UNA INVESTIGACIÓN SOBRE EL POTENCIAL DE QUE LOS MIGRAÑOSOS
SEAN PROTEGIDOS POR LA LEGISLACIÓN LABORAL LA UNIÓN
EUROPEA
DERECHOS DE LOS MIGRAÑOSOS
Introducción
La migraña es un trastorno. Puede dar lugar a episodios caracterizados por un ataque de
dolor de cabeza incapacitante y / o náuseas. También puede provocar el vómito y la
intolerancia a niveles normales de luz y / o sonido. La frecuencia de estos ataques varía
caso por caso. Pueden ser muy regulares, ocurriendo casi a diario, o pueden ser
ocasionales, sucediendo tan sólo una o dos veces al mes o hasta sólo un par de veces al
año. La intensidad del ataque de migraña también pueden variar desde leve a severo. Sin
embargo, suelen ser debilitantes, lo cual previene que el individuo migrañoso pueda
llevar a cabo sus funciones diarias de una manera normal. Los ataques tienden a afectar la
capacidad de trabajar o interactuar con las personas de una manera normal y eficaz.
Generalmente, el individuo afectado debe tomar medicamentos para aliviar los síntomas.
También puede que sea necesario que el afectado modifique su entorno de alguna
manera, para lograr aliviar el dolor y los síntomas asociados con la migraña. Esto puede
implicar el cambio de posición física - por ejemplo, acostándose, oscureciendo la sala y
reduciendo el volumen de los ruidos presentes.
Como con la mayoría de las enfermedades, es mejor prevenir que curar. Las
personas propensas a los ataques de migraña pueden tomar una serie de medidas para
minimizar la posibilidad de que éstos ocurran. Todo puede ser adaptado para reducir la
frecuencia con la que se producen las migrañas: la dieta, el dormir y el entorno o
condiciones físicas como la potencia de la iluminación, los niveles de ruido, el estrés, y
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hasta la posición del cuerpo. Sin embargo, muchos ataques no se pueden evitar y se
producen de cualquier manera.
La migraña afecta a una proporción significante de la población, y por lo tanto, a
un gran porcentaje de la fuerza laboral. Según la Organización Mundial de la Salud, la
migraña es la decimonovena causa de discapacidad a largo plazo. Estudios europeos y
americanos han demostrado que cada año, entre el 6 y 8% de los hombres y entre el 15 y
el 18% de las mujeres sufren de migrañas. Los desórdenes cefaleicos, como la migraña,
suelen ser más problemáticos justamente durante los años más productivos de los
individuos afectados (entre el final de la adolescencia hasta el principio de sus
cincuentas). La migraña, por lo tanto, también representa un coste económico para
compañías a raíz de las horas de trabajo perdidas, y también reduce el nivel de
productividad. Por ejemplo, se estima que en el Reino Unido se pierden alrededor de 25
millones de días laborables cada año a causa de la migraña (OMS, Desórdenes
Cefaleicos, Página No.277). La Alianza Europea de Cefaleas estima que la migraña le
cuesta a la economía europea unos € 27 mil millones al año en términos de reducción de
productividad y días de trabajo perdidos. Por lo tanto, la legislación laboral debe proteger
a aquellos que -temporalmente- no puedan trabajar durane el periodo que sufren los
síntomas de la migraña. Asimismo, la legislación debe ser desarrollada y aplicada de una
manera que reduzca el impacto que este trastorno tiene sobre la economía.
La Unión Europea y la Legislación Laboral
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La mayoría de las nuevas leyes laborales que protegen a los trabajadores ya provienen
directamente de ciertas directivas iniciadas a nivel Europeo. El artículo 151 del Tratado
de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) establece que:
[p]ara este fin, la Unión y los estados miembros [...] tendrán como objetivos el
fomento del empleo al igual que la mejora de las condiciones de vida y laborales,
con el fin de conseguir su equiparación mientras se mantiene un nivel de progreso
constante, una protección social adecuada, el diálogo entre los interlocutores
sociales, el desarrollo de recursos humanos mientras se intenta mantener el nivel
de empleo elevado y duradero, al igual que la lucha contra la exclusión.
