¿IGUALES, PERO DIFERENTES? 2014/2015 ANÁLISIS DE LA BRECHA SALARIAL DE GÉNERO

2014/2015
¿IGUALES, PERO
DIFERENTES?
ANÁLISIS DE LA BRECHA SALARIAL DE GÉNERO
EN ESPAÑA 1995-2013
Gabriela Alexandra Monge Sarango
Grado de Sociología
Profesora: Olga Salido Cortés
2014/2015
[¿IGUALES, PERO DIFERENTES?] 2014/2015
Contenido
1.
Introducción ............................................................................................................... 3
2.
Objetivos ................................................................................................................... 4
2.1
Objetivo general ................................................................................................. 4
2.2
Objetivos específicos ......................................................................................... 4
3.
Metodología............................................................................................................... 4
4.
Delimitación del concepto de brecha salarial de género ........................................... 6
5.
Factores explicativos de la desigualdad salarial ........................................................ 7
5.1
Características personales .................................................................................. 7
5.2
Segregación en el mercado laboral .................................................................... 9
5.3
Infravaloración social, económica y profesional del trabajo de las mujeres ... 10
5.4
Otros factores que influyen en la brecha salarial entre hombres y mujeres..... 11
6.
Referencias normativas ........................................................................................... 13
7.
La brecha salarial en España ................................................................................... 16
7.1
Evolución de la Brecha salarial de género en España 1995-2013 ................... 16
7.2
Características que influyen en la brecha salarial de género en España .......... 16
7.2.1
Brecha salarial de género y características personales ............................. 17
7.2.2
Características laborales ........................................................................... 19
7.2.3
Brecha salarial de género y características de la empresa ........................ 22
8.
La brecha salarial de España en comparación con la UE ........................................ 24
9.
Conclusiones ........................................................................................................... 24
10. Bibliografía .............................................................................................................. 28
UCM | Introducción
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2014/2015
[¿IGUALES, PERO DIFERENTES?]
1. Introducción
La igualdad entre hombres y mujeres es un principio fundamental de la Unión
Europea de la que participa la sociedad española. A lo largo de los años, se han puesto
en marcha numerosos mecanismos para avanzar hacia una sociedad y un mercado de
trabajo caracterizado por la igualdad entre hombres y mujeres. Sin embargo, a día de
hoy, todavía se perciben desigualdades entre sexos, generalmente en detrimento de la
mujer. Dentro de este contexto nos centraremos en la brecha salarial de género.
Este trabajo tiene como objetivo principal analizar la brecha salarial de género
en España y conocer los factores que influyen en la misma; además, también se
pretende conocer dónde nos situamos en comparación con la Unión Europea. Todo esto
nos ayudará a ofrecer una evidencia empírica, que nos puede arrojar algo más de luz
sobre el tema en cuestión.
En este estudio, se pretende abordar el tema de la brecha salarial de género en
España desde 1995 al 2013 desde un punto de vista teórico y desde un punto de vista
empírico. El primero, nos ayudará a explicar el concepto de brecha salarial de género y
delimitarlo de forma correcta; además, nos permitirá conocer desde la óptica teórica los
factores que influyen en ella. Por otro lado, también se ha considerado importante
conocer las diferentes medidas que se han puesto en marcha para hacer frente a este
problema tanto en la Unión Europea como en España.
Desde el punto de vista empírico, se pretende explorar cuantitativamente el
fenómeno, tomando en cuenta las diversas características que la literatura considera
relevantes (características personales, laborales y de las empresas) para el estudio de
este problema. También, se considera interesante comparar la brecha salarial en España
con la de la Unión Europea, para conocer dónde se sitúa España y cuál ha sido la
tendencia que ha seguido.
Todo esto a grosso modo nos permitirá realizar un diagnóstico de la situación de la
brecha salarial de género en España y nos dará pistas de cómo abordar este tema en el
futuro y saber si las medidas adoptadas por parte de los organismos tanto nacionales
como internacionales, han cumplido o están cumpliendo con el objetivo principal:
reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres y caminar hacia una igualdad salarial.
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Introducción | UCM
[¿IGUALES, PERO DIFERENTES?] 2014/2015
2. Objetivos
2.1 Objetivo general
Analizar la brecha salarial entre hombres y mujeres en España y
conocer cuáles son y cómo los factores que influyen en ella, además
de comparar su situación en relación con la de la Unión Europea en
el periodo de 1995-2013.
2.2 Objetivos específicos
 Profundizar en el concepto de brecha salarial.
 Conocer los diversos factores que influyen en ella.
 Conocer las iniciativas políticas llevadas a cabo en la Unión Europea y
en España para reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres
 Cuantificar la brecha salarial de género en España: cuál es su
magnitud, cómo influyen las características personales, laborales, de
las empresas en la brecha salarial, y cómo ha evolucionado ésta desde
1995-2013.
 Comparar la brecha salarial en España con la Unión Europea entre
1995-2013
3. Metodología
La metodología llevada a cabo en este estudio se divide en dos fases: fase documental y
fase cuantitativa.
La fase documental orientada a delimitar el concepto de brecha salarial y
determinar los factores que influyen en la misma, así como las teorías que intentan
explicar dicho fenómeno. Para recopilar esta información se usaron fuentes secundarias
como: diversos estudios llevados a cabo sobre el tema, informes de varias instituciones,
periódicos, revistas y artículos académicos entre otros.
En lo que se refiere a la fase cuantitativa también se usaron fuentes
secundarias. Por un lado se tomó en cuenta la Encuesta de Estructura Salarial cuatrienal
(EES) y la Encuesta Anual de Estructura Salarial (EAES) llevada a cabo por el INE. Y
por otro lado, los datos ofrecidos por Eurostat.
