Apuntes de Relaciones Laborales Derecho del Trabajo.

Apuntes de Relaciones Laborales
Derecho del Trabajo.
Derecho Laboral: regulación de las relaciones de trabajo. Limita área del trabajo: es decir, que regula las
relaciones entre trabajadores y empresarios. Por lo tanto, no contempla a los trabajadores autónomos.
• Trabajo personal: actividad del trabajo se desarrolla siempre una persona física. No puede cambiarse su
figura si la persona no esta, la relación de trabajo se extingue.
• Trabajo sea voluntario: la voluntad es elemento esencial del derecho del trabajo, plasmada en la firma del
contrato de trabajo
• Trabajo dependiente: significa que el sujeto trabajador esté sujeto a las órdenes del sujeto empresario. El
empresario ejerce control y poder sobre el trabajador. El empresario establece el centro de trabajo (lugar
pactado de trabajo), la jornada laboral (cuando se realiza dicho trabajo) y el cómo se realiza, ya que el
trabajador no es autónomo al 100% para realizar su trabajo.
• Trabajo por cuenta ajena: atribuye a un tercero los beneficios del trabajo (utilidad patrimonial no varía la
retribución del trabajador). No tiene relación directa el trabajo con su beneficio ya que el salario pactado
será el mismo.
• Trabajo retribuido: porque la causa o fin de la relación laboral es el intercambio (actividad laboral por
salario). La retribución se percibe independientemente del trabajo. Debe existir un equilibrio entre la
prestación del servicio que realiza y la que percibe. Un desequilibrio debe compensarse con un incremento
de salario. Sin embargo, no se puede disminuir salario.
Estas características definen el objeto del derecho del trabajo. La ley del Estatuto de los trabajadores. Esta ley
excluye:
• Relación de servicio de funcionarios públicos y personal que sirve en administraciones Públicas,
Autonomías, etc. Está regulado por el estatuto de la función pública.
• Prestaciones personales obligatorias (Ej. Ser elegido para mesa electoral).
• La actividad que se limite pura y simplemente al cargo de Consejero o miembro de los órganos de
administración (sociedades anónimas) siempre que ésta sea sólo su función. Dilema del accionista −
trabajador. En este caso, se debe analizar el caso en particular.
• Exclusión de trabajos realizados a título de amistad, benevolencia y/o buena vecindad.
• Los trabajos familiares, salvo que se demuestra condiciones de asalariados de que se lleva a cabo:
• Convivencia con el empresario.
• Cónyuge.
• Descendientes.
• Ascendientes
• Demás parientes por consanguinidad y afinidad hasta segunda línea inclusive (tío).
• Actividad que prestan personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o varios
empresarios, siempre que queden obligadas a dar cuentas de la operación, asumiendo el riesgo y ventura de
la misma.
• Todo trabajo que se efectúe en forma distinta al apartado 1 de este artículo.
También se excluye a los trabajadores del transporte, con licencia para realizar transporte y siendo dueño del
medio de trabajo (herramienta). En el caso de los mensajeros y repartidores no tienen licencia para realizar
transportes.
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La ley del Estatuto de los Trabajadores, también determina trabajos especiales:
• Del personal de Alta Dirección (Real Decreto 1382−1985). La característica especial es que realiza
funciones de dirección y gerencia, con poderes mercantiles para tomar decisiones en nombre de la empresa.
• Del servicio de hogar familiar (Real Decreto 1424−1985). Se regula el trabajo de una persona en el hogar
familiar, donde el empresario es el jefe del hogar.
• Los penados en instituciones penitenciarias (aún no tiene regulación expresa. Se rige a través de la Ley de
Instituciones Penitenciarias). Dos tipos de relaciones laborales en las Instituciones Penitenciarias: la
obligatoria (no es relación laboral) y la voluntaria.
• Deportistas Profesionales (Real Decreto 1006−1985). Persona que hace deporte con una relación laboral a
una institución/entidad deportiva.
Artistas de Espectáculos públicos (Real Decreto 1435−1985). Persona que realiza actividad artística con el
promotor. Hay excepción en cuanto a la edad (pueden ser menores de 16 años).
Personas que intervienen en operaciones mercantiles que no asumen riesgo y ventura de la operación
(representantes de comercio). (Real Decreto 1438−1985).
• Trabajadores minusválidos en centros especiales de empleo (centros para integración social de
minusválidos). No existe real Decreto, debe buscarse Ley 31−1982 de Ley de Integración de Minusválidos.
• Estibadores Portuarios (Real decreto 2−1986). Persona que se dedica a carga/descarga de barcos en puertos.
• Cualquier trabajador con connotación de trabajo especial de otra Ley. (Ej. Estatuto de Cooperativas regula
relación entre la sociedad cooperativista y la cooperativa).
