Documento 1814036

CARLA SEGOVIA SAIZ. INSTITUTO DE SALUD CARLOS III [email protected]
MÓNICA SEGOVIA PEREZ. UNIVERSIDAD REY JUAN CARLOS [email protected]
ELSA MARÍA MOREDA SÁNCHEZ. INSTITUTO DE SALUD CARLOS IIII [email protected]
TÍTULO: DESIGUALDADES DE GÉNERO EN EL ACCESO A
PUESTOS DE LIDERAZGO EN LA I+D+i EN SALUD
Autor/a: Carla Segovia Saiz (INSTITUTO DE SALUD CARLOS III)
Coautor/es: Mónica Segovia (UNIVERSIDAD REY JUAN CARLOS)
Elsa María Moreda Sánchez (INSTITUTO DE SALUD CARLOS III)
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RESUMEN
Las mujeres han aumentado su presencia en el mercado de trabajo desde un punto de
vista cuantitativo y cualitativo, pero el llamado "techo de cristal" sigue limitando su
acceso a puestos de liderazgo. Este es un problema social no sólo porque provoca
pérdida de talento, sino también porque refleja las desigualdades de género que aún
existen. Por ello, es importante aplicar una perspectiva de género en el análisis. La
proporcionada por Risman (2004) permite comprender el porqué de estas desigualdades.
El concepto de “techo de cristal” se utilizó por primera vez en los años ochenta, como
una metáfora para describir las barreras invisibles, y artificiales, que no permiten que las
mujeres accedan a puestos de liderazgo en organizaciones jerárquicas (Johns, 2013). La
mayoría de los autores señalan la existencia de una serie de factores sociales y
personales, que conducen a la sub-representación de las mujeres en puestos de dirección
(Cohen y Huffman, 2003; Albrecht et al., 2003). Dichos factores están íntimamente
relacionados con la construcción social de género.
Centrándonos en el estudio sobre el "techo de cristal" en la I+D+ I en salud,
encontramos que aunque se ha progresado en la igualdad de presencia de mujeres en
estudios universitarios, sobre todo en ciencias médicas (Comisión Europea, 2015), estos
progresos no se reflejan por igual en las posiciones de liderazgo del mercado laboral. En
concreto, en el sector de la I+D+I en Salud en España, Sánchez de Madariaga (2014) ha
señalado que "las mujeres están sobre-representadas en puestos de menor estabilidad,
prestigio y sueldo", un hecho que contribuye a la "reducción lenta" de la brecha de
género en cuanto a integración vertical, pues "a pesar de que la proporción de mujeres
en puestos de mayor rango ha aumentado, el incremento es pequeño y apenas alcanza el
50%".
Bajo este marco de referencia, el objetivo de este trabajo es analizar casos de éxito de
mujeres que ocupan puestos de liderazgo en Organismos Públicos de Investigación en
salud, siguiendo una metodología fundamentalmente cualitativa.
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A través del análisis de las entrevistas en profundidad realizadas a mujeres que ocupan
puestos de liderazgo, se constata que entre los principales factores que conducen a la
sub-representación de las mujeres en puestos de dirección están aquellos relacionados
con la conciliación de la vida laboral y familiar y el papel de la mujer en ambas esferas.
Palabras clave: desigualdades, género, I+D+I, liderazgo, salud
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1.- INTRODUCCIÓN
A pesar de los avances conseguidos en las últimas décadas, la división sexual de la
sociedad tiene todavía un efecto negativo en las mujeres. Pese a la creciente presencia
de la mujer en el mercado de trabajo existe suficiente evidencia empírica que demuestra
la persistente segregación horizontal, vertical y la brecha salarial de las mujeres.
Estos datos sobre segregación vertical contrastan con el creciente volumen de mujeres
que accede a los estudios universitarios, cuyo porcentaje se ha ido incrementando
también en las carreras técnicas y especialmente en las médicas en los últimos años. Por
tanto, estamos asistiendo a una pérdida de talento de vital importancia para el avance de
la ciencia y la tecnología del país.
