tema 4: el conflicto colectivo

TEMA 4: EL CONFLICTO COLECTIVO
I.-El conflicto de trabajo.
II.-Clases de conflicto colectivo.
III.- Las medidas de conflicto.
IV.- Procedimientos pacíficos de solución de conflictos:
A) procedimientos extrajudiciales.
B) procedimiento judicial de conflictos colectivos de trabajo.
El conflicto de trabajo.
Las relaciones de trabajo se desarrollan de acuerdo con unos
determinados principios. Lo más frecuente es que dichas relaciones se vayan
cumpliendo en la medida en que las partes previeron su contenido y de conformidad con
las prescripciones legalmente establecidas. Pero otras veces las cosas no suceden de esta
manera y la vida de la relación de trabajo se ve afectada por situaciones anormales que
plantean situaciones de verdadero conflicto. Ocurre así siempre que se da una alteración
en la vida de la relación existente y que afecta al desarrollo de la relación, afecta a su
contenido, se refiere a su cumplimiento o concierne a su extinción. Nos encontramos
con una situación jurídica de conflicto.
Los conflictos laborales pueden ser colectivos o individuales, la
diferencia fundamental entre ellos reside no tanto en el número de trabajadores
afectados como en la calidad de los intereses afectados. Los conflictos colectivos han de
afectar a los intereses colectivos, es decir, a los intereses generales de los trabajadores a
diferencia de los conflictos individuales o plurales, donde quedan afectados simples
intereses singulares o individuales yuxtapuestos.
En ocasiones el problema se plantea en relación con los conflictos
plurales, ya que muchas veces será una suma de intereses individuales o
pluriindividuales.
La jurisprudencia de los Tribunales ha sentado los siguientes criterios
interpretativos para distinguir un conflicto plural de un conflicto colectivo:

En el conflicto colectivo el interés es colectivo, lo que
significa que es indivisible y se atribuye a un grupo o colectividad laboral en cuanto tal,
sin tolerar la división en tantas partes como miembros del grupo.

El conflicto colectivo trataría a los trabajadores como
partes integrantes de una colectividad.

En el conflicto colectivo el interés ha de afectar
indiferenciadamente al grupo en su conjunto, de modo abstracto y objetivo.

En el conflicto colectivo existe indeterminación sobre
cuántos y quiénes recaerán los efectos y consecuencias de su solución por ser ésta
genérica.
 El número de afectados no importa siempre que lo sean por su
pertenencia a categoría, grupo o colectividad, y no por sus características individuales.
Clases de conflictos colectivos
Otra división importante es la existente entre conflictos
colectivos jurídicos y conflictos colectivos económicos o de intereses.
Los conflictos colectivos jurídicos presuponen la existencia de
una norma legal, reglamentaria o convencional y en ellos se discute su aplicación o
interpretación.
Los conflictos colectivos económicos o de intereses se plantean
cuando una de las partes pone en entredicho la misma existencia de la norma jurídica,
porque se pretende introducir una nueva norma que modifique o derogue la norma
existentes. El conflicto colectivo de intereses típico es el que se produce con la ruptura
de las negociaciones de un convenio colectivo.
Los procedimientos de solución de los conflictos colectivos.
Teóricamente caben dos procedimientos de solución de conflictos
colectivos: 1) A través de la presión: huelga, cierre patronal, boicots, manifestaciones,
etc. o 2) A través de lo que se ha dado en llamar “medios pacíficos”; estos últimos
pueden ser de dos clases: a) judiciales, esto es, mediante el juicio y la sentencia judicial
y b) extrajudiciales, sin intervención de tercero (negociación) o con intervención de
tercero (conciliación, mediación y arbitraje).
En la conciliación interviene un tercero, el conciliador, con la
única función de propiciar el diálogo entre las partes para que lleguen a un acuerdo.
En la mediación interviene un tercero, el mediador, con la misma
función anterior a la que se añade la de proponer una base de acuerdo.