◊ Contenido del derecho del Trabajo.
Viene a determinar todas las relaciones generadas por el trabajo. El Derecho del Trabajo contiene:
• Derecho Individual: regula las relaciones individuales entre empresarios/empleador y un trabajador cuyo
contenido básico son los derechos y obligaciones de ambas partes. La obligación del trabajador es realizar
el trabajo y la obligación del empresario es pagar el salario. También regula el contenido ético de la
relación de trabajo. La Ley se basa en el desequilibrio entre las partes favoreciendo al trabajador
(considerado el menos favorecido de la relación laboral).
• Derecho Colectivo: dado que la legislación laboral no llega a todas las situaciones de trabajo, se concede a
los Sindicatos (agrupaciones de trabajadores) y a las Asociaciones Empresariales (agrupaciones de
empresarios) el derecho de negociar las condiciones de trabajo.
• En el seno de la empresa: representación unitaria. Delegados de personal (para empresas con menos
de 50 trabajadores) o Comité de Empresa (para empresas de más de 50 trabajadores).
• En el seno de las relaciones externas: se realizan en ámbitos concretos (relaciones entre sindicatos y
asociaciones empresariales).
• Delegados sindicales: delegados del sindicato que trabajan en una empresa. Punto intermedio entre
sindicato y empresa.
• Sección Sindical: para empresas de más de 250 trabajadores.
También forman parte las relaciones entre sindicatos − asociaciones empresariales − administración.
• Derecho de la Seguridad Social: pone remedio a la falta o retribución de un salario cuando el trabajador no
puede prestar su servicio. Extinción de contrato laboral: subsidio de desempleo procura retribuir al trabajo
mientras está en paro (Oficina de Trabajo, antiguo INEM). Imposibilidad de prestar trabajo: Supuestos de
invalidez.
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• Invalidez parcial
• Invalidez total.
• Invalidez absoluta.
• Gran Invalidez.
Ley General de Seguridad Social (Real Decreto 1−1994 del 20 de junio). Incapacidad para realizar trabajo:
• Invalidez parcial: disminución de la capacidad de trabajar de más del 33%.
• Invalidez Total: incapacidad para realizar la profesión actual ( último trabajo). Puede trabajar en otras
profesiones.
• Invalidez Absoluta: incapacidad para realizar cualquier trabajo. La diferencia con la anterior es la
indemnización.
• Gran Invalidez: incapacidad para realizar cualquier trabajo más la necesidad de ayuda para sus
actividades vitales (ayuda de la seguridad social). Suple esta situación con mayor indemnización.
La Seguridad Social también protege el fallecimiento del trabajo:
• Pensión de viudedad: 45% de la base reguladora.
• Pensión de orfandad: menos de 20.000 pesetas/mes.
Ambas pensiones son muy bajas.
Problemática de pensiones (¿sistema público o sistema privado?. si se establece el sistema privado es
anticonstitucional (la Seguridad Social es gratuita y obligatoria). La población beneficiada por la Seguridad
Social es mayor que la población cotizante en la Seguridad Social. Esto generará problemas a largo plazo.
• Prestación de Jubilación: compensa que el trabajador a una edad determinada deja de trabajar (69
años según E.T. 1980). La obligatoriedad es anticonstitucional. Se suprime este artículo y no existe
obligación para jubilarse (edad establecida 65 años para optar por la jubilación). La pensión
constituye el 100% de la base reguladora.
• Jubilación anticipada: entre 60 y 64 años. Prestación en función del año de jubilación. Fórmula para
promover nuevo empleo. Está formulada por Convenios Colectivos. Debe ser cubierta con un nuevo
personal. Esto se presta para muchas situaciones de discriminaciones de difícil demostración (Ej.
Cómo probar que un empresario obliga a un trabajador a jubilarse anticipadamente)
Si el hecho de un accidente/enfermedad sea profesional dependerá que la indemnización sea mayor que el
accidente/enfermedad común (tanto por la cuantía como por los requisitos exigidos para acceder a la
prestación).
◊ Derecho administrativo del trabajo.
Regula a los organismos que garantizan los derechos de los trabajadores y empresarios en la relación laboral.
Organismos encargados de vigilar y sancionar según las normas laborales. Están regulados los órganos que
regulan las prestaciones de la Seguridad Social.
• Instituto Nacional del a Seguridad Social (INSS): regula la prestación seguridad social.
• Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS): encargado de la recaudación de las cotizaciones de
Seguridad Social (altas y bajas a la Seguridad Social). Inscripción de empresas (número patronal).
• Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales: organismo fiscalizador (inspección de trabajo), receptor de
denuncias de trabajo (denuncias anónimas). Inspección controla el cumplimiento de normas laborales.
