CARLOS GERMÁN PANIAGUA

CARLOS GERMÁN PANIAGUA
PRINCIPALES ESCUELAS
DEL PENSAMIENTO
ADMINISTRATIVO
EUNED
EDITORIAL UNIVERSIDAD ESTATAL A DISTANCIA
PREFACIO
La constante participación en el proceso de tomar decisiones que guíen el trabajo
de organizaciones educativas y la entrega personal a la realización de tareas
administrativas hacen que con el tiempo el administrador se aleje, muchas veces
inconscientemente, de los principios y tendencias que sustentan a aquellos que
representa para él su realización laboral: la administración.
En la Unidad Didáctica del distinguido colega Carlos Germán Paniagua. M.Ad.Ed.
"Principales Escuelas o Corrientes del Pensamiento Administrativo", el
administrador, principalmente el que desempeña un puesto en el sistema educativo
costarricense o piense hacerlo en el futuro, tiene la oportunidad de retomar a las
fuentes originales del pensamiento administrativo que sostiene y oriente su trabajo.
Pocas veces encontramos en nuestro medio una obra que presente, con rigor
científico y valor autodidáctico, el origen y la evolución histórica y conceptual de la
administración. En cada tema y en cada párrafo se encuentra la síntesis de años de
pensamiento y forja de una técnica para la obtención de un fin, según ciertos
recursos, en un medio dado, esto es, para la óptima administración.
El lector interesado puede revisar, para su formación personal o información
general, cada uno de los componentes de esta Unidad Didáctica a fin de comprobar
la forma en que el autor, uniendo la reflexión científica que le dio el impulso en su
carrera profesional al conocimiento teórico y práctico de la administración educativa
que le ha caracterizado luego, plasma en pocas y expresivas frases el origen y el
desarrollo de las escuelas, teorías, tendencias y formas de actuar que con el
transcurrir del tiempo ha plasmado en la experiencia humana de campo del saber
tan controversial por lo dinámico como lo es la administración.
Desde Taylor, Drucker, Gulick y Kliksberg, con su enfoque científico de la
administración; Fayol y Urwich con su concepción en el ámbito de un Arte:
McGregor, Maslow, Weber, Dubbin, Argyris y otros con sus aportes psicológicos
al campo administrativo hasta Bertalanffy, Boulding y Papsons con su enfoque
sistémico conforman un camino de pensamiento administrativo que si bien es de
índole histórico, motiva las diferentes maneras en que el administrador de nuestro
tiempo ejecuta una tarea, toma una decisión, atiende su gestión.
En el tema primero encontramos expuestas, en forma sucinta y coherente, el
nacimiento y la etapa precoz de la administración. Es aquí en donde encontramos la
discusión de esa polémica que aún hoy ocupa el foro universitario y el aula de
tantos Centros Formadores de especialistas de la educación, cual es la condición
dual de ciencia o arte aplicada a la administración en particular y a la educación en
general.
La confluencia de aportes provenientes de diferentes campos -Sociología,
Psicología, Ingeniería, Historia, etc.- hacen que tal discusión se mantenga en el
tanto que se busca la mejor identificación posible de nuestro quehacer. En esta obra
su autor hace una presentación eficaz de tal polémica, al punto que permite a quien
carezca de conocimientos básicos sobre el particular, acrecentar su interés por el
tema y es una sana revisión para aquellos que, por su estudio o experiencia, ya han
tenido algún tipo de contacto con tales ideas.
Hombres, máquinas, trabajo, producción. Estos factores conjugan, según los
ideólogos analizados en el segundo tema, para ofrecer una explicación que llena de
exigencia de quien se introduce en el pensamiento administrativo y estudia la "teoría
clásica de la Administración."
De ahí en adelante, con igual o mayor dominio del tema, el autor nos conduce a
otros aportes que con el tiempo han llegado a fortalecer al pensamiento
administrativo, como son la psicología, la sociología y la ingeniería de sistemas.
Tenemos así que en forma acertada el autor nos explica en el desarrollo del tema
tercero la influencia que las ciencias del comportamiento ha tenido en la evolución
del pensamiento administrativo. El ser humano, como eje central de las
organizaciones, es lo que cuenta en esta Escuela, lo que indudablemente es más
valioso en la formación y experiencia del administrador educativo. Las relaciones
humanas, el respeto, la comprensión, el estímulo personal, el liderazgo, los grupos
de trabajo o comités, la búsqueda de satisfacción, los sistemas de colaboración y la
apertura de un proceso de comunicación es lo que cuenta en este tipo de
administración.
Si el tratamiento de los llamados "Sistemas sociales" es preciso, el autor nos da la
mejor síntesis de pensamiento al desarrollar el tema de la teoría X y Y expuesta por
McGregor en su obra original The Human Side of Enterprise. Aquí tiene el novel
administrador una explicación alcanzable sobre un proceso de la administración de
gran utilidad en la práctica diaria.
Finalmente, cierra la obra con un análisis sucinto, teóricamente equilibrado, del
enfoque sistémico de la administración. En el pensamiento occidental de época
reciente es éste, quizás, el tipo de estudios que más hondo han calado en el saber
histórico y social, con repercusiones en prácticamente toda actividad del hombre.
Un objetivo, elementos o recursos, una o más interacción entre ellos y su
ascendencia o descendencia, dependiente o no, del medio que a manera de supra
sistema, enmarca al sistema. Así vemos en esta última forma del pensamiento a la
acción administrativa. Bertalanffy, biólogo de origen y profesión; Boulding,
economista de ocupación, son tratados en la medida de sus aportes al enfoque
sistémico. El tema motiva al lector curioso tanto como al interesado en este tipo de
estudios. Unas lecturas adicionales, como certeramente lo recomienda el autor, le
harán alcanzar la profundidad deseada tanto en el conocimiento teórico como en la
realización práctica de este tipo de enfoque.
Finalmente, debemos agregar que estamos ante una Unidad Didáctica hecha para
que el lector guíe su aprendizaje; esto es, la elaboración del trabajo obedece a
paulas de autoaprendizaje. Objetivos, contenidos, actividades, evaluación, tareas
adicionales y bibliografía se han señalado en acatamiento a esa forma de trabajo
didáctico y el autor ha sabido ajustarse a tal requerimiento ofreciéndonos un
producto valioso.
Con esta obra tiene la educación costarricense un aporte útil para conocer e
interpretar mejor este proceso, intrigante y dinámico, de la administración en
general y de la administración educativa en particular. Es de esperar que el lector
sepa obtener el mejor provecho, tanto por su interés o motivación personal como
por la necesidad creada por el desempeño de un puesto de trabajo en el sistema
educativo del país.
9 enero 1979.
Jesús Ugalde Víquez, M.A.T.
TEMA I
EL ORIGEN DE LA ADMINISTRACIÓN
1. La Administración, definición e importancia. Las organizaciones formales y la
administración. 2. La Administración: ¿Arte, ciencia o técnica? 3. Antecedentes de la
teoría administrativa.
En este tema se analiza el concepto e importancia de la
administración. Se hace énfasis en la concepción de la
administración como una actividad de grupo. Se presentan
varias posiciones sobre la naturaleza de la administración.
Finalmente se exponen los eventos principales que contribuyeron a la formulación de la moderna teoría administrativa.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Al finalizar el estudio del presente tema, el estudiante será capaz de:
1.
2.
3.
4.
Formular su propia definición de administración.
Citar al menos cuatro eventos que han contribuido al desarrollo de la teoría
administrativa.
Reconocer que existen varios enfoques para el estudio de administración.
Analizar al menos cuatro posiciones que asumen los distintos tratadistas sobre
la naturaleza de la administración.
1.
LA ADMINISTRACIÓN. DEFINICIÓN E IMPORTANCIA.
LAS ORGANIZACIONES FORMALES Y LA ADMINISTRACIÓN:
Para Peter Drucker, la administración es la actividad más importante de nuestra
sociedad. Efectivamente, de una posición insignificante al principio del siglo, la
administración se ha transformado en la actividad central de nuestra civilización. Lo
anterior no implica que en épocas anteriores no hubiese necesidad de administración, de administradores, ni de aplicar principios administrativos; por el contrario,
la administración es tan antigua como e! hombre; pero el origen de su estudio
sistemático es relativamente reciente, aunque los conocimientos administrativos se
han ido acumulando durante muchos siglos. Su práctica se fue acentuando a medida
que la sociedad se fue haciendo más compleja. La evolución de la sociedad creó
necesidades que debían ser satisfechas por organizaciones formales. Los bienes y
servicios proporcionados por individuos o grupos pequeños informales (el hogar,
pequeños talleres familiares), pasaron a ser proporcionados por grandes grupos que
constituyen organizaciones formales. Este significativo paso de grupos pequeños de
cooperación informal a los grandes grupos formales exigió que una o varias
personas -administradores- asumieran la responsabilidad de coordinar los esfuerzos
individuales y de grupos. Tal exigencia -demanda de administradores- es
independiente de la naturaleza de los bienes o servicios suministrados por el grupo y
del período histórico en que se viva. La evocación de algunas empresas y
organizaciones, tales como la construcción de la Pirámide, la conquista de América,
la erección de la Antigua Civilización China, del Antiguo Egipto, o del Imperio
Romano, demuestran que la aparición de grupos formalmente organizados no es un
fenómeno exclusivo de nuestro siglo. Ha sido una característica de las sociedades
complejas en toda la historia de la humanidad.
Es decir, el hombre siempre ha tenido la necesidad de organizar actividades
cooperativas.
A partir del inicio del estudio formal de la Administración, a principios de siglo, se ha
pretendido que tal acción cooperativa se haga consciente y sistemáticamente, por
medio de una serie de principios. Estos principios han sido desarrollados por la
Administración como su cuerpo doctrinal, junto con su propia tecnología.
Dirigir esa acción cooperativa de los grupos organizados formalmente, de una
manera consciente y sistemática, es ADMINISTRAR. Quien realiza esa acción, es
un ADMINISTRADOR.
Afirmar que esta acción es sistemática significa que debe estar orientada por
objetivos determinados en forma acertada, y que estos han sido formulados
adecuadamente según las necesidades; que además han sido elaborados planes,
también adecuados a esas necesidades; que ha sido diseñada una organización de
acuerdo con esos objetivos y que existe coordinación de las diversas actividades y
un oportuno control de las mismas. Tal como afirma Terry
"Administrar, implica el logro de objetivos por parte de
personas que aportan sus mayores esfuerzos de acuerdo con
acciones preestablecidas"
Dicho de otro modo administrar implica saber:
- ¿Qué puede hacerse?
- ¿Qué se va a hacer?
- ¿Cómo se va a hacer?
-¿Con qué se va a hacer?
- ¿Cómo lograr que se haga?
- ¿Cómo saber cuándo se ha realizado?
Para que ocurra lo anterior es necesario un ambiente donde las personas,
trabajando juntas, puedan desempeñarse bien, lo cual exige una interacción de
aportes y restricciones de tipo económico, psicológico, político, social y técnico.
Si se adopta esa concepción de la administración, el administrador debe tener claro
que su tarea consiste fundamentalmente en utilizar con eficiencia los esfuerzos del
grupo, es decir, que las tareas operativas correspondientes se llevan a cabo
mediante el esfuerzo de los miembros del grupo. No cabe, por lo tanto, la tendencia
a realizar las cosas personalmente. El administrador -según lo expuesto- debe
poseer una aptitud según la cual, por medio del trabajo cooperativo de grupo, pueda
utilizar al máximo, en forma eficaz y racional los recursos a su disposición. Por lo
tanto, se asocia la administración con un grupo.
