Informe negociación colectiva - Comisiones Obreras Aragón

comisiones obreras
de Aragón
secretaría de acción sindical
Negociación
Colectiva
en Aragón
junio 2014
Resumen de Datos
---------------------ANEXO Objetivos Sindicales de NC
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Resumen Negociación Colectiva Aragón junio 2014
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1. Introducción
La situación de crisis económica y sus consecuencias son las
protagonistas de los informes de Negociación Colectiva desde el año 2008. Por
tanto, no es ya una novedad que los datos que en este texto se muestran sean
una visualización de esta situación. Continuamos con consecuencias muy
negativas en este ámbito, en cantidad, por la apreciable reducción del número
de convenios registrados, o en calidad, por el bajísimo incremento salarial y la
nula utilización de la negociación colectiva en el mantenimiento del empleo.
Quizás lo más destacable es que desde mediados de 2012 se han
visualizado de manera muy evidente las secuelas que las reformas laborales
están produciendo en los convenios colectivos ya que desde la aprobación de la
reforma laboral de 2012 en la que se facilitó la inaplicación de los convenios, se
marcó la prevalencia de los convenios de empresa o se estableció la pérdida de
ultractividad en un año, hemos tenido una presión añadida para aceptar peores
condiciones antes de quedarnos sin convenio.
En esta situación el II Acuerdo Interconfederal para el Empleo y la
Negociación Colectiva (II AENC) 2012-2014, un texto que, en su momento,
recuperó la senda de los acuerdos con CEOE y CEPYME, lo ha tenido muy
difícil.
Para este resumen de datos de 2014 hemos utilizado los datos del registro
de convenios del Ministerio de Trabajo e Inmigración a fecha 30 de junio de
2014 recogidos en el SINC de CCOO, complementados con datos del Gobierno
de Aragón. Pero debemos decir que este resumen deja mucho que desear por el
bloqueo de datos por parte del gobierno que nos impide profundizar en aspectos
de los que antes si teníamos estadísticas y que creemos tiene que ver con el
intento de falsear la realidad que sus políticas y sus reformas han provocado en
el ámbito laboral y en la sociedad.
Manuel Pina Lasheras
Sº de Acción Sindical CCOO Aragón
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Situación de la negociación de los Convenios en junio de 2014
El año 2014 (como 2012 y 2013) ha tenido como principal característica
el escaso desarrollo del II Acuerdo Interconfederal para el Empleo y la
Negociación Colectiva 2012-2014 (II AENC) y la influencia que en la
Negociación Colectiva han producido los cambios producidos en las sucesivas
reformas laborales y que ya tenía como precedentes los incumplimientos y
bloqueos empresariales en la negociación colectiva desde el año 2009.
Hay que recordar de manera especial la Ley 35/2010 de medidas
urgentes para la reforma del mercado de trabajo, el Real Decreto Ley 7/2011
para la reforma de la negociación colectiva y, por último, la peor de todas la Ley
3/2012 de reforma laboral, que introdujo novedades muy relevantes en nuestro
sistema de relaciones laborales. La sucesión de reformas han producido cambios
sustanciales
en
el
Derecho
del
Trabajo,
atentando
contra
derechos
constitucionales y contra normas internacionales de trabajo aprobadas por la
OIT y suscritas por el Estado español.
El objetivo central de las reformas legales aprobadas en estos últimos
años no ha sido la creación de empleo y la mejora del mercado laboral, como
evidencian los datos de desempleo, número de despidos, precarización de la
contratación y de las condiciones de trabajo, devaluación salarial y ampliación
de las desigualdades. Su objetivo no declarado pero sí implícito es el ataque
frontal a la negociación colectiva y al poder contractual del sindicato, allí donde
más se expresa, los convenios sectoriales y los de grandes y medianas empresas.
Por tanto, en nuestra opinión, pretenden debilitar la institución del
derecho laboral más potente y eficaz en la regulación de las condiciones
laborales como es la negociación colectiva y, a la vez, a las organizaciones
sindicales de clase que la impulsan y la protagonizan. Debilitarlas para facilitar
la estrategia neoliberal de un modelo de competitividad empresarial y de país
basado en la devaluación de los costes salariales y la reducción de los derechos
laborales.
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Los cambios más negativos para la negociación colectiva se concentran
en las siguientes medidas de la última reforma:

Nuevas normas de estructura de la negociación colectiva con
prevalencia de los convenios de empresa.

Mayor facilidad para el empresario en la inaplicación o descuelgue
del convenio sobre diversas materias, frente al descuelgue exclusivamente salarial que permitía la norma anterior y que siempre
requería acuerdo.