• Fondo de Garantías Salariales (FOGASA): Subrogar en función de la empresa, en caso de deudas del
empresario con trabajadores siempre que éste sea declarado insolvente por un juzgado. No los
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compensa en un 100% los salarios adeudados.
• Demás organismos que desarrollan en Cataluña:
• Departament de Treball: conciliación (conflicto empresario− trabajador) interviene una tercera
persona, seguridad e higiene laboral, elecciones sindicales y sus respectivos organismos que las
desarrollan.
◊ Derecho Procesal Laboral:
Regula solución de conflictos laborales (Real Decreto 2−1995 del 7 de abril). Ley de Procedimiento Laboral.
Proceso laboral es la última instancia en un conflicto laboral (jurisdicción social).
¿Cómo se desarrolla un procedimiento Laboral?
• Interposición de papeleta de Conciliación ante organismo competente (Unidad de conciliación
individual): presentación de la parte demandante, generalmente trabajador contra empresario. Se
pretende llegar a un acuerdo a través del letrado conciliador. No es obligatoria comparecencia de un
abogado (pueden defenderse a sí mismo las partes). Paso obligatorio. Si hay acuerdo, finaliza aquí el
procedimiento, sino se pasa a la siguiente fase.
• Demanda Judicial ante Juzgados de lo Social: diferencia entre ciudades españolas del número de
Juzgados de lo Social (32 Juzgados y 4 Juzgados de Ejecución en Barcelona y Madrid). Etapas:
interposición de la demanda − registro de la demanda − Demanda a Juzgado. Es una vista oral en un
mismo juicio. Es unipersonal el órgano judicial (un Juez y un Secretario). Medios de prueba
habituales: Documentos (Públicos y/o Privados), Testifical (testigos, prueba de poco valor, no sirven
para ir a otro Tribunal para revisión de sentencia), Prueba pericial (detective privado para bajas
fingidas. Es una prueba testifical y no pericial. Otro problema es el de la vulnerabilidad de la
intimidad del trabajador. Sólo puede haber seguimiento durante la jornada laboral. También se utilizó
para las horas sindicales que no cumplían los mandatos. Esto resultaba ser una prueba nula y no era
causa de despido porque el seguimiento vulnera la libertad sindical). Confesión en juicio: declaración
de las partes implicadas en el juicio. Las personas pueden mentir para auto−defenderse. Se utiliza
como prueba que no sirve al final para nada. Juez dicta sentencia: puede estimar la demanda (total o
parcial) o desestimarse (total o parcialmente). En caso de dudas, el juez debe darle la razón al
trabajador (Principio pro−operario). Si no se está de acuerdo:
• Tribunales superiores de justicia. Sala de lo Social (apelación) por Comunidad Autónoma: Diferencia
está: el Tribunal Superior de justicia está compuesto por tres magistrados y debe interponerse un
recurso a la sentencia (recurso de suplicación). Dicta sentencia: puede confirmarse o revocarse. Si no
se está de acuerdo:
• Recurso al Tribunal Supremo. Sala de lo Social (Recurso de Unificación de Doctrina): este recurso
consiste en si en una sentencia A y otra que en la misma situación (análoga) dice B decide el correcto.
Sólo podemos ir a este Tribunal si se encuentra otra situación análoga y dicte una sentencia diferente.
Criterio: Jurisprudencia: criterios sucesivos en tribunales que se hacen norma jurídica. Son seis
magistrados. si no se está de acuerdo:
• Tribunal Constitucional: conoce de reclamaciones donde se crea se vulneran los derechos
constitucionales. Recurso interpuesto: Recurso de amparo Constitucional.. si no se está de acuerdo:
• Tribunal de Comunidades Europeas. Último organismo judicial. Tribunal de Estrasburgo.
Las fuentes del Derecho Laboral.
Fuentes del derecho: cauce de las que emana el derecho. Aquellos medios a través de los cuales se crea el
Derecho, incluyen a personas o grupos sociales que tienen este poder (fuentes de producción) o el tipo/modo
como se manifiestan (fuente de conocimiento).
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Peculiaridad del derecho de Trabajo: se les da capacidad normativa a trabajadores y empresario (Convenio
Colectivo, típica fuente de producción). Sólo será fuente para el derecho laboral.
El artículo 3 del estatuto de los Trabajadores regula y establece las fuentes del derecho laboral:
• Disposiciones legales y reglamentarias del estado.
• Convenios Colectivos.
• Voluntad de las partes, concretada en contrato de trabajo.
• Usos y costumbres locales y profesionales.
• Deben añadirse otras fuentes que nacen del Código Civil (Derecho supletorio del Derecho Laboral):
• Los principios generales del Derecho.
• Jurisprudencia.
• Doctrina del Tribunal Constitucional.