En el mismo sentido anterior pueden ser expuestas algunas definiciones de
administración aportadas por tratadistas de ese campo.
Para J. D. Mooney, la administración es el arte o técnica de
dirigir e inspirar a los demás, con base en un profundo y
claro conocimiento de la naturaleza humana.
Koontz y O'Donnell la definen como la dirección de un
organismo social y su efectividad en alcanzar los objetivos,
fundada en la habilidad de conducir a sus integrantes.
Tal y como se expuso anteriormente, para Terry, consiste en
lograr objetivos predeterminados por parte del grupo.
Quizá la definición más conocida de administración es aquella según la cual
administrar consiste en:
Lograr que las cosas se realicen por medio de otros y
obtener resultados a través de otros.
Si analizamos la cantidad de tiempo que pasamos en contacto con organizaciones
formales, tales como hospitales, clínicas, escuelas, empresas mercantiles,
organizaciones gremiales, partidos políticos, etc., se concluye que éstas están en
toda nuestra vida y es imposible eludirlas. Esto convierte a la administración en una
de las actividades humanas más importantes, pues la tarea de administrador
consiste en crear y conservar un ambiente adecuado para que grupos de personas
puedan trabajar eficazmente en el logro de objetivos comunes.
2.
LA ADMINISTRACIÓN: ¿ARTE, CIENCIA O TÉCNICA? :
Puede concluirse de las definiciones anteriores, que la finalidad de la Administración
es la de organizar y coordinar los grupos sociales, para poder obtener la mayor
eficiencia y eficacia en el logro de sus objetivos. Para ese fin coordina la
estructuración y el funcionamiento de los organismos sociales - la empresa, la
Universidad, la Iglesia, el Estado, el partido político, etc., entendidos todos como
aquella unión consciente de personas que persiguen un objetivo común. Tal
uniformidad no existe, sin embargo, cuando analizamos la posición que adoptan
diversos autores sobre la naturaleza científica de la administración.
Para algunos tratadistas la administración es una Ciencia, para otros es un Arte.
Hay quienes afirman que en tanto una Ciencia como un Arte. También es
percibida como Ciencia y Técnica. Lo anterior puede verse ejemplificado en el
Cuadro No. 1.
Cuadro No. 1
NATURALEZA DE LA ADMINISTRACIÓN SEGÚN VARIOS TRATADISTAS
NATURALEZA
TRADISTAS
F.W. TAYLOR
CIENCIAS
ARTE
X
H. FAYOL
X
G. TERRY
P. DRUCKER
X
X
H. SIMÓN
L. GULICK
X
X
L. URWICK
B. KLIKSBERG
CIENCIA
ARTE
X
X
Y TÉCNICA
Según algunos autores la administración es Ciencia porque posee un cuerpo
organizado de conocimientos, que la explica en términos de verdades
generales. Otros autores la conciben como Arte en cuanto es conocimiento
práctico que permite obtener el resultado deseado.
Administrar es, por lo tanto, la habilidad y la capacidad
adquirida mediante la experiencia, pero también por la
observación y el estudio, para aplicar el conocimiento
administrativo con el fin de alcanzar los resultados deseados.
Una posición muy común es aquella según la cual la administración es percibida
como Arte y Ciencia que se complementan.
La administración como Arte exige creatividad, basada en la comprensión de la
Ciencia Administrativa y condicionada por ella. Si una mejora, también la otra
debería mejorar; es necesario un equilibrio entre ambas.
Según los estudios del lenguaje administrativo, pocos autores se han abocado al
planeamiento y análisis del problema, de tal forma que las disparidades de criterio,
se deben en esencia a imprecisiones terminológicas y semánticas(1).
En este sentido KLIKSBERC afirma que el asignarle el calificativo de Arte a la
administración, obedece a desconocimiento lingüístico o conceptual de las
diferencias que guarda con el conocimiento artístico.
La administración no entraña -como arte- una actitud de carácter espiritual
desarrollada por métodos intuitivo-vivenciales, ni su objeto es la creación artística.
Los conocimientos administrativos, afirma KLIKSBERG, pueden pertenecer a la
esfera del CONOCIMIENTO CIENTÍFICO O A LA DEL CONOCIMIENTO TÉCNICO.
Pertenece al campo del conocimiento científico porque su objeto de estudio: LA
ORGANIZACIÓN, como todo otro fenómeno de lo natural o social, encauza su
comportamiento dentro de determinadas regularidades que permiten su
conocimiento científico y la posibilidad de estructurar una ciencia.
Por otro lado, existe la posibilidad de un conocimiento técnico de la organización, o
sea de una tecnología administrativa, basada en el conocimiento científico obtenido
de la organización y que vendría a ser empleado en el manejo de la misma a fin de
orientarla a sus objetivos deseados.
Según lo anterior, la administración es un vocablo que engloba dos conceptos:
"ES UNA CIENCIA QUE TIENE POR FINALIDAD LA
EXPLICACIÓN DEL COMPORTAMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN Y TAMBIÉN UN CONJUNTO DE TÉCNICAS
APLICABLES A LA CONDUCCIÓN DE LAS ORGANIZACIONES" (2)
Por lo tanto, la administración es una ciencia, cuyo campo de
estudio lo constituye el comportamiento de la organización.
Su conocimiento y el empleo de las técnicas administrativas
permiten la conducción de los grupos formales hacia la
consecución de los objetivos previstos, en un ambiente en
que todas las personas, trabajando juntas, aporten sus
mayores esfuerzos de acuerdo con acciones preestablecidas.
3.
ANTECEDENTES DE LA TEORÍA ADMINISTRATIVA:
Anteriormente afirmamos que la administración es tan antigua como el hombre. Con
ello queremos decir que la administración como ACTIVIDAD PRACTICA, existió
desde que dos o más personas unieron sus esfuerzos para el logro de objetivos
comunes. Por lo tanto, tradicionalmente han existido tareas administrativas.
Durante los siglos pasados, las funciones administrativas se llevaban a cabo como
parte de otras funciones y muchos de los que participaban en la administración no
se identificaban como administradores. Sin embargo, la administración ha
constituido una gran preocupación para las sociedades organizadas en toda la
historia de la civilización. En consecuencia, los antecedentes de la teoría administrativa son muy numerosos.
Casi no hay filósofo, historiador o biógrafo importante que no haya escrito sobre las
organizaciones administrativas. Entre los más notables de la antigüedad se citan por
ejemplo los siguientes:
Platón
(propone los principios de especialización)
Aristóteles (los criterios de organización)
Sócrates (la universalidad de la administración)
También en las civilizaciones antiguas se encuentran abundantes pruebas de
administración en los registros del gobierno, el ejército y los tribunales. Por ejemplo:
Egipto, es el país más antiguo en el establecimiento de una
administración BUROCRÁTICA estatal.
En la Antigua China, según Galván Escobedo, se practicó un sistema de
administración de empresas, un servicio civil bien desarrollado y se tenía un
entendimiento claro de muchos de los problemas de la administración pública,
similares a los de hoy.
En el Imperio Griego y Romano, se manejaron sus asuntos de una manera eficaz,
gracias a la comprensión y empleo de una serie de principios administrativos.
Tales antecedentes de la administración tienen una gran importancia pero sólo
constituyen un conjunto de prácticas administrativas aisladas, que se llevaron a cabo
en distintas partes del mundo impuestas por determinadas necesidades del
momento o circunstancias históricas. La administración como objeto de estudio
surge con el movimiento denominado CAMERALISMO.
Los cameralistas eran un grupo de intelectuales y administradores alemanes y
austriacos. Sus actividades se iniciaron en 1550 y florecieron en el siglo XVIII. Su
movimiento prosperó en Alemania y Austria.
Desarrollaron principios de tecnología administrativa, destacaron la especialización
de funciones, el cuidado con el adiestramiento y selección de personal. Se
preocuparon por el establecimiento del interventor en los asuntos del gobierno, la
simplificación de los procedimientos legales y de los trámites administrativos.
a.
La Administración en el Siglo XX
Aún cuando el movimiento de los cameralistas contribuyó a la organización
sistemática de la administración, su filosofía no prosperó fuera de Alemania y
Austria.
El nacimiento de la nueva teoría administrativa aún requirió nuevos aportes; por
ejemplo, el que fue dado por el movimiento de derecho administrativo, a partir de la
Revolución Francesa. La contribución de políticos y administradores públicos
también fue importante. Estos propugnaban el logro de la eficiencia en el manejo de
los asuntos del gobierno. Para ello era necesario cambiar la improvisación por la
previsión; esto mediante el empleo de la metodología científica que permitiera
establecer sólidos principios de racionalidad administrativa.
De esta forma, a principios del presente siglo surge la moderna teoría de la
administración.
Se considera que tal evento ocurrió como consecuencia de dos movimientos
denominados ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA Y ADMINISTRACIÓN GENERAL E
INDUSTRIAL, nombres que corresponden precisamente a las publicaciones básicas
de sus dos respectivos autores.
En efecto, 1903 marca el inicio de la ciencia moderna de la administración con la
teoría del norteamericano Frederick Taylor, sobre administración de talleres y sus
principios de administración científica.
Mientras en los Estados Unidos Taylor precisaba el pensamiento administrativo, en
Francia Henry Fayol llegaba independientemente a sus propias conclusiones en su
obra sobre la ADMINISTRACIÓN GENERAL E INDUSTRIAL. Su contribución fue
tan importante o más que la de Taylor.
Ambos coincidían en que existen principios administrativos que pueden ser
enseñados y aprendidos.
En general se adjudica a ambos, Taylor y Fayol, el título de "Padres de la
Administración".
Tal calificativo se debe a que las obras de ambos autores dieron origen a una
infinidad de trabajos que buscarían de allí en adelante sistematizar el estudio de la
disciplina. Esa enorme corriente literaria ha crecido ininterrumpidamente, con un
amplio campo de conocimientos, abarcando experiencia, práctica y teoría.
Lo anterior no debe hacernos pensar que la administración surgió como un hecho
aislado.
La administración tal y como la conocemos hoy, parte de la
realidad histórica derivada del nacimiento de la sociedad
industrial, como una consecuencia y necesidad de ésta.
Los grandes inventos que dieron origen a la Revolución Industrial y las condiciones
sociales que generaron, hicieron necesaria la formulación de una serie de principios
que permitieron optimizar los grandes recursos acumulados por los grupos
capitalistas, propietarios de los medios de producción.
Dado el avance de la ingeniería, correspondió a ésta dar una respuesta a la
necesidad planteada de racionalizar el empleo de los recursos humanos (mano de
obra) y materiales a fin de incrementar las utilidades de las grandes empresas.
Precisamente este aporte procedente de la ingeniería, conduce a una visualización
del trabajo humano como una extensión de la máquina.
Taylor y Fayol, ambos con experiencia en el campo de la ingeniería, condicionados
y estimulados por ese ambiente, responden a las necesidades de éste,
constituyéndose en los iniciadores más connotados de la ingeniería industrial y del
ESTUDIO SISTEMÁTICO DE LA ADMINISTRACIÓN.
Tanto Taylor como Fayol tuvieron sus seguidores hasta la década de los treinta. Su
enfoque de la administración, centrado en los factores vinculados con la
productividad, descuidó un tanto el carácter eminentemente humano y sistémico de
la administración.
Alrededor de 1930 y como producto del análisis de los resultados de investigaciones
experimentales, ganó adeptos la idea de que las personas constituyen el aspecto
más importante de la administración.
