Condiciones laborales en el BBVA Colombia

Proyecto “Observatorio Social de Empresas
Transnacionales Españolas en Suramérica”
Informe: BBVA Colombia
Noviembre de 2006
Preparado por: Jana Silverman, Investigadora, Escuela Nacional Sindical, Medellín,
Colombia
Patrocinado por:
1
Tabla de contenido
El perfil del BBVA Colombia
3
La historia del BBVA en Colombia
3
El perfil de los sindicatos que representan a los trabajadores del BBVA Colombia
3
Condiciones laborales en el BBVA Colombia
5
Las políticas salariales y jornadas laborales del BBVA Colombia
5
Las políticas de salud y seguridad ocupacional del BBVA Colombia
6
Las políticas de ascensos y formación laboral en el BBVA Colombia
7
Relaciones laborales en el BBVA Colombia
Las políticas del BBVA Colombia frente a la libertad sindical y la negociación colectiva
Derechos laborales fundamentales en el BBVA Colombia
Trabajo forzoso e infantil en el BBVA Colombia
Las políticas de no-discriminación en el BBVA Colombia
7
7
9
9
10
Las políticas de responsabilidad social empresarial del BBVA Colombia
10
Conclusiones
11
Bibliografía
13
2
El perfil del BBVA Colombia
En 1996, el Banco Ganadero, una entidad financiera de economía mixta (con participación
del Gobierno y de inversionistas particulares) que fue fundada en 1956 para fomentar la
industria agropecuaria colombiana, se fusionó con el Banco Bilbao Vizcaya que obtuvo el
40% del capital accionario de éste. El banco español asumió el control total del Banco
Ganadero en 1998, cuando adquirió un 15% adicional de acciones. La fusión entre el
Banco Bilbao Vizcaya y el Banco Argentaria, dos de los bancos comerciales europeos más
grandes, en 1999 y las adquisiciones adicionales de más acciones por el banco español
obligaron al cambio del nombre de Banco Ganadero a BBVA en el 2004.
En el 2005, el BBVA siguió en su camino de expansión en el mercado colombiano, a través
de la adquisición de la entidad financiera estatal Banco Granahorrar, por el precio de $970
mil millones de pesos (aproximadamente US$ 443 millones) en una subasta en Octubre de
dicho año. Con la compra del 98,78% de las acciones de Granahorrar y la fusión legal con
ese banco en Mayo del 2006, BBVA se posicionó como un líder en el mercado hipotecario,
dado que 53% de la cartera del antiguo Granahorrar fue compuesta de créditos hipotecarios.
Grafico 1:
La historia del BBVA en Colombia
1956:
Fundación
del Banco
Ganadero
1996: Compra
de 40% de
acciones del
Banco
Ganadero por
BBVA
1998: Compra
de la mayoría
de acciones del
Banco
Ganadero por
BBVA
2005:
Adquisición
del Banco
Granahorrar
por BBVA
Ahora, el BBVA es el tercer banco mas grande del país en activos totales, superado solo
por los bancos de capital nacional Bancolombia y Banco de Bogota, con un monto de $12,8
billones de pesos (US$ 5.697 mil millones) a Junio de 2006. El banco registró $138.806
millones de pesos (US$ 61.875 millones) en utilidades al cierre del primer semestre del
2006, para un crecimiento de 74,9%, comparado con el mismo periodo del año anterior.
Actualmente, BBVA cuenta con 359 sucursales en 89 municipios distintos, y una red de
cajeros automáticos con más de 750 maquinas. Además del establecimiento de crédito, el
Grupo BBVA en Colombia también está compuesto por BBVA Horizonte (un fondo de
pensiones y cesantías), BBVA Seguros, BBVA Fiduciaria, y BBVA Valores, haciéndolo
una de las entidades financieras mas poderosas y diversificadas del país.
