Fichas de Buenas Prácticas en la Adaptabilidad de Género en el Sector Metal

PROYECTO EQUAL
FICHAS
DE
BUENAS PRÁCTICAS
C.R.A.E.G. – METAL
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CON ENFOQUE DE GÉNERO EN EL METAL
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PROYECTO EQUAL
Las buenas prácticas que se presentan a continuación se han desarrollado e
implantado en empresas del metal de la Comunidad Valenciana asociadas a
FEMEVAL a través del proyecto EQUAL A.G. Metal, cofinanciado por el Fondo
Social Europeo, a lo largo de los años 2006 y 2007 y confirman que el enfoque de
género es un planteamiento y una herramienta útil y eficaz para mejorar la
adaptabilidad de las empresas.
El objetivo de las presentes fichas es dar a conocer las buenas prácticas en un
formato resumido y sistematizado, de modo a promover su aplicación. Su
condición de buenas prácticas permite su aplicación a empresas de distintos
tamaños, de otros sectores y regiones, que tengan interés por mejorar su
capacidad de adaptación a través de la aplicación de la perspectiva de género.
BUENA PRÁCTICA Nº 1
Incorporación de la perspectiva de género al Sistema de Calidad de la empresa
BUENA PRÁCTICA Nº 2
Constitución de un “Equipo de Mejora” de la adaptabilidad de la empresa con
formación en género
BUENA PRÁCTICA Nº 3
Creación de condiciones para el acceso de mujeres a empleos típicamente
masculinos en la empresa y en el sector
BUENA PRÁCTICA Nº 4
Promoción del empoderamiento y consolidación del liderazgo de la dirección
femenina de la empresa en una situación de relevo generacional y de género en
una empresa familiar
BUENA PRÁCTICA Nº 5
Incorporación del enfoque de género a la elaboración de un protocolo familiar de
sucesión
BUENA PRÁCTICA Nº 6
Diagnóstico de la igualdad y Diseño de planes de igualdad en la empresa
RECOMENDACIONES GENERALES
En todas las buenas prácticas desarrolladas, se ha comprobado que éstas sólo
llegan a dar buenos resultados en la empresa si:
• Existe voluntad, compromiso e implicación de la dirección de la empresa
• Toda la plantilla está informada del proceso que se está desarrollando
• Se facilitan recursos, principalmente tiempo de las personas de la
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empresa implicadas en el proceso
Se cuenta con una asistencia técnica experta o con personal experto en
género e igualdad de oportunidades que acompañen el proceso
Las prácticas dan mejores resultados si:
• Se dedica tiempo suficiente a la formación en género e igualdad de
oportunidades
• Se trabaja con metodología participativa
•
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BUENA PRÁCTICA Nº 1
DESCRIPCIÓN DE LA BUENA PRÁCTICA
Denominación
Incorporación de la perspectiva de género al Sistema de Calidad de la empresa
Contexto
Deseo de la empresa de mejorar su adaptabilidad a través de la integración de la
perspectiva de género en una línea estratégica de la empresa: su política de
calidad.
Condiciones previas
Tener en proyecto implantar un Sistema de Calidad, o bien
Estar en proceso de implantación de un Sistema de Calidad, o bien
Tener implantado un Sistema de Calidad
Medidas aplicadas
Adaptabilidad de trabajadoras y trabajadores
1.
Sensibilización en género e igualdad de oportunidades de la plantilla
2.
Plan de formación en género
de la persona responsable de la gestión del Sistema de calidad en la
empresa y de las coordinadoras y coordinadores de los círculos de calidad
de las y los integrantes de los círculos de calidad
3. Talleres de desarrollo de habilidades (comunicación, asertividad, negociación,
trabajo en equipo, participación en círculos de calidad: 24 horas por grupo de
participantes)
Adaptabilidad de la organización
Revisión documental del Sistema de Calidad de la empresa y de sus
elementos: manual de procedimientos, manual de la calidad, política de
calidad.
Eliminación del uso sexista del lenguaje en la documentación.