En el arbitraje interviene un tercero, un árbitro, con la función de
solucionar el conflicto sometido. No son las partes quienes resuelven llegando a un
acuerdo, sino un tercero que resuelve mediante laudo o decisión arbitral.
Recomendación 92 de la OIT.
Las líneas generales de la Recomendación 92 de 1951 de la OIT
sobre conciliación y arbitraje son las siguientes:
 La utilización de la conciliación, mediación y arbitraje en modo
alguno puede menoscabar el derecho de huelga.
 Se recomienda estimular a las partes para que se abstengan de
recurrir a la huelga o al cierre patronal mientras dura el procedimiento de conciliación o
mediación.
 Se recomienda igualmente la constitución de organismos de
conciliación con representatividad paritaria de trabajadores y empresarios; gratuitos y
rápidos en el procedimiento y que el resultado se plasme en documentos con valor de
convenio.
 Finalmente, se recomienda que los arbitrajes sean voluntarios,
esto es, iniciados a solicitud de ambas partes en conflicto.
Procedimientos pacíficos de solución de conflictos.
El fundamento constitucional en materia de procedimientos pacíficos
de solución de conflictos colectivos lo encontramos en el art 37,2 de la CE según el cual
“se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de
conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las
limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el
funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.
1) PROCEDIMIENTOS EXTRAJUDICIALES:
A) LOS ACUERDOS ESTABLECIDOS POR ACUERDO
INTERPROFESIONAL Y POR CONVENIO COLECTIVO.
El art. 91 de ET prevé la posibilidad de que sean los convenios marco
o los acuerdos interprofesionales sobre materias concretas, a los que se refiere el art.
83.2 y 3 del ET, los que establezcan procedimientos de solución extrajudicial de los
conflictos colectivos jurídicos de aplicación o interpretación de los convenios
colectivos, tales como mediaciones o arbitrajes.
Actualmente existe un Acuerdo interprofesional estatal de Solución
autónoma de conflictos laborales ( V ASAC) de 7 de febrero de 2012 y existen
acuerdos interprofesionales de ámbito autonómico en todas las Comunidades
Autónomas.
Características generales de los acuerdos interprofesionales:
A) Todos ellos son acuerdos interprofesionales sobre materias de
carácter estatutario.
B) En cuanto al ámbito objetivo de aplicación, todos los acuerdos se
refieren a conflictos colectivos jurídicos y de intereses. Algunos
acuerdos incluyen a determinados conflictos individuales
(Baleares, Cataluña, Cantabria).
C) La mayoría de acuerdos excluyen de su ámbito de aplicación los
conflictos en que sea parte el Estado, las Comunidades
Autónomas, las Entidades locales y los Organismos Autónomos
dependientes de ellos.
D) Los procedimientos establecidos son siempre la conciliaciónmediación y el arbitraje, no exigiéndose (con la excepción de la
Comunidad Valenciana) un escalonamiento, es decir, primero la
conciliación-mediación y el arbitraje.
E) En cuanto a la voluntariedad o no, el arbitraje siempre es
voluntario y la mediación en ocasiones es obligatoria.
F) Otra característica común a todos ellos es la incompatibilidad de
los procedimientos de arbitraje con la huelga y el cierre patronal y
con otros procedimientos iniciales o administrativos de solución
de conflictos colectivos de trabajo.
G) En todos los acuerdos se prevén listas de árbitros y de mediadores
designados de común acuerdo.
EL ASEC Y LOS
CONFLICTOS LABORALES
PROCEDIMIENTOS
DE
SOLUCION
DE
CUESTIONES BASICAS SOBRE ELASAC
El primer Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos (ASEC) fue suscrito
por las Organizaciones Sindicales y Empresariales más representativas en enero de
1996, con una vigencia de 4 años. Desde entonces se han suscrito otros cuatro acuerdos
en los años 2001 (ASEC II), 2004 (ASEC III), 2009 (ASEC IV) y 2012 (V Acuerdo de
Solución Autónoma de Conflictos-ASAC), éste último vigente hasta el 31 de diciembre
de 2016.
