2.13 TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (1962

2.13 TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
(1962 McGregor, Argyris)
Es uno de los enfoques más recientes de la administración, el cual, surge como
una respuesta a las características de continuo cambio de las organizaciones.
TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Surge en la década de los 60's en E.U.A. fue promovida por psicólogos, dicen que
el cambio puede ser planeado y dirigido, también dicen que el hombre puede ser
económico, social y administrativo. Definen al ambiente de la siguiente manera:
Ambiente: Es el entorno que externamente rodea a la organización.
FACTORES
1.-Teoría del equilibrio
2.-Teoría de la motivación
3.-Creación del laboratorio nacional de entrenamiento(grupo "T")
4.-1964 Leland Bradford (grupo "L")
5.-Cambios
6.-Tendencias en el estudio de organización:
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Estructura
Comportamiento
7.-Conflicto
8.-Modelos de desarrollo organizacional
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Ambiente
Organización
Grupo social
Individuo
CONCEPTOS
1.-Organización: Están más basadas en el comportamiento.
2.-Cultura organizacional: El estilo de hacer las cosas, cada organización lo
tiene, las características que la distinguen de otras organizaciones.
3.-Cambio: Cambia el ambiente, cada vez es más dinámico y por eso la
organización se tiene que adaptar.
-Ambiente general: Tiene qué ver con todas las organizaciones.
-Ambiente empresarial: La organización está en contacto directo con la actividad
que realiza.
-Valores actuales: Fuerzas; exógenas y endógenas.
4.-Desarrollo: Tendencia natural de las organizaciones a crecer y desarrollarse,
tienen su origen en las fuerzas exógenas y endógenas. Es importante porque le
permite a la organización tener un conocimiento más profundo, permite:
-Conocimiento más profundo de sí misma
-Conocimiento más profundo del ambiente
-Mejor planeación-Ejecución
-Estructura flexible
-Sistemas de información adecuados
El desarrollo se puede dar por un:
-Cambio evolutivo: Se da paulatinamente, no va a impactar fuertemente las
personas involucradas.
-Cambio revolucionario: Cambio radical, se dá de manera rápida e intensa.
-Desarrollo sistemático: Previamente establecemos qué vamos a cambiar, así
como las estrategias a seguir.
5.-Fases de la organización:
-Pionera: Fase inicial, se lleva a cabo con las personas que crean la organización.
-Expansión: Aprovechar las oportunidades en el ambiente.
-Reglamentación: Conforme crece la organización se establecerán reglas ó
normas que la gente debe de seguir.
-Burocratización: La organización continúa creciendo y se necesitan más
reglas, más puestos, por lo que se requiere de las normas.
-Reflexibilización: Establecer nuevas estructuras.
6.-Estructuras convencionales: Hay que cambiar la forma en la que se da la
autoridad para favorecer a la organización.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Es todo cambio planeado y dirigido, es una respuesta de la realización, es un
esfuerzo educacional muy complejo. Consiste en una serie de herramientas y
conocimientos, las organizaciones van a entrar en un proceso de aprendizaje.
Parte de un diagnóstico, para hacerlo se recopiló información que nos permite
analizar la situación de la organización.
Intervención: Son los cursos de acción para resolver los problemas detectados.
NUEVAS FORMAS DE ENFRENTAR LOS PROBLEMAS DE LA ORGANIZACION
1.-Recopilación
2.-Diagnóstico
3.-Intervención
MODELOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
1.-Estructura-tecnología
2.-Comportamiento de la organización
El Desarrollo Organizacional (D.O.) es un esfuerzo realizado para mejorar las
capacidades y habilidades en la solución de problemas organizacionales.
El campo del D.O. apenas empieza y constantemente se incorporan nuevos
métodos, por lo que se presentan los aspectos más relevantes.
El D.O. se basa en los siguientes supuestos:
1. Cada época crea la forma de organización más acorde con sus características y
necesidades. Actualmente se están produciendo cambios extraordinarios en la
sociedad, por lo que es necesario revitalizar y reconstruir las estructuras
organizacionales actuales.
2. La única forma de cambiar las organizaciones consiste en modificar la cultura
organizacional, es decir, el conjunto de valores, necesidades, expectativas,
creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas en una organización.
3. Las personas deben poseer una nueva conciencia social.
DIFERENTES CONCEPTOS
WARREN BENNIS.- Una respuesta al cambio, estrategia educativa cuya finalidad
es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones de
tal forma que éstos puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y
retos así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo.
RICHARD BECKHARD.- Es un esfuerzo planificado de toda la organización y
administrado desde la alta gerencia para aumentar la efectividad y el bienestar de
la organización por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la
entidad, las cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento.
LUIS FERRER.- Es la aplicación creativa de largo alcance de un sistema de
valores, técnicas y procesos administrados desde la alta gerencia y basados en
las ciencias del comportamiento para lograr mayor efectividad y salud en las
organizaciones, mediante un cambio planificado según las exigencias del medio
ambiente.
Por lo tanto, se puede decir que es la conjunción de esfuerzos de toda la
organización encaminados a proporcionar cambios tanto en la cultura como clima
organizacional, tendiente a obtener altos índices de productividad, al mismo
tiempo tener cierta adaptabilidad a los constantes cambios tecnológicos.