Desarrollo de una herramienta ad hoc (protocolo de revisión del enfoque
de género del Sistema de Calidad, incluyendo test adaptado de
comprobación de la pertinencia de los procesos con respecto al género)
Análisis para la incorporación del enfoque de género a los círculos de
calidad
Beneficios obtenidos
Mejora de la adaptabilidad de las trabajadoras y los trabajadoras de la
empresa (en particular en relación con la eliminación de actitudes y
comportamientos sexistas, el uso de lenguaje sexista y el empoderamiento)
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Mejora de la adaptabilidad de la organización (en particular para la promoción
de políticas de igualdad)
Metodología: Protocolo de revisión del enfoque de género del Sistema de
Calidad, test de comprobación de la pertinencia de los procesos con respecto
al género aplicado en la práctica a los elementos del Sistema de Calidad
Formación en género e igualdad de oportunidades de un 10% de la plantilla
Formación en habilidades (comunicación, asertividad, negociación, trabajo en
equipo, participación en círculos de calidad) de un 20% de la plantilla
Capacitación para la promoción de políticas/medidas de IO en la empresa de 1
persona (Responsable de Calidad)
Sensibilización en género e igualdad de oportunidades del100% de la plantilla
Obtención del visto bueno de la entidad certificadora en calidad (AENOR) a las
incorporaciones en materia de género al Sistema de Calidad
Interés de la entidad certificadora en calidad (AENOR) por dichas
incorporaciones
Evaluación positiva por parte de las personas implicadas, al verle una utilidad
directa a la aplicación del enfoque de género en relación con la política y el
sistema de calidad de la empresa, y en los cambios de actitud y valores
observados.
Recomendaciones/Observaciones
La incorporación de la perspectiva de género se puede realizar en cualquier
momento de la vida del Sistema de Calidad de la empresa (planificación,
desarrollo o revisión).
El proceso requiere el apoyo de la dirección y del conjunto de la empresa
Puede hacerse extensivo a cualquier otro dispositivo de participación del
Sistema además o en lugar de los círculos de calidad.
Puede coordinarse con el diseño y la implantación de un Plan de Igualdad en la
empresa.
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BUENA PRÁCTICA Nº 2
DESCRIPCIÓN DE LA BUENA PRÁCTICA
Denominación
Constitución de un “Equipo de Mejora” de la adaptabilidad de la empresa con
formación en género
Contexto
Deseo de la empresa de dotarse de un mecanismo propio para mejorar su
adaptabilidad mediante el desarrollo de una política de IO transversal que se
aplique a las distintas líneas estratégicas de la empresa.
Medidas aplicadas
1. Formación de un grupo representativo de personas de distintos
departamentos de la empresa, incluida la dirección y el comité de empresa,
para constituir un “Equipo de Mejora” con conocimientos específicos en
género, capaz de abordar la elaboración de propuestas y la aplicación de
medidas de refuerzo de la adaptabilidad de la organización y de las
trabajadoras y los trabajadores de la empresa.
a. 24 horas de formación en género e IO + 2 horas de formación en
adaptabilidad
b. 6 horas de desarrollo de casos prácticos de adaptabilidad con
enfoque de género
2. Desarrollo de caso con el Equipo de Mejora: mejora de la organización de
los tiempos de trabajo y el rendimiento en el puesto de trabajo del
personal, en particular en relación con la mejora de las medidas de apoyo a
la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
3. Desarrollo de caso con el Equipo de Mejora: análisis de oportunidades de
mejora de la adaptabilidad en relación con otras líneas estratégicas.
Beneficios obtenidos
A través de esta práctica, la empresa cuenta con un equipo formalmente
constituido y operativo encargado de promover mejoras en la capacidad de
adaptación de la empresa. El equipo cuenta con una formación básica en género
e Igualdad de Oportunidades y la mayoría de sus componentes han participado
como trabajadoras/es de la empresa en el proceso de dinamización y formación
para la mejora de la organización de los tiempos de trabajo desarrollado en
paralelo a esta buena práctica.
El equipo de mejora se encarga de elaborar propuestas de mejora de la
adaptabilidad que la empresa desarrolla internamente o, en caso necesario,
recurriendo a profesionales especialistas en cada ámbito. La empresa valora
positivamente la capacidad de generar internamente las propuestas y de
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orientar su contenido en armonía con la política y la ética de la empresa.
En particular, el equipo de mejora ha sido el encargado de elaborar, con el
apoyo de una asistencia técnica, el Plan de Igualdad de la empresa, así como de
garantizar su implantación, aplicación, revisión, seguimiento y evaluación.
Recomendaciones/Observaciones
Se recomienda reforzar de manera continua la formación en género del equipo
de mejora.
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BUENA PRÁCTICA Nº 3
DESCRIPCIÓN DE LA BUENA PRÁCTICA
Denominación
Creación de condiciones para el acceso de mujeres a empleos típicamente
masculinos en la empresa y en el sector
Contexto
Empresa con dificultades para encontrar mano de obra para determinados
puestos de trabajo, tradicionalmente desempeñados por hombres en la empresa
y en general en el sector y en la economía.