• Disposiciones legales y reglamentarias del Estado: Las Leyes se clasifican en: Orgánicas, Ordinarias y
Reales Decretos. Estas se diferencian en la forma de aprobación, básicamente. La Constitución Nacional se
considera Ley de Leyes. A raíz de la promulgación de la Constitución de 1978 se realizan cambios
importantes dentro de las relaciones laborales; ya que se reconocen:
• La libertad sindical.
• La Libertad de empresa.
• Reconocimiento de la Negociación Colectiva.
La Constitución es, por tanto, fuente del Derecho. De ella nacen una serie de grupos sociales y de legislación.
Artículo 7 C. N., plasma el derecho Sindical, es decir, derecho a crear sindicatos y la capacidad de
Negociación. El artículo 9 da al Estado la obligación de proteger este Derecho.
◊ Derecho Laboral en la Constitución:
◊ Derechos fundamentales del Derecho Laboral: se da importancia a los
trabajadores por encima de los derechos del empresario
◊ Libre elección de residencia y circulación en el territorio nacional y para salir y entrar
libremente al país.
◊ Libertad sindical y derecho a la huelga.
◊ Derecho de los penados a un trabajo remunerado.
◊ Derechos comunes u ordinarios:
◊ Derecho de libre elección de profesión u oficio.
◊ Derecho a la remuneración suficiente.
◊ Derecho a la promoción a través del trabajo.
La constitución establece las bases del derecho Laboral, obligando al legislador a
desarrollarla según estos principios. A partir de la aceptación del contrato de trabajo
se asumen obligaciones y derechos. La Constitución también reconoce el derecho de
tanto trabajador como empresarios a tomar medidas de conflicto colectivo, según un
nivel mínimo que garanticen los servicios esenciales de la comunidad (Derecho a
Huelga).
◊ Otros derechos reconocidos:
◊ Libertad de empresa en el marco de la economía de mercado.
◊ Los Derechos deben reivindicarse sin que prevalezcan discriminaciones personales
y/o sociales (Artículo 14, Igualdad ante la Ley).
◊ Derecho al mantenimiento del honor, intimidad, etc. (Artículo 8).
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Junto a la Constitución, encontramos la Ley:
Ley de Estatutos de los Trabajadores: imponen obligaciones y da derechos.
Aprobados por el Parlamento.
♦ Reglamentos:
Imposiciones dictadas por el Gobierno (tanto el Consejo de Ministros como
Comisiones nombradas por este). Muy habitual en el Derecho Laboral por la rapidez
con que se requieren (Reales Decretos). En materia retributiva, el real Decreto regula:
⋅ Salario mínimo interprofesional.
⋅ Fondo de Garantía Salarial.
⋅ 1561−1995 regula Jornadas Especiales de Trabajo.
⋅ Contratos Colectivos: Registro y Depósitos de los Convenios.
A estos Reglamentos y Leyes son fuentes de origen estatal. También encontramos
Fuentes de Origen Internacionales:
⋅ Tratados Internacionales: se ratifica por el Parlamento y forma parte del
ordenamiento jurídico español.
⋅ Organismos internacionales ( Convenios): O.I.T. (Organización Internacional
del Trabajo). Conformada por representantes de trabajadores y de
empresarios y de los Estados miembros. Dictan convenios y suelen ser
normas de carácter general, actualmente, es un órgano de control y estudio de
las relaciones de trabajo en los países miembros.
⋅ Derecho Social Comunitario: a través de las directivas comunitarias que son
directamente aplicables en el Estado miembro. Más importantes: Libre
Circulación de Trabajadores, despidos Colectivos y Garantías Salariales. Las
normas/reglamentos internos no pueden contradecirlos. Es muy difícil, ya
que Europa mantiene diversos sistemas de relaciones laborales y, es por ello,
que el carácter general de las directivas comunitarias.
Está en la Constitución considerada como parte del ordenamiento.
♦ Otras fuentes del Derecho en materia Laboral:
⋅ Costumbre: repetición en el tiempo de actos que acaban convirtiéndose en
norma. Esta tiene que ser local y profesional y se aplica en defecto de Ley.
Cada vez se utiliza menos porque cada vez se regula más. (Ej. Cocineros que
no deben llevar barba y/o bigotes, hecho tomado en cuenta en los Convenios
Colectivos.).
⋅ Principios Generales del Derecho: se pueden encontrar en todo el
ordenamiento jurídico. Esto no debe confundirse con los principios aplicables
en materia laboral. No están explícitamente. (Ej. Buena Fe.).
⋅ Jurisprudencia: para que se reconozca deben estar plasmadas en mínimo dos
sentencias.
⋅ Doctrina del Tribunal Constitucional: puede derogar normas que contradigan
la Constitución. Se basa en sucesivas sentencias. Modifica criterios de las
relaciones laborales.
