TEMA 1. EL DERECHO SINDICAL Y EL SINDICATO.

TEMA 1. EL DERECHO SINDICAL Y EL SINDICATO.
1.1. El Derecho Sindical: concepto y contenido.
Históricamente el Derecho del trabajo tuvo dos centros de imputación (2 conjuntos de normas):
• Relaciones laborales individuales.− son las que existen entre empresarios y trabajadores
individualmente considerados.
• Relaciones laborales colectivas.− son las existentes entre empresarios, estén o no organizados
profesionalmente, y las organizaciones profesionales de trabajadores (destacan los sindicatos).
El Derecho sindical o Derecho colectivo de trabajo estudia el conjunto de normas que regulan las relaciones
laborales colectivas.
Dentro de la organización de trabajadores hay dos formas de organizarse:
• Representación unitaria: delegados de personal y comités de empresa, que representan al conjunto de los
trabajadores, estén o no afiliados a los sindicatos.
• Asambleas y afiliados sindicales.
El Derecho individual de trabajo regula las relaciones individuales, mientras que el Derecho colectivo sindical
estudia la normativa de las relaciones colectivas de trabajo.
− Contenido.
a) Problemas que acarrea la organización de trabajadores y empresarios a través de sindicatos o
confederaciones de empresarios.
b) Problemas de la acción colectiva, tanto por parte de de los trabajadores como de los empresarios:
negociación colectiva, huelga, cierre patronal
Tradicionalmente, el Derecho sindical tenía carácter instrumental, se consideraba un instrumento del Derecho
del Trabajo, pues nace y evoluciona a partir de éste.
Hoy en día ya no es así, sino que se trata de una disciplina autónoma con una normativa específica. Nace con
la finalidad de mejorar las relaciones individuales del trabajador.
− Definición.
El Derecho sindical es un sistema de normas jurídicas de establecimiento estatal (normas heterónomas) y
producto de la autonomía colectiva (normas autónomas), que regula las relaciones entre los sindicatos o
cualquier otra organización colectiva de representación de trabajadores, empresarios, administraciones
públicas y organizaciones empresariales.
El Derecho sindical tiene perfiles propios y un campo de aplicación específico que se manifiesta en 3 centros
fundamentales:
1.− Es el derecho de los sujetos colectivos: sindicatos y empresarios, en cuanto a su constitución,
funcionamiento y régimen jurídico.
1
2.− Es el derecho que regula los conflictos colectivos entre empresarios y trabajadores, así como los
procedimientos para su solución, que puede ser judicial o extrajudicial.
3.− Es el derecho de negociación colectiva entre sindicatos y representantes de empresarios, cuyo objetivo es
la autorregulación de las condiciones de trabajo, limitada por el ordenamiento jurídico vigente.
El ordenamiento jurídico sindical tendrá que regular de forma exclusiva los intereses particulares y los
colectivos. Se establecen 3 puntos:
• Concebir el sindicato como un sujeto emergente cuyo objetivo es mejorar y salvaguardar las condiciones
laborales y profesionales de los trabajadores.
• Concebir la negociación colectiva en términos de te doy para que me des.
• Concebir la huelga como un instrumento de presión lícito. La huelga también tiene costes para los
trabajadores, pues se les descuentan de la nómina los días de huelga. Lo que se persigue con las huelgas es
lograr alguna mejora.
1.2. El carácter históricamente instrumental del Derecho Sindical respecto al Derecho del Trabajo:
quiebra actual de este carácter.
La evolución del sindicato ha atravesado varias etapas:
1ª. Asignaba al sindicato un papel única y exclusivamente reivindicativo. En un principio el sindicato era
eminentemente revolucionario; sin embargo, en la actualidad es un sujeto político, político en el sentido de
polis griega, pues se refiere a todo lo que envuelve nuestra sociedad, no a la política de las Cortes.
2ª. La contratación colectiva se considera ya totalmente diferente del contrato individual de trabajo. Es un
procedimiento para canalizar una serie de normas jurídicas que hace que las relaciones de poder entre
empresario y trabajador individual se vayan equilibrando paulatinamente, cuando en la etapa anterior estaban
muy desequilibradas.
3ª. Ya se admite la huelga como plenamente legítima, tan sólo sometida a leves requisitos de protección de
bienes o derecho jurídicos de determinadas personas.
En España no hay ley de huelga y ha sido la jurisprudencia del TS y del TC la que ha ido regulando la huelga,
aunque siguen existiendo lagunas, pues no hay una regulación específica.
Hoy en día las organizaciones sindicales han cambiado radicalmente su papel, pero en España estamos todavía
en silencio. De un sindicalismo de masa se pasa a un sindicalismo que pone en duda la viabilidad del sistema
capitalista, y no le falta razón. Como consecuencia, el sindicalismo se implica cada vez más en el aparato del
Estado (que quizá sea malo); pero otra cosa es que el Estado facilite los medios para la negociación entre
sindicato y empresario.
Esto logra la transformación del ordenamiento político sindical, que se hace mucho más dinámico. De hecho,
la negociación colectiva ha alcanzado su punto álgido en España. Se está produciendo el fenómeno de la
deslegalización de las RRLL.
− Autonomía colectiva.
La autonomía colectiva es libertad de autorregulación.
La noción central del Derecho sindical es la autonomía colectiva o sindical, que es la potestad que comparten
los sujetos colectivos (empresario o trabajador) para representar y defender cada uno sus intereses, pues
2
aunque el fin sea el mismo, tendrán diferentes intereses en el trayecto. Esto se hará en el seno de las relaciones
de trabajo.
La autonomía colectiva está integrada por una serie de conceptos:
1º. El poder de autoorganización, pues si es el Estado el que organiza, el sindicato no tendrá libertad (como
ocurría en el régimen franquista). Habrá que respetar el ordenamiento jurídico, pero tendrá plena libertad en la
esfera de la organización interna.
2º. El poder que tienen los sindicatos y los empresarios para la determinación autónoma de las condiciones de
trabajo a través de la negociación colectiva, pero respetando siempre el ordenamiento.
3º. El poder de representación del grupo.
4º. El poder de defensa de los intereses de un grupo de trabajadores mediante la acción directa; acción directa
que ya no vale: hay medidas preventivas.
El modelo colectivo de relaciones sindicales está desarrollado sobre todo por la CE, asignando un orden
dialéctico a las mismas. Se parte de la base de que empresarios y sindicatos tienen intereses contrapuestos,
pero ello no significa que no pueda llegarse a un acuerdo. De esto se derivan dos consecuencias:
1ª. La definición de lo que son sujetos colectivos: sindicatos de trabajadores por el lado de los trabajadores.
Art. 7 CE: Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y
promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su
actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la Ley. Su estructura interna y funcionamiento
deberán ser democráticos.
El instrumento técnico que se habilita para tal fin es el artículo 28 CE, que regula la libertad sindical.
Art. 28.1 CE: Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de
este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará
las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a
fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar
confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser
obligado a afiliarse a un sindicato.
Art. 28.2 CE: Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley
que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los
servicios esenciales de la comunidad.
Por parte de los empresarios, serán las asociaciones empresariales, que también, según el art. 7 CE,
contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios.
El derecho constitucional a la asociación de los empresarios arranca del art. 37 CE, que recoge el derecho de
asociación.
2ª. La consideración de la autonomía colectiva como pieza esencial sobre la que descansa el sistema
constitucional.
El modelo de las relaciones actuales exige un mantenimiento por parte del Estado que, según el art. 1.1 CE, no
es incompatible con el Estado de Derecho y, según el art. 9.2 CE: corresponderá a los poderes públicos
3
promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra
sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación
de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social.
El modelo constitucional descansa en los artículos 7, 9.2, 22.1, 28.1, 28.2 y 37 CE.
1.3. El sindicato. Concepto y caracteres.
Concepto de sindicato: Es una organización permanente de trabajadores asalariados para la representación y
defensa de los intereses económicos y sociales frente a los del empresario y sus organizaciones y,
eventualmente, frente a cualquier sujeto, público o privado.
De esta definición se derivan 3 elementos fundamentales del sindicato:
• Es una organización constituida únicamente por trabajadores asalariados por cuenta ajena, incluidos los
funcionarios públicos. En España no cabe hablar de sindicatos de empresarios ni mixtos, es imposible por la
propia definición de empresario.
• Desde un punto de vista funcional, es un instrumento para la autotutela colectiva de los intereses generales
de los trabajadores asalariados o para la defensa de los intereses económicos y sociales, como dice la CE. El
art. 7 CE les reconoce el carácter de organismos básicos del sistema democrático del Estado.
• Desde un punto de vista organizativo, la organización es algo esencial para que se pueda hablar de
sindicato. Pero el sindicato ha sufrido una evolución: históricamente nace como una coalición normalmente
con carácter intermitente, pues estaban prohibidos; y posteriormente fue una asociación estable,
permanente, de trabajadores, con sus propios órganos, estabilidad y permanencia en el tiempo.
− Caracteres del sindicato.(ojo, no son principios!)
1º. Tiene origen revolucionario, nace de la Revolución Industrial como sociedades de apoyo mutuo, como
coaliciones, pero ya tenemos la base.
2º. Inicialmente es espontáneo, no se puede decir en sus inicios quién fue el fundador del sindicato.
3º. A estos trabajadores les une la profesión, lo que los convertirá de obreros en trabajadores.
4º. Los primeros trabajadores nunca han pretendido destruir a los empresarios, pues son conscientes de que no
pueden vivir sin ellos.
5º. Sólo reclamaban un puesto en la sociedad, ser reconocidos como loo que son: trabajadores. Esto ya lo han
conseguido, el Gobierno no toma decisiones sin dialogar con los sindicatos, sin pactar con ellos.
6º. Quieren lograr una participación institucional. De hecho, hoy están metidos ya en la OIT y en muchos
organismos del Estado.
7º. Es el movimiento de una clase determinada: los trabajadores.
1.4. La extensión del fenómeno sindical.
Ya existen actividades profesionales muy específicas y se pretende defender sus intereses, cada uno desde su
punto de vista, ahí está la razón de ser del sindicato.
El poder de decisión del empresario ha muerto. El empresario requiere de especialistas (informáticos, etc.),
por lo que depende de asesores en la toma de decisiones. Tanto es así, que hablamos de empresario
4
profesional (me pagan por dirigir la empresa). Hoy en día es muy habitual la figura del empresario que no es
propietario de los factores de producción.
En esta línea se manifiesta la Declaración Universal de los Derechos del Hombre de 1848, que declara que
todo hombre tiene derecho a la defensa de sus intereses.
Muchas veces el sindicalismo ha defendido estrictamente la profesionalidad, pues frecuentemente los
sindicatos han ido de la mano de los partidos políticos.
Como consecuencia del reconocimiento internacional del sindicalismo, éste se ha convertido en un
sindicalismo de participación. Si se habla de los sindicatos, estos serán más cooperantes.
La internacionalización contribuye a que hoy el sindicalismo se haya despegado bastante de los partidos
políticos. Por ejemplo en Italia siguen muy pegados, los sindicatos son muy fuertes, pero se van despegando
progresivamente,
Otra característica es la baja efectividad de las normas sindicales y su infrecuente aplicación.
La frecuencia sindical a desarrollarse por medios extranormativos ha hecho que hoy en día el sindicato,
cuando adopta una conducta radical, sea rechazado por la sociedad y por el poder político. En este sentido,
puede establecerse cierta similitud entre el Derecho sindical y el Derecho internacional público, salvando las
distancias.
TEMA 2. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL SINDICALISMO ESPAÑOL.
2.1. El sindicalismo español desde sus orígenes hasta la actualidad.
La aparición del movimiento obrero a nivel europeo y, por tanto, español, atraviesa las siguientes fases:
El desarrollo de la producción da lugar poco a poco a la clase obrera. Como consecuencia de la presión que
los patronos ejercían sobre los trabajadores, aparecen acciones concretas y espontáneas. Por esta actitud de los
obreros, los patronos ejercían una gran represión y los obreros van tomando conciencia de lo que son: obreros.
Fruto de los despidos, huelgas, etc., el obrero logra sentirse perteneciente a una clase, aunque no sepa a cuál.
Lo que sí saben es que no pertenecen a la clase de los patronos.
Como consecuencia de esa toma de conciencia se integran en esta resistencia los trabajadores manuales, que
eran el escalafón más alto; y, en un paso ulterior, los intelectuales, que dotarán de contenido ideológico a algo
que era completamente espontáneo.
Los obreros, camino ya de ser trabajadores, advierten que la base del movimiento obrero está en las relaciones
humanas, que se convierten en relaciones de ayuda mutua. La consagración de todo esto es la aparición de los
primeros movimientos obreros de resistencia, que hace que aquellas sociedades de ayuda mutua pasen a serlo
de resistencia y, a finales del s. XIX − principios del XX, pasen a ser sindicatos.
Debido a la caída del régimen absolutista en el s. XIX se constituye en España un eje violento del movimiento
obrero, en Cataluña y Andalucía, que será feudo de los anarquistas (durante la República A Coruña fue cuna
importante del anarquismo). Aquí ya se apunta otra tendencia fundamental: hay un eje moderado constituido
por Madrid y País Vasco y además, hay otra corriente característica del sindicalismo español, la corriente
política que vinculaba a sindicatos y partidos políticos.
UGT, CNT y STV son los sindicatos existentes en España antes de la Guerra Civil.
5
En cuanto a la España del s. XIX:
♦ Empezamos el siglo con una guerra en la que nos libramos de la invasión napoleónica.
♦ En 1812 se publica una Constitución que supuso una apertura social importante. Hubo 14
golpes de Estado y en 1833 muere Fernando VII.
♦ En 1833 comienzan las guerras carlistas, que mantienen al Estado en 40 años de crisis
permanente. Para recaudar fondos se procedió a la desamortización de Mendizábal, que en
realidad provocó un mayor enriquecimiento de las que ya tenían el dinero, pues sólo ellos
podían comprar las tierras. La propiedad de la tierra se aglutina aún más.
♦ En 1837 se publica una nueva Constitución.
♦ En 1839 se crean en Barcelona las Sociedades obreras de socorros mutuos, que serán la base
de los nuevos sindicatos. Las industrias verán aparecer las primeras asociaciones y, por tanto,
los primeros conflictos y los primeros acuerdos colectivos.
♦ Tras el fracaso de la desamortización, en 1855, todavía con las guerras carlistas, se produce la
segunda desamortización de Mendizábal, que provoca un mayor aglutinamiento de la tierra.
En realidad, se está produciendo un relevo de oligarquías, del clero a la aristocracia. Este
mismo año se publica el primer periódico obrero: La clase obrera y aparece en Cataluña la
Unión de clases, una especie de sindicato que espiraba a lograr una huelga general; y lo
consigue.
♦ En 1856, como consecuencia del férreo control militar, las sociedades obreras vuelven a la
clandestinidad, que a lo largo de la historia será otra constante del sindicalismo español, habrá
que esperar a la muerte de Franco y a la CE de 1978 para que salgan libremente a la luz
pública.
♦ En 1859 acaban de terminar las guerras carlistas y empiezan las de África, que no acabarán
hasta 1923. trajeron dinero, muertos, etc.
♦ En 1861 surge espontáneamente en Andalucía la sublevación de Loja, protagonizada por
20.000 jornaleros, sin conciencia de clase ni cultura, que llegan a dominar 43 pueblos sin
pegar un solo tiro. Buscaban implantar la república y repartir las tierras. Interviene el ejército
y termina con 19 ejecuciones y 400 condenas a galeras.
♦ En 1868 estalla la Guerra de Cuba, que terminará en 1898, con la declaración de guerra de
EEUU. Perdemos nuestra última colonia. Pasamos de tener el imperio de Felipe II, en el que
no se ponía el sol, a todo lo contrario.
♦ En 1869 se funda en Barcelona el Sindicato de Fomento de la Producción Nacional. Se
formula otra Constitución.
♦ En 1870 se publica el periódico Solidaridad. Este año se celebra el primer congreso de la
FRE, de la OIT.
♦ En 1871 llega a España la FAR, que propaga las teorías socialistas que darán lugar al
nacimiento del PSOE y de UGT.
♦ El 24 de abril de 1873 se proclama la primera república, que acaba en seguida, en enero de
1874, con el golpe de Estado del general Pavía.
♦ En 1976 se restaura la monarquía, que durará hasta 1950. ese mismo año, Alfonso XII se
proclama Rey de España. Muere en 1880, al tiempo que su mujer Mª Cristina daba a luz a
Alfonso XIII.
♦ En 1888 se funda UGT, al amparo de la Ley de Asociaciones, por los mismos que en 1879
habían fundado el PSOE. También en 1888 llega a España Fanelli, que propagó las ideas
anarquistas y aunó el descontento existente, dándolo a conocer al pueblo.
♦ En 1891, siendo Papa León XIII, se promulga el inicio de la doctrina social de la Iglesia, que
será la base de la doctrina social. Surgen los círculos obreros católicos, que crean el
sindicalismo cristiano.
♦ Los capitales repatriados (de Cuba) vuelven a España y se asientan en Cataluña. Como
consecuencia, aumenta el número de industrias y el tamaño de las ya existentes, lo que
provoca que el sindicalismo catalán se radicalice aún más.
6
♦ En 1909 se publica la Ley de huelga y se llega a la jornada de 9 horas y media, un logro social
para la época.
♦ Con esta efervescencia del movimiento obrero se funda en 1910 la CNT, Confederación
Nacional del Trabajo, que será la columna vertebral de las relaciones de trabajo en España.
♦ En 1910 se produce un pacto UGT − CNT.
♦ En 1911 se funda el sindicato de trabajadores vascos STV, de la mano del PNV.
♦ Desde comienzos de siglo hasta 1914 se configura el sistema de RRLL, del que se puede
decir que ha llegado hasta la Constitución de 1978 y que perdura en nuestro país.
♦ En 1918 la CNT crea un sindicato único de industria por rama de actividad y, por primera
vez, España es pionera en todo el mundo, algo habitual hoy en día en cualquier sindicalismo
del mundo civilizado.
♦ En 1921 las juventudes socialistas se escinden del PSOE, excesivamente pragmático, y se
transforman en el PCE, que tiene gran influencia ideológica, no tanto por el número de
afiliados, sino porque predicaban lo que la gente quería escuchar.
♦ En 1923 Alfonso XIII pacta una especie de golpe de Estado con el general Primo de Rivera:
él sigue siendo el rey y el poder lo detenta el directorio militar. Como consecuencia de la
dictadura de Primo, sindicatos y coaliciones obreras permanecen en la clandestinidad.
Excepto UGT, que permanece en la legalidad y participa activamente en la dictadura.
♦ En 1930 el general Berenguer sucede a Primo. Era más benévolo.
♦ En 1931 se celebran elecciones a Cortes, debido a la presión social. En los pueblos gana la
mayoría monárquica, pero en las ciudades gana la republicana y por ello, se instaura la
república el 14 de abril de 1932. Alfonso XIII abandona España rumbo a Italia y la propia
república le garantiza la seguridad.
♦ En 1933 la CNT comete uno de sus grandes errores: recomienda a sus afiliados
(aproximadamente 1.300.000) que se abstengan en las votaciones. Esto hace que ganen las
derechas, con Gil Robles (todo por el ejército y para el ejército) y entramos en el bienio negro
(34 − 36), en el que se van al garete los adelantos logrados hasta entonces y se produce un
retroceso del movimiento obrero.
♦ En 1936 hay elecciones generales y la CNT recomienda a sus afiliados votar a los
representantes de izquierdas. Gana el frente popular. Comienza la Guerra Civil y España vive
3 años en una guerra de hermanos.
♦ En 1939 termina la guerra. El primer decreto del nuevo régimen que ya presidía Franco es
declarar ilegales todas las asociaciones que se habían opuesto al alzamiento de Franco, es
decir, las que cumplieron lo que habían jurado hacer: defender la república.
♦ La CNT es perseguida, masacrada, como consecuencia del RD.
♦ Ahora se pueden establecer dos períodos:
1º. De 1936 a 1956.− caracterizado por estar gobernado por el nacional − sindicalismo. Se crea la FET y de
las JONS (Falange Española Tradicionalista y de las Juventudes Ofensivas Nacional Sindicalistas).
2º. De 1956 a 1975.− de dictadura personal pura y dura.
♦ En 1958 el ministro Ullastres provoca un plan de estabilización. CCOO aparece
esporádicamente. Es la época de las emigraciones en masa.
♦ En 1973 ETA asesina a Carrero Blanco.
♦ En 1975 muere Franco y Arias Navarro es nombrado presidente.
♦ Lo de Arias es insostenible y el Rey Juan Carlos nombra presidente del Gobierno a Adolfo
Suárez, pero éste no pertenecía a ningún partido político, por lo que se crea UCD, que
realmente no era un partido político, pues carecía de ideología.
♦ La primera tarea del nuevo Parlamento es elaborar una CE y cambiar las leyes franquistas,
pero para elaborar una nueva Constitución era necesario legalizar todos los partidos políticos
y sindicatos. De hecho, todos los partidos lo estaban, menos el Partido Comunista de Santiago
7
Carrillo. El ejército se oponía a legalizar el PC y Suárez lo hizo a escondidas en 1977. El
ejército estuvo apunto de dar un golpe de Estado que acabó con la destitución de algún
general y la dimisión de dos ministros.
♦ En 1978 se aprueba la CE por mayoría y es sancionada por el Rey.
♦ En el aspecto laboral, en 1980 se publica el texto Refundido del ET, que es el que ha llegado
a 1995, pero con enormes modificaciones. En el ET se copia casi directamente el Estatuto del
Laboro italiano.
♦ En estas fechas UGT y CCOO sobrepasan el millón de afiliados. En 1981 − 1982 la tasa de
sindicación es la más elevada de España desde la República.
♦ En octubre de 1982 el PSOE gana las elecciones y permanecerá en el Gobierno hasta 1996.
♦ El 2 de agosto de 1985 se publica una LO de libertad sindical, de 14 artículos, que fue hecha
con muchas prisas y dejó muchos cabos sueltos.
♦ Debido a los despidos masivos que se producen en esta época, los trabajadores empiezan a
acusar a los sindicatos y decrece la afiliación. Los sindicatos caen en picado, pero al mismo
tiempo crecen los sindicatos nacionalistas. Esta pérdida de afiliación no se produce en todos
los sectores, pues en el campo crecen los sindicatos agrarios, como en Andalucía. En Galicia
no ocurre lo mismo debido a los minifundios.
♦ España entra en la UE, pero lo hizo tarde y muy aprisa, firmándolo todo, por lo que ahora
estamos pagando las consecuencias. España, Portugal y Grecia son los países de la UE con
menor tasa de sindicación.
♦ Los sindicatos logran que se les reconozca su papel institucional, son interlocutores sociales
del Gobierno, pero tienen poca presencia en la calle, poca fuerza.
♦ Se firman los Pactos de la Moncloa, que involucran a todas las fuerzas políticas y sindicales
del país.
♦ A su vez, se había producido en Europa la internacionalización del fenómeno sindical. Las
tasas de sindicación más elevadas en Europa son las de los países más civilizados, aunque en
la actualidad están bajando. Como consecuencia de este fenómeno y de lo pobres que son los
partidos, los sindicatos se van despolitizando.
2.2. Sindicatos en el ámbito estatal.
Sólo 3 de los sindicatos actuales son anteriores ala Guerra Civil: CNT, UGT y ERA − STV (Solidaridad de
Trabajadores Vascos).
2.2.2. C.N.T.
La CNT (Confederación Nacional del Trabajo) fue posterior en el tiempo a la UGT, pero la continuidad de las
ideas anarquistas es anterior a la UGT.
En España el sindicalismo moderno se inicia con la llegada de las ideas de la internacionalización.
En 1864 se funda en Londres la AIT (Asociación Internacional de Trabajadores), pero sus ideas no llegarán a
España hasta 1868, relativamente pronto para la época.