Artículo 153 (1) TFUE establece además que:
[c]on el fin de alcanzar los objetivos establecidos en el artículo 151, la Unión
Europea apoyará y complementará las actividades de los estados miembros dentro
de los siguientes ámbitos:
(a) mejoras -particularmente- al entorno laboral para proteger la salud y la
seguridad de los trabajadores;
(b) las condiciones de trabajo, [y]
(e) la circulación de información y la consulta de la opinión de los trabajadores.
Existen, por lo tanto, ciertas garantías mínimas legales establecidas en este tratado que
aseguran que las medidas se diseñaran e implementarán para proteger a los trabajadores
en su entorno laboral. Esto incluye, particularmente, el mantenimiento y la mejora de las
condiciones y el ambiente laboral, al igual que la consulta a los empleados sobre este
tema. También representa las normas diseñadas para eliminar la exclusión, por cualquier
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motivo, de la fuerza laboral. La base jurídica para la introducción de la legislación en
estas áreas está prevista por el artículo 153 (2) TFUE, que dicta lo siguiente:
[e]l Parlamento Europeo y el Consejo [...] pueden adoptar [...] por medio de
directivas, disposiciones mínimas para la implementación gradual, teniendo en
cuenta las condiciones y reglamentaciones técnicas existentes en cada uno de los
estados miembros.
Sin embargo, también se acepta, según los términos del artículo 153 (2) del TFUE, que
"[e]stas directivas evitarán el imponer trabas de carácter administrativo, financiero y
jurídico que obstaculicen la creación y el desarrollo de pequeñas y medianas empresas ".
Directiva de Igualdad de Trato
Las directivas a las cuales se refiere el artículo 153 (2) TFUE ahora incluye la versión
revisada de la Directiva de Igualdad de Trato 2000/78/CE, que entró en vigor en
diciembre del año 2000. Esta legislación establece claramente que la aplicación del
principio de igualdad de trato en materia de empleo es necesaria para la protección de:
[…] la libertad, la democracia, el respeto de los derechos humanos y las libertades
fundamentales, y el estado de derecho, principios que son comunes para todos los
Estados miembros y [el respeto de] los derechos fundamentales garantizados por
el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las
Libertades Fundamentales, tal como resulten a raíz de las tradiciones
constitucionales comunes de los Estados miembros, como principio general legal
[de la Unión Europea]. (Preámbulo, considerando 1).
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Tradicionalmente, el principio de igualdad de trato en la legislación de la Unión Europea
regula principalmente la eliminación de la discriminación entre hombres y mujeres. La
directiva de 1976/207/CEE, que fue la predecesora de la presente Directiva 2000, trata
ampliamente la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, en
cuanto al acceso al empleo, formación profesional y promoción, al igual que las
condiciones de trabajo. Sin embargo, como la legislación comunitaria se ha desarrollado
y progresado, también lo han hecho el reconocimiento legislativo de que otras formas de
discriminación todavía existen en el ambiente laboral. Éstas ahora se toman en cuenta
bajo la Directiva 2000/78/CE, que extiende las normativas contra la discriminación para
incluir todo aquello que se basa en la religión o creencias, edad, orientación sexual y - lo
más importante para los enfermos de migraña crónica - discapacidad. Mientras que el
sufrir de migraña no debe ser considerado exactamente como una "discapacidad", existen
ocasiones en las cuales los ataques pueden dar lugar a síntomas que temporalmente
"discapacitan" a los migrañosos. Cuando esto sucede, los aspectos de la legislación
laboral pertinente deben ser aplicados a acomodar y a proteger a la víctima.