Para el estudio de la brecha salarial de género se tomó como variable
dependiente la ‘ganancia por hora normal de trabajo’, se utilizó esta variable porque
ésta toma en cuenta las horas trabajadas, esto es relevante porque, generalmente las
UCM | Objetivos
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[¿IGUALES, PERO DIFERENTES?]
mujeres trabajan menos horas y esto se refleja en el tipo de contrato y jornada; de
manera que, ésta variable se acera más a la realidad. La ‘ganancia por hora normal de
trabajo’ se construye a partir de la información facilitada por la EES con la fórmula
usada por el INE. El cálculo de la ganancia salarial en 1995 y 2002 tuvo cambios,
porque tras la publicación de la EES de 1995 se inició el estudio y discusión por parte
de Eurostat y países miembros de la UE, y por eso se introdujeron cambios en el
tratamiento de las variables, entre ellas la ganancia por hora1.
Para el cálculo de la brecha salarial, se ha usado la fórmula usada por el INE:
Por otro lado, para el estudio de la brecha salarial de género en España se ha tomado
en cuenta variables independientes que hacen referencia a las características personales,
laborales y de empresa de los/as trabajadores/as.
Finalmente, también se usaron los datos ofrecidos por Eurostat, que hace un
seguimiento periódico de uno de sus índices estructurales, la brecha salarial de género
(Gender Pay Gap), que expresa la diferencia entre los ingresos brutos medios por hora
de hombres y mujeres.
1
Se toma en cuenta el mes de Octubre porque es el mes que no tiene pagos extraordinarios
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Metodología | UCM
[¿IGUALES, PERO DIFERENTES?] 2014/2015
4. Delimitación del concepto de brecha salarial de género
Para empezar a abordar el tema de la brecha salarial, es necesario definir qué se
entiende por brecha salarial y a qué hace referencia. Según la Comisión Europea, la
brecha salarial es:
“La diferencia existente entre los salarios percibidos por los trabajadores de ambos
sexos, calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora
de todos los trabajadores” (Comisión Europea, 2014, p. 2).
Esta diferencia, se ha mantenido a lo largo del tiempo, a pesar de los esfuerzos por parte
de las autoridades para corregirla, por tanto, se considera un fenómeno aún por resolver.
La continua incorporación de la mujer al mercado laboral, ha dejado de ser un hecho
aislado y ha puesto de manifiesto ciertos fenómenos que se dan como consecuencia de
esta incorporación, entre ellos la brecha salarial (De Lucio, et al., 2012, p. 12). El
aspecto relevante de este fenómeno, es que, en su cuantificación muestra una distancia
negativa para las mujeres y positiva para los hombres. De forma universal, los hombres
perciben de media más salario (Anker 1997 en Sallé, et al., 2010, p. 17).
Para llevar a cabo un análisis de la brecha salarial entre hombres y mujeres, es
necesario distinguir entre ‘brecha salarial de género explicada’ y ‘brecha salarial de
género inexplicada’ (Organización Internacional del Trabajo, 2015). Para hablar de la
parte de la brecha salarial explicada, se toma en cuenta el punto de vista económico, se
piensa que dos personas realizan el mismo trabajo si aportan, por unidad de tiempo el
mismo valor añadido a la empresa, es decir, si su productividad laboral es la misma o
parecida (De la Rica, 2012). Para definir la productividad laboral es necesario tomar en
cuenta tanto las condiciones por parte de la oferta, el trabajador, en donde se habla del
capital humano; como por parte de la demanda, la empresa, en donde se habla de su
condición tecnológica. Por parte de la oferta, es decir, del trabajador existen algunas
variables observables como la experiencia, la educación, la categoría profesional, que
ayudan a aproximarse a la productividad laboral (De la Rica, 2012).
Cuando se habla de brecha salarial de género inexplicada, se toman en cuenta las
características restantes después del ajuste de las características observables en relación
con el mercado laboral (Organización Internacional del Trabajo, 2015).
Otro aspecto a tomar en consideración al hablar de la brecha salarial, es la distinción
entre desigualdad salarial (brecha salarial) y discriminación salarial (Sallé & De Cabo,
2010, p. 18). Cuando se habla de la primera, ésta puede estar causada por las diferentes
características y cualificaciones entre un trabajador y una trabajadora, los puestos de
UCM | Delimitación del concepto de brecha salarial de género
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trabajo que ocupan o las empresas en las que trabajan, lo que constituye una diferencia
salarial fundamentada. En el segundo caso, cuando se habla de discriminación salarial,
se habla de que la diferencia salarial puede estar fundamentada en la razón género (De
Lucio, et al., 2012, p. 14).
5. Factores explicativos de la desigualdad salarial
En la actualidad para el estudio de la brecha salarial de género es necesario identificar y
medir las dimensiones y los factores que la determinan. Las relaciones entre los factores
son diversas y clasifican en cuatro grandes grupos (De Cabo, et al., 2010):
1. Características personales
2. Segregación en el mercado laboral
3. Infravaloración social, profesional y económica del trabajo de las mujeres
4. Otros factores explicativos.
5.1 Características personales
Entre las teorías que han intentado explicar el fenómeno de la brecha salarial de
género destacan las teorías económicas y del capital humano. Estas teorías plantean que
los trabajadores y los empleadores son racionales y que los mercados laborales
funcionan con eficiencia. Según esta teoría, los trabajadores luchan por conseguir los
empleos más rentables tras evaluar tanto sus propias características personales como sus
limitaciones que los condicionan y sus preferencias (Anker, 1997). Los empleadores
tratan de maximizar sus beneficios incrementando la productividad y reduciendo los
costos. Al hablar de la oferta de la mano de obra, esta teoría resalta que el capital
humano femenino es inferior, por tanto, las mujeres aportan menos instrucción y
cualificaciones menos aprovechables; además, cuando se incorporan al mercado laboral
tienen menos experiencia que los hombres debido al matrimonio y las responsabilidades
domésticas o la crianza de los niños interrumpen su vida laboral (Anker, 1997). En
definitiva, es teoría justifica el salario inferior de las mujeres en relación con el de los
hombres, porque su productividad es inferior a la de ellos (Anker, 1997).
