Introduccion a la liquidación de sueldos

APUNTE 3: INTRODUCCIÓN A LA
LIQUIDACIÓN DE SUELDOS
Temario:
Concepto de Remuneración y tipos de remuneraciones. Liquidaciones
mensuales y quincenales.
El Salario Mínimo, Vital y Móvil.
El proceso de Liquidación de Sueldos y Jornales.
Conceptos de una liquidación de sueldos.
El Recibo de sueldo.
Aportes y contribuciones. Beneficios Sociales.
Libro de sueldo.
Objetivo El objetivo principal de esta Unidad es que el alumno comience a
analizar los distintos conceptos que conforman una liquidación de sueldos y la
documentación que emitirá como resultado de la misma: el recibo de sueldo y
el libro de sueldos.
1-CONCEPTO DE REMUNERACIÓN Y TIPOS DE REMUNERACIONES.
LIQUIDACIONES MENSUALES Y QUINCENALES.
Remuneración:
La contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del
contrato de trabajo (artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo).
Todo ingreso que percibe un dependiente en dinero o en especie susceptible
de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su
actividad personal en concepto de sueldo, honorarios, comisiones, etcétera
(artículo 6 de la Ley 24.241 Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones).
Formas de remunerar al personal:
Podemos clasificar a las remuneraciones dependiendo de distintos aspectos; a
saber:
• Según la forma en que se abona:
En dinero.
En especie.
• Según la estructura de la remuneración
Principales.
Secundarias.
• Según el parámetro utilizado para medir y remunerar el trabajo
Por unidad de tiempo.
Por unidad de resultado.
Según la forma en la que se abona:
• En dinero: cuando se abona en efectivo, cheque o depósito en caja de
ahorro.
• En especie: según la Ley de Contrato de Trabajo el tope máximo para recibir
la remuneración en especie es del 20% de la remuneración total. Se acepta
que el empleador entregue a sus empleados remuneración en especie
comprendiendo estas a:
»»Alimentos para el trabajador y su familia.
»»Productos que el empleador comercializa o produce.
»»Vivienda para el grupo familiar.
El pago en especie debe figurar en el recibo de sueldos y en el libro de sueldos
que confecciona la empresa.
Según la estructura de la remuneración:
• Principales: son las que fundamentalmente conforman el ingreso del
trabajador, como por ejemplo el básico. El sueldo básico es el monto
establecido en el Convenio Colectivo de Trabajo para la categoría del
trabajador, si no hay convenio aplicable lo fijará el empleador. Este sueldo
básico no puede ser inferior al Salario Mínimo Vital y Móvil establecido por ley.
• Secundarias: son las complementarias del salario principal por ejemplo
adicionales fijos o variables, comisiones, productividad, propinas, viáticos,
etcétera.
Según el parámetro utilizado para medir y remunerar el trabajo
• Por unidad de tiempo: por el tiempo de trabajo. Puede ser sueldo mensual o
jornal diario por horas de trabajo.
• Por unidad de resultado: por el resultado obtenido, pueden ser comisiones
individuales o colectivas, premios y primas por producción, por productividad,
o como resultado del trabajo a destajo.
El trabajo a destajo o trabajo remunerado por unidad de obra es la forma de
remunerar al trabajador estableciendo un valor económico por cada unidad de
producto realizado. Esta forma de remunerar es viable solo cuando el
empleador proporcione las materias primas suficientes y que el resultado
obtenido sea superior a los básicos establecidos en el Convenio Colectivo de
Trabajo. De esta forma se establece el trabajo de acuerdo a los niveles
alcanzados, y es un salario variable.
Liquidaciones mensuales y quincenales
Es importante tener en cuenta las diferencias que existen cuando hablamos de
sueldo mensual y quincenal.
El básico (sueldo mensual) se liquida cuando la remuneración se paga en
relación con el mes de trabajo. La suma se fija independientemente de la
duración del mes o de la cantidad de días laborables que tenga. Para
determinar el valor día se debe dividir el sueldo por 30 (días). Todo esto es sin
perjuicio de considerar las particularidades específicas de cada Convenio
Colectivo de Trabajo que establezcan un número de jornadas u horas para
dividir el mes menor a los mencionados. En este valor mensual se encuentran
incluidos los 30 días del mes (sábados, domingos y feriados).