En 1870 se celebra en Barcelona un congreso obrero en el que se decide constituir la FRE (Federación
Regional Española) de la AIT, que rápidamente será sometida a las mismas luchas de la Primera Internacional
entre los anarquistas de Bakunin y los socialistas − marxistas de Marx.
La corriente marxista es ampliamente mayoritaria en la FRE y dará origen a la fundación de la CNT en 1910.
La corriente socialista − marxista dará origen a dos fundaciones diferentes: un partido político: el PSOE y un
8
sindicato: la UGT (Unión General de Trabajadores). En esta división vemos otra característica de los
sindicatos en España: la UGT está apoyada por el PSOE y la FRE es independiente.
Los anarquistas no son partidarios de la lucha política, son contrarios a todo partido político, sólo quieren
defender a los trabajadores.
Debido a la expulsión de Bakunin del anarquismo, en el Congreso de La Haya los partidarios de Marx, que
eran mayoría, expulsan a sus seguidores. La FRE rompe con la Primera Internacional y se une a otros grupos
anarquistas europeos.
En este Congreso, los anarquistas proclaman como primer deber del proletariado la destrucción de todos los
partidos políticos y se declaran contrarios a toda forma de Gobierno, aunque sea provisional y revolucionario.
Los anarquistas españoles lo llevan a l último extremo.
La FRE pasa por sucesivos períodos de clandestinidad, lo que provoca represión y los debilita, hasta el punto
de que en febrero de 1981, a pesar de permitirse la libertad de asociación, la FRE se disuelve. Desde este
momento, los obreros catalanes ponen en marcha la creación de una nueva organización, que nacerá ese
mismo año, la FTRE (Federación de Trabajadores de la Región Española). Se declara como organización
puramente económica, diferente y opuesta a todos los partidos políticos y burgueses, y partidaria de que las
funciones de los partidos queden reducidas a las administrativas y económicas y se establezca una libre
federación de libres asociaciones de productores libres. Se declaran adversarios de toda política, aunque sea
parlamentaria y quieren luchar económicamente para la emancipación del proletariado.
Tras el congreso, esta organización anarquista se desarrolla vertiginosamente, sobre todo en Andalucía y
Cataluña.
En 1882 se celebra otro congreso en Sevilla al que asisten 50.000 asociados. Se marcan dos tendencias dentro
del anarquismo, la de los obreros catalanes (más preparados y cultos) y la de los obreros andaluces (menos
preparados y más revolucionarios). Triunfan estos últimos y la CNT se radicaliza, lo que conlleva una fuerte
represión política. La FTRE vuelve a la clandestinidad.
Siguen las luchas internas y la organización se debilita. En 1887 la FTRE se disuelve.
Una vez disuelta, son de nuevo los obreros catalanes quienes sientan las bases para la continuación de las
ideas anarquistas a través del Pacto de Unión y Solidaridad, que permite el mantenimiento de la organización
anarquista. El pacto se transformará en Solidaridad Obrera, que después será Solidaridad Obrera de Cataluña
y en 1910 dará lugar a la CNT, que será la primera en estructurar el sindicato por federaciones industriales,
algo habitual hoy en día, pero muy revolucionario en ese momento.
Se declara el sindicalismo no como fin en sí mismo, sino como medio para la emancipación de la clase obrera.
Reafirman su antiparlamentarismo. Legitiman la acción violenta y la violencia como contestación contra la
represión de la clase obrera. La huelga general es el máximo anhelo de los anarquistas.
El desarrollo de la CNT es espectacular. En 1910, el año de su fundación, llega a tener 700.000 afiliados. En
esta época, UGT, que ya existía, sólo tenía 150.000.
Siguen pasando por sucesivos períodos de clandestinidad y legalización.
En 1917 se firma un pacto CNT − UGT para la lucha conjunta, pacto que al día siguiente ya estaba roto. Las
propuestas de un intento de fusión con UGT son rechazadas por la propia UGT, pues lo que realmente querían
los anarquistas era absorberlos.
9
No se logra la unidad del movimiento obrero y en 1923 Alfonso XIII llama a Primo de Rivera para formar una
monarquía con el directorio militar.
Con Primo, partidos y sindicatos pasan a la clandestinidad, excepto UGT, que se justifica diciendo que se
lucha mejor contra la dictadura desde dentro. En realidad no hacen absolutamente nada. En 1930 acaba la
dictadura, se legalizan de nuevo partidos y sindicatos y UGT no había incrementado sus afiliados.
En 1927, como consecuencia de la represión de Primo a los anarquistas, se crea dentro de la CNT su facción
más radical, la FAI (Federación Anarquista Ibérica).la clase trabajadora cree que ha llegado su momento de
tomar el poder. En la reunión celebrada en Madrid los anarquistas deciden adherirse a la Tercera
Internacional, pero les ponen tantas condiciones, que deciden marginarse del movimiento obrero
internacional. La Internacional reconocía el partido político como una vanguardia de la lucha obrera, entre
otras cosas.
Como consecuencia de este rechazo por parte de los trabajadores, se sientan las bases de una carrera de
violencia que la CNT llevará con la FAI hasta sus últimas consecuencias. Violencia que también se
manifestará en el interior de la propia organización. Su carácter antiparlamentario les marginará de las luchas
políticas españolas. Su sueño revolucionario de cambio de Gobierno les aleja de ellas.
Cae la dictadura, se convocan elecciones y gana la derecha de Gil Robles. España vuelve a ser un país de
derechas.
En este momento la CNT decide mantenerse y en 1930, en Blanes, se celebra un Congreso en el que reafirman
aún más su tendencia, se declaran contrarios a las Cortes y que siguen en lucha abierta contra el Estado. Se
enfrentan a las autoridades republicanas, que los reprime violentamente, aunque no los encarcelan.
En las elecciones de 1933 dicen a sus afiliados que se abstengan de votar, lo que provoca la victoria de la
derecha.
En 1936 siguen diciendo no a las elecciones, pero conscientes del resultado anterior, permiten el voto a sus
afiliados.
Durante la segunda república la CNT rebasa con creces el millón de afiliados, es la organización obrera más
numerosa. UGT le sigue a mucha distancia.
Como consecuencia del golpe de Estado de 1936, el 17 de julio empieza la Guerra Civil. La CNT participa en
ella de parte del bando republicano, pero tenían sus propios mandos, actuaban por su cuenta y ayudaban
cuando querían. Se autoabastecieron de todo y tenían sus propias columnas.
Asumen una cartera ministerial en la Generalitat de Cataluña, pero se niegan a dejarse dominar por el bando
republicano, lo que les mantiene en enfrentamientos con ellos. Se percatan demasiado tarde de que si cae la
república peligra su propia continuidad. Así fue, y los que quedan en España los masacran.
Los que consiguen marchar al extranjero forman una columna y vuelven a España para intentar derrotar a
Franco, pero la Guardia Civil los esperaba en los Pirineos.
La CNT languidece poco a poco hasta desaparecer.
• UGT.
Aprovechando la pasividad del gobierno de Sagasta, la corriente minoritaria de la Primera Internacional, la
socialista, logra en 1888 poner en marcha la que será la segunda fuerza laboral del país: UGT. Alcanza un
10
gran número de afiliados, aunque menos que la CNT.
UGT nace vinculada a un partido. De la mano de Pablo Iglesias en 1879 habían puesto en marcha un partido
político, el PSOE. Esta vinculación de un sindicato a un partido político es lo que los diferencia de la CNT,
que era apolítica, antiparlamentaria.
Desde un principio UGT se muestra mucho más política que la CNT. Así, por ejemplo, el art. 2 de sus
primeros estatutos dice que UGT se propone alcanzar sus objetivos apelando a la huelga y recabando de los
poderes públicos las leyes que favorezcan los intereses de los trabajadores.
Su visión de la huelga es mucho más radical que la anarquista, es un instrumento de presión.
Declaran lícita la acción política para conseguir mejoras de vida en el trabajo.
En el 2º congreso llegan a decir que no hay que lanzar a los obreros a huelgas salvajes e incontroladas porque
éstas acabarán perjudicándolos.
Desde el principio UGT tiene un carácter mucho más práctico y en este congreso proclama 3 prioridades de la
clase trabajadora:
♦ jornada laboral de 8 horas (en 1984)
♦ fijación de un salario mínimo
♦ igualdad de salarios entre hombres y mujeres e igualdad de trabajo
Aparentemente todo esto se ha logrado, aunque el último punto no se cumpla en muchas empresas.
Tras la crisis del 98, con la repatriación de capitales, UGT participa cada vez más activamente en todas las
huelgas y conflictos de la época y cualquier acontecimiento político no le es ajeno. Muchas veces UGT se ve
inmersa en movimientos no estrictamente laborales, en movimientos de protesta como la guerra de Marruecos,
que terminó con la semana trágica de Barcelona.
Otra diferencia con la CNT es que UGT apoyó desde el principio candidaturas republicanas de izquierdas.
En 1909 UGT tiene 40.000 afiliados y predomina en Madrid, País Vasco y Asturias. En 1934 se declara en
Asturias una huelga general y queda prácticamente en manos de los mineros de UGT.
CNT sigue dominando en Cataluña, Levante y Andalucía.
Como consecuencia del enfrentamiento CNT − UGT, cuando un sindicato convoca una huelga, el otro no la
apoya. El movimiento español está dividido desde siempre. Rivalidad que en 1910 aumenta con la
constitución formal de la CNT, que pretende absorber a UGT.
En 1911, después de que CNT lo hubiera hecho mucho antes, UGT se asocia por federaciones de industria.
La Primera Guerra Mundial supone un problema para UGT y en general, para todo el movimiento obrero
español. Frente a la posición mayoritaria del PSOE, que quería participar en la guerra, UGT se declara en
contra y no entran.
En 1923, con la implantación de la dictadura de Primo de Rivera de la mano de Alfonso XIII, se agudizan los
problemas de la clase obrera. De todos los sindicatos, el único que opta por mantenerse en la legalidad es
UGT. La consigna era no enfrentarse a la dictadura.
11
UGT llega a aceptar cargos de representación en la administración en este período. Largo Caballero llega a
formar parte del Consejo de Trabajo, el órgano supremo laboral.
En esta época el PSOE tenía 3 alas: derecha (Indalecio Prieto), centro (Julián Besteiro) e izquierda (Largo
Caballero).
Con la creación en 1926 de los comités paritarios, de nuevo UGT participa y llega a formarse un sindicato que
agrupaba todo lo que había. No era un sindicato.
Con la caída de la dictadura UGT, de nuevo de la mano del PSOE, entra en la dinámica de cambio y
contribuye a la caída de la dictadura e instauración de la república. UGT apoya las candidaturas republicanas
de izquierdas.
En 1933 UGT vota a los republicanos, pero pierden y se entra en un período negro.
En 1934 se produce la ya mencionada huelga de los mineros asturianos.
Largo Caballero llega a ser Presidente del Gobierno.
A lo largo de la Guerra Civil UGT participa en todas las luchas contra los fascistas, anarquistas y comunistas.
La lucha contra los anarquistas llega a ser muy violenta.
2.2.3. C.C.O.O.
Comisiones obreras es, junto con USO, el último sindicato que surgió en España a nivel estatal. Surge porque
el PC no sufrió tanto acoso tras la GC como CNT.
A finales de la década de los 50, comienzo de los 60, nuevas generaciones de trabajadores que no participaron
en la GC y no estaban muy influenciados por ella, que tenían una nueva mentalidad, pero también
conocimientos de la GC por sus padres, empezaron a trabajar en las fábricas.
La economía de la época estaba totalmente agotada. España se autoabastecía. Ullastres lleva a cabo un plan de
estabilización de la economía; plan que logró que los ricos fueran más ricos y los pobres más pobres. Las
consecuencias para la clase obrera fueron durísimas.
Como las empresas no eran competitivas se sanean y a consecuencia de la falta de empleo, comienza la
emigración. Los salarios son congelados, las horas extraordinarias suprimidas o reducidas (legalmente) y el
pluriempleo era algo habitual.
En estas condiciones de vida, afloran brotes de violencia y con ellos, el sindicalismo, pero en la
clandestinidad. En este renacer del sindicalismo tuvo gran importancia la Iglesia Católica, que gozaba de
privilegios como que la policía no pudiera entrar en iglesias y conventos, por lo que éstos fueron los lugares
de reunión de los sindicalistas.
La Iglesia es la encargada de integrar a los sindicatos en los movimientos de masas. Empiezan a tomar
conciencia de la acción sindical.
Ya se puede hablar, relativamente, de la realización de acciones obreras organizadas. Poco a poco se van
integrando en el aparato de la organización sindical española, que hasta que muere Franco está en manos de
CCOO, algo que habían logrado sin que la propia organización se percatase.
La primera demostración de CCOO como tal, sin estar organizada, se produce en 1862 en Asturias, en donde
12
se había declarado el estado de excepción, que implicaba que la policía podía entrar en las casas en cualquier
momento. Se había declarado también en Guipúzcoa, Vizcaya y Cataluña. Se canalizan las respuestas a través
de CCOO y USO.
CCOO surge en principio como agrupación espontánea, se enfrentaban a los problemas y desaparecían, por
eso no lograron acabar con ellos. Por eso y porque surgía simultáneamente en varios puntos del país. Estos
movimientos espontáneos adquieren poco a poco una dinámica nacional, hasta la formación de un sindicato
vertical.
UGT, que estaba exterminada, CNT y el sindicato vasco tenían su dirección en el exilio. El único sindicato del
país será CCOO, con el PC, que cuenta con ayuda del exterior. Se mueven en la clandestinidad, que fue donde
nacieron, y utilizan todas las plataformas legales e ilegales a su alcance. Algún líder estaba fichado, pero el
régimen no era consciente de su magnitud.
Al morir Franco se deshace la organización sindical y la asume CCOO. Logran la legalización del PC.
Sindicatos y partidos políticos vuelven a España.
En el Congreso de Suresnes Felipe González es nombrado secretario general del PSOE.
Llegadas las elecciones generales el PC saca unos doce diputados, cuando tenía ya más de 1 millón de
afiliados que, evidentemente, votaron a otros partidos.
3. Asociaciones sindicales y empresariales de carácter internacional.
Existen porque el internacionalismo ha sido uno de los grandes referentes ideológicos de los movimientos de
izquierdas.
Podemos aplicar aquí gran parte de lo dicho respecto a UGT y la CNT.
En cuanto a las asociaciones internacionales de empresarios, surgen como reacción ante la neutralidad del
Estado en el ámbito de las relaciones laborales.
El primer encuentro internacional se celebra en Turín en 1912, para hacer frente al dejar hacer que tenía
entonces el Estado con los sindicatos. Se les animó a crear una organización. En 1920 se crea en París la
Organización Internacional de Empresarios Industriales.
Tras la Segunda GM los trabajadores empezaron a ejercer presión, pues gracias a ellos se mantuvo la guerra.
Por ello, se les fue dando un cierto reconocimiento legal, como el derecho a crear nuevas organizaciones
sindicales y a darse de baja en las ya existentes.
Hitos fundamentales fueron:
♦ Convenio de la OIT, 1948, relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho
sindical.
♦ Carta social europea, 1961.
♦ Pacto internacional de derechos económicos, sociales y culturales, 1966.
Este reconocimiento de las organizaciones internacionales no ha sido pacífico, muchos estados miembros se
opusieron y no siempre plasmaron el contenido de los acuerdos en sus países.
El art. 28 CE declara que: Todos tiene derecho a sindicarse libremente. ()La libertad sindical comprende el
derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a fundar
13
organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un
sindicato. Fue un hito importante en la internacionalización.
El reconocimiento del asociacionismo obrero a nivel internacional se produce con la creación del Comité de
Libertad Sindical de la OIT, un órgano tripartito integrado por empresarios, trabajadores y Estado cuya
función principal es la de resolver los problemas que surjan entre éstos; de hecho, ha resuelto quejas tanto por
parte de los empresarios, como de los trabajadores y del Estado.
Por ser un órgano tripartito sus derechos fundamentales son:
• Mantenerse en contacto unos con otros, es un foro de debate.
• tomar parte en las actividades de las organizaciones estatales, sindicales y de trabajadores, por ser un
órgano internacional.
• el derecho que tienen todos los participantes a disfrutar de los derechos y ventajas de estar afiliado a esta
asociación internacional.
Este reconocimiento del asociacionismo obrero a nivel internacional se debe a la globalización de la
economía, que ha hecho que sindicatos y empresarios se den cuenta de que no pueden sobrevivir en su propio
país, en España casi todas las empresas son ya multinacionales. Se globalizan las relaciones económicas y los
movimientos internacionales, porque significa contraponer al poder económico un cierto poder sindical.
El FMI tiene una independencia económica creciente y tiene entre sus misiones la de controlar la economía
internacional.
− Organizaciones sindicales internacionales:
Lo primero que hay que hacer es agruparlas y los criterios que se siguen para ello son: ideológico, funcional y
geográfico.
1ª. Federación sindical mundial.− agrupa a sindicatos excomunistas.
2ª. Confederación internacional de organizaciones sindicales libres.− agrupa sindicatos democristianos.
3ª. Confederación internacional de trabajo.− agrupa sindicatos cristianos, tanto protestantes como católicos.
1ª. Federación sindical mundial.
El Tradeunion Congresse, en una asamblea celebrada en Londres en 1945, sienta las bases de una federación
sindical mundial, en lugar de la federación sindical internacional y de la internacional roja.
El congreso constituyente de la FSM se celebra en París. Inicialmente iban a convivir organizaciones
sindicales de muy diversas tradiciones y lealtades políticas.
Crece rápidamente, pero a consecuencia de su variopinta ideología surgen diferencias, por aquel sustrato de
los sindicatos comunistas que fueron parte en su fundación. Esto hace que las organizaciones más civilizadas
abandonen la federación.
Uno de los motivos que los enfrentó fue el Plan Marshall, que fue rechazado por los sindicatos comunistas. Se
produce un enfrentamiento entre la Federación Americana del Trabajo (AFL) y el Congreso Británico de
Tradeunion (CBT). Los primeros deciden abandonar la organización y la ruptura supuso el reforzamiento de
la independencia marxista en la organización, que empezó a dominar porque la mayoría de los países
pertenecientes a la organización procedían de países comunistas. Esto explica que desde entonces la
14
federación esté en permanente crisis y que hoy esté prácticamente extinguida.
Además, se producen los cambios de la antigua URSS y muchas organizaciones comunistas se dieron de baja,
solicitando su integración en la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL),
que hoy es la más fuerte en Europa.
A pesar de la crisis, la FSM sigue intentando desarrollarse, pero la CIOSL era muy fuerte y ello los lleva a la
crisis.
La FSM tiene su sede en Praga y su propia organización interna: Congreso, Secretario General, Oficina
Ejecutiva y Secretaría.
2ª. Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL).
Se crea en Londres en 1949 y supone una ruptura de la FSM porque se les incorpora la única central de
EEUU, la AFL − CIO, fruto de la unión de dos sindicatos.
Ciertas centrales sindicales que hasta entonces eran de tendencia comunista dejan de serlo y van entrando en
la CIOSL. Ésta hizo que los trabajadores se sintieran libres y no atados a un credo o política, aunque
evidentemente los tenían. Agrupaba diferentes tendencias ideológicas, pero todas eran moderadas, esta fue la
clave de su éxito.
Son centrales muy heterogéneas que pretenden mejorar las condiciones de vida y laborales de los trabajadores,
en el sentido más amplio.
Los principios más importantes de la organización son:
• Libertad de pensamiento, palabra y asociación.
• Justicia social.
• Derecho a un trabajo y a un empleo.
• Derecho a la seguridad en el trabajo.
• Derecho a la protección de la vida y la salud, es decir, la SS.
• Derecho a defender los intereses de la clase trabajadora de forma conjunta.
Y sus fines políticos son:
• Encargarse de ayudar a los pueblos víctimas de guerras e injusticias.
• Estimular la explotación de los recursos naturales en todos los países.
• Abogar por un nivel general de prosperidad.
• establecer y ampliar la colaboración internacional de asociaciones gubernamentales y no gubernamentales
para fomentar el progreso de los pueblos en general.
La Confederación tiene su sede en Bruselas y consta de 3 órganos importantes: Congreso, Comité Ejecutivo y
Comité de Dirección, elegido por el anterior, que es el que se ocupa de la marcha diaria de los asuntos.
3ª. Confederación Internacional de Trabajo (CIT).
Es la más antigua y pequeña de las organizaciones sindicales mundiales. Tiene su origen en la Federación de
sindicatos cristianos de 1920, que a su vez se funda en la doctrina social de la Iglesia de León XIII. Se
constituye en 1947 en el Congreso de Ámsterdam.
En España el sindicato asociado a ella es USO.
15
Sus principios son:
− Respecto al trabajador:
• El trabajo es un derecho fundamental.
• Todo trabajador dentro del trabajo tiene derecho a desarrollar libremente su personalidad.
• Derecho de afiliación sindical.
• los poderes públicos deberán garantizar los derechos de los trabajadores.
− Respecto a la política:
• Explotación de los recursos.
• Socialización.
• Democracia.
• Solidaridad y justicia.
• Paz.
La Confederación tiene su sede en Bruselas y sus órganos de gobierno son: Congreso, Comité confederal,
Comité ejecutivo y secretaría.
− Integración en las Confederaciones sindicales mundiales (Union International of Sindicats +
Confederación internacional de trabajadores).
Las Unions Internacional Sindicats son la Sección de Confederaciones sindicales mundiales, que no tienen
autonomía.
La Federación internacional no es independiente, sino que dependen de una oficina central y tiene diferentes
sectores: madera, textil, industria, enseñanza, transporte, alimentación y deporte profesional.
Las federaciones asociadas son:
♦ Confederación internacional de organizaciones sindicales libres, fundada en Milán en 1951.
está formada por sindicatos americanos y sus actividades son la minería, construcción y
madera.
♦ Organizaciones sindicales independientes:
♦ Federación internacional de actores y músicos.
♦ Federación de medios audiovisuales.
♦ Gremio internacional de escritores.
♦ Federación internacional de futbolistas.
♦ Federación de transportistas.
♦ Federación internacional de pilotos aéreos.
♦ Liga internacional de camioneros.
♦ Federación de asociaciones internacionales de funcionarios.
♦ Unión internacional federada de política.
− Organizaciones regionales.
♦ Confederación europea de sindicatos (CES).− en la UE (Federaciones + Federaciones
internacionales). Aspira a ser una organización pluralista que represente a todos los
trabajadores europeos. Se funda en 1927 y atraviesa 3 fases:
◊ Del 51 al 58.− deriva del Tratado de la CECA, el primer intento de confederación de
sindicatos.
16
◊ Del 58 al 69.− Secretaría sindical europea.
◊ Del 69 a hoy.− Sección sindical europea es lo que aparece en el Estatuto y se cambia
el nombre, se constituye la Confederación europea de sindicatos, con sede en
Bruselas, que está formada por 4 organizaciones:
− Congreso.
− Comité ejecutivo.
− Secretaría.
− Comité de dirección.
◊ Constitución de los Sindicatos Católicos Nórdicos.− se produce en 1906, por un pacto
entre los trabajadores al que los sindicatos no van. Los sindicatos reconocen que el
empresario es el que dirige. El empresario consulta los despidos con el sindicato. Está
constituido por 5 federaciones: Suecia, Islandia, Noruega, Finlandia y Dinamarca.
Éstos sugieren la creación de una red entre todas las secciones sindicales de la
empresa.
◊ América.−
⋅ Tiene un congreso permanente para la unidad de los trabajadores de América
Latina, con sede en La Habana.
⋅ En 1964, fruto de la unión de Chile (que era apolítica y tenía como principios
básicos el antiimperialismo, anticolonialismo y antifeudalismo y estaba a
favor de la independencia de los países de África y de su movimiento obrero)
y la Central de trabajadores de Cuba, se iniciaron vínculos con la
Confederación Sindical Mundial.
⋅ Su política era antimilitarista.
