor satisfacción de necesidades del trabajador, mejores niveles de actuación personal. Teorías de la Satisfacción Laboral. Existe una serie de teorías planteadas por la psicología, muchos psicólogos han desarrollado sus propias teorías, sin embargo, para fines de la investigación se ha determinado cuatro teorías: Teoría de Higiene - Motivacional. Esta teoría fue planteada por Herzbert, Máuser y Snyderman (1968), (citado en Atalaya,1999), indicaron que la satisfacción es consecuencia de un óptimo estado motivacional; producto de la interacción de factores higiénicos o preventivos y de factores estrictamente motivacionales. Los factores higiénicos son las características del contexto en el trabajo, que pueden desmotivar cuando no está presente, no aumentan la satisfacción pero causan insatisfacción. Aspectos como las condiciones de trabajo y comodidad, políticas de empresa, las relaciones interpersonales, el salario, estabilidad en el cargo se consideran como factores higiénicos o preventivos. Los factores motivacionales son las características del contenido del puesto del empleado. Su presencia causa satisfacción. Se relaciona con los factores intrínsecos como el desarrollo de la carrera, reconocimiento, trabajo creativo, responsabilidad, promoción o ascenso y la utilización de habilidades personales los cuales constituyen elementos fundamentales para generar fuertes niveles motivacionales y por ende buen desempeño. Al respecto, puede decirse que ésta teoría nos permite visualizar, los aspectos que causan la satisfacción y la insatisfacción; los factores intrínsecos o higiénicos son los que van a elevar la satisfacción, mientras que la ausencia de los factores extrínsecos causará insatisfacción. Un aspecto importante de esta teoría son las relaciones interpersonales, si bien es cierto, actúa como un factor que determina la insatisfacción, en la inteligencia emocional el aspecto de las relaciones interpersonales nos permite determinar, si las personas son capaces de establecer y mantener relaciones mutuamente satisfactorias. Teoría de la discrepancia. Esta teoría fue planteada por Locke(1984), (citado en Palma, 2006), quien sostiene que la satisfacción laboral está en función de los valores laborales que se consideren importantes y que se reconocen a través del propio trabajo; estos valores tienen que ser congruentes con las necesidades; es decir la satisfacción se deriva de la evaluación que hace el trabajador al contrastar sus necesidades y jerarquía de valores con la percepción de lo que ofrece el trabajo en sus distintos aspectos y de lo que implica la consecución de los mismos. La descripción de los aspectos del trabajo y el valor que le atribuimos son elementos que determinan los criterios de satisfacción. En conclusión la satisfacción laboral es producto del análisis entre lo que el trabajador quiere de su trabajo y lo que realmente obtiene, lo que significa que mientras menor sea la diferencia entre lo que quiere y lo que tiene, mayor será su satisfacción. Teoría del procesamiento de la información social. Planteada por Sclamink (1977), (citado en Palma, 2006) donde señala que las personas adaptan sus actitudes, conductas y creencias al contexto social, a la realidad, a situaciones y a sus conductas del presente y del pasado .El medio social, influido por las creencias de los compañeros, la estructura de atención al medio y la interpretación de claves o indicadores permite construir significados y es el trabajador quien focaliza la atención sobre determinada información. Este procesamiento depende de percepciones y evaluaciones de componentes afectivos del ambiente laboral, también dependen de la informacion que recibe del ambiente laboral sobre actitudes apropiadas y de la auto percepción de las razones. En si la satisfacción laboral es el resultado del procesamiento de información del propio sujeto en relación a su trabajo, en interacción con la información que le provee el propio ambiente laboral. Teoría de eventos situacionales. Sustentada por Quarstein, MacAfee y Glassman (1992), (citado en Atalaya, 1999) quienes plantearon que la satisfacción laboral está determinada por dos factores una de ellas son las características percibidas de la situación laboral y los otros son los eventos situacionales. Las características situacionales como la evaluación previa del puesto, estabilidad o permanencia en el puesto, costo o dificultad para cambio de trabajo, capacidad de control de respuestas emocionales en interacción con eventos situacionales como evaluación posterior del puesto, transitoriedad, costo o facilidad para el cambio, dificultad para controlar las respuestas emocionales dan lugar a reacciones emocionales que derivan de un estado de satisfacción hacia el trabajo. Las teorías planteadas coinciden, en que existen factores internos y externos que van a influenciar en la satisfacción laboral; la escala SL- SPC, se diseño básicamente con el sustento de los planteamientos de la Teoría- Motivacional, aunque su análisis e interpretación toman algunos puntos de la Teoría de la Discrepancia. Antecedentes. En nuestro medio no se han encontrado investigaciones concernientes a la Inteligencia Emocional en relación con la Satisfacción Laboral en docentes de Educación Inicial. Sin embargo, se han realizado investigaciones tanto de la Inteligencia Emocional como de la Satisfacción Laboral con relación a otras variables. Sobre la satisfacción laboral se encontraron los siguientes antecedentes: Partiendo del modelo de las carencias del trabajador, Herzberg (1959), (citado en Alonso, P., 2008), planteó analizar si existían diferencias en la percepción de la satisfacción laboral. En un estudio descriptivo- transversal; lo realizó en una muestra de 80 sujetos pertenecientes al personal de administración y servicios de una universidad pública. Sé utilizó el cuestionario de satisfacción en el trabajo (Warr, Cook y Wall, 1979). Los resultados mostraron un nivel más alto de satisfacción laboral en las mujeres, en los trabajadores de más edad y en trabajadores con un mayor nivel de antigüedad y con un contrato de interino. Se concluye que son los factores externos, más concretamente, las relaciones sociales con los mandos superiores los que producen menor satisfacción en esta muestra independientemente de las distintas variables medidas. Por otro lado, Galaz (2002), (citado en Álvarez, D., 2007) trató de determinar el grado de satisfacción laboral de los docentes a tiempo completo; de los profesores de la Universidad Autónoma de Bajo de California, así como de conocer, de qué manera las recientes modificaciones de las prácticas laborales en la academia se reflejaban en la percepción subjetiva de sus principales destinatarios en este caso los profesores e investigadores universitarios. Los resultados señalaron que los docentes expresaron un alto nivel de satisfacción laboral (84%). Los niveles altos de la satisfacción laboral global están más asociados a las actividades de enseñanza y la autonomía percibidas por los docentes; y menos por las condiciones de trabajo pertinentes a la docencia. Las actividades de investigación fueron percibidas menos satisfactorias que la docencia, y la satisfacción con los aspectos relativos al desarrollo personal fue baja, los niveles de satisfacción con la participación en el gobierno institucional y la autonomía del académico variaron en función del aspecto considerado y del nivel de especialidad del mismo. Con relación al ambiente colegiado de la institución, de docentes señalaron tener una buena imagen académica de la institución como un todo. En Chile, Fernández y Paravic (2003), realizaron un estudio sobre el nivel de satisfacción laboral en enfermeras de hospitales públicos y privados de la Provincia de Concepción de Chile; del tipo descriptivo correlacional, que tuvo como objetivo determinar el nivel de satisfacción laboral en las enfermeras de los hospitales, se trabajó con una muestra de 248 enfermeras hospitalarias . Se aplicó los siguientes instrumentos, el índice de descripción del trabajo de Smith et. al, la subescala de condiciones del trabajo de Bolda y además de un cuestionario con preguntas relacionadas con las variables sociodemográficas y con la satisfacción en su vida personal entre otras. Los resultados mostraron que las enfermeras se encuentran en un nivel leve de satisfacción en el trabajo, las que trabajan en los hospitales privados muestran mayor satisfacción. Las condiciones físicas de trabajo se destacan por ser un factor de insatisfacción principalmente para las enfermeras del sector público. Los factores de remuneración, promoción y /o ascensos son aquellos con los que las enfermeras de ambos grupos se encuentran en un nivel de insatisfechas. La interacción con sus pares, su supervisor, y las actividades que realizan son aquellos factores que muestran mayor satisfacción. Además se encontró que el nivel de satisfacción laboral de las enfermeras no tiene relación con el lugar de postulación. En España, Pozo, Alonso, Hernández y Martos (2005), realizaron un estudio acerca de los determinantes de la satisfacción laboral en trabajadores y el valor de las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo. Los propósitos de ésta investigación fueron: Hallar la relación entre las condiciones adecuadas de trabajo y la satisfacción laboral, la relación entre el desarrollo profesional y la satisfacción laboral, y determinar la influencia de los factores ligados a las relaciones interpersonales, en la satisfacción laboral. La muestra estuvo conformada por 294 empleados de la Administración de Justicia de la Junta de Andalucía. Se aplicó los siguientes instrumentos: escala de condiciones de trabajo, cuestionario de apoyo social percibido de Herrero, Gracia y Musitu (1996), la escala de Warr, Cook y Wall (1979). Los resultados revelaron que las variables ligadas a las relaciones interpersonales, especialmente el apoyo social, la reciprocidad y la ausencia de conflictos interpersonales, así como las relativas al desarrollo profesional tienen un peso importante en la proporción de la varianza explicada de la satisfacción laboral. En Argentina, Bonadeo (2005), evaluó, el grado de satisfacción del personal médico del hospital “Dr. Pedro de Elizalde”, con el propósito de elaborar propuestas para mejorar la calidad de atención. Empleó un diseño metodológico descriptivo, transversal, observacional y se aplicó setenta encuestas a médicos que desempeñan sus funciones en el hospital, con más de 10 años de antigüedad. Los resultados mostraron que el 50% tuvieron respuesta satisfactoria, el 15% satisfacción intermedia y el 35 % evidenciaron insatisfacción, relacionado con los salarios bajos, espacio físico inadecuado, excesiva carga de trabajo, excesiva demanda de los pacientes, falta de realización de los trabajos de investigación, falta de participación en la toma de decisiones en lo que comprende a su función. Se concluyó que deberían abocarse a la mejora de aquellos ítems que generaron mayor conflicto. En México, Padilla, Jiménez y Ramírez (2008), realizaron un estudio sobre la satisfacción laboral en los profesores de la Universidad Autónoma de Aguascalientes; se aplicó un cuestionario a una muestra aleatoria estratificada de 435 profesores. Se consideró dos tipos de satisfacción: la global y por facetas. Los resultados mostraron que el 91% del profesorado está satisfecho con su trabajo, pero por facetas es menor que la forma global; sólo el 33% manifiesta satisfacción con el salario y el 65.5 % con su estabilidad laboral. En relación a los motivadores intrínsecos, el 66% mostro satisfacción ante la vocación para la docencia y el 60% ante el interés de formar a las nuevas generaciones. En relación a las condiciones del entorno, el 78% está satisfecho con la libertad académica mientras que menos de la mitad lo está con su participación en la toma de decisiones, el tiempo disponible para su actualización, la calidad de los estudiantes y la administración de la institución. El 75% del profesorado, se encuentra satisfecho con la relación entre académicos o profesores. Por otro lado, Linares y Gutiérrez (2010), investigaron sobre la satisfacción laboral y percepción de salud mental en profesores de los colegios de la zona norte de la ciudad de