El perfil de los sindicatos que representan a los trabajadores del BBVA Colombia
3
La entrada del BBVA a Colombia causó cambios administrativos masivos en el tamaño de
la plantilla del personal del antiguo Banco Ganadero, disminuyéndola de 6.600 empleados
directos en 1998 a 3.200 en 2004, una reducción de más del 50%. Después de la compra de
Granahorrar por BBVA en 2005, la planta de personal del banco español sumó a 5.200
empleados directos (2.100 del antiguo Granahorrar, y 3.100 del BBVA). Es muy posible
que haya una ola de despidos de funcionarios del antiguo Granahorrar en el futuro cercano,
dado que hay duplicaciones de funciones y sucursales redundantes como resultado de la
fusión de los dos bancos. Las mujeres equivalían a aproximadamente 50% de los
trabajadores del antiguo Granahorrar, y 45% de la plantilla del BBVA, significando que
ahora, 47% de la planta de personal está compuesta por mujeres. Además de los 5.200
empleados directos del banco, hay aproximadamente 500 trabajadores que laboran a través
de la figura de outsourcing, cumpliendo funciones de vigilancia, aseo, y cafetería.
Antes de la fusión, 36,5% de los trabajadores del BBVA (1.131 personas) eran
sindicalizados, y apenas 1,4% de los trabajadores del Granahorrar (30 personas) se
encontraron afiliados a una organización sindical. Hoy en día, los trabajadores
sindicalizados son un escaso 21,8% de la plantilla total, además ningún trabajador
tercerizado es afiliado a una organización sindical. Los 1.131 sindicalistas que laboran en
el banco están divididos entre tres organizaciones sindicales. Aproximadamente 520, o
46% de los sindicalizados totales, son socios de la Asociación Colombiana de Empleados
Bancarios (ACEB), un sindicato de industria afiliado a la Confederación de Trabajadores
de Colombia (CTC). Otros 328, o 29% del personal total sindicalizado, son afiliados a la
Unión Nacional de Empleados Bancarios (UNEB), un sindicato también de industria pero
afiliado a la Central Unitaria de Trabajadores (CUT). Adicionalmente, unos 283
trabajadores, o 25% del total número de trabajadores sindicalizados, son afiliados a
SintraBBVA, un sindicato de base que no es afiliado a ninguna confederación sindical
nacional. Ninguna de las tres organizaciones sindicales es filial de una Secretariado
Profesional Internacional.
Grafico 2:
Sindicalización en el BBVA
5,5%
No sindicalizados
6,3%
10,0%
78,2%
Afiliados a la
ACEB
Afiliados a la
UNEB
Afiliados a
SintraBBVA
Seis dirigentes de la ACEB gozan de permiso sindical permanente, tres a nivel nacional,
uno para la seccional de Medellín, uno para la seccional de Bogota, y uno para un afiliado
del sindicato que tiene un cargo directivo en la CTC. Los demás directivos del sindicato
que trabajan en el BBVA comparten 136 días mensuales de permisos, con 10
específicamente reservados para miembros de la seccional de Cali. La cantidad de
4
permisos sindicales otorgados a la UNEB es casi igual que la que tiene la ACEB, con
cuatro permisos permanentes alocados para dirigentes nacionales empleados por el BBVA,
dos para dirigentes empleados por el antiguo Granahorrar, y 138 días mensuales de
permisos, distribuidos entre a los directivos sindicales a nivel regional. Los dirigentes de
SintraBBVA gozan de cuatro permisos sindicales permanentes para sus directivos
nacionales, con unos 139 días adicionales de permisos otorgados para los dirigentes de las
seccionales regionales. Sumando lo anterior, un total de 16 dirigentes sindicales que
laboran en el BBVA y el antiguo Granahorrar, tienen tiempo para ejercer sus funciones
gremiales, a través del permiso sindical permanente.