El jornal se paga en relación con el día u hora de trabajo. Cuando se computan
los días o las horas trabajadas, la suma que percibe el empleado dependerá de
los días laborables del período (quincena o semana).
2 EL SALARIO MÍNIMO VITAL Y MÓVIL (S.M.V.M.)
El Salario Mínimo Vital y Móvil es la menor remuneración que debe percibir en
efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de
modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación,
vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y
previsión.
La fijación del mismo se hace por decisión del Consejo Nacional del Empleo, la
Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil. El valor del salario mínimo, vital
y móvil fue establecido por la Resolución 2/93, se actualiza teniendo en cuenta
el costo de vida.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial (artículo 92 de la Ley de Contrato
de Trabajo) y los contratados con jornada reducida (artículo 198 de la Ley de
Contrato de Trabajo) lo percibirán en forma proporcional.
Embargos
Un embargo es una retención que se aplica sobre las remuneraciones de un
trabajador, que es ordenada por un Juez y que el empleador está obligado a
retener y depositar donde determine la sentencia judicial. Hay dos tipos de
embargos:
»»Por deudas comunes.
»»Por deudas alimentarias y litis expensas.
Embargo común: las remuneraciones mensuales, así como toda cuota del
aguinaldo (sueldo anual complementario) son inembargables hasta la suma
equivalente al importe mensual del Salario Mínimo Vital y Móvil.
Las remuneraciones superiores a ese importe serán embargables en la
siguiente proporción:
• Remuneraciones superiores a un salario mínimo vital y móvil e inferiores a
dos salarios mínimo vital y móvil: hasta un 10% del importe que excediera a un
salario mínimo vital y móvil.
• Remuneraciones superiores al doble del salario mínimo vital y móvil: hasta el
20% del importe que excediera de un salario mínimo vital y móvil.
De los importes sujetos a embargo, sólo se tendrán en cuenta las
remuneraciones en dinero (no en especie) por su importe bruto. Las
indemnizaciones son embargables con los mismos límites comentados
anteriormente.
Ejemplo
Remuneración mensual bruta del empleado Enero 2.011: $ 3.200
Salario Mínimo Vital y Móvil: $ 2300
Monto del embargo dispuesto en el oficio por el juez: $ 3.000
Solución
En este caso la remuneración bruta del trabajador es inferior al doble del
salario mínimo vital y móvil (2 x 2300= $4600), por consiguiente el empleador
solo podrá retener hasta un 10% sobre el monto que exceda dicho salario
mínimo vital mensual.
$ 3.200 - $ 2300 = $ 900
$ 900 x 10% = $ 90
Donde:
• $ 3.200 es la remuneración del empleado.
• $ 2300 es el importe mensual del salario mínimo vital y móvil.
• $ 900 es el importe excedente del salario mínimo vital y móvil que será base
de cálculo para determinar el importe a retener por el embargo.
• 10% es el porcentaje a aplicar para determinar el embargo.
• $ 90 es el importe máximo permitido a retener a consecuencia del embargo.
Embargo por deuda de alimentos o litis expensas: en este caso no hay
topes sino que el juez que determina el embargo deberá seguir la siguiente
regla “que el porcentaje o el monto del embargo que disponga debe respetar la
subsistencia del alimentante”.
3. EL PROCESO DE LIQUIDACIÓN DE SUELDOS Y JORNALES
La liquidación de sueldos y jornales es un proceso integrado por varios pasos
que deben ser respetados, teniendo en cuenta las diferentes fechas que se
deberán cumplir para que el trabajo se realice eficaz y eficientemente, evitando
la posibilidad de errores en la liquidación.
Primero debemos tener en cuenta el mes que se va a liquidar ya que
dependiendo del mismo encontraremos diversos conceptos. Por ejemplo, en el
mes de Junio y en el de Diciembre se liquidará el aguinaldo.
La siguiente etapa es determinar a quiénes vamos a liquidar (tipo de mpleados)
si a empleados mensuales o jornales ya que como lo vimos anteriormente en el
caso de tener empleados jornalizados tendremos en el mes dos liquidaciones
(una que va del 1° del mes al día 15 y otra que comprende los días del 16 al 30
o 31).
Luego debemos cargar en el sistema de gestión que utilicemos para liquidar
todas las novedades del personal. Cuando hablamos de novedades nos
referimos a todas aquellas situaciones que generan un resultado en la
liquidación, por ejemplo: vacaciones, días de licencia, ingresos de empleados,
días por enfermedad, horas extra, etcétera.