México, el estudio tuvo como objetivo determinar qué aspectos del trabajo promueven una satisfacción laboral en profesores y como esos aspectos afectan su percepción de salud mental. Se realizó un muestreo por conveniencia con un total de 205 profesores de diversos niveles. Se utilizó dos subescalas de salud mental del SWS-Survey y una escala de satisfacción laboral de García y García (1985). Los resultados indicaron alta satisfacción laboral. Además, se encontró buena satisfacción con el supervisor, los compañeros y la naturaleza del trabajo. Reportó satisfacción baja con relación al factor de ingresos. El análisis de regresión múltiple indicó que los factores que inciden en el nivel de salud mental de los profesores son las relaciones con los compañeros y en menor grado la naturaleza del trabajo, asimismo señaló que el factor que incide de manera más importante sobre la salud mental deficitaria fue la naturaleza del trabajo. En España, Tejero y Fernández (2009), realizaron un estudio sobre la medición de la satisfacción laboral en la dirección escolar de la Comunidad Autónoma de Madrid, presentó dos objetivos, por un lado, diseñar una escala que permita medir la satisfacción laboral de los directores escolares y por otro, analizar el nivel de satisfacción laboral. En consecuencia se presentó un instrumento válido y fiable, con un coeficiente alfa igual a 0.80 y una estructura factorial que explica el 64% la varianza del instrumento. Se aplicó a una muestra de 492 directores escolares. Se concluyó que los directores escolares muestran altos niveles de satisfacción, de forma jerarquizada en primer lugar, con el equipo directivo y el personal de secretaría, en segundo lugar con el profesorado y el alumnado; y finalmente con las condiciones laborales. La variable sexo no muestra relación con la satisfacción del director, pero si el tipo de centro donde trabaja. En el Perú se han realizado investigaciones relacionados con los factores intrínsecos del trabajador, León (1976) y León y Pejerrey (1978). En una investigación sobre factores considerados por empleados de oficina y trabajadores manuales al "ofrecerles un puesto", se planteó la hipótesis de que los empleados de oficina son estimulados más eficazmente por los aspectos intrínsecos del trabajo (actividades relacionadas con el crecimiento psicológico del trabajo) y menos por los aspectos extrínsecos(características del entorno del trabajo). Los resultados mostraron que tanto en los empleados de oficina como en los trabajadores manuales, los factores intrínsecos son causas más poderosas de satisfacción o insatisfacción que los factores extrínsecos. En investigaciones realizadas por León, Loli y Montalvo (1975) y Álvarez (1994), demostraron que existe una alta relación de la satisfacción laboral con las expectativas de poner en juego las habilidades personales con el puesto de trabajo, también encontraron mayor satisfacción laboral en los gerentes y profesionales que en los de menor jerarquía de puesto, otra de las variables es el tiempo de servicio que se encuentra en relación directa ya que disminuye a partir de los diez años de servicio. En relación a la edad, no existe un patrón uniforme y los puntajes concernientes a los aspectos intrínsecos como logro y responsabilidad fueron los más altos mientras que el de remuneración como factor extrínsecos fue el de menor puntuación. (Citado en Palma, 2006). García (1993), (citado en Pardo, 1996) realizó una investigación sobre la satisfacción laboral en un grupo de psicólogos que trabajan en la modalidad de educación especial en Lima, la muestra fue de 64 psicólogos de ambos sexos, tanto de la zona urbana y marginal de Lima. Los instrumentos de la investigación fueron la hoja de registro de variables personales y la escala de actitudes hacia la satisfacción laboral. Los resultados señalan que los psicólogos de educación especial de la zona urbana y marginal muestran opiniones favorables de la satisfacción laboral al margen del sexo, y el lugar donde laboran. Por otro lado, Pardo (1996) estudió la relación de la personalidad y la satisfacción laboral en un grupo de empleados de una empresa de servicios de Lima. La investigación fue descriptiva, de diseño ex – post – facto. La muestra fue de tipo probalístico, estuvo conformada por 334 personas de ambos sexos con una edad entre los 18 y 30 años. Los instrumentos utilizados fueron el Inventario de la Personalidad de Eysenck y el Índice Descriptivo de Cornell. Los resultados reportaron que no existen diferencias en Extroversión de acuerdo al sexo. Existen diferencias significativas en Satisfacción Laboral en las áreas de Supervisión y Asenso, de acuerdo al sexo. Existen correlaciones positivas entre Intro - Extroversión y Satisfacción Laboral, no logrando tener satisfacción estadística. No existen diferencias significativas en satisfacción laboral de acuerdo a los grupos etarios. Por otro lado Palma (1999), reportó en una muestra de 952 trabajadores en cinco grupos ocupacionales un nivel de satisfacción promedio en trabajadores dependientes en Lima Metropolitana, siendo los factores intrínsecos los de mayor satisfacción, las diferencias por género favorecen a la mujer con un mejor nivel de satisfacción laboral; así también a los trabajadores que atienden directamente al público siendo la remuneración un elemento directamente asociado al grado de satisfacción. Asimismo, Álvarez (2007), realizó una investigación sobre Fuentes de Presión Laboral y Satisfacción Laboral en docentes de Universidades Estatales y Universidades Privadas de Lima Metropolitana. El propósito de ésta investigación fue conocer los factores que tienen mayor incidencia en la Satisfacción Laboral y las Fuentes de Presión Laboral en la población ya mencionada. La muestra estuvo conformada por 506 docentes. Los instrumentos que se utilizaron fueron: Cuestionario de datos personales, Escala de Satisfacción Docente y el Inventario de Presiones a las que se enfrenta el profesor; mide cuatro factores: derivadas de la labor educativa en el aula, derivadas de la vida cotidiana en el aula, originadas por la organización educativa y derivadas de la carrera docente. Concluyó que la satisfacción laboral y las fuentes de presión laboral de los docentes de universidades estatales difieren de los docentes de universidades privadas de Lima Metropolitana. Se dedujo que los factores de las fuentes de presión laboral influyen sobre los factores de la satisfacción laboral. Se encontró diferencias en la satisfacción laboral y en las fuentes de presión laboral entre los docentes en ejercicio en una o varias universidades y el tipo de centro de formación profesional. También se encontró diferencias en las fuentes de presión laboral en la variable de estado civil. Con relación a la inteligencia emocional, se encontraron los siguientes antecedentes. En México, García, García y Arnaud (2009), realizaron una investigación del tipo observacional, transversal y descriptiva; sobre la inteligencia emocional en los médicos residentes del Hospital General de México. El propósito de ésta investigación fue medir la inteligencia emocional en los médicos residentes y detectar las áreas de vulnerabilidad emocional. Se aplicó la versión III.5 de la prueba Q-Metrics, a una muestra de 128 médicos. Los resultados mostraron, diferencias estadísticamente significativas en los siguientes aspectos: Las mujeres mostraron mejor manejo de descontento constructivo; en hombres hubo un mejor nivel de intención, proceder de universidades del DF estuvo asociado a mejor manejo de presiones emocionales y a mejores conexiones interpersonales; ser más joven se asocio a mayor elasticidad emocional y dominio del poder personal; el mejor rendimiento académico previo estuvo asociado a mejor calidad de vida y mejor dominio de la intuición, mejores conexiones interpersonales en las mujeres. Se concluyó que las diferencias encontradas respecto a la inteligencia emocional entre géneros, edades, grupos de especialidad y el rendimiento académico previo expresan áreas no exploradas. En Brasil, D’Ávila (2006), estudió el factor emocional y el maestro de educación física. El estudio investigó los componentes de las habilidades de la inteligencia emocional, definida por Cooper y Sawaf (1998) y la asignación del coeficiente emocional (EQ MAP), en una muestra de 12 estudiantes del octavo semestre del curso de Educación Física de la Universidad Presbiteriana Mackenzie, en el periodo de agosto – setiembre del 2006. Las habilidades de la inteligencia emocional que ha estudiado especialmente en relación con las características de la conducta de los profesores que pueden asumir un papel favorable o desfavorable en la búsqueda de una mejora de las relaciones personales en los trabajos de la escuela. Los resultados demuestran un porcentaje alto en las dimensiones tales como la integridad, la perspectiva, la calidad de vida, el cociente de relaciones, la conciencia emocional de otros y la creatividad , por otro lado se observó que las dimensiones tales como las ocurrencias de vida, presiones de trabajo, la expresión emocional, conciencia emocional, el descontento constructivo, la compasión, la intuición, el poder personal, la salud general y el optimo rendimiento, influyen en las relaciones personales entre profesores de educación física y su lugar de trabajo. En Venezuela, Rodríguez (2005), dirigió su investigación a diseñar un programa de Adiestramiento de Inteligencia Emocional, el diseño de su investigación fue no experimental transversal. La población estuvo conformada por 12 docentes contratados de la Institución Centro de Estudios Avanzados, en Maracaibo Estado Zulia. El instrumento que se utilizó fue un cuestionario constituido por 64 ítems y validados a través de juicio de 5 expertos. Los resultados obtenidos indicaron que el nivel de la Inteligencia Emocional de los docentes es medio, tomando como base este resultado se diseño un Programa de Adiestramiento basado en la Inteligencia Emocional para el desarrollo de las habilidades del cuerpo de docentes. En un estudió, que realizó Pérez (2000), (citado en Rodríguez, 2005) sobre la inteligencia emocional y el estrés laboral en supervisores, subgerentes y gerentes que laboran en diferentes entidades bancarias de Maracaibo, la investigación fue de campo, con diseñó no experimental, de tipo transaccional correlacional, su propósito fue determinar la correlación entre las variables. La muestra fue de tipo intencional, se aplicaron dos instrumentos, el test de Inteligencia Emocional de Zuleta y la Escala de Estrés en el trabajo de Salom, Bustamante y Romero validado por el centro de investigación de la Universidad de los Andes (1996). En los resultados se obtuvo que el nivel de inteligencia emocional es promedio en el personal, encontrándose necesario aplicar estrategias para mejorar la misma y favorecer las metas laborales. En EE.UU, Haskett (2005), (citado en BarOn, 2007), estudió las relaciones entre la inteligencia social-emocional y desempeño docente en los profesores universitarios. Se evaluó la inteligencia emocional de 286 docentes con el EQ-i: S (la versión corta del cuestionario EQ –i), y el desempeño docente fue evaluado por los Siete Principios “ de buenas prácticas de Graduación en la Educación” (Chickering y Gamson, 1987). Se aplicó el análisis de regresión múltiple para los resultados, que revelaron una correlación global ajustada de 0.52 representando el 27% de la varianza total. Los componentes que demostraron tener más efecto sobre el desempeño docente fueron el interpersonal con un nivel de significancia igual a 0.01 y la intrapersonal con un nivel de significancia igual a 0.05. En España, Extremera y Fernández (2004), realizaron un estudio sobre la inteligencia emocional, calidad de las relaciones interpersonales y empatía en estudiantes de la Universidad de Málaga de España. El objetivo de este estudio fue examinar las conexiones entre la inteligencia emocional, evaluada con medidas de auto-informe y de habilidad, la calidad de las relaciones interpersonales y la empatía en estudiantes universitarios. Además se examinó la contribución de la inteligencia emocional como predictor de estas dimensiones. La muestra estuvo conformada por ciento ochenta y cuatro estudiantes universitarios