Condiciones laborales en el BBVA Colombia
Las políticas salariales y jornadas laborales del BBVA Colombia
El salario promedio de los trabajadores amparados por la convención colectiva del BBVA
es $1.164.000 pesos mensuales (US$ 532), esto corresponde mas o menos al promedio para
el sector financiero, dado que los trabajadores de algunos bancos, como el Banco Santander,
devengan salarios por encima de este monto, mientras los funcionarios de bancos como el
Banco de Bogota, ganan sueldos por debajo de esta cantidad. El salario mínimo fijado por
la convención del BBVA, después del periodo de prueba, es aproximadamente $818.694
pesos mensuales (US$ 374), esto equivale a dos salarios mínimos legales mensuales
($408.000 pesos mensuales) y un poco menos del costo de la canasta básica familiar
(calculada en Mayo del 2006 en $836.284 pesos mensuales). Los trabajadores del antiguo
Granahorrar (tantos los afiliados del pacto como los sindicalizados) devengaron salarios por
debajo de los del BBVA, con un promedio acerca del $1.000.000 pesos mensuales
(US$ 457). Sin embargo, después de la fusión legal en Mayo de este año, el banco ha
invertido mas de $50 mil millones de pesos (US$ 22.854.009) para igualar los salarios,
auxilios, y primas de los trabajadores que laboraron en el Granahorrar, a nivel de los que se
venían aplicando en el BBVA, así que ahora no existe ninguna diferencia salarial entre los
trabajadores de los dos bancos. Para el año entrante, el aumento salarial pactado en las
convenciones de Granahorrar y BBVA, será igual que lo que esta fijado en el pacto
colectivo, equivalente al Índice de Precios al Consumidor (IPC) mas un punto. Además,
tanto los trabajadores cobijados por las convenciones como los que están amparados por el
pacto, gozan de primas de antigüedad, de vacaciones, y semestrales, y también de auxilios
de alimentación, de transporte, y de educación para los empleados que tienen hijos de edad
escolar. La única diferencia entre los regimenes prestacionales del pacto y de la
convención, es el hecho que en el pacto, las primas no cuentan como parte del salario, así
afectando los niveles de indemnización para empleados afiliados al pacto que retiran del
banco (dado que la indemnización está calculada a base del salario mensual). Los
trabajadores entrevistados para este estudio, reconocen que el banco ha cumplido
plenamente con la ley laboral colombiana, en el sentido que nunca ha habido demoras en el
pago tanto de sus salarios, como de los aportes a los fondos de seguridad social, pensiones,
y riesgos profesionales.
5
En cuando a las jornadas laborales en el banco, en general son de cuarenta horas semanales,
con una cantidad menor de trabajadores laborando jornadas de cuarenta y cuatro horas
semanales. Las horas extras están remuneradas según la reglamentación en el Código
Sustantivo del Trabajo colombiano (CST) y hay un recargo nocturno para los trabajadores
que laboran en esta jornada correspondiente al 40% del sueldo básico mensual del trabajo
diurno. Sin embargo, el trabajo de horas extras sin remuneración es habitual en el banco,
con algunos empleados, como gerentes de sucursales por ejemplo, laborando jornadas de
hasta doce horas diarios. Este fenómeno se atribuye al sobrecargo de trabajo que los
trabajadores del BBVA enfrentan, azotados por el miedo de perder sus empleos, si no
cumplen con las altas metas interpuestas por el banco.
Las políticas de salud y seguridad ocupacional del BBVA Colombia
Pese a las inversiones que el banco ha hecho en los últimos años para mejorar las
condiciones de los trabajadores, el entorno físico en varias sucursales y oficinas del BBVA
es lejos de ser óptimo. Por ejemplo, faltan sillas ergonómicas, iluminación adecuada, y
protectores de pantalla, y muchos de los puestos de trabajo de los cajeros son demasiado
pequeños, limitando el rango de moción de los empleados que laboran en las cajas. Por eso,
las enfermedades más comunes que padecen los empleados del banco son lesiones de
espalda, síndrome de túnel carpial, y problemas visuales. Otro problema endémico entre
los trabajadores del BBVA es el estrés, causado por el aumentado ritmo del trabajo.
Asimismo, este año, el banco ha disminuido el número de vigilantes que guardan las
sucursales, dejando varias oficinas más vulnerables a atracos y otros actos violentos, así
creando un problema potencial de seguridad ocupacional para los trabajadores de dichas
sucursales.