Este hecho ha motivado desde las instituciones públicas europeas y españolas el
mandato de aplicar políticas de género (gender mainstreaming) con el fin de fomentar
leyes de igualdad y acciones específicas que permitan la paridad real de hombres y
mujeres en las carreras científicas.
No obstante, para conseguir un alcance mayor de estas políticas se hace necesario saber
cuáles son las causas, factores o condicionantes que están provocando esta segregación
vertical o techo de cristal para lo que, sin duda, la perspectiva de género es fundamental.
Con este marco de referencia, el objetivo de este trabajo es analizar casos de éxito de
mujeres que ocupan puestos de liderazgo en Organismos Públicos de Investigación en
salud, siguiendo una metodología fundamentalmente cualitativa. Con ello, se pretende
conocer cuáles son los factores que más han influido positiva y negativamente en su
carrera profesional.
La ponencia comenzará con la conceptualización del Techo de Cristal y la importancia
de la perspectiva de género para su análisis, seguido de la exposición de las políticas
publicas de género y el análisis de la situación de la mujer en la ciencia con datos
objetivos. Por último, se expondrán los resultados de la investigación y las
conclusiones.
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2.- MARCO TEORICO
2.2.-Definición del Techo de Cristal
A lo largo de los últimos años se ha desarrollado un cuerpo teórico y empírico que
analiza la segregación vertical o el conocido “techo de cristal”. Este concepto se utilizó
por primera vez en los años ochenta, como una metáfora para describir las barreras
invisibles, y artificiales, que no permiten que las mujeres accedan a puestos de liderazgo
en organizaciones jerárquicas (Johns, 2013). La mayoría de los autores señalan la
existencia de una serie de factores sociales y personales, que conducen a la subrepresentación de las mujeres en puestos de dirección (Cohen y Huffman, 2003;
Albrecht et al., 2003). Dichos factores están íntimamente relacionados con la
construcción social de género. De hecho, es imposible comprender en su totalidad su
impacto sin entender el género como una variable estructuradora que marca las
decisiones personales y profesionales de la mujer. De esta forma, el género está
profundamente arraigado como base para la estratificación, la diferenciación de las
oportunidades y las limitaciones.
Barbara Risman (2004:432) con su teoría Gender as a Social Structure ofrece una base
teórica que permite entender el género como un constructo sociológico (Risman, B,
1998). Según Risman (1998: 296) el género en sí tiene que ser considerado como un
factor estructural de la sociedad que no sólo se manifiesta en las personalidades de los
individuos, sino también en las normas culturales y las instituciones. Esta estructuración
tiene consecuencias en tres niveles: (1) a nivel individual, para el desarrollo de uno
mismo dentro de un rol de género (socialización); (2) en el nivel de interacción,
determinando las diferentes expectativas que tienen que cumplir tanto hombres como
mujeres en la representación de sus roles masculinos y femeninos; y (3) a nivel
institucional, que determina las posiciones de poder y las normas culturales que marcan
institucionalmente a mujeres y hombres.
Este modelo teórico sirve para explicar dos cuestiones importantes que dan forma a la
segregación vertical en las carreras científicas. Los tres niveles de este modelo teórico
en su totalidad, sirve para entender lo que determina desde la elección de determinados
estudios y títulos universitarios hasta la trayectoria profesional de las mujeres.
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Asimismo, buena parte de las investigaciones que explican la discriminación y
desigualdad laboral parten de la división sexual de trabajo. No obstante, hay que tener
en cuenta que en este fenómeno intervienen múltiples factores y de muy diversa
naturaleza. Según Segovia y Figueroa (2014) estos factores se podrían dividir en dos
grupos diferentes en función de si se trata de factores externos a la mujer (FE) y sobre
los que ella no puede influir, o si por el contrario se trata de factores internos (FI) sobre
los que la mujer puede ejercer algún tipo de influencia o decisión (o factores
intrínsecamente unidos a la mujer como la edad)
Según esta clasificación, los principales factores que determinan el conocido TC serían:

Los factores internos (FI). Los factores internos son aquellos sobre los que la
mujer puede decidir, como el nivel o el tipo de formación y los aspectos
relacionados con la familia y el rol que desempeña la mujer en esta esfera.