españoles, quienes, completaron una batería de cuestionarios que incluía la versión española del Trait Meta-Mood Scale-24 (escala auto-informada de inteligencia emocional), la rama del manejo emocional del MSCEIT (subescala de una medida de habilidad de inteligencia emocional), el inventario de redes sociales (inventario de la calidad de las relaciones interpersonales) y el índice de reactividad interpersonal (cuestionario de empatía).Para comprobar las hipótesis se llevó a cabo una serie de análisis de correlación y de regresión múltiple. Los resultados mostraron asociaciones significativas entre diferentes aspectos de la inteligencia emocional y las dimensiones de las relaciones interpersonales y empatía, por otro lado, los análisis de regresión múltiple mostraron que la rama de manejo emocional del MSCEIT reflejaba mayores asociaciones con diferentes dimensiones de relaciones interpersonales (intimidad, afecto y antagonismo), y con sólo una dimensión de la empatía (implicación empática). En otro estudio, realizado por Extremera, Fernández y Duran (2003), sobre la inteligencia emocional y burnout en profesores. Se examinó el papel de la inteligencia emocional percibida (IEP) y algunas estrategias de afrontamiento, como la supresión de pensamientos en la aparición del burnout y el desajuste emocional en profesores de enseñanza secundaria. La muestra no aleatoria, estuvo conformada por 183 profesores de educación secundaria. Se aplicó los siguientes instrumentos: el Trait Meta- Mood (TMMS; Salovey et al., 1995), el White Bear Supression Inventory (WBSI; Wegner y Zanakos, 1994), la escala MH-5 y el Maslach Burnout Inventory (MBI, Maslach y Jackson, 1986). Los resultados fueron los siguientes: la atención a los sentimientos se relacionó positivamente con supresión de pensamientos y realización personal, mientras que, la claridad emocional se asoció positivamente con realización personal y salud mental, la reparación se relacionó inversamente con cansancio emocional y despersonalización, y positivamente con realización personal y salud mental. Los análisis de regresión revelaron que la inteligencia emocional percibida y supresión de pensamientos explicaban parte de la varianza de las dimensiones de burnout no explicada por la edad, el sexo o los años de docencia de los profesores. Ademas el IEP, influyó de dos maneras diferentes sobre el burnout: directamente sobre las dimensiones del síndrome e indirectamente a la supresión de pensamientos. Estos hallazgos evidencian, que ciertos factores cognitivos y emocionales deben ser tomados en cuenta, para explicar el síndrome del burnout en la práctica docente. Problema de Investigación Uno de los objetivos de la Educación Peruana es “formar personas capaces de lograr su realización ética, intelectual, artística, cultural, afectiva, física, espiritual y religiosa, promoviendo la formación y consolidación de su identidad y autoestima, y su integración adecuada y crítica a la sociedad para el ejercicio de su ciudadanía en armonía de su entorno, así como el desarrollo de sus capacidades y habilidades, para vincular su vida con el mundo del trabajo y para afrontar los incesantes cambios en la sociedad y el conocimiento”( DCN, 2009, p. 10). Ante esto, se ha de prestar atención al problema de la violencia en la escuela en los contextos de aprendizaje desde los primeros años como es el caso de la Educación Inicial. Los maestros tenemos que actuar de manera inteligente ante este factor negativo que influye en el desarrollo integral del alumno. Son muchos los factores que determinan la violencia en la escuela, entre ellos cabe mencionar los factores socioeconómicos, la vida familiar de los estudiantes y el entorno externo de la escuela. Las primeras formas de violencia son, el castigo físico y psicológico, el acoso, la violencia sexual y por razones de género, la violencia externa (las consecuencias de las bandas, las situaciones de conflicto, las armas y las peleas). (UNESCO, 2009). En el Perú, según la encuesta ENDES (2000), (citado en UNICEF, 2006), el 41% de padres y madres acude a los golpes para corregir a sus hijos e hijas. Ante la pregunta ¿Dónde ocurre esta violencia?, un estudio realizado por “Save the Children” en el 2002, refleja que el 18.8 % de niños y niñas y adolescentes recibe maltrato físico en las escuelas, y el 49% lo recibe en el hogar. Otro de los organismos que ha registrado formas de violencia perpetradas contra niños son los “Centros de Emergencia Mujer”- CEM del Ministerio de la Mujer, entre Enero 2002 a Junio 2003, se atendieron 7,011 casos de niñas, niños adolescentes que sufrieron agresiones físicas, psicológicas y /o sexuales por parte de sus padres u otra persona. Según las estadísticas generales de los CEM, el 68,3 % ha declarado que sus castigadores son sus propios padres y entre los niños menores de cinco años (1,165 casos) la principal agresora es la madre quien recurre a la violencia física y luego psicológica. De igual modo, en un estudio realizado por Ochoa (2002), sobre factores asociados a la presencia de la violencia hacia la mujer, se encontró que el 49.2 % de madres y el 29.4% de padres maltratan a sus hijos; asimismo se halló, que el 35.2 % de las madres, pide ayuda a instituciones o/a personas, el 16.1% pide ayuda a ambas entidades y el 48.7% no pide ayuda. Ante esta situación los docentes desempeñan un papel esencial, la transmisión de conocimientos no es más que una parte de la labor de los docentes, pues también contribuyen de modo decisivo al desarrollo emocional y cognoscitivo del niño; y desempeñan una función en las transformaciones sociales. A pesar de que lamentablemente algunos estudiantes son víctimas de la violencia en el hogar, los docentes pueden inculcar en los alumnos, otros modos de ser, creando modelos de comportamiento constructivos y no violentos, y fomentando la empatía y las aptitudes para resolver los conflictos de forma pacífica e inteligente. (Citado en UNICEF, 2006). Es fundamental construir la idea de autoridad moral basada en la comunicación y el encuentro interpersonal entre el profesor y el alumno (Torrego, 2001 citado en Valle, 2004); para ello, es necesario un cambio en las funciones del profesor, estos cambios suponen adquirir una nueva competencia profesional que trascienda la formación didáctica exclusivamente sobre la materia curricular que imparte. (Valle, 2004). Convencidos de que la educación es uno de los factores más relevantes en el desarrollo social y económico de un país, se considera que más allá de la preparación académica de los maestros, la alfabetización emocional implica un papel importante de parte de las escuelas hacia los alumnos, teniendo en cuenta la pobre actuación de muchas familias en la socialización de los niños. Esta tarea exige dos cambios importantes, una de ellas es que los maestros vayan más allá de su misión tradicional y la otra que los miembros de la comunidad se involucren más con la actividad escolar. Con relación a la primera tarea, tal vez, no haya otra materia en la que importe más la calidad del maestro (Goleman, 2000), el docente es un modelo a seguir por los alumnos, no solo por el conocimiento que posee, sino también por la forma ideal de ver, razonar y reaccionar ante la vida.(Extremera y Fernández, 2004). El escenario escolar, y más concretamente el aula, es un marco social complejo donde se dan interacciones profesor- alumno, alumno-alumno, alumno-grupo (Valles, 2002). La relación empática que debe establecerse necesariamente en la escuela y en la clase para crear vínculos positivos y nutritivos con los niños y niñas, requiere una gran madurez emocional por parte de los maestros. Es necesario el respeto por los demás y por uno mismo. Del mismo modo, es indispensable, conocer la satisfacción o insatisfacción laboral del docente, ya que esto sería un indicio de la existencia de factores que están perjudicando la labor que desempeña. Las teorías humanistas sostienen que el trabajador más satisfecho es aquel que satisface mayores necesidades psicológicas y sociales en su empleo y, por tanto suele poner mayor dedicación a la tarea que realiza. (Atalaya, 1999), es decir los trabajadores satisfechos adoptan una actitud más positiva ante la vida; como seres humanos, somos capaces de percibir lo agradable, estimulante y altamente beneficioso que es trabajar, con un grupo de personas que se comprenden, comunican, respetan y trabajan en armonía para alcanzar las metas individuales y colectivas en bien de la Educación. Por lo expuesto anteriormente es necesario conocer el perfil del docente actual, lo cual implica, analizar el desarrollo intelectual, moral, emocional, social y la capacidad de promover estos aspectos en la diversidad del alumnado, además es importante conocer y analizar el nivel de satisfacción del docente. Los estudios empíricos han identificado muchos factores que condicionan el nivel de satisfacción laboral. Además de las características personales y de los rasgos de las empresas y de los puestos de trabajo que son incorporados en la mayoría de las investigaciones (Alonso, P., 2008, p.28), algunos autores como Clark y Oswald (1996), dicen que el salario es un factor condicionante en la satisfacción; por otro lado Leonardi y Sloane (2000), dan importancia a las posibilidades de promoción laboral; mientras que Renaud (2002) a las condiciones físicas del trabajo. En la actualidad, se percibe una baja vocación del maestro, disconformidad con relación a las remuneraciones, la deficiente formación profesional, la capacidad intelectual del maestro, la escasez de recursos para interaccionar positivamente con el alumno, la autoestima del maestro, la falta de selectividad para acceder a la profesión docente, la baja calidad de la formación profesional (Sánchez, 2006). Por lo tanto, se podría deducir que, si el docente ésta preparado emocionalmente para enfrentar las demandas la sociedad, entonces estará satisfecho con la labor que realiza. Ante lo explicado nos planteamos las siguientes preguntas: ¿Cuál será el nivel de inteligencia emocional que presentan los docentes? ¿Estarán satisfechos los docentes con la labor que cumplen? ¿La inteligencia emocional será un factor determinante en la satisfacción laboral de los docentes? Por tal motivo el problema a observar es el siguiente. ¿Cuál es la relación entre la Inteligencia Emocional y la Satisfacción Laboral en los profesores del Nivel Inicial de la Red N° 4 de Ventanilla- Callao? Hipótesis y Objetivos Hipótesis General: Existe relación significativa entre la Inteligencia Emocional y la Satisfacción Laboral en los docentes de Educación Inicial de la red N° 4 de Ventanilla- Callao. Hipótesis Específicas: : Existe relación significativa entre el componente intrapersonal y la satisfacción laboral en los docentes de la red N° 4 de Ventanilla – Callao. : Existe relación significativa entre el componente interpersonal y la satisfacción laboral en los docentes de la red N° 4 de Ventanilla – Callao. : Existe relación significativa entre el componente de adaptabilidad y la satisfacción laboral en los docentes de la red N° 4 de Ventanilla – Callao. : Existe relación significativa entre el componente de manejo de estrés y la satisfacción laboral en los docentes de la red N° 4 de Ventanilla – Callao. : Existe relación significativa entre el componente de estados de ánimo y la satisfacción laboral en los docentes de la red N° 4 de Ventanilla – Callao. Objetivo General: Determinar la relación entre la Inteligencia Emocional y la Satisfacción Laboral en los profesores del Nivel Inicial de la Red N°4 de Ventanilla –Callao. Objetivos Específicos: Determinar la relación entre el Componente Intrapersonal y la satisfacción laboral en los profesores del Nivel inicial de Ventanilla Alta –Callao. Determinar la relación entre el Componente Interpersonal y la satisfacción laboral en los profesores del Nivel inicial de Ventanilla Alta –Callao. Determinar la relación entre el Componente de Adaptabilidad y la satisfacción laboral en los profesores del Nivel inicial de Ventanilla Alta –Callao. Determinar la relación entre el Componente del Manejo de Estrés y la satisfacción laboral en los profesores del Nivel inicial de Ventanilla Alta –Callao. Determinar la relación entre el Componente del Estado de