Con este último Acuerdo se ha introducido una modificación en su denominación
(Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales), sustituyendo el
calificativo de Extrajudicial por el de Autónoma. Se destaca, así, la voluntad de los
firmantes introducir, como un elemento más del propio sistema de relaciones laborales,
la solución negociada de los conflictos colectivos de trabajo.
El primer acuerdo supuso un hito por cuanto inició el proceso de reforma de nuestro
sistema de relaciones laborales, otorgando a los agentes sociales un mayor
protagonismo.
En el 1º ASEC se determinó la creación del Servicio Interconfederal de Mediación y
Arbitraje (Fundación SIMA) como instrumento para hacer posible la resolución de los
conflictos fuera del ámbito judicial o administrativo. El SIMA se configura como una
institución paritaria, integrada por las organizaciones sindicales y empresariales
firmantes ASEC, tiene personalidad jurídica y capacidad de obrar, su naturaleza jurídica
es la de una fundación tutelada por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social y su
función es el desarrollo de los procedimientos de mediación y arbitraje laboral.
1.- BENEFICIARIOS
Para que un conflicto pueda someterse a los procedimientos que se tramitan en el
SIMA, es requisito imprescindible que el sector o empresa en que se suscite haya
suscrito el acuerdo de adhesión o ratificación al ASEC.
-
Requisitos para acudir a la Fundación SIMA
Para acudir a la Fundación SIMA son necesarios los siguientes requisitos:
1º) Que el sector de actividad económica en el que surge el conflicto se haya adherido al
ASEC o bien que lo haya hecho la empresa directamente con los representantes de los
trabajadores aunque su sector no esté adherido a dicho acuerdo.
2º) Tiene que tratarse de un conflicto de ámbito sectorial estatal o de empresa que afecte
a varios centros de trabajo que estén situados en, al menos, dos comunidades autónomas
distintas.
2.- ÁMBITO OBJETIVO.
Conflictos que pueden resolverse a través del SIMA.
La Fundación SIMA puede acoger una amplia gama de conflictos laborales.
concreto, los siguientes:
En
-
Conflictos colectivos jurídicos, es decir, los que nacen como consecuencia de las
diferencias surgidas al interpretar o aplicar un convenio, acuerdo o pacto colectivo.
-
Conflictos motivados por las controversias en las comisiones paritarias de los
convenios colectivos.
-
Conflictos derivados de las discrepancias surgidas en las negociaciones colectivas o
por la renovación de los convenios colectivos, acuerdos y pactos al término de su
vigencia y tras un determinado período de negociación sin acuerdo y con bloqueo de
las negociaciones.
-
Conflictos que den lugar a la convocatoria de huelga o que se susciten, una vez
convocada, para la fijación de los servicios de seguridad y mantenimiento.
-
Conflictos que se produzcan durante el periodo de consultas previo a los traslados,
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, suspensión colectiva de
contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y despido
colectivo.
-
Conflictos previos la impugnación de convenios colectivos.
-
Conflictos motivados por la sustitución del período de consultas según el art.64,5 de
la Ley Concursal (ERE concursales).
-
Conflictos derivados de las discrepancias en la negociación en la empresa de
acuerdos de inaplicación de convenios colectivos, cuando los mismos contemplen la
inaplicación negociada de parte de su contenido.
-
Conflictos si hubiere desacuerdo en los supuestos de flexibilidad extraordinaria
temporal prevista en los convenios colectivos.
Los conflictos que han llegado a SIMA con más frecuencia son los derivados de la
interpretación o aplicación de convenios, que representan el 80% del total de
tramitaciones. En segundo lugar se situaron los conflictos relacionados con la
convocatoria de huelgas (16%).
Conflictos que no pueden resolverse a través del SIMA.
- Conflictos individuales (Art. 4)
- Conflictos de distinto ámbito aplicación (Art.4).
- Conflictos que versen sobre Seguridad Social. Sí estarían incluidos los
conflictos que versen sobre Seguridad Social complementaria, planes pensiones (Art.1).