Además, dentro de los factores internos se encuentra la edad como un factor
que puede determinar el TC.
La conciliación de vida familiar y vida laboral es otro de los factores más
importantes en la escasa representación de mujeres en puestos directivos.
Tradicionalmente, las mujeres tienden a centrarse más en el trabajo doméstico,
de manera que dedican menos tiempo al mercado laboral que los hombres.
Esto implica que el tiempo dedicado a formación sea menor y además, que
dispongan de jornadas laborales más reducidas o flexibles que los hombres.
Esta división sexual de las responsabilidades tiene todavía un efecto sobre las
opciones profesionales de las mujeres, especialmente en el caso de los cargos
de alta dirección, para las que el compromiso es crucial (Castaño et al. 2010)

Los factores externos (FE). Los factores externos se consideran todos
aquellos que tienen una influencia directa en la carrera profesional de la mujer
y sobre los que la mujer tiene menor capacidad de decisión porque provienen
de su entorno, como los factores socioculturales, la cultura corporativa y las
políticas de empresa.
Desde los años 90 ha surgido un grupo de investigaciones que relaciona las
dificultades de las mujeres en el entorno laboral con la cultura organizativa. En
este sentido, una de los primeras autoras que ofrece una perspectiva de género
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en las organizaciones es Kanter (1977) que explica las diferencias de género
asociadas al sistema estructural de las mismas y considera que las mujeres son
menos exitosas en las organizaciones por sus menores redes sociales.
Asimismo, Acker (1990, 1998) considera que las organizaciones están en sí
mismas segregadas. Por tanto, los procesos que allí se dan no estan concebidos
como neutrales desde el punto de vista de género, sino que éste constituye en sí
mismo una parte esencial de la propia organización. Castaño, Laffarga,
Iglesias, de Fuentes, Martín, Llorente, Charlo, Giner, Vázquez, Núñes y
Martínez (2009) consideran también fundamentales las barreras institucionales
y culturales de tipo patriarcal dominantes, tanto dentro como fuera de las
empresas.
Especialmente relevante para el análisis de los factores externos que influeyen en las
carreras carreras científicas son, según Brumley
(2011), la noción del trabajador ideal.
Según esta autora la propia definición de trabajo contiene una preferencia implícita por
trabajadores masculinos. En este sentido, el “trabajador ideal” se caracteriza por ser una
persona cuyo trabajo es el centro de su vida para el que las responsabilidades familiares
quedan en un segundo lugar (Britton y Logan 2008; Williams 2000).
Por ello, los “trabajadores ideales” han sido por lo general los hombres, que son
percibidos como líderes fuertes, racionales, liberados de las responsabilidades
familiares. Por el contrario, las mujeres son percibidas como menos racionales, más
emocionales y menos comprometido con el trabajo, sobre todo si son madres. Esta
“norma” sobre el trabajador ideal fomenta el mantenimiento de puestos segregados en
las organizaciones.
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2.2. Políticas de Igualdad en Salud I+D+i
Como se ha referido en la introducción, en los últimos años se han venido desarrollando
políticas públicas que fomenten la igualdad en las carreras científicas. En este sentido,
según la estrategia española de ciencia y tecnología y de innovación 2013-2020, hay una
serie de medidas que son compartidas por todas las administraciones comprometidas en
su elaboración.
Esta estrategia española, representa un esfuerzo por unir las diferentes políticas
españolas con los objetivos que persigue la propia Unión Europea en materia de I+D+i,
definidos en el nuevo programa marco para la financiación de las actividades de I+D+i,
“Horizonte 2020”, lo que va a fomentar la participación activa de todos los agentes del
sistema español de ciencia, tecnología e innovación en el desarrollo del espacio europeo
de investigación.