En consecuencia se inicia un nuevo enfoque de la administración, que a diferencia
de las teorías de Taylor y Fayol se interesa por el estudio de las relaciones entre las
personas que deben trabajar juntas para el logro de objetivos comunes. Es el
movimiento denominado de las RELACIONES HUMANAS.
Tal movimiento se amplía con el enfoque del COMPORTAMIENTO HUMANO
vigente en la actualidad. Este es mucho más amplio y completo que el anterior. No
se queda soto en las relaciones humanas, sino que incursiona en el estudio de la
conducta del hombre, tanto considerado éste individualmente, como formando parte
de grupos sociales.
Al iniciar la década de los cincuenta, la computadora permitió darle un énfasis
creciente a los métodos cuantitativos en el análisis de la administración.
Significó un nuevo enfoque de esta materia, la aplicación de la matemática y la
estadística.
En años más recientes, otros enfoques, tales como la concentración en la toma de
decisiones y en los sistemas, han penetrado en la corriente principal del
pensamiento referido a la administración.
Si comparamos el desarrollo de la teoría administrativa con el de otras ciencias, se
concluye que su desarrollo comprende un período sorprendentemente corto. No
obstante, ese desarrollo ha sido proporcionalmente rápido. Puede afirmarse que ha
sido revolucionario. Tal situación en la formación de la teoría administrativa, ha
incidido para que actualmente existan diferentes enfoques o maneras de estudiar y
conceptuar la administración y diferentes formas de hacer administración.
Estos enfoques que engloban las teorías administrativas, con frecuencia son
denominados
ESCUELAS
O
CORRIENTES
DEL
PENSAMIENTO
ADMINISTRATIVO. En algunos casos constituyen modificaciones o funciones de
conceptos anteriores. En otros casos, el aporte de profesionales de distintos
campos, tales como economía, psicología, sociología, ciencias políticas,
matemáticas, etc., han contribuido a crear nuevas conceptualizaciones sobre la
administración y en consecuencia se han estructurado nuevas teorías sobre ésta.
El conocimiento de las principales teorías y escuelas administrativas constituye un
tema de trascendental importancia en el estudio de la administración. Su análisis
permite al futuro administrador, determinar cómo surgieron y desarrollaron, y en qué
contexto se practicaron. Este será el objeto de estudio en el resto de la Unidad.
Dado que nos ocuparemos en esta Unidad de las teorías de la administración, es
indispensable dedicar algún esfuerzo que permita aclarar la palabra teoría. Para
ello emplearemos, adaptado a nuestro medio, el símil expuesto por Huse y
Bonditch en su obra El Comportamiento Humano en la Organización.
La elaboración de una teoría se desarrolla de un modo muy parecido a la
colonización de América. Un colonizador abrió un pequeño claro en el bosque.
Otros hicieron sus pequeñas talas y construyeron sus ranchos o casas. Más tarde,
cuando éstas se fueron aproximando unas a otras, empezaron a surgir caminos,
que finalmente se convirtieron en carreteras.
La conducción de la teoría de la administración se ha producido de un modo muy
parecido. En una parte del bosque, alguien abrió un claro (teoría) mientras otra
persona elaboraba otra teoría independientemente. Ahora las teorías están
conectadas entre sí por caminos y carreteras conceptuales. No obstante, las teorías
de la administración son revisadas y modificadas continuamente (3).
En el resto del texto nos proponemos mostrar cómo han tenido lugar esos nuevos
progresos, y su relación con los del pasado.
b.
Principales Escuelas o Corrientes del Pensamiento Administrativo
El extraordinario desarrollo de la teoría administrativa ocurrida en el presente siglo;
el hecho de constituir la administración una de las actividades más importantes del
presente; la enorme corriente literaria.
Sobre el tema que ha crecido ininterrumpidamente y la amplia gama de enfoques
sobre la teoría administrativa, han creado una gran confusión sobre qué es la teoría
administrativa y la ciencia administrativa y cómo se debe estudiar la administración.
Esto justifica la frase bastante conocida de Harold Koontz, según la cual la situación
actual en este campo constituye "La jungla de la teoría administrativa".
Efectivamente, existen diversas formas de agrupar las escuelas administrativas,
según los tratadistas de la materia. Tal situación puede visualizarse mejor en el
cuadro No. 2. En el mismo puede notarse cómo la teoría administrativa, para su
estudio, es agrupada en formas diversas, según los distintos autores.
En el desarrollo de esta Unidad analizaremos los conceptos básicos de las teorías
administrativas, formuladas a partir de las observaciones y experiencias de los
precursores del pensamiento administrativo. No abarcaremos en forma explícita el
enfoque de las teorías de la ORGANIZACIÓN.
Las teorías de la organización y de la administración difieren de dos modos. Primero
la teoría de la organización se ocupa de la estructura de las relaciones
interpersonales y de la organización como un mecanismo social para fomentar la
colaboración humana.
La administración por su lado se preocupa entre otras cosas de la adquisición y
utilización de recursos. Considera en gran parte la organización como un vehículo
para lograr una salida o un objetivo.
Cuadro No. 2
ESCUELAS O CORRIENTES DEL PENSAMIENTO
ADMINISTRATIVO SEGÚN VARIOS AUTORES
KOONTZ Y
O'DONNELL
GEORGE R
TERR
F. C.
MURDICK
Operacional
Administración
Costumbre
Empírica
Administración
Científica
Productiva
Empírica
HumanoRelacionista
Comportamiento
Humano
Comportamiento
Humano
Burocrática
Cuantitativa
Estructuralista
Sistema
Social
Sistema Social
Psicológica
Teoría de la
Decisión
Neohumano
Relacionismo
Política
Proceso
Administrativo
Teoría
de
Decisiones
por Jurídica
R. G.MURDICK A. RÍOS S. Y A.
J. E. ROSS
PANIAGUA
las Teoría de la Decisión
De
comporta- Científica
miento
Centro
de Medición Cuantitativa
Comunicaciones
s
Matemática
Proceso Administrativo
Segundo, la teoría moderna de la organización es una disciplina relativamente
nueva, un desarrollo de los últimos años.
Ver en ese sentido el excelente tratado SISTEMAS DE INFORMACIÓN BASADOS
EN COMPUTADORAS PARA LA ADMINISTRACIÓN MODERNA, de Murdick y
Ross.
Analizaremos cuatro teorías administrativas, que pueden ser ordenadas también en
cuatro escuelas del pensamiento administrativo:
b1.
TEORÍA CLÁSICA
Que la expondremos de acuerdo a un ordenamiento en dos escuelas: ESCUELA
CUANTITATIVA Y ESCUELA DEL PROCESO ADMINISTRATIVO.
b2.
TEORÍA NEOCLÁSICA Y TEORÍA DE LOS SISTEMAS SOCIALES
A ambas las estudiaremos como ESCUELA DE COMPORTAMIENTO, por cuanto su
contribución a la administración está basada en las CIENCIAS DE LA CONDUCTA.
b3.
TEORÍA SISTEMICA
Que será analizada bajo el nombre de ENFOQUE SISTEMICO DE LA
ADMINISTRACIÓN.
ESQUEMA-RESUMEN
TEORÍAS, ESCUELAS ADMINISTRATIVAS Y PRINCIPALES EXPONENTES
TEORÍAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELAS ADMINISTRATIVAS
CLASICA
Frederick W. Taylor
Henry L. Gantt
Frank B. Gillbreth
L. Urwick
Henry Fayol
CUANTITATIVA
DEL PROCESO
ADMINISTRATIVO
NEOCLÁSICAS (Relaciones humanas)
Los experimentos de Hawhtorne
Elton Mayo
McGregor (Douglas)
SISTEMAS SOCIALES
DEL COMPORTAMIENTO
A. H. Maslow
Herbert Simón
Rensis Likert
TEORÍA SISTEMÁTICA
ENFOQUE SISTEMÁTICO
TEMA II
TEORIA DE LA ADMINISTRACIÓN
TEMA II: TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN
1. Los Clásicos de la Administración. 2. La Escuela Cuantitativa. 3. Frederick W.
Taylor. 4. Críticas al taylorismo. 5. La Escuela del Proceso Administrativo. 6.
Henry Fayol. 7. Principios de la Administración. 8. Otras contribuciones de
Fayol.
En este tema se expone la teoría de la administración, tomando
como base los trabajos de F. Taylor y H. Fayol. Se analizan los
Principios de la Administración Científica de Taylor, y las
funciones de la organización propuesta por Fayol,
especialmente las administrativas, que incluyen las etapas del
proceso administrativo. Finalmente se presentan los catorce
Principios de la Administración formulados por Fayol.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Al finalizar el estudio del presente tema, el estudiante será capaz de:
1. Explicar el concepto de administración según Taylor.
2. Analizar los cuatro principios de Administración Científica propuesta por
Taylor.
3. Explicar desglosando sus aspectos principales el proceso administrativo
según lo propone Fayol. Deben exponerse todas las etapas del mismo.
4. Citar al menos cuatro críticas al taylorismo.
5. Analizar caracterizándolos los catorce principios de la Administración
formulados por Fayol.
1.
LOS CLASICOS DE LA ADMINISTRACIÓN:
Cuando se habla de los orígenes de la Administración, invariablemente se relaciona
tal disciplina con los trabajos del norteamericano F. W. Taylor a quien se le llama "el
padre de la moderna administración científica" y del francés Henry Fayol a quien
frecuentemente se le denomina "el padre de la teoría administrativa clásica". En
general, ambos son considerados como los autores principales de la teoría Clásica o
Científica de la Administración.
La enorme contribución de Taylor radica en la aplicación en gran escala del método
científico para mejorar los métodos de producción en los talleres industriales.
También se le reconoce por su capacidad para divulgar sus convicciones.
Aunque no creía que la administración pudiera llegar a ser una ciencia exacta, como
la física o la química, tenía la firme idea de que podía ser enseñada y aprendida.
Fayol coincide en estos últimos aspectos. No obstante, se preocupaba por
determinarlos y aplicarlos a la gerencia y administración superiores, a diferencia de
Taylor que concentraba gran parte de sus esfuerzos en la producción y en el taller.
Fayol explora un área de la Administración que obviamente es menos susceptible de
análisis científico que la escogida por Taylor, pero su aporte constituye una base
bastante o más importante que la de Taylor.
Aunque las teorías de Taylor y Fayol se complementan recíprocamente, dadas sus
diferencias, las analizamos como es corriente hacerlo en algunos textos
administrativos, es decir, como Escuela Cuantitativa y Escuela del Proceso
Administrativo, respectivamente.
2.
LA ESCUELA CUANTITATIVA:
La Escuela Cuantitativa para la solución de problemas administrativos, es
denominada a veces Escuela Matemática.
Incluye a los teóricos y prácticos que tratan de describir la administración en
términos de símbolos matemáticos, relaciones y datos medibles, con la esperanza
de que al final puedan cuantificarse las variables de la situación de solución de
problemas y relacionarse en una ecuación, de tal forma que resulte una solución
cuantitativa.
Aunque esta escuela es relativamente nueva, los que la practican han obtenido un
éxito sorprendente en las zonas específicas de problemas que se prestan a este
tratamiento. El empleo de sus técnicas (investigación de operaciones, programación
matemática, método, morí te cari o, etc.) obliga al administrador a definir sus
problemas con exactitud y fomenta un pensamiento cuidadoso, una metodología
lógica y el reconocimiento de restricciones definidas.
La utilidad de esta escuela se ve limitada debido a la complejidad del
comportamiento humano para el cual es difícil su descripción en términos
cuantitativos. No obstante hasta donde los métodos cuantitativos puedan usarse,
constituyen un indispensable aporte en la moderna teoría administrativa. Este
enfoque permite perfeccionar el proceso decisorio dando a los administradores
mayor seguridad para tomar mejores determinaciones.
