Derecho empresarial. Tema 22

LECCIÃ N 22.
• Modalidades y tipologÃ−as de contrato de trabajo.
Atendiendo a su duración, los contratos de trabajo se clasifican en:
• Contratos indefinidos; k carecen de una previsión inicial sobre su posible duración y k conllevan la
condición de fijeza o estabilidad en el empleo.
• Contratos temporales; o de duración determinada k desde su celebración incluyen alguna referencia
a su causa de conclusión y k dan a los trabajadores k los conciertan la condición de temporales,
interinos, eventuales o temporeros. Las modalidades de contrato de trabajo de duración determinada
son:
◊ Contratos para la realización de obra o servicio determinados (art. 15.1 ET). Para la
realización de una actividad con autonomÃ−a y sustantividad propia y por tanto
limitada de tiempo, aunke no se conozca en principio el alcance exacto de la
duración.
◊ Contratos de trabajo eventual. El art. 15.1.b ET incluye los contratos elaborados para
atender las exigencias derivadas de circunstancias del mercado, acumulación de
tareas o exceso de pedidos. Dado el carácter excepcional de esas exigencias es
lógico k tengan k atenderse con trabajadores adicionales k cesaran en su cometido
cuando lo hayan cumplido.
◊ Contratos de trabajo interino. Se celebra para sustituir a un trabajador de la empresa
cuya relación laboral se ha suspendido o interrumpido con derecho a la reserva del
puesto de trabajo, en virtud de norma o pacto individual o colectivo.
◊ Contratos de inserción. Se regula en el art. 15.1 ET. Se celebra entre desempleados
inscritos en la oficina de empleo y administraciones publicas o entidades sin animo
de lucho, para realizar obras y servicios de interés general o social en el marco de
un programa publico, y persigue proporcionar experiencia laboral y oportunidades de
empleo al desempleado contratado.
Otras modalidades de contrato son:
♦ Contratos formativos: tienen como finalidad la puesta en práctica de conocimientos
previamente adkiridos o el aprendizaje de un oficio. Se rigen por el art. 11 ET y se les aplican
las reglas generales sobre forma y comunicación del contrato, igualdad de trato, derechos de
información sobre vacantes, alta en seguridad social, denuncia y terminación del contrato
(art. 8.2, 8.3, 15.2, 16.1 y 49.2 ET). Hay varios tipos de contratos formativos:
◊ Contrato de trabajo en practicas: es akel en virtud del cual un trabajador con
titilación reciente se obliga, a cambio de retribución, a prestar servicios adecuados
al nivel de estudios cursados k le faciliten, al mismo tiempo, la practica de sus
conocimientos académicos (art. 11.1 ET).
◊ Contrato para la formación: es akel por el k un empresario y un trabajador se
obligan a proporcionar y recibir la formación teórica y practica necesaria para el
desempeño adecuado de un oficio o n puesto de trabajo cualificado (art. 11.2 ET).
◊ Contrato en prácticas y de formación con regulación especial: son los k las
normas reguladoras de los contratos dejan fuera de las prácticas profesionales
realizadas por estudiantes como parte integrante de sus estudios académicos o de
los cursos de formación profesional. Se dividen en:
⋅ Contratos en prácticas de médicos residentes.
⋅ Contratos de formación para minusválidos.
1
♦ Contratos de trabajo a tiempo parcial y de relevo: las partes pueden acordar un tiempo de
trabajo inferior al habitual en la actividad de k se trate o inferior al máximo legal; pacto k
puede deberse a una simple conveniencia o a la existencia de razones objetivas, relacionadas
con la empresa o con el trabajador. Dos tipos:
◊ Contrato ordinario a tiempo parcial: es la reducción del tiempo de trabajo en
comparación con lo k es ordinario o habitual en la actividad de k se trate. El art.
12.1 ET entiende celebrado tal contrato cuando se pacte la prestación de servicios
durante un numero de horas al dÃ−a, a la semana, al mes o al año inferior a la
jornada de trabajo completa.
◊ Jubilación parcial y contrato de relevo: el art. 12.6 ET contempla un supuesto
especifico de transformación de un contrato a tiempo completo en un contrato a
tiempo parcial. Para ello es preciso k se reduzca la jornada entre un 25 y un 85%, con
reducción proporcional del salario y k el trabajador cumpla las condiciones
necesaria para acceder a la situación de jubilado parcial, esto es, k acredite rekisitos
para devengar pensión de jubilación a cargo de la seguridad social, aunke la edad
puede ser inferior a la mÃ−nima ordinaria.
♦ Contrato para trabajos fijos y periódicos de carácter discontinuo: hay trabajos k se
desarrollan de forma periódica y discontinua, con interrupciones más o menos
prolongadas, pese a tener carácter fijo o permanente. Estos trabajos han sido conocidos
como fijos y periódicos de carácter discontinuo, y cuentan con una regularon especiita, k
parte de su carácter indefinido y de otras singularidades, pero k traza algunos puntos de
contrato con el trabajo temporal y con el trabajo a tiempo parcial (Art. 15.8 y 12.3 ET).