Acaba con la ultractividad de los convenios al año de su denuncia si
no se ha alcanzado un acuerdo, lo que puede suponer que los y las
trabajadoras en esa situación dejen de tener un marco de
regulación en sus condiciones laborales

Facilita al empresario la posibilidad de modificación sustancial de
las condiciones de trabajo unilateralmente.
Todo lo anterior provocó ya en 2013 y ahora en 2014 una situación
preocupante ya que estos condicionantes han incrementado los problemas en la
negociación colectiva hasta llevarla a números bajísimos lo que no puede
dejarnos indiferentes y requiere de reflexión y de nuevas actuaciones por parte
de las CCOO.
La cobertura de convenios en Aragón sigue descendiendo desde el inicio
de la crisis. Siendo una de las razones principales que buena parte de los
convenios no revisan sus efectos económicos por la bajísima inflación que
deriva de la falta de actividad económica y sobre todo de la falta de consumo
provocado por el descenso de las rentas salariales. Que, además, no está siendo
acompañado de una contención similar en las rentas empresariales ni del
incremento de la inversión productiva por la falta de implicación empresarial en
la salida de la crisis.
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Negociación Colectiva en junio de 2014 Aragón
Ya hemos comentado que la crisis pero también las sucesivas reformas
laborales han provocado una situación preocupante de degradación de la
negociación colectiva ya que estos condicionantes han incrementado los
problemas hasta llevarla a números bajísimos.
El número y la cobertura de convenios en Aragón han ido descendiendo
desde el inicio de la crisis. Según los datos estadísticos de Convenios Colectivos,
que elabora el Ministerio de Trabajo e Inmigración (MTIN), el total de
convenios registrados (firmados o revisados) en Aragón hasta el mes
de junio de 2014 es de 38. De ellos, un total de 21 fueron convenios de
empresa y los 17 restantes fueron convenios sectoriales en cualquiera de sus
ámbitos, provincial o autonómico. En cuanto a los trabajadores afectados por
esos convenios, los 21 de empresa cubren a un total de 1873 trabajadores y los 17
convenios de sector a 60025. El total de trabajadores afectados por los
38 convenios firmados o revisados en Aragón hasta el mes de junio
de 2014 fue de 61898.
Convenios Colectivos Firmados y Revisados hasta junio de 2014 por
tipo de convenio. Total Aragón
Revisiones
Convenios firmados
Total
Empresa
Convenios
5
16
21
Trabajadores
248
1625
1873
Sectoriales
Convenios
11
6
17
Trabajadores
22818
37207
60025
Total Aragón
Convenios
16
22
38
Trabajadores
23066
38832
61898
Fuente: elaboración propia con datos MTIN
Como vemos en el cuadro de entre los 38 convenios registrados por el
MTIN en hasta junio de 2014, 16 son revisiones anuales y 22 son los
convenios colectivos firmados ese año. Si nos fijamos en el número de
trabajadores afectados en cada caso, vemos que la cifra es superior para los
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convenios firmados frente a los afectados por convenios revisados lo que no es
muy habitual y nos indica la parálisis en esas revisiones que tienen que ver con
la baja inflación y el descenso del número de cláusulas de revisión.
Hemos querido visualizar la salud de nuestra negociación colectiva
comparando que paso en años anteriores en cada mes de junio. En el siguiente
cuadro se puede ver de una manera muy clara la influencia, primero de la crisis,
con un último año, 2008, antes de que estallase donde se dan unos datos
habituales en esa época, un año 2009 donde no hay descenso de convenios pero
si de trabajadores y dos años 2010 y 2011 donde el número y cobertura de los
convenios desciende casi la mitad con respecto a los de 2008. Después en 2012
aparece una segunda influencia negativa para la negociación de los convenios
que es la reforma laboral. En los datos de ese año 2012 se visualiza como esa
reforma paralizó la firma de convenio hasta junio de ese año (y también en el
total global) con sólo 29 convenios y unos escasísimos 13381 trabajadores. En
2013 se mantiene el mismo número de convenios, 29, pero se recuperan un
poco los trabajadores afectados con 33292. Este año 2014 han mejorado un
poco los datos, se han registrado 38 convenios que afectan a 61898, aún lejos de
cifras anteriores no ya a la crisis sino a la reforma laboral pero mejor que los dos
últimos años.
Comparativa negociación colectiva en Aragón en Junio de cada Año
Años
Convenios
Empresa/Sector Trabajadores
Salario Pactado
2008
151
114/37
205642
3’60
2009
150
111/39
147703
3’14
2010
80
64/16
99392
1’27
2011
88
68/20
100281
2’19
2012
29
21/8
13381
2’47
2013
29
21/8
33292
0’60
2014
38
21/17
61898
0’35
Fuente: elaboración propia con datos MTIN
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Siendo una de las razones principales que buena parte de los convenios