Haciendo referencia a los principios básicos de la estrategia española de ciencia y,
tecnología y de innovación 2013-2020, hay que destacar la incorporación de la
perspectiva de género en las políticas de I+D+i para corregir la perdida de capital
humano, asociada a la desigual incorporación de las mujeres y su desarrollo profesional
en el ámbito de la investigación científica y técnica, tanto en el ámbito privado como
público. Este principio conlleva la incorporación de la perspectiva de género en los
contenidos de la investigación científica, técnica y de la innovación para que enriquezca
el proceso creativo y la obtención de resultados.
Por lo que se refiere a España, en la propia Constitución Española de 1978, se proclama
la igualdad y la no discriminación por razón de sexo (art.14) y se establece la obligación
de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad de las
personas sea real y efectiva (art.9.2).
En el año 2007 en España entró en vigor la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, de
igualdad efectiva entre hombres y mujeres, que implanta políticas activas sobre el
principio de igualdad y se establece por vez primera un instrumento para lograr este
objetivo de igualdad: Los Planes de Igualdad.
En relación al ámbito especifico de la Ciencia y la investigación hay que recordar que la
Comisión Europea formalizo el compromiso de avanzar en la igualdad de género en la
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investigación en su comunicación de 17 de febrero de 1999. “Mujeres y Ciencia:
movilizar a las mujeres en beneficio, de la investigación europea”.
En este sentido, en el nuevo programa europeo para el fomento de la investigación e
innovación científica y tecnológica, “Horizonte 2020”, considera la igualdad de género
como un factor clave para de la I+D+i y se incorporan, tres objetivos estratégicos: 1)
Equilibrio de género en los equipos de investigación, 2) el equilibrio de género en la
toma de decisiones y 3) la incorporación de la dimensión de género en todos los
contenidos de I+D+i.
También considera esencial que se mantenga una definición amplia de estos retos, que
permita iniciativas de abajo hacia arriba (bottom-up) y proporcione cabida para
abordarlos desde el punto de vista de las ciencias sociales y las humanidades, llamadas
sin duda, a hacer una contribución esencial al respecto.
Es también importante que se establezcan medidas concretas para asegurar
una
promoción eficaz de la dimensión de género en la I+D+i.
En relación al ámbito de la investigación, hay que mencionar la Ley 14/2011, de 1 de
Junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación, que establece que se promoverá la
incorporación de la perspectiva de género como una categoría transversal
de la
investigación científica y tecnológica; en su Disposición Adicional Decimotercera,
dirigida a los organismos públicos de investigación (OPI), incorpora los Planes de
igualdad que deberán ser objeto de seguimiento anual.
Así mismo se creó en el Ministerio de Economía y Competitividad la Unidad de
Mujeres y Ciencia, y en la publicación del Libro Blanco sobre la situación de las
mujeres en la Cencía explican que: “La relación de las mujeres con el mundo de la
Cencía y la innovación no ha sido fácil, y aunque muchos de los obstáculos con los que
se encontraron las pioneras de la Cencía y la tecnología estén ya muy superados, queda
todavía un largo camino por recorrer”.
En la Visión Estratégica del Espacio Europeo de Investigación adaptada en 2010, se
marcó como objetivo para 2030, que la mitad de todo el personal científico , en todas
las disciplinas y en todos los niveles del sistema científico, deben de ser mujeres, con el
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fin de romper tanto la segregación horizontal como vertical, que existe en los diferentes
ámbitos profesionales.
La Igualdad entre hombres y mujeres es un derecho, y así es reconocido por la
Declaración Universal de Derechos Humanos; en la Asamblea General de las Naciones
Unidas, (Diciembre de 1979), de la Convención sobre todas las formas de
discriminación contra la mujer (CEDAW), la cual fue ratificada por España en el año
1983.
Es cierto que muchos han sido los avances en relación a la igualdad de género. Desde
mediados del Siglo XX y principios de los años 70, Naciones Unidas empezó a impulsar
Conferencias Mundiales sobre la Mujer y el desarrollo de los estudios de género. Lo
cual ha favorecido la creación de políticas que promueven esta igualdad entre los
hombres y las mujeres.