⋅ Pretendían mejorar la clase trabajadora y lograr la solidaridad y protección
internacional
⋅ África.− Reacciona a años de colonización europea y pretende ser consciente
del potencial de su subsuelo y que no les exploten. En 1963 se forman dos
organizaciones sindicales:
• La Unión General de trabajadores africanos.
• La Federación Sindical africana (1962), que quería lograr la libertad
de opción de sus ciudadanos. Defendían su incorporación a la
organización sindical.
• Oriente Medio.− En 19556 se crea la Confederación Sindical de
países árabes (Jordania, Libia, Egipto). Se volcaban en la política con
3 finalidades:
♦ Propiciar la mejora de las condiciones de los trabajadores.
♦ Lograr la cooperación internacional.
♦ Defendían el derecho de autodeterminación.
Las empresas crean una organización internacional empresarial.
En 1948 se crea la Organización internacional de empleados y
posteriormente nacerá el COE.
Todas estas confederaciones tenían los mismos objetivos: lograr la
libertad de empresa, ser organizaciones independientes, ser
miembros de la OIT y que sus miembros estén informados en temas
políticos, sociológicos y laborales.
17
Su sede está en Ginebra y su constitución es la siguiente:
◊ Consejo General.
◊ Dirección.
◊ Secretaría general.
◊ Presidente.
◊ Vicepresidente.
Las organizaciones sindicales a nivel sectorial son:
♦ Federación de sindicatos armados.
♦ Unión internacional de ferrocarril.
♦ Unión de transportes por carretera.
♦ Unión de contratistas.
3.10. Conductas antisindicales por parte del Estado, de los
empresarios y de los propios sindicatos.
− Violaciones estatales de la libertad sindical.
Actualmente en España no las hay, pero serían:
• La estrategia más frecuente es un control indirecto de los
trabajadores a efectos de dispersarlos por el territorio nacional.
• Proclamar la unidad sindical forzosa, con un sindicato único y los
demás prohibidos. Esto no es lo mismo que la unidad voluntaria, que
se da en ocasiones, porque hacen más fuerza varios sindicatos unidos
que uno solo.
• Controlar indirectamente a los trabajadores mediante técnicas para
desalentarlos.
• Eliminar las organizaciones sindicales no afectas al régimen.
• Utilizar la oficina pública de registro para no permitir la constitución
de un sindicato, pidiendo constantemente papeleo alegando que falta,
por ejemplo. También para manipular los estatutos.
• favorecer la creación de centrales sindicales (creados por la propia
patronal) y discriminar las demás.
• Exigir un número mínimo de afiliados para reconocer el sindicato. Si
el número es muy elevado es tanto como prohibirlo.
• Las injerencias estatales administrativas pueden darse tanto en el
momento fundacional como mediante la persecución de líderes
sindicales.
La OIT condena todas estas violaciones estatales, condenas que son
meramente simbólicas, pues no tiene poder ejecutivo.
− Violaciones patronales.
Estas sí se dan y suelen ir contra la vida profesional del trabajador.
Los convenios 87 y 98 de la OIT de 1948 y 1949, respectivamente,
están encaminados a proteger al trabajador contra todo acto tendente
a menoscabar su libertad sindical. Son convenios complementarios
uno del otro y fundamentales en esta materia.
El empresario viola esta libertad:
18
◊ Al contratar (contratos amarillos). El empresario
puede sujetar su contrato a la afiliación o no
afiliación a un determinado sindicato. El problema
será demostrarlo, pero si se lograse el empresario
sería sancionado por discriminación.
◊ Si el trabajador no admite su afiliación y después
resulta estar afiliado, el empresario no puede
despedirlo por motivos sindicales. El problema
vuelve a estar en probarlo, pero si se logra, el juez
ordenaría la reposición del trabajador en el puesto y
circunstancias anteriores a la violación de la libertad
sindical. Según el convenio 98 OIT el empresario no
puede despedir al trabajador o perjudicarlo por su
afiliación sindical o por participar en actividades
sindicales fuera de las horas de trabajo.
− Violaciones sindicales.
En general los propios sindicatos violan la libertad sindical más de lo
que debieran, intentan llevar a su sindicato a los trabajadores, estén
afiliados o no a un sindicato.
Los textos internacionales prefieren obliterar y son excesivamente
prudentes, porque aquí colisionan dos libertades: la individual y la de
los sindicatos. Sólo reconoce la libertad sindical creativa la carta
social europea.
En España el legislador no demuestra los mismos prejuicios por la
escasez de sindicación y sobre todo, de cotización. Sólo el art. 28 CE
dice que nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato. La LOLS
proporciona un pie en los arts. 2 y 3. El art. 2 propicia el camino para
que el trabajador se afilie a los sindicatos y el 3 para que los
sindicatos actúen en la vida laboral.
1º.− Las violaciones de los sindicatos pueden ser:
• Taller cerrado (close shop).− por esta cláusula el empresario se
obliga a no admitir en su empresa a los no afiliados al sindicato con
el que tiene pacto.
• Taller sindical.− por esta cláusula se obliga a todos los trabajadores
de una empresa a afiliarse a un sindicato.
• Empleo preferencial.− es similar a la primera, en caso de haber una
vacante en la empresa el empresario se obliga a admitir
preferentemente a un trabajador afiliado al sindicato con el que tiene
pacto.
• Mediación sindical.− el empleador debe cubrir sus vacantes con los
trabajadores que le envíe el sindicato.
• Mantenimiento de la afiliación.− ningún trabajador que esté afiliado
al sindicato con el que exista pacto puede causar baja mientras exista
convenio.
• Taller gestor.− se obliga al empresario a retraer la cuota sindical a
todos los trabajadores de la empresa, afiliados o no al sindicato.
• Ventajas reservadas.− el convenio negociado se aplicará
19
exclusivamente a los trabajadores afiliados al sindicato que lo
negoció.
• Retención de cuotas.− el empresario gestiona por sí mismo el cobro
de cuotas sindicales sólo a los trabajadores que estén afiliados al
sindicato.
El problema de estas cláusulas está en demostrarlas, porque en base
al art. 28 CE se podrían anular, si se demostrasen.
2º.− El sindicato también puede afectar al principio de libertad
sindical del trabajador de la siguiente forma:
◊ A través de las cláusulas de organizaciones
sindicales fuertes, que pueden intervenir cuando
quieran.
◊ A través de la afiliación, porque hay una central
sindical fuerte, en cuyo caso no habría libertad
sindical; aquellos trabajadores que se nieguen a
afiliarse en principio no podrían hacerlo en el futuro,
se crearía una lista negra.
Los sindicatos pueden unirse voluntariamente para hacerse más
fuertes en situaciones concretas, pero la clave está en la
voluntariedad, que sí es legal, no los supuestos anteriores.
La mayor parte de estas violaciones tienen como punto neurálgico las
condiciones que pone el sindicato para poder afiliarse.
En España, el art. 2.1 LOLS consagra el derecho del trabajador a
afiliarse al sindicato de su elección con la sola condición de observar
sus estatutos.
3º.− Violación de la participación de los afiliados en las
organizaciones sindicales.
De nuevo el problema está en demostrarla. Es por ejemplo la
marginación o los ostracismos sin justificación.
El art. 7 CE consagra el principio de funcionamiento de la estructura
de los sindicatos y el art. 9.2 que corresponde a los poderes públicos
promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del
individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas,
así que por esta vía se podría atacar el problema, si se pudiese
demostrar.
4º.− Manipular los estatutos del sindicato es otra violación, que hoy
en día se está medio consintiendo por la escasa afiliación.
Para evitar todas estas violaciones los autores plantean un
reforzamiento de las garantías del afiliado sindical hacia dentro y
hacia fuera, controlando más el régimen interno del funcionamiento
del sindicato y que los jueces se encarguen de observar estas
conductas; pero esto es muy difícil.
20
TEMA 4: LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN
LA EMPRESA.
En España hay dos canales de representación de los trabajadores:
unitaria y sindical.
• Representación unitaria.− TODOS los trabajadores de la empresa o
centro de trabajo, afiliados o no al sindicato.
• Representación sindical.− SÓLO los afiliados a ese sindicato (UGT,
CCOO)
• Representación unitaria. Órganos:
◊ Delegados de personal.− 6−9 a 49 (el ET pide un
mínimo de 10 trabajadores, pero si hay menos de 10
y más de 6, por mayoría simple de todos los
trabajadores podrán escoger un delegado de
personal; de 10 a 29 habrá 1 y de 30 a 49 habrá 3).
◊ Comités de empresa.− más de 49 = 50 (con más de
50 ya hay comités).
◊ Asambleas de personal.− todos (pueden asistir todos
los trabajadores de la empresa).
◊ Representación sindical. Órganos:
⋅ Delegados sindicales.
⋅ Secciones sindicales.
⋅ Asambleas sindicales.
En un centro de trabajo sólo podrá haber un
comité de empresa, independientemente de
en cuanto se sobrepase el mínimo de 50.
En un sindicato podrá haber tantas secciones
sindicales como sindicatos con afiliados
haya en la empresa.
Ambas representaciones son
complementarias.
No son obligatorios ni los comités ni los
delegados si los trabajadores no quieren
representación.
− La representación de los trabajadores en
la empresa.
En España existen, como se ha dicho, dos
tipos de representación: sindical y unitaria.
Los representantes sindicales son elegidos
por los trabajadores afiliados al sindicato.
Los representantes unitarios son elegidos por
todos los trabajadores de la empresa.
21
Pero en España hay una peculiaridad, la
sindicalización de la representación unitaria,
los delegados y comités salen de las listas de
los sindicatos. Sus papeletas son cerradas.
La representación sindical está regulada por
la LOLS de 2 de agosto de 1985, arts. 8−11
y por los arts. 7 y 28.1 CE.
La representación unitaria está regulada en
los arts. 61−76 ET.
3.1. El comité de empresa.
Lo normal es que lo haya, pero no es
obligatorio.
Teóricamente están obligados a su
constitución los centros de trabajo con más
de 50 trabajadores y los que no los alcancen,
pero sí los sumen en su conjunto. También
podrán constituirse si están en la misma
provincia o en municipios limítrofes.
Cuando en una misma provincia unos
centros de trabajo tengan más de 50
trabajadores y otros no, en cada centro que
los tenga se constituirá un comité y en los
que no llegan pero sumándolos pasen de los
50, se constituirá otro comité.
En la práctica lo que el legislador pretende
es que haya un comité en cada centro de
trabajo que pueda tenerlo, aunque no sea así.
Los trabajadores computables a estos efectos
son todos, cualquiera que sea la naturaleza
de su contrato, dice el ET.
El art. 72.2 ET, al referirse a la
determinación de los representantes, se
completa con un RD que regula los temas de
los órganos de representación de las
empresas y dice que los trabajadores
fijos−discontinuos y los temporales de más
de 1 año se equipararán a los fijos de
plantilla y los temporales cada 200 días de
fracción se computarán como un trabajador
más. Si ya no está en la empresa puede
ocurrir que su tiempo de trabajo se compute
para la elección de un miembro más del
comité.
22
Este RD se refiere también a días trabajados
por trabajadores temporales con contrato en
vigencia en el momento electoral. Se
entienden efectivamente trabajados los fines
de semana, festivos y vacaciones.
Además de delegados y comités puede haber
un comité intercentros, regulado en el art.
63.3 ET, pero creado por el convenio
colectivo de la empresa. Se requiere que
haya más de un centro de trabajo. Su número
máximo es de 13, según establece el ET. Se
guardará la proporcionalidad de los
diferentes comités de la empresa en la
elección de esos 13 miembros.
Comité intercentros.− 13
Sindicato A: 52% = 7'5 7
Sindicato B: 41% = 5'53 5
Sindicato C: 7% = 0'91 1
Los sindicatos se quejan de que se favorece
la participación de los sindicatos
minoritarios.
− Funciones y competencias del comité
intercentros.
Serán las que le asigne el propio convenio
colectivo que lo crea. Lo normal es que no
sean las mismas de los diferentes comités de
empresa, sino menos. No podrá salirse de lo
que le dicte el convenio colectivo.
Las empresas grandes, a nivel estatal, tienen
todas comité intercentros.
El convenio que lo crea es estatutario,
porque el convenio colectivo es un híbrido
con cuerpo de contrato y alma de ley, y se
regirá por el ET.
El TS y el TC han admitido que aunque el
ET establezca un máximo de 13 miembros,
el convenio colectivo que los crea puede
aumentar este número con el ejercicio de la
autonomía de la voluntad, pero nunca
inferior, porque el ET es una norma de
mínimos que permite mejoras.
23
Los acuerdos se toman colegiadamente. Se
tomarán por todos y lo expresará el
secretario con el visto bueno del presidente
del Comité intercentros.
El número de representantes del comité varía
en función del número de trabajadores de la
empresa o centro de trabajo y la escala que
establece el art. 66.1 ET, una escala que es
impar, es:
♦ de 50 a 100 trabajadores, 5
miembros
♦ de 101 a 250, 9
♦ de 251 a 500, 13
♦ de 501 a 750, 17
♦ de 751 a 1000, 21
♦ de 1000 en adelante, 2 por
cada mil o fracción, con el
máximo de 75.
Los trabajadores se computan por las
mismas reglas que los representantes de las
empresas y los trabajadores, a tenor de lo
dispuesto en los arts. 62, 66 y 72 ET (lo de
los 200 días, etc.).
3.5. Procedimiento electoral.
− Variaciones de plantilla.
El art. 67.1 ET establece que cuando la
plantilla aumente podrán promoverse
elecciones parciales para ajustar el número
de representantes al número de trabajadores.
Cuando la plantilla disminuya el número de
representantes no se modifica, salvo que el
convenio colectivo acuerde lo contrario y, en
defecto de convenio colectivo, estará sujeto
a acuerdo entre trabajadores y empresarios.
Que se logre este acuerdo es prácticamente
imposible en la práctica.
Si el número de trabajadores aumenta hasta
llegar a 50 habrá que realizar elecciones
totales, para pasar de delegados de personal
a comités de empresa.
Lo que no se puede modificar
unilateralmente es la escala del art. 66.1 ET,
porque el TS exige acuerdo de ambas partes.
− Condiciones para se elector (para poder
24
votar).
Serán electores los trabajadores de la
empresa o centro de trabajo con 16 años
cumplidos en el momento de la votación y
una antigüedad en la empresa de al menos 1
mes.
Son electores los trabajadores extranjeros
con papeles y los trabajadores a domicilio y
sólo se excluye a los altos cargos directivos
por su cercanía al empresario, a tenor de
stcs. de TS y TC.
− Condiciones para se elegible (para
comités o delegados de personal).
Serán elegibles los trabajadores de la
empresa o centro de trabajo con 18 años
cumplidos y una antigüedad de al menos 6
meses, que se puede rebajar a 3 por convenio
colectivo. También lo serán los extranjeros y
trabajadores a domicilio y se excluyen los
altos cargos directivos.
El ET no regula el momento en que se han
de reunir los requisitos legales para ser
elector o elegible, sino que lo hará un RD,
según el que será cuando se tenga la edad
para ser elector en el momento en que se
convoquen las elecciones, no en el momento
de la votación.
− Iniciativa electoral.
Según el art. 67.1, pueden promover
elecciones los sindicatos más representativos
a nivel estatal o comunitario, conjunta o
separadamente.
Si es a nivel estatal, puede hacerlo en
cualquier ámbito del territorio nacional. Si es
comunitario, sólo podrá hacerlo en la
CCAA, a no ser que esté federado o
confederado con un sindicato de ámbito
nacional, que no suele ocurrir porque los de
las CCAA suelen ser nacionalistas y los
estatales, españolistas; así que los primeros
suelen ir por su cuenta.
Podrán promover elecciones los sindicatos
que cuenten con un mínimo del 10% de
25
representantes en la empresa o centro de
trabajo. También podrán hacerlo los propios
trabajadores por acuerdo mayoritario tomado
en asamblea convocada al efecto, pero aquí
lo que se computa es el censo de la empresa,
no los que asisten.
− Requisitos para iniciar el proceso
electoral.
⋅ Comunicar la convocatoria a la empresa y a
la autoridad laboral correspondiente.
⋅ Preaviso máximo de un mes de antelación al
inicio del proceso electoral.
⋅ En esta comunicación, por escrito, hay que
precisar al empresario la empresa o centro de
trabajo donde se realizará el proceso
electoral, que no podrá comenzar antes de un
mes de la fecha de comunicación ni 3 meses
después, computados siempre desde la fecha
de registro (lo que vale es el cuño de
entrada). Además, habrá que comunicarlo a
la oficina pública correspondiente.
Si no se observan estos requisitos, según el
art. 67.3 ET, el proceso electoral será nulo.
Puede darse la concurrencia de promoción
de elecciones. La válida será la primera que
haya sido registrada, salvo que la mayoría
sindical de la empresa o centro de trabajo
haya presentado otra con fecha diferente,
que será la que prevalecerá.
Una vez formalizado el preaviso cabe, por
acuerdo mayoritario entre los sindicatos más
representativos, se promuevan elecciones
con carácter general en uno o varios ámbitos
territoriales.
− Presentación de candidaturas.
La regula el art. 69.3 ET. Puede hacerse por
una doble vía:
⋅ Podrán presentar candidatura los sindicatos
legalmente constituidos.
⋅ Y por aval de los trabajadores electores en
número equivalente al de tres veces el
número de puestos a cubrir, pudiendo estar
entre ellos los que se presentan, porque
simplemente se están presentando firmas
26
para promover elecciones, sin decir quiénes
son los candidatos.
En las papeletas y en todo el proceso
electoral figuren expresamente las siglas del
sindicato o grupo de trabajadores que
presenten la candidatura.
El art. 71.2 ET establece la exigencia de que
en las papeletas y en todo el proceso
electoral figuren expresamente las siglas del
sindicato o grupo de trabajadores que
presenten la candidatura.
Los candidatos deberán permanecer en cada
uno de los colegios electorales. Si renuncia
algún candidato, ocupará su puesto un
suplente, pero si no hay candidato seguirá
siendo válido si se mantiene el 60% de los
trabajadores que equivalgan al número de
puestos a cubrir.
3.5. Procedimiento electoral.
Es bastante complejo por la composición de
la mesa electoral: el trabajador de más edad,
el trabajador con más antigüedad y el
secretario, que será el trabajador más joven.
El RD 1844/1994 y el ET regulan la
composición en funciones de la mesa, la
propaganda electoral, las votaciones y la
publicación de los resultados.
3.6. Mandato electoral.
Por imperativo del art. 67.3 ET la duración
del mandato electoral será de 4 años
prorrogables si a su término no se
promueven nuevas elecciones, con
posibilidad de elecciones ilimitada.
La Disposición Adicional 2ª de la LOLS,
que tiene rango de ley ordinaria, establece
que si no se celebran elecciones, estos
miembros del comité de empresa por
mandato prorrogado no se computarán a
efectos de si un sindicato es más o menos
representativo, pues no habrá acta de
elecciones y no se llevará al SMAC.
− Extinción del mandato electoral.
27
Las causas más comunes son:
⋅ Muerte del representante.
⋅ Pérdida de la condición para ser elegido
representante (por ejemplo, por cambio de
trabajo o despido).
⋅ Dimisión.
⋅ Revocación del mandato electoral por
quienes lo eligieron, con el requisito de que
se convoque una asamblea por 1/3 como
mínimo de los electores, con mayoría
absoluta. Esta revocación no se puede
plantear permanentemente; además no se
puede plantear mientras se negocie un
convenio colectivo ni si no han transcurrido
6 meses desde el último intento de
revocación.
En cuanto a la cuestión de si se sigue
perteneciendo al comité de empresa cuando
se ha producido un cambio de afiliación
sindical, la jurisprudencia no se pone de
acuerdo. Por lógica y por analogía con la
política, parece que la respuesta sería que sí,
pero no hay acuerdo entre la jurisprudencia.
− Visicitudes contractuales que afectan al
mandato electoral.
⋅ Suspensión del contrato de trabajo por un
expediente de regulación de empleo (arts.
41, 42 y 43 ET), que no interrumpe la
continuidad. Los representantes de los
trabajadores serán los últimos en poder ser
incluidos en la lista de regulación de empleo.
⋅ No interrumpe la incapacidad laboral,
aunque sí la permanente.
⋅ No interrumpe una sanción disciplinaria de
empleo y sueldo.
⋅ No se interrumpe en caso de huelga o cierre
patronal. En caso de despido improcedente
de un representante legal, si el representante
opta por la readmisión, el empresario
recurrirá, pero puede seguir ejerciendo sus
funciones durante el recurso.
⋅ Transmisión (venta) de empresa y mandato
electoral en base a la regulación del art. 44.5
ET. Pueden darse 2 situaciones:
• Que el centro transferido conserve
su autonomía, en cuyo caso la
jurisprudencia establece que los
representantes seguirán hasta la
28
finalización del mandato electoral.
• Que el centro transmitido no
conserve su autonomía, en cuyo
caso el mandato electoral se
extinguirá y habrá que realizar
nuevas elecciones.
− Cobertura de vacantes.
Se regula en el art. 67.4 ET. El
mandato será de 4 años y en el caso
de dimisión, fallecimiento de
representantes, etc., las vacantes
serán inmediatamente cubiertas por
el trabajador que le seguía en la
lista. El sustituto lo será por el
tiempo que le quede de mandato a
ese delegado de personal o comité.
− Funcionamiento del mandato
representativo.
El mandato de los delegados de
personal o miembros del comité de
empresa es representativo por su
propia naturaleza, pero no
imperativo (no es obligado someter
a cada miembro que se tome al
referéndum de una asamblea de
personal).
Comité de empresa y delegados de
personal informan a los
representantes.
− Carácter colegiado del comité de
empresa.
El comité de empresa es el órgano
representativo y colegiado del
conjunto de los trabajadores.
Colegiado significa que dentro del
comité de empresa las decisiones se
toman por el régimen de mayorías o
minorías.
− Funcionamiento interno del
comité de empresa.
Lo regula el art. 66 ET y tiene 3
reglas básicas:
29
• El comité de empresa ha de elegir
entre sus miembros un presidente y
un secretario.
• Elaborará un reglamento interno de
funcionamiento (escrito). Para dar
mayor seguridad al tráfico jurídico
habrá que mandar una copia del
reglamento al empresario y otra a la
autoridad laboral correspondiente.
• El comité de empresa deberá
reunirse como mínimo cada dos
meses y siempre, cuando lo solicite
1/3 de sus miembros o 1/3 de los
trabajadores representados.
Según el art. 65.2 ET, los miembros
del comité de empresa tienen el
deber del sigilo profesional sobre el
conjunto de la información
económica del sector o empresa y
sobre decisiones empresariales que
puedan incidir en las situaciones
contractuales de los trabajadores.
Deber de informar versus deber de
sigilo.
Según la jurisprudencia el sigilo
profesional no equivale a silencio
absoluto, sino a utilización prudente
de la información. Jurisprudencia y
ET sólo prohíben la utilización
indiscriminada de la información.
La obligación de sigilo profesional
permanece hasta un año después de
la extinción del mandato.
−Competencias.
Las competencias del comité de
empresa están reguladas en el art. 64
ET, pero a lo largo del propio ET y
en otras normas de desarrollo se le
atribuyen varias competencias.
Tiene derecho a:
• Información pasiva.− saber aspectos
económicos de la empresa.
• Información activa.− consultas en
determinadas materias.
• Participar en la gestión de obras
30
sociales de la empresa (becas).
• Informar a sus representados
(utilización prudente de la
información.
• Ejercer funciones de vigilancia y
control en procesos, en general de
temas procesales.
• Intervención en materia de
relaciones laborales.
• Declaración de huelga (art. 31 RD
Ley de Relaciones de trabajo).
• Derecho a iniciar conflictos
colectivos.
• Derecho a marcar cauces para la
solución extrajudicial de los
conflictos colectivos.
• Negociación de convenios
colectivos estatutarios (art. 87.1 ET).
• Negociación de los pactos para la
modificación sustancial de las
condiciones de trabajo (art. 41 ET).