Para mermar los efectos psicológicos de la presión laboral que sienten los empleados del
banco, y además para cumplir con las nuevas obligaciones jurídicas en el marco de la Ley
1010 del 2006 que prohíbe el acoso laboral, la gerencia del BBVA ha establecido un
Comité de Convivencia Laboral. La misión de aquel comité es recibir quejas sobre
posibles casos de acoso laboral, y capacitar a los trabajadores, y específicamente los que
tienen cargos directivos, en la nueva normatividad y en la cultivación de una cultura
empresarial que no tolera ese tipo de abusos. Para tratar asuntos que tienen que ver con la
salud ocupacional de sus empleados, existe el Comité Paritario de Salud Ocupacional
(Copaso), reglamentado por las normas de seguridad social en Colombia para todas las
empresas. Sin embargo, las reuniones del Copaso han sido muy esporádicas en los últimos
dos años, debido a problemas relacionados con el nombramiento de los miembros del
comité.
Asimismo, como mencionado arriba, el Copaso sesiona en Bogota, y
frecuentemente no responde con suficiente rapidez a problemas que surgen en las diversas
sucursales fuera del capital del país.
Mas allá del funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral y el Copaso, BBVA ha
contratado una póliza especial que cubre los riesgos de muerte e incapacidad para los
celadores del banco y los trabajadores que transportan los valores del banco, y ha vinculado
a un medico especialista en salud ocupacional para asesorar los gerentes en este tema. El
banco también organiza actividades deportivas y recreativas, como ligas de tenis y
6
ciclismo, para mejorar la salud mental y física de sus empleados. Además, la casa matriz
española ha destacado como ejemplar el programa de prevención del VIH/SIDA que el
BBVA Colombia ha realizado con sus trabajadores y sus familiares desde el año 2004.
Las políticas de ascensos y formación laboral en el BBVA Colombia
Los programas de capacitación laboral en el BBVA Colombia están dirigidos por el
Departamento de Formación, ofreciendo cursos en temas como sistemas, ventas, formación
gerencial, y formación ambiental de riesgos. Aunque no se pudo conocer datos
desagregados para Colombia, en el año 2005, en todos los países latinoamericanos donde
BBVA tiene presencia, se impartieron 2.323.000 horas de formación, que equivale a 38
horas de capacitación por empleado. Todos los trabajadores, tanto los sindicalizados como
los no-sindicalizados, participan en actividades de formación laboral, pero las
organizaciones sindicales no fueron consultadas sobre el contenido de dichos programas.
Los dirigentes sindicales entrevistados para este estudio también comentario que los
trabajadores no reciben pago para horas extras, cuando estén obligados a asistir un
programa de formación por fuera de su jornada laboral normal. Frente a la política de
ascensos laborales, en todo el Grupo BBVA a nivel mundial, 11,9% de sus empleados
recibieron promociones internas durante el año 2005. Según la convención colectiva del
BBVA Colombia, todos los puestos vacantes deberían ser ofrecidos primero a empleados
actuales del banco que ocupen posiciones inferiores, teniendo en cuenta su capacidad y
antigüedad, sin embargo, según dirigentes sindicales de la UNEB, existe una política
discriminatoria contra a los trabajadores sindicalizados, quienes en la realidad tienen pocas
oportunidades a ascender laboralmente.