Se considera al “padre del D.O. al Sr. Lelan Brendford, quien fue el creador
del libro Teorías y Métodos de Laboratorio”, en el cual maneja lo que se
conoce como “Traininng Grupc” que significa grupo de encuentro o de
entrenamiento.
A la persona responsable de introducir intelectualmente el D.O. se le denomina
consultor, y el problema más grave al que se va a enfrentar es a la oposición o
resistencia al cambio; y ésta resistencia depende de dos factores, los cuales
deberán ser atacados puesto que son los que nos marcan el grado de resistencia
para introducir el D.O. , y son la cultura y el clima organizacional.
La cultura organizacional significa un modo de vida, un sistema de creencias y
valores, o una forma de interrelación típica de cada organización. La única manera
de cambiar las organizaciones es cambiando su cultura.
En cuanto al clima organizacional, está constituido por el medio interno de la
organización, la atmósfera psicológica que caracteriza a cada organización; para
cambiar el clima organizacional se necesita tener capacidad innovadora,
creatividad.
La implantación de la estrategia del D.O. parte de la diferenciación entre los
sistemas de administración tradicional (sistemas mecánicos) y los sistemas
orgánicos (que utilizan la estrategia del cambio). El desarrollo organizacional sigue
la tendencia de los sistemas orgánicos.
Según Bennis, las características de los sistemas mecánicos en relación con los
sistemas orgánicos son:
SISTEMAS MECÁNICOS
Sólo se da importancia a lo individual
SISTEMAS ORGÁNICOS
Se da importancia a las relaciones
dentro de los grupos y de éstos con
otros
Relaciones de autoridad-obediencia
Confianza mutua
Adhesión rígida a la responsabilidad Interdependencia y responsabilidad
delegada y dividida
compartida
Estricta división de trabajo y supervisión Pertenencia a muchos grupos, con las
jerárquica
consiguientes responsabilidades
Centralización de la toma de decisiones Responsabilidad y control ampliamente
compartidos
Solución de conflictos por medio de la Solución de conflictos por medio de la
imposición de la autoridad
negación o el proceso de solución de
problemas
La creación e implantación de un buen programa de D.O. en una empresa es
bastante difícil, ya que se requiere un completo cambio en los sistemas de
administración al ser un enfoque totalmente distinto al de la administración
tradicional.
CARACTERÍSTICAS
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Es un programa planeado que involucra a todo el sistema.
Está relacionado con el propósito de la organización.
Los resultados se contemplan a largo plazo.
Las actividades se orientan hacia la acción.
La dirección está enterada y comprometida en el programa.
Se enfoca hacia actividades o comportamientos cambiantes.
Se trabaja principalmente con grupos.
Estas características implican un trabajo arduo y una alta inversión en dinero y
tiempo; la implantación de un D.O. es un proceso largo que inicialmente puede
ocasionar conflictos, desajustes y desaliento, pero que a mediano y largo plazo
incide en la satisfacción de objetivos de grupo e individuales y en el incremento de
la productividad.
METAS DE UN PROGRAMA DE D.O.
1. Desarrollar un sistema viable y capaz de autorrenovarse.
2. Lograr una óptima efectividad tanto del sistema estable como de los sistemas
temporales.
3. Lograr colaboración y competencia sana entre las unidades interdependientes.
4. Crear condiciones en donde se haga aflorar el conflicto y se maneje.
5. Alcanzar el punto en el que se toman las decisiones a partir de las fuentes de
información y no de las funciones organizacionales.
6. Crear un clima abierto a la solución de problemas.
ETAPAS
El programa de D.O. se logra a través de las siguientes etapas:
Diagnóstico.- En ésta etapa el agente de cambio junto con el grupo describen, sin
evaluar, la situación actual de la organización.
Planeación de la estrategia.- Una vez definido el problema, el agente de cambio
y el grupo determinan los cursos de acción necesarios, así como las etapas y el
tiempo para lograr un cambio planeado en la organización.
Educación.- Comprende el proceso de modificación de la conducta de los
individuos y grupos, mediante la aplicación de las estrategias; implica el cambio de
cultura organizacional propiamente dicha.
Consultoría y entrenamiento.- Se realiza de manera simultánea a la etapa de
educación, el agente de cambio asesora y entrena al grupo para retroalimentar el
proceso y diseñar los ajustes necesarios.
Evaluación.- Una vez aplicadas las estrategias, se evalúan los resultados.
APTITUDES DEL CONSULTOR
Algunas de las aptitudes que debe poseer el consultor son las siguientes:
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Aptitud para tolerar la ambigüedad.
Aptitud para influir.
Aptitud para hacer frente a cuestiones difíciles.
Aptitud para enseñar y apoyar a los demás.
 Aptitud para saber escuchar.
 Aptitud para descubrir y movilizar a la energía humana.
 Aptitud para conservar el sentido del buen humor.
Como podemos ver, la implantación del D.O. en una empresa no es nada fácil; se
requiere ser capaz y poseer la habilidad suficiente para convencer al grupo.
Son muchas las personas que aspiran a ser consultores, el consultor es alguien
que presta auxilio, consejo, opinión y apoyo, lo que implica que tal persona sea
más sabia que la mayoría de la gente.