El período comprendido para informar las novedades por parte de los
empleados queda a criterio del liquidador o de la empresa, considerando
diversas variables como ser: fecha de pago, complejidad de la liquidación,
cantidad de empleados, etcétera.
Es fundamental establecer una fecha tope para aceptar las novedades.
Vencido este plazo realizaremos la preliquidación, es decir liquidaremos a
todos los empleados para poder realizar un control de lo procesado.
En el caso de encontrar que se procesó algún dato de manera errónea se
deberá corregirlo y reliquidar.
Una vez que se controló la liquidación realizaremos la acreditación de los
sueldos en las respectivas cuentas bancarias y deberemos emitir los recibos de
sueldo de cada empleado para su posterior entrega.
Luego de que la liquidación se encuentre cerrada, confeccionaremos el Libro
Ley artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (libro de sueldos y jornales) y
las respectivas boletas para el sindicato, embargos, obras sociales, etcétera.
Por último
confeccionaremos, presentaremos y pagaremos las Cargas
Sociales (formulario 931) correspondientes a la liquidación de ese mes.
De esta manera concluye el proceso mensual de la liquidación, comenzando
nuevamente con las mismas etapas al mes siguiente.
A continuación encontrará un gráfico que representa el proceso de la
liquidación de sueldos y jornales.
Tal como lo mencionamos anteriormente, dependiendo de la cantidad de
personas a liquidar, de la fecha de pago de los sueldos y del volumen de las
novedades con que se maneje la empresa los plazos a considerar para el
proceso de la liquidación pueden ser los siguientes:
4. CONCEPTOS DE UNA LIQUIDACIÓN DE SUELDOS
Llamamos conceptos de liquidación a todos los ítems que forman parte de una
liquidación de haberes. Los podemos clasificar en seis grandes grupos a saber:
• Haberes Remunerativos: son los conceptos que suman en una liquidación,
se consideran para el cálculo de aportes (empleado) y contribuciones
empleador), son embargables y se utilizan para el cálculo de vacaciones,
aguinaldo e indemnizaciones. Ejemplo: sueldo básico.
• Haberes No Remunerativos: aquellos conceptos que suman en la
liquidación, no son tomados en cuenta para el cálculo de aportes y
contribuciones, no son embargables y no se utilizan para el cálculo de
vacaciones, aguinaldo, ni indemnizaciones. Ejemplo: integración mes de
despido
• Descuentos: son aquellos conceptos que restan en la liquidación previo al
Cálculo de los aportes (disminuyen el sueldo bruto del empleado). Ejemplo:
Inasistencia injustificada.
• Aportes: restan en la liquidación. Se retienen en el recibo de sueldos para su
futuro depósito a favor de terceros (jubilación, obras sociales, sindicatos,
etcétera).Ejemplo: jubilación.
• Deducciones: son aquellos conceptos que restan en la liquidación del
empleado sin producir efecto en el cálculo de los aportes, pero que disminuyen
el neto a cobrar. Ejemplo: impuesto a las ganancias de cuarta categoría.
En el siguiente cuadro encontrará la clasificación de los conceptos de acuerdo
a cuáles suman y restan en una liquidación y sobre cuáles se aplican los
aportes (jubilación, obra social, etcétera) y cuáles implican una disminución del
sueldo bruto.
En la actualidad para algunos Haberes No Remunerativos no se cumple la
regla general de no calcular sobre ellos los aportes ni tomarlos en cuenta para
el cálculo del Aguinaldo, Vacaciones, etc. Esta excepción surge de los
Acuerdos que han estado firmando los diferentes Sindicatos.
Durante los últimos años, las Entidades Sindicales han estado firmando
acuerdos de recomposición salarial en los que se determinan porcentajes de
aumentos sobre las remuneraciones del personal comprendidos en ellos y en
los cuales dichos aumentos se han determinado que sean no remunerativos en
un comienzo para luego transformarse en conceptos remunerativos. Si bien
son conceptos no remunerativos se ha determinado que sobre los mismos se
calculen aportes. Generalmente el aporte que se calcula es el de la obra social
y el sindical.
Es por esta razón que hoy en día para realizar una liquidación de sueldos no
sólo hay que tener en cuenta lo que establece el convenio colectivo, sino
también lo que determinan los diferentes acuerdos.