Relaciones laborales en el BBVA Colombia
Las políticas del BBVA Colombia frente a la libertad sindical y la negociación colectiva
Las organizaciones sindicales, y específicamente la UNEB y la ACEB, tiene una trayectoria
de mas de cuatro décadas como representantes de los trabajadores del entonces Banco
Ganadero, hoy BBVA. Sin embargo, varios dirigentes de la UNEB han señalado que la
persecución anti-sindical ha aumentado desde que la multinacional española asumió control
total del banco nacional en el año 1998. Aunque, según el Banco de Datos de Derechos
Humanos de la Escuela Nacional Sindical, no ha habido violaciones a la vida, integridad
física o libertad de los trabajadores sindicalizados del BBVA durante la última década, esta
persecución ha asumido formas más sutiles. Por ejemplo, el banco desanima la afiliación
sindical a través de una cultura empresarial que promueve, al mismo tiempo, las metas
individuales y un sentido de identificación con la gerencia. Aunque la mayoría de los
gerentes de los sucursales permiten que los dirigentes sindicales entren a los sitios del
trabajo, es muy común que prohíben la realización de reuniones sindicales en el local
mismo durante la hora de almuerzo, y que quiten los afiches sindicales. Además, los
directivos sindicales perciben que los sindicalistas tengan menos posibilidades de ascensos
en el banco, reciban peores calificaciones en las evaluaciones de su desempeño, son
señalados constantemente por los gerentes, quienes dicen que ellos “estorban” a los demás
7
empleados, por su aprovechamiento de permisos sindicales y su negativa a trabajar horas
extras sin remuneración. También existen casos de procedimientos disciplinarios contra
dirigentes sindicales, que en algunas ocasiones han ocasionado intentos de levantamiento
de sus fueros sindicales. Por ejemplo, dos dirigentes de la UNEB y dos de la ACEB que
trabajan en el sucursal del BBVA en Girardot, están enfrentando su posible despido,
después de un error relacionado al desembolso de dineros a un estafador en Marzo del
2006. En comparación, aquel criminal también sacó dineros del Banco Popular, pero
ningún trabajador de ese banco ha sido amenazado con su despido, como resultado de su
equivocación. Asimismo, actualmente hay procesos de levantamiento de fuero contra
dirigentes sindicales que organizaron y participaron en “mitines,” o protestas, al frente de la
sede corporativa del BBVA en Bogota, en una época cuando los sindicatos fueran
negociando su pliego de peticiones con el banco.
En el BBVA, actualmente existen dos convenciones colectivas, una firmada en Diciembre
del 2005 entre el banco y la UNEB, ACEB, y SintraBBVA, y otra firmada en Diciembre
del 2004 entre el antiguo Granahorrar y la UNEB, que solo rige para los treinta sindicalistas
que fueron empleados de este banco, antes de su fusión con la multinacional española. La
convención del BBVA tiene una vigencia desde el 1 de Enero del 2006 – 31 de Diciembre
del 2007, y la del Granahorrar está vigente desde el 1 de Enero del 2005 – 31 de Diciembre
del 2007. Se pudo terminar la negociación de ambas convenciones durante la etapa de
arreglo directo, sin acudir a una huelga o un tribunal de arbitramiento. Aunque las
negociaciones se llevaron a cabo en un clima sin presión indebida contra a los
representantes sindicales, el banco sí restringió el acceso de los sindicatos a información
esencial, sobre la planta de personal y niveles salariales, entre otros temas, así delimitando
la capacidad negociadora de las organizaciones sindicales. Mas allá de la mesa de
negociación colectiva, el único espacio de dialogo paritario que existe entre los sindicatos y
el banco es el Comité Paritario de Salud Ocupacional (Copaso), y esto solo opera a un nivel
nacional, sin extender su campo de acción a las diferentes regiones donde el BBVA tiene
sucursales.
Además se han identificado otras violaciones a la libertad sindical y la negociación
colectiva, relacionadas a la promoción por parte del BBVA de un pacto colectivo, que es un
tipo de convenio colectivo que establece las condiciones laborales para los trabajadores nosindicalizados que quieren acudir a ello. Una distinción principal entre un pacto colectivo y
una convención colectiva, es que, en el caso del pacto, no está formulado a través de una
negociación paritario con representantes legítimos de los trabajadores, y por ende, las
cláusulas del pacto son impuestas unilateralmente por la empresa, que también tiene
derecho a cambiar el contenido del pacto, cuando lo vea conveniente. En el caso del
BBVA, antes de su adquisición del Granahorrar, hubo un pacto colectivo que rigió para la
mayoría de los empleados de ese último banco. En BBVA, la convención colectiva,
negociada entre la gerencia del banco y las tres organizaciones sindicales, rigió para todos
los trabajadores, dado que la legislación laboral colombiana estipula que, cuando más de la
tercera parte de la planta de personal de una empresa está sindicalizado, la convención
aplica tanto a los trabajadores sindicalizados como los no-sindicalizados.