Tal y como destaca el Informe de los Objetivos de Desarrollo del Milenio del año 2014,
en su Objetivo 3, (Promover la Igualdad de género y el Empoderamiento de la Mujer),
es necesario concienciar a la población mundial de que un mayor nivel educativo de las
mujeres, es esencial para el crecimiento económico de un país, así lo demuestran las
mejoras que se han venido haciendo en educación en los últimos 50 años en los países
miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), del
cual la mitad es debido a los logros en educación femenina.
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2.3. La situación de la mujer en la ciencia
A pesar de las políticas públicas puestas en marcha, en Europa, la desigualdad de
género en ciencia, sigue siendo un problema, que a día de hoy se manifiesta en los
países miembros. Tal y como muestra el último informe elaborado por la Comisión
Europea “She Figures” (2012), las mujeres representan el 59% de las personas
licenciadas en Europa y aunque, el número de doctorandas sigue aumentando, las
mujeres están infrarrepresentadas en el personal científico e investigador; sólo el 33%
en la UE y el 38% en España, según los datos de la Comisión (2012).
Tal y como se afirma en el documento “Las Mujeres en los Premios Científicos en
España 2009-2014” debido a esta infrautilización de las mujeres con cualificación
científica en Europa, se explica que la Estrategia Europea 2020 se proponga “reducir las
desigualdades de género” en el mercado de trabajo como uno de los factores del
crecimiento inteligente, sostenible e integrador.
En la actualidad contamos con el nuevo Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades
2014-2016, este pretende ser un Plan que responda a las necesidades actuales que tiene
la mujer en España. La realidad actual es que la actividad de las mujeres está 13 puntos
por debajo que la de los hombres y estás sufren en mayor medida, el desempleo. Los
salarios de las mujeres son un 22.9% inferiores a los de los hombres por el miso trabajo.
La conciliación entre el trabajo y la familia sigue siendo una asignatura pendiente,
especialmente para las mujeres. En el año 2012, casi el 95% de las personas con
excedencia por cuidado de hijos o hijas y más del 85% con excedencia por cuidados
familiares fueron mujeres. Además según los datos aportados por la Comisión Europea
en Febrero de 2014, se afirma que la brecha salarial, entre hombres y mujeres apenas ha
variado en los últimos años manteniéndose cercana al 16%.
No obstante, es esencial mencionar que gracias a la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de
Marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ha supuesto un antes y un
después en relación a la elaboración de todas las políticas activas sobre el principio de
igualdad. Con ello, la administración general del estado pretende disponer de una
herramienta que permita la representación equilibrada de mujeres y garantizar esta
igualdad tanto en el empleo público, como en las condiciones de trabajo.
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3.- METODOLOGIA
La metodología empleada para la realización de la investigación ha sido cualitativa con
la realización de entrevistas en profundidad a mujeres que ocupen posiciones líderes
dentro de la I+D+i en salud en España.
Para ello se ha realizado un guion que ha sido validado siguiendo el siguiente criterio,
“analizar casos de éxito de mujeres en la I+D+i en España, para conocer su discurso y
percepción sobre el Techo de Cristal en la I+D+i”.
Dicha información ha sido obtenida por parte de mujeres que ocupan posiciones de
liderazgo en los diferentes Organismos Públicos de Investigación en España,
Universidades y Hospitales. En concreto se han realizado 22 entrevistas en profundidad.
(2 Senior de laboratorio, 3 Jefas de Grupo de Hospitales , 2 Jefas de Grupo de Centros
de Investigación en Salud en España, 2 Nivel 28 de la Administración Pública en
Organismos Públicos de Investigación, 2 Nivel 29 de la Administración Pública en
Organismos Públicos de Investigación, 3 Catedrática de Universidad, 2 Profesora
Titular de la Universidad Politécnica de Madrid, 1 Profesora Titular de la Universidad
Autónoma de Madrid, 2 Directoras de una Empresa de Biomedicina,
Directora
Científica de un Organismo Público de Investigación, etc.)