Tomando en cuenta el planteamiento de esta teoría, se han llevado a cabo numerosas
investigaciones, entre ellas la de la Comisión Europea, enfocadas a conocer hasta qué
punto el capital humano o las características personales influyen en las diferencias
salariales. Este informe en 2006 señaló que las diferencias en las características
individuales influyen poco en la brecha salarial de género (Comisión Europea, 2006).
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Factores explicativos de la desigualdad salarial | UCM
[¿IGUALES, PERO DIFERENTES?] 2014/2015
Estudios posteriores han establecido cuáles son las características personales que
influyen más en la desigualdad salarial entre hombres y mujeres, y son (De Cabo, et al.,
2010):
Nivel de cualificación: generalmente, a la hora de hablar de la brecha salarial entre
hombres y mujeres, la teoría del capital humano ha afirmado que las mujeres perciben
menores ingresos porque entran a formar parte del mercado laboral teniendo menos
nivel de cualificación (Anker, 1997); esta premisa ha sido falseada a través de
numerosos estudios, como el de Gema de Cabo, Maite Rodríguez y Marcelo Segales en
2010. Este estudio que determina que la brecha salarial se reduce al ascender desde
niveles muy bajos de formación hasta niveles medios, en donde se incrementa la brecha
salarial de género (De Cabo, et al., 2010). Esto se explica a través de la precariedad, que
es mayor en los puestos de trabajo ocupados por mujeres dentro del grupo de
trabajadores no cualificados; dentro de este grupo, las ocupaciones feminizadas tienen
salarios menores que las masculinizadas (De Cabo, et al., 2010). Finalmente, superados
los niveles de educación medios, la brecha salarial entre hombres y mujeres se vuelve a
incrementar (De Cabo, et al., 2010). Algo que llama la atención es que, en todos los
niveles de cualificación, las tasas de empleo de los hombres son mayores que el de las
mujeres y éstas requieren un nivel de cualificación más alto que el de ellos para acceder
al empleo o percibir los mismos salarios (Revilla & Escapa, 2003).
Edad: la brecha salarial se incrementa con la edad, a pesar de que el salario tanto de
hombres como de mujeres se incrementa con la edad, los salarios de los hombres son
mayores por la experiencia laboral adquirida. Por otro lado el desarrollo profesional de
ambos sexos es diferencial y favorable para el sexo masculino (De Lucio, et al., 2012)
Antigüedad: la brecha salarial entre hombres y mujeres se incrementa cuanto menor es
la antigüedad de las mujeres en un empleo (De Cabo, et al., 2010). Algunos estudios
llevados a cabo, como el de Sebastián Sarasola y Estíbaliz García, han explicado que la
menor antigüedad de las mujeres en un empleo en relación con la de los hombres, se
debe a su incorporación tardía en el mercado laboral y sus interrupciones a lo largo de
su carrera profesional (Sarasola & García, 2012).
Algo reseñable es que a medida que se asciende en los intervalos de la antigüedad, se
recogen grupos de asalariados más homogéneos en términos de condiciones laborales
menos precarias e inestables y esto hace que la brecha salarial se reduzca (De Cabo, et
al., 2010, p. 15).
UCM | Factores explicativos de la desigualdad salarial
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[¿IGUALES, PERO DIFERENTES?]
5.2 Segregación en el mercado laboral
La segregación laboral de mujeres y hombres es otro elemento que explica la brecha
salarial de género y lo hace desde una óptica previa al fenómeno (De Cabo, et al., 2010).
Existen una variedad de teorías que tratan de explicar la segregación en el mercado
laboral entre hombres y mujeres, pero ninguna puede explicarla de forma completa, es
por ello, que se toman en cuenta varias teorías para explicarlo (Nicolás, et al., 2009).
Dentro de las teorías que explican la segregación laboral entre sexos, destaca la
teoría del capital humano, que considera que las mujeres invierten menos que los
hombres en su educación, y esto se explica porque, la participación de las mismas en el
mercado de trabajo no será continua. Por tanto, ellas optan por titulaciones y
ocupaciones en las que el capital humano se deprecie menos y por eso, los empleos
femeninos se concentran en determinadas actividades y el exceso de oferta y
concentración de la demanda originan salarios bajos (Gil, 2005, p. 64). Este
planteamiento lleva a que autores como Randall Filer y Mark Killingsworth en la teoría
de las diferencias compensatorias o igualadoras a considerar que, las mujeres eligen
puestos de trabajo de menor riesgo porque el salario de las mismas es secundario dentro
de la renta familiar. Eso explica que las mujeres se concentran en determinadas
ocupaciones (Nicolás, et al., 2009).
Otra de las teorías que explica la segmentación del mercado laboral entre
hombres y mujeres es la teoría de la segmentación del mercado laboral. Esta teoría a su
vez ayuda a comprender la influencia que esta segmentación tiene en la brecha salarial
entre hombres y mujeres. Esta teoría dice que, a medida que las mujeres se concentran
en pocos puestos de trabajo y ocupaciones, el salario de ellas será más bajo. Mientras
que el de los hombres será más alto porque no se concentran en ciertos puestos de
trabajo y las ocupaciones son más variadas (Nicolás, et al., 2009).
Otra de las teorías que trata de explicar la segregación en el mercado laboral
entre hombres y mujeres, son las teorías no económicas o feministas, estas teorías hacen
uso de factores ajenos al mercado de trabajo y comportamientos no económicos. Esta
teoría dice que la posición inferior que ocupa la mujer en el mercado de trabajo, es un
reflejo de la posición subordinada que la sociedad y la familia le asignan. Esto influye
en el hecho de que las mujeres acumulan menor capital humano respecto a los hombres
antes de incorporarse al mercado laboral. Sin embargo, en los últimos años, el nivel de
estudios de las mujeres se ha incrementando respecto a periodos anteriores, pero no ha
hecho que la segregación laboral de género se reduzca (Nicolás, et al., 2009).