no revisan sus efectos económicos por la bajísima inflación que deriva de la falta
de actividad económica y sobre todo de la falta de consumo provocado por el
descenso de las rentas salariales. Que, además, no está siendo acompañado de
una contención similar en las rentas empresariales ni del incremento de la
inversión productiva por la falta de implicación empresarial en la salida de la
crisis.
Respecto a la vigencia media de los convenios colectivos en
Aragón hasta junio de 2014 fue de 2’86 años, que reafirma la preferencia
de los negociadores por los convenios plurianuales frente a los de duración
anual que tiene que ver con las incertidumbres que provoca la crisis económica.
Vigencia de los convenios en Aragón hasta junio 2014
Ámbito
1 año 2 años 3 años 4 años 5 años 6 años Total
Sector
3
7
2
4
0
1
16
Empresa
2
7
7
2
3
1
22
Total
5
14
9
6
3
2
38
Fuente: elaboración propia con datos MTIN
Vigencia media convenios Aragón hasta junio 2014. Por tipo
Ámbito
Vigencia media
Sector
2’90
Empresa
2’81
Total
2’86
Fuente: elaboración propia con datos MTIN
Los datos estadísticos sobre el incremento salarial en los convenios
colectivos firmados hasta junio de 2014 sigue la senda del año anterior con una
cifra muy baja por lo que las repercusiones de la crisis han sido evidentes en este
apartado salarial. El incremento
salarial medio
de los
61898
trabajadores afectados por los 38 convenios colectivos firmados o
revisados en Aragón hasta junio de 2014 fue del 0’35%, prácticamente
una congelación salarial.
Aunque, hay que poner ese dato en su contesto, la cifra de incremento es
ligeramente superior al 0’1% del IPC interanual de ese mes en 2014.
Comparando con años anteriores, la subida es casi igual que en 2013 y muy
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inferior a todos los años anteriores desde que elaboramos estadísticas, pero en
su relación con el IPC supone que tras tres años de perder poder adquisitivo, de
2010 a 2012, tanto en 2013 como en 2014 los salarios mantienen a duras penas
su poder adquisitivo. Esperemos que esto pueda anticipar una recuperación de
los salarios fundamental para poder incrementar el consumo y con él la
actividad económica de las empresas, única forma de conseguir una verdadera
recuperación que cree empleo.
Si analizamos la subida salarial media de los convenios colectivos
firmados en 2013 frente a los convenios revisados podemos observar que es
prácticamente el mismo dato, 0’33% por 0’37%. Se rompe definitivamente, por
que ya ocurrió en 2012 y 2013, la tendencia habitual a que los convenios
firmados tengan aumentos anuales superiores a los que tienen una vigencia más
amplia. En los últimos años era habitual que muchos convenios firmados
establecieran en el primer año un incremento más importante al de los años
siguientes, pero ahora no es así. La crisis y sus consecuencias han supuesto que
los convenios firmados hasta junio de 2014 tengan una subida salarial (por
llamarlo de alguna manera) muy inferior a la de años anteriores.
Aumento salarial convenios firmados/revisados. Aragón junio 2014
% Aumento
Nº convenios
Trabajadores
Convenios firmados
0’33%
22
38832
Convenios revisados
0’37%
16
23066
Total
0’35%
38
61898
Fuente: elaboración propia con datos MTIN
Aunque habitualmente el incremento salarial negociado en los convenios
sectoriales es superior al de los convenios de empresa este año no se ha
cumplido. Eso si debemos tener en cuenta que los convenios de sector cubren a
casi el 97% de los trabajadores y por tanto tienen mucha más incidencia que los
convenios de empresa.
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Aumento salarial convenios empresa/sector. Aragón junio 2014
% Aumento
Nº convenios
Trabajadores
Convenios empresa
0’57%
21
1873
Convenios sector
0’34%
17
60025
Total
0’35%
38
61898
Fuente: elaboración propia con datos MTIN
Desde hace muchos años en CCOO estamos muy preocupados por el
mantenimiento de salarios muy reducidos en determinados sectores. Para
solucionarlo
nos proponíamos erradicar los bajos salarios, combinando
moderación en los salarios más altos y mejora significativa en los salarios más
bajos, pero esto sistema es muy difícil de implementar en un momento
económico donde el simple mantenimiento del poder adquisitivo es ya un logro.
En la siguiente tabla podemos comparar la subida salarial con otros años
y su relación con el IPC (los datos de este año hasta junio).
Aumento salarial pactado y revisado tras incremento del IPC
Años
IPC
Previsto
IPC Real
Salario
Salario
Pactado
Revisado
2003
2%
2’6%
3'54%
3'71%
2004
2%
3’2%
3'29%
3'95%
2005
2%
3'7%
3'20%
4'19%
2006
2%
2'7%
3'18%
4'01%
2007
2%
4’2%
3’17%
4’2%
2008
2%
1'4%
3'66%
3'66%
2009
2%¿?
0'9%
2'52%
2'52%
2010
2%¿?
3%
1'61%
2'33%
2011
2%¿?
2’4%
1’89%
1’92%
2012
2%¿?
2’9%
1’02%
1’03%
2013
2%¿?
0’3%
0’32%
0’32%
2014
2%¿?
0’1*
0’35*
-
Fuente: elaboración propia con datos MTIN
* hasta junio de 2014