5. EL RECIBO DE SUELDO
La Ley de Contrato de Trabajo establece la obligatoriedad de confeccionar los
recibos de pago en doble ejemplar, debiendo entregarse el duplicado al
trabajador, y el original quedará en poder del empleador; con la obligatoriedad
de guardarlo por 10 años.
El recibo deberá contar como mínimo con los siguientes datos:
Relativos al empleador:
* Nombre integro o razón social.
* Domicilio.
* Clave Única de Identificación Tributaria (C.U.I.T.).
Relativos al trabajador:
* Nombres y apellido.
* Calificación profesional.
* Código Único de Identificación Laboral (C.U.l.L.).
* Fecha de ingreso.
* Tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el
periodo de pago.
Relativo a la remuneración y pago:
»»Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación sustancial de su
determinación (conceptos).
»»Total bruto de la remuneración y tiempo que corresponda. En los trabajos
remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si
se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por
unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado.
»» Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios y otras
autorizadas por la ley, embargos y demás descuentos que legalmente
correspondan.
»» Importe neto percibido, expresado en números y letras.
»»Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la
remuneración al trabajador.
Otros datos obligatorios:
»»El empleador deberá extender los recibos de pago de las remuneraciones de
sus trabajadores dependientes, indicando la fecha en que se efectuó el último
depósito de las contribuciones y de los aportes retenidos en el período
Inmediatamente anterior, con expresión del lapso a que corresponde el
Depósito y el banco en que se efectuó.
»»Firma del empleador en el duplicado del recibo.
Modelo de recibo propuesto:
Ubicación de los conceptos en el recibo de sueldo
A continuación encontrará un modelo de la sección del recibo de sueldo en
donde se colocan los diferentes conceptos. Dependiendo de la agrupación a la
que pertenezcan sumarán o restarán en las diferentes columnas.
A tener en cuenta
El total de la columna “Haberes Remunerativos” se denomina “Sueldo Bruto” y
es el importe sobre el que se calculan los aportes (jubilación, obra social, ley
19.032, sindicato).
Los descuentos (como por ejemplo una inasistencia injustificada) se colocan en
la columna de “Haberes Remunerativos” restando, ya sea con un signo
negativo o entre paréntesis.
Los aportes y las deducciones suman en la columna “Descuentos”, ya que para
calcular el neto se resta el total de esta columna.
El neto se calcula teniendo en cuenta los totales de las tres columnas, de
acuerdo a la siguiente fórmula:
Neto = Haberes Remunerativos + Haberes No Remunerativos – Descuentos
6. APORTES Y CONTRIBUCIONES.BENEFICIOS SOCIALES.
Son cargas económicas de tipo social (comúnmente denominadas cargas
sociales), que deben afrontar tanto los trabajadores (aportes) como los
empleadores (contribuciones).
Las mismas tienen destino el Sistema Único de Seguridad Social (SUSS), el
sistema de Obras Sociales, las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) y
los Sindicatos.
El valor de los aportes y las contribuciones se obtiene de aplicar un porcentaje
sobre el total de las remuneraciones computables para cada trabajador,
debiendo considerarse en cado caso los topes mínimos y máximos que
establecen las leyes vigentes (base imponible).
Deben computarse los salarios, horas extras, licencias, etcétera; es decir, todas
las remuneraciones que el trabajador perciba con motivo de la contraprestación
de servicios (haberes remunerativos).
No deben computarse las indemnizaciones derivadas de la ruptura del contrato
de trabajo, las indemnizaciones por vacaciones no gozadas, las gratificaciones
no habituales y en general todas aquellas sumas que no tengan carácter
remuneratorio (haberes no remunerativos).
La base imponible (tope) a la hora de calcular los aportes con destino a la
Seguridad Social (jubilación) y a la Obra Social sobre los salarios del personal
en relación de dependencia es de $ 11.829,21 (147,86 MOPRES).
MOPRE (Modulo Previsional):
El artículo 21 de la Ley 24.241 de Jubilaciones y Pensiones define este valor de
esta forma: “El módulo previsional (MOPRE) se considerará como unidad de
referencia para establecer la movilidad de las prestaciones del Régimen de
Reparto. El valor del módulo previsional (MOPRE) es fijado anualmente por la
autoridad de aplicación de acuerdo a las posibilidades emergentes del
presupuesto General de la Administración Nacional para cada ejercicio”.