• Intervención en el cese de traslados
(art. 40 ET).
• Derecho a ser consultados en
eventuales acuerdos de expedientes
de regulación de empleo y extinción
del contrato por causas objetivas o
fuerza mayor (art. 45 y 51 ET).
• Negociación de acuerdos de
empresa que sustituyan a convenios
colectivos estatutarios en diversas
materias (art. 22.1, 24.1, 29.1, 34.2 y
67.1).
♦ Art. 22.− sistema de
clasificación profesional.
♦ Art. 24.1.− ascensos dentro
del sistema de clasificación
profesional.
♦ Art. 29.1.− liquidación y
pago del salario.
♦ Art. 34.2.− la jornada de
trabajo.
♦ Art. 67.1.− promoción de
elecciones y mandato
electoral.
♦ Negociación de un acuerdo
de descuelgue salarial (en
caso de que se compruebe
que la empresa va mal se
puede volver al salario
anterior al convenio).
♦ Intervenir en el registro de
31
personal (art. 18 ET).
♦ Determinar el momento de
efectuar las pagas
extraordinarias (art. 31).
♦ Derecho a pedir los libros
referentes al devengo de
comisiones (art. 29.2 ET).
♦ Derecho a fijar el período
anual de disfrute de
vacaciones y a partirlas (art.
38.2 ET).
− Garantías de los
delegados y miembros del
comité de empresa.
El art. 68 ET establece una
serie de garantías que tienen
el carácter de mínimo
necesario y pueden ser
mejoradas por convenio
colectivo.
♦ Derecho a la apertura de
expediente contradictorio en
el supuesto de sanciones por
faltas graves, en el que serán
oídos, aparte del interesado,
el Comité de Empresa o
restantes delegados de
personal (el despido de un
miembro de un comité no es
frecuente, a no ser que sea
algo flagrante).
♦ Derecho a prioridad de
permanencia en la empresa
o centro de trabajo en el
supuesto de suspensión o
extinción del contrato de
trabajo por causas
económicas, técnicas,
organizativas de producción
y supuestos de movilidad
geográfica.
♦ Derecho de opción en caso
de despido entre la
indemnización y la
readmisión (despido
improcedente).
♦ Derecho a no ser despedido
ni sancionado durante el
ejercicio de sus funciones ni
32
dentro del año siguiente a
terminar su mandato, salvo
que la finalización del
mismo se produzca por
revocación o dimisión;
siempre que el despido o
sanción se base en la acción
del trabajador en el ejercicio
de su representación.
♦ Derecho a no ser
discriminado en promoción
económica o profesional en
razón del cargo que
desempeñe durante el
ejercicio de su mandato.
El art. 68 también marca las
facilidades que estas
garantías otorgan a los
representantes de los
trabajadores en el
desempeño de sus
funciones, que también son
mejorables por convenio
colectivo:
⋅ Libertad de
expresión
colegiada
de
opiniones,
de aquello
que
consideren
de interés
laboral y
social,
concerniente
a su
representación,
sin
perturbar el
normal
desarrollo
de la
productividad.
⋅ Derecho a
disponer de
uno o varios
tablones de
anuncios en
la empresa
33
o centro de
trabajo. si
hay
discrepancia
respecto a
su
ubicación,
lo normal
será
colocarlos
en la nave
de trabajo, o
donde se
decida.
Tienen que
estar un
sitio
adecuado,
de libre
acceso para
los
trabajadores.
⋅ Derecho a
un local
adecuado,
en el que
puedan
desarrollar
sus
actividades.
En él se
reúnen,
tienen sus
archivos,
los
ordenadores
que les
proporciona
la empresa
Este será el
local del
comité de
empresa, no
el de los
sindicatos.
⋅ Derecho a
disponer de
un crédito
de horas
mensuales
retribuidas
para el
34
ejercicio de
sus
funciones.
La escala
será:
⋅ En
empresas de
hasta 100
trabajadores,
de 15 horas
mensuales.
⋅ De 101 a
250
trabajadores,
de 20 horas.
⋅ De 251 a
500, 30
horas.
⋅ De 501 a
750, 35
horas.
⋅ De 751 en
adelante, 40
horas.
En convenio colectivo podrá
pactarse la acumulación de
horas de los diferentes
miembros del comité y, en
su caso, de los delegados de
personal, en uno o varios
componentes, sin rebasar el
máximo total, pudiendo
quedar relevado/s del
trabajo sin perjuicio de su
remuneración.
4. Delegados de personal.
Las listas de elecciones a
delegados son abiertas, al
contrario de los comités.
El art. 62.1 ET establece que
la representación de los
trabajadores en la empresa o
centro de trabajo que tenga
menos de 50 y más de 10
trabajadores corresponde a
los delegados de personal.
Igualmente, podrá haber
delegado de personal en
aquellas empresas o centros
35
que cuenten entre 6 y 10
trabajadores si lo deciden
por mayoría.
Para el conjunto de los
trabajadores computables
rigen los mismos criterios
que en el comité de
empresa. Rige una actuación
mancomunada, es decir, la
actuación de uno no vincula
la de los demás.
El régimen jurídico
aplicable es el mismo de los
comités: derecho a crédito
de horas mensuales,
acumulación por convenio
colectivoTiene
peculiaridades como:
◊ El número de
representantes:
hasta 30
trabajadores habrá
un delegado y de 31
a 49 trabajadora
habrá 3 delegados.
◊ El procedimiento
electoral: el colegio
electoral es único,
no existen colegios
electorales y las
listas serán abiertas,
poniendo una cruz
al lado.
◊ La cobertura de
vacantes no se hará
por el trabajador
que le sigue en la
lista, sino que será
el siguiente
trabajador que haya
obtenido mayor
número de votos
(art. 67.4 ET).
◊ El funcionamiento:
aquí es donde más
diferencias se
observan con el
comité, porque
ejercerá su acción
36
mancomunadamente
(art. 62 ET).
TEMA 5: LA
REPRESENTACIÓN
SINDICAL EN LA
EMPRESA.
1. Las secciones sindicales.
Constitución. Derechos.
Se regulan en el art. 8.1
LOLS y sólo representan a
los afiliados el sindicato, no
al conjunto de los
trabajadores, que desde el
punto de vista sindical no
están representados por
nadie, aunque sí lo están en
la representación unitaria.
Art 8.1 LOLS: Los
trabajadores afiliados a un
sindicato podrán, en el
ámbito de la empresa o
centro trabajo:
a) Constituir Secciones
Sindicales de conformidad
con lo establecido en los
Estatutos del sindicato.
b) Celebrar reuniones,
previa notificación al
empresario, recaudar cuotas
y distribuir información
sindical, fuera de las horas
de trabajo y sin perturbar la
actividad normal de la
empresa.
c) Recibir la información
que le remita su sindicato.
En el ordenamiento jurídico
español quienes pueden
constituir las secciones
sindicales no son los
sindicatos, sino sus
afiliados, conforme a lo
establecido en los Estatutos
del sindicato.
37
Cada unos podrá marcar los
requisitos.
Si se constituyen secciones
sindicales a nivel de
empresa, no pueden
constituirse a nivel de centro
de trabajo.
La ley no atribuye ningún
derecho especial a las
secciones, si bien la LOLS
reconoce a sus miembros
derechos específicos de
reunión sindical, de
recaudación de cuotas
sindicales, información
sindical
Estos derechos los concede
el TC y podrán ser
mejorados por el convenio
colectivo.
Las secciones de los
sindicatos más
representativos o con
representación en los
comités de empresa tienen
estos derechos mínimos:
◊ Derecho a tener un
tablón de anuncios
proporcionado por
la empresa, art. 8
LOLS.
◊ Derecho a la
negociación
colectiva en los
términos
establecidos en el
art. 87.1 ET.
◊ Derecho a la
utilización de un
local adecuado para
desarrollar sus
actividades, en
empresas con más
de 250 trabajadores.
Local que es
diferente al del
comité de empresa.
38
La sección sindical está
integrada por los delegados
sindicales. El art. 10.1
LOLS establece que las
empresas o centros de
trabajo están obligadas a
tener estos delegados
siempre que ocupen a más
de 250 trabajadores,
cualquiera que sea su
contrato. Esta exigencia
legal de 250 trabajadores
tiene carácter de mínimo
imperativo y por convenio
colectivo podrá reducirse,
como ocurre en el caso de
las ETT, en las que será de
100 trabajadores. El mismo
art. hace referencia al
cometido de los delegados
(ver); éstos se elegirán de
entre los miembros de la
sección sindical, dentro de
la empresa o centro de
trabajo.
Las secciones representarán
no tanto al sindicato de cara
al exterior, sino de cara al
interior.
El nombramiento del
delegado sindical se
comunicará de inmediato al
empresario, aunque la
LOLS guarde silencio al
respecto. Si se cumplen
todos los requisitos
establecidos por la ley, el
empresario deberá
reconocerlos a efectos de
derechos, competencias y
garantías.
La ley establece un número
de delegados por sección
sindical a elegir según el
número de trabajadores de
la empresa o centro de
trabajo, una escala recogida
en el art. 10.2 LOLS:
39
◊ de 250 a 750
trabajadores.− 1
◊ de 751 a 2000.− 2
◊ de 2001 a 5000.− 3
◊ de 5001 en
adelante.− 4
Esta escala sólo juega en el
caso de que el sindicato en
la sección sindical hubiera
obtenido el 10% de los
votos, pues en caso
contrario sólo estarán
representados por un
delegado sindical. Escala
que tiene carácter de
mínimo y sólo se podrá
modificar por convenio
colectivo para ampliar el
número de delegados
sindicales. Según diversas
stcs. Del TS es
perfectamente válido que
esta escala se aumente más
en unos sindicatos que en
otros.
− Competencias de los
delegados cuando no
forman parte del comité
(sino tendrían las del
comité), art. 10.3 LOLS.
⋅ Derecho a
la misma
información
y
documentación
que la
empresa
ponga a
disposición
del comité.
⋅ Derecho a
asistir a las
reuniones
del comité
(si no
forman
parte de él)
y de otros
órganos
internos en
40
materia de
seguridad e
higiene, con
voz pero sin
voto.
⋅ Derecho a
audiencia
previa a la
adopción de
medidas de
conflicto
colectivo
que afecten
a los
afiliados en
particular y
a los
trabajadores
en general,
especialmente
en cuanto a
despidos.
Estos derechos también
tendrán carácter de mínimos
y podrán ser mejorados por
convenio colectivo.
− Garantías.
Se regulan en el art. 10.3
LOLS. La equiparación de
los delegados sindicales con
los miembros del comité es
total. En realidad, si ya
forman parte del comité
sobraría la aplicación de
este art.
De nuevo, tiene carácter de
mínimo legal y puede
mejorarse por convenio
colectivo.
Los delegados sindicales
tienen también una serie de
derechos:
◊ Equiparación legal
total con los
miembros del
comité. Por
imperativo del art.
41
10.3 LOLS tiene
carácter de mínimo
de derecho
necesario.
◊ Derechos de los
cargos electivos
sindicales más
representativos, art.
9.1 LOLS (ver):
comités y delegados
sí son retribuidos,
excedencia forzosa
con derecho a
reserva del puesto
de trabajo,
asistencia y acceso a
los centros de
trabajo para
participar en
actividades propias
de su sindicato o del
conjunto de los
trabajadores.
TEMA 7. EL DERECHO
DE REUNIÓN.
Se regula en los arts. 77−80
ET. Es una norma
heterónoma. La normativa
complementaria aplicable a
la empresa o centro de
trabajo es una norma
autónoma, el convenio
colectivo.
Las reuniones de trabajo
podrán ser convocadas por
la representación unitaria en
un número no inferior al
33% de la plantilla. Una vez
convocada, hay que
comunicárselo al
empresario. Será la
presidencia de la asamblea
la que lo haga, indicando el
nombre de las personas no
pertenecientes a la empresa
que vayan a participar en la
asamblea. El orden del día
también se le comunicará al
empresario, con al menos 48
horas de antelación. El
42
empresario debe acusar
recibo de esta convocatoria.
La asamblea estará presidida
por el comité de empresa,
delegado de personal o
número de trabajadores que
serán responsables del
normal desarrollo de la
misma. Además,
responderán de la presencia
de personas que no
pertenezcan a la empresa.
La actuación será
mancomunada, es decir, la
actuación de uno no vincula
la de los demás.
El art. 77.1 ET establece que
la empresa podrá desarrollar
su actividad normal antes y
durante la asamblea.
Puede darse el caso (de
hecho ocurre en las
empresas por turnos) de que
la asamblea no pueda
realizarse con toda la
plantilla asistiendo
conjuntamente sin perjuicio
de que se altere el normal
funcionamiento de la
empresa, o por falta de
locales, en cuyo caso podrán
organizarse diversas
reuniones parciales, pero a
efectos legales, las
reuniones se considerarán
como una sola y llevarán la
fecha del día y hora de la
primera reunión, como
establece el art. 77.2 ET.
El lugar de reunión será el
centro de trabajo y deberá
proporcionarlo el
empresario, salvo:
◊ Cuando no se
cumplan las
disposiciones
43
legales.
◊ No se podrá
celebrar si no se
hubieran resarcido
los daños
producidos por las
alteraciones
ocurridas en
asambleas
anteriores.
◊ Si hubieran
transcurrido menos
de 2 meses desde la
última reunión,
salvo que se trate de
reuniones
informativas con
ocasión de la
negociación
colectiva.
◊ En el supuesto de
cierre legal de la
empresa (cierre
patronal).
− Votaciones.
El art. 80 ET establece que
para que tengan validez los
acuerdos tomados sobre las
materias que afecten al
conjunto de los trabajadores
se requerirá el voto
favorable personal, libre,
directo y secreto, incluido el
voto por correo, de la mitad
más uno de los trabajadores
de la empresa o centro de
trabajo (el truco está en la
dificultad de que la mitad de
la plantilla se ponga de
acuerdo.
Lo que pretende el
legislador es que haya
participación en las
asambleas, pero muchas son
ineficaces por este motivo.
En el caso de las reuniones
por motivo de conflicto
colectivo, desde el punto de
vista legal, son informativas
44
(sin orden del día) y si se
declara huelga, las
decisiones se tomarán por
mayoría simple, pero no de
la totalidad de la plantilla.
TEMA 8: LA
NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
ESTATUTARIA.
1. Normativa aplicable.
Fundamento
constitucional.
La negociación colectiva
estatutaria está regulada en
los arts. 82 − 92 ET,
Capítulo III. Abarca a todos
los trabajadores de la
empresa o centro de trabajo
(afiliados o no a un
sindicato) que se encuentren
dentro de su ámbito de
aplicación.
2. Clases de convenios.
Hay 3 tipos de convenios
colectivos, que podemos
distinguir en el propio texto
del ET:
♦ Convenio marco.
♦ Convenio colectivo
propiamente dicho.
♦ Acuerdos interprofesionales
sobre materias concretas.
1) Acuerdo o convenio
marco:
El art. 83.2 se refiere a este
tipo especial de convenio,
que tiene estas
características especiales:
⋅ El
contenido
no se refiere
sólo a las
condiciones
45
de trabajo,
sino a las
condiciones
en que se va
a desarrollar
la
negociación
colectiva.
⋅ No son
convenios
directamente
aplicables a
empresarios
y
trabajadores
individualmente
considerados,
sino que
son
convenios
para
convenir
(establecen
las reglas
del juego;
dentro del
marco que
establecen
puede darse
el contenido
que se
quiera).
Establecen
la estructura
de la
negociación
colectiva en
su sector,
por lo que
en general,
serán
convenios
de ámbito
sectorial o
nacional a
los que se
ajustarán
los
convenios
que se
negocien en
ese ámbito.
46
Por
ejemplo,
fije el
ámbito de
aplicación
pero no la
duración.
⋅ Cabe la
posibilidad
de que un
convenio
marco
regule
condiciones
concretas de
trabajo
aplicables
directamente
en su propio
ámbito,
como si se
tratase de
un convenio
ordinario.
En estos
casos, se les
llama
convenios
marco
impropios o
mixtos,
porque son
convenios
para
convenir
con reglas
concretas.
⋅ Obligatoriamente
tendrán un
ámbito
territorial
(estatal o de
CCAA), no
pudiendo
negociarse
en ámbito
inferior al
de las
CCAA.
Esto no
quiere decir
que no
47
quepa la
posibilidad
de
negociarlos
a nivel
profesional
o de
sectores de
actividad
(sectorial es
más
frecuente
que
profesional).
⋅ Las partes
legitimadas
por ley para
negociarlos
son las
organizaciones
sindicales y
empresariales
más
representativas,
ya sean
éstas a nivel
estatal o de
CCAA (el
que puede
lo más
puede lo
menos, pero
el que
puede lo
menos no
puede lo
más − a
nivel de
negociación−).
⋅ La ley
equipara, en
cuanto a
régimen
jurídico, los
acuerdos o
convenios
marco con
los
convenios
colectivos
ordinarios.
Son
48
diferentes
pero sus
efectos son
los mismos,
aunque su
amplitud es
distinta y la
profundidad
de la
regulación
también.
Tendrán
una eficacia
normativa y
personal
general
dentro de su
ámbito
territorial.
2) Convenio colectivo
propiamente dicho.
Establece las condiciones de
trabajo de aplicación directa
a los trabajadores y a los
empresarios
individualmente existentes
en su ámbito de aplicación
funcional y territorial.
3) Acuerdos
interprofesionales sobre
materias concretas.
El art. 83.3 ET reconoce
expresamente la posibilidad
de que las organizaciones
sindicales y empresariales
más representativas a nivel
estatal o de CCAA podrán
llegar a acuerdos sobre
materias puntuales y
concretas, no generales.
En el fondo son convenios
colectivos, digamos que en
pequeñito, que llegarán a
acuerdos sobre jornadas,
vacaciones, Tienen carácter
interprofesional.
3. Partes contratantes en el
49
convenio colectivo.
Capacidad y legitimación.
Según los arts. 87 y 88 ET,
están legitimados para
negociar en los convenios
colectivos los representantes
de trabajadores y
empresarios que tengan
capacidad negocial general
y legitimación específica.
El art. 87.1 ET recoge la
capacidad negocial.
− Del lado de los
trabajadores poseen esta
capacidad:
◊ Comité de empresa.
◊ Delegados de
personal.
◊ Las secciones
sindicales de las
empresas o centros
de trabajo (con un
delegado sindical ya
hay sección
sindical).
◊ Sindicatos,
federaciones y
confederaciones
constituidas a tenor
del art. 4 LOLS
(personalidad
jurídica y plena
capacidad de obrar
− ver−).
La jurisprudencia del TC
establece que no tienen
capacidad negocial las
agrupaciones de delegados
de personal y miembros de
comités de empresa o
delegados de las asambleas
de trabajadores.
− Del lado empresarial están
capacitados para negociar:
◊ El empresario, que
puede hacerlo
50
directamente o a
través de algún
representante.
◊ Asociaciones
empresariales,
federaciones y
confederaciones,
regulado esto por un
RD
preconstitucional de
1 de abril de 1977
que sigue en vigor y
que establece que
las asociaciones
habrán de seguir los
mismos trámites
que los sindicatos
para tener capacidad
de obrar. (en España
no puede hablarse
de sindicatos
empresariales
porque la CE los
llama asociaciones
empresariales).
No poseen esta capacidad
negocial otras asociaciones
empresariales de derecho
público que representen
intereses profesionales, ni
aún en el caso de que no
existiesen en sectores
profesionales.
La jurisprudencia ha
declarado que tampoco
pueden negociar convenios
colectivos los colegios
profesionales. Sí lo podrán
hacer las asociaciones libres
de profesionales. Tampoco
tienen capacidad negocial
las asociaciones que
incluyan a empresarios y
trabajadores autónomos.
− Legitimación negocial
específica.
a) Convenios
supraempresariales.
51
◊ Trabajadores:
⋅ Están
legitimados
los
sindicatos
que tengan
la
consideración
de más
representativos
en sus
respectivos
ámbitos.
Art. 87.2.
⋅ Los
sindicatos
afiliados,
federados o
confederados
a los
primeros.
⋅ Los
sindicatos
más
representativos
a nivel
estatal, que
acrediten
una especial
audiencia,
expresada
en la
obtención,
en dicho
ámbito, del
10% o más
del total de
delegados
de personal,
de los
miembros
de los
comités de
empresa y
de los
correspondientes
órganos de
las
Administraciones
Públicas.
Art. 6.2
LOLS.
52
⋅ Los
sindicatos
más
representativos
a nivel de
CCAA, que
acrediten en
este ámbito
una especial
audiencia,
expresada
en la
obtención
de al menos
el 15% de
los
delegados
de personal
y de los
trabajadores
en los
comités de
empresa y
en los
órganos
correspondientes
de las
Administraciones
Públicas,
siempre que
cuenten con
un mínimo
de 1500
representantes
y no estén
federados o
confederados
con
organizaciones
sindicales
de ámbito
estatal. Art.
71 LOLS.
⋅ Según la
jurisprudencia,
también
están
legitimados
los
sindicatos
que no sean
más
53
representativos
a nivel
estatal o de
CCAA ni
estén
afiliados,
federados o
confederados,
siempre que
cuenten con
un 10% de
miembros
del comité
de empresa
o delegados
de personal,
ámbito
geográfico
o funcional
de que se
trate, a que
se refiera el
convenio
(sindicato
suficientemente
representativo).
◊ Empresarios:
⋅ Según el
art. 87.3 ET
están
legitimadas
las
asociaciones
empresariales
que cuenten
con el 10%
de los
empresarios
y
trabajadores
afectados
por el
ámbito de
aplicación
del
convenio.
No están
legitimadas
las
coaliciones
empresariales
que no
54
alcancen el
10% de
representatividad.
⋅ En los
convenios
colectivos
de ámbito
estatal
estarán
legitimados
los
sindicatos y
asociaciones
empresariales
de CCAA
que no
estén
integrados
en
federaciones
o
confederaciones
de ámbito
estatal o de
CCAA que
cuenten con
el 15% de
miembros
elegidos
como
delegados
de personal
o comité de
empresa
con un
mínimo de
1500
representantes
o el 15% de
empresarios
y
trabajadores.
Art. 87.4
ET.
b) Convenios empresariales
o de ámbito inferior.
◊ Por parte de la
empresa:
⋅ Por
imperativo
del art. 88.1
55
ET estarán
legitimados
los
empresarios
y sus
representantes.
⋅ Un
convenio
colectivo de
empresa o
centro de
trabajo
también
podrá ser
negociado
por una
asociación
de
empresarios
en
representación
del
empresario
que no
quiera, no
pueda o no
sepa
negociar (el
empresario
tiene que
decidirlo).
◊ Por parte de los
trabajadores:
◊ El comité de
empresa o delegado
de personal. Art.
87.1 ET.
◊ Las secciones
sindicales de los
sindicatos más
representativos y de
los que tengan
representación en el
comité de empresa o
cuenten con
delegados de
personal.
◊ Representantes
sindicales en
empresas o centros
de trabajo, si los
hay.
56
Esta doble atribución de
legitimación negocial es
alternativa: o se negocia por
una vía o por la otra
(delegados de
personal/comités de
empresa o secciones
sindicales).
El TC dice primero en el
tiempo, primero en derecho.
Negociará la representación
sindical o unitaria
dependiendo de quien inicie
las negociaciones.
Excepcionalmente, la
jurisprudencia dispone que
si el convenio colectivo que
se denuncie establece en
alguna de sus cláusulas que
sólo podrá ser denunciado
por el comité de empresa,
no podrá ser denunciado por
los trabajadores.
El TS establece que si es el
empresario el que inicia las
negociaciones colectivas,
éste puede elegir el
interlocutor que estime
oportuno.
− Convenio colectivo de
franja o grupo de
trabajadores.
Son aquellos de aplicación a
un grupo de trabajadores
que tienen la misma
categoría profesional o
pertenecen al mismo grupo,
bien por tener el mismo
título, o por pertenecer a un
mismo sector o
departamento.