La Escuela Cuantitativa implica el conocimiento de matemática superior, estadística
matemática y cálculo de probabilidades. Además de eso, es indispensable, que a
sus conocimientos de matemática clásica, sean agregados los de la llamada
matemática moderna y el dominio de las ciencias de la computación.
Lo anterior hace difícil que se relacione esta escuela con los trabajos de Cilbreth,
Taylor y Gantt, por ejemplo. Sin embargo, Murdick y Ross, en su obra Information
Systems for Moderm Management, los consideran como precursores de esta
escuela (5).
Fundamentan su afirmación en que esos autores fueron los primeros que adoptaron
un enfoque científico para la administración.
Bergamini de Abreu, recomienda ser cauteloso al respecto, pues la semejanza
entre la Escuela y el taylorismo, reside tan solo en el uso del Método Científico (6).
Por otro lado, Taylor se preocupó, especialmente, de los problemas del área de la
producción y no de la administración en general.
Ubicar a Taylor como un exponente de la actual Escuela Cuantitativa, sería un error.
Sin embargo, su contribución dio lugar a una considerable rigurosidad de medición
en la organización de actividades de producción, especialmente del empleado
individual. En ese sentido lo consideramos como un precursor de la Escuela
Cuantitativa, junto a varios de sus seguidores. Como tal, expondremos su trabajo a
continuación, sin olvidar los nombres de Gantt, Emerson, Frank y Lilliam Gilbreth,
los cuales son a su vez pioneros de este enfoque, a quienes la aplicación de la
administración científica en empresas industriales, les permitió obtener resultados
tan sorprendentes como los de Taylor.
3.
FREDERICK W. TAYLOR (1856-1915):
Taylor inició su vida de trabajo como obrero, distinguiéndose por su esfuerzo y
persistencia en todo lo que emprendía.
Así, en poco tiempo recorrió toda la escala jerárquica, desde aprendiz hasta
ingeniero jefe.
Lo más importante de su obra se plasma en su libro Principios de Administración
Moderna, publicado por primera vez en 1911.
En esta obra afirma Taylor que la administración es una verdadera
ciencia, basada en principios, reglas y leyes claramente definidas, que
le sirven de cimientos. Tales principios son aplicables —afirma— a
toda clase de actividades humanas, desde nuestras acciones
personales más sencillas hasta las más grandes empresas (7).
Debido a las circunstancias históricas de su posición y educación y a los problemas
específicos con que se enfrentan en la industria, Taylor y sus asociados estudiaron
primeramente la utilización de hombres como adjuntos a las máquinas en la
realización de trabajos de rutina productivos.
Describen las características del organismo humano como se podría describir una
máquina relativamente sencilla que tuviera que realizar un trabajo relativamente
sencilla. La meta es utilizar e! organismo humano, bastante ineficiente en el
proceso productivo, de la mejor manera posible. Esto debía realizarse
especificando un programa detallado de comportamiento (un método o grupo de
métodos) que transformaría un mecanismo de fines generales, tal como es una
persona, en un mecanismo más eficiente, de fines especiales. De esta forma, por
medio de un estudio y análisis científico de movimientos y tiempos, lo mismo que
de los procedimientos e instrumentos en uso, se llegan a establecer el mejor
sistema y los mejores instrumentos necesarios para realizar cada oficio. Así se
establecen múltiples reglas, leyes y fórmulas que sustituyen los procedimientos
empíricos de todos los oficios mecánicos por otros sistemas científicos. El producto
de estos esfuerzos puede ser expuesto en cuatro principios. Con estos, Taylor
pretende dar respuesta al siguiente problema.
¿Cómo obtener un aumento en la producción disminuyendo los
costos, de tal manera que haya la "máxima prosperidad" para el
patrón y la "máxima prosperidad" para cada uno de los
empleados?
Como "máxima prosperidad “ daba a entender no sólo grandes dividendos para la
compañía o para el propietario sino también el desarrollo de todas las ramas del
negocio hasta un estado más elevado de excelencia: de manera que la
prosperidad pueda ser general y permanente. De igual manera, "máxima
prosperidad para cada uno de los empleados", significa para él, no sólo salarios
más elevados, comparados con los que ordinariamente recibían las personas, sino
que, lo que aún tenía mayor importancia, significaba también, la formación de cada
trabajador hasta llegar al estado de su máxima eficiencia, de manera que,
hablando en términos generales, fuera capaz de:
a. Hacer la calidad más elevada del trabajo para el que lo hacía apto su capacidad
natural.
b. Darle a hacer esta clase de trabajo siempre que fuera posible
Para su época y ambiente Taylor logró resolver su problema en forma exitosa. Su
solución la obtuvo aplicando la administración científica al aumento de la producción.
Esta se fundamenta en cuatro principios y en determinados conceptos que PUEDEN
APLICARSE A TODA CLASE DE ORGANIZACIÓN, desde las más simples a las
más complejas.
Su función es conseguir en mayor grado la INICIATIVA de los trabajadores, es decir,
su TRABAJO ARDUO, SU BUENA VOLUNTAD Y SU INGENIO. Estos cuatro
principios que constituyen la función del administrador, a fin de lograr al máximo la
iniciativa de los empleados, son los siguientes (8):
Primero:
Para cada elemento del trabajo debe crearse una "ciencia", es decir,
que cada actividad debe estudiarse detenidamente para obtener
conocimiento acerca de la mejor manera de realizarla.
Segundo:
El trabajador debe ser escogido de acuerdo con criterios objetivos de
tal manera que garantice eficiencia. El trabajador debe recibir
adiestramiento y perfeccionamiento continuo.
Tercero:
El personal directivo debe colaborar cordialmente con los trabajadores
con el fin de que el trabajo se haga de acuerdo a la ciencia que se ha
ido creando.
Cuarto:
Debe haber una división, casi por igual, del trabajo y de la
responsabilidad entre los administradores y los trabajadores.
El primer principio se refiere a la necesidad de desarrollar una ciencia para cada
elemento del trabajo del hombre, es decir, es necesario dar instrucciones a cada
trabajador, preferiblemente escritas, de como hacer su trabajo.
El segundo principio, hace referencia a la forma de escoger cada trabajador de tal
manera que este escogimiento garantice su eficacia. Además de a la selección se le
da importancia al entrenamiento y desarrollo del personal. Es decir, cada trabajador
debe ser científicamente seleccionado para estar seguro de que tiene las cualidades
físicas e intelectuales que le permiten lograr las metas señaladas para su trabajo.
Debe dársele el entrenamiento necesario para que se constituya en un trabajador de
primera clase. También cree Taylor que cada empleado puede llegar a ser un
trabajador de primera clase en algún puesto.
Es responsabilidad del administrador lograr el desarrollo de los trabajadores, así
como ofrecerles las oportunidades para alcanzar su grado óptimo de eficiencia.
El tercer principio, deja entrever un sistema de control para cada labor en particular.
Es decir, el administrador debe velar para que las actividades se realicen de acuerdo
con los planes trazados, para ello debe existir una mutua colaboración entre
administrador y trabajadores.
El cuarto principio, establece la necesidad de que los trabajadores y administradores
asuman las obligaciones y responsabilidades específicas para lo cual están
capacitados. Taylor establece una diferenciación básica entre planear y hacer el
trabajo. El planeamiento debe hacerlo obligatoriamente la dirección, El factor
directivo debe actuar de tal forma que cada trabajador vaya precedido de diversos
actos preparatorios ejecutados por otras personas. De esta forma, tanto quienes
planean como quienes llevan a cabo el trabajo tienen responsabilidad en los
resultados del mismo.
Los cuatro principios de la administración científica expuestos anteriormente
constituyen parte medular de la contribución de Taylor a la administración moderna,
pero no fue su único aporte. Taylor suministró muchas de las ideas individuales para
la estructura conceptual que más tarde adoptaron las teorías administrativas, tales
como: el empleo de normas de control; la separación del planeamiento de la
ejecución, la organización funcional y el principio de excepción. Una suposición
fundamental fue la de que el dinero era motivación de los trabajadores. Esto explica
su creencia de que podía obtenerse una mayor productividad, primordialmente, con
incentivos de salarios.
4.
CRITICAS AL TAYLORISMO:
Según Murdick y Ross, Taylor es autor, más que cualquier otro individuo, del
desarrollo del pensamiento administrativo moderno. Para Drucker, la administración
científica "fue uno de los grandes descubrimientos libertadores" (9).
Con todo, las contribuciones de Taylor en la eficacia de las labores fabriles y en las
económicas logradas por medio de los estudios de tiempo y movimiento, hizo que la
atención se centrara enteramente en la fabricación de la misma. Es decir, por algún
tiempo, el estudio de la administración se convirtió, en d estudio de los procesos de
fabricación. Se redujo la administración a administración de talleres.
Otra gran crítica se origina en su concepción del hombre. Para él los trabajadores no
eran, sino engranajes de la maquinaria y no les atribuía más intereses que el de la
satisfacción de las necesidades primarias. Además, percibía al hombre como un
perezoso e irreflexivo por naturaleza.
No obstante, la crítica más dura la hacen Ríos y Paniagua en su obra Orígenes y
Perspectivas de la Administración, cuando afirman que los más condenables en la
obra de Taylor es la formalización e institucionalización que hizo de la separación
del trabajo físico e intelectual (10).
Drucker crítica también esta división de la gente en dos clases: Unos pocos que
deciden lo que hay que hacer, diseñan la tarea, establecen la velocidad, el ritmo y el
movimiento y dan las órdenes, y los muchos que hacen lo que se les dice. Es decir,
existe un divorcio entre el planeamiento y la acción.
A pesar de estos defectos, los trabajos de Taylor constituyen una de las obras
imperecederas en su campo y, según Hitz Lender, tiene todavía mayor importancia
hoy, de la que tenía para sus contemporáneos.
5.
LA ESCUELA DEL PROCESO ADMINISTRATIVO:
De acuerdo con esta Escuela se analiza la administración desde el punto de vista de
lo que hace el administrador. El conjunto de actividades o funciones fundamentales
que hace el administrador constituye un proceso; EL PROCESO ADMINISTRATIVO.
La Escuela del Proceso Administrativo, también llamada Tradicional, Universal o
Funcional, considera que el trabajo de los gerentes es UNIVERSAL, aparte del tipo
de organización o del nivel que tengan los gerentes de la misma. Este enfoque tuvo
su origen en los trabajos de Fayol y está muy difundido, debido a que ayuda
enormemente al desarrollo del pensamiento administrativo y contribuye a describir la
administración en términos de fácil comprensión.
Después de la definición inicial que hace Fayol de la estructura conceptual para
esta escuela, otros autores tales como James D. Mooney, Urwick y Gulick,
modificaron y ensancharon sus trabajos. La clasificación de las funciones
administrativas y del proceso de la administración ha permanecido casi intacta
hasta la fecha, con algunas diferencias de número y definición de los elementos de
la administración.
A pesar de los ataques frecuentes contra este enfoque y de los nuevos aportes
hechos por las corrientes administrativas posteriores, la escuela del proceso
perdura y aparentemente, toma más fuerza cada año. Según Murdick y Ross el
enfoque del proceso "sigue siendo el más popular y generalizado". Lo anterior se
reafirma, especialmente, en nuestro medio, por la influencia que tienen los actuales
autores seguidores del enfoque funcional como Terry, Koontz y O' Donnell, Moore,
etc.