Ánimo y la satisfacción laboral en los profesores del Nivel inicial de Ventanilla Alta –Callao. MÉTODO Tipo y diseño de investigación El presente estudio es de tipo descriptivo – correlacional, ya que tiene como propósito establecer el grado de relación que existe entre dos o más variable de interés en una misma muestra de sujetos (Sánchez & Reyes, 2006). Ésta investigación trata de determinar el grado de relación entre la Inteligencia Emocional y la Satisfacción Laboral en los docentes de educación inicial de N° 4 de Ventanilla – Región del Callao. Formalización: M r Donde: = Inteligencia Emocional. = Satisfacción Laboral. M = Muestra. r = relación. Variables Inteligencia Emocional. Definición Conceptual: Es un conjunto de habilidades personales, emocionales y sociales, y de destrezas que influyen en nuestra habilidad para adaptarse y enfrentar a las demandas y presiones del medio. (BarOn , 1997, citado en Ugarriza, 2001) Definición Operacional: Es el puntaje obtenido a través del inventario de inteligencia emocional de BarOn ICE que mide cinco componentes intrapersonal, interpersonal, adaptabilidad, manejo de estrés, estados de ánimo. Considerándose como docentes con capacidad emocional por mejorar a aquellos que obtuvieron puntaje menores o iguales a 84, como docentes con capacidad emocional adecuada/buena a aquellos que obtuvieron puntajes desde 85 hasta 115 y como docentes con capacidad emocional muy desarrollada a aquellos que obtuvieron puntajes mayores a 115. Satisfacción Laboral. Definición Conceptual: Es un estado emocional, consecuencia de la percepción de la experiencia laboral del sujeto. (Locke, 1976 citado en Atalaya, 1999). Definición Operacional: Es el puntaje obtenido a través de la Escala de Satisfacción Laboral SL- SPC, que mide cuatro componentes: significación de tarea, condiciones de trabajo, reconocimiento personal y/o social, beneficios económicos. Considerándose como docentes con un nivel de insatisfacción a aquellos que obtuvieron puntaje menores o iguales a 88, como docentes con un nivel promedio, es decir ni satisfechos, ni insatisfechos, a aquellos que obtuvieron puntajes desde 89 hasta 102, como docentes con un nivel de satisfacción a aquellos que obtuvieron puntajes desde los 103 hasta 116 y como docentes con un nivel de muy satisfecho a aquellos que obtuvieron puntajes mayores a 116. Participantes. Para la elaboración de la investigación, fue indispensable determinar el espacio donde se desarrolló la misma. La presente investigación se llevó a cabo en las diferentes instituciones educativas iniciales que pertenecen a la red N° 4 de Ventanilla, la comunidad cuenta con medios de comunicación acorde a la tecnología (redes de internet), emisoras de radio y otros servicios básicos que permiten la comunicación dentro y fuera de la comunidad. En el ámbito educativo existen instituciones públicas y privadas, así como también institutos superiores, en salud cuenta con un hospital y clínicas. En el aspecto socioeconómico poseen una economía que permite cubrir sus necesidades básicas y secundarias. En esta investigación la muestra se considera “muestra disponible” la cual se refiere a todo el conjunto de elementos que se investigó, está conformada por 28 docentes, las edades fluctúan entre los 33 – 64 años de edad, el 80% de docentes se encuentran en la condición de nombrados y el 20% de contratados. Institución Educativa N° de Docentes I.E.I N° 60 3 I.E.I N° 70 6 I.E.I N° 74 6 I.E.I N° 93 9 I.E.I N° 106 4 Total 28 Instrumentos de investigación Inventario del Cociente Emocional ( ICE BarOn) Ficha Técnica Nombre original : EQ- I (Bar- On Emotional Quotient Inventory) Autor : Reuven Bar-On. Procedencia : Toronto- Canadá. Adaptación Peruana : Nelly Ugarriza Chávez Administración : Individual o colectiva. Duración : Sin límite de tiempo. Aprox. de 30 – 40 min. Aplicación : Sujetos de 16 años a más. Puntuación : Calificación manual o computarizada. Significación : Estructura Factorial 1 CET- 5 componentes, 15 subcomponentes. Tipificación : Baremos peruanos. Usos : Educacional, clínico, jurídico, medico laboral. Confiabilidad : Alfa de Cronbach( Consistencia interna) = .85 El nombre original de este instrumento es EQ-I (BarOn Emotional Quotient Inventory), quién lo creo fue, Reuven Bar-On con la finalidad de examinar el modelo conceptual de funcionamiento emocional y social que inicio a desarrollar en 1980. Sin embargo, los resultados obtenidos de la aplicación de dicho instrumento reveló mas informacion acerca de la inteligencia emocional- social (BarOn, 2007). La estructura del modelo de BarOn de Inteligencia no cognitiva se visualiza desde dos perspectivas diferentes, una sistémica y otra topográfica. La visión sistémica se refiere a la descripción de los 5 componentes mayores de la inteligencia emocional y sus respectivos sub-componentes que se relacionan de una manera lógica y estadísticamente. Por ejemplo, las relaciones interpersonales, la responsabilidad social y empatía están sistemáticamente relacionados con las habilidades interpersonales, por tal motivo pertenecen al Componente Interpersonal. Este inventario genera un cociente emocional y cinco cocientes emocionales compuestos, basados en las puntuaciones de quince subcomponentes. Las definiciones de los 15 subcomponentes de la inteligencia emocional ya fueron descritas en el marco teórico. La visión topográfica organiza los componentes de la inteligencia no cognitiva de acuerdo a un orden de rangos, distinguiendo “Factores Centrales” FC (o primarios) relacionados con “Factores Resultantes” FR (o de más alto orden). (Ugarriza, 2001). El Inventario de Cociente Emocional ICE Bar-On para jóvenes y adultos fue estandarizado en el Perú por la Dr. Nelly Ugarriza Chávez, los estudios normativos y de adaptación se caracterizó por presentar muestras extensas. Nunnally (1995) señala que se debe tener hasta 10 veces el número de ítems de la prueba (citado en Ugarriza, 2001). La muestra estuvo conformada por 2249 evaluados, el método empleado del muestreo fue no probabilístico de tipo intencional. En cuanto a la construcción del inventario se generó una muestra inicial de aproximadamente 1000 ítems que estuvieron basados en definiciones operacionales, de esta muestra inicial se seleccionaron 133 ítems, el ordenamiento de los ítems se organizó de tal manera que se iniciara por los menos “amenazadores”, la forma final del inventario consta de 133 ítems y está integrada por 5 componentes y 15 subcomponentes. Los estudios de confiabilidad ejecutados en la muestra peruana se han centrado en la consistencia interna y la confiabilidad re-test, el coeficiente de alfa de Cronbach para el Cociente Emocional Total es alto .93, los más bajos coeficientes son para los subcomponentes de Flexibilidad .48, Independencia y Solución de Problemas .60, los trece subcomponentes restantes están por encima de los .70. En cuanto a la validez del ICE, existen nueve tipos de estudios de validación: La validez de contenido indica la buena relación teórica que cubre cada ítem con sus escalas. La validez aparente, señala la facilidad con que pueden ser comprendidas los ítems. Para la validez de constructo se correlaciono los puntajes de los subcomponentes con diversos puntajes de la escala de otras mediciones, los resultados reflejan la consistencia de las conceptualizaciones. Validez convergente el inventario fue examinado por Bar- On para evaluar si este instrumento se correlaciona con mediciones externas, los resultados señalan una fuerte relación entre los puntajes del I-CE y el rendimiento laboral y a la vez indica una adecuada validez convergente. La Validez divergente demostró que la Inteligencia cognitiva presenta una correlación muy baja con la Inteligencia Emocional (Pallaza & BarOn, 1995 citado en Ugarriza, 2001). La siguiente tabla facilita una interpretación lógica y significativa de los puntajes estándares de la Inteligencia Emocional. Puntajes Pautas de Interpretación Estándares 130 - más Capacidad emocional muy desarrollada: Marcadamente alta. 115 - 129 Capacidad emocional muy desarrollada: Alta. Buena capacidad emocional. 86 - 114 Capacidad emocional adecuada: Promedio 70 - 85 Necesita mejorar: Baja. Capacidad emocional por debajo del promedio. 60 - menos Necesita mejorar: Muy baja. Capacidad emocional extremadamente por debajo del promedio. Los puntajes altos del CE, indican que las habilidades emocionales evaluadas son adecuadas, bien desarrolladas y que funcionan de manera eficiente; es decir las personas con este puntaje se encuentran en contacto con sus sentimientos, se sienten bien consigo mismos, y son bastante exitosas en su desarrollo potencial. Los puntajes bajos expresan deficiencia y plantean la necesidad de mejorar las competencias y habilidades particulares para enfrentar las exigencias del entorno. Los resultados “altos” y “bajos” identifican la distancia a la que se encuentran del puntaje promedio de 100. Los resultados que exceden la media o que se encuentran por debajo de una desviación estándar (15 puntos) deben ser considerados significativos. Por consiguiente, los puntajes alrededor de 100 (86- 115), indican el funcionamiento emocional promedio, típicamente saludable, siendo obtenidos por la mayoría de los examinados. Escala de la Satisfacción Laboral SL- SPC. Ficha Técnica Nombre original : Escala de Satisfacción Laboral (SL- SPC) Autor : Sonia Palma Carrillo. Procedencia : Perú. Administración : Individual o colectiva. Físico o Computarizado. Duración : Sin límite de tiempo. Aprox. de 15 min. Aplicación : Trabajadores con relación laboral dependencia. Puntuación : Calificación manual o Computarizado. Significación : Factor General Satisfacción. Tipificación : 1058 trabajadores con dependencia laboral de Lima- metropolitana. Usos : Diagnóstico Organizacional Confiabilidad : Alfa de Cronbach (consistencia interna) = .84 La Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC, fue elaborada por la Dra. Sonia Palma en el Perú, el instrumento permite un diagnóstico general de la actitud hacia el trabajo, detectando cuan agradable o desagradable le resulta al trabajador su actividad laboral, específicamente detecta cuan satisfecho se encuentra la persona con respecto a los factores como la significación trabajo, reconocimiento personal de la tarea, condiciones de y/o social y beneficios económicos. Este instrumento resulta una herramienta útil para establecer un perfil de los factores que en mayor o menor medida determinan el nivel de satisfacción del trabajador, a partir de los cuales se desarrollan sugerencias para la intervención. La Escala SL – SPC (Escala de satisfacción laboral de Sonia Palma Carrillo), tiene como antecedente una versión similar, diseñada por la misma autora, cuyo diseño estaba compuesta por 36 ítems y siete factores, fue aplicado a una muestra conformada por 952 trabajadores de Lima Metropolitana, se confirmó su validez y su confiabilidad, sin embargo no se sometió a un análisis factorial respectivo. La Escala SL-SPC, en su segunda versión constituye una actualización más acorde con la realidad organizacional. Los datos obtenidos en la muestra de tipificación se analizaron en el programa spss con el objetivo de someterlo a todos los análisis estadísticos que se emplearon, para efectos de la confiabilidad se demostró una consistencia interna a través del alfa de Cronbach .84. En cuanto a la validez de contenido, se analizaron los ítems correlacionándolos por factores con el coeficiente de Sperman, se halló correlaciones positivas y significativas. Con la finalidad de evaluar la viabilidad del análisis factorial se sometieron los datos al análisis del Test de Káiser y Meyer Olkin .852, que refiere que los datos se consideran buenos para el análisis factorial. (Palma, 2006) La Escala SL- SPC está compuesta por cuatro factores y 27 ítems, los factores son los siguientes: Significación Tarea: Disposición al trabajo en función a atribuciones asociadas a que el trabajo personal logra sentido de esfuerzo, realización, equidad y/o aporte material. Condiciones de Trabajo: Evaluación de trabajo en función a la existencia o disponibilidad de elementos o disposiciones normativas que regulan la actividad laboral. Reconocimiento personal y/o social: Tendencia Evaluativa del trabajo en función al reconocimiento propio o de personas asociadas al trabajo, con respecto a los logros en el trabajo o por el impacto de estos resultados indirectos. Beneficios Económicos: Disposición al trabajo en función a aspectos remunerativos o incentivos económicos como producto del esfuerzo en la tarea asignada. La calificación del instrumento corresponde a las indicaciones de la técnica Likert, siendo de 1 a 5 y en función a si el ítems es positivo o negativo, las puntuaciones oscilan entre 27 – 135 puntos. Las categorías diagnósticas ubican los puntajes en cinco categorías de evaluación como a continuación se muestra en el cuadro. Puntaje Total Nivel de Satisfacción 117 o más. Muy Satisfecho. 