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Evolución del poder adquisitivo de los salarios
5
4,5
4
3,71
3,95
3,54
2,5
2
1,5
4,4
4,01
4,2
3,5
3
4,19
3,7
3,29
3,2
3,2
3,66
3,66
3,18
3,17
2,7
2,6
2
2
2
2
2,52
2,33
3
2,52
2
1
2
2
2
1,61
1,4
0,5
1,92
2,4
2
1,89
2,9
2
1,03
1,02
0,9
0
2003
2004
2005
2006
2007
2008
IPC previsto
Salario Pactado
2009
2010
2011
2
0,32
0,32
0,3
2012
2
2013
0,35
0,1
2014
IPC real
Salario revisado
Fuente: elaboración propia con datos MTIN
IPC previsto de 2009 a 2014 sin acuerdo con la CEOE ni previsión del gobierno
En el gráfico anterior se puede observar la pérdida de poder adquisitivo
de los trabajadores en 2010, 2011 y 2012. En 2013 y hasta junio de 2014
tenemos un mantenimiento del poder adquisitivo en un contexto de práctica
congelación salarial muestra de la atonía económica.
Otro aspecto muy importante de análisis de los convenios es la
jornada media pactada. Hasta junio de 2014 para los 61898
trabajadores afectados por los 38 convenios de Aragón se situó en
las 1774’90 horas anuales, un aumento con respecto a los últimos años y
continúa una tendencia ascendente desde 2010.
Jornada media convenios firmados y revisados. Aragón junio 2014
Jornada
Nº convenios
Trabajadores
Convenios firmados
1765’68
22
38832
Convenios revisados
1790’43
16
23066
Total
1774’90
38
61898
Fuente: elaboración propia con datos MTIN
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En la tabla anterior podemos observar que la diferencia en la jornada
entre los convenios firmados hasta junio de 2014 con respecto a los revisados.
Los datos son muy significativos del empeoramiento de las condiciones
laborales en estos años de crisis.
Por último, en este ámbito de la jornada, como en años anteriores, la
jornada media pactada es menor en los convenios de empresa que en los de
sector, aunque hay que tener en cuenta que esta cuestión es una de las que se
suelen mejorar en algunos pactos de empresa que desarrollan los convenios
sectoriales.
Jornada laboral por tipo de convenio. Aragón junio 2014
Jornada
Convenios
Trabajadores
Convenios de Empresa
1734’40
21
1873
Convenios de Sector
1776’17
17
60025
Total
1774’90
38
61898
Fuente: elaboración propia con datos MTIN
Una de las principales novedades de la reforma laboral de 2012 fue que
facilitó la inaplicación de los convenios. Hasta su entrada en vigor, sólo era
posible la inaplicación de convenios de ámbito superior al de empresa, por
causas económicas y siempre con acuerdo en la empresa con la representación
de los trabajadores o, en su caso, en la Comisión Paritaria del convenio del
sector, nunca podía imponerse la inaplicación sin acuerdo.
Con la reforma se ampliaron las condiciones de trabajo a inaplicar y las
causas justificativas por las que un convenio, ya sea de sector, grupo o empresa,
pueda ser inaplicado en la empresa, mediante acuerdo en el periodo de
consulta. Más grave es que también se pueda inaplicar un convenio colectivo en
una empresa sin acuerdo con la representación de los trabajadores, o en el seno
de la Comisión Paritaria del Convenio, al abrirse la vía de poder acudir a un
procedimiento posterior ante la CCNCC o al organismo equivalente en la
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Comunidad Autónoma, en donde es el organismo tripartito quien decide sobre
la inaplicación por sí mismo o a través de un árbitro externo.
Por su importancia desde la reforma vamos a recoger información sobre
este aspecto en este resumen de datos.
Inaplicaciones de convenio en Aragón desde la reforma
Inaplicaciones
Trabajadores
2012
52
1074
2013
95
5454
2014
32*
435*
Fuente: elaboración propia con datos Gobierno de Aragón
*Datos de enero a abril 2014
La gran mayoría de los descuelgues se realizan de un convenio de sector,
el 95%. Además el 98% de las inaplicaciones se hace sobre materias salariales y
el resto sobre jornada, aunque en algún caso se de en las dos cuestiones. Por
último hay que indicar que el 95% alega causas económicas y el resto causas
productivas. Desde CCOO queremos alertar que esta forma de rebaja de las
condiciones laborales puede producir “dumping laboral” entre empresas de un
mismo sector a costa de los salarios de los trabajadores.
Es cierto que en torno al 90% de las inaplicaciones se han producido
mediante acuerdo entre las partes, aunque CCOO tiene serias dudas sobre la
legalidad del procedimiento y sobre la libertad para acordar por parte de la
representación de los trabajadores en muchas de los acuerdos firmados en
PYMES y microempresas. Además hay demasiadas inaplicaciones que no se
comunican a la Comisión Paritaria del convenio, lo que incumple una obligación
legal; hay indicios de irregularidad en la conformación de la representación de
los trabajadores en la mesa negociadora, lo que podría conllevar la nulidad por
falta de legitimidad para negociar y acordar y hay inaplicaciones que