Todas las mujeres entrevistadas han presentado Proyectos de Investigación en diferentes
convocatorias nacionales, e europeas y las entrevistas se han realizado de acuerdo a La
Ley Orgánica 15/1999 de 13 de diciembre de Protección de Datos de Carácter Personal
(LOPD).
Para la organización y seguimiento de las entrevistas, se realizó un guion inicial que
previamente fue validado. Aquí pretendemos mostrar una primera aproximación a los
resultados cualitativos de la investigación.
La estrategia que se está siguiendo para analizar es combinar un análisis temático y un
análisis cruzado de contextos, (“Cross-site analysis”) (Vallés, M: 1997; Miles y
Huberman: 1984). Se está siguiendo un análisis de contenido a través de la agrupación.
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4.- PRINCIPALES RESULTADOS
A continuación se presentan los resultados de la investigación. En primer lugar, se va a
analizar el número de mujeres que ocupan puestos directivos en la I+d+i en salud en
España.
En un segundo apartado, se exponen un avance de resultados sobre la percepción de las
mujeres científicas acerca de los factores que han influido positiva o negativamente en
su carrera profesional
4.1. Instituto de Salud Carlos III
Tal y como se menciona en Científicas en Cifras, (2011), Estadísticas e Indicadores de
la (des) igualdad de género en la formación y profesión científica realizado por la
Unidad de Mujeres y Ciencia, hoy en día hay más mujeres que hombres matriculadas y
con mejores resultados en la universidad, y sin embargo, todavía son una minoría en
algunos programas de doctorado y en los inicios de la carrera investigadora. La
proporción más reducida de mujeres se encuentra en los niveles más altos de la carrera
investigadora, alcanzando un 15,36% en las cátedras de España.
Como ejemplo de lo anterior, a continuación nos centraremos en el análisis del Plan de
Igualdad del Instituto de Salud Carlos III, (2014-2018), tal y como se ha mencionado en
la introducción, donde se podrá ver la repercusión de los planes de igualdad de los
diferentes ministerios.
En el Instituto de Salud Carlos III, es el principal organismo de financiación e
investigación biomédica que existe en España, en el mismo existen en la actualidad
1.113 personas trabajando, de los cuales 807 son mujeres y 307 hombres.
Con esto podríamos afirmar lo que ya hemos venido desarrollando a lo largo de este
artículo, que es que hay mayoría de mujeres en el campo de la salud, pero parece ser
que estas no ocupan las posiciones de mayor liderazgo.
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Distribución de hombres y mujeres en puestos directivos del ISCIII.
MUJERES
HOMBRES
TOTAL
Director/a General
0
1
1
Subdirectores/as
2
4
6
de 1
7
8
de 1
0
1
12 (75%)
16
PUESTO
DIRECTIVO
Generales
Directores/as
Centros (N29)
Directores/as
Centros (N28)
Total
4 (25%)
Distribución de hombres y mujeres en posiciones intermedias del ISCIII.
POSICIONES
MUJERES
HOMBRES
TOTAL
73
63
136
en 76
47
123
en 57
89
146
199
405
INTERMEDIAS
Investigadores/as
Principales
Primer
autor/a
publicaciones
científicas
Ultimo
autor/a
publicaciones
científicas
TOTAL
206
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4.2- Factores determinantes del techo de cristal: la opinión de las científicas
FACTORES DETERMINANTES DEL TECHO DE CRISTAL
FACTORES INTERNOS
CAPITAL HUMANO
LA FAMILIA
FACTORES EXTERNOS
SOCIO-CULTURALES
LA INDUSTRIA
LA ORGANIZACIÓN
Un primer análisis de las entrevistas en profundidad realizadas ha puesto de manifiesto
la importancia de los Factores Internos y Externos en el análisis de las posiciones
ocupadas por la mujer en la investigación en Salud.