En la actualidad el valor de un MOPRE es de $ 80. Debido a la Ley 26.417 de
movilidad de las prestaciones del Régimen Previsional Público se produce una
variación (generalmente en los meses de Marzo y Septiembre) de la cantidad
de MOPRES a considerar para el cálculo de los aportes, es decir, que no varía
el valor del MOPRE sino la cantidad de MOPRES.
El siguiente cuadro resume los diferentes topes mínimos y máximos a tener en
cuenta a la hora de calcular los aportes y las contribuciones (importes vigentes
desde Septiembre de 2.010).
Recuerde
El costo de un empleado está compuesto por el sueldo convenido entre el
empleador y el trabajador (representado por el 100% de los cuales el 83% es el
sueldo neto que percibe el empleado), más aproximadamente un 23% adicional
(correspondiente a las contribuciones que debe pagar el empleador a través del
Formulario 931). Además hay que agregarle la alícuota que se fije con la
Aseguradora de Riesgos del Trabajo que se contrate (que también se abona a
través del Formulario 931) y las contribuciones sindicales que correspondan de
acuerdo al/ a los convenio/s liquidados.
Beneficios sociales
Los beneficios sociales son prestaciones no remunerativas que conllevan una
contraprestación laboral (los ubicamos en la columna “Haberes no
remunerativos” en el recibo de sueldo).
Estos conceptos al ser no remunerativos, tienen las siguientes características:
• No generan aportes, ni contribuciones.
• No generan sueldo anual complementario (aguinaldo).
• No se toman en cuenta para el cálculo de indemnizaciones.
• No se computan para el cálculo del promedio de remuneraciones variables
para vacaciones.
• Sólo algunos son imponibles en el impuesto a las ganancias de cuarta
categoría.
La Ley de Contrato de Trabajo los define como “prestaciones de naturaleza
jurídica de la Seguridad Social, no remunerativos, no dinerarios, no
acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador y
que tienen como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente.”
De esta definición podemos extraer lo siguiente:
»»No son remunerativos: no tienen las características que detallamos
anteriormente para los conceptos remunerativos.
»»No son dinerarios: no representan dinero, ni pueden convertirse en dinero,
no representan una ventaja patrimonial sino que están destinados a servir
como beneficio para el trabajador, adecuando su cumplimiento a la obligación
social que se plantea el empleador de atender las necesidades de sus
dependientes buscando la integración de los mismos a la empresa.
»»Son brindados por el empleador o por terceros: cuando el empleador
contrata a un tercero para que este preste un servicio destinado a los
empleados de la empresa (proveedor de servicios) el empleador es
solidariamente responsable por las acciones u omisiones de este prestador.
Pero cuando el empleador (a través de parte de su estructura) brinda el servicio
por sus propios medios teniendo a su cargo el control, la ejecución y la
responsabilidad del mismo, se lo considera un servicio.
A continuación enumeramos algunos beneficios que puede brindar el
empleador:
• Servicio de comedor de de la empresa: con el cual el trabajador recibe el
beneficio sólo los días en que presta servicios.
• Reintegro de gastos de medicamentos, odontológicos y médicos del
trabajador y su familia: son los que asume el empleador, previa presentación
de comprobantes emitidos por la farmacia, médicos u odontólogos
debidamente documentados. El mismo tratamiento se le otorga al pago de la
diferencia de plan por Obra Social que abona el empleador directa o
indirectamente a un prestador de servicios médicos (debidamente habilitado),
con el objeto que sus dependientes y el grupo familiar directo de los mismos,
gocen de mejores condiciones de atención.
• Provisión de ropa o indumentaria de trabajo: o cualquier otro elemento
vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para el uso
exclusivo en el desempeño de sus tareas. En muchas actividades es una
obligación entregar ropas y medios de protección personal, como así también
elementos de trabajo adecuados a las taras a realizar.
• Reintegros gastos por guardería y/o sala maternal: para los trabajadores
que tengan hijos de hasta seis años de edad, cuando la empresa no contare
con esas instalaciones.
En este caso se puede abonar el concepto no remunerativo de sala maternal
o reintegro de guardería por el monto de los comprobantes adjuntados por
el trabajador o por el valor que el empleador ha decidido abonar si este fuera
menor.