Las fuentes del derecho pretenden ordenar la aplicación de las normas. Jerarquía
Normativa:
◊ Constitución.
◊ Leyes.
◊ Fuentes de origen Internacional introducidas en ordenamiento jurídico.
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◊ Reglamentos.
◊ Costumbres.
◊ Principios Generales del Derecho
◊ Jurisprudencia
◊ Doctrina Tribunal Constitucional.
En el Derecho Laboral, ante la duda en la aplicación de normas, se aplica la más
favorable al trabajador independientemente de la Jerarquía (Principio de favorecer al
trabajador).
♦ Fuentes de origen:
⋅ Convenios Colectivos.
⋅ Contrato de Trabajo.
Los Sindicatos.
♦ Convenios Colectivos (Actores):
⋅ Sindicatos.
⋅ Asociaciones Empresariales.
Sindicatos: asociaciones de trabajadores creada para la defensa de sus intereses
(mejora de condiciones de trabajo). En España, la evolución sindical lenta hasta 1978,
cuando la Constitución le otorga el reconocimiento al Sindicato como grupo. Aún así,
se tiene poca cultura sindical. Está regulado en la Ley Orgánica de Libertad Sindical
y regula (15−1985 2 de agosto).
⋅ Derecho a creación de Sindicatos.
⋅ De la Evolución del Sindicato.
♦ Clases de Sindicatos:
♦ Sindicatos de oficio y Sindicatos de Industria:
⋅ De Oficio: aquel que agrupa a trabajo de una misma profesión y/u oficio.
⋅ De Industria: agrupa a trabajadores cualquier tipo de trabajo de una misma
empresa o industria independientemente de profesión y oficio.
♦ Sindicatos de Primer Orden, Segundo Orden y Tercer
Orden:
⋅ Sindicato Primer Orden: Sindicato − Base. Agrupación de trabajo.
⋅ Sindicato Segundo Orden: agrupación/federación de sindicatos,.
⋅ Sindicato Tercer Orden: Confederación de Federaciones de Sindicatos.
♦ Sindicatos de Clase, profesional y Amarillos:
⋅ De Clase: organización a las que se les supone componentes ideológicos −
progresistas con claras reivindicaciones basadas en la lucha de clases (UGT.
CC.OO.).
⋅ Profesionales: no poseen componente ideológico y sólo busca la mejora de
las condiciones de trabajo de sus miembros.
⋅ Amarillos: buscan sólo mejores condiciones y son proclives a colaborar con
los empresarios (reciben beneficios de los empresarios). Sindicato en contra
de la Ley.
♦ Sindicatos Nacionales y Sindicatos Supranacionales:
⋅ Nacionales: sindicatos de ámbito nacional.
⋅ Supranacionales: sindicatos de ámbito internacional (Ej. Confederación
Europea de Sindicatos, 1995.) . Es muy novedoso y no tiene todavía muy
claro su alcance jurídico.
♦ Sindicatos Confesionales y Sindicatos Laicos:
⋅ Confesionales: según la religión de sus miembros. Estos no existen en
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España. (Ej. BENELUX).
♦ Sindicatos Constitucionales y Sindicatos Subversivos:
⋅ Constitucionales: no persiguen revelarse contra el sistema.
⋅ Subversivos: persiguen la revelación contra el sistema y no está enmarcado
en la Constitución.
♦ Sindicatos de Gestión y Sindicatos de Reivindicación:
⋅ De Gestión: realizan políticas para beneficiar a los trabajadores.
⋅ De Reivindicación: basado en la lucha de clases.
♦ Sindicatos Estatales y por Comunidad Autónoma:
⋅ Estatales: ámbito en todo la nación. Es el que reviste mayor legitimación.
⋅ Comunidad Autónoma: ámbito en la Comunidad Autónoma.
♦ Sindicatos con Personalidad y Sindicatos sin
Personalidad:
⋅ Con Personalidad: constituidos siguiendo la Ley Orgánica de Libertad
Sindical. Tienen capacidad de negociación.
⋅ Sin Personalidad: no siguen esta Ley para constituirse. No tienen capacidad
de negociación y sólo sirve para defender los intereses de esta asociación.
♦ Sindicatos más Representativos, Suficientemente
Representativos y Ordinarios:
⋅ Sindicatos más Representativos:
A nivel Estatal: deben acreditar especial audiencia, es decir, deben tener 10% o más
de Delegados de Personal y/o Miembros del Comité de Empresa. También lo serán
aquellos afiliados, federados o confederados a una organización sindical que tenga
consideración de más representativo de acuerdo al criterio de especial audiencia.
Capacidad de los Sindicatos más Representativos a nivel Estatal:
◊ Ostentan representación institucional ante instituciones públicas y organismos de
carácter especial.