contemplan una vigencia superior a la del convenio del que se descuelgan, lo
que también vulnera una de las previsiones legales.
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Para acabar este informe es obligatorio comentar la situación que
estamos viviendo con los datos que nos proporciona el gobierno. En la
introducción hemos comentado el “apagón de datos” en algunos ámbitos de la
estadística que nos impiden profundizar en aspectos que para nosotros son
fundamentales y sobre todo que permiten conocer mucho mejor la realidad de la
negociación colectiva tras las reformas. Algunos de esos datos los hemos tenido
que conseguir por nuestros propios medios. Sin embargo sobre otros sólo
podemos realizar una aproximación.
Uno de ellos tiene que ver con los aspectos relacionados con el
empleo y la contratación en los diferentes ámbitos de negociación
colectiva. Estas cláusulas pueden ser uno de los mejores instrumentos para
cumplir el que el objetivo prioritario de CCOO, la mejora de la estabilidad y
calidad del empleo, y en estos tiempos de crisis deberían utilizarse como
fórmula para mantener puestos de trabajo.
Al no disponer de datos hemos realizado un muestreo de algunos
convenios y podemos decir que estas cláusulas de empleo siguen sin ser
utilizadas de una forma mayoritaria ya que ni en el mejor de los casos superan el
25% de los convenios. Estas malas cifras son especialmente significativos dada
la apuesta que tanto el primer como el segundo AENC hacían en combinar
moderación salarial con políticas de empleo en las empresas y los sectores.
Otro ámbito del que no tenemos todos los datos tiene que ver con la
igualdad de oportunidades. Aquí también hemos realizado un muestreo de
algunos convenios y los datos nos indican una moderada mejora con respecto a
años anteriores, tanto en cifras globales de convenios como en porcentaje de
trabajadores con está cláusula de igualdad. También hay que decir que para
conocer un dato más real deberíamos complementar estas cifras con los planes
de igualdad firmados en muchas empresas que sustituyen a estas cláusulas. En
todo caso, queda un gran camino por recorrer para implementar políticas de
igualdad en las empresas que la Ley de 2007 pretendía impulsar pero que la
crisis no ha permitido desarrollar como nos gustaría.
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Por último queremos comentar que la limitación del periodo de
ultraactividad a un año a contar desde la fecha de denuncia ha supuesto un
cambio radical con respecto a la regulación anterior cuando se mantenía
durante toda la negociación hasta la renovación del convenio. Este periodo es
excesivamente reducido y una fuente de problemas si no se cuenta con
procedimientos establecidos para solucionar de forma efectiva las discrepancias
en la negociación antes de que finalice el periodo de ultraactividad. Es de
destacar la conflictividad y la judicialización generada en 2012 en determinados
sectores y empresas, allí donde patronales y empresas optaron por abandonar la
negociación y hacer decaer unilateralmente los convenios, aunque los tribunales
acotaron esta práctica y ahora esta situación a pasado a ser una materia más de
negociación de ahí que muchos convenios firmados y renovados con
posterioridad a la reforma legal de este precepto, hayan suscrito cláusulas de
ultraactividad con periodos superiores al año indicado en la ley, pero debemos
decir que sin acuerdo el periodo máximo es de sólo un año.
Conclusiones
¿Han conseguido su objetivo las intensas reformas laborales? Parece
evidente que en parte sí, pero también lo es que han provocado un amplio nivel
de resistencia sindical y social que está evitando la consecución de todos los
objetivos de quienes, desde el Gobierno diseñan y aplican las políticas de
austeridad que están empobreciendo a la mayoría de la población. La resistencia
activa y el descontento social ya están pasando factura a los promotores y
ejecutores de dichas políticas.
El AENC 2012-2014 fue el resultado del esfuerzo realizado por las
organizaciones sindicales para consensuar las orientaciones a las partes
negociadoras de convenios colectivos de objetivos y medidas que debían
contribuir, a través del diálogo y el acuerdo a frenar la destrucción de puestos de
trabajo con
una importante contención salarial y una ampliación de la
flexibilidad interna pactada, como alternativa a la flexibilidad externa que
suponen los despidos y la externalización de actividades, medidas dirigidas a
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permitir que las empresas afrontaran las dificultades económicas y productivas.
Pero también pretendía que el excedente empresarial se destinara a incrementar
la inversión productiva para mejorar la competitividad, estabilizar el empleo y
generar posibilidades de creación de puestos de trabajo y no a incrementar las
rentas de accionistas y directivos.