Este beneficio puede ser percibido por la mujer trabajadora o su cónyuge
(depende exclusivamente de la voluntad del empleador).
Se abona desde que la trabajadora finaliza la licencia por maternidad hasta el
mes en que el hijo cumple los seis años de edad.
• Provisión de útiles escolares y guardapolvos: para los hijos del trabajador,
otorgados al inicio de la actividad escolar. Como siempre, es el empleador
(a través de una política de compensaciones) quien decidirá si brindará este
beneficio y en qué forma lo hará. El otorgamiento o pago (debidamente
documentado) de cursos o seminarios de capacitación o especialización.
• Pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador: deben
estar documentados con comprobantes.
Recordar
La Ley de Contrato de Trabajo en su artículo 103 bis define a los beneficios
sociales y menciona a los vales de almuerzo y alimentarios (denominados
comúnmente tickets), los cuales sólo pueden ser otorgados a través de
empresas habilitadas a tal efecto por el Ministerio de Trabajo.
Ticket Canasta
»»Es el servicio de tickets que los empleadores pueden utilizar para mejorar
el poder adquisitivo de sus colaboradores, generando un ahorro en concepto
de cargas sociales.
»»Los empleados que reciben dichos tickets podrán utilizarlos para abonar la
compra de los productos que integran la canasta familiar.
»»Puede otorgarse hasta un 20% de la remuneración bruta para los empleados
que estén bajo el Régimen de Convenio Colectivo de Trabajo, y hasta un 10 %
para los empleados fuera de Convenio.
»»Como su otorgamiento es voluntad de la empresa, los mismos pueden fijarse
por medio de sumas fijas o bien como un porcentaje del salario bruto, con o sin
adicional por aguinaldo, o bien en forma proporcional a los días de salarios
devengado en caso de licencias sin goce de haberes; pero siempre deberá
tener en cuenta que una vez establecido el beneficio, el mismo no podrá ser
eliminado ni reducido por voluntad unilateral, ya que pasará a ser un derecho
adquirido por el trabajador, y por lo tanto irrenunciable.
»»La empresa debe abonar una contribución del 14% sobre los montos
abonados que estará destinada al financiamiento del régimen nacional de
asignaciones familiares.
»»No integra la base de cálculo para el pago de indemnizaciones por despido.
»»No se entregan los vales cuando no hay devengamiento de remuneración,
porque no hay monto con el cual contrastar (tope del 20% ó 10%).
»»El personal recibe el monto asignado en forma íntegra, ya que se trata de un
beneficio libre de aportes a la jubilación y obra social.
Ticket Plus
• Los Ticket Plus pueden ser utilizados para acceder a una amplia gama de
productos y servicios: alimentos de la canasta familiar, medicamentos con y sin
receta, gastos médicos y odontológicos, útiles escolares y guardapolvos.
• Están libres de contribuciones patronales: pueden entregarse por valor de
hasta $150 a empleados con sueldos brutos mensuales no superiores a $1500,
sin la pesada carga de realizar contribuciones sociales por parte de la empresa.
Ticket Restaurant
• Es una ayuda que la empresa puede brindar a sus empleados para
asegurarles un buen almuerzo y/o refrigerio todos los días. El personal recibe el
monto asignado en forma íntegra, ya que se trata de un beneficio libre de
aportes y contribuciones de la Seguridad Social, y puede otorgarse hasta $15
por día hábil por persona.
• Es un gran ahorro para la empresa porque está exento de aportes y
contribuciones de Seguridad Social.
• Incrementa el poder adquisitivo de los empleados a la hora de su refrigerio
diario, y le da más libertad de elección que el comedor en planta (esto también
depende del lugar donde está radicada la empresa y de las tareas del
trabajador que recibe los tickets)
Por medio de la Ley 26.341 (Diciembre de 2.007) el Poder Legislativo puso fin
a los cuestionados vales alimentarios (tickets). La misma estableció que los
vales alimentarios o tickets canasta, los vales de almuerzo (tickets restaurant) y
las tarjetas de transporte adquirirán carácter remuneratorio de manera
escalonada y progresiva, a todos los efectos legales y convencionales, a razón
de un 10% por cada bimestre calendario,a partir de la entrada en vigencia de la
Ley (2/1/2008). Los empleadores que vinieran otorgando estos beneficios, sea
que su otorgamiento proviniera de disposiciones convencionales, contractuales
o de la voluntad unilateral del empleador, deberán mantenerlas.