4.2.1.Factores Internos
En el caso de la I+D+i, los factores que más están influyendo son los factores internos,
ya que, aunque hay un mayor número de mujeres en la investigación, son ellas las que
menos acceden a los puestos de liderazgo. Es precisamente la conciliación de la vida
familiar y profesional una de las claves en el análisis de la segregación vertical. Para
Baum (2013) la elección de la familia por encima de la carrera, al menos a medio plazo,
es una limitación que segrega a la mujer. Este autor argumenta que los hombres que
trabajan media jornada generalmente lo hacen porque no han encontrado un trabajo a
jornada completa o porque lo combinan con estudios, mientras que las mujeres buscan
conciliación familiar con esta decisión.
En general, son muchas las mujeres entrevistadas que consideran que la situación
familiar de las mujeres es un aspecto que influye muy negativamente en su promoción:
“Yo siempre he hecho todo en relación a mi familia, siempre he priorizado a
mi familia, aunque sí que es verdad, que ahora, en este momento, mi marido,
tiene un horario mucho mejor y esta muchísimo con nuestras hijas, y yo
trabajo muchísimo más de lo que trabajaba antes, o sea dedico más horas hoy
en día, pero si el no estuviese, yo dedicaría menos horas“
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Además, la necesidad de conciliar de la mujer está determinando, no sólo que no
accedan a puestos directivos, si no que se alejen de los sectores donde realmente está el
poder:
“Porque yo no me creo que mujeres investigadoras no haya muy buenas,
en España, las hay muy buenas, ¿se les está teniendo en cuenta a la hora
de darles responsabilidad o un puesto de liderazgo?, ahí está el tema….”
En muchos casos estas directivas consideran que es la propia mujer la que en un
momento de su carrera profesional, opta por relegar ésta en beneficio de lo personalfamiliar, al preferir dedicarse a su familia y no tener aspiraciones profesionales. Y sin
ningún lugar a dudas, los roles sociales y culturales son importantes a la hora de marcar
cuál es el camino a seguir.
“[…]o sea tú lees informes internacionales o informes de la UE, o el último que
publico el ministerio y lo ves, o sea el gap salarial está ahí, las mujeres son las
más afectadas , porque el tener los niños, llevarlos a guarderías, tener que
dejarles con alguien que les recoja, porque la mayoría de las guarderías no son
compatibles, con el horario laboral de los padres, y por muy majo, que sea tu
jefe, que a veces no lo es tanto, pues una tiene que cumplir sus horas, y cuando
empiezas a hacer números resulta que te sale más caro, trabajar que quedarte
en casa”
4.2.2.Factores Externos
Desde el punto de vista institucional la I+D+i es un ámbito segregado en el que priman
los valores masculinos. Esto tiene una implicación directa en el tipo de puestos de
trabajo que ocupan las mujeres, de nivel inferior. Esto dificulta el ascenso de la mujer
en la escala jerárquica. Al mismo tiempo, cualquier conducta o comportamiento que se
aleje de este rol tradicional de la mujer no está bien visto. Por ejemplo, la ambición no
es un valor femenino en este contexto, es un valor asociado a lo masculino. De ahí que
perviva la segregación vertical.
“porque quien ostenta el poder y toma las decisiones, al final son hombres y
toman las decisiones siguiendo criterios masculinos, como puede ser este del
tiempo que le dedico al trabajo y no la calidad del tiempo que le dedico al
trabajo, por tanto, es muy complicado, porque tienen que ser hombres muy
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inteligentes, y hay muchísimos hombres muy inteligentes, pero que decidan
tomar ese tipo de decisiones y favorecer a mujeres donde a lo mejor hay un
hombre que trabaja ahí hasta las 22.00 de la noche todos los días es
complicado…Creo que es más sencillo si decides no tener hijos”
En este sentido, se comprueba que en este entorno de investigación la “norma del
trabajador ideal” está influyendo negativamente en las mujeres. Ser un buen
investigador significa considerar el trabajo como el centro de tu vida, lo que se traduce
en una implicación plena con largas jornadas de trabajo, viajes y trabajo en fines de
semana. En este entorno este rol ha sido tradicionalmente asumido por el hombre, que
hasta el momento, no ha tenido que compatibilizar con sus responsabilidades familiares.