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Factores explicativos de la desigualdad salarial | UCM
[¿IGUALES, PERO DIFERENTES?] 2014/2015
La teoría sociosexual, hace referencia a los obstáculos culturales y económicos que
deben superar las mujeres (Anker 1997 en Nicolás, et al., 2009). Esta teoría considera
que las ocupaciones feminizadas reproducen en el mercado laboral los estereotipos que
la sociedad asigna a las mujeres y estas ocupaciones tienen un salario inferior que en las
que se emplean los hombres (Nicolás, et al., 2009).
Dentro de la segregación laboral se distingue segregación horizontal y vertical. Esto
está muy ligado con la desigualdad de remuneración entre hombres y mujeres (Gil,
2005, p. 64). Cuando se habla de segregación horizontal en el mercado de trabajo, se
refiere a los empleos ocupados mayoritariamente por las mujeres que tienen peor
remuneración que los ocupados por los hombres (Valdés & Quintanilla, 2008, p. 123).
Las mujeres desempeñan tareas o profesiones relacionadas con las tareas propias del
hogar familiar, de carácter administrativo, la hostelería, la limpieza, la enseñanza o el
cuidado de los niños, enfermos, ancianos (Valdés & Quintanilla, 2008, p. 123). Por otro
lado, se habla de segregación vertical, y se habla de las dificultades que las mujeres
tienen para acceder a los empleos situados en las altas posiciones de las categorías de
las empresas y que están mejor remunerados (Valdés & Quintanilla, 2008, p. 124).
5.3 Infravaloración social, económica y profesional del trabajo de las mujeres
La infravaloración del trabajo de las mujeres constituye otro de los determinantes
que explican la brecha salarial entre hombres y mujeres (Sarasola & García, 2012); las
competencias y capacidades de las mujeres generalmente son infravaloradas en relación
con la de los hombres. (Comisión Europea, 2014).
Al hablar de infravaloración profesional, se toman en cuenta varios aspectos. En
primer lugar las ocupaciones. En general, los hombres ganan de media más que las
mujeres en todas las categorías profesionales (Sallé & De Cabo, 2010). Se localiza un
incremento de la brecha salarial en las ocupaciones más y menos cualificadas, en donde
las mujeres desempeñan tareas en las que no es necesario un alto nivel de cualificación
y en tareas que por lo contrario sí lo necesitan (De Cabo & Garzón, 2007). Por otro
lado, investigaciones como la de Carlos Martín y Luis Zarapuz, afirman
que los
sectores y ramas de actividad donde mayormente se emplean las mujeres tienen una
brecha salarial más alta. Por el contrario, los sectores en donde se concentran más
hombres, la brecha salarial es inferior a la media (Martín & Zarapuz, 2000).
En segundo lugar, tomando en cuenta el tipo de contrato, se ve que las mujeres por
promedio perciben una retribución inferior respecto a la de los hombres (Sallé & De
UCM | Factores explicativos de la desigualdad salarial
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Cabo, 2010). Además, se determina que la brecha salarial varía de acuerdo con el tipo
de contrato. En el contrato a tiempo parcial la brecha salarial de género es mayor que la
del contrato a tiempo completo (De Lucio, et al., 2012). Además, también se ha podido
comprobar que cuanto mejores son las condiciones de trabajo, la brecha salarial también
se incrementa (Sallé & De Cabo, 2010).
En lo que se refiere a la infravaloración social, muchos sectores profesionales y
laborales que contaban con un alto reconocimiento social y económico cuando eran
desempeñados por hombres, lo han ido perdiendo según se han ido feminizando
(Magadán, 2008). Estos empleos se han considerado aptos para las mujeres y han dado
lugar a lo que se denomina ‘gueto de terciopelo’, término introducido en 1978 por la
revista ‘Business Week’, con la intención de reconocer las áreas profesionales y
ocupacionales que se han ido feminizando y explicar que esta feminización ha acarreado
una disminución de la calidad, de salarios y empeoramiento de las condiciones de
trabajos y posibilidades de ascenso a posiciones ejecutivas. Debido al impacto que esta
feminización ha tenido muchos autores han llegado a considerar que ese ‘gueto de
terciopelo’ se ha convertido en un ‘gueto de poliéster’ (Magadán, 2008).
En lo que se refiere a la infravaloración económica, se relaciona con tareas
tradicionalmente llevadas a cabo, en el ámbito privado, por mujeres (Fundación directa,
2007), y por tanto se ha considerado un trabajo invisible pero muy importante para el
desarrollo correcto de las sociedades (Revilla & Escapa, 2003). Estas tareas han entrado
a formar parte del mercado laboral, pero con un valor inferior en comparación con otras
que tradicionalmente han pertenecido al ámbito público (Fundación directa, 2007).
En definitiva, la distinta valoración de las competencias femeninas en relación con
las masculinas tiene como consecuencia que, aquellos trabajos que requieren de
capacidades similares sean menos valorados social y económicamente si son
desempeñados por las mujeres. Por lo contrario, los trabajos en donde mayormente se
ocupan los hombres poseen mejores condiciones tanto salariales como laborales
(Comisión Europea, 2014, p. 6).
5.4 Otros factores que influyen en la brecha salarial entre hombres y mujeres
Además de las características mencionadas anteriormente, es también necesario
hacer referencia a las características empresariales que influyen en la brecha salarial de
género (De Cabo, et al., 2010, p. 16). Entre las características de la empresa destacan:
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Factores explicativos de la desigualdad salarial | UCM
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El tamaño y titularidad de la empresa: Al hablar de la titularidad de la empresa, se
determina que las remuneraciones son mayores en las empresas públicas que en las
privadas. En lo que se refiere a la brecha salarial de género, se ve que ésta es mayor en
términos absolutos en las empresas públicas que en las empresas privadas y en términos
relativos, es superior en las empresas privadas que en las empresas públicas (De Lucio,
et al., 2012). Si en las empresas con titularidad pública nos centramos en las
administraciones públicas, la brecha salarial entre sexos es bastante significativa; y eso
se explica porque en gran parte de las categorías ocupacionales las mujeres perciben una
menor retribución y por otro lado, porque están sobrerrepresentadas en las categorías
peor pagadas (Gil, et al., 2002).