103 – 116. Satisfecho. 89 – 102 Promedio. 75 – 88 Insatisfacción. 74 o menos. Muy insatisfecho. Los puntajes que indican un nivel de satisfacción muy satisfecho, revelan que el trabajo está asociado con evaluaciones positivas y que el ambiente organizacional es de positiva influencia. Las puntuaciones que se ubican en el nivel satisfecho, revelan que si bien existen evaluaciones positivas pueden existir sentimientos disonantes que arriesgan la actitud hacia el trabajo. Los puntajes que muestran el nivel promedio de satisfacción, indican la presencia de sentimientos ambivalentes, que afectan la actitud hacia el trabajo. Los puntajes que se encuentran en el nivel insatisfecho evidencian la existencia de aspectos del trabajo que influyen en el desarrollo de sentimientos adversos hacia el trabajo, mientras que el nivel muy insatisfecho considera además de la carga negativa, la existencia de una influencia negativa de elementos organizacionales. Procedimientos La presente investigación se llevó a cabo en cinco instituciones educativas iniciales (IEI N° 60, N° 70, N°74, N° 93 y el N°106), que pertenecen a la red N° 4 de Ventanilla –Callao, con un total de 28 docentes. Al inicio, se elaboró la carpeta de Investigación, donde se incluía el oficio de la región del callao, la resolución de aprobación e inscripción del proyecto de investigación de tesis de grado, el proyecto de investigación y los instrumentos de evaluación (Inventario ICE Bar-On de la Inteligencia Emocional y la Escala de Satisfacción Laboral SL- SPC). Seguidamente, presenté y expliqué a cada una de las directoras de las diferentes instituciones la finalidad e importancia del proyecto y accedieron a la solicitud de la aplicación de los instrumentos a los docentes que laboran en cada institución; las directoras propusieron el siguiente horario para la aplicación de los instrumentos, de lunes a viernes en las mañanas a partir de 12:30 y en las tardes de 5:30 p.m, se planteó el horario porque la mayoría de profesoras acudían a cursos de capacitación, y a veces no asistían o salían minutos antes. La aplicación de los instrumentos se llevó a cabo durante 20 días laborales. Durante la aplicación la única dificultad que se presentó fue el factor tiempo que algunos docentes no disponían, a esos docentes se les cambiaron de fechas para la aplicación de los instrumentos y finalmente se llegó a aplicar a todos los docentes que pertenecen a la red educativa N° 4 de Ventanilla. Con relación al procesamiento de datos; la corrección de los instrumentos (Inventario de Inteligencia Emocional I-CE – BarOn y la Escala de Satisfacción Laboral SP-SLC) se llevó a cabo de manera computarizada, cada instrumento se analizó con el software respectivo que se adquirió. Se creó una base de datos con la información recabada, y se procedió a la realización del análisis estadístico respectivo, es decir se determinó la frecuencia, media, desviación estándar y la correlación de variables, para lo cual se utilizó, el spss versión 15.0 (Stadistical Package for the Social Sciences). Para el análisis de la asociación entre las dos variables se empleó la prueba del coeficiente de correlación de Spearman. RESULTADOS. Los resultados que se obtuvieron se dieron de la siguiente manera: Tabla 1. Media y Desviación Estándar de la Inteligencia Emocional y la Satisfacción Laboral Medida Inteligencia emocional Componente intrapersonal Componente interpersonal Componente adaptabilidad Componente manejo de estrés Componente estados de animo Satisfacción Laboral M 108.04 105.79 99.00 108.39 106.96 103.18 102.11 DE 12.506 11.698 12.818 15.115 12.589 10.740 9.949 En la tabla se observa los valores promedios de la inteligencia emocional y las diferentes dimensiones de la inteligencia emocional como son los componentes intrapersonal, interpersonal, adaptabilidad, manejo de estrés y estados de ánimo, los puntajes indican, un nivel promedio adecuado, el puntaje más bajo de los componentes se muestra en el componente interpersonal; se observa la mayor desviación de los datos en el componente de adaptabilidad; destaca también el promedio de satisfacción laboral en los docentes que se ubica en un nivel promedio de satisfacción. Tabla 2. Capacidad Emocional en los docentes de educación inicial. Capacidad Emocional Muy baja Baja Adecuada Alta Muy alta Nota: N= 28 n % 0 2 14 10 2 0 7.1 50.0 35.7 7.1 En la tabla 2, destaca un nivel adecuado de capacidad emocional en los docentes de educación inicial, se observa también un puntaje significativo con relación al nivel alto de capacidad emocional en los docentes de educación inicial. Grafico Nº 1 12,5 Docentes 10,0 50% 7,5 35.7% 5,0 2,5 7.1% 7.1% 0,0 Capacidad Emocional Muy Alta Capacidad Emocional Alta Capacidad Emocional Adecuada Promedio Capacidad Emocional Baja Cociente Emocional Inteligencia Emocional Figura 1: Niveles de la Inteligencia Emocional En la figura 1, se observa que el 50% de docentes evaluados presentan un cociente emocional adecuado promedio, el 35.7%, una capacidad emocional alta, el 7.1% de docentes tienen un cociente emocional muy alta y el otro 7.1%, una capacidad emocional baja. Tabla 3: Niveles de satisfacción laboral en docentes de educación inicial. Nivel de Satisfacción Laboral n % Muy Insatisfechos Insatisfechos Promedio Satisfechos Muy Satisfechos 0 2 12 12 2 0 7.1 42.9 42.9 7.1 En la tabla 3, se observa puntajes iguales en relación al nivel promedio y al nivel de satisfechos en los docentes de educación inicial. Grafico Nº 2 12 10 42 .9% 42 .9% Docentes 8 6 4 2 7.1% 7.1% 0 Muy Satisfecho Satisfecho Promedio Insatisfechos Satisfaccion Laboral Figura 2: Niveles de la Satisfacción Laboral En la figura 2, se observa que el 42.9% de docentes evaluados se ubican en el nivel de satisfechos y el mismo porcentaje, se encuentra en el nivel promedio de satisfacción laboral, el 7.1% de docentes se encuentran insatisfechos y los otros 7.1% presentan un nivel muy satisfecho. Tabla 4: Medida de Correlación entre La Inteligencia Emocional y la Satisfacción Medida 1.-Inteligencia Emocional 2.-Satisfacción Laboral Inteligencia Emocional . 255 Laboral. Satisfacción Laboral .255 - En la tabla 4, se observa que el coeficiente de correlación de Spearman es, r igual a .255, lo cual indica, que existe una correlación baja positiva entre el cociente emocional total y la satisfacción laboral total. En relación al nivel de significancia la prueba estadística arrojo un valor de p igual a .190, por lo tanto, hipótesis general, se rechaza la es decir no existe correlación significativa entre el cociente emocional total y la satisfacción laboral total. Esta afirmación se realiza con un margen de error del 5%. 130 satisfacclaboral Satisfacción Laboral 120 110 100 90 80 Sq r lineal = 0,064 70 80 90 100 110 120 130 140 COCIENTE EMO TOTAL Inteligencia Emocional Figura N° 3 En la figura 3, se observa una independencia total de los datos de satisfacción laboral con respecto a la inteligencia emocional. La tendencia de los datos sigue una dirección positiva. Tabla 5: Medida de Correlación entre el Componente Intrapersonal y la Satisfacción Laboral. Medida Componente Intrapersonal Satisfacción Laboral Componente Intrapersonal Satisfacción Laboral . 144 .144 - En la tabla 5, se observa que el coeficiente de correlación de Spearman entre el componente intrapersonal y la satisfacción laboral es r igual a .144, y un nivel de significación p igual a .464, para dicho nivel de significación, p es menor que .05, se rechaza la hipótesis específica , es decir no existe correlación significativa entre el cociente emocional intrapersonal y la satisfacción laboral total. Tabla N°6: Medida de Correlación entre el Componente Interpersonal y la Satisfacción Laboral. Medida Componente Interpersonal Satisfacción Laboral Componente Interpersonal Satisfacción Laboral . 345 .345 - En la tabla 6, se observa que el coeficiente de correlación de Spearman es, r igual a .345, lo cual indica, que existe una correlación baja positiva entre el cociente emocional interpersonal y la satisfacción laboral total. En relación al nivel de significancia la prueba estadística arrojo un valor de p igual a .072, por lo tanto, se rechaza la hipótesis específica , es decir no existe correlación significativa entre el cociente emocional interpersonal y la satisfacción laboral total. Esta afirmación se realiza con un margen de error del 5%. Tabla N°7: Medida de Correlación entre el Componente Adaptabilidad y la Satisfacción Laboral. Medida Componente Adaptabilidad Satisfacción Laboral Componente Adaptabilidad Satisfacción Laboral . 290 .290 - En la tabla 7, se observa que el coeficiente de correlación de Spearman es, r igual a .290, lo cual indica, que existe una correlación baja positiva entre el cociente emocional de adaptabilidad y la satisfacción laboral total. En relación al nivel de significancia la prueba estadística arrojo un valor de p igual a .135, por lo tanto, se rechaza la hipótesis específica , es decir no existe correlación significativa entre el cociente emocional de la adaptabilidad y la satisfacción laboral total. Esta afirmación se realiza con un margen de error del 5%. Tabla N°8: Medida de Correlación entre el Componente del Manejo de Estrés y la Satisfacción Laboral. Componente Manejo de Estrés Satisfacción Laboral Componente Manejo de Estrés Satisfacción Laboral 0. 042 0.042 - En la tabla 8, se observa que el coeficiente de correlación de Spearman es, r igual a .042, lo cual indica, que existe una correlación baja positiva entre el cociente emocional del manejo de estrés y la satisfacción laboral total. En relación al nivel de significancia la prueba estadística arrojo un valor de p igual a .831, por lo tanto, se rechaza la hipótesis específica , es decir no existe correlación significativa entre el cociente emocional del manejo de estrés y la satisfacción laboral total. Esta afirmación se realiza con un margen de error del 5%. Tabla N°9: Medida de Correlación entre el Cociente Emocional Estados de Ánimo y la Satisfacción Laboral. Medida 1.-Componente de Estados de Ánimo. 2.-Satisfacción Laboral Componente Estados de Ánimo 0. 