La legitimación depende del
ámbito de los mismos.
Para el convenio colectivo
de ámbito empresarial el
57
ET prevé que los
trabajadores incluidos en su
ámbito tienen que adoptar
un acuerdo expreso con los
requisitos exigidos en el art.
80 ET de designación, a
efectos de negociación, de
los representantes sindicales
con implantación en ese
ámbito.
Los convenios colectivos
supraempresariales
deberán negociarse por los
sindicatos que representen a
estos trabajadores o con las
correspondientes
asociaciones profesionales
de ese sector.
− Convenios colectivos de
grupos o grupos
empresariales afines.
Son los aplicables a un
grupo de empresas con
características afines, por
ejemplo, empresas de
grupos financieros.
En cuanto a la legitimación
hay que distinguir:
⋅ Si todas las
empresas a
negociar
están
afiliadas a
la misma
asociación
empresarial
y por tanto
reguladas
por la Ley
de
asociaciones
de 1977,
esta
asociación
podrá
negociar el
convenio
58
colectivo a
aplicar a ese
grupo de
empresas.
⋅ Para la
unidad
empresarial,
el problema
surge
cuando hay
algunas
empresas
que no están
afiliadas a
ninguna
asociación
empresarial.
En este
caso, habrá
2 convenios
colectivos:
el del grupo
de empresas
o sector y el
de las
restantes
empresas.
En este caso
tendrían que
negociarlo
todos y cada
uno de los
comités de
empresa o
delegados
de personal
y la
representación
sindical, si
la hubiese.
− Naturaleza de las normas
de capacidad negocial y
negociación.
Según el TC las reglas sobre
capacidad negocial y
legitimación escapan al
poder de disposición de las
partes negociadoras (normas
de derecho imperativo
heterónomas). Son normas
imperativas y por tanto,
59
indisponibles por las partes
negociadoras.
− Control y consecuencias
y falta de negociación.
El incumplimiento de los
requisitos de capacidad
negocial y legitimación
producirá la nulidad del
convenio colectivo como
convenio colectivo
estatutario.
− Control de la
legitimación de las partes.
En todos los casos de
negociación en que
intervengan sindicatos,
secciones sindicales y
representantes de empresas
puede plantearse el
problema de cómo se
controla la representatividad
de unos y otros. No puede
dejarse nada al arbitrio de la
otra parte porque podría dar
lugar a pactos interesados
que irían en contra de la
Ley.
Control de la representación
sindical:
⋅ Por parte de
los
sindicatos,
las
secciones
sindicales lo
realizarán a
través de los
organismos
oficiales
encargados
de controlar
la
representación
sindical,
que son las
Oficinas
60
Públicas
dependientes
de la
Autoridad
Laboral, a
tenor de lo
dispuesto en
el art. 75.7
ET. No vale
alegar
representatividad
del pasado,
la que
cuenta es la
que se tenga
en el
momento de
la
negociación.
⋅ En las
asociaciones
empresariales
(no hay
organismos
públicos),
ante la
ausencia de
documentos
fehacientes,
será la
contraparte
(los
trabajadores)
la que en la
práctica
otorgará el
título de
interlocutor
válido.
La jurisprudencia del TS
también reconoce una
representación iuris tantum
(mientras no se demuestre lo
contrario) de validez de un
convenio colectivo
negociado cuando esté
publicado en el BOE.
4. Constitución válida de
la comisión negociadora.
− Convenio colectivo
61
supraempresarial.
Para constituir válidamente
una comisión negociadora,
el art. 88.1 ET exige que los
sindicatos y empresarios
legitimados se representen
por sí mismos o
conjuntamente con otros a la
mayoría absoluta de los
miembros del comité de
empresa o delegados de
personal y la mayoría
empresarial que ocupen a la
mayoría de los trabajadores
afectados por el convenio.
Exclusiones o
antiexclusiones: en el caso
de que no estén uno o varios
sindicatos o comité de
empresa que estuvieran
legitimados, el convenio
colectivo pactado sería nulo
como convenio colectivo
estatutario. El TC señala que
sería un convenio colectivo
extraestatutario y según la
jurisprudencia menor, otra
cosa sería que el sindicato o
asociación empresarial se
autoexcluya, pues en este
caso sería un convenio
colectivo válido como
estatutario.
◊ Imposibilidad de
delegar la
representatividad
ostentada.
Debido a las exigencias
legales, es posible que en
algún sector de actividad en
el que se hubieran obtenido
escasos resultados
electorales resulte imposible
la negociación de un
convenio colectivo
estatutario, y sería entonces
extraestatutario. Para
subsanar este problema, los
miembros del comité de
62
empresa o personas elegidas
en candidaturas
independientes o
pertenecientes a un sindicato
minoritario que carezcan de
legitimación básica no
podrán otorgar
expresamente su
representación a otros
sindicatos para así poder
alcanzar mayoría absoluta.
Si en el momento de
constituir la comisión
negociadora no hay mayoría
absoluta no cabrán
adhesiones posteriores. Pero
si el convenio colectivo que
se negoció fuese de
naturaleza estatutaria sí
cabría la adhesión posterior.
◊ Participación única
del sindicato más
representativo.
En el caso de que la
comisión negociadora, del
lado de los trabajadores,
estuviera compuesta
únicamente por sindicatos
más representativos a nivel
estatal o de CCAA que no
tuvieran por sí mismos la
representación suficiente en
el ámbito de convenio,
cabrían 2 posibilidades:
♦ Con la sola presencia del
sindicato más representativo
basta para otorgar validez a
la comisión negociadora.
♦ Para otros, esto no puede
admitirse porque significaría
forzar la interpretación de la
ley, con lo que en estos
casos estaríamos ante un
convenio colectivo
extraestatutario.
− Convenio colectivo
empresarial.
63
En los casos en que
intervengan los
representantes sindicales y
afecte a la totalidad de los
trabajadores de la empresa,
el art. 87.1 ET establece que
será necesario que tales
representantes sindicales en
su conjunto sumen la
mayoría de miembros del
comité de empresa si hay
varios centros de trabajo.
Exclusiones: todas las
secciones sindicales de la
empresa a que se refiere el
art. 8 LOLS tiene derecho a
formar parte de la comisión
negociadora y los
representantes sindicales
mayoritarios no podrán
excluir a otros que estén
legitimados, tal como
dispone el TS.
Las secciones sindicales en
empresas sin comité de
empresa no será posible la
negociación colectiva
estatutaria por las secciones
sindicales.
5. Unidades de
negociación.
La libertad de negociación
existente en cuanto a nivel
de negociación es absoluta,
siempre que se cumplan los
requisitos para negociar. Las
partes, empresa y
trabajadores, son
enteramente libres para
determinar el ámbito de
negociación del convenio
colectivo, fijando sus
respectivos ámbitos
territoriales (empresas y
centros de trabajo),
funcionales (actividades) y
personal (trabajadores). El
art. 83.1 ET establece que
64
los convenios colectivos
tendrán el ámbito de
negociación que acuerden
las partes, siempre que estén
legitimadas.
◊ Ámbito funcional.−
con este nombre se
identifica la rama,
sector o subsector
de actividad
económica en que
se negocia. También
es la empresa o
centro de trabajo al
que se va a aplicar
el convenio. Estarán
el comité o
delegados en el
convenio colectivo
de empresa y los
sindicatos más
representativos en el
de sector. El TC
dice que la
determinación del
ámbito funcional
corresponde
únicamente a los
negociadores, sin
que la autoridad
administrativa
pueda intervenir,
pues sino se
vulneraría el
derecho de
trabajadores y
empresarios a la
negociación
colectiva.
◊ Ámbito territorial.−
delimita el espacio
geográfico, que
puede ser estatal, de
CCAA, provincial,
comarcal, local, de
empresa o de centro
de trabajo. Lo
normal hoy en día
es que haya
convenios
colectivos
65
sectoriales
nacionales,
sectoriales
autonómicos o de
empresa o de centro
de trabajo, pero son
convenios
colectivos
estatutarios. En el
fondo es esto lo que
los diferencia,
porque su contenido
es el mismo.
◊ Ámbito personal.−
son los trabajadores
individualmente
considerados,
colectivos de
trabajadores, grupos
o categorías
profesionales en
general a los que se
aplicará el convenio
colectivo. Este
ámbito también
tiene que figurar
obligatoriamente en
las cláusulas del
convenio colectivo,
es contenido
mínimo. El TC
reitera que es
posible excluir de la
aplicación del
convenio colectivo
a los directivos de
una empresa; sin
embargo, no es
posible excluir a los
trabajadores
temporales de la
aplicación de un
convenio colectivo.
− Límites a la concurrencia
de convenios colectivos
(examen diciembre).
Lo normal es que dos
convenios colectivos
estatutarios puedan regir en
el mismo ámbito al mismo
tiempo. Los límites son:
66
♦ La naturaleza de las cosas
(hay cosas que son
indisponibles por las partes).
♦ Legitimación para negociar.
♦ Las reglas sobre
concurrencia de convenios
(art. 84 ET).
1. Naturaleza de las cosas.
En todo caso, la elección del
ámbito de negociación por
las partes contratantes viene
limitada por la propia
naturaleza de las cosas (por
mucha libertad que se tenga,
hay cosas que no se pueden
pactar), habiendo exigido la
jurisprudencia que se trate
de unidades adecuadas en
función de las características
y necesidades que negocian.
Según el TS, ha de tratarse
de unidades lógicas y
razonables.
En este sentido, el TC ha
declarado reiteradamente
que a la hora de elegir no
hay sitio para la
arbitrariedad.
No sería posible incluir en
un convenio colectivo las
grandes empresas de
seguros con los agentes de
seguros que tienen personal
a su cargo, que tendrían que
regirse por oficinas y
despachos si el convenio de
seguros no les alcance.
2. Legitimación para
negociar.
Los arts. 87 y 88 ET exige
que las partes que acuerden
el ámbito de negociación
deberán estar legitimadas
para negociar dentro de ese
ámbito. No vale con la
legitimación que tenga una
67
sola parte.
La legitimación la tendrán la
parte proponente y la parte
requerida, no bastando la
legitimación básica del art.
87 ET, sino que han de
cumplirse las exigencias
legales para constituir la
comisión negociadora del
art. 88 ET.
3. Reglas sobre
concurrencia de convenios.
Ámbitos de representación y
ámbito del convenio han de
coincidir. Un sindicato local
o provincial no podrá
proponer una negociación
de ámbito superior al local o
provincial, pero al revés sí.
Tampoco podrá promoverse
una negociación de ámbito
funcional diferente de aquel
en el que se mueva.
6. Convenio colectivo
estatutario.
El art. 84 ET establece que
durante la vigencia de un
convenio colectivo éste no
podrá ser afectado por lo
dispuesto en convenios de
ámbito diferente.
Está prohibida la
concurrencia de aplicación
de 2 convenios estatutarios
en el mismo ámbito y en la
práctica esto no se da, es un
caso que no se produce.
A partir del momento en que
un convenio deja de estar
vigente su ámbito de
aplicación podrá ser
aplicado por otro convenio o
por otro ámbito diferente,
cosa que ha ocurrido con las
ETT's. Desde que se negocia
68
el primer convenio de ETT
de ámbito estatal, se van
adhiriendo otras empresas y
si se renuncia al convenio
colectivo propio, se aplica el
estatal, pero sólo uno. Esto
no está prohibido, si una
empresa se adhiere a un
convenio colectivo de
ámbito estatal, se renuncia
al propio. También con un
centro de trabajo y una
empresa, el primero
renuncia al suyo y se
adhiere al otro.
Un convenio colectivo entra
en vigencia en la fecha
dispuesta en el mismo y deja
de estar en vigencia, en
principio, en la fecha que
también disponga. Mientras
no se negocia otro convenio,
sigue vigente el contenido
normativo, el referente al
trabajo, pero no el
obligacional, aunque en la
práctica todo sigue igual.
A partir de la pérdida de
vigencia la prohibición de
concurrencia desaparece,
pues ya no hay convenio.
Entonces, es posible aplicar
convenios colectivos de
ámbito inferior o superior al
que se tenía. Pero es
recomendable que no sea
superior, porque cuanto más
abajo se negocie, más fuerte
se es.
En caso de que no exista
denuncia del convenio,
aunque este tenga fecha de
finalización, lo normal es
que se denuncie 2 ó 3 meses
antes de que pierda su
vigencia, depende de lo que
ponga el convenio colectivo,
y se comenzará a negociar
uno nuevo (cosa que en la
69
práctica no ocurre). El
convenio seguirá vigente y
se prorrogará de año en año
mientras no se denuncie.
En caso de prórroga
automática del convenio,
vuelven a regir las reglas de
concurrencia del art. 84 ET.
La denuncia pueden hacerla
trabajadores o empresarios,
aunque lo normal es que lo
hagan los primeros.
El art. 86.3 ET dice que
hasta tanto en cuanto no se
logre acuerdo expreso,
perderán vigencia las
cláusulas obligacionales y se
mantiene el contenido
normativo (base
organizacional del trabajo).
Eso no significa que se
pueda negociar un nuevo
convenio colectivo si las
partes están de acuerdo,
porque está prorrogado.
Estaría de nuevo en vigor el
art. 84 ET.
La prórroga de los
convenios colectivos tiene la
finalidad de evitar un vacío
normativo, un vacío legal en
la empresa, pero no se
pretende cerrar la
posibilidad de que se
produzcan negociaciones.
La jurisprudencia dice que
el art. 86.3 ET pretende la
prórroga del convenio si no
se denuncia, para evitar
vacíos normativos. (El
convenio colectivo tiene
cuerpo de contrato y alma
de ley)
Para la ley afectar tiene el
sentido de que no cabe
modificar lo pactado en un
convenio colectivo aplicable
70
por otro convenio de ámbito
diferente.
− Contenido del convenio
colectivo estatutario.
El art. 85 ET reconoce una
libertad plena de las partes
contratantes, pero siempre
para mejorar los límites. El
art. 85.1 impone el límite
del respeto a las leyes,
límite que además ya
denuncia el art. 3.3 ET, al
decir que los convenios
colectivos deben respetar en
todo caso los mínimos de
derecho necesario (que
serían todas las leyes
laborales).
El contenido de los
convenios colectivos deberá
respetar obligatoriamente
las normas de derecho
necesario imperativas.
− Materias a negociar, art.
85.1 ET.
◊ De índole laboral.−
que afecten a
condiciones
individuales de los
trabajadores
(vacaciones,
jornadas, descansos,
permisos,); por
ejemplo, ocurre que
el término laboral es
cada vez más
amplio.
◊ De índole sindical.−
por ejemplo,
mejorar el crédito
horario. En general,
todas las que
afecten al ámbito de
los trabajadores y
sus representantes,
como la
participación de los
71
trabajadores en la
gestión de la
empresa,
ampliación de los
derechos de las
secciones
sindicales, cláusulas
sobre canon de
negociación
colectiva
◊ De Seguridad
Social.− edad de
jubilación,
jubilaciones
anticipadas, ayudas
complementarias de
Seguridad Social
(hoy es muy
frecuente que se
pague la IT desde el
principio), materias
de transporte,
comedores
◊ De índole
económica.−
salarios, exigir una
política de
inversiones al
empresario,
− Límites.
♦ Respeto a las leyes: respetar
normas de derecho
necesario.
♦ Respetar en todo caso los
derechos que se tengan
reconocidos expresamente
en el contrato de trabajo.
♦ Condiciones más
beneficiosas disfrutadas con
anterioridad a un convenio
anterior (salvo que las partes
los reconozcan uno a uno)
no constituirán límite
alguno.
♦ Rentas salariales.
− Contenido obligatorio,
art. 85.2 ET.
♦ Determinación de las partes
que lo conciertan.
72
♦ Ámbito: territorial,
funcional, personal y
temporal.
♦ Forma y plazo del preaviso
de denuncia del convenio.
♦ Designación de comisión
paritaria que interprete los
conflictos que se planteen.
♦ Condiciones y
procedimientos que deben
de tener todos los convenios
supraempresariales para la
no aplicación del régimen
salarial establecido en el
convenio colectivo para las
empresas de ese sector
(descuelgue salarial,
congelación de salarios).
− Canon por negociación
colectiva.
Pretende que cada
trabajador pague una
cantidad a los sindicatos y
comités de empresa al
negociar un convenio, para
así estos no dependan del
Estado y tengan
independencia económica.
Definición: el canon o cuota
de solidaridad por
negociación es una cantidad
a recaudar por la empresa,
aunque no para la empresa,
y que ha de estar establecida
en el convenio colectivo, o
no podrá recaudarse. Si la
establece el convenio, todos
los trabajadores afectados
por el mismo tendrán que
abonarla para pagar los
gastos que ocasionó la
negociación.
El artículo 11.1 LOLS dice
que En los convenios
colectivos pordrán
establecerse cláusulas por
las que los trabajadores
incluidos en su ámbito de
73
aplicación atiendan
económicamente la gestión
de los sindicatos
representados en la
comisión negociadora,
fijando un canon económico
y regulando las modalidades
de su abono. En todo caso,
se respetará la voluntad
individual del trabajador,
que deberá expresarse por
escrito en la forma y plazos
que se determinen en la
negociación colectiva.
A tenor de esto, caben 3
consideraciones:
⋅ La cuantía
total a
percibir por
los
sindicatos
de la
comisión
negociadora
no podrá
exceder del
coste total
de los
mismos.
⋅ Es
necesario
respetar la
libertad
individual
del
trabajador,
que deberá
expresar por
escrito. No
se puede
imponer
obligatoriamente
el canon de
negociación.
⋅ La
negociación
colectiva no
podrá
referirse a la
cuantía del
74
canon, sino
a la
asunción
por el
empresario
del
compromiso
de
recaudarlo
(que
después lo
ingresará en
la cuenta
corriente
del
sindicato).
− Cuota empresarial por
gastos del convenio.
Es diferente del canon de
negociación. Es la
aportación de los
empresarios afectados por el
convenio a favor de los
sindicatos que lo negocian,
cuya cuantía variará en
función del número de
trabajadores; pues se parte
de la base de que el
convenio colectivo es algo
que beneficia a la empresa
sobre todo y también a los
trabajadores, porque asegura
la regulación de las
condiciones de trabajo
durante su período de
vigencia.
La jurisprudencia considera
ilícita su inclusión en un
convenio colectivo por
atentar contra el convenio
98 de la OIT, que prohíbe
las injerencias empresariales
de cualquier tipo para
controlar los sindicatos de
trabajadores.
7. Procedimiento
negociador de un convenio
colectivo.
75
El convenio colectivo es el
núcleo central del derecho
sindical.
1. Iniciativa.
Primero ha de haber una
iniciativa, con unas partes
legitimadas para promover
la negociación de un
convenio colectivo
estatutario, arts. 87 y 88 ET.
Se hace mediante escrito de
comunicación a la otra
parte, art. 89.1 ET.
El escrito de iniciación o de
denuncia ha de tener como
contenido mínimo
indispensable:
◊ La representación
que se ostenta
(quiénes son), a
tenor de los arts. 87
y 88 ET. Si no se
aporta justificación
de la misma pero el
empresario la
acepta, esto no
subsana la falta de
legitimidad, que
podrá cuestionarse
en cualquier
momento posterior.
◊ El escrito debe
contener los
ámbitos de
aplicación del
convenio: territorial,
funcional, temporal
y personal.
◊ Las materias objeto
de la negociación,
esto es, el pliego de
negociaciones o
tabla reivindicativa
negocial. En general
no se suele mandar.
No vincula. A lo
largo de la
negociación se
76
pueden añadir
reivindicaciones. Es
una orientación.
A tenor del art. 89.1 ET,
deberá enviarse copia de la
comunicación a la autoridad
laboral competente para su
registro. Lo normal es
enviar toda la
documentación una vez el
convenio colectivo se haya
negociado (tabla, actas,).
2. Deber de negociar.
El art. 89.1 ET dice que la
parte que reciba la
comunicación (casi siempre
el empresario) no podrá
negarse a iniciar
negociaciones porque tiene
deber de negociar; tendrá el
deber legal de sentarse a la
mesa.
La jurisprudencia del TS el
deber de negociar en ningún
caso equivale al deber de
llegar a un acuerdo.
Excepciones al deber de
negociar: el ET sólo
establece 2: por causa legal
o convencionalmente
establecida, es decir,
establecida en el convenio
anterior (no hay por qué
negociar antes de la fecha en
que finalice el convenio).
Causa legal sería la no
comunicación, la falta de
legitimación (dirigir
erróneamente la
comunicación).
La falta de tabla
reivindicativa no es causa de
ilegalidad, no anula la
denuncia, que sigue siendo
válida; es más, no suele
acompañar a la denuncia.
77
Causa convencional es el
incumplimiento de los
plazos de denuncia, porque
se pretenda negociar un
convenio colectivo en
ámbito ya cubierto por un
convenio colectivo en vigor.
No cabe denuncia de un
convenio colectivo en vigor
antes del plazo marcado
para su expiración (a no ser
que ambas partes estén de
acuerdo).
En el caso de que se
presenten dos iniciativas
para negociar dos convenios
cuyos ámbitos se solapen,
sólo cabe remitir una
solicitud. Dos convenios
colectivos no pueden regir
simultáneamente en el
mismo ámbito territorial y
funcional.
− Obligación de contestar a
la parte que denunció
(proponente).
Cuando no exista causa
legal o convencional, la
parte receptora deberá
contestar afirmativamente a
la propuesta en el plazo
máximo de un mes. En este
plazo se debe constituir la
comisión negociadora (art.
89.2 ET), aunque en la
práctica lo normal es
denunciar el convenio, la
prisa por negociar no es
conveniente ni tampoco
constituir una comisión
negociadora en ese
momento, sino más
adelante. Pero si se
constituye la comisión
negociadora, se establece un
calendario y se comenzará a
negociar unos meses
después. Una vez empieza la
negociación, es aconsejable
78
fijar la fecha de la próxima
negociación antes de
finalizar la presente.
En el caso de que la parte
empresarial, receptora, se
niegue a negociar sin mediar
causa legal o convencional,
los trabajadores podrán
plantear conflicto colectivo,
cuyo grado máximo es la
huelga, teniendo además el
procedimiento judicial del
art. 13 LOLS. Hoy en día, a
nivel estatal, se puede acudir
al ASEC y RASEC.
No es recomendable acudir
a la vía judicial y mucho
menos a la huelga.
− Comisión negociadora.
Negociado el convenio, sin
causa legal o convencional
que lo impida, hay que
proceder a constituirla.
Normalmente está integrada
por miembros del comité de
empresa, pero no por todos,
a no ser que sea muy
pequeño.
El art. 89.2 ET establece que
el plazo de constitución será
dentro de un mes a la
recepción de las
comunicaciones.
La comisión negociadora
tiene que designar unos
miembros, cuya designación
corre a cargo única y
exclusivamente de las
partes, arts. 87 y 88 ET.
La designación de los
miembros corresponde a
cada una de las partes. Para
ello tienen entera libertad de
elegir entre ellos. El art. 88
ET fija un número máximo
79
de miembros de la comisión,
de cada una de las partes,
que será:
⋅ para
convenio
colectivo de
ámbito de
empresa o
inferior: no
menos de
12
miembros
por cada
una de las
partes.
⋅ Para
convenio
colectivo
supraempresarial:
15
miembros
como
máximo por
cada parte.
Aquí no cuentan los
asesores que se puedan
llevar, que tiene voz, pero
no voto.
En la designación de los
miembros de la comisión
negociadora hay que
guardar una
proporcionalidad, tal y
como dice la jurisprudencia,
en todos los convenios
colectivos que negocien
empresarios y sindicatos. Si
es el comité el que negocia,
la jurisprudencia insiste en
guardar la proporcionalidad.
Una vez constituida la
comisión, hay que nombrar
presidente.
El art. 88.2 ET dice que la
comisión podrá tener un
presidente designado de
mutuo acuerdo entre las
parte. Lo normal es que lo
80
haya y que sea el Director
General de la empresa.