♦ Otras modalidades de contrato te trabajo son:
◊ Trabajo a domicilio: Según el art. 13 ET, existe contrato a domicilio cuando se
acuerda k la prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del
trabajador o en el lugar elegido por este sin vigilancia del empresario.
◊ Contrato de grupo y figuras afines:
⋅ Contrato de grupo: es una modalidad contractual cuya caracterÃ−stica
principal es su celebración entre el empresario y un grupo de trabajadores
considerado en su totalidad (art. 10.2 ET). El contrato es único, nace un solo
vÃ−nculo jurÃ−dico entre el empresario y el grupo de trabajadores, como si
estos fueran uno solo.
⋅ Trabajo en común: según el art. 10.1 ET si el empresario diera un trabajo
en común a un grupo de sus trabajadores, conservara, respecto a cada uno
individualmente, sus derechos y deberes. El grupo contribuye un ekipo de
trabajo.
⋅ Auxiliar asociado: el art. 10.3 ET dice k si el trabajador, conforme a lo
pactado por escrito, asociase a su trabajo un auxiliar o andante, el empresario
de akel lo será también de este.
• La prestación de trabajo debida.
La prestación laboral a cuya realización se obliga contractualmente el trabajador es el factor k aporta su
peculiaridad al contrato de trabajo.
Se configura como:
• Una prestación de hacer, consistente en el despliegue de una actividad o facere (k esta presente
incluso en ocupaciones aparentemente inactivas)
• Una prestación voluntaria, personal, dependiente y por cuenta ajena.
2
• Una prestación continuada; su cumplimiento no es instantáneo sino duradero, y la duración
asciende a elemento fundamental de la causa contrahendi.
En cuanto al contenido de la prestación de trabajo, normalmente, el trabajador se limitara a realizar el trabajo
convenido (art.20.1 ET); sin embargo, los lÃ−mites del trabajo corriente pueden verse desbordados en
circunstancias excepcionales por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva (art. 39.2
ET) o para prevenir o reparar siniestro y otros daños extraordinario y urgentes (art. 35.3 ET).
• El lugar y el tiempo de la prestación.
En cuanto al tiempo de la prestación, la relación laboral es de duración continuada, nace para durar en el
tiempo, pueden prolongarse durante años. Es obvio k la prestación laboral no puede hacerse de manera
ininterrumpida durante todo ese tiempo, por lo k es preciso establecer limites.
Este es el sentido de la regulación de la jornada de trabajo, expresión k reteja ya su contenido: duración de
la prestación diaria del trabajador, aunke pueda computarse tanto por dÃ−as como por meses o año.
Ordenada en los Art. 34 a 36 ET.
• La regulación del tiempo de la prestación parte de la fijación de un tope o limite k no puede ser
superado: máxima de la jornada asÃ− establecida.
En el art. 34.7 ET faculta al gobierno para el establecimiento de ampliaciones o limitaciones en la
ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para akellos sectores y trabajos k por sus
peculiaridades asÃ− lo rekieran, esto se aplica para determinadas actividades k no pueden kedar a medias. En
cuanto a las reducciones de la jornada de trabajo se justifican por la mayor dureza de la prestación o por
circunstancias personales o familiares del trabajador. El art. 37.4 ET dice “las trabajadoras, por lactancia de un
hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia de trabajo k podrán dividir en dos
fracciones”. Según el art. 37.5 ET, dice “kien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún
menor de 6 años o un minusválido fÃ−sico, psikico o sensorial, k no desempeñe una actividad
retribuida” y también “kien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de
consanguidad o afinidad, k por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y k
no desempeñe actividad retribuida”, la norma permite en esto supuestos una cierta flexibilidad en la
reducción de la jornada.
• El horario de trabajo, por el se fija el momento exacto de comienzo y fin del trabajo y se distribuye
este a lo largo de la jornada.
♦ Calendario laboral y horario de trabajo. Según el art. 34.6 ET “anualmente se elaborara por
la empresa el calendario laboral”; es un documento en el k deben fijarse los dÃ−as de trabajo
durante el año, dÃ−as de descanso, fiestas y otras jornadas en las k no se trabaja y
también el nº de horas de trabajo ordinario k corresponde a cada una de las jornadas
laborales. El horario puede ser distinto para cada empresa, dependiendo de la actividad a k se
dedike, además puede ser común para todos los trabajadores o diferente según grupos o
categorÃ−as.