287 Satisfacción Laboral 0.287 - En la tabla 9, se observa que el coeficiente de correlación de Spearman es, r igual a .287, lo cual indica, que existe una correlación baja positiva entre el cociente emocional de estados de ánimo y la satisfacción laboral total. En relación al nivel de significancia la prueba estadística arrojo un valor de p igual a .139, por lo tanto, se rechaza la hipótesis específica , es decir no existe correlación significativa entre el cociente emocional de estados de ánimo y la satisfacción laboral total. Esta afirmación se realiza con un margen de error del 5%. Tabla N° 10: Medida de Correlación de Spearman entre los Componentes subcomponentes de la Inteligencia Emocional y la satisfacción laboral. Componentes y subcomponentes de la Inteligencia Emocional Cociente Emocional Intrapersonal Comprensión emocional de sí mismo. Asertividad Autoconcepto. Autorrealización. Independencia. Cociente Emocional Interpersonal Empatía Relaciones interpersonales. Responsabilidad social. Cociente Emocional de Adaptabilidad Solución de problemas. Prueba de la realidad. Flexibilidad. Cociente Emocional de Manejo de Estrés. Tolerancia al estrés. Control de los impulsos. Cociente Emocional de Estados de Ánimo. Felicidad. Optimismo. Satisfacción Laboral 0.144 0.036 0.192 0.200 0.177 0.125 0.345 0.484 * 0.212 0.308 0.290 0.196 0.453 * 0.105 0.287 0.129 -0.153 0.042 0.276 0.230 *p˂ .05 **p˂ .01 En la tabla 10, se muestra el coeficiente de correlación de Spearman entre la empatía y el nivel de la satisfacción laboral es, r igual a .484, lo cual indica, que existe una correlación positiva, en relación al nivel de significancia la prueba estadística arrojo un valor de p igual a .009, es decir existe correlación significativa entre la empatía y el nivel de la satisfacción laboral total. Del mismo modo se observa que el coeficiente de correlación de Spearman entre la prueba de la realidad y el nivel de la satisfacción laboral es, r igual a .453, lo cual indica, que existe una correlación positiva. En relación al nivel de significancia la prueba estadística arrojo un valor de p igual a .015, es decir existe correlación significativa entre la prueba de la realidad y el nivel de la satisfacción laboral total a un nivel de significancia de p menor que .05 DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS Al analizar los resultados generales de la inteligencia emocional en los docentes, se halló que el 92.8% presenta un nivel de cociente emocional, de promedio a alto, esta afirmación, es ratificada con el puntaje de la media de la Inteligencia Emocional (IE) (tabla N° 1), que es 108.04, es decir, los docentes presentan un nivel promedio, una capacidad emocional adecuada típicamente saludable; solo el 7.2% presenta una capacidad emocional baja. Estos resultados coinciden con los de Rodríguez (2005) y Perez (2000) quienes determinan, que los docentes evaluados, muestran un nivel promedio de la inteligencia emocional. Con relación a las otras investigaciones de la inteligencia emocional, los resultados se dieron por dimensiones, según cada tipo de instrumento que se utilizó, no existe una forma única, de evaluar la inteligencia emocional. La diversidad de instrumentos hace que se tenga resultados heterogéneos dificultando la comparación de las mismas. Sin embargo, es importante analizar cada una de las dimensiones de la inteligencia emocional. Con respecto al componente intrapersonal, los docentes obtuvieron un puntaje promedio de 105.79 (tabla N°1), es decir presentan un nivel promedio, podría decirse que los docentes han desarrollado capacidades como, el estar en contacto con sus sentimientos, el sentirse bien consigo mismas y el sentirse positivas con respecto a lo que están haciendo con su vida, se sienten capaces de expresar sus sentimientos. Al analizar los subcomponentes, encontramos que el subcomponente independencia, presenta un puntaje promedio de ciento diecisiete, es decir los docentes evaluados cuentan con un alto grado de confianza en sí mismos, una fuerza interior y el deseo de afrontar las expectativas y obligaciones, sin esclavizarse a ellas (Ugarriza, 2001). Por otro lado, Haskett (2005) (citado en BarOn, 2007), halló, que uno de los componentes que tiene mayor efecto sobre el desempeño docente es el componente intrapersonal. La mayoría de las conductas humanas se transmiten socialmente a través de ejemplos que proporcionan personas influyentes para un sujeto, el cual las observa y las reproduce. (Bandura, 1982 citado en Mestre & Fernández, 2007). En tal sentido se considera que sucede lo mismo con las conductas emocionales. Por otro lado D’Ávila(2006), encontró que la expresión y la conciencia emocional influyen en las relaciones personales, estos aspectos son parte del conocimiento emocional del modelo de Cooper y Sawaf(1997), dichos componentes se asemejan al componente intrapersonal del modelo BarOn. Un elemento fundamental para las relaciones interpersonales es el desarrollo del componente intrapersonal es decir el conocimiento y comprensión de nuestras emociones , nos permitirá entender la emociones en los demás y así mantener buenas relaciones interpersonales. En relación, al Componente Interpersonal, se obtuvo un puntaje promedio de 99 (tabla N°1), a comparación del primero, éste requiere ser fortalecido en los aspectos que conforman este componente, como es el caso de las relaciones interpersonales, empatía y responsabilidad social. Las relaciones interpersonales son un factor determinante en la satisfacción laboral y en el proceso de enseñanza – aprendizaje. Sin embargo existen diferencias con los resultados de García et al. (2009),quién encontró, que las mujeres mostraron mejor manejo de las conexiones interpersonales, así mismo mostró un porcentaje alto en el descontento constructivo; es decir, que las mujeres son más capaces de concebir, ideas creativas y oportunidades de crear más confianza y empatía ante los desacuerdos que puedan surgir en diferentes situaciones. El aporte de D’Ávila (2006) con relación a éste aspecto es, que las dimensiones tales como la capacidad, la integridad, la intención, perspectiva, la vulnerabilidad, la compasión, la intuición y la expresión emocional influyen en las relaciones entre docentes y su lugar de trabajo. Asimismo, Extremera y Fernández (2004) señalan que existen asociaciones significativas entre diferentes aspectos de la inteligencia emocional y las dimensiones de las relaciones interpersonales y la empatía, por otro lado, mostró que el manejo emocional, componente del MSCEIT, reflejá mayores asociaciones con diferentes dimensiones de relaciones interpersonales (intimidad, afecto y antagonismo), y con sólo una dimensión de la empatía (implicación empática). Por otro lado, componente interpersonal Haskett (2005) halló, que el tiene mayor efecto sobre el desempeño docente. La importancia del componente interpersonal radica en la existencia de un ambiente de confianza, entonces es cuando proviene la conexión de persona a persona, cuando nos separamos de ésta, pasamos por alto los sentimientos humanos, y entonces inevitablemente ignoramos a la persona que lo experimenta (Cooper y Sawaf, 1997). El componente interpersonal, implica la habilidad de ser consciente, de comprender y relacionarse con otros con empatía (habilidad de percatarse, comprender, y apreciar los sentimientos de los demás) y responsabilidad social (habilidad para demostrarse a sí mismo como una persona que coopera, contribuye y que es un miembro constructivo del grupo social). Este componente, debería ser desarrollado en el docente mediante programas o capacitaciones. La figura del profesor, en el contexto de la educación cognitiva conductual y emocional se revela como fundamental en el proceso educativo. El escenario escolar, y más concretamente el aula, es un marco social complejo donde se dan interacciones profesor- alumno, alumno-alumno, alumno-grupo (Valles, 2002). La relación empática que debe establecerse necesariamente en la escuela y en la clase para crear vínculos positivos y nutritivos con los niños y niñas, requiere una gran madurez emocional por parte de los maestros. Es necesario el respeto por los demás y por uno mismo. Se hace necesario un nuevo perfil del profesor – tutor que aborde el proceso de manera eficaz para sí y para sus alumnos. En la actualidad la conducta interpersonal se desarrolla y se aprende, y mientras más temprano se inicie este proceso de enseñanza – aprendizaje de las habilidades sociales, mejores serán los resultados. Concerniente al componente de adaptabilidad, se halló un puntaje promedio de 108.39, es decir presenta un nivel promedio, este puntaje nos permite apreciar cuan exitosa es la docente para adecuarse a las exigencias del entorno, evaluando y enfrentando de manera efectiva las situaciones problemáticas. García et al. (2009), encontró, que ser más joven se asocia a mayor elasticidad emocional, en cierta forma tiene que ver con la adaptación que viene a ser el grado en el que se pueda mantener el entusiasmo ante circunstancias cambiantes, reglas, reglamentos y necesidades. Existen situaciones en el que no se puede controlar lo que ocurre, pero siempre se puede modificar el modo de reaccionar ante ellas. Referente al componente del manejo del estrés, se halló un nivel promedio. La importancia de este componente radica en la disposición de un pensamiento claro y organizado capaz de elaborar estrategias, que nos permitan luchar contra el estrés, es vital para proteger con efectividad nuestros puntos más vulnerables. Asumir el conflicto y si se puede de forma compartida con otros docentes, supone contrarrestar, aspectos claves del estrés del profesor, a veces la falta de apoyo de otros docentes , impide la comunicación y la reflexión del grupo de profesores y muchas veces estos conflictos producen enfados y tensión .Trabajar en cooperación, aporta mejoras y soporte emocional, importante para el profesor (Fernandéz, 2001), en tal sentido es importante el desarrollo de las relaciones interpersonales entre los docentes. D’Ávila (2006) mostró, que la presión del trabajo influye en las relaciones personales entre docentes. Con relación al último componente estados de ánimo, se obtuvo un nivel promedio. Este componente mide la capacidad de la persona para disfrutar de la vida, la perspectiva que tenga de la vida, y el sentirse contenta en general (Ugarriza, 2001).Se sabe por experiencia propia como afecta el estado de ánimo en las relaciones interpersonales en la vida diaria, en el trabajo y en el rendimiento, en la actualidad es fundamental trabajar en equipo y para hacerlo de manera adecuada debemos tener conocimiento del funcionamiento de dicho equipo. En relación a la Satisfacción Laboral, los resultados determinaron que el 7.1% obtuvieron un nivel muy satisfecho es decir que la actividad laboral, tiene un significado de valor personal y social (Palma, 2006), el 42.9 % alcanzaron un nivel de satisfecho, el cual indica que el trabajo es significativo en algunos aspectos, más que en otros; el 42.9% obtuvieron un nivel promedio de satisfacción, este resultado, refleja la existencia de factores que afectan negativamente al trabajo, el 7.1% presenta un nivel de insatisfecho, revela la evidencia de aspectos del trabajo que influyen en el desarrollo de sentimientos adversos hacia el trabajo. (Palma,2006). Por tanto el 92.9 % se encuentra en un nivel, de promedio a muy alto, lo cual, se ratifica con el puntaje de la media de la satisfacción emocional (tabla N° 1), que es 102.11, es decir que los docentes presentan un nivel promedio de satisfacción, lo cual revela la presencia de factores que afectan la actitud hacia el trabajo. Se halló diferentes resultados con relación a la investigación de Herzberg (1959) quién encontró, un nivel más alto de satisfacción laboral en las mujeres, en los trabajadores de más edad y en trabajadores con un mayor nivel de antigüedad y con un contrato de interino. Asimismo, Padilla, Jiménez y Ramírez (2008), mostraron, que el 91% del profesorado está satisfecho con su trabajo, al igual que, Tejero y Fernández (2009), concluyeron que los directores escolares muestran altos niveles de satisfacción. Se encontró coincidencia con la investigación de Bonadeo (2005), quién concluyó que el 50% de profesores se encuentran satisfechos, mientras que el 35% insatisfecho. Asimismo, Fernández y Paravic (2003), encontraron un nivel leve de satisfacción, en las enfermeras que trabajan en los hospitales estatales mientras que las enfermeras que trabajan en los hospitales privados muestran mayor satisfacción. La satisfacción laboral se refiere a la manera como se siente la persona con su trabajo, en el caso de esta investigación, los docentes demuestran un nivel promedio de satisfacción, es decir existen factores que están afectando negativamente a la satisfacción laboral, a raíz de esto, es pertinente detectar estos factores y a la vez reorientar la disposición hacia la actividad laboral, ya que un empleado satisfecho tiende a presentar un comportamiento más favorable a la organización en comparación de otro que no lo está. (Galaz, 2003). Es importante establecer criterios de evaluación desde su propia experiencia con la finalidad de encontrar resultados más próximos a la realidad que nos permitan establecer políticas y estrategias que mejoren la satisfacción laboral en los docentes. Con relación al objetivo general de esta investigación, que es el de determinar la relación entre la inteligencia emocional y la satisfacción laboral. Los resultados determinaron un coeficiente de correlación igual a r = .255, lo cual indica que existe una correlación baja positiva entre el Cociente Emocional total y la satisfacción Laboral Total. Analizando el valor de Sig. (Bilateral) = .190 > .05. Por tanto se rechaza la hipótesis general, es decir, no existe relación significativa entre las variables. Con relación a la investigación que realizó Haskett (2005), se encontró una correlación moderada entre la inteligencia emocional y desempeño del docente; el componente que demostró tener efecto sobre la satisfacción laboral es la interpersonal, ya que uno de sus subcomponentes están correlacionados significativamente al 0.01, en el caso del desempeño docente, los componentes interpersonal e intrapersonal. Con relación a la hipótesis específica : Existe relación significativa entre el cociente emocional intrapersonal y la satisfacción laboral en los docentes de la red N° 4 de Ventanilla – Callao, los resultados mostraron, que el coeficiente de correlación de Spearman es, r igual a .144 (tabla N°5), lo cual indica, que existe una correlación muy baja positiva entre el cociente emocional intrapersonal y la satisfacción laboral total. En relación al nivel de significancia la prueba estadística arrojo un valor de p igual a .464, por lo tanto, se rechaza la hipótesis específica , es decir no existe correlación significativa entre el cociente emocional intrapersonal y la satisfacción laboral total. Esta afirmación se realiza con un margen de error del 5%. El componente Intrapersonal está compuesto por cinco subcomponentes: Comprensión emocional de sí mismo, asertividad, autoconcepto, independencia y autorrealización; al correlacionarse éste ultimo subcomponente con la satisfacción laboral resulto que no se relacionan significativamente, sin embargo, Maslow (citado en Palma, 2006), considera que las necesidades que nos motivan a satisfacer se encuentran dentro de una jerarquía de necesidades del ser humano como son las necesidades básicas, necesidades de seguridad, de pertenencia, de estima y de autorrealización; y estas a su vez se encuentran relacionadas directamente a la actuación del individuo. Referente a la hipótesis específica : Existe relación significativa entre el cociente emocional interpersonal y la satisfacción laboral en los docentes de la red N° 4 de Ventanilla – Callao, los resultados señalaron, que el coeficiente de correlación de Spearman es, r igual a .345, lo cual indica, que existe una correlación baja positiva entre el cociente emocional interpersonal y la satisfacción laboral total. En relación al nivel de significancia la prueba estadística arrojo un valor de p igual a .072, por lo tanto, se rechaza la hipótesis específica , es decir no existe correlación significativa entre el cociente emocional interpersonal y la satisfacción laboral total. Esta afirmación se realiza con un margen de error del 5%. Sin embargo, Herzberg (1959), concluyó que son los factores externos que producen menor satisfacción, es decir que a medida de que las relaciones sociales mejoren (más concretamente con las relaciones con los mandos superiores), entonces se determinará un mejor nivel de satisfacción. Asimismo, Fernández y Paravic (2003), halló que la interacción con sus pares, su supervisor, y las actividades que realizan son aquellos factores que muestran mayor satisfacción. Por otro lado, Pozo et al.(2005), encontró, que las variables ligadas a las relaciones interpersonales, especialmente el apoyo social, la reciprocidad y la ausencia de conflictos interpersonales, así como las relativas al desarrollo profesional tienen un peso importante en la proporción de la varianza explicada de la satisfacción laboral. Al analizar el componente interpersonal de la Inteligencia Emocional que implica la habilidad de ser consciente, de comprender y relacionarse con otros , encontramos tres subcomponentes los cuales son la empatía, las relaciones interpersonales, responsabilidad social; al correlacionar la empatía y la satisfacción laboral se halló que existe una correlación significativa al nivel 0,01(bilateral), lo cual quiere decir que la empatía es un factor determinante en la satisfacción laboral, se ratifica que las personas obtienen del trabajo algo más que un salario o logros tangibles, el tener compañeros que brinden amistad y respaldo también son determinantes en la satisfacción laboral (Robbins, 1998, citado en Atalaya, 1999). La empatía es la capacidad de percibir las comunicaciones más sutiles que se originan de las aptitudes más fundamentales, sobre todo del conocimiento de sí mismo y del autodominio. Es como nuestro radar social, es decir si no podemos percibir nuestros propios pensamientos, no podremos estar en contacto con los estados de ánimo de los demás. (Goleman, 2010). La empatía es la condición esencial para la eficacia social de la vida laboral. El líder que comprende los sentimientos y puede asumir los puntos de vista de los demás posee una especie de brújula emocional que le ayuda a encontrar tanto las palabras como las acciones adecuadas para guiar y orientar. BarOn (2007) considera a la empatía como un factor central o primario. Referente a la hipótesis específica : Existe relación significativa entre el cociente emocional de adaptabilidad y la satisfacción laboral en los docentes de la red N° 4 de Ventanilla – Callao, los resultados indicaron, que el coeficiente de correlación de Spearman es, r igual a .290, lo cual indica, que existe una correlación baja positiva entre el cociente emocional de adaptabilidad y la satisfacción laboral total. En relación al nivel de significancia, la prueba estadística arrojó un valor de p igual a .135, por lo tanto, se rechaza la hipótesis específica , es decir no existe correlación significativa entre el cociente emocional de la adaptabilidad y la satisfacción laboral total. Se analizó los subcomponentes de la adaptabilidad como son la solución de problemas, la prueba de la realidad y la flexibilidad en relación con la satisfacción laboral, se encontró una correlación significativa al nivel 0,05 (tabla N°10) entre la prueba de la realidad y la satisfacción laboral, es decir que la prueba de la realidad siendo la habilidad para evaluar la correspondencia entre lo que experimentamos (lo subjetivo) y lo que en realidad existe (lo objetivo) es un factor que determina a la satisfacción laboral. Respecto a la hipótesis específica : Existe relación significativa entre el cociente emocional de manejo de estrés y la satisfacción laboral en los docentes de la red N° 4 de Ventanilla – Callao. Los resultados señalaron que el coeficiente de correlación de Spearman es, r igual a .042 (tabla N° 8), lo cual indica, que existe una correlación baja positiva entre el cociente emocional del manejo de estrés y la satisfacción laboral total. En relación al nivel de significancia, la prueba estadística arrojó un valor de p igual a .831, por lo tanto, se rechaza la hipótesis específica , es decir no existe correlación significativa entre el cociente emocional del manejo de estrés y la satisfacción laboral total. Con relación a la hipótesis específica : Existe relación significativa entre el cociente emocional de estados de ánimo y la satisfacción laboral en los docentes de la red N° 4 de Ventanilla – Callao. Se encontró, que el coeficiente de correlación de Spearman es, r igual a .287 (tabla N°9), lo cual indica, que existe una correlación baja positiva entre el cociente emocional de estados de ánimo y la satisfacción laboral total. En relación al nivel de significancia, la prueba estadística arrojó un valor de p igual a .139, por lo tanto, se rechaza la hipótesis específica , es decir no existe correlación significativa entre el cociente emocional de estados de ánimo y la satisfacción laboral total. En relación a las otras investigaciones como es el caso de Locke (1978) quien halló que la responsabilidad es un factor que determina la satisfacción laboral, en esta investigación no se encontró ninguna correlación entre la responsabilidad social como subcomponente de la inteligencia emocional y la satisfacción laboral. Tal es el caso de Palma (2006), quien encontró a los factores intrínsecos dentro de ellos a la responsabilidad como un aspecto que determina la satisfacción. Ante la confrontación y análisis de los resultados podemos decir que las relaciones interpersonales y toda su compleja estructura de sentimientos, amistades, estados de ánimo, desencuentros y elementos vinculantes son factores que aportan a la creación de un clima favorable o desfavorable de convivencia dentro de los centros escolares (Hargreaves, 1978 citado en Fernández, 2001). Mejorar las relaciones interpersonales y profesionales entre docentes influye en un clima de compromiso y confianza que favorece las decisiones colectivas, el compartir sentimientos y dudas. Este clima armonioso entre sus miembros (clima favorable), es factor de prevención para la violencia escolar. (Fernández, 2001) Si bien es cierto, no existe correlación alguna entre la inteligencia emocional y la satisfacción laboral, sin embargo cabe destacar que cada variable necesita ser desarrollada independientemente, ya que el desarrollo de la inteligencia emocional en el docente es un factor decisivo en el sistema educativo, ser emocionalmente inteligente significa conocer las emociones propias y ajenas, su magnitud y sus causas, el uso inteligente de las emociones de forma intencional, hacen que nuestras emociones trabajen para nosotros, con el fin de que nos ayuden a guiar nuestro comportamiento y a pensar, de manera que mejoran nuestros resultados.” (Weisinger, 1998, citado en Maya, 2003). En gran medida el éxito de la persona en la relación con los demás y con su trabajo se debe a la IE. Las características tales como la responsabilidad, la consideración hacia los demás y la sociabilidad tienden a fortalecer las relaciones personales. (Simmons & Simmons, 1998). Si bien es cierto, los docentes presentan una capacidad emocional adecuada típicamente saludable, pues existen en los docentes, componentes de la inteligencia emocional que necesitan desarrollarse para lograr un nivel alto. El alto nivel de la satisfacción laboral, adopta una actitud más positiva ante la vida; como seres humanos, somos capaces de percibir lo agradable, estimulante y altamente beneficioso que es trabajar con un grupo de personas que se comprenden, comunican, respetan y trabajan en armonía para alcanzar las metas individuales y colectivas en bien de la Educación. Se llegó a las siguientes conclusiones: 1. La relación entre la inteligencia emocional y la satisfacción laboral en los docentes de educación inicial son variables que no presenta una correlación significativa. Es decir que el cociente emocional no condiciona a la satisfacción laboral, podría darse un cociente emocional alto con una satisfacción promedio o viceversa. 2. El componente Intrapersonal de la inteligencia emocional en relación a la satisfacción laboral, no muestra una correlación significativa. Cabe mencionar que al analizar individualmente este componente se halló, que los docentes presentan un nivel alto en el sub componente Independencia, es decir que los docentes evaluados, cuentan con un alto grado de confianza en sí mismos, una fuerza interior y el deseo de afrontar las expectativas y obligaciones. 3. El componente Interpersonal de la inteligencia emocional en relación con la satisfacción laboral, no presenta una correlación significativa. Sin embargo se encontró que existe una correlación significativa entre la empatía y la satisfacción laboral. Es decir que la empatía, es un factor determinante en la satisfacción laboral de los docentes de educación inicial. 4. El componente adaptabilidad de la inteligencia emocional, no presenta una correlación significativa en relación a la satisfacción laboral. Sin embargo al correlacionar cada uno de los subcomponentes con la satisfacción laboral, resultó que la Prueba de la realidad presenta una correlación significativa, es decir que la noción sobre la realidad es un factor determinante en la satisfacción laboral. 5. No se halló una correlación significativa entre el componente manejo del estrés de la inteligencia emocional y la satisfacción laboral. 