Puesto que fue Fayol quien inicialmente definió la estructura conceptual para esta
escuela, expondremos a continuación las ideas principales de su trabajo.
6.
HENRY FAYOL (1841-1925):
Fue un ingeniero francés, y al igual que a Taylor, se le atribuye la paternidad de la
administración. Sin embargo, un análisis detenido de la obra de Fayol permite
concluir que éste es el gran estructurador de la administración, pues su aporte fue
sumamente rico.
Como Taylor, Fayol creía que en la administración se podría llegar a una
tecnificación y al establecimiento de principios que la hicieran más eficiente y
menos empírica e improvisada.
Con esta finalidad. Fayol propone el Método Científico como medio de ir
acumulando conocimientos que irían integrando la teoría administrativa. En este
sentido afirmaba: "Hay que introducir el método experimental, como Claudio
Bernard lo introdujo en la medicina. Es decir; observar, recoger, clasificar e
interpretar los hechos, intuir experiencias. Sacar reglas" (11).
Su obra principal se publicó en francés por vez primera en 1916, bajo el nombre de
Administración Industríelle e Genérale. Aunque lamentablemente no se pudo
obtener en Estados Unidos en inglés hasta 1949. Lo anterior explica, según varios
autores, la demora del desarrollo de esta teoría moderna.
Se acepta que Fayol fue un verdadero iniciador del esfuerzo tendiente a estructurar
científicamente el estudio de la administración.
Fayol encontró que en todas las organizaciones industriales, sin importar su tamaño,
se da una serie de funciones de cuya interrelación y eficiencia depende la buena
marcha de la institución.
Estas funciones son seis:
OPERACIONES
transformación.
TÉCNICAS.
Estas
incluyen
producción,
fabricación
y
OPERACIONES COMERCIALES. Incluye compras, ventas y cambios
OPERACIONES FINANCIERAS. Obtención y ampliación de capitales
OPERACIONES DE SEGURIDAD. Protección de los bienes y de las personas
OPERACIONES DE CONTABILIDAD. Incluye inventarios, balance, costos y
estadísticas
OPERACIONES ADMINISTRATIVAS. Incluyen, previsión, organización, dirección,
coordinación y control
Estas funciones constituyen una innovación y uno de los más grandes aportes
hechos por Fayol. Estos elementos de la administración origina el PRIMER
MODELO DEL PROCESO ADMINISTRATIVO y su definición de administración.
Según Fayol:
"ADMINISTRAR es prever, organizar, dirigir, coordinar y controlar" (12)
La PREVISIÓN la conceptúa como escrutar al futuro y articular el programa y la
acción.
La DIRECCIÓN es hacer funcionar el personal.
La COORDINACIÓN, la define como relacionar, unir, armonizar todos los actos
y todos los esfuerzos.
El CONTROL lo entienda como procurar que todo se desarrolle de acuerdo
con las reglas establecidas y las órdenes dadas (13).
Estas funciones de la administración propuestas por Fayol, fueron productos de su
observación y experiencia. Constituyen, sin duda, el método básico para la tecnificación
administrativa, con la cual se elimina el empirismo y la improvisación.
Definida de esta forma la administración, afirma Fayol en forma brillante, "la
administración no es ni un privilegio exclusivo, ni una visión personal del jefe o de los
directivos de la empresa; es una función que se reparte, como las demás funciones
esenciales, entre la cabeza y los miembros del cuerpo social" (14).
7.
PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN:
Tan importante como el modelo del proceso administrativo, es el aporte hecho por
Fayol al proponer una serie de principios que vienen a formar parte del cuerpo de
conocimientos sistemáticos de la administración. Como el resto de su obra, los
principios están enfocados partiendo de la universalidad de la administración. Es
decir, parte del supuesto de que la administración es esencialmente la misma en
cualquier ambiente y, por lo tanto, está sujeta a una serie de principios comunes.
De esta forma Fayol estructuró catorce principios aplicables a la administración, pero
hizo notar que estos son FLEXIBLES Y NO ABSOLUTOS y adaptables a cualquier
necesidad.
Afirma Fayol: "los principios son flexibles y susceptibles de
adaptarse a todas las necesidades. Se trata de saber utilizarles.
Es un arte difícil que exige inteligencia, experiencia, decisión y
mesura" (15).
Los catorce principios que provee Fayol son los siguientes:
a)
División del Trabajo
Fayol reconoce el valor de la división del trabajo, que tiene por objeto llegar a
producir más y mejor con el mismo esfuerzo. Aplica este principio a los individuos y
grupos de gente y a toda clase de trabajo, tanto técnico como administrativo. Sobre
este principio afirma su autor: "la división del trabajo tiene sus límites que la
experiencia, acompañada de espíritu de medida, enseñan a franquear" (16). Tal
afirmación alerta sobre los posibles peligros de este principio llevado a los extremos.
b)
Autoridad y Responsabilidad
Fayol define la autoridad como el derecho a mandar y el poder de hacerse
obedecer, señalando que la autoridad debe ir siempre acompañada de su respectiva
responsabilidad. A su vez, puede afirmarse que todo aquél al que se le asigna una
responsabilidad debe ser revestido de la correspondiente autoridad.
c)
Disciplina
Según Fayol esencialmente la disciplina es obediencia, aplicación, energía,
comportamiento y una muestra externa de respeto observada de acuerdo con el
convenio en vigor entre la empresa y sus empleados.
Declara que la disciplina requiere buenos superiores en todos los niveles: claros y
buenos acuerdos y una prudente aplicación de sanciones.
d)
Unidad de mando
En principio significa que nadie debe recibir órdenes de más de un superior.
e)
Unidad de Dirección
Este principio establece las actividades que tengan un mismo objetivo, deben tener
un solo jefe y un solo plan. Aunque muy ligado al principio anterior se distingue en
que se refiere al conjunto de la organización más bien que al personal. Se pretende
evitar que dentro de un mismo organismo se enfoque un mismo problema con dos o
más planes diferentes y a su vez, con los respectivos jefes a la cabeza de los
mismos.
f)
Subordinación del interés particular al interés general
Este principio se explica por sí solo: el interés de un empleado o grupo de
empleados no debe prevalecer contra el interés de la empresa.
g)
Remuneración del personal
Se refiere Fayol a que la remuneración y la forma de pago deben ser justas y
proporcionar la máxima satisfacción tanto al patrono como al empleado, de acuerdo
con las condiciones que controle el primero. Establece dos distintos modos de
retribución para el obrero (destajo, por tarea, por jornada) y adiciona elementos
como el pago de primas, premios especiales e incluso participación en los
beneficios.
h)
Centralización
Sin utilizar la expresión "centralización de autoridad", Fayol analiza el grado en que
la autoridad debe concentrarse o dispersarse. El grado de centralización es una
cuestión de proporción y de encontrar el grado óptimo para la organización
específica.
i)
Jerarquía
Fayol define la jerarquía como la serie de niveles que existen desde la autoridad más
alta hasta los puestos de menos importancia.
Entiende por vía jerárquica el camino que siguen las comunicaciones y órdenes
pasando por todos los niveles de la organización desde o hacia la más alta
autoridad. Este camino puede modificarse saltando algunos niveles cuando quiera
que sea necesario.
j)
Orden
Este principio puede interpretarse como orden de las cosas materiales y orden
en lo social. Es decir, "un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar". Para
lograr una armonía entre ambos aspectos deben aplicarse principios técnicos de
organización, reclutamiento de personal etc.
k)
Equidad
Es la relación entre la lealtad del grupo y la bondad y justicia que los superiores
aplican a sus relaciones con los subordinados. Es decir, la administración requiere
obtener la lealtad y bondad del personal. Ello se obtiene por medio de la cortesía y
justicia en su trato.
l)
Estabilidad del personal
Es la necesidad de dar seguridad al personal y evitar el frecuente cambio de
empleados.
m)
Iniciativa
Se entiende como la libertad de proponer y la de ejecutar, viéndola como una de las
mayores satisfacciones que un hombre puede experimentar. En este sentido Fayol
aconseja a los administradores que "sacrifiquen su vanidad personal", con el fin de
permitir a sus subordinados utilizar su iniciativa.
n)
La unión del personal
Este principio lo sintetiza Fayol en la expresión "La unión hace la fuerza", para hacer
hincapié en la necesidad del trabajo de grupo.
Para lograr esa armonía y la unión entre el personal, necesarios para el trabajo de
grupo, es fundamental la comunicación. Debe evitarse el abuso de las
comunicaciones escritas y las divisiones en el personal por sus efectos debilitantes
en el espíritu de cuerpo de la organización.
8.
OTRAS CONTRIBUCIONES DE FAYOL:
Otro de los aportes de Fayol fue encaminado a definir las cualidades y formación
requeridas por el administrador. Lo que hoy llamaríamos EL PERFIL DEL
ADMINISTRADOR. Lo divide en cinco grandes factores.
Cualidades Físicas
Cualidades Intelectuales
Cualidades Morales
Conocimientos Específicos y
Experiencia
Finalmente, es necesario mencionar, aunque brevemente, el punto de vista de Fayol
sobre la necesidad del estudio de la administración. Al concebir la administración
como algo universal, propugna porque la administración se enseñe en todos los
niveles educativos. Afirma "La enseñanza de la administración debe, por lo tanto, ser
general: rudimentaria en las escuelas primarias, un poco más amplia en las escuelas
secundarias y muy extensa en las escuelas superiores" (17)
Como podrá apreciarse, la obra de Fayol, es sumamente rica, y su
estructura conceptual constituyó la plataforma sobre la cual se ha
desarrollado la moderna teoría administrativa. Resulta pues,
Fayol, el gran estructurador de la administración.
TEMA III
LA ESCUELA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO
1. La Escuela deL Comportamiento Humano. 2. Grupo de las Relaciones Humanas.
3. Grupo de los Sistemas Sociales. 4. Elton Mayo y Experimentos de Hawthorne. 5.
Douglas McGregor. 6. Rensis Likei los Sistemas de Dirección.
En este tema se exponen las principales contribuciones hechas
a la administración por los científicos de la Conducta, bajo el
nombre de Escuela del Comportamiento Humano. Este enfoque
incluye dos grupos de colaboradores: el de las Relaciones
Humanas y el de los Sistemas Sociales. Finalmente se analiza
el aporte de los principales representantes de esos grupos
1.
LA ESCUELA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO:
La Administración ha recibido un valioso aporte de psicólogos y sociólogos, quienes han
fortalecido la Teoría Administrativa mediante sus investigaciones y publicaciones en ese
campo. Tal aporte ha sido notable, especialmente a partir de 1930.
A continuación expondremos las principales contribuciones hechas a la Administración por
los Científicos del Comportamiento.
Los sociólogos han contribuido especialmente en el estudio de la organización, con sus
trabajos sobre grupos, formas culturales, unidad de grupo y cooperación. Los más
destacados, entre otros son, por ejemplo: Weber, Bakke, Homans, Dubin, Dalton, etc.
Los psicólogos, han hecho aportes a la comprensión de la Administración con sus
trabajas sobre la Conducta y la Influencia racional, las Fuentes de motivación y la
Naturaleza del liderazgo, Entre los muchos que, en los campos de la Psicología Social e
Individual, han hecho aportes a la administración están: MC.GRECOR, L. KERT,
ARGYRIS, TANNENSAUM, etc.
Hemos denominado ESCUELA DEL COMPORTAMIENTO al enfoque de la
administración cuya base teórica ha sido aportada especialmente por las ciencias
de la conducta.
En la Escuela del Comportamiento podemos identificar dos grupos de científicos: el
grupo de las Relaciones Humanas, y el grupo de Sistemas Sociales.