Al hablar del tamaño de la empresa (medido por el número de trabajadores), se
ve que en las empresas de mayor tamaño el salario medio de los trabajadores es mayor,
y además, es donde en mayor medida se concentran los hombres (Martín & Zarapuz,
2000). Por tanto al hablar de brecha salarial, ésta es más evidente en este tipo de
empresas (De Cabo, et al., 2010). Por el contrario, la presencia de las mujeres es mayor
en las empresas pequeñas, donde el nivel salarial es más bajo (Martín & Zarapuz, 2000).
Las políticas de recursos humanos y los criterios de selección de personal llevadas a
cabo por las empresas, muestran la preferencia por la contratación de hombres, sobre
todo para cubrir puestos de responsabilidad o que requieren determinadas
características. Estas políticas inciden en menor o mayor medida en la brecha salarial en
detrimento de las mujeres (De Cabo, et al., 2010).
Características del mercado laboral: para tratar de explicar la brecha salarial entre
sexos, es inevitable dejar de lado aquellos factores de género específicos, como los
déficits femeninos en el capital humano, discriminación salarial por sexos, entre otros.
Sin embargo, Juhn, Murphy y Pierce en 1991 reconocieron que la estructura de los
salarios en general es la que otorga a las habilidades un valor y estos valores influyen en
los diferentes subgrupos en el mercado laboral (Blau & Kahn, 2001).
Al igual que la estructura salarial, la oferta laboral femenina y los esquemas de
negociación colectiva también tienen un impacto directo en la brecha salarial (Blau &
Kahn, 2001). La estructura salarial española vista desde una perspectiva internacional
muestra que, las características concretas que poseen la fuerza laboral y las empresas
aumentan la brecha salarial entre sexos en relación con otros países (Simón, 2009).
Algunas autoras como Platenga y Remery, afirman que actualmente la respuesta a la
necesidad de incrementar la flexibilidad del empleo se ha traducido en un intento por
UCM | Factores explicativos de la desigualdad salarial
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crear sistemas salariales más descentralizados, siendo estos responsables del incremento
de la brecha salarial de género (Plantenga y Remery 2006 en Sallé, et al., 2010).
Al hablar de la oferta laboral femenina, estudios llevados a cabo como el de
Elvira y Graham, consideran que la composición de los salarios y la presencia de las
mujeres en un sector ocupacional son aspectos que influyen directamente en el
incremento de la brecha salarial (Elvira y Graham 2002 en Sallé, et al., 2010).
Finalmente, en lo que se refiere a la negociación colectiva autores como Simón,
han determinado que ésta ejerce un impacto importante en la desigualdad salarial en
España; de manera que, si la negociación colectiva tiene un buen resultado eso daría
lugar a una reducción en la brecha salarial entre hombres y mujeres (Simón, 2009). Si a
esto añadimos la estabilidad de los rendimientos salariales que presentan a lo largo del
tiempo, sobre todo los asociados a los atributos de las empresas, se podría decir que la
negociación colectiva es un factor que favorece la estabilidad de la estructura salarial en
España (Simón, 2009). El papel principal de este instrumento se ha visto reflejado en
los convenios colectivos, en donde se ha abogado por unas condiciones salariales que
faciliten el acceso a la igualdad retributiva (De Cabo, et al., 2010).
6. Referencias normativas
El fenómeno de la brecha salarial de género ha sido abordada tanto por organismos
internacionales como a nivel nacional para reducirla e incluso prevenirla.
La Organización Internacional del Trabajo en 1951 firmó el Convenio sobre
igualdad de remuneración. Recogió por primera vez en un texto normativo la igualdad
salarial entre hombres y mujeres y puso de manifiesto el concepto de trabajo de igual
valor (Sallé & De Cabo, 2010, p. 113).
En el contexto de la Unión Europea se ha tomado en cuenta el principio de igualdad
retributiva tanto en sus Tratados fundamentales como en distintas directrices y actos
vinculantes (Sallé & De Cabo, 2010, p. 113). En 1957 en el Tratado de Roma, se
reconoció el derecho de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres pero lo
limita a por el mismo trabajo (Ministerio de Agricultura, s.f.).
En 1997 en el Tratado de Ámsterdam se consolida el principio de igualdad de
remuneración entre hombres y mujeres en su Artículo 141, en donde recoge que:
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Referencias normativas | UCM
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‘Cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de
retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo
de igual valor’ (Comunidades Europeas , 1997).
En este tratado se hizo alusión al trabajo de igual valor (Sallé & De Cabo, 2010, p. 113).
En 2007 en el Tratado de Lisboa, se reconoció este principio en el Artículo 157.
Estas medidas legislativas se han creado para de defender el principio de
igualdad de retribución por igual trabajo o por un trabajo de igual valor (RED DIE,
2014). Dentro del Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea, se destaca el artículo
141 y varias Directivas, modificadas en la Directiva 2006/54/CE del Parlamento
Europeo y del Consejo relacionado con la aplicación del principio de igualdad de
oportunidades y del trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación
(De Cabo, et al., 2010, p. 9).