Después de la fusión de los dos bancos, los sindicatos representaron menos de una tercera
parte de la plantilla combinada del BBVA y Granahorrar, entonces el banco aprovechó de
8
esta nueva realidad, y abrió el pacto colectivo para la afiliación de los trabajadores nosindicalizados del BBVA, quienes antes fueron amparados por la convención. En Abril del
2006, unos pocos días antes de la fusión legal de los dos bancos, se extendió la vigencia del
pacto para un año adicional (hasta finales del 2007), y la gerencia del BBVA empezó a
promover la afiliación al pacto, afirmando a los empleados que el pacto brinda los mismos
beneficios y protecciones que la convención, con la ventaja adicional que, distinta a los
empleados amparados por la convención, los adherentes del pacto no tienen que pagar un
aporte a los sindicatos, que equivale al 1% de su salario. En este ambiente, 60% de los
trabajadores no-sindicalizados del BBVA ya se han afiliado al pacto. Con eso, las
organizaciones sindicales con presencia en el BBVA quedaron mas débiles, no solo
económicamente, debido a la perdida de los aportes de los adherentes anteriores de la
convención, sino también políticamente, perdiendo fuerza y representatividad en el banco.
Por ejemplo, en la próxima ronda de negociaciones con la empresa, por su posición
minoritaria, los sindicatos serán impedidos tanto jurídicamente como en la práctica, de
desarrollar una huelga como mecanismo de defensa de sus derechos.
Sin embargo, en los últimos meses, los sindicatos han podido atraer un puñado de afiliados
nuevos, dado que pese a los pronunciamientos del banco, todas las cláusulas del pacto no
son equivalentes a las de la convención colectiva firmada entre el BBVA y los sindicatos en
Diciembre del 2005. Específicamente, a diferencia del pacto colectivo, Articulo 14 de la
convención colectiva refiere a una norma legal que garantiza la estabilidad en el empleo
para trabajadores que tienen 10 o mas años de servicio continuo. Aunque esta norma ya ha
sido suprimido por la implementación de la Ley 50 del 1990, la jurisprudencia colombiana
ha mostrado que las convenciones colectivas priman sobre la legislación laboral ordinaria,
y por eso, varios trabajadores amparados por la convención con mas de 10 años de
antigüedad, quienes han sido despedidos, después tuvieron que ser reintegrados. Por eso,
varios empleados del BBVA con 10 o mas años trabajando en el banco, recientemente se
han sindicalizado, para poder beneficiar de la convención colectiva y preservar su
estabilidad laboral. No obstante, ha habido casos parecidos en los cuales los jueces
laborales no reconocieron este derecho, y no reintegraron a trabajadores despedidos por el
banco con la misma antigüedad. Entonces existe una inestabilidad jurídica frente a esta
norma, causando mucha confusión y generando un clima polarizado entre los trabajadores
afiliados a los sindicatos y los que han afiliado al pacto.
Derechos laborales fundamentales en el BBVA Colombia
Trabajo forzoso e infantil en el BBVA Colombia
No existe ningún caso de trabajo forzoso, en cualquier modalidad, en el BBVA, sin
embargo sí hay casos de menores de 18 años trabajando en el banco, bajo la figura de
contratos de aprendizaje con estudiantes del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). El
numero de aprendices contratados por el banco esta fijado por la legislación laboral, en
ningún caso puede superar el 10% de la planta del personal. Los aprendices en la etapa
productiva de su aprendizaje, trabajan un horario de 40 horas semanales y reciben una
remuneración que equivale a 75% del salario mínimo vigente ($306.000 pesos, o US$ 140),
9
y el banco también está obligado a pagar las prestaciones sociales indicadas por la ley
(seguridad social, pensiones, y riesgos profesionales) para cada aprendiz. Varios de los
aprendices actualmente cumplen labores de cajero, así reemplazando trabajadores con
contratos laborales a término indefinido y contribuyendo a la tendencia abrumadora y
vergonzosa ya muy generalizada en Colombia, de la flexibilización del trabajo.