La mujer por tanto, se ha considerado menos implicada en el trabajo. En las entrevistas
llegaron a identificar el impacto de estos estereotipos de género en sus carreras
profesionales y cómo estas barreras culturales impuestas desde fuera pueden influir en
lo que se considera apropiado para una mujer o para un hombre.
“[…] bien ¿tú que quieres?, ¿estar más tiempo con tu hijo o estar más
tiempo en el laboratorio?, entonces yo tomo esa decisión de continuar o no
continuar, porque el sistema no ofrece posibilidades a la mujer para poder
hacer las dos cosas, por sistema no me refiero al sistema de I+D+i, si no que
me refiero a la administración, al entorno, al ambiente familiar, a la casa”,
De hecho, las directivas entrevistadas señalan que para las mujeres es más difícil encajar
en este papel exigido como “trabajador ideal” ya que es más difícil seguir una norma
que impide la conciliación de la vida familiar- laboral
“no me puedo meter en la cabeza de los demás, pero es verdad que las mujeres,
siempre suelen priorizar hacerse cargo de los niños, más el tema de los niños y eso es verdad,
tú te haces cargo de los niños fundamentalmente y eso es verdad, es la madre, no el padre, pues
eso conlleva una serie de problemas porque no puedes estar dirigiendo un súper grupo y a la
vez ir a buscar a los niños al colegio, llevar al otro a la guardería, ir a clases de no sé qué…”
“Eso es muy difícil y luego a lo mejor en cuanto a ser menos ambiciosas o más
ambiciosas, pues no lo sé quizás seamos menos ambiciosas, pues, no se tampoco si ponerlo en
plural, pero quizás seamos o hay determinados perfiles de mujer que quizás seamos menos
ambiciosas, se conforman con lo que tienen, se resignan ¿no? Y puede ser o quizás los hombres
sean más agresivos en sus ambiciones, puede ser…”
CARLA SEGOVIA SAIZ. INSTITUTO DE SALUD CARLOS III [email protected]
MÓNICA SEGOVIA PEREZ. UNIVERSIDAD REY JUAN CARLOS [email protected]
ELSA MARÍA MOREDA SÁNCHEZ. INSTITUTO DE SALUD CARLOS IIII [email protected]
CONCLUSIONES
Tal y como se expresa en la guía práctica para la inclusión de la perspectiva de género
en los contenidos de la investigación (Fundación Cirem, 2012), desde finales de los
años 90, el tema de la igualdad de género en la ciencia está ganando visibilidad en la
agenda política de la Unión Europea. Esta visibilidad se potenció con la comunicación
en 1999 llamada “Mujeres y Ciencia: Movilizando a las mujeres en beneficio de la
investigación europea”.
A pesar de estos esfuerzos las estadísticas siguen señalando la existencia de la
segregación vertical en las carreras científicas. Los resultados de la investigación
cualitativa señalan que la imposibilidad de conciliación de vida familiar y personal es
una de las causas de este fenómeno, junto con una cultura masculinizada en el entorno
científico.
Schiebinger (2008), afirma que las políticas de igualdad de género en ciencia y
tecnología no pueden limitarse a promover directamente la presencia de mujeres, sino
que es preciso ir más allá, ya que las instituciones y la investigación científica no son
neutrales desde la perspectiva de género.
Por tanto, la infrarrepresentación de las mujeres en puestos de liderazgo es una situación
que no deberíamos permitir ya que significa la falta de aprovechamiento en puestos de
mayor responsabilidad. Además una mayor representación femenina en los niveles
superiores de las instituciones produce una mayor visibilidad de la igualdad de género
en las instituciones.
CARLA SEGOVIA SAIZ. INSTITUTO DE SALUD CARLOS III [email protected]
MÓNICA SEGOVIA PEREZ. UNIVERSIDAD REY JUAN CARLOS [email protected]
ELSA MARÍA MOREDA SÁNCHEZ. INSTITUTO DE SALUD CARLOS IIII [email protected]
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