Las últimas iniciativas llevadas a cabo dentro de este terreno son, la Resolución
del Parlamento Europeo de noviembre de 2008, sobre la aplicación del principio de
igualdad de retribución entre hombres y mujeres, donde se incluyen acciones específicas
para prevenir la discriminación en los Estados Miembros. También se destaca la
Resolución del Parlamento Europeo de mayo de 2012, que recoge las
recomendaciones de la Comisión sobre la aplicación del principio de igualdad de
retribuciones entre hombres y mujeres para un mismo trabajo o para un trabajo de igual
valor. Otra iniciativa relevante es la adopción de las conclusiones de las evaluaciones
anuales de la aplicación de la Plataforma de Acción Pekín por parte del Consejo en
2010, encaminadas a combatir la desigualdad de remuneración entre hombres y mujeres
(De Cabo, et al., 2010, p. 9). A estas estrategias, se añaden otras iniciativas como la
Comunicación de la Comisión de septiembre de 2010, Estrategia Europea para la
igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015, que recoge las peticiones expuestas en la
Carta de la Mujer y describe las labores necesarias que se deben llevar a cabo entre
2010 y 2015. En esta estrategia también se establece una base para la cooperación entre
la Comisión, otras instituciones europeas, los Estados miembros y el resto de partes
interesadas en el marco del Pacto Europeo por la Igualdad de Género (Comisión
Europea, 2010a). Otra iniciativa importante es la Estrategia Europea 2020, es una
estrategia de crecimiento que ha planteado la Unión Europea para los próximos diez
años, para que ésta tenga una economía inteligente, sostenible e integradora. Estas
UCM | Referencias normativas
14
2014/2015
[¿IGUALES, PERO DIFERENTES?]
prioridades, favorecerán a que la Unión Europea y sus Estados miembros proporcionen
altos niveles de empleo, productividad y cohesión social (Comisión Europea, 2010b).
Para que ese crecimiento sea efectivo, Europa debe hacer uso pleno del potencial laboral
para enfrentar los desafíos de una población envejecida y el crecimiento de la
competencia mundial. Es necesario políticas que promuevan la igualdad entre sexos
para incrementar la participación de la población en edad laboral, favoreciendo de esta
manera el crecimiento y la cohesión social (Comisión Europea, 2010b).
En el contexto español, en la Constitución de 1978, en el artículo 14 se pone de
manifiesto el principio de igualdad de todas las personas y la no discriminación por
razón de sexo. Dentro de este documento, en el artículo 35 se contempla la posibilidad
regular el Estatuto de los Trabajadores, donde se concreta la igualdad de retribución
entre ambos sexos (Sallé & De Cabo, 2010, p. 128).
En 1994, la reforma laboral modificó el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, el
cuál estableció la obligación del empresario a pagar por un trabajo de igual valor el
mismo salario, entendiendo por salario el salario base y los complementos salariales
(Agencia Estatal, 1994). En esta ocasión se habló de trabajos de igual valor.
En lo referente a la legislación específica en materia de igualdad entre mujeres y
hombres, la Ley Orgánica 3/2007 supuso un paso decisivo en la igualdad en las esferas
política, civil, económica, social y cultural (Agencia Estatal, 2007). Esta ley no habla
directamente de la igualdad de retribución; pero, al establecer la obligatoriedad de
implantar planes de igualdad en las empresas y las pautas generales de actuación que se
deben tomar en cuenta en el marco de la negociación colectiva, se hace referencia a la
reducción de la brecha salarial entre sexos (Valdés & Quintanilla, 2008, p. 144).
El reciente Real-Decreto-ley 3/2012, del 10 de febrero, en el artículo 8 establece un
nuevo modelo de sistema de clasificación profesional a través de grupos profesionales,
la definición de estos grupos profesionales se ceñirán a los criterios y sistemas que
tengan el objetivo de garantizar la desaparición de la discriminación directa e indirecta
de género (Agencia Estatal , 2012).
15
Referencias normativas | UCM
[¿IGUALES, PERO DIFERENTES?] 2014/2015
7. La brecha salarial en España
7.1 Evolución de la Brecha salarial de género en España 1995-2013
La evolución de la brecha salarial en España desde 1995 hasta 2013, como se muestra
en el Gráfico 1, ha seguido una tendencia de descenso significativo a lo largo de los
años. Desde 1995 hasta el año 2013 la brecha salarial de género ha pasado de 30,72% a
16,76%. El descenso
fue más pronunciado
Gráfico 1. Evolución de la Brecha Salarial de género en España
1995-2013
entre 1995 y 2002.
30,72
Entre 2002 y 2007 la
brecha
19,28
19,82
18,78
18,77
19,09
15,73
15,87
14,91
16,33
17,25
16,76
experimentó
pocas
variaciones.
Entre
2013
2012
2011
2010
2009
2008
2007
2006
2005
2004
2002
2007
1995
salarial
y
2008
la
brecha
salarial
de
género
experimentó
el último descenso
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la EES y EAES
significativo. A partir
de 2008, año en el que se inició la crisis económica en España, la brecha salarial género
se incrementó paulatinamente hasta el 2012. Esto se podría explicar como consecuencia
de la congelación salarial y la reducción de las retribuciones anuales y la moderación
salarial, pactada en la negociación colectiva, que dan como resultado una reducción de
salarial y un incremento de la brecha salarial entre hombres y mujeres (UGT, 2015). En
el año 2013 la brecha salarial se redujo en relación con el año anterior.
7.2 Características que influyen en la brecha salarial de género en España
En este trabajo, uno de los objetivos que se pretende alcanzar es la cuantificación de la
brecha salarial entre hombres y mujeres atendiendo a las características personales,
laborales y de las empresas en las que desempeñan su labor las trabajadoras y los
trabajadores.
UCM | La brecha salarial en España
16
2014/2015
7.2.1
[¿IGUALES, PERO DIFERENTES?]
Brecha salarial de género y características personales
7.2.1.1 Brecha salarial de género según la edad
En el Gráfico 2 se ha tomado en cuenta la brecha salarial según la edad de 1995 y
de 2010, con el objetivo de conocer cómo ha variado la diferencia salarial en15 años, en
qué grupos de edad se concentra y cuál es la tendencia que sigue.
En primer lugar, se ve
Gráfico 2. Comparación de la brecha salarial por edad 1995 y 2010
Brecha salarial 1995
que la brecha salarial se
ha reducido de forma
Brecha salarial 2010
49,30
general en éstos 15 años
45,93
30,98
25,94
13,04
11,85
8,82
9,44
11,18
34,25
26,46
20,16
11,49
31,34
13,20
16,14
17,50
33,03
28,27
20,55
en todos los grupos de
edad. Los grupos de edad
en donde más se ha
7,55
reducido la brecha salarial
menos 20 a 24 25 a 29 30 a 34 35 a 39 40 a 44 45 a 49 50 a 54 55 a 59 60 a 64 más de
de 20
65
en estos 15 años son 35-
Fuente: elaboración propia a partir de la EES y EAES
39 años y 45-49 años.