- Conflictos en los que es parte el Estado, la Administración Autonómica ó Local.
3.-
AMBITO DE ACTUACION.
La Fundación SIMA tramita sólo conflictos que afectan, al menos, a dos comunidades
autónomas. Los conflictos de ámbito autonómico pueden ser solventados en el seno de
organismos similares que las Comunidades Autónomas han ido creando.
En cuanto a los sectores de actividad los sectores adheridos se inscriben en las más
diversas áreas de la economía nacional y van desde las industrias del calzado al sector
del metal, pasando por los seguros, la hostelería o el transporte de mercancías por
carretera.
Por otra parte, las empresas pueden adherirse al ASEC directamente con
independencia de que lo haga el sector al que pertenece, pero en cambio ninguna
empresa que pertenezca a un sector adherido al ASEC puede autoexcluirse.
4.-
PROCEDIMIENTOS
Los procedimientos que se tramitan ante el SIMA son dos: la mediación y el arbitraje.
La mediación y el arbitraje han de regirse por los principios de gratuidad, celeridad,
igualdad, audiencia de las partes y contradicción, imparcialidad, agilidad, eficacia,
inmediatez, simplicidad, brevedad y flexibilidad.
Los mediadores y árbitros, además de gozar de la máxima neutralidad –especialmente
en los supuestos de órganos unipersonales- deberán ser escogidos entre profesionales
con gran conocimiento de las materias a tratar y con un nivel de disponibilidad de
actuación inmediata.
En la actualidad, con la entrada en vigor del ASAC, las comisiones paritarias de los
convenios colectivos tienen, entre otras funciones, un papel esencial en la solución de
los conflictos originados en la aplicación e interpretación de los mismos, de modo que
es preceptiva la intervención previa de la comisión paritaria antes del planteamiento de
los procedimientos de mediación o arbitraje. También se requiere la intervención previa
de la comisión paritaria en los conflictos por desacuerdo durante el período de consultas
en los supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo dispuestas por
convenio colectivo y en los supuestos de descuelgue salarial.
- Diferencias fundamentales entre mediación y arbitraje.
La diferencia fundamental es que la mediación supone la intervención de un tercero,
ajeno al conflicto, el mediador, que propone la solución al conflicto pero no decide. La
decisión de solución al conflicto queda al arbitrio de las partes que, en última instancia
deciden si aceptan o no la propuesta del mediador. La mediación es una continuación de
las negociaciones que ya se habían iniciado, pero ahora dirigidas por un tercero, ajeno y
con experiencia en la materia, que ayuda a las partes a encontrar puntos de acuerdo a
través de sus propuestas; aunque no garantiza que se vayan a obtener resultados.
Por el contrario, en el arbitraje siempre hay un resultado, ya que cuando las partes
acuden a él adquieren el compromiso de aceptar lo que resuelva el árbitro a través del
laudo (compromiso arbitral). En el arbitraje, el tercero ajeno al conflicto, el árbitro,
decide cuál es la solución al conflicto y las partes están obligadas a cumplir esa
decisión, ya que la firma previa del compromiso arbitral les obliga a ello.
En estos momentos, la mediación es la vía que goza de las preferencias de los agentes
sociales para dirimir sus diferencias. Representa más del 90% de la actividad de la
Fundación SIMA
- Compatibilidad mediación y arbitraje.
La mediación y el arbitraje no son incompatibles, es decir, las partes deciden el
procedimiento y el arbitraje puede promoverse sin acudir previamente a mediación,
durante ella, o una vez agotada sin acuerdo.
5.-
MEDIACION
La mediación es un procedimiento para la solución de un conflicto en el que un tercero,
ajeno a la empresa o al sector, - el mediador -, alienta a las partes a negociar y les
propone soluciones que éstas pueden libremente aceptar o rechazar.
El procedimiento de mediación no está sometido a ninguna tramitación preestablecida
salvo la designación del mediador. La solicitud de mediación se iniciará por escrito. El
escrito deberá respetar un contenido mínimo establecido en el art. 14 ASAC.