♦ Jornada continua y jornada partida. La jornada continua es akella en la k la prestación diaria
se realiza ininterrumpidamente, mientras k la jornada partida es akella en la k el tiempo de
trabajo diario se divide en dos fracciones, con una interrupción entre ellas. El art. 34.4 ET si
se refiere a la jornada continua al establecer k “siempre k la duración de la jornada diaria
continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la
misma de duración no inferior a 15 minutos”.
♦ Horario flexible. El trabajador debe estar presente en su puesto de trabajo en determinadas
horas de la jornada, pudiendo completar el resto de ellas en el momento de su elección.
♦ Trabajo nocturno. El art. 36.1 ET lo define como “el realizado entre las diez de la noche y las
3
seis de la mañana”; según puntualiza el mismo precepto, para k el trabajador se considere
nocturno no es necesario k realice su jornada completamente en ese periodo: solo exige k akel
“realice normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada
diaria de trabajo” o “k se prevea k puede realiza en tal periodo una parte no inferior a un
tercio de su jornada de trabajo anual”.
♦ Turnos de trabajo. el art. 36.3 ET lo define como “toda forma de organización del trabajo en
ekipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo,
según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de
prestar sus servicio en horas diferentes en un periodo determinado de dÃ−as o de semanas”.
♦ La modalidad y las garantÃ−as de la prestación.
En cuanto al modo de cumplimiento de la prestación podemos encontrar diferentes deberes k
el trabajador debe acatar. Estos deberes son:
◊ Deber de obediencia: formulado en el art. 5.c ET como deber básico del trabajador
de cumplir las ordenes e instrucciones del empresario y reiterado por el art. 20.2, el
deber de obediencia es consecuencia de la nota de subordinación o dependencia del
trabajador, incardinado por el contrato de trabajo en el ámbito de organización y
dirección de otra persona, según la formula del art. 1.1 ET.
◊ Deber de diligencia: el trabajador ha de trabajar de modo k garantice el mejor
cumplimiento de su obligación y con ello la mejor satisfacción del interés del
empresario como acreedor. La determinación en concreto referida a una relación
trabajo y a un trabajador singular, la atribuye el art. 20.2 ET a “las disposiciones
legales, los convenios colectivos y las ordenes e instrucciones adoptadas por el
empresario en el ejercicio regular de sus facultades de dirección” y a “los usos y
costumbres”.
◊ Deber de buena fe: el cumplimiento de las obligaciones laborales “de conformidad a
las reglas de la buena fe”, incluido por el art. 5.a ET entre los deberes básicos del
trabajador, se reitera por el art. 20.2 ET k establece k “el trabajador y el empresario se
someterán en sus prestaciones reciprocas a las exigencias de la buena fe.
◊ Deber de no concurrencia desleal: el art. 5 ET incluye entre los deberes básicos del
trabajador el de no concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados
en esta ley, a lo k el art. 21.1 añade k no podrá efectuarse la prestación laboral de
un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal.
En cuanto a las garantÃ−as, la ley establece dos tipos de garantÃ−as:
◊ Facultades empresariales de control. Se encuentra en el art. 20.3 ET al establecer k el
empresario podrá adoptar las medidas k estime mas oportunas di vigilancia y
control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes
laborales. Sobre las medidas concretas de control, la ley dice k serán las k el
empresario estime mas oportunas; a reserva de lo k se dirá inmediatamente sobre
sus limites, es claro k corresponde a akel definir u establecer los medios de control a
través de instrucciones internas a la empresa. La negativa del trabajador a
someterse a un control de este tipo se inscribe dentro de la falta de desobediencia.
◊ Facultades disciplinarias. Son facultades en las k la ley reconoce al empleador en el
caso de incumplimiento del trabajador. Contenido y procedimiento:
⋅ Faltas y sanciones laborales. La ley reconoce una facultad genérica al
empresario para sancionar al trabajador en virtud de incumplimientos
laborales (art. 58.1 ET). Las normas sectoriales contienen listas de
incumplimientos o infracciones laborales clasificadas en leves, graves o muy
graves, a ellas corresponden sanciones k son las k el empresario puede
aplicar en caso de incumplimiento. La decisión disciplinaria del empresario
4
no es definitiva: el art. 58.2 ET precisa k “la valoración de las faltas y las
correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresas eran
siempre revisables ante la jurisdicción competente”.
⋅ Procedimiento sancionador. El art. 58.1 ET se refiere a la dirección de las
empresas como sujeto k impone la sanción al trabajador. En cuanto a la
forma, el art. 58.2 ET exige comunicación escrita al trabajador en los casos
de imposición de sanciones graves y muy graves; remisito formal
justificado por la mayor exigencia de seguridad jurÃ−dica para el afectado, al
proporcionarle un mejor conocimiento de la medida sancionadora y facilitar
sus derechos de defensa. Se trata en todo caso de una norma mÃ−nima,
mejorable por la norma sectorial mediante su extensión a los casos de
sanciones leves.
5