La Definición de "discapacidad" en la UE y en la Legislación de los Estados
Miembros
Antes de que se pueda establecer que la protección expuesta a través de Directiva de
Igualdad de Trato se puede aplicar a los migrañosos, primero se debe determinar si la
migraña crónica puede ser considerada como una "discapacidad" bajo la ley. La Directiva
de Igualdad de Trato no contiene ninguna definición de lo que constituye una
"discapacidad". Ni indica qué se entiende como discriminación "por motivos de
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discapacidad". Hasta que el Tribunal Europeo de Justicia o las instituciones legislativas
pertinentes establezcan estas definiciones, el determinar quien sera incluido bajo las
disposiciones sobre discapacidad expuestas en la Directiva 2007/78/CE realmente
depende de cada estado miembro. Sin embargo, muchos estados miembros de la UE no
han podido proporcionar una definición adecuada de "discapacidad". En aquellos estados
en los cuales tales definiciones existen, por lo general hacen referencia a deficiencias
físicas, mentales o psicológicas, y como éstas afectan la capacidad de trabajar.
La Legislación Irlandesa
En la legislación irlandesa, la "discapacidad" se define como:
[...] La ausencia total o parcial de las capacidades corporales o funciones mentales
de una persona, así como la ausencia de una parte del cuerpo de una persona, la
presencia de organismos que causan o puedan causar una enfermedad crónica o
una enfermedad en el cuerpo humano, el mal funcionamiento, malformación o
desfiguración de una parte del cuerpo de una persona, una condición o
deficiencia que hace que una persona aprenda de manera diferente a la de una
persona sin la misma condición o deficiencia, o una condición o enfermedad que
afecta los procesos cognitivos de una persona, la percepción de la realidad, las
emociones o el juicio o que se traduce a trastornos del comportamiento, y que
incluye una discapacidad que existe en la actualidad, o que existía anteriormente,
pero que ya no existe, o que puede existir en el futuro o que se le imputa a una
persona. (Leyes de Igualdad en el Empleo 1998-2004, Sección 2.1).
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La legislación irlandesa no hace referencia a una enfermedad crónica o a una enfermedad
temporal. Las autoridades de la igualdad dejan en claro que se le debe dar una amplia
definición y campo de aplicación a la disposición relativa a la discapacidad. Por ejemplo,
los períodos de licencia por enfermedad que se toman con frecuencia, bajo ciertas
circunstancias, y dependiendo de la naturaleza de la enfermedad, ponen en manifiesto que
el paciente tiene una "discapacidad" ante los efectos de las Leyes de Igualdad (Fernández
vs. Cable and Wireless, DEC-E / 2001/052). Tanto el asma como el síndrome del
intestino irritable se han considerado como una discapacidad dado a de que son “un mal
funcionamiento ... de una parte del cuerpo de una persona” (Funcionario vs. Oficina de
Servicio Civil y la Comisión de Nombramientos Local, DEC-E/2004/029) . Es esta parte
de la definición de discapacidad que resulta ser la más relevante para los individuos
afectados por migrañas, y explica por qué el énfasis ha sido añadido a la sección del
extracto anterior.
Por lo tanto, resulta claro que las interpretaciones de la legislación irlandesa en
materia de igualdad de empleo ofrecen una amplia clasificación del término
"discapacidad", que se extiende para incluir a los trastornos y enfermedades que causan aún de manera temporal - un mal funcionamiento de una parte del cuerpo, como es el
caso de la migraña.
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La Legislación Inglesa y la de otros Estados Miembros
En la legislación inglesa, la discapacidad existe cuando:
[U]na persona [...] que sufre de un impedimento físico o mental, y dicha
discapacidad tiene un efecto adverso sustancial y a largo plazo sobre la capacidad
de [la persona de] llevar una vida normal y de realizar sus actividades cotidianas.
(Ley de Igualdad de 2010, Sección 6.1).
Del mismo modo, según lo establecido por la Ley de Discriminación por Discapacidad de
1995, modificada en el año 2005, se considerará que una persona tiene una discapacidad
si:
[...]una persona [...] sufre de un impedimento físico o mental, y esta discapacidad
tiene un efecto adverso sustancial y a largo plazo en la capacidad de [la persona
de] llevar una vida normal y de realizar sus actividades cotidianas. (Sección 1.1).