Este procedimiento es obligatorio para las empresas adheridas cuando una de las dos
partes en conflicto lo solicite salvo en los casos en que se exija acuerdo entre ambas
partes y, en todo caso, antes de presentar ante la jurisdicción laboral una demanda de
conflicto colectivo y antes de la convocatoria formal de una huelga. La mediación, será
obligatoria en los supuestos determinados en el acuerdo, salvo en los casos en que se
exija acuerdo entre ambas partes
La iniciación de la mediación impedirá la utilización de otros procedimientos de
solución de conflictos ( huelga, cierre patronal, proceso judicial…) mientras dure ésta.
La Fundación SIMA cuenta con más de 200 mediadores designados por las
organizaciones empresariales y sindicales que la forman. Cada parte puede designar un
mediador o puede pactar con la parte contraria un mediador común para ambas. El
mediador puede ser también nombrado por el SIMA por delegación de las partes.
El mediador ha de ser una persona que conozca cómo hallar fórmulas de acercamiento,
tiene que merecer la confianza de las partes y ser ajena al conflicto.
Instada la mediación en el SIMA, el plazo máximo en el que debe agotarse el trámite es
de 10 días. Este plazo se reduce a 72 horas en caso de convocatoria de huelga o de
desacuerdo en la fijación de los servicios de seguridad y mantenimiento cuando la
huelga ya está convocada.
6.-
ARBITRAJE
Es el otro procedimiento para la resolución de conflictos. A él se acude por acuerdo
entre las partes para que una o varias personas ajenas al conflicto adopten una solución
que éstas se comprometen a aceptar. El arbitraje, será posible sólo cuando ambas partes
de común acuerdo lo promuevan por escrito, y tendrá carácter obligatorio cuando se
haya establecido de forma expresa en el convenio colectivo. El escrito de promoción del
arbitraje tendrá un contenido mínimo establecido en el ASAC y contendrá el
compromiso de las partes de aceptación del laudo arbitral (compromiso arbitral).
Igual que en la mediación, el o los árbitros pueden ser elegidos por las partes o por el
SIMA, en caso de desacuerdo o por delegación de esta responsabilidad. Existe un
listado de árbitros del SIMA, con más de 30 expertos en materia laboral.
Los árbitros son profesionales que conocen ampliamente el mundo laboral,
absolutamente neutrales y que merecen la confianza de las partes en litigio.
A diferencia de la mediación, en el arbitraje las partes acuerdan cuál va a ser la duración
del proceso. Si no establecen ellas mismas un plazo, el límite de duración es de 10 días
hábiles.
7.- VALIDEZ DE LOS ACUERDOS
En la mediación puede haber acuerdo o no. En el arbitraje el procedimiento termina
siempre en resolución del conflicto mediante la decisión o laudo arbitral.
En el momento presente, el porcentaje de acuerdos logrados en el SIMA supone
aproximadamente un 30% del total de procesos tramitados.
Esta cifra irá
previsiblemente en aumento a medida que las partes vayan apreciando los beneficios
que la solución extrajudicial de los conflictos laborales les aporta.
- garantías legales tienen los acuerdos alcanzados en el SIMA
Los acuerdos alcanzados en el seno de la Fundación SIMA, tanto por mediación como
gracias al arbitraje, tienen plena eficacia jurídica entre las partes.
En el caso de la mediación, si se llega a un acuerdo, tiene la misma eficacia que lo
pactado en convenio colectivo, una vez que se ha formalizado por escrito y se ha
presentado copia a la Autoridad Laboral competente.
La resolución del árbitro, que se denomina laudo arbitral, es vinculante e
inmediatamente ejecutiva. Excluye la posibilidad de plantear ante el juzgado una
demanda de conflicto colectivo o de convocar una huelga por el asunto ya resuelto.
B) PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DE CONFLICTO
COLECTIVOS DEL RDLRT.