Medidas aplicadas
1. Sensibilización en género del nivel directivo de la empresa.
2. Creación de un grupo de trabajo ad hoc
3. Definición y análisis participativos de los procesos estratégicos de la
empresa en los que se enmarcan esos puestos de trabajo
4. Descripción participativa de tareas y grados de competencia para los
puestos. Análisis de género.
5. Selección de los grados de competencia para los puestos por parte del
grupo, aplicando el enfoque de género.
6. Propuesta de perfil del puesto.
7. Análisis de las necesidades detectadas y de medidas complementarias:
revisión del proceso de selección, incorporación del enfoque de género,
diseño de procesos de acompañamiento y tutorización de las
trabajadoras, sensibilización de la plantilla (hombres y mujeres).
8. Acompañamiento y refuerzo del empoderamiento de las mujeres
incorporadas a puestos de trabajo anteriormente desempeñados por
hombres o en un entorno masculinizado.
9. Prueba y evaluación del proceso.
10. Difusión de la práctica en la empresa y entre los públicos de interés de la
empresa.
Beneficios obtenidos
1. Mejora de la adaptabilidad de la organización y de su personal a las
condiciones del mercado laboral
2. Promoción de la carrera profesional de las mujeres.
3. Mejora de la definición y organización de dos procesos estratégicos en la
empresa
4. Adquisición de metodología para el análisis de procesos estratégicos y de
competencias de puestos de trabajo en la empresa, transferible a otros
procesos y puestos.
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5. Promoción de la compañía como referente en el sector de empresa con
mano de obra femenina en puestos tradicionalmente masculinos. Imagen
de innovación.
6. Promoción de la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en la
empresa y en sus entornos.
Recomendaciones/Observaciones
• Promover el análisis de los criterios y procedimientos de selección de
personal en la empresa y adaptarlos para evitar unos parámetros de
selección conducentes a la segregación. Adaptar los parámetros en
función de las necesidades definidas en el perfil del puesto.
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BUENA PRÁCTICA Nº 4
DESCRIPCIÓN DE LA BUENA PRÁCTICA
Denominación
Promoción del empoderamiento y consolidación del liderazgo femenino de la
empresa en una situación de relevo generacional y de género en una empresa
familiar
Contexto
Necesidad de consolidar la posición y situación de liderazgo de la directora de la
empresa tras un relevo generacional y de género.
Medidas aplicadas
1. Definición de la posición y situación de liderazgo. Análisis del estilo de
liderazgo y de los valores de la cultura de la directora general o gerente en
cuanto mujer.
2. Promoción del empoderamiento de la directora a través de un
acompañamiento personal (coaching)
3. Puesta en común de preocupaciones, dificultades, inseguridades,
oportunidades, valores y potencialidades a través de refuerzo del desarrollo
de habilidades personales u otros ámbitos de desarrollo personal.
4. Consolidación de un estilo de liderazgo propio. Afianzamiento de la posición y
situación de la directora en su empresa
5. Mejora de la comunicación con las trabajadoras y trabajadores de la
empresa; sensibilización y familiarización de la plantilla con la nueva cultura
empresarial y el nuevo estilo de liderazgo
6. Consolidación de la posición de liderazgo a través del Protocolo familiar de
sucesión y sus contenidos y propuestas (véase Buena Práctica nº 5).
Beneficios obtenidos
Mayor nivel de empoderamiento de la directora
Consolidación de sus habilidades directivas y reducción de inseguridades
Consolidación de un estilo propio de liderazgo y de su posición de directoras
Cambios de actitud y comportamiento en el personal (hombres y mujeres) de
la empresa conducentes a una mejor adaptación del personal a la dirección y a
los nuevos contenidos y organización de la actividad empresarial
Recomendaciones/Observaciones
La fase de coaching es fundamental para el refuerzo de la posición y el estilo de
liderazgo propio de la directora.
Su sensibilización en género le permite comprender y abordar muchas de sus
dificultades en el ejercicio de la dirección, vinculadas a su condición de edad y
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de género.
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BUENA PRÁCTICA Nº 5
DESCRIPCIÓN DE LA BUENA PRÁCTICA
Denominación
Incorporación del enfoque de género a la elaboración de un protocolo familiar de
sucesión
Contexto
Necesidad de dotar a la empresa de un protocolo familiar de sucesión sensible al
relevo generacional y de género producido en la empresa familiar y compatible
con la gestión de los cambios organizacionales en la empresa
Medidas aplicadas
Análisis de género en las primeras fases del protocolo familiar
1. Diagnóstico previo: Análisis de las relaciones de género en el grupo
familiar. Posición y situación de mujeres y hombres en la empresa
familiar.