El efecto de una discapacidad se considera como "a largo plazo" si se prolonga, o se
espera que se prolongue, por lo menos durante doce meses (Cuadro 1). Se considerará
que la discapacidad afecta la capacidad de la persona en cuestión de llevar una vida
normal y de realizar sus actividades cotidianas si dicha discapacidad afecta alguno de los
siguientes aspectos: la movilidad, la coordinación física, la capacidad de coger o
transportar cosas, el habla, la capacidad auditiva o la vista, o la capacidad de
concentración (Cuadro 1).
Estas normativas establecidas en la legislación inglesa para la determinación de
una discapacidad incluyen la valoración de los hechos. La presencia de una discapacidad
deberá, por lo tanto, establecerse sobre la base de pruebas médicas con el fin de invocar
las disposiciones pertinentes y las protecciones. Por lo tanto, aquello que cause la
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discapacidad no es necesariamente el factor determinante en la determinación de la
discapacidad, es el efecto que ésta ejerce sobre el individuo. Por lo tanto, la migraña
puede figurar como una discapacidad según la legislación inglesa, si el efecto adverso
sobre la persona en cuestión es sustancial y a largo plazo, y si el individuo se ve afectado
por la carencia de la posibilidad de llevar una vida normal y de realizar sus actividades
cotidianas.
En otros estados miembros de la UE, puede existir un caso de discriminación por
discapacidad si el acto en si concierne la salud de una persona (Ley húngara de Igualdad
de Trato y de Fomento de la Igualdad de Oportunidades del año 2003) o la reducción de
la capacidad de trabajo o una enfermedad crónica (Código del Trabajo portugués, artículo
23.1).
La Interpretación del Tribunal Europeo de Justicia
El Tribunal Europeo de Justicia ha sido más restrictivo que el sistema judicial de Irlanda
en su determinación de qué constituye una "discapacidad". No incluye la enfermedad
temporal, pero puede incluir una enfermedad incapacitante o crónica que dificulte la
participación en la vida profesional (Caso C-13/2005, Chacón Navas). Es un hecho
aceptado por el Tribunal de Justicia que el concepto de «discapacidad» no está
expresamente definido en ninguna parte de la Directiva 2000/78/CE, y la Directiva
tampoco hace referencia a las leyes de los estados miembros para lograr obtener la
definición de ese concepto. Por lo tanto, con el fin de garantizar la aplicación uniforme
del derecho comunitario y el principio de la igualdad, la definición debe formularse
teniendo en cuenta el contexto de la disposición y el objetivo que la normativa en
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cuestión intenta alcanzar. En este caso, el Tribunal de Justicia determinó que para el
establecimiento de esta definición, sería necesario tener en cuenta el hecho de que el
legislador ha deliberadamente optado por utilizar el término "discapacidad",
diferenciandolo de «enfermedad». Por lo tanto, el tratamiento de un empleado de una
manera particular a razón de su «enfermedad» no se encuentra dentro del marco general
establecido para combatir contra la discriminación por motivos de «discapacidad» en la
Directiva 2000/78/CE. El Tribunal de Justicia ha efectivamente determinado que tres
condiciones deben cumplirse para que una persona sea considerada discapacitada, a los
efectos de la legislación:
(a) existe una limitación como resultado de deficiencias físicas, mentales o
psicológicas;
(b) la limitación impide la participación de la persona en la vida profesional, y
(c) es probable que la limitación sea de larga duración.
Sin embargo, no se han establecido criterios para ninguna de estas condiciones, dejando
abierta la posibilidad de una evaluación más flexible, o por lo menos ad hoc, en los casos
individuales en cuanto a si la condición de la persona puede ser considerada como una
discapacidad, o no. Por supuesto que la Directiva de Igualdad de Trato también permite
que los distintos estados miembros apliquen medidas que vayan más allá de lo que se
dicta en la legislación de la UE para asegurar la protección de las personas con
discapacidad de la discriminación (Directiva 2000/78/CE, Artículo 8.1). Dicho esto, la
continua ausencia de una definición de "discapacidad" en la legislación de la UE conduce
a una falta general de seguridad jurídica cuando se trata de determinar qué tipo de
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protección o ventaja puede ser legalmente puesta a disposición de los enfermos de
migraña crónica dentro del entorno laboral.