La aprobación de la reforma laboral de 2012 echó por tierra las
posibilidades de equilibrada del II AENC al facilitar el abaratamiento de los
despidos y la minoración de las condiciones salariales y de trabajo sin necesidad
de alcanzar acuerdo con los trabajadores.
Todo ello ha provocado una presión que se visualiza en la evolución de la
variación salarial pactada que refleja claramente el decrecimiento de los valores
pactados para las retribuciones salariales (incrementos muy bajos, congelación
salarial o reducción salarial) y la fuerte disminución de las cláusulas de garantía.
En la firma de convenios en 2013 y en 2014 las organizaciones sindicales
hemos tenido que priorizar, en unos casos, el preservar el convenio como
instrumento de regulación pero con un alto coste en algunas condiciones
establecidas en ellos y, en otros, la conservación del empleo por encima de todo.
Para afrontar este periodo prolongado de crisis es fundamental el cambio
en las políticas económicas y sociales, que es un elemento básico para el
crecimiento económico sostenido, con capacidad para generar un gran
crecimiento de puestos de trabajo estables, con derechos laborales, crecimiento
de las rentas salariales y condiciones de trabajo dignas. Hay que recuperar un
Diálogo Social amplio y profundo, del Gobierno y las Administraciones públicas
con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, además
de un gran consenso político en el ámbito parlamentario y en el resto de las
instituciones representativas.
 Reorientar las políticas generales y las medidas concretas que se adoptan
en el ámbito del estado y en las comunidades autónomas; teniendo como
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objetivo principal generar empleo suficiente para reducir intensamente el
número de personas desempleadas y de quienes se ven forzada a una
emigración no deseada.
 Generar suficientes empleos a través de un mayor crecimiento económico
y fundamentalmente con un reparto equilibrado de los beneficios, de los
esfuerzos y de la aportación a las finanzas públicas, para que la recuperación económica y la generación de riqueza que conlleva sea percibida
por la mayoría de la población, sin abandonar a quienes han perdido casi
todo en este largo periodo de crisis.
 Abordar
con
urgencia
la
actualización
del
Salario
Mínimo
Interprofesional, teniendo en cuenta la importante pérdida de poder
adquisitivo que ha sufrido durante los años de crisis y la gran distancia
que guarda con la mayoría de los países de nuestro entorno que cuentan
con un SMI legal.
La negociación colectiva es un instrumento esencial para la recuperación
de las condiciones de trabajo y de los salarios, tras estos duros años de
retrocesos y devaluación de la capacidad adquisitiva de las rentas salariales. La
negociación colectiva ha dado recientes muestras de gran capacidad de
respuesta ante cambios en la demanda.
Los convenios colectivos son instituciones laborales básicas que deben
existir para garantizar que los trabajadores participen en la prosperidad de las
empresas, al tiempo que preservan su competitividad, adaptándose a las
circunstancias económicas específicas de cada ámbito de negociación.
CCOO propone establecer nuevas premisas para la negociación colectiva
en el marco de un futuro Acuerdo interprofesional, que teniendo como
prioridad el crecimiento del empleo y la calidad del mismo, contemple la
recuperación del poder adquisitivo y el reparto de los incrementos de
productividad como elementos imprescindibles para promover la actividad
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económica y la competitividad empresarial basada en el aumento del valor
añadido de los productos y de la cualificación de los trabajadores y trabajadoras,
y garantizar la estabilidad de los convenios sectoriales reforzando el Acuerdo
sobre Ultraactividad firmado en mayo de 2013.
CCOO considera que no puede hablarse de recuperación económica
mientras no tenga una traducción clara en el crecimiento del empleo, en la
mejora de las condiciones de trabajo y de los salarios, en la reducción de las
desigualdades de género y edad, en la eliminación de los riesgos profesionales.
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Negociación Colectiva junio 2014. Resumen datos Aragón
Total convenios
convenios
trabajadores
Número de convenios
38
0,35
1.774,9
61898
Convenios firmados
convenios
trabajadores
Número de convenios
22
0,33
1.765,68
38832
Convenios revisados
convenios
trabajadores
Número de convenios
16
0,37
1.790,43
23066
Incremento salarial medio (%)
Jornada media
Incremento salarial medio (%)
Jornada media
Incremento salarial medio (%)
Jornada media
Fuente: elaboración propia con datos MTIN
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ANEXO
A continuación se recoge el resumen de los objetivos sindicales en la
negociación colectiva:
1. Estructura de la negociación y administración del convenio