1,- LAS REGLAS BASICAS
-
-
-
Cuando los trabajadores utilicen el procedimiento de
conflicto colectivo no podrán ejercer el derecho de huelga
(art. 17,2 ), aunque sí al contrario (art.17.3).
Si el procedimiento lo inician los empresarios y los
trabajadores ejercen el derecho de huelga, se suspenderá y
archivará. Art. 18,2
No podrá plantearse conflicto colectivo para modificar lo
pactado en convenio colectivo o lo establecido por laudo.
Art.20.
2.- LEGITIMACIÓN PARA SU INICIACIÓN.
Según el art. 18.1 RDLRT. Los representantes de los
trabajadores en el ámbito correspondiente al conflicto.
Los empresarios o sus representantes legales, según el
ámbito del conflicto.
Con carácter general, planteado un conflicto colectivo por un
sujeto legitimado, no puede plantearse el mismo conflicto
por otro sujeto legitimado.
3.- FORMALIZACION Y PROCEDIMIENTO.
Según el art. 21 RDRT, se formaliza por escrito, firmado y fechado y
dirigido a la Autoridad Laboral correspondiente.
En el plazo de 24 horas, la autoridad laboral remite copia a la otra
parte y la convoca, dentro de los 3 días siguientes a la presentación del escrito, a la
celebración de una conciliación. Se trata de una conciliación obligatoria dentro de un
procedimiento que se ha iniciado voluntariamente. La autoridad laboral intentará la
avenencia entre las partes.
La comparecencia puede finalizar:
con acuerdo de las partes, el procedimiento finaliza aquí,
produciendo efectos lo convenido desde la propia fecha del
acuerdo,
sin acuerdo de las partes, la autoridad laboral procederá del
siguiente modo:
1) si el conflicto colectivo es jurídico, remitirá las
actuaciones practicadas, con su informe al Juzgado de lo
Social competente. Se inicia el procedimiento especial de los
arts. 153 y ss. de la LRJS..
2) si el conflicto es económico o de interés, la autoridad
laboral tendrá que dar por finalizado el procedimiento y
archivará las actuaciones. El conflicto quedará abierto y
deberá resolverse por otros procedimientos.
2) PROCEDIMIENTO JUDICIAL:
El proceso de conflicto colectivo viene configurado en la LRJS como una
“modalidad procesal” y regulado en los arts. 153 a 160 en cuanto a sus especialidades
procesales, siendo aplicables supletoriamente las disposiciones establecidas para el
proceso ordinario en todo lo que no esté previsto en estos artículos.
A) OBJETO
Tiene consideración de “conflictos colectivos de trabajo” las pretensiones
o demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores, o a
un colectivo genérico susceptible de determinación individual. El proceso especial de
conflictos colectivos se circunscribe a los llamados conflictos jurídicos, es decir, los
que versan sobre la aplicación o interpretación de normas de contenido laboral. Tales
normas pueden ser una norma estatal, un convenio cualquiera que sea su eficacia, pactos
o acuerdos de empresa también lo que la Ley llama una decisión o práctica de Empresa.,
decisiones empresariales de carácter colectivo incluidos arts 40,2 y 41,2 ET, los
acuerdos de interés profesional de los TRADE (trabajadores autónomo económicamente
dependientes), impugnación directa de los convenios colectivos y los laudos arbitrales
sustitutivos de convenios.
B) LEGITIMACIÓN
la Ley actual confiere legitimación para incoarlo a los propios sujetos
interesados. Dichos sujetos son:
En los conflictos de ámbito superior a la empresa, los
Sindicatos y Asociaciones empresariales cuyo ámbito de
actuación se corresponda o sea más amplio que el del
conflicto.
En los conflictos de empresa o de ámbito inferior, los
empresarios y los órganos de representación “legal o
sindical” de los trabajadores, es decir, tanto Comité y
Delegados de personal como las secciones sindicales de
empresa.
Las Administraciones Públicas empleadoras y los órganos de
representación del personal laboral al servicio de las
anteriores.