Protección disponible para los individuos que sufren de migrañas crónicas en virtud
de la legislación de la UE
Si los individuos afectados por migrañas crónicas pueden ser clasificados como
"discapacitados" a los efectos de Directiva de Igualdad de Trato, entonces está claro que
"[l]a disponibilidad de medidas de adaptación a las necesidades de las personas con
discapacidad [incluida la migraña] en su lugar de trabajo desempeña un papel importante
en la lucha contra la discriminación por motivos de discapacidad" (Preámbulo,
considerando 16). Continúa diciendo que "[e]sta Directiva no requiere la contratación,
promoción, mantenimiento en el empleo o la formación de un individuo que no es
competente y capaz de realizar las funciones esenciales de su puesto o la capacitación
pertinente, sin perjuicio de la obligación de realizar ajustes razonables para acomodar a
las personas con discapacidad" (Preámbulo, considerando 17). Sin embargo, "[l]as
medidas apropiadas deben ser proporcionadas, es decir, medidas eficaces y prácticas para
acondicionar el lugar de trabajo y acomodar la discapacidad, por ejemplo, adaptando las
instalaciones y los equipos, los horarios de trabajo, la distribución de funciones o la
provisión de medios de formación o la integración" (Preámbulo, considerando 20). Para
determinar si el tomar estas medidas supone una carga excesiva para el empleador, se
establece que "[...] debe tenerse en cuenta particularmente los costos implicados, sean
financieros o de otro tipo, el tamaño y los recursos financieros de la organización o
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empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de asistencia" (Preámbulo,
considerando 21).
La discriminación, según los términos de la Directiva, puede ser directa o
indirecta. Normalmente, es mucho más probable que la discriminación contra los
individuos que sufren de migrañas sea indirecta. Esto ocurre cuando:
[...] una disposición, criterio o práctica de carácter aparentemente neutro sitúa a
los individuos con una [...] cierta discapacidad [...] en desventaja con respecto a
otras personas [...]. (Artículo 2.2b).
Entonces, por ejemplo, el no realizar un "ajuste razonable" dentro del entorno laboral de
los migrañosos, podría ser un caso de discriminación indirecta. Esto se discute en más
detalle abajo.
La Directiva se aplica a todas las personas que trabajan en los sectores públicos y
privados en relación a – entre otras cosas – el empleo y las condiciones de trabajo
(Artículo 3.1). Sin embargo, no es aplicable en el caso de las fuerzas armadas si un
Estado Miembro así lo decide (Artículo 3.4).
La disposición fundamental de la Directiva para los afectados de migrañas, es el
Artículo 5. Establece que se deben realizar ajustes razonables para acomodar a las
personas con discapacidad. Afirma que:
[a] fin de garantizar el cumplimiento del principio de igualdad de trato en relación
a las personas con discapacidad, se realizarán ajustes razonables siempre
[incluyendo] que los empleadores tomarán las medidas adecuadas, cuando se
requieran en un caso particular, para permitir que una persona con una
discapacidad pueda acceder a, participar en, o progresar profesionalmente en, el
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entorno laboral o en la capacitación, salvo que esas medidas supongan una carga
excesiva para el empleador.
Este es el punto vital para los individuos afectados por migrañas. La Directiva deja claro
que los empleadores, tanto públicos como privados, deben tomar las medidas adecuadas,
dentro de sus presupuestos, para facilitar el entorno laboral a aquellos que sufren de una
discapacidad. Por lo tanto, se debe adaptar el lugar de trabajo para asegurarse de
minimizar las posibilidades de que los migrañosos sufran un ataque. Los empleadores
están obligados a realizar "ajustes razonables" en dichas circunstancias.