◊ Ostentan negociación colectiva en el seno de la empresa según el Estatuto de los
Trabajadores.
◊ Capacidad de participar en procedimientos de consulta y aprobación de leyes en
materia laboral.
◊ Derecho a participar en sistemas no jurisdiccionales (distintos de los procedimientos
judiciales) de solución de conflictos de trabajo, es decir, de mediación, conciliación y
arbitraje.
◊ Derecho a obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos.
A nivel de Comunidad Autónoma: Debe acreditar especial audiencia del 15% de
Delegados de Personal o miembros del Comité de Empresa y que sean como mínimo
1500 representantes, y aquellos que se afilien, federen o confederen a sindicatos que
tengan consideración de más representativos de acuerdo al criterio de especial
audiencia.
Tiene todas las capacidades de los anteriores, excepto participar en procesos de
consultas y aprobación de leyes (sale de su ámbito de actuación).
⋅ Sindicatos Suficientemente Representativos:
Aquellos que obtienen en su territorio y funcionalidad el 10% de los Delegados de
Personal o miembros de Comité de Empresa (información a Comunidad Autónoma y
a categoría profesional específica). Están legitimados a:
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◊ Participación en el proceso de negociación colectiva.
◊ Participación en sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos laborales.
◊ Promoción de elecciones sindicales.
◊ Cualquier otra función representativa que se les pueda otorgar.
⋅ Sindicatos Ordinarios:
Aquellos que no alcanzan criterios de especial audiencia de los anteriores. Sólo
pueden defender a sus afiliados, asistiéndoles jurídicamente en conflictos y funciones
asistenciales dirigidos a sus afiliados.
¿ Qué regula la Ley orgánica de Libertad Sindical? (11−1985 2 agosto.).
Establece como principio general que todos los trabajadores tienen Derecho a
sindicalizarse libremente para luchar por sus intereses económicos y sociales. Esto
también implica el Derecho a no afiliarse (incluido en la Constitución).
Quedan exceptuados:
⋅ Miembros de las Fuerzas Armadas.
⋅ Institutos armados de carácter militar.
La Ley matiza existencia de sindicatos de otros tipos de trabajadores:
◊ Jueces, Magistrados y Fiscales no pueden pertenecer a sindicato alguno mientras
estén en activo.
◊ Miembros de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado (sin carácter militar) se
regirán por su normativa particular.
La Libertad Sindical.
¿Qué significa Libertad Sindical?
Comprende:
◊ Derecho a fundar sindicatos y derecho a extinguirlos.
◊ Derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección con observancia de sus
estatutos. También Derecho a no afiliarse a ninguno.
◊ Derecho de afiliados a elegir libremente a sus representantes.
◊ Derecho a ejercitar la actividad sindical.
¿Cómo se constituye un Sindicato?
Deberá:
◊ Depositar sus estatutos en Oficina Pública creada a tal efecto.
Normas estatutarias: deben cumplir los siguientes requisitos:
◊ Denominación del Sindicato. Este no puede coincidir ni inducir confusión con otro
legalmente establecido.
◊ Domicilio del Sindicato y ámbito territorial y funcional de actuación.
◊ Órganos de representación, de gobierno y de Administración; su funcionamiento y
régimen de elección de cargos (ajustarse a principios democráticos).
◊ Requisitos y proceso para adquisición y pérdida de la condición de afiliados.
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◊ Régimen para modificación estatutos y para fusión y disolución del Sindicato.
◊ Régimen económico del Sindicato: carácter, procedencia y destino de la
financiación..
◊ La Oficina Pública tiene plazo de 10 días para analizarlo y aprobarlo. Si las normas
estatutarias no es conforme, la Oficina Pública da un plazo para modificarlo. Si los
cumple, la Oficina Pública da publicidad a través del Boletín Oficial correspondiente
(B.O.E. a nivel estatal; D.O. a nivel de Comunidad Autónoma; B.O. nivel provincial)
dicha publicidad es gratuita. Una vez publicado ele estatuto el sindicato tiene
capacidad jurídica a los veinte días de dicha publicación. Cualquier modificación del
Estatuto debe seguir el mismo procedimiento. El Sindicato responde por decisiones y
actuaciones de sus órganos estatutarios y no de actuaciones individuales afiliados,
salvo en ejercicio de su función representativa. Las cuotas sindicales no pueden ser
objeto de embargo (exención fiscal). A su vez, recibe bonificaciones fiscales.
♦ Acción sindical.
⋅ Construir secciones sindicales (pueden constituirse en empresas con más de
250 trabajadores y se constituyen Delegados Sindicales. Escala de miembros:
Trabajadores empresa
Delegados Sindicales
250 a 750
1
751 a 2000
2
2001 a 5000
3
5001 en adelante
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Delegado Sindical: puede ser Miembro del Comité de Empresa. Si no éstos tienen las
mismas garantías que las establecidas para los Miembros del Comité de Empresa.