El porcentaje remanente deberá continuar abonándose, pudiendo conservar
transitoriamente su naturaleza no remunerativa hasta su incorporación
a la remuneración en forma definitiva.
Las sumas incorporadas a la remuneración del trabajador serán incrementadas
en un monto equivalente al que corresponda en concepto de aporte a cargo del
trabajador con destino al Sistema de Seguridad Social (jubilación), al Sistema
Nacional de Obras Sociales (obra social) y al Instituto Nacional de Servicios
Sociales para Jubilados y Pensionados (INSSJP/Ley 19.032).
Las sumas que adquieran carácter remuneratorio, integran la remuneración sin
incorporarse a los salarios básicos, salvo acuerdo o convenio de trabajo que
así lo disponga.
El cronograma de incorporación de los tickets al salario fue el siguiente:
A continuación encontrará un ejemplo en donde se le entregaban al empleado
en concepto de vales alimentarios $ 200, luego de la sanción de esta ley el
empleado debe seguir recibiendo en mano esos $ 200 pero los mismos se
deben incorporar al salario bajo un concepto remunerativo, y al ser
remunerativo se le deberán deducir los aportes correspondientes a la
jubilación, obra social y ley 19.032. Es por eso que el esquema de
incorporación al salario es el siguiente:
¿Cómo impactó en los costos empresariales estas incorporaciones al
salario?
Para considerar el impacto que producen estos cambios (de ser un concepto
no remunerativo a pasar a ser remunerativo) en los costos de los empleadores
debe considerarse los siguientes factores:
• Se incrementó el importe a pagar de contribuciones patronales.
• Se incrementó el monto a abonar para cubrir los aportes de los trabajadores
(ya que el empleado debe seguir cobrando el mismo importe que cuando se
le entregaban los tickets).
• Se incrementó el importe a pagar en concepto de aguinaldo.
• Se incrementó el importe del plus vacacional a liquidarle al empleado.
• Se incrementó el monto a pagar en concepto de las horas extras que realice
el trabajador.
Para la Reflexión
Los últimos años se ha producido un considerable otorgamiento de beneficios
que podríamos denominarlos como “no tradicionales” y cuya finalidad es la
instituida en la Ley de Contrato de Trabajo: mejorar la calidad de vida del
trabajador y de su familia.
Algunos de estos beneficios “no tradicionales” son los siguientes:
• Transporte hacia la empresa (charter).
• Home office (el empleado trabaja desde su casa).
• Flex time/horario flexible (generalmente se evalúa al trabajador no en cuanto
a si cumple su horario de trabajo sino en base a metas u objetivos prefijados,
si cumple con los resultados esperados sin importar su horario laboral).
• Otorgamiento de préstamos al empleado (para automóviles y viviendas), con
tasas inferiores a las del mercado.
• Celular.
• Casual day (viernes ropa informal).
• Reducción horaria (los viernes de la época estival, trabajar hasta el mediodía).
• Vales o descuentos para restaurantes, entretenimientos y comercios
adheridos.
• Licencia adicional a la fijada por la Ley de Contrato de Trabajo por paternidad.
• Día libre por cumpleaños.
• Licencia adicional por maternidad (días adicionales a los fijados por la ley).
• Días adicionales de vacaciones.
• Regalos por eventos especiales (nacimiento, casamiento, día del niño, de la
madre, etc.).
• Regalos por años de antigüedad.
7 LIBRO DE SUELDOS
De acuerdo al artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo, todo empleador
tiene la obligación de llevar un libro especial (cualquiera sea la cantidad de
empleados que posea), el cuál se presentará ante el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social para ser registrado y rubricado bajo las condiciones
que se exigen para los libros principales de comercio.
Datos que deberá contener
Datos del empleador:
• Razón social o apellido y nombres.
• Domicilio.
• Actividad principal.
• Números de afiliación a los organismos de control.
Datos personales del trabajador:
• Apellido y nombres del dependiente.
• Estado civil.
• Fechas de ingreso y egreso de los dependientes.
• Calificación profesional de los trabajadores.
• Remuneraciones brutas, aportes, salario familiar y sueldo neto.
• Datos de los familiares a cargo de cada trabajador que generen derecho a la
percepción de las asignaciones familiares.