Los estados miembros de la UE están obligados a garantizar que se conozcan los
procedimientos apropiados para asegurar que las obligaciones establecidas por la
Directiva están disponibles para todos aquellos que consideren que han sido tratados
injustamente (Artículo 9.1). El deber de proveer las pruebas en el caso de un reclamo
siempre será atribuido a la parte demandada, para demonstrar que no existe una violación
del principio de igualdad de trato (Artículo 10.1). Los estados miembros deben adoptar
disposiciones que protejan a los trabajadores contra el despido o cualquier otra forma de
trato desfavorable por parte del empleador como reacción ante una reclamación efectuada
a la empresa o a través de una acción judicial (Artículo 11). También deben garantizar
que todas las leyes nacionales adoptadas para dar efecto a la presente Directiva de la UE
se pongan en conocimiento de los trabajadores por todos los medios adecuados en el
entorno laboral (Artículo 12). Se deben tomar las medidas adecuadas entre los
interlocutores sociales para fomentar la igualdad de trato, incluido el control de las
prácticas laborales, los convenios colectivos y los códigos de conducta (Artículo 13.1).
Los estados miembros también deben fomentar el diálogo con las organizaciones no
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gubernamentales correspondientes que tengan un legítimo interés en contribuir a la lucha
contra la discriminación (Artículo 14). Las sanciones, tales como el pago de
indemnizaciones impuestas por infracciones de las disposiciones nacionales que
transpone esta Directiva al derecho nacional deben ser "efectivas, proporcionales y
disuasorias" (Artículo 17). Los estados miembros se han comprometido a cumplir con los
términos de la Directiva a más tardar el 2 de diciembre del 2003, con la excepción
optativa de un plazo adicional (hasta el 2006) para tomar medidas que logren combatir la
discriminación por discapacidad, siempre y cuando la Comisión fuera informada de dicho
retraso (Artículo 18).
Otros instrumentos y textos legislativos relevantes de la UE
Otros textos de la UE dan prioridad a la obligación de garantizar que los individuos que
pueden ser clasificados como que sufren de alguna discapacidad, reciban -por lo menoslos niveles mínimos de protección establecidos. Por ejemplo, la Carta de Derechos
Fundamentales de la Unión Europea establece que:
[l]a discriminación basada en determinados motivos, como [...] la discapacidad
[...] esta prohibida [...]. (Artículo 21.1).
La Carta ahora posee pleno estatuto jurídico dentro de la Ley de la UE. Además de esto,
la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores
establece que:
[t]oda persona con discapacidad, sea cual sea el origen y la naturaleza de su
minusvalía, debe poder beneficiarse de medidas adicionales concretas
encaminadas a favorecer su integración social y profesional. (Artículo 26).
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La necesidad y la obligación de proteger a las personas que padecen de una condición
debilitante que afecta su capacidad de trabajar adecuadamente se encuentra claramente
establecido, no sólo en los términos de Directiva de Igualdad de Trato, sino también en
otras disposiciones de carácter más general que están vinculados a la legislación de la
UE, tales como la Carta de Derechos Fundamentales y la Carta de Derechos Sociales.
Medidas Internacionales
Una serie de textos diseñados en el ámbito internacional, a la que los Estados miembros
de la UE son partes contratantes, añaden un mayor apoyo a la necesidad y a la obligación
de proteger a las personas que sufren de migrañas crónicas.
Organización Mundial de la Salud
Se ha establecido un programa titulado "Reducir la Carga: la Campaña Mundial para
Reducir la Carga de las Cefaleas", a través de una colaboración entre la Alianza Mundial
de Cefaleas, la Sociedad Internacional de Cefaleas, la Federación Europea de Cefaleas y
la Organización Mundial de la Salud. Entre sus objetivos se encuentra la toma de
conciencia acerca de la carga que estos trastornos pueden causar. La Organización
Mundial de la Salud (OMS) reconoce que los desórdenes cefaleicos crónicos pueden
causar "importantes niveles de discapacidad" (OMS, "Trastornos Cefaleicos", Hoja de
Datos No.277). Estos ataques de dolor de cabeza repetidos pueden afectar, entre otras
cosas, el empleo. La capacidad de trabajar se reduce en el caso de casi todos aquellos
individuos que sufren de migrañas. A pesar de ello, la OMS también señala que existe
poca conciencia entre el público en general sobre muchos de estos temas. Los trastornos
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de dolor de cabeza no son percibidos como graves, ya que son en su mayoría episodios
que no tienden a causar la muerte, y no son contagiosos. Este tema debe ser abordado.