6. La correlación entre el componente estados de ánimo de la inteligencia emocional y la satisfacción laboral no fue significativa. Sugerencias: Investigar la satisfacción laboral en los docentes en forma detallada, con la finalidad de descubrir factores más específicos, en los que haya que intervenir adoptando medidas. Intentar que el estudio de satisfacción en el docente sea un sistema de evaluación continua, con la finalidad de detectar y prevenir factores que estén afectando la labor docente. Impartir materias que desarrollen la inteligencia emocional, en los futuros docentes, es decir en las universidades o institutos. Realizar programas o capacitaciones que enfaticen el desarrollo de la inteligencia emocional en los docentes, con el objetivo de formar docentes con un nivel alto en la inteligencia emocional, si bien es cierto en esta investigación se halló un nivel promedio en el cociente emocional, existen docentes que se encuentran en el nivel bajo. Realizar proyectos o actividades que fortalezcan las relaciones interpersonales, ya sea a nivel instituciones educativas, o a nivel de las unidades de gestión educativa (UGEL). REFERENCIAS. Antoría, A., Molina, A., Gómez J., De Luque, A., (2006). Aprendizaje centrado en el alumno: Metodología para una escuela abierta. Ed. Narcea. Álvarez, D. (2007). Fuentes de Presión y Satisfacción Laboral en docentes de Universidades Estales y Universidades Privadas de Lima Metropolitana. Tesis de Doctorado no publicada. 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ANEXOS Inventario de Inteligencia Emocional del Bar-On ICE Instrucciones: Este Inventario contiene una serie de frases cortas que permiten hacer una descripción de ti mismo(a). Para ello debes indicar en qué medida cada una de las oraciones que aparecen a continuación es verdadera, de acuerdo a como te sientes, piensas o actúas la mayoría de las veces. Hay cinco respuestas para cada frase. 1 2 3 4 5 N° 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 = Rara vez o nunca es mi caso. = Pocas veces es mi caso. = A veces es mi caso. = Muchas veces es mi caso. = Con mucha frecuencia o siempre es mi caso. ENUNCIADOS Para superar las actividades que se me presentan actuó paso a paso. Es duro para mí disfrutar la vida. Prefiero un trabajo en el que se diga casi todo lo que tengo que hacer. Sé cómo enfrentar los problemas más desagradables. Me agradan las personas que conozco. Trato de valorar y darle el mejor sentido a mi vida. Me resulta relativamente fácil expresar mis sentimientos. Trato de ser realista, no me gusta fantasear ni soñar despierto(a). Reconozco con facilidad mis emociones. Soy incapaz de demostrar afecto. Me siento seguro (a) de mi mismo (a) en la mayoría de las situaciones. Tengo la sensación de que algo no esta bien en mi cabeza. Tengo problemas para controlarme cuando me enojo. Me resulta difícil comenzar cosas nuevas. Cuando enfrento una situación difícil me gusta reunir toda la informacion que pueda sobre ella. Me gusta ayudar a la gente. Me es difícil sonreír. Soy incapaz de comprender como se sienten los demás. Cuando trabajo con otros tiendo a confiar más en sus ideas que en las mías. Creo que puedo controlarme en situaciones muy difíciles. Realmente no se para que soy bueno (a). No soy capaz de expresar mis ideas. 1 2 3 4 5 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 Me es difícil de compartir mis sentimientos más íntimos con los demás. No tengo confianza en mí mismo(a). Creo que he perdido la cabeza. Soy optimista en la mayoría de las cosas que hago. Cuando me acerco a hablar me resulta difícil detenerme. En general, me resulta difícil adaptarme. Me gusta tener una visión general de un problema antes de intentar solucionarlo. No me molesta aprovecharme de los demás, especialmente si se lo merecen. Soy una persona bastante alegre y optimista Prefiero que otros tomen decisiones por mí. Puedo manejar situaciones de estrés, sin ponerme demasiado nervioso. Pienso bien de las personas. Me es difícil entender como me siento. He logrado muy poco estos últimos años. Cuando estoy enojado(a) con alguien se lo puedo decir. He tenido experiencias extrañas que no puedo explicar. Me resulta fácil hacer amigos(as). Me tengo mucho respeto. Hago cosas muy raras. Soy impulsivo (a), y eso me trae problemas. Me resulta difícil cambiar de opinión. Soy bueno para comprender los sentimientos de las personas. Lo primero que hago cuando tengo un problema es detenerme a pensar. A la gente le resulta difícil confiar en mí. Estoy contento(a) con mi vida. Me resulta difícil tomar decisiones por mi mismo(a). No puedo soportar el estrés. En mi vida no hago nada malo. No disfruto lo que hago. Me resulta difícil expresar mis sentimientos más íntimos. La gente no comprende mi manera de pensar. Generalmente espero lo mejor. Mis amigos me confían sus intimidades. No me siento bien conmigo mismo(a). Percibo cosas extrañas que los demás no ven. La gente me dice que baje el tono de voz cuando discuto. Me resulta fácil adaptarme a situaciones nuevas. Cuando intento resolver un problema analizo todas las posibles soluciones y luego escojo la que considero mejor. Me detendría y ayudaría a un niño que llora por encontrar a sus padres, aun cuando tuviese algo que hacer en ese momento. Soy una persona divertida. Soy consciente de cómo me siento. Siento que me resulta difícil controlar mi ansiedad. Nada me perturba. No me entusiasman mucho mis intereses. Cuando estoy en desacuerdo con alguien soy capaz de decírselo. 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 Tengo tendencia a fantasear y a perder contacto con lo que ocurre a mí alrededor. Me es difícil llevarme con los demás. Me resulta difícil aceptarme tal como soy. Me siento como si estuviera separado(a) de mi cuerpo. Me importa lo que le sucede a los demás. Soy impaciente. Puedo cambiar mis viejas costumbres. Me resulta difícil escoger la mejor solución cuando tengo que resolver un problema. Si pudiera violar la ley sin pagar las consecuencias, lo haría en determinadas situaciones. Me deprimo. Sé cómo mantener la calma en situaciones difíciles. Nunca he mentido. En general me siento motivado (a) para continuar adelante, incluso cuando las cosas se ponen difíciles. Trato de continuar y desarrollar aquellas cosas que me divierten. Me resulta difícil decir “no” aunque tenga el deseo de hacerlo. Me dejo llevar por mi imaginación y mis fantasías. Mis relaciones más cercanas significan mucho, tanto para mí como para mis amigos. Me siento feliz con el tipo de persona que soy. Tengo reacciones fuertes, intensas, que son difíciles de controlar. En general me resulta difícil realizar cambios en mi vida cotidiana. Soy consciente de lo que me está pasando, aun cuando estoy alterado(a). Para poder resolver una situación que se presenta, analizo todas las posibilidades existentes. Soy capaz de respetar a los demás. No estoy muy contento (a) con mi vida. Prefiero seguir a otros a ser líder. Me resulta difícil enfrentar las cosas desagradables de la vida. Nunca he violado la ley. Disfruto de las cosas que me interesan. Me resulta relativamente fácil decirle a la gente lo que pienso. Tiendo a exagerar. Soy sensible ante los sentimientos de las otras personas. Mantengo buenas relaciones con los demás. Estoy contento(a) con mi cuerpo. Soy una persona muy extraña. Soy impulsivo(a). Me resulta difícil cambiar mis costumbres. Considero que es muy importante ser un(a) ciudadano(a) que respeta le ley. Disfruto las vacaciones y los fines de semana. En general tengo una actitud positiva para todo, aun cuando surgen problemas. Tengo tendencia a depender de otros. Creo en mi capacidad de manejar los problemas más difíciles. No me siento avergonzado(a) por nada de lo que hecho hasta ahora. Trato de aprovechar al máximo las cosas que me gustan y me 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 divierten. Los demás piensan que no me hago valer, que me falta firmeza. Soy capaz de fantasear para volverme en contacto con la realidad. Los demás opinan que soy una persona sociable. Estoy contento(a) en la forma que me veo. Tengo pensamientos extraños que los demás no logran entender. Me es difícil describir lo que siento. Tengo mal carácter. Por lo general me trabo cuando pienso acerca de las diferentes maneras de resolver un problema. Me es difícil ver sufrir la gente. Me gusta divertirme. Me parece que necesito de los demás más de lo que ellos me necesitan. Me pongo ansioso(a). No tengo días malos. Intento no herir los sentimientos de los demás. No tengo una buena idea de lo que quiero en la vida. Me es difícil hacer valer mis derechos. Me es difícil ser realista. No mantengo relación con mis amistades. Haciendo un balance de mis puntos positivos y negativos me siento bien conmigo mismo(a). Tengo una tendencia a explotar de cólera fácilmente. Si me viera obligado (a) a dejar mi casa actual, me sería difícil adaptarme nuevamente. En general, cuando comienzo algo nuevo tengo la sensación de que voy a fracasar. He respondido sincera y honestamente a las frases anteriores. Dimensiones, Indicadores e Items que mide el Inventario de Inteligencia Emocional de BarOn. Instrumento Dimensiones Intrapersonal. Indicadores Items Conocimiento emocional de sí mismo. 7,9,23,52,63,88,116 Asertividad. 22,37,67,82,96,111,126 Autoconcepto. 11,24,40,56,70,85,100,114,129 Autorrealización. 6,21,36,51,66,81,95,110,125 Independencia. 3,19,32,48,92,107, 121 Empatía. 18,44,55,61,72,98,119,124 Relaciones interpersonales. Responsabilidad Social. 10,23,31,39,55,62,69,84,99,113,128 Solución de problemas. 1,15,29,45,60,75,89,118 Prueba de la realidad. 8,35,38,53,68, 83,88,97,112,127 Flexibilidad. 14,28,43,59,74,87,103,131 Manejo de Tolerancia al estrés. 4,20,33,49,64,78,93,108,122 estrés. Control de los impulsos. 13,27,42,58,73,86,102,110,117,130 Estados de Felicidad 2,17,31,47,62,77,91,105,120 ánimo. Optimismo 11,20,26,54,80,106, 108,132 Interpersonal. Inventario de Inteligencia 16,30,46,61,72,76,90,98,104,119. Emocional de BarOn ICE Adaptabilidad. Escala de Satisfacción Laboral SL- SPC El presente instrumento tiene el propósito de identificar el grado de satisfacción en el trabajo que usted realiza en su establecimiento .Es completamente anónimo por lo que le pido la mayor veracidad de las respuestas .El resultado pretende servir de sustento para mejoras de índole laboral. Instrucciones: Lee detenidamente cada enunciado y marque según considere: TOTAL ACUERDO DE ACUERDO INDECISO EN DESACUERDO TOTAL DESACUERDO TA A I D TD _____________________________________________________________________ Items 1. La distribución física del ambiente de trabajo facilita la realización de mis labores. 2. Mi sueldo es muy bajo en relación a la labor que realizo. 3. Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de ser. 4. La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra. 5. Me siento mal con lo que gano. 6. Siento que recibo de la institución maltrato. 7. Me siento realmente útil con la labor que realizo. 8. El ambiente donde trabajo es confortable (ventilación, iluminación). 9. Siento que el sueldo que tengo es bastante aceptable. 10. La sensación que tengo de mi trabajo es que me están explotando. 11. Prefiero tomar distancia con las personas con los que trabajo. 12. Me disgusta mi horario. 13. Las tareas que realizo la percibo como algo sin importancia. 14. Llevarme bien con mis compañeros beneficia la calidad del trabajo. 15. La comodidad que me ofrece el ambiente de mi trabajo es inigualable. 16. Felizmente mi trabajo me permite cubrir mis expectativas económicas. 17. El horario de trabajo me resulta incomodo. 18. Me siento feliz por los resultados que logro en mi trabajo. 19. Mi trabajo me aburre. 20. En el ambiente físico donde me ubico trabajo cómodamente. 21. Mi trabajo me hace sentir realizado profesionalmente. 22. Me gusta el trabajo que realizo. TA A I D TD 23. Existen las comodidades para un buen desempeño de las labores diarias (materiales y/o inmuebles). 24. El esfuerzo de trabajar más horas reglamentarias, no es reconocido. 25. Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo. 26. Me siento complacido con la actividad que realizo. 27. Mi director(a) valora el esfuerzo que hago en mi trabajo. Dimensiones e Items que mide la Escala de Satisfacción Laboral SP – SPC. Instrumento Escala de Satisfacción Laboral. Dimensiones Items Significancia de tarea. 3, 4,7, 13, 18,22, 25, 26 Condiciones de trabajo. 1,8,12, 14, 15, 17, 20,23 Reconocimiento personal y/o 6,10,11, 19,21, 24, 27 social. Beneficios Económicos. 2,5,9, 16,