Tiene voz pero no voto.
También puede ser
presidente un miembro de la
comisión (pero no interesa
porque implica perder un
voto).
La función del presidente es
dirigir y moderar las
sesiones, pero la mayoría de
las veces ni acude, es una
figura meramente simbólica.
También cabe la postura de
nombrar un presidente ajeno
a las partes. En este caso el
ET no dice nada acerca de
su remuneración.
El art. 88.4 ET también
exige el nombramiento de
un secretario, que deberá
levantar actas de todas las
sesiones y de lo que en ellas
se diga, que serán firmadas.
Antes de comenzar la
siguiente sesión las leerá, se
firman por el secretario y al
menos un representante de
cada una de las partes
(aunque a veces les hace
ilusión firmar a todos) y se
prosigue.
Estas actas no poseen
relevancia vinculante, lo que
va a vincular es el texto
final del convenio. Lo que
no cabe, es volver a
negociar un acta una vez
firmado el convenio.
Los asesores son nombrados
libremente por las partes,
con voz y sin voto. La ley
no exige que la otra parte de
su conformidad para que
asista un asesor
determinado.
81
− El deber de negociar.
El art. 89 ET exige el deber
de negociar de buena fe.
Hay un acuerdo
interconfederal sobre
negociación colectiva de
1997 que postula que los
acuerdos marco sobre
convenios colectivos
estatales que contengan los
procedimientos generales de
negociación.
Todo proceso de
negociación colectiva ha de
tener:
⋅ el
compromiso
de las partes
de iniciar
inmediatamente
el proceso
negociador
(voluntad
expresa de
las partes)
⋅ establecimiento
de procesos
y causas
para evitar
rupturas y
discrepancias
en las
negociaciones
⋅ el deber de
negociar
supone el
compromiso
y la
obligación
de las partes
de iniciar el
proceso
negociador
con el
compromiso
real de
evitar
dilaciones,
82
bloqueos o
cualquier
otra práctica
que impida
el desarrollo
normal del
proceso
negociador
(la buena fe
supone el
compromiso
de mantener
la
negociación
abierta)
⋅ negociar
bajo el
principio de
buena fe
supone
formular
propuestas
alternativas
por escrito,
sobre todo
en
situaciones
de
dificultad.
⋅ Establecer
procedimientos
y reglas que
garanticen
el
cumplimiento
de los
compromisos
asumidos
por las
partes, que
deberán
establecerse
en el
convenio.
El art. 89.1 ET prohíbe la
violencia sobre las personas
y sobre los bienes, pues
daría lugar a la inmediata
suspensión de la
negociación.
También está prohibido
83
actuar con dolo o
intimidación.
En el supuesto de
incumplimiento cabrá acudir
a la vía judicial, pudiendo
los trabajadores acudir al
conflicto colectivo y dentro
de éste, a la huelga legal. Y,
si cabe, ejercitar la acción
para cumplir el principio de
libertad sindical.
− Incomparecencia de las
partes.
El ET no dice nada acerca
de la incomparecencia de las
partes a las reuniones una
vez se ha constituido la
comisión negociadora.
Al existir el deber de
negociar, que tiene que ser
de buena fe, existe también
una obligación de asistir.
Si una de las dos partes no
acude, se puede recurrir al
conflicto colectivo o al
procedimiento judicial para
obligar a que se presente la
gente que no asiste.
El art. 89.3 ET dispone que
los acuerdos que se tomen
dentro de la comisión
negociadora se tomarán por
mayoría. Se requerirá voto
favorable de cada una de las
partes representadas (mutuo
acuerdo).
Se plantea la cuestión de si
ha de ser mayoría de
miembros de la comisión o
de partes representadas (de
los que se sientan o de los
que se representan). La
jurisprudencia se inclina a
que el término legal de
representantes es el de las
84
partes contratantes que han
formado la comisión
negociadora.
− Rotura de las
negociaciones.
El ET tampoco dice nada
sobre la rotura de las
negociaciones, pero caben
dos posibilidades legales:
◊ Cuando no se
alcance un acuerdo,
puede declararse
lícitamente una
huelga o iniciarse
un conflicto
colectivo (RDL de 4
de marzo de 1977
sobre relaciones de
trabajo). También
cabe la `posibilidad
de solución
extrajudicial.
◊ Según el art. 89.4
ET, cabría la
mediación
voluntaria. En
cualquier momento
las partes podrán
acordar la
intervención de un
mediador que ellas
elijan. Tienen la
capacidad de
ponerse de acuerdo
en la designación
del mediador.
Requerirá el voto
mayoritario de cada
una de las dos
representaciones.
− Forma escrita.
El art. 90.1 ET exige
expresamente la forma
escrita para el convenio
colectivo, pues en caso
contrario sería nulo
(inexistente). Además, tiene
que estar firmado en todas
85
las hojas por las partes
integrantes de la comisión.
Según el art. 90.2 ET, sin la
firma de alguna de las partes
el convenio también es nulo.
8. Trámites
administrativos
posteriores al registro.
Se rigen por el RD
1040/1971.
Los trámites son 3:
a) Presentar el convenio
para su registro ante la
Autoridad Laboral
competente en el plazo de
15 días contados a partir del
momento en que lo firmen
las partes negociadoras, art.
90.2 ET.
La documentación debe
presentarla al registro por
comisión negociadora,
aunque realmente será la
empresa la que lo haga.
♦ El convenio colectivo se
publicará con el domicilio
de la empresa, a efectos de
posibles notificaciones,
correcciones,
♦ Se llevará el texto literal del
convenio y 4 copias. Todas
las hojas estarán firmadas
por los miembros de la
comisión negociadora. El
texto original firmado, y el
resto fotocopias.
♦ Actas de todas las reuniones
celebradas, incluyendo la de
constitución de la comisión
y la última, en la que se
firma el convenio
♦ Hojas estadísticas
cumplimentadas conforme a
los modelos oficiales.
Teóricamente, esto es para
86
obtener estadísticas.
b) Remitir el convenio para
su depósito, que es una
obligación que se impone a
la autoridad laboral y no a la
comisión negociadora, que
lo rechazará o no, art. 90.2
ET.
c) La autoridad laboral
tendrá que publicarlo en el
correspondiente Boletín
Oficial, en función del
ámbito geográfico (BOE,
DOGA, BOP). En el BOE
se registrarán los convenios
colectivos de empresa que
tengan esparcidos centros de
trabajo por España.
− Alcance de la
tramitación
administrativa.
Su finalidad no es que la
Administración efectúe un
control de la legalidad del
convenio, que corresponde a
los tribunales, sino que se
trata de asegurarse de que el
convenio se publicará en el
Boletín correspondiente.
La jurisprudencia ha
insistido en la idea de que
todo convenio colectivo,
una vez aprobado por la
comisión negociadora,
presentado ante la autoridad
laboral y publicado, tiene a
su favor una presunción
iuris tantum de legitimidad
y validez que sólo puede ser
destruida a través de un
procedimiento específico
establecido en la LPL,
tendente a declarar su
legalidad o ineficacia.
En caso de incumplimiento
de la tramitación
87
administrativa (obligación
de depósito o publicación),
cabrá exigir
responsabilidades a la
Administración.
La eficacia del convenio
será posible si se ha
cumplido la obligación de
depósito y no la de
publicación, pues se
convertiría en
extraestatutario (hay que
aportarlo en juicio porque es
un contrato, cosa que no
ocurre con el estatutario
porque está publicado,
aunque conviene aportarlo
igualmente).
9. Impugnación judicial
del convenio colectivo
estatutario.
La impugnación judicial
puede realizarse por 3
procedimientos:
♦ De oficio, por la Autoridad
Laboral.
♦ A través del procedimiento
de conflicto colectivo.− será
el juez de lo social el que
determine su validez o
invalidez.
♦ Por el proceso ordinario
común, por los trabajadores
o por un individuo que
considere lesionados sus
derechos.
1. De oficio.
Hay dos posibilidades: la
autoridad administrativa
laboral podrá impugnarlo
ante la jurisdicción laboral a
través de un procedimiento
especial, arts. 161 y ss. LPL
y 90.5 ET bien:
⋅ De motu
88
propio (sin
que nadie se
lo pida),
⋅ o a instancia
de los
representantes
legales de
trabajadores
o
empresarios,
o incluso a
instancia de
terceros
ajenos a los
que pueda
afectar el
convenio
colectivo.
Las causas de la
impugnación son 2:
◊ Ilegalidad del
convenio colectivo
(vicios de forma,
falta de legitimación
de las partes, causas
de fondo
−efectuadas contra
las normas
legales−).
◊ Lesión grave al
interés de un
tercero. Terceros
son todos aquellos
ajenos al ámbito de
aplicación del
convenio que
puedan resultar
perjudicados por su
aplicación. La
jurisprudencia dice
que lo hay cuando
perjudica un interés
legítimamente
protegido y no
puede solucionarse
so pena de sanción
de nulidad.
En cuanto al plazo de
impugnación, la
jurisprudencia dice que
puede hacerse antes o
89
después de los trámites de
registro y publicación del
convenio impugnado.
2. Procedimiento del
conflicto colectivo.
Caben 2 supuestos. El art.
162.3 LPL establece un
procedimiento especial de
conflicto colectivo en dos
casos:
⋅ Cuando el
convenio no
fue
registrado.−
cuando las
partes o
terceros
interesados
hubieran
instado la
impugnación
de oficio a
la autoridad
laboral y
ésta estime
o desestime
en el plazo
de 15 días.
⋅ Cuando el
convenio ya
fue
registrado.
− Ostenta la legitimación
activa (para demandar):
◊ Si la impugnación
es por ilegalidad de
un convenio.− los
representantes
unitarios de los
trabajadores,
sindicatos y
asociaciones
empresariales, pero
no los empresarios
individuales. No
están legitimadas
las partes firmantes
del convenio,
90
aunque sí lo está el
sindicato que tenga
miembros en el
comité de empresa.
◊ Si el motivo de la
impugnación es
lesividad.− los
terceros cuyo
interés hubiera sido
gravemente
lesionado.
En estos procesos el
Ministerios Fiscal actuará
como parte.
− Ostenta la legitimación
pasiva.
◊ La tendrán todos los
integrantes del
convenio y podrán
instar el
procedimiento de
conflicto colectivo.
3. Procedimiento ordinario.
Cabe la impugnación
individual del convenio por
aquellos trabajadores
afectados por el convenio a
través de los tribunales del
orden jurisdiccional social,
por nulidad de algún
artículo del convenio o por
todos.
El tribunal que conoció del
pleito declarará la nulidad
total o parcial si aprecia
ilegalidad o lesividad total o
parcial del convenio.
Casi todos los convenios
tienen la cláusula de
vinculación a la totalidad,
que en realidad dice que
todo el articulado conforma
un todo orgánico e
indivisible.− supone que el
convenio es nulo si se
declara nulo uno o todos sus
artículos. Se está poniendo
91
hoy en día en todos los
convenios.
10. Eficacia jurídica del
convenio.
El convenio colectivo tiene
una eficacia jurídica
normativa.
Los arts. 82.3 ET y 3.3 del
RDL de 1977 reconocen que
los convenios colectivos
estatales tienen una eficacia
jurídica normativa. Es una
norma jurídica, no
contractual.
La jurisprudencia ha
afirmado el carácter
normativo de este tipo de
convenios.
− Consecuencias de la
eficacia normativa:
♦ Su aplicación es imperativa
y automática a las concretas
relaciones individuales que
haya dentro de su ámbito de
aplicación (no se necesita
vinculación expresa a su
contrato de trabajo). Con
ello el legislador pretende
evitar el abuso, que se
celebren contratos de trabajo
por debajo de lo que
contempla el convenio. Esto
también excluye la
posibilidad de que los
trabajadores
voluntariamente renuncien a
la aplicación de algunas
mejoras del convenio.
♦ Como consecuencia, hay
que aplicar el principio de
modernidad, que supone que
el convenio que suceda al
anterior deroga al anterior,
salvo que contenga una
cláusula de expreso
mantenimiento, con lo que
92
habría una prórroga del
convenio.
♦ La aplicación del principio
de publicidad.− existe
obligación de publicación en
el periódico oficial que
corresponda al convenio.
Además, es gratuita.
♦ En caso de incumplimiento
del convenio, trabajadores y
empresarios
individualmente
considerados tendrán una
responsabilidad individual
exigible en el orden social.
♦ En caso de incumplimiento
empresarial del convenio,
previa inspección de trabajo,
la autoridad administrativa
correspondiente podrá
sancionar dentro de lo
establecido en la ley 11/88.
♦ Cabrá la impugnación en
casación o suplicación de
las infracciones de los
convenios (TSJ de la CCAA
correspondiente).
− Deber de paz.
Es raro ver esta cláusula en
los convenios.
La doctrina ha cuestionado
su posible
inconstitucionalidad.
Consisten que el RDL de
1977 ha establecido el deber
de paz durante la vigencia
del convenio, consistiendo
en la prohibición de huelgas
novatorias (mientras exista
el convenio no podrá
hacerse una huelga para
negociar otro).
El deber de paz puede ser
relativo o absoluto:
♦ Relativo: se reduce sólo a la
no utilización de los
93
conflictos económicos o de
interés, lo que no impide
plantear conflictos jurídicos
por la interpretación del
convenio. Tan sólo si las
partes renuncian
expresamente a ello, la
huelga podrá quedar
prohibida en caso de
conflictos jurídicos o de
interpretación.
♦ Absoluto: prohibición de
huelgas y conflictos
colectivos novatorios.
Alcance: el TC en la stc. de
1981 ha admitido que sean
lícitas las huelgas para
modificar un convenio
colectivo antes de la
finalización de la vigencia
del anterior cuando se haya
producido un cambio
absoluto o radical en las
circunstancias que
motivaron el convenio.
Cláusula nominus rec sic
estantibus.
Nadie impide una huelga
durante la vigencia del
convenio cuando su
finalidad no sea modificar el
convenio.
− Eficacia personal general
del convenio colectivo.
El art. 82.3 ET atribuye a
los convenios estatutarios
una eficacia personal
general erga omnes. Obliga
a todos los empresarios y
trabajadores incluidos
dentro de su ámbito durante
todo el tiempo de vigencia,
aunque no pertenezcan a las
comisiones negociadoras o
firmantes del convenio.
Cabe la alteración de la
representatividad durante la
94
vigencia del convenio.
También cabe la
incorporación posterior de
trabajadores y empresarios a
su ámbito de aplicación y
quedarán incluidos en él.
Si se produce la alteración
de una de las partes o de
ambas, estas alteraciones no
afectan a la eficacia
personal del convenio, pues
según el art. 82.3 ET, la
capacidad de legitimación se
exige en el momento inicial
de la negociación.
− Duración y entrada en
vigor.
El art. 86.1 ET dice que
corresponde a las partes, en
el ejercicio de su voluntad,
fijar la duración del
convenio colectivo.
El convenio entra en vigor
cuando lo determinen las
partes negociadoras, según
el art. 90.4 ET, fecha que
puede ser anterior a la
finalización de los
convenios, que es lo normal.
A tenor del art. 86.1 ET, lo
que cabe es establecer
diferentes períodos de
vigencia para las diferentes
materias (el caso típico es la
vigencia del salario).
− Denuncia.
Se exige denuncia expresa
por alguna de las partes que
constituya la comisión
negociadora, exigencia sine
cuanun. Lo normal es que
denuncie la parte de los
trabajadores. El art. 86.2 ET
dice que si no se denuncia,
se prorrogará de año en año.
Este mismo art. Dice que el
95
convenio es una norma de
carácter dispositivo, porque
en uso de la autonomía de la
voluntad cabe el pacto en
contrario, de mutuo acuerdo.
Puede ser denunciante
cualquiera de las partes,
pero necesariamente ha de
ser una de las partes que
efectivamente lo firmaron y
pudieron llegar a un
acuerdo. Quienes se
autoexcluyeron no podrán.
Empresas y trabajadores
aislados no podrán hacer la
denuncia, aunque estén
afectados.
Sólo las partes que
negociaron el convenio
pueden denunciarlo, salvo
dos excepciones:
⋅ disolución
del comité
de empresa
que lo
negoció o
renuncia
por las
secciones
sindicales
⋅ desde que
desaparezca
la
representación
sindical o la
parte
empresarial.
La denuncia se hará a la otra
parte de la negociación y no
a la autoridad
administrativa,
independientemente de
quién parta la denuncia. Se
hará por escrito, con cruño
del departamento de RRHH.
La forma y plazo serán las
fijadas por las partes en el
propio convenio, art. 85.2
ET, que lo exige como
96
contenido mínimo del
convenio.
Cabe la denuncia antes de la
finalización del convenio
por mutuo acuerdo de las
partes en aplicación de la
cláusula rebus sic
estantibus, si bien la
jurisprudencia es muy reacia
a admitirla.
− Forma, condiciones y
plazo de la denuncia.
Han de ser obligatoriamente
fijadas por las partes que
negociaron el convenio, art.
85.3 ET, que además las
exige como contenido
mínimo.
La falta de forma y plazo de
denuncia podría dar lugar a
la anulabilidad (puede ser
subsanada por acuerdo entre
las partes o por aplicación
de la cláusula de que las
condiciones no hayan
cambiado).
Si sólo una parte denuncia
antes de la finalización, la
jurisprudencia no suele
aceptarlo, tiene que ser de
mutuo acuerdo.
− Aplicación a
interpretación.
El art. 91 ET establece que
la aplicación e
interpretación con carácter
general de los convenios
colectivos será resuelta por
la jurisdicción laboral.
Hay un trámite procesal.
La función interpretativa por
un juez será exigible cuando
se establezca en un
97
convenio el sometimiento de
la cuestión a la comisión
paritaria.
La interpretación de la
comisión paritaria no
vinculará al juez.
También hay
procedimientos
extrajudiciales. El art. 91 ET
prevé la posibilidad de
pactar en los convenios
marco y acuerdo sobre
materias concretas.
Procedimientos
extrajudiciales como: la
mediación y el arbitraje para
la solución de controversias
colectivas (los conflictos
han de ser derivados de la
aplicación e interpretación
de los convenios
colectivos).
− Reglas generales de
interpretación de los
convenios.
La jurisprudencia ha
reconocido en reiteradas
sentencias que el convenio
colectivo tiene un carácter
ambivalente, pues su forma
de elaboración es un
contrato fruto del acuerdo
de la voluntad (de
empresarios y trabajadores),
pero su eficacia jurídica es
la de una norma (ley entre
las partes y las personas
representadas por las
partes).
Las reglas de interpretación
son:
♦ Interpretación literal de sus
palabras (art. 3.1 CC).−
sentido literal de las
cláusulas (contexto de las
palabras).
98
♦ Interpretación sistemática.−
hay que interpretar en
relación con el contexto.
♦ Interpretación histórica.− los
antecedentes históricos,
legislativos y actos y
contratos celebrados hasta el
momento.
♦ Interpretación finalista.−
atender a la finalidad de lo
que se negocia.
Estas reglas no son
excluyentes, sino
complementarias.
14. Adhesión y extensión.
− Adhesión.
El art. 92.1 ET prevé que en
las respectivas unidades de
negociación, las partes
legitimadas para negociar,
podrán adherirse, de común
acuerdo, a la totalidad de un
convenio colectivo en vigor,
siempre que no estuvieran
afectadas por otro,
comunicándolo a la
autoridad laboral
competente a efectos de
registro.
La jurisprudencia exige
mutuo acuerdo de las partes
legitimadas para la
adhesión.
Las reglas para la adhesión
son:
♦ Que la adhesión se refiera a
la totalidad del convenio
colectivo en vigor.
♦ Que las unidades de
negociación que pretenden
adherirse no estén afectadas
por otro convenio colectivo.
♦ En caso de adhesión habrá
que comunicárselo a la
autoridad laboral sólo a
99
efectos de registro.
El convenio colectivo al que
nos adherimos debe estar
depositado y publicado.
− Extensión.
Según el art. 92.2 ET el
Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales o el
órgano correspondiente de
las CCAA con competencia
en la materia, podrán
extender las disposiciones
de un convenio colectivo en
vigor a una pluralidad de
empresas y trabajadores o a
un sector o subsector de
actividad. Sólo se exige que
el convenio que se extiende
a algún sector o subsector de
actividad tenga el mismo
ámbito funcional o
características
económico−laborales
equiparables.
− Motivación para la
extensión.
El ET señala que la
extensión podrá producirse
en caso de que sea
imposible suscribir en un
determinado ámbito un
convenio colectivo, porque
no hay partes legitimadas.
En cuanto al alcance, hay
que hacer dos matizaciones:
♦ Habrá que tener un informe
previo de los representantes
de empresarios y
trabajadores. Lo que no
parece obligatorio es que
contenga el contenido
obligacional.
♦ La jurisprudencia admite la
extensión parcial de un
convenio colectivo.
100
− Procedimiento de la
extensión.
⋅ La
iniciativa ha
de ser
siempre a
instancia de
parte. Por
parte se
entiende:
• Quienes
estén
legitimados
para
promover
una
negociación.
• Están
legitimadas
las
organizacion
sindicales
y
asociaciones
empresariale
que
tengan
implantación
en
el
ámbito
del
convenio
colectivo
que
se
va a
extender
⋅ La solicitud
habrá de
hacerse por
escrito al
Ministerio
de Trabajo
y Seguridad
Social y
deberá estar
fundada en
algún
motivo
legal. Ha de
101
acompañarse
de
documentación
que
demuestre
la
legitimidad
para iniciar
este
procedimiento.
16. El descuelgue
empresarial del convenio
colectivo.
Hay dos posibilidades que
aparecen reguladas tras la
reforma 11/94:
♦ Los arts. 82.3 y 85.1 ET
establecen cláusulas de
descuelgue salarial.
♦ El art. 42.1 ET establece
modificaciones sustanciales
con determinadas
condiciones establecidas en
los convenios colectivos
estatutarios.
El art. 82.3 ET establece una
excepción a la eficacia
general del convenio
colectivo estatutario durante
toda la vigencia del
convenio, que es cuando se
permite el descuelgue
respecto del régimen salarial
establecido en un convenio
colectivo
SUPRAEMPRESARIAL.
Se aplica a empresas cuya
estabilidad económica
pudiera verse dañada como
consecuencia de tal
aplicación (incrementos
salariales) y la propia
estabilidad en el empleo de
los trabajadores de la
empresa.
− Régimen jurídico del
descuelgue salarial.
102
♦ En el convenio colectivo
supraempresarial tienen que
establecerse condiciones y
procedimientos de estos
descuelgues salariales.
♦ En caso de que nada se
dijera, cabe la posibilidad de
descuelgue cuando así lo
acuerden empresarios y
trabajadores porque lo
requiere la situación
económica.
♦ Si no existe acuerdo entre
empresario y trabajador, la
discrepancia será solventada
por la comisión paritaria del
convenio colectivo
supraempresarial.
♦ De todas maneras, la
determinación de las nuevas
condiciones salariales se
producirá mediante acuerdo
entre empresario y
representante de los
trabajadores y, si no hay
acuerdo, con la comisión
paritaria del convenio
colectivo supraempresarial.
− Contenido mínimo del
convenio colectivo
supraempresarial.
El art. 85.2 ET exige como
contenido mínimo del
convenio colectivo
supraempresarial las
condiciones y
procedimientos para la NO
aplicación del régimen
salarial que se estableció en
el mismo respecto de las
empresas incluidas en el
ámbito del convenio
supraempresarial.
Según la jurisprudencia, a lo
sumo podrán establecerse
las condiciones y
procedimientos para el
descuelgue salarial, que
podrá ser más o menos
103
rígido, pero no podrá
prohibirlo.
− Modificaciones
sustanciales de las
condiciones.