Las Naciones Unidas
El artículo 7 de la Declaración de Derechos Humanos de las Naciones Unidas establece
que:
[t]odos son iguales ante la ley y tienen derecho sin discriminación alguna a igual
protección bajo la ley [y que también] tienen derecho a igual protección contra
toda discriminación, que se encuentre en violación de esta declaración.
Continúa, afirmando que:
[t]oda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de trabajo, a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el
desempleo. (Artículo 23.1).
Quizás la definición más flexible de "discapacidad" sea la que ha sido proporcionada por
las Naciones Unidas (ONU). Ha declarado que:
[e]l término "discapacidad" incluye un gran número de diferentes limitaciones
funcionales [y] las personas pueden tener una discapacidad física, intelectual o
sensorial [o] sufrir condiciones médicas [que] pueden ser permanentes o
transitorias. (Asamblea General, "Normas Uniformes sobre la Igualdad de
Oportunidades para las Personas con Discapacidad ', A/RES/48/96).
La ONU también ha reconocido la necesidad de realizar ajustes razonables, cuando sea
necesario, en la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.
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Los trastornos como la migraña crónica son claramente considerados
"discapacidades" en el ámbito internacional, y dignos de ser concedidos la protección
prevista en lo que concierne la igualdad y las disposiciones existentes contra la
discriminación. Esto puede deducirse tanto como de la documentación pertinente de la
OMS como de la documentación de las Naciones Unidas.
Organización Internacional del Trabajo
El convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo, el Convenio Sobre
Discriminación (Empleo y Ocupación) de 1958, establece que la discriminación incluye:
[...] toda distinción, exclusión o preferencia [...] que tenga por efecto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que
podrá ser determinado por el Miembro interesado previa consulta con las
organizaciones representativas de empleadores, si las hubiere, y con otros
organismos apropiados. (Artículo 1.1)
Además, establece que:
[c]ada Miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga a formular
y a aplicar una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las
condiciones y las prácticas nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en
materia de empleo y ocupación, con el fin de eliminar cualquier discriminación a
su respecto. (Artículo 2).
Y que:
[c]ada miembro para el cual este Convenio se encuentre en vigor se obliga [...]
para buscar la cooperación de los empleadores y de los trabajadores y de otros
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organismos pertinentes para promover la aceptación y el cumplimiento de la
normativa. (Artículo 3).
Por último, señala que:
[T]odo miembro podrá [...] determinar que [...] las medidas especiales destinadas
a satisfacer las necesidades particulares de las personas que, por razones tales
como [...] discapacidad [...] no se consideran como discriminatorias. (Artículo
5.2).
Si la migraña crónica ha de ser considerada como una "discapacidad", que pone a las
personas que la padecen bajo el amparo de las leyes de protección del empleo en la UE,
entonces también existe la necesidad de asegurar que estos convenios internacionales se
apliquen a los pacientes con migraña. La falta del reconocimiento de las debilitantes
enfermedades transitorias es un incumplimiento de la aplicación general - de importancia
fundamental de las obligaciones internacionales - de las disposiciones de la Declaración
Universal de los Derechos Humanos y de los Convenios de la Organización Internacional
del Trabajo.
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Conclusiones y desarrollo a futuro
Un análisis de la situación actual de los pacientes con migraña crónica, según las leyes de
igualdad de la UE, sugiere lo siguiente:

Existen disposiciones legales satisfactorias para los que sufren de "discapacidad". En
primer lugar, la obligación del empleador de realizar "ajustes razonables" para
aquellos que se vean afectados en su lugar de trabajo presenta una oportunidad para
acoger a los afectados de migrañas en el lugar de trabajo, y así, minimizar las
pérdidas económicas o de productividad derivadas de su condición. Sin embargo, el
obstáculo principal para asegurar que estas disposiciones se implementen
correctamente es la falta de una definición legislativa estándar de «discapacidad».