También hay que señalar que los grupos de edad con mayor y menor diferencia salarial
coinciden en los dos periodos.
Por otro lado, se observa de manera general que la tendencia de la brecha salarial
de género se va incrementando con la edad, en concreto a partir de los 55 años. Cabe
destacar también un incremento bastante pronunciado de la brecha salarial entre los
grupos de edad de 25 a 29 años y 30-34 años en 1995 y en 2010 en los grupos de edad
de 40-44 años y 45-49.
7.2.1.2 Brecha salarial de género según la antigüedad
En el Gráfico 3, se presenta la evolución que ha seguido la brecha salarial de género
según la antigüedad.
Gráfico 3. Brecha salarial de género según la antigüedad
30
En
25
observa
una
general
de
la
salarial
en
todos
grupos
de
antigüedad,
Menos de 1 año
20
primer
lugar,
se
reducción
brecha
De 1 a 2 años
15
De 3 a 5 años
De 6 a 10 años
10
Más de 10 años
5
los
salvo en 2006, en donde
0
1995
2002
2006
2010
se observa un incremento
Fuente: elaboración propia a partir de datos de EES 1995, 2002, 2006, 2010
importante en el grupo de
17
La brecha salarial en España | UCM
[¿IGUALES, PERO DIFERENTES?] 2014/2015
personas empleadas más de 10 años en una empresa, este incremento llama bastante la
atención porque llegó a valores semejantes a los de 1995. En 2010, se observa un
descenso general de la brecha salarial.
Otro aspecto reseñable es que la brecha salarial se incrementa a la vez que el tiempo
de permanencia en la empresa es mayor, por lo que se puede decir que hay relación
directa entre antigüedad y brecha salarial.
7.2.1.3 Brecha salarial de género según el nivel de estudios
En el Gráfico 4, a
primera vista se ve un
Gráfico 4. Brecha salarial de género según el nivel de
estudios
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
descenso general de la
brecha salarial en todos
Sin estudios
Primarios
Secundarios
Universitarios
los niveles de estudios;
sin
embargo,
puede
no
establecer
se
una
relación directa entre el
nivel de estudios y la
Brecha
brecha
brecha
brecha
salarial 1995 salarial 2002 salarial 2006 salarial 2010
brecha salarial, puesto
Fuente: elaboración propia a partir de datos de la EES 1995, 2002, 2006, 2010
que la influencia de la
variable ha variado sobre la brecha salarial a lo largo de los 4 periodos estudiados. En
1995 la brecha salarial se incrementaba en personas con nivel de cualificación muy
bajo, se estrechaba cuando adquirían cierta cualificación y nuevamente se incrementaba
a partir de los estudios secundarios. En el año 2002, la brecha salarial disminuyó
drásticamente en las personas que no tenían estudios y con estudios universitarios.
Siguió disminuyendo a un ritmo constante en las personas con estudios primarios y la
brecha salarial de las personas con estudios secundarios, era la más alta de 2002. En el
año 2006, la brecha salarial se redujo en las personas con nivel de estudios bajos (sin
estudios y con estudios primarios) y la de las personas con cualificación secundaria y
universitaria mantuvo valores similares a los de 2002. Finalmente, en 2010, salvo la
brecha salarial del grupo de personas sin estudios, la de los demás niveles de estudios se
redujeron; a pesar de esta reducción, ésta fue superior en los estudios secundarios.
UCM | La brecha salarial en España
18
2014/2015
7.2.2
[¿IGUALES, PERO DIFERENTES?]
Características laborales
7.2.2.1 Brecha salarial según la ocupación
En lo referente a la ocupación, debido a la complicación que existe para comparar los
datos de los diferentes períodos, se ha llevado a cabo un diagnóstico de la situación de
la brecha salarial según la ocupación en 2010.
En primer lugar, resulta
interesante
Gráfico 5. Porcentaje de ocupación de hombres y mujeres
Mujeres
1,01
Trabajadores no cualificados en servicios (excepto…
Conductores y operadores de maquinaria móvil
hombres y las mujeres
3,70
5,49
1,77
0,17
1,13
En el Gráfico 5, se
2,75
0,97
Trabajadores cualificados de las industrias …
en las ocupaciones.
4,55
Operadores de instalaciones y maquinaria fijas, y…
Trabajadores cualificados de la construcción, …
cómo se distribuyen los
Hombres
Peones de la agricultura, pesca, construcción, …
recogen las principales
7,83
0,10
4,54
ocupaciones en 2010 y
Trabajadores cualificados en el sector agrícola, … 0,05
0,32
Trabajadores de los servicios de salud y el cuidado …
Trabajadores de los servicios de restauración y …
8,65
4,39
Empleados de oficina que no atienden al público
6,25
2,06
0,72
porcentaje
de
hombres y mujeres que
5,62
3,23
Técnicos, profesionales de apoyo
Directores y gerentes
el
4,88
1,42
Técnicos y profesionales científicos e intelectuales …
conocer
4,87
1,55
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de EES 2010
8,44
se emplean en ellas.
A primera vista se ve
que hay ocupaciones
masculinizadas y otras
feminizadas. Dentro de las masculinizadas destacan: los trabajadores cualificados de las
industrias manufactureras; técnicos profesionales de apoyo entre otros. Dentro de las
ocupaciones más feminizadas destacan: trabajadores de los servicios de restauración y
comercio; empleados de oficina que no atienden al público, entre otros.