Las políticas de no-discriminación en el BBVA Colombia
Como mencionado anteriormente, 47% de la planta de personal, o 2.444 personas, son
mujeres. Más de 30% de los gerentes por debajo de los Vice-Presidentes del banco pero
por encima de los gerentes de sucursales, conocidos como gerentes de unidades, son
mujeres, pero hoy en día, ningún puesto de Vice-Presidente o Presidente del banco está
ocupado por una mujer. Ademas, el código de conducto interno del BBVA incluye
sanciones por incidentes de acoso sexual en el trabajo. Frente las políticas de nodiscriminación según edad, el banco dice que mas de 50% de los gerentes de sucursales son
trabajadores mayores de edad que tienen por lo menos 50 años.
Las políticas de responsabilidad social empresarial del BBVA Colombia
BBVA Colombia cuenta con un código de conducta interna, aprobado en Diciembre del
2003, que está vigente en la casa matriz del banco, y en todos los 37 demás países donde
BBVA tiene presencia. En el código de conducta, el banco se compromete a respetar las
normas internacionales incorporadas en la Declaración Universal de Derechos Humanos de
la ONU, el Pacto Mundial de la ONU (de lo cual el BBVA y el BBVA Colombia son
signatarios), y los Convenios de la OIT. Específicamente, el código de conducta incorpora
temas como la no-discriminación e igualdad de oportunidades para el personal del banco;
compromisos con la salud y seguridad del personal; principios relacionados con la
selección y gestión de proveedores, prevención de lavado de dinero; principios ambientales;
la confidencialidad y transparencia en las relaciones con los clientes y en los mercados, y
criterios para la prevención de conflictos personales de interés, sin embargo, el código no
contiene una referencia explicita a los derechos de libre asociación y negociación colectiva.
El código de conducta ha sido difundido en Colombia a todos los empleados del banco y a
todas las organizaciones sindicales. No obstante, los sindicalistas en general tienen una
actitud negativa frente al código, quienes piensan que el código, en vez de ofrecer más
garantías para los derechos laborales, establece más razones para justificar el despido de los
trabajadores. Además del código de conducta interna, BBVA ha desarrollado un Sistema
de Gobierno Corporativo que guía las relaciones entre los directivos del banco, el Consejo
de Administración, y los accionistas, y un serie de códigos de conducta específicos de
funciones del banco, como el código del área de compras, inmuebles, y servicios, el
estatuto de auditoria interna, y el código para la selección de personal.
Mas allá del código de conducta interna, el BBVA también se ha acudido a varios
principios internacionales voluntarios diseñados en el marco de la responsabilidad social
empresarial. Como mencionado anteriormente, tanto la casa matriz del banco como su
filial en Colombia han suscrito al Pacto Mundial, con su adhesión en los años 2002 y 2004,
10
respectivamente, y actualmente el BBVA es miembro del Comité Ejecutivo de la
Asociación Española del Pacto Mundial. El banco ha distribuido copias del Pacto Mundial
a todos sus empleados en Colombia, pero sin explicar a fondo el contenido y la importancia
de esta norma voluntaria. Asimismo, desde el año 1998, BBVA ha participado en el
Programa Medioambiental de la ONU para Instituciones Financieras, una iniciativa para
promover la sostenibilidad ambiental en todos los niveles de las entidades financieras. En
el 2004, BBVA ganó la distinción de ser el primer banco español de adherirse a los
Principios de Ecuador, una iniciativa impulsada por la Corporación Financiera
Internacional - una agencia del Banco Mundial - que establece criterios ambientales y
sociales para la financiación de megaproyectos en países en vía de desarrollo. Sin
embargo, una investigación independiente que realizó la ONG ambiental World Wildlife
Fund en 2005 que analizó el grado de cumplimento a las normas abordadas en los
Principios de Ecuador por parte de los 36 instituciones financieras adherentes, dio el BBVA
un ranking de #15, calificando el comportamiento del BBVA muy deficiente en políticas de
derechos humanos, uso sostenible de energía, y manejo de biodiversidad, en comparación
con otros bancos de inversión como el ABN AMRO, HSBC Group, y JP Morgan Chase. El
BBVA tiene una política de transparencia frente a su gestión social, laboral, y ambiental, y
produce un informe anual de responsabilidad corporativa según las pautas del Global
Reporting Iniciative, difundido públicamente a través de la pagina web del banco. Por su
políticas de responsabilidad social empresarial, el banco forma parte de los dos índices de
sostenibilidad empresarial más importante: FTSE4Good y Dow Jones Sustainability Index.