El Grupo de las Relaciones Humanas es denominado también Teoría Neoclásica de la
Administración. Algunos autores, emplean la expresión Relaciones Humanas, para
referirse a los trabajos que dieron origen a este enfoque, efectuados por Mayo y sus
seguidores, y denominan Conductismo o Grupo del Comportamiento Humano, al
movimiento que retoma este enfoque a partir de los años cuarenta.
Aquí emplearemos el nombre Relaciones Humanas para referirnos a este grupo. Sin
embargo, establecemos dos momentos para el mismo: el primero, identificado como
los trabajadores de Mayo y sus seguidores. El segundo originado a partir de los
años cuarenta especialmente por McGregor.
2.
GRUPO DE LAS RELACIONES HUMANAS:
Este grupo se basa en la idea de que la administración consiste en hacer las cosas
por conducto de la gente y, por lo tanto, para que el administrador tenga éxito debe
comprender las relaciones humanas, el liderazgo y los demás enfoques de las
Ciencias del Comportamiento. Esto le permite establecer mejores relaciones
interpersonales con los miembros de la organización, que son considerados el
componente más importante de la administración.
El administrador debe emplear las relaciones humanas y demás recursos aportados
especialmente por la psicología individual y social a fin de obtener una mayor
productividad y una mayor motivación.
Este enfoque de la administración tuvo su origen en los estudios de Hawthorne a los
cuales siguieron los escritos de Mayo y Roethlis-berger.
En los últimos años, otros autores han popularizado este enfoque, con conclusiones
fundamentadas más firmemente sobre las Ciencias del Comportamiento y
adquiridas mediante la investigación, el experimento y el estudio. Tal es el caso de
Douglas McGregor, quien representa el papel creciente del científico de la conducta
en el desarrollo de enfoques para una administración eficaz y eficiente. Su gran
contribución fue la exposición y defensa de la Teoría "X" y "Y". Sus trabajos serán
analizados posteriormente en este mismo tema.
3.
GRUPO DE LOS SISTEMAS SOCIALES:
Está estrechamente relacionado con el grupo de las relaciones humanas, pero
difiere de éste en que se considera a la administración como un SISTEMA SOCIAL,
es decir, como un sistema de interrelaciones culturales. Sus partidarios consideran
la organización formal en términos de relaciones culturales de varios grupos sociales
y no como un sistema de relaciones de autoridad, como se establecía en la Teoría
Clásica.
En la concepción de la organización corno Sistema Social, es fundamental la
necesidad de solucionar en forma cooperativa las diversas limitaciones que el
hombre y su ambiente puedan encontrar.
La interacción y la cooperación de los integrantes del Sistema
organización, son indispensables para el logro de los objetivos
comunes.
En muchos casos pueden existir restricciones para alcanzar la meta de la
organización; sin embargo, el sistema social no necesita estar confiado a una sola
empresa. En un momento dado puede extenderse a un gran segmento de la
sociedad o incluso a toda la entidad social. En consecuencia, se establece una
relación recíproca entre el sistema social y su ambiente. Esto ha hecho que también
se le dé el nombre de ecológico a este enfoque, porque trata de ocuparse de las
relaciones recíprocas entre la organización, su ambiente interno y externo, y las
fuerzas que producen los cambios y ajustes organizativos.
Este enfoque fue una consecuencia del movimiento originado a partir de los
experimentos de Hawthorne, pero ha tomado su propia dirección y se ha hecho
grande e influyente. Entre sus principales precursores están Simón Argyris, Maslow
y Likert.
En resumen, la Escuela del Comportamiento ha sido expuesta como la
contribución hecha a la administración, por diversos autores basados
en las CIENCIAS DE LA CONDUCTA.
Estos autores pueden ser ordenados en dos grupos:
El Grupo de las Relaciones Humanas y el Grupo del Sistema Social.
En el grupo de las relaciones humanas analizaremos los trabajos de Elton Mayo y de
Douglas McGregor.
En el grupo del sistema social expondremos los trabajos de Abraham Maslow y
Rensis Likent.
4.
ELTON MAYO Y LOS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE:
Elton Mayo (1880-1949), fue un australiano, que enseñaba lógica, filosofía y ética,
hasta que llegó a los Estados Unidos y entró en la investigación industrial, en 1922.
En 1926 fue nombrado profesor ayudante de investigación industrial en la Escuela
de Negocios de Harvard, y desde 1929 a 1947 desempeñó la cátedra de esa
materia. Al principio de ese período (1927-1932) fue cuando dirigió los famosos
estudios de Hawthorne que iniciaron una nueva era de preocupaciones para los
estudios de la administración. Este extraordinario acontecimiento originó la Teoría
neoclásica de la organización y el enfoque de las relaciones humanas para la
administración.
Las experiencias de Hawthorne constituyen el primer estudio intensivo del comportamiento
humano en una situación industrial. Se llevó a cabo en la Planta Hawthorne, perteneciente a
la Western Electric Company, que producía equipo telefónico y eléctrico.
La primera experiencia se inicia en noviembre de 1924 por la administración de la
planta. Como se verá luego esta primera etapa consistió en variar ciertas
condiciones ambientales para determinar su influencia en la producción.
Los experimentos eran dirigidos por F.J. Roethlisberger, psicólogo de la Universidad
de Harvard y por R. Dickson miembro de la administración. Sorprendidos por
algunos resultados obtenidos, llamaron a E. Mayo. Mayo había realizado en una
fábrica de tejidos, cerca de Filadelfia, algunos trabajos sobre los efectos del tiempo
de descanso entre los trabajadores, como un incremento para la producción.
Considerando la totalidad de los experimentos efectuados en la Western Electric,
pueden ser estudiados en tres etapas.
La primera, llamada La SALA DE PRUEBA, se inició con un estudio de la relación
entre calidad y cantidad de la iluminación con la eficiencia en la industria. Los
estudios de la iluminación se llevaron a cabo con los controles usuales de la
experimentación científica.
Se partía de la hipótesis de que existía una relación entre la intensidad de la
iluminación y la producción.
Se dividieron los obreros y se colocaron algunos en un cuarto de prueba en el que
la iluminación se podía variar. Otros se colocaron en un cuarto de control de
condiciones constantes.
La producción aumentó en el cuarto de prueba, pero también en el cuarto de
control. Posteriormente se introdujeron cambios en la luminosidad, hasta bajarla en
forma externa, sin ninguna disminución apreciable en la producción.
Se comenzó entonces a introducir variables de diferentes tipos y que van más allá
de las variaciones en las condiciones físicas, incluyendo sistemas de pausas de
trabajo, aumento de salarios, disminución de la jornada, etc. Todos estos factores
cambiantes se introdujeron por períodos de 4 a 12 semanas.
Para mayor sorpresa, la producción mantenía su incremento y el punto decisivo se
alcanzó en el momento de tomar la decisión de suprimir de golpe todas las
condiciones favorables y volver los trabajadores a su situación original. En este
momento, se refutó la hipótesis inicial según la cual las condiciones físicas de
trabajo afectaban la producción; ésta no disminuyó, sino que continuó su incremento
durante varias semanas.
Ante la falta de elementos para explicar esta situación se comenzaron a estudiar los
factores socio-psicológicos que parecían ejercer una mayor influencia que los
cambios en períodos de descanso, salarios, horas de labor y cosas similares.
Los eventos siguientes constituyen la segunda etapa del experimento llamada EL
PROGRAMA DE LA ENTREVISTA.
Consistía en llevar a cabo en forma masiva una serie de entrevistas.
Miles de trabajadores fueron entrevistados y se obtuvieron los siguientes resultados.
Por medio de la entrevista abierta se logró una adecuada COMUNICACIÓN, según
el equipo de Mayo, y afloraron una serie de conflictos, quejas, descontentos, etc.
Es decir, el programa de entrevistas vino a proporcionar en un primer momento,
valiosa comprensión sobre la naturaleza del comportamiento Humano en la
organización. Permitió conocer las satisfacciones e insatisfacciones que el individuo
siente respecto al trabajo y a la organización. Además se puso de manifiesto que la
actividad del trabajador, era consecuente con su experiencia pasada o su situación
presente, o más habitualmente, con las dos a la vez.
Como parte del mismo experimento las investigaciones iniciaron a la par del estudio
individual, un minucioso estudio de los grupos.
Este estudio de los grupos permitió a los investigadores darse cuenta de
que no son los aspectos sicológicos adquiridos en el pasado, ni la
personalidad de cada individuo los determinantes de sus actividades ante
una situación dada. Es la estructura social de grupo que se forma en la
empresa la que los determina.
El trabajo, considerado como una actividad sumamente individualista, se descubre
como una actividad de grupo. Por lo tanto, las relaciones y actitudes del hombre en
la empresa corresponden en sí a intereses de grupo, a reacciones entre los grupos y
a un esquema social de la organización.
Mayo encuentra una contradicción en la conducta del individuo y el grupo, pues no
corresponde a un esquema lógico y no sigue, la mayoría de las veces, las reglas
establecidas por la estructura formal.
En este sentido, refiriéndose a los experimentos de las investigaciones afirma:
"El grupo de trabajo como un todo determinaba realmente la
producción de los trabajadores individuales, con referencia a
una norma predeterminada, pero nunca establecida claramente,
que representaba la concepción del grupo de un trabajo diario
justo. Esta norma rara vez, si es que alguna, estaba de acuerdo
con las normas de los técnicos de la eficiencia" (18).
Para ampliar y confirmar estas observaciones se llevó a cabo la tercera etapa,
denominada SALA DE OBSERVACIÓN DE ALAMBRADO EN SERIE.
Consistía en un estudio detallado de la situación de un taller para llegar al
conocimiento del comportamiento de las personas en grupos pequeños.
Efectivamente, los resultados de la investigación demostraron que la administración
está relacionada siempre con los grupos de trabajo y no con los trabajadores
individualmente. Y que el comportamiento real del grupo distaba mucho del
comportamiento planeado por la empresa. En consecuencia, la empresa tiene éxito
o fracasa en proporción a la aceptación sin reservas como autoridad y jefatura por
parte del grupo. (19).
De esta forma, la investigación orientada inicialmente a estudiar la satisfacción de
los obreros en el trabajo como un conjunto de individuos, llegó a la clara
especificación de la relación de los grupos de trabajo con la administración, como
uno de los problemas fundamentales de la industria a gran escala.
En este sentido, afirma Mayo, una de las principales preocupaciones de la
administración "tiene que ser la de organizar el trabajo de grupo, es decir,
desarrollar y mantener la cooperación" (20).
Otro punto básico surgido de esta experiencia es la preocupación de Mayo por el
problema de la COMUNICACIÓN. Considera que los sistemas de comunicación son
elementos primordiales para evitar los conflictos en las organizaciones industriales.
El análisis anterior constituye tan solo un resumen de los aportes y conclusiones de
Mayo. Sus trabajos han sido expuestos por Roethlisberger y él. Especialmente en
sus obras LOS PROBLEMAS HUMANOS EN LA CIVILIZACIÓN INDUSTRIAL Y
LOS PROBLEMAS SOCIALES EN LA CIVILIZACIÓN INDUSTRIAL.
A fin de seguir el desarrollo histórico del pensamiento administrativo citaremos los
planteamientos que se consideran más importantes hechos por Mayo y sus
seguidores.
a.
Los resultados de los experimentos efectuados en Hawthorne iniciaron una
nueva era con respecto a las relaciones humanas, las investigaciones sobre
motivación y las relaciones entre ésta y la productividad.
b.