Las asociaciones representativas de los TRADE y los
sindicatos representativos de estos, así como las empresas
para las que ejecuten su actividad y las asociaciones
empresariales de éstas siempre que su ámbito de actuación
sea al menos igual al conflicto.
En todo caso, los Sindicatos más representativos, o los
simplemente representativos, en el plano nacional o en el de
Comunidad Autónoma, las Asociaciones empresariales
asimismo representativas y los órganos de representación
legal o sindical de los trabajadores afectados, pueden
personarse como parte en estos procesos siempre que su
ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el
del conflicto.
C) ESPECIALIDADES PROCESALES
INICIACION
El proceso, que deberá plantearse según su ámbito, ante el
correspondiente Juzgado o Tribunal puede iniciarse por dos vías:
Mediante demanda dirigida al Juzgado o Tribunal
competente por los sujetos legitimados. La demanda debe
contener, además de los requisitos generales, la designación
de los trabajadores y empresas afectados por el conflicto y
una sucinta referencia a los fundamentos jurídicos de la
pretensión formulada. En el caso de conflictos que afecten a
un colectivo genérico susceptible de determinación
individual, deben incluir se en la demanda los datos,
requisitos
y
características
para
su
posterior
individualización y cumplimiento de la sentencia, la concreta
designación de la parte demandada, las pretensiones
interpretativas, declarativas, de condena o de otra naturaleza
ejercitadas.
Puede, además, iniciarse mediante comunicación de la
Autoridad Laboral (Director Provincial o General
competentes o correspondiente Organo de la Comunidad
Autónoma) dirigida al Juzgado o Sala que tenga atribuida la
competencia para conocer el conflicto de que se trate. Dicha
comunicación se producirá “a instancia” de los sujetos
legitimados para incoar el proceso. Por tanto, hay que
entender que el proceso podrá iniciarse por la
Administración, bien de oficio o actuando a instancia de los
propios interesados. En todo caso, la comunicación deberá
contener los mismos requisitos exigidos para las demandas.
CONCILIACIÓN PREVIA.
Requisito necesario para la incoación del proceso es, como regla
general, haber efectuado el intento de conciliación o de mediación en los términos
establecidos en el art. 63 de LRJS. Deberá acompañarse a la demanda certificación de
haber intentado la conciliación o alegación de no ser necesaria ésta.
No será necesaria la conciliación :
Cuando el proceso se inicie de oficio,
Cuando se plantee frente a un ente público,
Cuando el objeto del proceso consista en la impugnación de
un convenio colectivo.
Si se logrará acuerdo en el acto de conciliación extrajudicial, el
proceso queda abortado, estableciendo la Ley que dicho acuerdo tendrá la misma
eficacia atribuida a los convenios colectivos por el art. 82 del ET y el caso de los
TRADE, el acuerdo alcanzado tendrá la eficacia correspondiente a los acuerdos de
interés profesional regulados en el artículo 13 de la Ley del Estatuto del trabajo
autónomo.
TRAMITACIÓN.
Estos procesos tienen carácter urgente y gozan de preferencia en su
tramitación sobre cualesquiera otros, salvo los de tutela de los derechos fundamentales y
libertades públicas. La urgencia del proceso se manifiesta en el acortamiento de los
plazos para su tramitación y la celeridad que caracteriza a este proceso se manifiesta en
la inexistencia de recurso alguno contra las providencias y autos que se dicten en su
tramitación.
SENTENCIA.
Cuando el proceso haya sido incoado por la Autoridad laboral, debe
notificarse a la misma.
Se trata de una sentencia ejecutiva desde el momento en que se dicte,
no obstante el recurso que contra la misma se interponga.
Por otra parte, el carácter normativo que se otorga a la sentencia
recaída en estos procesos se manifiesta en que la misma, una vez firme, producirá
efectos de cosa juzgada sobre cualesquiera procesos individuales pendientes de
resolución o que puedan plantearse que versen sobre idéntico objeto o en conexión con
él, tanto en el orden laboral como en el contencioso-administrativo.