Rúbrica
Para este trámite Gestión de Rúbrica se deberá presentar una nota, solicitando
la apertura de un expediente (al cual se le asignará un número que deberá ser
guardado de por vida) con la firma del empleador certificada por autoridad
bancaria o escribano público, pidiendo autorización para imprimir el libro de
sueldos de acuerdo a un modelo que deberá ser adjuntado, y que cumple con
los requisitos legales obligatorios.
Las formalidades que se deben cumplimentar al llevar este libro, son las
mismas que para cualquier otro libro de comercio obligatorio, es decir:
• No puede enmendarse.
• No deben existir tachaduras, ni espacios en blanco.
• Sus hojas deben seguir una estricta numeración correlativa.
• No se pueden hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que
deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del
trabajador a que se refiere el asiento y con control de la autoridad
administrativa.
• Se prohíbe tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar la foliatura o registro.
• El empleador está obligado a guardar el libro especial de por vida.
La solicitud de rúbrica se gestiona ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social, en el Departamento de Documentación Laboral, dependiente
de la Nación o ante las Subsecretarías de Trabajo que dependan de las
provincias que ejerzan este control.
El almacenamiento del libro de sueldos y jornales se puede realizar mediante
un libro manual, hojas móviles o un sistema de microfilmación (cuando se
cuenta con grandes dotaciones).
Principales conceptos de la Unidad Didáctica N° 2
• La remuneración es la contraprestación que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo. La misma puede establecerse de
diversas maneras: en dinero, en especie, por unidad producida, etcétera.
• El Salario Mínimo Vital y Móvil es la menor remuneración que debe percibir en
efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo. A
partir del mes de septiembre 2011 el importe del mismo es de $ 2300.
• Antes de comenzar a realizar una liquidación de sueldos es fundamental
establecer los tiempos de las diferentes etapas.
• En una liquidación de sueldos vamos a encontrar a los diferentes conceptos,
los cuales los podemos agrupar en: haberes remunerativos, haberes no
remunerativos, aportes, descuentos, asignaciones familiares y deducciones.
• Sobre el sueldo bruto (total de la columna haberes remunerativos del recibo
de sueldos) se calculan los aportes jubilatorios, a la obra social y a la ley
19.032.
• Las cargas sociales son la suma de los aportes (trabajador) y las
contribuciones (empleador). Los aportes se calculan hasta el monto del tope
MOPRE establecido, mientras que las contribuciones no llevan tope.
• Los beneficios sociales son conceptos no remunerativos que tienen por
finalidad mejorar la calidad de vida del trabajador y de su familia.
• El empleador está obligado a llevar el libro que establece el artículo 52 de la
Ley de Contrato de Trabajo (libro de sueldos y jornales), el que va a contener
los datos de la empresa, los datos del empleado, de la relación laboral y el
detalle de cada liquidación efectuada. Este libro debe estar rubricado.
TRABAJO PRÁCTICO
1. Clasifique los siguientes conceptos de acuerdo a qué agrupación
pertenecen: haberes remunerativos, haberes no remunerativos, descuentos,
deducciones, asignaciones familiares o aportes.
* Básico.
* Comisiones.
* Inasistencia injustificada.
* Licencia por nacimiento.
* Indemnización por antigüedad.
* Vacaciones.
* Jubilación.
* Asignación por prenatal.
* Obra Social.
* Adicional por antigüedad.
2. Clasifique los siguientes conceptos de acuerdo a las distintas agrupaciones
(Remunerativos/ No remunerativos/ Descuentos) y ubíquelos en el recibo de
sueldo, a modo de ejemplo tiene el primer concepto resuelto:
• Presentismo.
• Ley 19.032.
• Básico.
• Feriado trabajado.
• Vacaciones no gozadas.
• Sindicato.
• Ausencia injustificada.
• Licencia por matrimonio.
• Sueldo anual complementario (aguinaldo).
• Gratificación extraordinaria.
• Horas extra al 50%.
3-¿Hay límites para el embargo por cuotas alimentarias?
4- Describa brevemente lo que se debe tener en cuenta al liquidar una remuneración.
5-Realice una línea de tiempo en la que marque una liquidación.
6-Diferencia descuento de deducciones.
7-Indique datos más relevantes del recibo de sueldo.
8-Recordar que sucedió con los tickets (para que se usaban/ ley que modifica/ consecuencias.