♦ Derechos de los Delegados Sindicales:
⋅ Derecho a recibir la misma documentación e información de Comité de
Empresa bajo secreto profesional (sigilo profesional).
⋅ Derecho a asistir a reuniones del Comité de Empresa en materia de Higiene y
Seguridad Industrial, teniendo voz pero no voto.
⋅ Derecho a ser oídos por empresa previa adopción de medidas de carácter
colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados en
particular.
◊ Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudación de cuotas
sindicales y distribuir publicidad sindical; siempre que sea fuera de las horas de
trabajo y sin perturbar la normal actividad de la empresa. El empresario debe
justificar la negativa a celebrar reuniones, si no lo justifica estaría violando la libertad
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sindical.
◊ Derecho a recibir información en la empresa de su sindicato (la empresa es el centro
de operaciones del sindicato).
◊ Secciones Sindicales de los Sindicatos más Representativos tienen derecho a un
tablón de anuncios para la información sindical, que permita a los trabajadores acceso
a la información. Además, tienen la facultad de participar en la negociación colectiva
(adoptar acuerdos). También tienen posibilidad de exigir al empresario un local para
desarrollar sus actividades.
◊ Ostentan derechos para ejercitar cargos en el seno de la empresa:
⋅ Derecho a disfrutar de permisos remunerados para el desarrollo de sus
funciones sindicales cuando sean miembros del Comité de Empresa. Si no
pertenecen a él tienen derecho al permiso pero no remunerado (el Sindicato
se supone que abona esta remuneración).
⋅ Derecho a acceder a excedencia forzosa. Este es un supuesto en que si el
Sindicato dispone de más tiempo para la actividad sindical que al trabajo, el
trabajador puede liberarse del trabajo y el sindicato abona la remuneración.
Se reserva el cargo en la empresa y el tiempo computa para su antigüedad.
Esto mientras dure en su cargo y debe solicitar reincorporación a los treinta
días sino lo hace se toma como una baja voluntaria. Si la empresa no lo
acepta se considera un despido improcedente.
⋅ Libertad de acceder a centros de trabajo de la empresa, previa comunicación
al empresario, sin interrumpir la actividad normal de la misma.
♦ ¿Quiénes pueden negociar a nivel de empresa?
Los representantes de los trabajadores que están regulados por L.E.T.
Menos de 50 trabajadores
Más de 50 trabajadores
Delegados de Personal
Comité de Empresa
Si existen menos de 50 trabajadores, pueden existir entre 10 y 49 existe la excepción:
6 y 10 trabajadores
Hasta 30 trabajadores
31 hasta 49 trabajadores
Representantes de los trabajadores (si
lo respalda la mayoría)
1 Delegado de Personal
3 Delegados de Personal
Los trabajadores los eligen mediante sufragio libre, personal, directo y secreto.
Los Delegados de Personal ejercen mancomunadamente la función para la que son
elegidos. Quien no esté de acuerdo, no suscribe decisiones.
♦ Comité de Empresa.
Órgano colegiado constituido en empresas de más de 50 trabajadores o cuando en una
misma provincia o provincias limítrofes de la misma empresa lleguen juntas a 50
trabajadores, también puede pactarse por Convenios Colectivos ( Comités
Intercentros).
Trabajadores en Empresas
50 a 100
101 a 250
Miembros Comité de Empresa
5
9
11
251 a 500
501 a 750
751 a 1000
Más de 1000
13
17
21
2 por cada mil o fracción y hasta 75
miembros
Deben elegir Presidente y Secretario, elaboran normas de procedimientos e
información tanto a la Autoridad Laboral como al empresario. Deben reunirse cada
dos meses o porque lo solicite 1/3 de sus miembros o 1/3 de los trabajadores
afiliados.
♦ I. Derechos de los Representantes de los Trabajadores.
♦ Derecho a conocer modelos de contrato de trabajo utilizado
por el empresario y documentos relativos a la terminación de
la relación laboral (carta de despido, documento de saldos y
finiquitos). El documento de saldos y finiquitos es un
documento donde se da por extinguido la relación laboral
igual pago de derechos: no puede reclamarse por ninguna de
las partes. Si un concepto se reclama y éste no aparece en
este documento se puede reclamar judicialmente (existe
jurisprudencia). Debe informarse a los Representantes de los
trabajadores 15 días antes de presentarse al trabajador. Los
trabajadores pueden pedir que éste esté presente en el
momento de la firma de este documento.
♦ Deben ser informados de sanciones impuestas a trabajadores
por faltas muy graves (despido disciplinario, es la mayor
sanción por falta muy grave).