Defender los elementos estructurales del convenio colectivo, aquellos que
garantizan su existencia y su plenitud aplicativa.

Garantizar la correcta redacción de los contenidos determinantes de la
vigencia y eficacia del convenio (denuncia, prórroga, ultraactividad).

Ordenar y articular las unidades de negociación creadas en un mismo
ámbito funcional, mejorando la coordinación entre los diferentes ámbitos y
evitando la concurrencia conflictiva.

Reforzar los convenios sectoriales y acuerdos marco, ampliando el ámbito
funcional para integrar subsectores que pueden no tener cobertura negocial
o que la tienen muy debilitada y desfasada, o ampliando el ámbito territorial,
construyendo convenios y acuerdos sectoriales estatales y/o convenios
sectoriales en las Comunidades Autónomas.

Preservar la función del convenio de empresa como complementario al
sectorial, evitando que se convierta en un instrumento de devaluación de las
condiciones pactadas en el convenio de sector.

Asegurar la pervivencia de las unidades de negociación mediante la firma del
acuerdo de renovación del convenio; estableciendo mayores plazos de
ultraactividad, a ser posible hasta la renovación del convenio, optando por la
solución arbitral, como última medida, ante el desacuerdo y proximidad del
plazo de pérdida de eficacia del convenio.

Establecer procedimientos que den agilidad y seguridad a la negociación,
fijando el calendario de reuniones, formalizando las convocatorias de
reunión, reflejando en las actas las propuestas de las partes, los acuerdos y
desacuerdos.

Atender puntualmente a la obligación de registro oficial de los diversos
trámites asociados a un convenio o acuerdo colectivo.
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
Promover el funcionamiento regular de las comisiones paritarias del
convenio para que puedan resolver con prontitud y efectividad las consultas
y/o conflictos que le lleguen desde los centros de trabajo.

Potenciar el papel de los organismos de solución autónoma existentes en
cada Comunidad Autónoma y a nivel estatal, mediante los compromisos de
previo sometimiento a la mediación y/o al arbitraje establecidos en el
convenio colectivo.
2. Empleo, contratación y cualificación

Establecer compromisos de mantenimiento del empleo, de conversión de
contratos temporales en indefinidos, de renovación de plantillas y nuevas
contrataciones
para
cubrir
necesidades
productivas
temporales
o
permanentes; limitación efectiva de las horas extraordinarias y eliminación
de las prolongaciones de jornadas no reguladas colectivamente.

Garantizar el uso adecuado de las modalidades de contratación, para
erradicar el fraude y el abuso laboral; potenciar el uso de los contratos
formativos y la formación dual dirigida a jóvenes; mejorar las condiciones de
contratación y de trabajo específicas de los contratos a tiempo parcial;
promover que se cubran los puestos vacantes producido por excedencias,
suspensión de contratos o bajas laborales de larga duración.

Garantizar el acceso a la formación permanente y a los permisos individuales
de formación por parte del conjunto de los trabajadores y trabajadoras de las
empresas, para mejorar su cualificación y empleabilidad presente y futura;
ampliar los derechos de formación (adaptación del horario laboral;
realización de la formación de empresa dentro de la jornada laboral,
reconocimiento de la formación adquirida….).
3. Política salarial

La negociación salarial debe atender al objetivo de recuperar el poder de
compra e incentivar el consumo privado, como una vía para la reactivación
de la economía y del empleo.
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
No procede extender la contención salarial más allá del 2014, en particular
allí donde se haya acordado valores inferiores a los recomendados en el II
AENC.

La moderación salarial debe aplicarse donde vaya acompañada de
contrapartidas concretas y verificables.

El porcentaje de incremento salarial general debe referenciarse en
parámetros generales que cuenten con indicadores públicos. Otros
parámetros sólo deben ser utilizados en convenios de empresa y siempre que
se establezcan indicadores cuantificados y medibles, preferiblemente para
utilizar de base a incrementos adicionales y/o retribuciones variables.

Es imprescindible garantizar la entrega de información económica y
previsiones de actividad para el seguimiento de los parámetros sobre los que
se hayan referenciado el incremento salarial o retribuciones variables.

La negociación salarial vinculada a la evolución de la productividad debe
contemplar siempre referencias sobre el conjunto de los factores que la
conforman, de manera que no sea el factor costes laborales el único a tener
en cuenta.
4. Flexibilidad interna

Desarrollar, en el convenio colectivo sectorial, una política regulatoria del
descuelgue, destinada a introducir garantías que eviten una degradación
injustificada de las condiciones laborales.

En relación con los sujetos legitimados: la regulación de los requisitos y
formalidades necesarios para la elección de la comisión elegida por los
trabajadores en ausencia de RLT, la opción por la comisión “sindical” por la
que también pueden optar, o el derecho a contar con asesoramiento sindical
en el proceso.

Respecto de las causas habilitantes: la adaptación a la realidad del sector de
las causas generales previstas por la ley, la exigencia de que exista una
relación de proporcionalidad o adecuación entre las causas y las medidas a
adoptar.

En materia de derechos de información: la inclusión del deber del
empresario de aportar memoria explicativa de los motivos de su propuesta y
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de las medidas en las que se concreta, especificando el tipo de
documentación
obligada
y
el
derecho
a
recabar
información
complementaria.