Los estudios de Hawthorne, destinados a medir el efecto de las condiciones
físicas del trabajo, sobre la producción demostraron que la productividad de los
trabajadores se afecta mucho más debido a los factores humanos, al IMPACTO DE
LA VIDA DEL GRUPO SOBRE EL COMPORTAMIENTO DEL TRABAJADOR, las
actitudes y el sentido de reconocimiento por sus iguales o superiores. A la inversa, la
falta de productividad no es tanto una función de las condiciones de trabajo, de las
sanciones o incentivos, como del aislamiento del trabajador y su sensación de
anonimato, como resultado de trabajos insignificantes que hacen una pobre
contribución al producto final (21).
c.
Estos estudios hacen que por primera vez se dé importancia al ambiente de
trabajo para mejorar la situación incierta del empleado, reducir los esfuerzos y
mejorar su clima laboral.
d.
Otro aporte fue la introducción y reconocimiento de la importancia de los
grupos informales en la empresa, que consiste en una agrupación natural, que
aparece como respuesta a la necesidad social de la gente para asociarse con otros.
e.
Creemos que un aporte fundamental fue la introducción de las Ciencias del
Comportamiento en la teoría administrativa y de la organización.
Consideramos que a partir de las contribuciones de este enfoque, profundizándolas
y superándolas, es posible dotar a la administración de técnicas básicas que
permitan a los trabajadores de manera conciente:
una mejor organización de su trabajo y la creación de un ambiente
más adecuado, que permita, en general, reducir sus esfuerzos y
mejorar su situación laboral.
El enfoque de las relaciones humanas, como es corriente llamarlo, ha recibido
fuertes ataques. Las críticas varían desde que es el arma ideológica de los
monopolios, hasta que no son otra cosa que un instrumento para la manipulación de
los trabajadores y de los grupos informales (22).
Las investigaciones recientes indican que los factores que determinan la satisfacción
con el trabajo y, por lo tanto, la productividad, según este enfoque, son mucho
menos importantes para ello, que la NATURALEZA DEL TRABAJO y el hecho de
que por su medio se obtenga el - éxito y el reconocimiento.
En resumen, la debilidad principal de este enfoque es la falta de integración de las
múltiples facetas del comportamiento humano que estudió, además de ser
incompleto en muchos aspectos.
Este enfoque continuó su desarrollo en una forma intensa con la contribución de
varios autores. A continuación expondremos un nuevo aporte, que con mayor
amplitud en su enfoque y mayor rigurosidad científica, maneja la misma concepción
básica. Se trata de los trabajos de Douglas McGregor.
5.
DOUGLAS M. McGREGOR;
El enfoque de las relaciones humanas tuvo su origen en los estudios de Hawthorne,
a los que siguieron los escritos de Mayo: PROBLEMAS HUMANOS DE UNA
CIVILIZACIÓN INDUSTRIAL (1933), PROBLEMAS SOCIALES DE LA CIVILIZACIÓN
INDUSTRIAL (1945), y el relato de las Experiencias de Hawthorne por Roethlisberger
y Dicson en la obra Mangement and the Worker(1939).
De esta forma el movimiento iniciado por Mayo, extiende su influencia en forma muy
marcada hasta los años cuarenta. Para esta época, según Bergamini de Abreu,
"pasó por una fase de descrédito como consecuencia de manipulaciones hechas por
dirigentes poco interesados en investigaciones científicas para lograr la armonía en
las relaciones de trabajo" (23).
Posterior a esta etapa se generó un nuevo movimiento que actualiza la teoría de las
relaciones humanas dentro de la empresa y la industria, con investigaciones más
profundas que las efectuadas anteriormente. Afirma Bergamini de Abreu: "La
aparición de la corriente del comportamiento (behaviorismo), hizo surgir de nuevo la
antigua dignidad científica que caracteriza los trabajos de los investigadores que
dieron origen al movimiento" (24).
En consecuencia se actualiza el movimiento de las relaciones humanas bajo una
marcada influencia de la Corriente Conductista, dentro de la psicología social y la
psicología industrial.
El nuevo enfoque de las relaciones humanas adopta diversos nombres:
administración participativa, administración humana, administración por objetivos,
etc., pero sus principios básicos son comunes.
Uno de los principales representantes de este nuevo enfoque de las relaciones
humanas fue McGregor. A continuación analizaremos algunas de sus ideas
fundamentales, especialmente lo expuesto en una de sus obras más conocidas: EL
ASPECTO HUMANO DE LAS EMPRESAS.
La gran contribución de McGregor fue la propuesta de la TEORÍA X y la TEORÍA Y.
Para él, los principios clásicos de la organización se derivan de modelos
equivocados, que no tienen relación con el medio político social, económico y
tecnológico. Se basan en una serie de suposiciones sobre la conducta humana que,
en el mejor de los casos, no son ciertos más que en parte (25).
A partir de estos puntos críticos sobre la teoría clásica de la organización, describe
el punto de vista tradicional sobre la dirección y el control que él llama TEORÍA X.
Hecho el análisis de los puntos de vista tradicionales, propone una serie de
principios a los cuales denomina TEORÍA Y.
a.
Teoría X
De acuerdo con McGregor, el concepto tradicional de la tarea administrativa puede
exponerse en varias proposiciones llamadas por él Teoría X, Son las siguientes:
(26).
1.
El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo
evitará siempre que pueda.
2.
Debido a esta tendencia humana a rehuir el trabajo, la mayor parte de las
personas tiene que ser obligada a trabajar a la fuerza, controlada, dirigida y
amenazada con castigos para que desarrolle el esfuerzo adecuado a la
realización de los objetivos de la organización.
3.
El ser humano común prefiere que lo dirijan, quiere soslayar
responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea más que nada
su seguridad.
Este punto de vista constituye el fundamento del cual partía la corriente
administrativa clásica, e incluso, el movimiento de relaciones humanas en su
primera etapa. Es decir, toda la teoría administrativa anterior a la propuesta por
McGregor.
Sin embargo, los avances de las ciencias de la conducta, afirma McGregor"
desafían a todo este conjunto de ideas a cerca del hombre y sobre la teoría
administrativa" (27). De esta forma, ha sido posible modificar algunas ideas sobre la
naturaleza y conducta humanas en el contexto organizacional, que resuelven y
rectifican algunas contradicciones de la teoría X.
En el fondo de cualquier teoría sobre la administración de los recursos humanos,
afirma McGregor, existen determinadas suposiciones sobre la motivación humana.
La mejor manera de probar por qué es inadecuado el enfoque tradicional (teoría X)
de la administración, "es considerar el punto de vista de la motivación.
Para ello se apoya en el trabajo de Maslow sobre la motivación. Este constituye
parte del fundamento de la teoría y de McGregor. Por eso, analizaremos
brevemente la teoría de la motivación de Maslow y luego volveremos al trabajo de
McGregor.
b.
Teoría de la Motivación de Maslow
La motivación es un concepto que se ha prestado a confusiones, debido a que hay
puntos de vista contradictorios entre los científicos sociales. En la actualidad, sin
embargo, parece existir un consenso general entre los tratadistas, de que hay una
diferenciación básica entre la conducta con motivación y cualquier otro tipo de
conducta. La conducta producto de la motivación es una conducta que va dirigida
hacia el logro de una meta específica.
El proceso de la motivación tiene forma circular y se inicia con el deseo o necesidad
del individuo de lograr una meta. Trata de lograrla y esto hace que actúe de cierta
manera. Una vez alcanzada la meta, una nueva necesidad o deseo toma el lugar de
la que fue satisfecha y el proceso se inicia de nuevo. Por lo tanto, el punto de
partida del proceso de motivación son las necesidades, sean éstas individuales o de
grupo.
La teoría sobre la motivación expuesta por Maslow se basa en varios postulados
fundamentales:
-
Los motivos del adulto son muy complejos y ningún motivo único afecta el
comportamiento. Más bien son muchos los motivos que pueden actuar al
mismo tiempo.
-
El hombre es un animal de deseos y sus necesidades dependen de lo que ya
posee. Sólo las necesidades insatisfechas pueden influenciar su conducta.
Una necesidad insatisfecha no es un motivador.
-
Las necesidades del hombre constituyen una serie de categorías, formando
una jerarquía por orden de importancia. Una vez satisfecha una necesidad,
sale otra, inmediatamente, que debe ser satisfecha. En cierto sentido, el
hombre siempre se haya en situación de insatisfacción.
-
Las necesidades de alto nivel se pueden satisfacer de formas más variadas
que los de bajo nivel (28).
La jerarquía de necesidades de Maslow puede ser presentada en un esquema
constituido por cinco niveles según su importancia:
1º
2º
3º
4º
5º
Necesidades Fisiológicas
Necesidades de Seguridad
Necesidades Sociales
Necesidades de Estima
Necesidades de Realización Personal
1º
Necesidades Fisiológicas
Es el nivel más bajo de la jerarquía: comprende las necesidades que tienen que ver
con la supervivencia, tales como alimentación, vestido, vivienda y sexo. El hombre
tiende a concentrarse en la satisfacción de éstas, antes de preocuparse de las de
más alto nivel. Cuando el individuo ha satisfecho por lo menos parcialmente este
nivel, surgen otras necesidades.
2o.
Necesidades de Seguridad
Se incluye en este nivel la protección de cualquier peligro que pueda afectar la
integridad física, protección contra las enfermedades, seguridad económica y en el
empleo. Para el trabajador este nivel asume una importancia considerable. Las
acciones arbitrarias de la administración, la conducta que produce incertidumbre
respecto a la continuidad de empleo o que refleja favoritismo o discriminación, la
administración impredecible de la política, pueden ser motivadores poderosos de las
necesidades de seguridad en la relación de empleo, en cualquier nivel desde el
obrero hasta el gerente.
3o.
Necesidades Sociales
En este nivel al hombre le interesan sus relaciones sociales. Desea ser aceptado y
amado por los demás. Esto empieza con la familia y se extiende para incluir a sus
grupos sociales y de trabajo. Para el individuo, algunos grupos son mucho más
importantes que otros.
La administración sabe hoy de la existencia de estas necesidades, pero a menudo
supone, muy equívocamente, que representan una amenaza para la organización.
Muchos estudios han demostrado que el grupo de trabajo estrechadamente ligado,
coherente, bajo condiciones adecuadas, puede ser mucho más eficaz que un
número igual de individuos separados para la consecución de metas de la
organización.
Sin embargo, la administración, temiendo la hostilidad del grupo hacia sus propios
objetivos, llega a extremos considerables para controlar o encaminar los esfuerzos
humanos en forma que no sean perjudiciales para la agrupación natural de los seres
humanos.
Cuando se frustran tas necesidades sociales del hombre, y quizá también sus
necesidades de seguridad, éste se comporta en formas que tienden a impedir los
objetivos de la organización. Se hace renuente, antagónico, no cooperador. Pero
esta conducía es una consecuencia, no una causa" (29).
4º
Necesidades de Estima
En el cuarto nivel, se hallan las necesidades de la estima o del yo. El hombre
necesita tener una valoración firme, estable y, por lo general alta, de sí mismo como
persona. No basta con pertenecer a un grupo; necesita y desea el respeto y la
admiración de sus miembros.
Dicho de otro modo, el nivel del yo tiene aspectos internos y externos. El aspecto
interno está representado por los principios que el individuo tiene de sí mismo. El
aspecto externo lo constituye su deseo de aparecer como competente ante los
demás; de ser acepto y de ser reconocido como capaz, en su trabajo, en su familia y
su vida social.