En la actualidad, los Estados miembros de la UE tienen la libertad de determinar
quién está protegido por las leyes de igualdad sobre la base de la discapacidad. Esto
conduce a una aplicación incoherente de la Directiva de Igualdad de Trato en toda la
UE. Como resultado, a los trabajadores de algunos Estados miembros se les da menos
protección que la que se encuentra disponible en otros lugares. El Tribunal Europeo
de Justicia tampoco ha logrado, a través de sus deliberaciones, reducir al mínimo las
consecuencias negativas de esta falta de coherencia, como la falta de protección para
aquellos que realmente lo necesitan y la desventaja competitiva para los Estados que
maximizan el nivel de protección otorgado a los individuos .

Lo que se necesita en este momento es claridad, sólo en lo que constituye una
discapacidad según la legislación de la UE. Una definición que considere - como lo
hacen la legislación inglesa e irlandesa - el efecto real sobre el individuo, en lugar de
la condición sufrida, lo cual se ocuparía de las cuestiones planteadas.
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
Las organizaciones internacionales, tales como la Organización Mundial de la Salud,
han establecido que la migraña es una discapacidad. Aquellos que sufren de esta
condición de manera que afecte sus actividades diaria, incluso si posee un carácter
transitorio, deben ser amparados por las leyes laborales existentes en todos los
estados miembros que transponen las exigencias de Directiva de Igualdad de Trato en
su legislación nacional.

Existen provisiones en la legislación vigente para garantizar que los empleadores sólo
estén obligados a hacer los ajustes que no tienen un efecto adverso sobre sus recursos.
El Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea y la Directiva de Igualdad de
Trato dejan esto muy claro. Lo que se requiere, por lo tanto, es un reconocimiento de
esta condición debilitante a través de la realización de ajustes razonables dentro del
ámbito y entorno laboral, que no tengan un impacto negativo para el empleador.

El hacer estos ajustes razonables se puede lograr a través de consultas con los
empleados, sus representantes y las organizaciones no gubernamentales interesadas,
tales como la Alianza Europea de Cefaleas y la Federación Europea de Cefaleas. El
Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, Directiva de Igualdad de Trato y los
Convenios de la Organización Internacional del Trabajo dejan esto muy claro.

Por último, y como continuación de los objetivos de la Campaña Mundial para
Reducir la Carga de las Cefaleas, los legisladores, empresarios y la sociedad en
general debe tomar conciencia acerca de la naturaleza debilitante de la migraña
crónica. Esto es vital para asegurar que las principales disposiciones de las leyes
laborales existentes se apliquen en la UE,y a nivel nacional tanto como local.
2
1
RESUMEN DE LOS DERECHOS DE LOS MIGRAÑOSOS
La migraña crónica es un trastorno debilitante. Puede causar náuseas y dolores de cabeza
intensos. Esto puede afectar la capacidad de funcionar normalmente durante el tiempo
que dure el ataque. Existen obligaciones legales para asegurar que el impacto de este
impedimento – para el empleador tanto como el empleado – se reduzcan al mínimo.
Incluyen lo siguiente:

Se deben realizar ajustes razonables al entorno laboral de los migrañosos, por parte de
los empleadores, para así reducir al mínimo la posibilidad de provocar ataques o para
aliviar los síntomas que se presenten;

Los ajustes razonables también deben abarcar los horarios de trabajo de los
migrañosos, para minimizar la posibilidad, o el impacto, de los ataques;

El no realizar dichos ajustes puede ser considerado como un acto de discriminación y el empleador sera el responsable de demostrar que no lo es;

Los empleadores deben facilitar el diálogo con los empleados y otras partes, tales
como las organizaciones no gubernamentales, para garantizar que se realizen ajustes
razonables y adecuados;

Los empleados no pueden ser despedidos o tratados de una manera negativa después
de haber presentado una queja o de haber tomado acciones legales contra el
empleador a razón de su entorno y ambiente laboral;

Los migrañosos no puede estar en una posición de desventaja para el acceso al
empleo o a la promoción, a raíz de su condición.
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