El art. 41.2 ET prevé la
posibilidad de modificar
sustancialmente las
condiciones de trabajo
establecidas en el convenio
colectivo estatutario a través
de un acuerdo entre
empresarios y
representantes de los
trabajadores, pero sólo en
las siguientes materias:
⋅ horario
⋅ régimen de
trabajo a
turnos
⋅ sistema de
remuneración
⋅ sistema de
trabajo y
rendimiento
(evolución
puesto de
trabajo)
− Régimen jurídico.
♦ La ley permite modificar no
sólo los convenios
colectivos empresariales,
sino también los convenios
supraempresariales.
♦ Por convenio colectivo (en
uso de la autonomía de la
voluntad) podrá ampliarse la
lista de materias a
modificar.
♦ Estas modificaciones podrán
hacerse sólo por las
siguientes causas:
◊ Económicas
◊ Técnicas
◊ Organizativas
◊ De producción
◊ Por representación
de trabajadores
104
habrá que entender
la representación
sindical o unitaria,
siendo el
empresario el que
determine con quien
negociará, al
dirigirse a uno o a
otro.
◊ Hay deber de
negociar y además,
de negociar de
buena fe.
◊ La toma de
acuerdos requerirá
la mayoría de los
miembros de
representación, bien
unitaria o bien
sindical, la que
represente a la
mayoría.
◊ En caso de
discrepancia cabe
acudir a los
procedimientos de
mediación y
arbitraje previstos
en el convenio
colectivo.
◊ El empresario
deberá comunicar la
modificación a los
trabajadores
afectados con una
antelación mínima
de 30 días.
◊ El trabajador
afectado por las
modificaciones
podrá impugnar la
decisión empresarial
ante la jurisdicción
social.
El plazo para ejercer
esta acción es de 20
días, a contar desde
la notificación
empresarial.
Contra la decisión
105
empresarial podrá
reclamar vía
conflicto colectivo
(representación
sindical o unitaria).
TEMA 9:
CONVENIO
COLECTIVO
EXTRAESTATUTARIO.
1. Normativa
aplicable.
El art. 37.1 CE: La
ley garantizará el
derecho a la
negociación
colectiva laboral
entre los
representantes de
los trabajadores y
empresarios, así
como la fuerza
vinculante de los
convenios.
La autonomía de la
voluntad alcanza
niveles muy
superiores a los del
convenio colectivo
estatutario, ya que
gozan de una
autonomía total,
respetando el marco
jurídico general
(normas
imperativas).
En cuanto al
contenido de los
acuerdos, se regirá
por los arts. 1257 y
ss. CC (normas
sobre contratos:
capacidad,
consentimiento,
objeto y causa),
según reiteradas
sentencias del TS
(desde 1982).
106
2. Supuestos
posibles de
negociación
colectiva
extraestatutaria.
• Voluntaria.
• Por
necesidad.
a) Por necesidad:
◊ Cuando no haya
representantes
legitimados para un
convenio colectivo
estatutario (arts. 87
y ss. ET).
◊ Cuando no exista
comité de empresa,
ni delegado de
personal, ni
secciones
sindicales.
◊ Porque no existan
sindicatos ni
asociaciones
empresariales
legalizadas para
tener una
negociación
supraempresarial.
◊ Cuando no se
alcancen los
porcentajes de
representatividad
exigida para
constituir la
comisión
negociadora
(independientemente
del nivel de que se
trate).
◊ por la imposibilidad
de llegar a un
acuerdo mayoritario
por cada una de las
dos
representaciones en
una comisión
negociadora
válidamente
constituida.
107
b) Voluntariamente:
Cuando existen
representantes
legitimados para
negociar en
convenio colectivo
estatutario, pero no
lo negocian, se
puede ir a la vía
extraestatutaria con
el único límite de
negociar y hacerlo
de buena fe.
− Negociación
colectiva
extraestatutaria
derivada.
Es la negociación
que nace como
estatutaria, pero por
falta de acuerdo o
legitimación
sobrevenida acaba
como
extraestatutario.
Llegado el
momento en que el
convenio colectivo
estatutario sea
declarado nulo,
podrá valer como
convenio colectivo
extraestatutario, si
la nulidad proviene
de la falta de alguno
de los requisitos del
Título III ET.
Si el convenio
atenta contra las
normas legales
imperativas, será
nulo en vía
estatutaria y en la
extraestatutaria.
3. Legitimación
para negociar.
108
No hay reglas, se
rige por el ET. Se
exige sólo que se
trate de
representantes
efectivos de
trabajadores y
empresarios.
Para los convenios
colectivos
extraestatutarios no
son de aplicación
los arts. 87 y 88 ET.
− Legitimación de
la parte
trabajadora.
• Comité
de
empresa
(miembros
de
sindicatos)
• Delegado
de
personal
• Secciones
sindicales
• Una
delegación
de
trabajadores
elegidos
en
asamblea
por
los
trabajadores
de
la
empresa
o
centro
de
trabajo.
En
este
caso,
si
se
109
negocia
un
convenio
colectivo
extraestatuta
les
afectaría
a
los
que
han
participado
en
la
asamblea.
• Sindicatos
que
no
reúnan
los
porcentajes
de
representació
requeridos
legalmente
para
negociar
un
convenio
colectivo
estatutario.
− Legitimación de
la parte
empresarial.
⋅ Empresario
o su
representante
lega si es
negociación
colectiva
empresarial.
⋅ Grupos o
asociaciones
empresariales
que no
reúnan el
porcentaje
requerido
para
negociar en
convenio
110
colectivo
estatutario.
Se puede negociar
sólo por parte del
comité de empresa.
Si el convenio
colectivo de
empresa fuese
acordado por una
minoría del comité
de empresa, la
jurisprudencia dice
que resultaría nulo
incluso como
convenio colectivo
extraestatutario,
pues el art. 65.1 ET
exige mayoría de
miembros del
comité de empresa
para tomar
decisiones. Aunque
cabría que la otra
parte del comité
delegue en ellos.
4. Ausencia del
deber de negociar.
No se aplica el art.
89.1 ET, lo que es
una característica de
este tipo de
convenios, pues no
existe un deber de
negociar por la parte
requerida para la
negociación.
Las partes gozan de
absoluta libertad
para aceptar o
rechazar la apertura
de negociaciones.
− Ejercicio del
derecho de huelga.
En este caso sí es
posible durante la
negociación de un
111
convenio colectivo
extraestatutario para
presionar al
empresario para que
llegue a un acuerdo,
porque se trata pura
y simplemente de
un contrato
(mientras se negocia
un convenio
colectivo estatutario
no es posible, ni
tampoco cuando
exista una cláusula
de deber de paz,
aunque esto plantea
problemas en una
huelga general).
− Concurrencia
con un convenio
colectivo
estatutario y
huelgas novatorias.
En este caso, puede
haber un convenio
colectivo estatutario
vigente negociado
con anterioridad y
se hace necesario
acudir a un RD
preconstitucional de
1977, según el que
se prohíben las
huelgas novatorias,
que son aquellas
que prohíben alterar
lo pactado en un
convenio mientras
éste esté vigente.
Sin embargo, no
cabe hablar de
huelgas novatorias
cuando se trate de
negociar un
convenio colectivo
extraestatutario,
pues el art. 84 ET
no rige para estos
convenios.
112
Lo dispuesto en el
RD Ley de
relaciones de
trabajo de marzo de
1977 no es aplicable
al convenio
colectivo
extraestatutario.
4. Procedimiento
negociador.
No existe regla
alguna al respecto.
Aquí rigen las
reglas de los
contratos:
consentimiento,
objeto y causa. Las
partes contratantes
gozan de libertad
absoluta, el único
límite es la
legislación vigente.
No hay reglas para
iniciar la
negociación, para
las reuniones ni los
acuerdos. Tampoco
de registro y
publicidad.
5. Posible
contenido del
convenio colectivo
extraestatutario.
Existe libertad del
contenido negocial.
Dentro de esta
libertad negocial las
partes pueden pactar
lo que estimen
conveniente,
respetando las
normas imperativas
y reglamentarias. En
caso de que se
atente contra estas,
dará lugar a la
nulidad del
113
convenio.
La jurisprudencia
limita esta libertad
declarando nulas las
cláusulas que no sea
posible aplicar
individualizadamente,
sino que por su
propia naturaleza
sean de necesaria
aplicación a todos
los trabajadores de
la empresa, incluso
los que no estén
representados por el
sindicato que
negoció el
convenio.
Sin embargo, cabe
una interpretación
más laxa,
considerándose que
tales cláusulas no
son aplicables
mientras no se
produzca el hecho
de la adhesión de
todos los
trabajadores.
6. Eficacia jurídica
contractual del
convenio.
La jurisprudencia
viene atribuyendo
como doctrina
consolidada eficacia
jurídica contractual
no normativa,
añadiendo que
carecen de
virtualidad para
regular derechos
subjetivos. La
regulación habrá
que hacerla vía
jurisdicción civil
La jurisprudencia
114
(TS) ha reiterado
que el convenio
colectivo
extraestatutario está
sometido a las
reglas de la
contratación del CC
y por tanto,
extienden sus
efectos SÓLO a las
partes negociadoras
y a las representadas
por ellos.
− Consecuencias
de la eficacia
jurídica
contractual.
◊ Este convenio
colectivo no se
aplicará
automáticamente a
los diferentes
contratos
individuales de los
trabajadores, sino
que su aplicación se
producirá vía
incorporación
expresa en los
contratos
individuales de
trabajo. Pueden
empeorar las
condiciones
mientras no vayan
contra las normas
imperativas, aunque
no sería de sentido
común.
◊ El convenio no será
una norma
imperativa para los
contratos
individuales de
trabajo y serán
jurídicamente
válidos los contratos
de trabajo
estipulados por
debajo de este tipo
115
de convenio si
respetan las normas
imperativas. Se
podrán imponer
condiciones de
trabajo inferiores
para los no
afectados por este
convenio. Cabría
pedir al empresario
indemnización vía
civil por daños y
perjuicios sin que
resulten
responsabilidades
para el empresario
que individualmente
lo impugna.
◊ El incumplimiento
empresarial de estos
convenios
incorporados a los
contratos de trabajo
individuales no
podrá ser objeto de
sanción
administrativa,
porque las cláusulas
de este convenio no
son normas.
◊ No se exige su
publicación en el
Boletín Oficial que
corresponda, por lo
que en juicio la
parte que reclama su
cumplimiento
deberá aportarlo
(aunque en el
estatutario también
se debe aportar, no
se exige debido a
que se publica).
◊ La infracción de un
convenio colectivo
extraestatutario no
podrá motivar
recurso de casación
por infracción de
ley o unificación de
doctrina, ni recurso
de suplicación.
116
◊ Las condiciones
convencionales que
se incorporan al
contrato son sólo
contractuales y
habrán de ser
respetadas por las
normas posteriores.
Pero pueden ser
modificables o
absorbibles por
modificaciones
posteriores, lo que
no pueden ser es
surpimibles
individual o
colectivamente con
posterioridad a la
aprobación del
convenio.
◊ Las condiciones
nacidas de este
convenio, dad su
naturaleza
contractual, serán
disponibles por los
trabajadores a partir
de su incorporación,
gozarán de ellas.
La jurisprudencia
del TS ha reiterado
la posibilidad de
aplicar estos
convenios como
normas o leyes, si
bien hay stcs. Que
afirman que tiene la
eficacia jurídica de
una norma.
Una stc. del 98
acepta la aplicación
del principio de la
norma más
favorable, lo que es
una contradicción,
pues supondría un
convenio colectivo
a la carta.
La posición del TC
117
al respecto, a tenor
de una stc. de 1985,
da pie a mantener la
eficacia normativa
de estos convenios,
al señalar por un
lado que no agota lo
referente al art. 37.1
CE y por otro, la
garantía
constitucional de
fuerza vinculante de
los convenios a que
se refiere dicho
artículo implica
atribuir a los
convenios
colectivos una
eficacia jurídica en
cuya virtud el
contenido
normativo de los
mismos se impone a
las relaciones
individuales de
trabajo, que están
incluidas en su
ámbito de
aplicación de norma
automática sin que
se necesite
complemento de la
voluntad individual.
7. Eficacia
personal limitada.
Adhesiones.
La eficacia
personadle convenio
colectivo
extraestatutario está
limitada a los
trabajadores y
empresarios
representantes de
cada una de las
partes contratantes,
residiendo en esta
eficacia su carácter
distintivo y
fundamental frente
118
al convenio
colectivo
estatutario, que
tiene eficacia
general.
Así, si se trata de un
convenio colectivo
extraestatutario
supraempresarial,
únicamente
vinculará a los
trabajadores
afiliado/s a
sindicatos que
hayan firmado y a
empresarios o a
asociaciones de
empresarios
firmantes de los
mismos.
De ser un convenio
colectivo
extraestatutario
empresarial o de
ámbito inferior, si lo
negocian las
secciones sindicales
sólo vinculará a los
trabajadores
afiliados a los
mismos. Si lo
hicieran el comité o
los delegados de
personal, tendría
una eficacia general,
por estar
negociándolo
órganos de
representación
unitaria, pues
coinciden
representantes con
representados.
Según la
jurisprudencia la no
aplicación de un
convenio colectivo
extraestatutario a
los trabajadores que
119
no estén afiliados al
sindicato que lo
firma no constituye
discriminación por
razones sindicales y
contraria al art. 14
CE y al 17.1 ET,
pues los efectos
limitados del
convenio colectivo
extraestatutario son
consecuencia de la
naturaleza de esta
clase de pacto, cuyo
fundamento está en
el art. 37.1 CE y son
consecuencia lógica
del ejercicio de la
actividad sindical,
que comprende el
derecho a la
negociación
colectiva.
El TS afirma que
pretender que
supone
discriminación
conllevaría negar la
negociación
colectiva a los
sindicatos que
carecieran de
representación total,
vaciando parte del
contenido esencial
de la libertad
sindical.
− Posibles
adhesiones
individuales y
colectivas.
Es frecuente que se
prevea en estos
convenios la
posibilidad de
adhesiones
voluntarias
individuales o
colectivas de los
120
trabajadores o
empresarios que no
estuvieron
representados por
las parte
negociadoras. Con
esta posibilidad se
es más fuerte.
Estas adhesiones no
afectan a la libertad
sindical. No es
antisindical por
prever el propio
pacto la posibilidad
de la adhesión; otra
cosa sería que se
prohibiera la
adhesión en el
propio convenio, en
cuyo caso sí se
estaría atentando
contra la libertad
sindical.
El TC afirma que
estas cláusulas son
las que posibilitan la
negociación de
estos convenios.
− Adhesiones
tácitas.
La jurisprudencia
viene admitiendo
las adhesiones
individuales no
afiliadas a los
sindicatos firmantes
y afirma que no es
necesario hacerla de
forma expresa,
bastando para ello la
sola aplicación por
parte del empresario
al trabajador
afectado por el
convenio colectivo
extraestatutario.
− Mantenimiento
121
del carácter
extraestatutario.
Aunque el convenio
colectivo
extraestatutario
tenga adhesiones no
se transforma en
convenio colectivo
estatutario. Puede
darse el caso de que
el convenio
colectivo
extraestatutario
llegue a ser de
eficacia general
para todos los
trabajadores de la
empresa, pero NO
por ello se convierte
en convenio
colectivo
estatutario.
8. Reglas de
concurrencia.
No se aplica el art.
84 ET, que prohíbe
la concurrencia de
convenios de
distinto ámbito,
pues este artículo
sólo se aplica por su
ubicación al
convenio colectivo
estatutario.
Puede haber
concurrencia del
convenio colectivo
extraestatutario
porque se trata de
un contrato en el
que rige la voluntad.
Puede darse el caso
de concurrencia de
convenio colectivo
estatutario y
extraestatutario. Los
primeros tienen
122
eficacia normativa
mientras dure su
vigencia y los
segundos tienen
eficacia contractual.
Habría que entender
aplicables las
condiciones del
convenio colectivo
extraestatutario en
la medida en que
fueran más
favorables y no
fueran contrarios a
las normas del
convenio colectivo
estatutario (ya que
es una ley).
La jurisprudencia ha
reiterado en
diferentes
sentencias la
aplicación a los
conflictos de
concurrencia del art.
3.3 ET (norma más
favorable para los
trabajadores).
9. Publicidad.
El convenio
colectivo
extraestatutario no
se rige por el art.
90.3 ET, que
establece la
publicación
obligatoria y
gratuita en el
Boletín Oficial
correspondiente.
La única norma que
prevé su
publicación es el
RD Ley de 26 de
enero sobre la
creación del SMAC,
que establece en
123
uno de sus artículos
la necesidad de su
depósito,
pudiéndose publicar
como resolución del
propio SMAC en el
Boletín Oficial que
corresponda.
10. Impugnación
judicial.
En el caso del
convenio colectivo
extraestatutario no
se aplica el art. 90.5
ET, que prevé la
impugnación
judicial de oficio
por la Autoridad
Laboral de los
convenios ilegales o
lesivos a través de
los procedimientos
recogidos en los
arts. 61 y SS. ET. El
art. 163 LPL prevé
la posibilidad de
impugnación del
convenio colectivo
extraestatutario a
través de un
procedimiento
especial de conflicto
colectivo.
11. Control
administrativo.
No rige el control
administrativo, sino
la voluntad de las
partes.
El art. 5 de la
LISOS (Ley 8/88)
señala que son
infracciones
laborales las
acciones u
omisiones de los
empresarios que
124
sean contrarias a las
normas legales
reglamentarias y a
las cláusulas
normativas de los
convenios
colectivos en
materia laboral, de
seguridad e higiene
y salud laboral,
tipificadas y
sancionadas en la
presente ley.
A la vista de este
artículo y en
consideración a la
eficacia del
convenio colectivo
extraestatutario,
habrá que concluir
que no existe
responsabilidad
empresarial
administrativa por
su incumplimiento,
ya que en la ley no
se incluyen entre las
infracciones
sancionables los
incumplimientos
contractuales.
12. Adhesión y
extensión.
El art. 92 ET,
relativo a la
adhesión y
extensión, no rige
para los convenios
colectivos
extraestatutarios,
porque tampoco se
rigen por el art. 3
ET, son
simplemente un
contrato entre las
partes.
En base a la libre
voluntad de las
125
partes contratantes,
sí cabrá la adhesión
siempre que el
ámbito de
negociación sea
diferente. Lo lógico
es la adhesión a un
convenio colectivo
extraesatutario de
ámbito igual o
superior al que se
tiene o se pretende
negociar. No
siempre se llega a
un acuerdo y puede
ser necesario
recurrir a la
adhesión.
Lo que no cabe de
ninguna forma es la
extensión
administrativa de un
convenio colectivo
extraestatutario.
13. Modificación
sustancial de las
condiciones
nacidas de los
convenios
colectivos
extraestatutarios.
Las condiciones de
toda índole nacidas
de los convenios
colectivos
extraestatutarios
podrán ser objeto de
modificaciones
sustanciales por el
procedimiento
previsto en el art. 41
ET, que regula las
modificaciones
sustanciales de
carácter colectivo,
mediante la decisión
unilateral del
empresario
comunicada a los
126
trabajadores con
una antelación
mínima de 30 días y
requerirá previa
consulta con los
representantes
legales de los
trabajadores, si los
hubiera.
Cuando existan
probadas razones
organizativas,
técnicas o de
producción y
afecten a la
totalidad de los
trabajadores o a uno
solo (respecto a uno
solo Alejandro tiene
reservas) se admiten
modificaciones
sustanciales.
− Duración del
convenio colectivo
extraestatutario.
Como no podría ser
de otro modo, su
duración depende
de la decisión de las
partes, que pondrán
libremente la fecha
de inicio de
vigencia del
convenio (que no
tiene porqué
coincidir con la
fecha de la firma) y
de la finalización de
la vigencia.
Las cláusulas
normativas no tiene
porqué pasar al
posterior convenio,
como ocurría en el
art. 81. ET.
TEMA 10: LOS
CONFLICTOS
127
COLECTIVOS.
1. Conflictos
colectivos:
concepto.
En cuanto al RD
Ley de relaciones de
trabajo de marzo de
1977, la stc. del TC
de 1981, ante la
cuestión de si se
trata de un RD
inconstitucional por
ser anterior a la CE,
declara que sí sigue
en vigor y es
constitucional.
Como con
posterioridad no se
legisló, está todo lo
que éste no
contenga está
legislado por la
jurisprudencia.
El art. 17.1 del RD
define los conflictos
colectivos y
contiene una
palabra clave: es
una situación
conflictiva que
afecte a los intereses
generales de los
trabajadores.
El art. 151 LPL dice
que ha de afectar a
un grupo genérico
de trabajadores.
La jurisprudencia lo
ha ido concretando
en cada caso.
− Elementos del
conflicto colectivo.
q exista una
pluralidad de
trabajadores
128
significativa
q exista un interés
afectado por el
conflicto
Ha de existir un
grupo afectado por
el conflicto y el
interés que defienda
ese grupo ha de ser
el mismo, porque si
no es el mismo
serían conflictos
individuales o una
suma de conflictos
plurales (una pista
será que esté
organizado por un
sindicato).
2. Conflictos
colectivos y
conflictos plurales.
En la práctica
muchas veces es
muy difícil
diferenciarlos,
llegando a darse
casos de
trascendencia
colectiva.
La jurisprudencia
dice que el interés
colectivo no es
etéreo, sino que es
algo que se puede
casi contar, medir o
pesar. Por ello,
muchas veces es
relativamente difícil
saber si es un
conflicto individual,
colectivo o una
suma de conflictos
plurales.
El conflicto
colectivo depende
de quién y cómo lo
129
mira más que de la
realidad, pues son
juicios de valor
emitidos por un
juez.
Ateniéndonos a la
jurisprudencia, lo
esencial para
diferenciar el
proceso especial del
conflicto colectivo
del ordinario es que,
aunque su ejercicio
sea individual, su
naturaleza sea
plural, de modo que
afecte a un conjunto
de trabajadores. Si
la petición que se
hace afecta a un
conjunto de
trabajadores
estaremos ante un
conflicto colectivo.
Mientras que si se
hacen peticiones
individualizadas y
concretas será un
conflicto individual.
Como ejemplos de
conflicto colectivo
podemos citar:
temas relativos al
crédito horario
mensual,
composición del
comité intercentros
o competencias del
comité de empresa.
La jurisprudencia
mira la acción de
pedir para
diferenciar, bien sea
algo abstracto o
concreto. Si por una
de las partes el
sujeto actuante es
colectivo, determina
que el conflicto sea
130
normalmente
colectivo
La jurisprudencia
entiende que si el
conflicto de
interpretación de un
precepto antes de
aplicarse, que es un
conflicto potencial,
habrá de someterse
al procedimiento
judicial de conflicto
colectivo. Por
ejemplo, un
convenio que se
negociara y antes de
su aplicación diese
problemas la
interpretación de un
artículo
determinado.
En el conflicto
colectivo deben
concurrir:
• Mismo
interés.
• Resolver
organizadam
• Interés
indivisible.
• Interés
laboral.
− Conflicto
colectivo potencial.
La jurisprudencia
entiende que la
interpretación de un
precepto antes de su
aplicación es un
conflicto potencial,
que no se puede
someter a un
procedimiento
judicial, pues no
existe.
No cabe someter a
un tribunal algo que
131
no ha salido aún del
nido de las ideas.
Para que el
potencial conflicto
colectivo sea
aceptado por la
jurisprudencia
requiere que se
externalice.
El procedimiento
colectivo no se
extenderá a los
procesos
extrajudiciales,
porque estos irán al
ASEC, que tiene la
ventaja de que es
mucho más barato y
eficaz.
− Tipos de
conflictos
colectivos.
Hay dos:
• Conflicto
colectivo
restringido.−
se
refiere
a un
conflicto
actual
y
concreto,
que
ya
está
ahí
y
que
por
tanto,
puede
ser
objeto
de
un
procedimient
judicial.
132
• Conflictos
que
pueden
surgir
a
partir
de
consultas
interpretativa
a
efectos
de
un
procedimient
de
resolución
judicial.
Caben dos vías, la
judicial y la
extrajudicial.