En este nivel el hombre se preocupa por el ascenso, el éxito, el prestigio y situación
social que ha conquistado.
La insatisfacción de estas necesidades puede originar sentimientos de inferioridad,
de impotencia y de debilidad, que a su vez pueden dar lugar a la aparición de
tendencias compensadoras o sentimientos de desaliento, pasividad y apatía.
5º
Necesidades de Realización Personal
Las necesidades del nivel más alto de desarrollo y autorrealización se satisfacen
únicamente si todas las demás necesidades han sido ya satisfechas.
En este nivel al individuo le preocupa el desarrollo de todas las posibilidades. Esta
completa realización lógicamente, tiene que ver con el papel que desempeña el
individuo dentro de la sociedad. Cuando el individuo realiza su trabajo o actividad en
forma eficaz, está llenando su necesidad de realización personal.
Aún cuando el trabajo de Maslow no tiene investigaciones empíricas que lo
respalden, es una de las teorías más atrayentes y populares de la literatura sobre el
tema. (Ver Cuadro No. 3).
c.
La Teoría Y
A partir de la teoría de la motivación de Maslow, afirma McGregor que la
administración en las condiciones actuales fracasa al querer proporcionar motivación
eficaz del esfuerzo humano hacia objetivos organizativos. Fracasa porque la
dirección y el control son métodos inútiles para motivar a las personas cuyas
necesidades psicológicas y de seguridad están satisfechas en forma razonable, y
cuyas necesidades sociales de estima y de autorrealización son predominantes.
Es decir, si el hombre en cierto momento, encontró satisfacción en los estímulos
materiales, fue porque esas necesidades no estaban satisfechas. Si posteriormente,
en los inicios del enfoque de relaciones humanas, lo motivaron ambientalmente,
cuando satisfizo estas necesidades enfocó otras nuevas. Mientras que los
administradores siguen manejando elementos no adecuados ya a la situación, el
trabajador presenta nuevas exigencias, especialmente en los niveles superiores.
La administración no puede proporcionar al hombre su auto-respeto o el respeto a
sus compañeros, ni las necesidades de autorrealización. Pero sí puede, crear
condiciones tales, que él se anime y esté en condiciones de buscar por sí mismo
esas satisfacciones.
Por esas razones McGregor, afirma que se necesita una teoría diferente para la
tarea de administrar personas, basada en hipótesis correctas acerca de la
naturaleza y motivación humanas. Propone por lo tanto su teoría, cuyos principios
fundamentales son los siguientes:
Primero: El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego
o el descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.
Según circunstancias que pueden controlarse, el trabajo constituirá una fuente de
satisfacción (en cuyo caso se realizará voluntariamente) o una manera de castigo
(entonces, se evitará si es posible).
Segundo: El control y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar
el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. El hombre debe
dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya
realización se compromete.
Tercero: Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las
compensaciones asociadas con su logro. Las más importantes de estas
compensaciones, por ejemplo, la satisfacción de la que hemos llamado
necesidades de la personalidad y realización de sí mismo, pueden ser
productos directos del esfuerzo desarrollado por lograr los objetivos de la
organización.
Cuarto: El ser humano ordinario se habitúa, en las debidas circunstancias, no sólo
a aceptar sino a buscar nuevas responsabilidades. El rehuir las
responsabilidades así como la falta de ambición y la seguridad, son
generalmente consecuencias de la experiencia y no características
esenciales humanas.
Quinto: La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el
ingenio, y la capacidad creadora para resolver los problemas de la
organización, es característica de grandes, no de pequeños, sectores de la
población.
Sexto:
En las condiciones actuales de la vida industrial las potencias intelectuales
del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte" (30).
Fundamentalmente, éste es un proceso de creación de oportunidades, de liberación
potencial, de eliminación de obstáculos, de impulsar al desarrollo proporcionando
orientación. Es lo que Peter Druker ha llamado "administración por objetivos" en
contraste con la "administración mediante control" (31).
Los principios teóricos que presenta McGregor suponen consecuencias variables
dentro de la estrategia administrativa, pero todas ellas se deducen de una serie de
elementos ya estudiados, analizados por las ciencias de la conducta. Como técnica
administrativa derivada de estos principios McGregor propone la INTEGRACIÓN, a
diferencia de la Teoría X que indica que la dirección y control deben ejercerse por
medio del desarrollo de la autoridad.
La INTEGRACIÓN, consiste en crear las condiciones que permitan a
los miembros de la organización realizar mejor sus propios objetivos
encaminando sus esfuerzos hacia el éxito de la empresa.
La aceptación de la Teoría Y, no supone aplicación de autoridad ni excesiva
blandura administrativa. Esta teoría supone que el individuo va a ejercer la Dirección
y el control de sí mismo en sus esfuerzos por lograr los objetivos de la empresa, en
el grado de que se comprometa al logro de dichos objetivos. Si el compromiso no es
vigoroso, sólo se producirá un margen pequeño de autodirección y autocontrol, por
lo que será necesario un volumen considerable de influencia exterior; pero si el
compromiso es sincero y profundo, sobrarán muchos controles convencionales pues
no tendrán razón de ser.
La autoridad no es actualmente el elemento adecuado para lograr la
entrega entusiasta a los objetivos de la empresa. Se necesitan otras
formas de influencia para lograr su fin, como por ejemplo, el esfuerzo
por obtener la integración.
La Teoría Y señala la posibilidad de ir prescindiendo poco a poco de las formas
externas de control, según se vaya logrando un compromiso fuerte de luchas por
los objetivos de la empresa.
La Teoría Y no niega la eficacia de la autoridad, pero sostiene que no es
conveniente para todos los efectos y en todas las circunstancias.
Indudablemente que la proposición de McGregor, es un nuevo aporte en el sentido
de permitir una mayor productividad con un grado menor de control exterior y con
un grado menor de autoridad.
Muchos autores han rechazado la Teoría Y, al sostener que los intereses de los
trabajadores están en conflicto con los de la empresa; por lo tanto, no es posible
aplicar principios participativos de administración. Otros afirman que la Teoría Y
surge como consecuencia de una nueva situación histórica en la cual son ineficaces
los sistemas de control creados por los clásicos y por Mayo y sus seguidores. De
esta forma surge esta corriente con nuevos enfoque para el control, a fin de
mantener la estabilidad de la organización, así como mediatizar y suavizar los
conflictos cada vez más frecuentes entre capital y trabajadores.
Al respecto cabe aclarar que la Teoría Y está constituida por un grupo de
suposiciones acerca de la naturaleza humana. No proclama que todas las
necesidades humanas son siempre compatibles con los objetivos empresariales,
sino que es posible integrarlas, si la empresa así lo desea.
Es posible sostener otras suposiciones; sin embargo, al parecer la Teoría Y, es el
grupo de valoraciones más coherente con lo que se sabe acerca de la conducta
humana.
6.
RENSIS LIKERT Y LOS SISTEMAS DE DIRECCIÓN:
Likert enfoca el problema de la dirección de un modo distinto del de McGregor,
aunque las dos teorías se superponen en parte. Considera que la dirección del
componente de la organización es la tarea más importante del director, porque todo
lo demás depende de lo bien que se realice esta tarea. Likert describe las
organizaciones en términos de sistemas de comportamiento administrativo, como se
explica seguidamente:
Sistema 1:
Sistema 2:
Sistema 3:
Sistema 4;
Autoritario-explotador
Autoritario-benevolente
Consultivo
Participativo
SISTEMA 1: Autoritario-explotador
El director del sistema 1 tiene poca confianza en sus subordinados. La mayoría de
las decisiones y el establecimiento de los objetivos vienen de la parte superior de la
organización. Luego se transmiten directamente a través de la cadena de mando.
Unos dictan órdenes y todos deben cumplirlas. Se usa el miedo, las amenazas y
otros tipos de poder coercitivo para conseguir que los subordinados trabajen. Se
emplea un sistema rígido y autoritario de control por lo que los subordinados sólo
pueden influir en los objetivos y en los métodos mediante el sistema informal, que
frecuentemente actúa para oponerse a los objetivos de la organización formal. No
existe un equipo de trabajo cooperador excepto a un nivel muy informal.
SISTEMA 2: Autoritario-benevolente
En el sistema 2, la administración hace uso de premios. La actitud de los empleados
es de servidumbre para con los superiores. La comunicación que se lleva a cabo de
abajo hacia arriba; se limita a lo que el jefe quiere oír. Algunas decisiones poco
importantes son delegadas a los niveles inferiores, pero las decisiones importantes
son tomadas en la parte superior de la organización.
SISTEMA 3: Consultivo
En el sistema 3, la administración hace uso de premios y castigos ocasionales. La
comunicación se da en sentido descendente y ascendente. Esta última se da en
forma limitada y muy cautelosamente. Los subordinados ejercen una influencia
importante en las decisiones de sus respectivas unidades. Las decisiones de tipo
general son tomadas por los altos ejecutivos y las más específicas son delegadas a
niveles más bajos.
SISTEMA 4: Participativo
El sistema 4, constituye el extremo del sistema 1. La administración confía casi de
un modo completo en los subordinados. La toma de decisiones se da en todos los
niveles de la organización, aunque existen mecanismos para lograr que estén bien
integradas. La comunicación se da libremente tanto en sentido vertical como
horizontal. Los obreros están motivados por su oportunidad de participar en los
objetivos fijados, en la mejora de métodos y en la evaluación de su propio progreso
hacia los mismos.
Existe una gran interacción entre superiores y subordinados con un alto grado de
confianza mutua. La responsabilidad del proceso principal no está centralizada sino
dispersa, y las unidades más bajas están plenamente comprometidas. Todas las
fuerzas sociales de la organización apoyan los esfuerzos para lograr los objetivos de
ésta. Lo anterior origina una producción más alta, más interés del individuo por el
trabajo y la empresa. Este sistema ayudará a fomentar un clima de apoyo en el
trabajo, dirigido a cultivar y activar los factores motivacionales internos de los
subordinados.
Estos modelos administrativos constituyen un continuo entre el sistema autoritario
explotador y el sistema participativo.
Likert diseñó una escala o conjunto de preguntas para medir la posición de la
organización en este continuo.
El cuadro No. 4 muestra varios ejemplos de aspectos que Likert emplea para
determinar la posición de la organización. Aunque sólo es un extracto del
cuestionario, sirve para identificar algunas de las diferencias entre los cuatro
sistemas.
Likert ha empleado este cuestionario para observar y analizar un número muy alto
de organizaciones. Sus descubrimientos fundamentales indican que la
administración que se inclina por el sistema 4 es más productiva, es decir, demostró
que:
Los sistemas de dirección participativos son más productivos,
logran más bajos costos y mejor clima laboral, que aquellos que
se inclinan al sistema 1, autoritario.
Likert afirma que la coherencia global de sus hallazgos indica
que el sistema 4 tiene una áplicabilidad más extensa y aunque
su aplicación en los diferentes organismos puede variar, sus
principios se pueden aplicar a todos los tipos de situaciones.
Es importante recalcar que Likert encontró una correlación positiva entre la
productividad de los organismos y el grado de participación de sus miembros en el
planeamiento, organización, dirección y control de la misma.
Un concepto de mucha importancia de Likert es lo que él llama SISTEMAS DE
COMPORTAMIENTO ADMINISTRATIVO. Su punto de vista sobre este sistema es que
debe ser de óptimos resultados. Sin embargo, se ha afirmado que su implantación exige una
serie de características entre el personal de la organización, que son difíciles de conseguir
en la mayoría de las mismas. De contar con personal que permita aplicar el sistema 4, los
resultados serán óptimos.