♦ Notificación de cesión. Tienen derecho a recibirlo tanto de
quien compra como de quien la vende (sucesión
empresarial). Continuar con las mismas condiciones antes de
la transmisión.
♦ Derecho a recibir copia básica del contrato (documento que
recoge las cuestiones más importantes en materia laboral:
jornada, salario y duración del contrato, etc.) excepto de los
contratos de alta dirección. Plazo de notificación: 10 días
posteriores a la aplicación contrato de trabajo.
♦ Derecho a recibir información sobre forma de pago a los
trabajadores (monedas curso legal, cheque, transferencia
bancaria). Además del pago de comisiones.
• II. Competencia respecto a la
posición de los Representantes de
los Trabajadores
1. Para emitir informes sobre la actuación empresarial: 15
días antes de ejecución de la decisión empresarial, en caso
de:
◊ Reestructuración de plantilla.
◊ Cese, temporal o permanente, de relación laboral
total o parcial.
♦ Sobre reducciones de jornada de trabajo y traslado total o
parcial de las instalaciones.
♦ Planes de formación profesional de la empresa.
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♦ Implantación/ revisión de sistemas de organización y control
del trabajo.
♦ Estudios de tiempo y sistemas realizados en función del
tiempo de trabajo y forma de abonarlo (sistema de primas e
incentivos en función de esto).
♦ Cuando la empresa se fusione/absorba/modifique su status
jurídico.
♦ Conflictos en empresa en materia de clasificación
profesional.
♦ Derecho a ser oído en procedimientos sancionadores por
faltas graves o muy graves de sus miembros (expediente
contradictorio: se da derecho al trabajador que se pretende
sancionar de defenderse y de ser respaldado por sus
miembros de representantes de los trabajadores). Plazo: 15
días antes.
Están obligados a informar a sus representados de decisiones
empresariales bajo el sigilo profesional.
III. Competencias en vigilancia y control sobre el
cumplimiento de normas laborales, seguridad social y de
empleo, así como pactos y acuerdos adoptados en seno de
la empresa.
Tienen legitimación para plantear conflictos colectivos de
trabajo en interés de protección de sus representados, pero a
interponer demandas individuales, a no ser que el trabajador
afectado de su consentimiento y/o lo solicite.
También se concreta en seguridad y salud en la empresa.
Podrían ser sancionados por no cumplir esta función; pueden
ser revocados de sus cargos por sus representados.
• IV. Competencias relativas a
participación/cooperación de los
Representantes de la empresa:
• Participarán en gestión de obras
sociales de la empresa, que pueden
ser tanto en beneficio del trabajador
como de su familia.
• Colaborarán en la dirección de la
empresa para mantenimiento e
incremento de la productividad.
• Estarán presentes en registro sobre
la persona del trabajador, sus
taquillas y efectos particulares.
• Presidir y convocar Asambleas de
Trabajadores, o por un número de
trabajadores no inferior al 33% de la
plantilla. Debe comunicarse con 48
horas de antelación al empresario,
incluida la Orden del Día. La
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Asamblea de Trabajadores estará
presidida por los Representantes de
los Trabajadores, los cuales deben
garantizar orden de la misma y
contactar con asesores
(comunicándolo al empresario, sí
este asesor es externo). Se celebrará
en el lugar de trabajo. Cualquier
adopción de decisiones debe tener el
respaldo de la mitad más uno de los
asistentes a la Asamblea.
El empresario puede negarse a su
celebración, por los siguientes
motivos:
♦ Si no se cumple notificación
previa.
♦ Si no transcurren como
mínimo dos meses desde la
celebración de la última
Asamblea, excepto en caso
de Convenios Colectivos.
♦ Si existiesen daños por
celebración de la Asamblea
anterior sin ser resarcidos.
♦ Si hubiere procedido el
cierre patronal de la
empresa.
⋅ V.
Competencias
negociadoras.
⋅ Pueden
negociar
convenios
colectivos
en el ámbito
empresarial
o inferior
(puede
afectar a
una parte de
los
trabajadores).
⋅ Tienen
derecho a
negociar
períodos de
consulta en
casos de
despidos
colectivos y
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suspensiones
de contratos
de trabajo
por causas
económicas,
técnicas,
organizativas
o de
producción
y de fuerza
mayor.
⋅ Participación
períodos de
consulta por
traslados
colectivos y
por
modificaciones
sustanciales
de trabajo
de manera
colectiva.
⋅ Con
relación a
establecimiento
de
clasificaciones
profesionales.
⋅ En la
determinación
del mes en
el que se
cobra paga
extraordinaria,
siempre que
no sea la
paga de
Navidad.
• Derecho
a
declarar
huelga.
Todas estas
competencias
pueden
ampliarse/mejorarse
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vía
contratación
colectiva.
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