Conclusiones
Dado la metodología de la investigación, se debe entender este informe como una mirada
de las condiciones laborales y sociales de los empleados del BBVA Colombia, que capta
los puntos de vista de los trabajadores sindicalizados y los directivos de la empresa de
diversas regiones del país, que participaron en entrevistas cualitativas y grupos focales
durante el periodo Junio – Octubre del 2006. Ningún trabajador no-sindicalizado o
subcontratado fue entrevistado como parte de la investigación, debido al difícil acceso a
este tipo de empleado y su propio temor a expresar sus opiniones sobre las condiciones y
relaciones laborales en el banco. Por eso, no se pudo lograr entrevistar un muestreo
representativo de los trabajadores, lo cual significa que los analices incluidos en este
informe son de naturaleza descriptiva, sin inferencias estadísticas.
Se debe resaltar el hecho que el BBVA Colombia se ha asumido mas compromisos en
materia de responsabilidad social empresarial (RSE) que sus contrapartes de capital
nacional, quienes en su mayoría no se han afiliado al Pacto Mundial y interpretan la RSE
mas como un asunto de filantropía, y no como un proceso integral de gestión empresarial.
Sin embargo, el BBVA debería traducir sus compromisos sociales, de palabras a acciones
concretas. Específicamente, el banco debería asegurar que sus empleados colombianos
gozan de condiciones y relaciones laborales mas parecidas a lo que se ve en la casa matriz.
Por ejemplo, en Colombia el BBVA debería impulsar un acuerdo con los sindicatos,
parecido a lo que ya se implementó en España, para conciliar la vida laboral y familiar, así
abordando el problema grave del trabajo excesivo de horas extras. Además, el banco
debería tener un mayor respeto para las organizaciones sindicales, parando la
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discriminación contra a los sindicalistas en relación a procesos disciplinarios y ascensos
laborales, y dejando de contribuir al debilitamiento de los sindicatos a través de la
promoción de un pacto colectivo. Una manera concreta que el banco podría mostrar dicho
respeto para la libertad sindical, es crear mas espacios de dialogo social con las
organizaciones de los trabajadores. Estas instancias de dialogo deberían ser implementadas
tanto a nivel nacional, a través de comités laborales paritarios en Bogota y en las diversas
regiones del país donde el banco tiene presencia, como a nivel internacional, a través de la
negociación y ejecución de un acuerdo marco global que aseguraría una paridad en el trato
del banco hacia a todos sus trabajadores en el mundo. Sin embargo, para mejorar la
situación laboral de los trabajadores del banco, se necesita que los mismos sindicatos
tengan una mayor articulación e iniciativa, algo no muy fácil lograr en Colombia, dado la
dispersión y atomización de las organizaciones sindicales, el desempleo endémico, y la
cultura anti-sindical, propagada no solo por el gobierno colombiano y el capital nacional,
sino también por empresas multinacionales como el BBVA.
12
Bibliografía
Asobancaria (2005): “La venta de Granahorrar: Una muestra de confianza en Colombia”,
en La semana económica, No. 530, Bogota, Colombia.
BBVA (2003): Código de conducta del Grupo BBVA, disponible en la pagina web
http://www.bbva.com.co/pdf/codigo_conducta.pdf.
BBVA (2004): Compilación de normas 2004 – 2005, Área de Recursos y Servicios, Unidad
de Recursos Humanos, Departamento de Relaciones Laborales, Bogota, Colombia.
BBVA (2006): “BBVA Colombia, 50 años de historia”, en adelante. No. 10, Bogota,
Colombia.
BBVA (2006): BBVA con positivo balance en el primer semestre, disponible en la pagina
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BBVA (2006): Informe anual 2005: Responsabilidad corporativa, disponible en la pagina
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