Los arts. 40.2 y 41.4
ET prevén que se
podrá reclamar vía
conflicto colectivo
contra las
decisiones
empresariales sobre
movilidad
geográfica y
funcional, y sobre
las modificaciones
sustanciales del
contrato de trabajo.
Es un criterio más
cuantitativo que
cualitativo. La
novedad es que
clarifica mucho, es
mucho más fácil
apreciar el interés
indivisible sin mirar
la cantidad.
3. Clases de
conflictos
colectivos.
Pueden ser:
Jurídicos: aquellos
que se basen en la
133
realidad de un
pretendido derecho
en el que tratamos
de ampararnos, que
está en una norma
preexistente, que
será la que sirva de
fundamento a la
pretensión. Se
plantea el conflicto
jurídico porque no
se está de acuerdo
con lo que dice la
norma (la norma
existe, no se
pretende cambiarla,
sino que hay
diferentes
interpretaciones).
De interés: se trata
de modificar una
norma preexistente.
No descansan sobre
una norma, sino que
surgen para
modificar la norma
preexistente (se
pretende cambiar la
norma por otra).
Esta distinción ha
sido elaborada por
la jurisprudencia
fundamentalmente y
se recoge en el art.
25 del RD Ley de
relaciones de
trabajo de 1977, que
habla de
discrepancias
relativas a la
interpretación de
una norma
preexistente.
El art. 151 LPL dice
que se trata de la
interpretación y
aplicación de una
norma estatal
convenio colectivo
134
cualquiera que sea
su ámbito de
aplicación.
− Normativa
aplicable.
Desde el punto de
vista procesal están
regulados como
procedimiento
especial preferente
y sumario en los
arts. 151 − 159
LPL. Es especial y
por ello, le son
aplicables
subsidiariamente las
normas del proceso
ordinario.
En cuanto a si cabe
pactar un arbitraje
obligatorio en un
convenio colectivo
que impida acudir al
procedimiento
jurídico de conflicto
colectivo, el art.
82.2 ET dice que los
convenios
colectivos podrán
regular la paz
laboral, esto es, la
renuncia a las
medidas de
conflicto colectivo.
El art. 85.1 ET,
dentro del respeto a
las leyes, los
convenios
colectivos podrán
regular materias de
índole sindical y, en
general, cuantas
otras afecten a las
condiciones de
empleo y al ámbito
de las relaciones
entre trabajadores y
empresarios.
135
Los convenios
colectivos podrán
establecer normas
complementarias
sobre los procesos
de solución de
conflictos que
puedan dar origen a
la huelga; y cabe
que también se
pacte en el convenio
la renuncia al
ejercicio del
derecho a la huelga.
A primera vista no
parece que un
arbitraje obligatorio
y pactado en
convenio colectivo
para los que lo
suscribieron y sus
representantes
atente contra el
derecho
constitucional de la
tutela judicial
efectiva.
Cabe establecer en
pacto o convenio
colectivo el recurso
a un procedimiento
arbitral obligatorio,
que vincula a los
sujetos que no
firmaron el
convenio.
El art. 82.3 ET,
cuando establece la
eficacia personal
general de los
convenios
colectivos
extraestatutarios,
parece que se refiere
a los sujetos
individuales y no a
los sindicatos y
representantes de
los trabajadores. Sin
136
embargo, el art. 8.1
del RDL del 77,
anterior a la CE y al
ET, admite ya la
renuncia al ejercicio
del derecho de
huelga vía conflicto
colectivo. La stc.
del 8 de abril del 81
del TC ha
mantenido que las
cláusulas de paz de
un convenio
colectivo, que son
contenido
obligacional del
mismo, no se
aplican a los sujetos
individuales, sino a
los sujetos
firmantes, lo que
implica que será a
estos a los que se
aplique. Con esta
cláusula, serían
ilegales las huelgas
que se produzcan
contraviniendo lo
pactado en el
convenio colectivo.
5. Iniciación del
procedimiento.
Carácter urgente
de la sentencia.
− Iniciación del
procedimiento.
Los requisitos de la
demanda se recogen
en el art. 155 y ss.
LPL y son:
Art. 155.1 LPL.− La
designación de los
trabajadores y
empresarios
afectados por el
conflicto, para ver si
están legitimados y
si está demandando
137
la parte que debe.
Hay que hacer una
referencia breve y
sucinta de los
fundamentos
jurídicos de la
pretensión
formulada.
Además, como
consecuencia de la
exigencia de
conciliación previa,
hay que acompañar
la demanda de la
certificación de
haberse intentado la
conciliación (sino
esto no serviría de
nada), o bien en
caso de no ser
necesaria la
conciliación, hay
que justificar
porqué no lo es (art.
155.2 LPL).
− Requisitos de
comunicación a la
autoridad laboral.
El art. 156 LPL
exige, y la
jurisprudencia así lo
reitera, la
comunicación
oficial a la
Autoridad Laboral
con los mismos
requisitos de la
demanda.
La Autoridad
Laboral no es
propiamente parte
en el proceso de
conflicto colectivo,
sólo son parte el
demandante y el
demandado. Se le
comunica a la
138
Autoridad Laboral
por si tiene que
intervenir.
− Carácter urgente.
Por razones
evidentes, el
conflicto colectivo
es de carácter
urgente.
El art. 157 LPL
establece el carácter
urgente de este
proceso y para ello,
como consecuencia,
establece una serie
de reglas:
La preferencia en el
despacho de estos
asuntos será
absoluta sobre
cualesquiera otros,
salvo que el proceso
de conflicto se deba
a la violación del
principio de libertad
sindical.
El juicio tendrá
lugar en una única
convocatoria dentro
de los 5 días
siguientes a la
admisión de la
demanda, o bien de
comunicación a la
Autoridad Laboral,
art. 158.1 LPL.
Contra las
providencias y autos
que se dicten en su
tramitación no cabrá
recurso, salvo el de
declaración inicial
de incompetencia,
art. 159 LPL.
La sentencia habrá
139
de dictarse dentro
de los 3 días
siguientes a la
celebración del
juicio, habiendo de
comunicarse dicha
sentencia a la
Autoridad Laboral y
a las partes
(demandante y
demandado), art.
158.2 LPL.
La sentencia tiene
pocos días para ser
dictada, por el
carácter urgente del
proceso, y en
ningún caso podrá
dictarse a viva voz.
− Ejecutividad de la
sentencia.
La sentencia será
ejecutiva desde que
se dictó. No
obstante, podrá
interponerse
recurso. Se puede
recurrir, pero hay
que cumplirla. En
este sentido, el art.
100 LPL establece
que al notificarse la
sentencia a las
partes, se indicará si
la misma es o no
firme y, en su caso,
los recursos que
procedan, el órgano
al que deben
interponerse, los
plazos y los
requisitos para ello;
así como los
depósitos y las
consignaciones que
sean necesarios y la
forma de
efectuarlos.
140
Esta sentencia
produce efectos de
cosa juzgada sobre
todos los procesos
individuales
pendientes de
resolución o que
puedan plantearse.
Cabe también la
resolución
extrajudicial del
conflicto colectivo.
6. Procedimientos
extrajudiciales de
solución de
conflictos
colectivos.
Legitimación,
formalización y
procedimiento.
El art. 160 LPL
señala que en
cualquier momento
del proceso, de
recibirse en el
juzgado o tribunal
comunicación de las
partes de haber
quedado solventado
el conflicto, se
procederá sin más al
archivo de las
actuaciones,
cualquiera que sea
el estado de su
tramitación anterior
a la sentencia.
Esto se regula en el
RDL, que contiene
2 reglas:
⋅ Cuando los
trabajadores
utilicen el
procedimiento
de conflicto
colectivo no
podrá
141
ejercerse el
derecho de
huelga.
Ahora bien,
cabe la
posibilidad
de que una
vez ejercida
la huelga,
los
trabajadores
inicien el
trámite del
conflicto
colectivo.
En todo
caso,
cuando el
contenido
del
conflicto
colectivo
sea iniciado
por el
empresario
(traslado
colectivo) y
los
trabajadores
ejerciten el
derecho de
huelga, se
suspende el
procedimiento
de conflicto
colectivo y
se archiva el
procedimiento.
⋅ No podrá
plantearse
conflicto
colectivo
para
modificar lo
acordado en
conflicto
colectivo,
porque es
una ley y
los
trabajadores,
en uso de
142
esa
autonomía
de la
voluntad,
han
decidido
utilizar el
procedimiento
de conflicto
colectivo
(no podrá
hacerse
mientras el
convenio
colectivo
esté en
vigor).
− Legitimación.
Se recoge en el art.
152 LPL.
Representantes de
los trabajadores
(sindicatos).− sólo
podrán iniciar
procedimientos de
conflicto colectivo
dentro del ámbito de
su actuación por sí
mismos o por la
parte que
representen.
Empresarios o sus
representantes
legales
(asociaciones de
empresarios).
− Formalización.
Como es lógico, en
cualquier acto
jurídico el conflicto
colectivo debe
iniciarse por escrito,
estar firmado y
fechado, y además
constarán en ese
escrito el nombre,
apellidos, domicilio
143
y carácter de las
personas que lo
plantean y de los
empresarios
afectados o
incluidos, los
hechos sobre los
que versa el
conflicto y las
peticiones que se
formulen.
Según el TS, la falta
de petición concreta
anula el
procedimiento. No
produce la nulidad
el que el escrito no
esté firmado.
La Autoridad
Laboral competente
para la tramitación
en la CCAA de
Galicia es la
Consellería de
Trabajo.
− Procedimiento.
En las 24 horas
siguientes a la
presentación del
escrito se remitirá
copia por la
Autoridad Laboral a
la parte contraria y
se convocará a las
partes para que
dentro de los 3 días
siguientes a dicha
presentación
comparezcan a
efectos de intentar
una conciliación
obligatoria (intento
de conciliación
obligatorio no
significa obligación
de llegar a un
acuerdo).
144
Es requisito esencial
en la comparecencia
que la Autoridad
Laboral intentará el
acuerdo entre las
partes (si no hay
comparecencia se
anulará).
Si hay acuerdo entre
las partes (que se
habrá de adoptar por
mayoría simple de
las dos partes) el
procedimiento
termina y lo pactado
tendrá efectos desde
la fecha en que se
firme; si bien cabe
la posibilidad de
que tenga efectos
retroactivos, según
dispone la
jurisprudencia.
Si no hay acuerdo,
las partes también
pueden acordar
someterse a un
arbitraje voluntario
(cada parte designa
unos árbitros y
eligen de entre ese
lista). El árbitro
estudiará toda la
documentación
entregada y dictará
un laudo en el plazo
de 5 días, lo cual
pone fin al
procedimiento.
Si la parte que
inició el conflicto
no comparece, se
entiende que
desistió de él.
Si no comparece la
otra parte, en este
caso deberá
entenderse que hubo
145
intento de
conciliación con el
resultado de SIN
AVENENCIA.
− Procedimiento
en caso de falta de
conciliación y no
sometimiento a un
árbitro.
Si no hay acuerdo ni
sometimiento a un
árbitro, la Autoridad
Laboral actuará de
la siguiente manera:
◊ Si el conflicto
colectivo es jurídico
se remitirá todo lo
practicado, con su
informe, al Juzgado
de lo Social o a la
Audiencia Nacional,
para que lo
solucione por el
procedimiento de
conflicto colectivo
regulado en los arts.
151 y ss. LPL.
◊ Si por el contrario el
conflicto colectivo
es económico o de
intereses, el RDL
preveía un arbitraje
obligatorio (laudo
de obligado
cumplimiento.
La stc. de 8 de abril
de 1981 declaró
expresamente
inconstitucionales
estos artículos y
estableció que la
Autoridad Laboral
dará fin a las
actuaciones que se
archivaron.
En este caso, el
conflicto permanece
146
abierto y las
soluciones son:
• un
nuevo
intento
de
mediación
voluntaria
• volverse
a
someter
a un
arbitraje
voluntario,
pero
ahora
la
jurisdicción
laboral
ya
no
será
competente
Hay otra
posibilidad, que es
declarar una huelga
legal. Además, en el
caso de huelga
cabrán los
procedimientos de
conciliación,
mediación y
arbitraje (el
empresario es más
susceptible para
llegar a un acuerdo.
Hay otros
procedimientos
legales para llegar a
la solución de
conflictos
colectivos, como
son la mediación y
la conciliación.
El art. 89.4 ET, al
referirse a la
negociación
colectiva, prevé una
mediación
147
voluntaria en caso
de conflicto
colectivo: En
cualquier momento
de las
deliberaciones, las
partes podrán
acordar la
intervención de un
mediador designado
por ellas.
El art. 6 del RD
5/1979 establece
que los trabajadores
y empresarios
podrán solicitar del
antiguo IMAC la
designación de un
mediador imparcial
(en cualquier
momento de la
negociación
colectiva o conflicto
colectivo).
El art. 9 del RD dice
que la Inspección de
Trabajo puede
prever la mediación
de oficio.
En caso de huelga
se puede acudir a la
mediación de la
Inspección de
Trabajo.
Cabe también que
para solucionar
procedimientos
establecidos en
acuerdos
interprofesionales o
convenios
colectivos se
establezcan
mecanismos para la
conciliación,
mediación y
arbitraje,
encomendándoselo
148
a la comisión
paritaria o a otros
sujetos ajenos a la
empresa.
En los convenios
marco se regula la
posibilidad de llegar
a soluciones en
materias concretas.
Existen acuerdos de
solución
extrajudicial de
conflictos colectivos
y al margen de la
solución
convencional de
convenios
colectivos. Siempre
cabrá la negociación
directa entre las
partes cuando surja
un conflicto con
asistencia de un
conciliador o
mediador.
7. Naturaleza y
régimen jurídico
de los actos de
solución pacífica
de los convenios.
Conciliación y
mediación (el laudo
arbitral no) tienen la
misma naturaleza:
son una forma más
de expresión de la
autonomía de la
voluntad (acuerdo
directo entre las
partes), por lo que,
según el TS, se
equiparan en cuanto
a eficacia jurídica y
personal a los
convenios
colectivos (tienen la
misma fuerza
vinculante).
149
Esta interpretación
del TS es fruto de la
recopilación de las
siguientes
disposiciones:
⋅ Art. 8.2 del
RDL de
relaciones
de trabajo.−
señala que
los acuerdos
entre
empresarios
y
representantes
de los
trabajadores
tendrán la
misma
eficacia que
lo acordado
en convenio
colectivo.
⋅ Art. 24
RDL.− se
refiere a los
actos de
conciliación
y establece
que dicho
acuerdo
conciliatorio
tendrá la
misma
eficacia que
lo pactado
en convenio
colectivo y,
aún en el
caso de que
haya de
dictarse un
laudo
arbitral, éste
también
tendrá la
misma
eficacia que
lo pactado
en convenio
colectivo.
150
⋅ Art. 2 RD
2556/1979.−
respecto a
los acuerdos
del IMAC,
establece
que la
aceptación
por las
partes de las
propuestas
del
mediador
tendrá la
eficacia de
un convenio
colectivo.
⋅ Art. 154.2
LPL.− se
refiere a que
la
conciliación
pre−procesal
(obligatoria)
tiene la
eficacia de
un convenio
colectivo.
⋅ Art. 91
ET.− El
acuerdo
logrado a
través de la
mediación y
el laudo
arbitral
tendrá la
eficacia
jurídica y
tramitación
de los
convenios
colectivos
regulados
en la
presente
ley, siempre
que quienes
hubiesen
adoptado el
acuerdo
tuviesen
151
legitimación
y capacidad.
− Régimen jurídico
de los actos de
conciliación y
laudos arbitrales.
• Será
el
derivado
de
su
naturaleza
convenciona
esto
es,
la
misma
eficacia
que
un
convenio
colectivo
estatutario.
• El
art.
84
ET
prohíbe
la
concurrencia
de
convenios
colectivos
estatutarios,
que
también
jugará
como
límite
a
los
acuerdos
de
conciliación
y
laudos
arbitrales.
• Tanto
los
acuerdos
de
152
conciliación
como
los
laudos
arbitrales
deberán
establecer
un
período
mínimo
de
vigencia,
porque
el
ET
también
exige
como
contenido
mínimo
del
convenio
colectivo
que
se
fije
el
ámbito
temporal.
En
caso
de
no
establecerse
la
duración
del
acuerdo,
debe
entenderse
que
la
duración
es
indefinida.
• Los
acuerdos
y
laudos
arbitrales
serán
susceptibles
153
de
impugnación
por
los
mismos
motivos
que
el
convenio
colectivo
a
través
de
un
procedimient
especial
establecido
en
el
art.
161
y
ss.
LPL.
• Específicame
los
laudos
arbitrales
podrán
ser
objeto
de
impugnación
o
recurso
de
casación
si el
árbitro
se
extralimita
en
sus
funciones.
TEMA 11: LA
HUELGA.
El RD Ley de 1977,
que es
preconstitucional, y
que fue modificado
por la stc. del TC de
154
1981, poco a poco
fueron abriendo la
jurisprudencia
posterior.
1. La regulación
constitucional.
El art. 28.2 CE, del
Capítulo I, Título II,
que es ya un
derecho
fundamental cuyo
desarrollo tendría
que hacerse por LO,
dice: Se reconoce el
derecho a la huelga
de los trabajadores
para la defensa de
sus intereses. La
Ley que regule el
ejercicio de este
derecho establecerá
las garantías
precisas para
asegurar el
mantenimiento de
los servicios
esenciales de la
comunidad.
Es decir, que la CE
reconoce el
ejercicio del
derecho a huelga
pero la ley que la
desarrolle no existe
todavía.
2. Regulación
legal.
El RD 17/1977 de
relaciones de
trabajo, de 4 de
marzo,
preconstitucional,
regula en la
actualidad el
ejercicio del
derecho de huelga.
Se mantiene en
155
vigor, es quizá la
única norma
preconstitucional
que perdura.
Presentado un
recurso de
inconstitucionalidad
contra el RD, la stc.
de 8 de abril de
1981 vino a ponerle
solución,
declarando que
parte del RDL sigue
en vigor, algunos
artículos los declara
inconstitucionales
por no ajustarse a la
realidad actual y de
otros nos da la
interpretación
correcta.
La stc. da el punto
de arranque para lo
que desde entonces
es la interpretación
auténtica del RD.
3. Titularidad del
derecho de huelga.
La huelga debe ser
declarada por:
⋅ Decisión
mayoritaria
de los
representantes
unitarios de
los
trabajadores
(delegados
y comités).
⋅ Los
representantes
sindicales
(secciones
sindicales y
sindicatos
más
representativos
a nivel
156
estatal o de
CCAA si es
en un
ámbito
territorial
concreto).
⋅ Los propios
trabajadores
del centro
de trabajo,
por mayoría
simple, en
asamblea y
con
votación
secreta
(pero suele
estar
manipulada
por los
sindicatos y
la votación
se hace a
mano
alzada).
− Titulares
concretos del
derecho.
Según el artículo
28.2 CE, los
trabajadores
individuales. Aquí,
dice el TS, se
incluyen todos los
sometidos a una
relación laboral de
las recogidas en el
ET y la
jurisprudencia
añade que también
los sometidos a
relaciones laborales
especiales (no los de
alta dirección,
evidentemente), que
son todos los RD de
agosto de 1985.
La huelga de
autónomos y
estudiantes queda
157
fuera del RD Ley de
relaciones de
trabajo, pues para
que haya huelga es
necesaria la
existencia de un
contrato de trabajo.
La huelga de
funcionarios
públicos sí es
posible, en general,
porque no les une
un contrato de
trabajo con su
empresario, pero la
Administración es
la empresa más
grande de este país.
Tienen reconocido
este derecho en la
Ley 30/84 sobre
Reforma de la
Función Pública..
militares, guardia
civil, jueces,
megistrados,
fiscales y cuerpo
nacional de policía
no tiene este
derecho.
4. Motivaciones de
la huelga política,
de solidaridad,
motivada por
conflictos jurídicos
y novatoria.
− Huelga política.
Está regulada en el
art. 11 a) del RD
Ley de 1977, que
dice que la huelga
es ilegal cuando se
inicie o sostenga por
motivos políticos o
cualquier finalidad
ajena al interés
profesional de los
trabajadores
158
afectados.
Así, todas las
huelgas serían
ilegales porque
presuntamente se
hacen por motivos
políticos, pero hoy
en día lo laboral es
más amplio y se
sostiene por
motivos laborales.
Las expresamente
prohibidas serían las
que pretendiesen
cambiar el modelo
de estado y las
estrictamente
políticas.
Respecto a la huelga
política, la stc. de
1981 reafirmó la
constitucionalidad
de este precepto,
pues no es un tipo
de huelga protegida
por el art. 28.2 CE,
las huelgas
sustentadas por en
motivos
estrictamente
políticos no son
legales, pero sí si se
trata de terreno
laboral. Entraría en
la prohibición que
las perturbaciones
tengan por objeto
presionar sobre la
Administración
Pública o demás
órganos del Estado.
La jurisprudencia
ordinaria (tribunales
ordinarios) viene
interpretando la
prohibición legal de
las huelgas políticas
de forma más
restrictiva, lo que
159
implica que el
campo de lo que no
son huelgas
políticas es más
amplio, se habla de
huelgas con
trascendencia
laboral y de escasa
duración como no
prohibidas por el
art. 28.2 CE ni por
el RDL.
− Huelga de
solidaridad.
Se regula en el art.
11 b) del RDL del
77, que establece
que la huelga es
ilegal cuando es de
solidaridad, salvo
que afecte al interés
profesional de
quienes la sustenten
o cuando haya una
afección solidaria
de los trabajadores
en huelga, que dice
la última
jurisprudencia.
El TC ha entendido
que la afección del
interés profesional
de trabajadores
huelguistas
solidarios no tiene
por qué ser directa,
sino que basta con
que sea indirecta, es
decir, basta que la
huelga de los
solidarios afecte al
resultado final de
los principales.
La jurisprudencia
ordinaria ha
mantenido la licitud
de la huelga de
solidaridad que se
160
convoque para que
se readmitan unos
trabajadores que
fueron despedidos
en el curso de una
huelga.
− Huelga novatoria.
Se regula en el art.
11 c) del RD. Es
ilegal cuando tenga
por objeto alterar lo
pactado en convenio
colectivo dentro de
su vigencia (de
mutuo acuerdo sí,
pero no
unilateralmente.
La stc. de 8 de abril
de 1981, del TS, en
cuanto a la huelga
novatoria, matiza el
art. 11 c) y establece
unas normas que
siguen aplicándose:
◊ La huelga es legal
cuando tenga por
objeto la
interpretación de
una norma vigente
(convenbio
colectivo).
◊ Es legal aquella
cuyo objeto sea la
interpretación de un
punto no regulado
en un convenio
colectivo vigente.
◊ Es legal para
reclamar la
alteración de un
convenio colectivo
vigente por
incumplimiento
empresarial previo.
◊ También por
aplicación de la
cláusula rebus sic
stantibus, esto es,
161
por un cambio
radical y absoluto
de las circunstancias
que motivaron el
pacto inicial (la
jurisprudencia del
TS dice que ha de
ser un cambio
absoluto y radical).
Esta cláusula ha
caido en desuso.
◊ Es legal cuando el
convenio colectivo
ha sido denunciado
previamente (la
fecha y modo de
denuncia estarán
fijados en el
convenio colectivo),
perdiendo entonces
vigencia las
cláusulas
obligacionales, sólo
sigue en vigor el
contenido
normativo.
− Renuncia al
ejercicio del
derecho de huelga
(cláusulas de paz).
El art. 82.2 ET,
posterior al RD, y el
art. (.1 RD,
posibilitan esta
renuncia durante la
vigencia de un
convenio colectivo
si así se pacta
expresamente
La stc. de 1981
declaró la plena
constitucionalidad
del art. 8.1 RD, por
tanto, cabe la
renuncia al ejercicio
del derecho de
huelga, pero sólo
podrá ejercerse en
un convenio
162
colectivo de
empresa
163