2. Recogida de información básica (todos los datos desagregados por sexo):
aspectos relevantes desde el enfoque de género, en relación con la
empresa, la propiedad y, especialmente, la familia y las relaciones entre
los miembros
Incorporación del enfoque de género a la fase de análisis de la información y
formulación de propuestas
3. Análisis y definición de perfiles existentes y óptimos con especial atención
a no perpetuar estereotipos de género discriminatorios.
4. Propuestas de formación de las personas sucesoras, con especial atención
a promover una mayor igualdad de oportunidades y una mayor
adaptabilidad de las personas implicadas
5. Refuerzo de los aspectos de género vinculados a la propiedad, los órganos
de gobierno, la comunicación, los recursos necesarios y los órganos de
ayuda.
6. Utilización de un lenguaje no sexista y vinculación del protocolo con la
ética de la empresa y la política de promoción del principio de igualdad
de oportunidades en y desde de la empresa.
Beneficios obtenidos
1. Aprobación en la empresa de un protocolo familiar adaptado a la realidad
de la empresa familiar que regula los aspectos sucesorios consolidando las
posiciones de liderazgo existentes y la política y ética de la empresa.
2. Mejora de la adaptabilidad de la empresa en relación con los aspectos de
dirección, gerencia, liderazgo, política de igualdad y comunicación
3. Ruptura de estereotipos discriminatorios. Promoción de la igualdad de
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oportunidades entre mujeres y hombres.
4. Generación de un modelo transferible de procedimiento para la
incorporación del enfoque de género a un protocolo familiar de sucesión.
Recomendaciones/Observaciones
Condiciones necesarias para la elaboración de un protocolo familiar con
enfoque de género
A. Sensibilización de la gerencia de la empresa en género e igualdad de
oportunidades.
B. Voluntad de promover el principio de igualdad en y desde la empresa
C. Voluntad de promover cambios de posición y de actitud en las relaciones de
género
D. Asesoramiento de una persona/entidad especialista en género
E. Asesoramiento de una persona/entidad especialista del ámbito jurídicoempresarial
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BUENA PRÁCTICA Nº 2
DESCRIPCIÓN DE LA BUENA PRÁCTICA
Denominación
Diagnóstico de la igualdad y Diseño de planes de igualdad en la empresa
Contexto
Deseo de la empresa, cualquiera que sea su tamaño y situación con respecto a la
Ley orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, de dotarse
de un primer plan de igualdad que articule las medidas conducentes a promover
la igualdad entre mujeres y hombres en la organización
Medidas aplicadas
Diagnóstico de la igualdad en la empresa:
• Confirmación del compromiso de la dirección
• Información al conjunto de la plantilla
• Creación de un equipo de trabajo para el plan de igualdad
• Formación del equipo en género e igualdad de oportunidades
• Puesta en común de la situación y las practicas existentes en materia de
igualdad. Selección de herramientas para el diagnóstico
• Recogida de información
• Análisis de la información y elaboración de propuestas
Diseño del plan de igualdad
• Selección de áreas de intervención prioritarias
• Definición de objetivos y actuaciones
• Redacción y aprobación del plan
• Implantación, desarrollo, seguimiento y evaluación
Beneficios obtenidos
• Visibilización y sistematización de las medidas que ya se estaban
aplicando en la empresa
• Marco explícito para la promoción de la igualdad en la empresa Formación
en género e igualdad de oportunidades de un equipo de trabajo
• Sensibilización en género del conjunto de la plantilla
• Conocimiento y promoción de las potencialidades de la plantilla
• Detección de las necesidades de formación y de desarrollo personal de las
personas de la empresa
• Promoción del trabajo en equipo dentro de la empresa
• Posiblidad de obtener reconocimiento de las Administraciones Públicas a
través de los distintos dispositivos existentes o futuros, incluidos los
previstos en la Ley 3/2007
Recomendaciones/Observaciones
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Además de las recomendaciones generales iniciales, particularmente
importantes para esta práctica, cabe tener en cuenta que es preferible diseñar
un plan claro y sintético con actuaciones concretas y factibles en el marco de la
empresa y teniendo muy en cuenta sus condiciones de partida en esta materia.
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