Por lo que al procedimiento se refiere: la determinación de la forma y
contenido de la comunicación empresarial de apertura del mismo, así como
del momento en el que debe considerarse iniciado el período de consultas,
vinculándolo a la entrega de la documentación requerida; el establecimiento
de precisiones en torno al contenido del deber de negociar de buena fe y la
regulación de los procedimientos y plazos de actuación de la comisión
paritaria luego de concluido sin acuerdo el periodo de consultas.

Respecto del contenido del acuerdo de descuelgue: la inclusión de
recomendaciones a los sujetos negociadores, incluyendo entre ellas
especialmente la de vincular la inaplicación al mantenimiento del empleo en
la empresa.

En la regulación del sistema de clasificación profesional en el marco del
convenio colectivo hay que optar por grupos profesionales horizontales, con
áreas funcionales que limiten una movilidad excesiva, determinando además
el conjunto de los elementos que conforman y complementan la
clasificación, que deben llevarse a cabo garantizando la ausencia de
discriminación por razón de género, así como por cualquier otra motivación
que pueda constituir una discriminación prohibida por la ley.

Determinará la cualificación requerida en cada grupo y el contenido general
de la prestación; identificará los puestos y funciones similares o equivalentes
incluidos en cada grupo y área funcional; fijará la tabla salarial
correspondiente y los posibles efectos de adecuación salarial que
corresponda en cada caso; creará procedimientos para el desarrollo
profesional y la adaptación al Sistema Nacional de las Cualificaciones, así
como para la reclamación individual en caso de desacuerdo con la asignación
de la clasificación.

La participación e intervención de la RLT debe quedar asegurada en todo el
proceso de asignación de la clasificación.

En el convenio colectivo se regularán procedimientos específicos de
modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, que
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incluyan la mediación o arbitraje en sustitución del periodo de consultas o
que entre en funcionamiento cuando las consultas finalicen sin acuerdo y
cuya aplicación tendrá carácter preferente frente al mecanismo de
modificación establecido en el artículo 41.4 ET.
5. Políticas de igualdad de género en el ámbito laboral

Establecer y ampliar las medidas de igualdad en los convenios y acuerdos
colectivos sectoriales y de empresa; en particular la adopción de acciones
positivas para la incorporación de mujeres en actividades y puestos de
trabajo en los que están subrepresentadas y las medidas que eliminen y
compensen las diferencias retributivas discriminatorias.

Impulsar la negociación de planes de igualdad en todas las empresas de más
de 250 trabajadores/as y en aquellas de menor tamaño que vengan obligadas
por lo establecido en el convenio sectorial de referencia. Participación
sindical en el diagnóstico de situación previo a la negociación del contenido
del Plan de Igualdad, en el seguimiento de la implantación de las medidas
acordadas y en la evaluación del resultado.

Regular procedimientos para la detección y eliminación del acoso sexual y
por razón de género.
6. Negociación en el ámbito del empleo público

Defender el marco y la estructura de negociación que establece el EBEP
(Mesa General del conjunto de las Administraciones Públicas, Mesa General
en los diferentes niveles, etc.) desarrollando aquellos aspectos pendientes
(Mesas Sectoriales).

Recuperar el marco del Diálogo Social con el gobierno como ámbito desde el
que se aborde las consecuencias que sobre la organización y funcionamiento
de las administraciones, y también por ende sobre su empleo y sus
condiciones laborales, van a tener las medidas de reforma anunciadas.

Desplegar todos los contenidos de negociación que establecía el EBEP y que
siguen pendientes (carrera profesional, sistema de solución extrajudicial de
conflictos, etc.)
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
Mantener la opción de negociación de Acuerdos conjuntos (funcionarioslaborales) que equiparen condiciones de trabajo, pero asegurando que su
instrumentación (Acuerdo Mesa General – Convenio Colectivo) sea completa
para mayor garantía de su defensa, garantizando el registro y publicación
oficial de los convenios y acuerdos firmados.
7. Acción e intervención sindical

Aumentar la capacidad de movilización en los centros de trabajo para
afrontar una negociación colectiva más conflictiva derivada del cambio de
escenario.

Reforzar la actuación sindical en la empresa con más presencia directa y
prestando asesoramiento en los procesos de consulta; impulsar la afiliación
entre los trabajadores/as y la constitución de Secciones Sindicales; asumir
para la organización sindical la intervención directa en la negociación del
convenio y de los acuerdos colectivos.

Evitar las irregularidades o fraudes en el ejercicio de la legitimidad para
negociar en representación de los trabajadores y trabajadoras, procediendo a
la denuncia correspondiente cuando se detecten estas prácticas.

Prestar especial atención a los procedimientos de intervención sindical en
los cambios organizativos en la empresa y en la administración y gestión del
convenio colectivo, de forma que ofrezcan más garantías y seguridad a los
trabajadores/as y sus representantes cuando tengan que abordar en la
empresa cualquier proceso de consulta y negociación por causa de
reestructuración o dificultades económicas.
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