19
La brecha salarial en España | UCM
[¿IGUALES, PERO DIFERENTES?] 2014/2015
Tabla 1. Brecha salarial de género por ocupación
Al hablar de la brecha salarial
BRECHA SALARIAL
17,88
Directores y gerentes
Técnicos y profesionales científicos e
intelectuales de la salud y la enseñanza
17,13
Técnicos, profesionales de apoyo
19,76
Empleados de oficina que no atienden al
público
Trabajadores de los servicios de restauración
y comercio
Trabajadores de los servicios de salud y el
cuidado de personas
Trabajadores cualificados en el sector
agrícola, ganadero, forestal y pesquero
(Tabla 1) de género, se observa
que
en
las
ocupaciones
más
21,09
feminizadas y más masculinizadas,
15,85
ésta es alta. Otro aspecto a tener en
14,70
cuenta es que la brecha salarial
9,92
entre
sexos
es
superior
en
ocupaciones donde el nivel salarial
Trabajadores cualificados de las industrias
manufactureras, excepto operadores de
instalaciones y máquinas
25,16
Operadores de instalaciones y maquinaria
fijas, y montadores
Trabajadores no cualificados en servicios
(excepto transportes)
Peones de la agricultura, pesca, construcción,
industrias manufactureras y transportes
es elevado, como son: directores y
28,28
gerentes; técnicos y profesionales
16,96
científicos e intelectuales de la
9,64
salud y la enseñanza, entre otros. Y
Fuente: elaboración propia a partir de datos de EES 2010
es menor en ocupaciones con nivel
salarial bajo como son: trabajadores en el sector agrícola, ganadero, forestal y pesquero;
peones de la agricultura, pesca, construcción, industrias manufactureras y transportes.
7.2.2.2 Brecha salarial según el tipo de contrato
En el Gráfico 6 en primer lugar, muestra que la brecha salarial del contrato indefinido a
lo largo del periodo
Gráfico 6. Brecha Salarial de género según tipo de
contrato
Brecha salarial contrato indefinido
estudiado
Brecha salarial contrato determinado
ha
sido
superior que la del
contrato determinado,
esto podría explicarse
30,17
21,00
23,11
porque
22,50
15,90
18,76
18,08
17,00
18,45
11,53
4,99
3,34
2002
2006
2010
más
hombres que mujeres
empleados con este
8,67
1995
hay
2011
2012
Fuente: elaboración propia a partir de EES y EAES
3,13
2013
tipo de contrato, ya
que éste les da más
estabilidad
en
el
empleo, lo que favorece una carrera profesional más larga, posibilidad de ascensos y
perciben mejores salarios (CCOO, 2012).
La evolución que ha seguido la brecha salarial de género según el contrato
indefinido, se ve un claro descenso desde 1995 hasta el año 2013. Por otro lado, se ve
UCM | La brecha salarial en España
20
[¿IGUALES, PERO DIFERENTES?]
2014/2015
que ha experimentado varios ritmos de decrecimiento y crecimiento. Desde 1995 hasta
2002 descendió a un ritmo muy rápido. Desde el 2002 hasta 2006, la brecha salarial
apenas varió y en 2010, se observa un descenso notable. Entre 2010 y 2012, se observa
un incremento a un ritmo muy lento, llegando a su punto más alto en el año 2012, pero
no superó los valores de 2010. Este incremento podría explicarse como consecuencia de
la segunda recesión económica que sufrió España en ese año (Agencia Efe, 2012). En el
año 2013, se observa un descenso poco significativo.
Por otro lado, la brecha salarial según el contrato con duración determinada,
también ha experimentado un descenso general y ha tenido más variaciones a lo largo
del tiempo. El descenso más notable se dio el periodo de 1995 y 2002, este descenso
vino seguido en el siguiente periodo por un incremento y desde 2006 hasta 2011 se fue
reduciendo, llegando a valores más bajos desde 1995. Entre 2011 y 2013 también hubo
variaciones en brecha salarial, en 2012 ésta se incrementó y en 2013 nuevamente se
aprecia un leve descenso de la misma.
7.2.2.3 Brecha salarial según el tipo de jornada
Gráfico 7. Brecha salarial de género según el tipo de jornada
Brecha salarial tiempo completo
Brecha salarial tiempo parcial
En el Gráfico 7, en
primer lugar se aprecia
un descenso general en
36,66
33,28
29,59
29,53
la brecha salarial según
la jornada a tiempo
23,40
17,63
completo y según la
13,60
9,30
jornada
a
tiempo
parcial. Cabe destacar
1995
2002
2006
2010
que la brecha salarial
Fuente: elaboración propia a partir de datos de la EES 1995, 2002, 2006, 2010
según
la
jornada
a
tiempo parcial es superior que la de la jornada a tiempo completo. Esto se explica a
través del peso que cada sexo tiene en relación con el tipo de jornada; por tanto, una
parte de la brecha salarial se puede atribuir a la mayor presencia de las mujeres en
puestos de trabajo a tiempo parcial (CCOO, 2012). Esto se podría explicar porque las
mujeres tienden a escoger una reducción de horario laboral o un trabajo a tiempo parcial
para compaginar el trabajo con el tiempo destinado para ejercer de cuidadoras
(European Trade Union Confederation, 2011). Los puestos de trabajo cuya jornada
21
La brecha salarial en España | UCM
[¿IGUALES, PERO DIFERENTES?] 2014/2015
laboral es parcial se caracterizan por tener remuneraciones bajas y las oportunidades de
formación y promoción profesional son limitadas (CCOO, 2012).
La brecha salarial de la jornada parcial, ha tenido más variaciones, entre 1995 y
2002 experimentó un descenso a un ritmo lento y entre 2002 y 2006 ese descenso fue
pronunciado. A partir de 2006 hasta 2010 ésta se incrementó, periodo que coincidió con
el inicio de la crisis económica en España 2008.
La brecha salarial de la jornada completa ha tenido un descenso constante desde
1995 hasta el año 2010 y ha experimentado menos variaciones. El descenso más
pronunciado se dio durante el periodo de 1995-2002, a partir de ahí, ha continuado
descendiendo pero a un ritmo más lento.
7.2.3
Brecha salarial de género y características de la empresa
7.2.3.1 Brecha salarial de género según el tamaño de la empresa
Gráfico 8. Brecha salarial de género según tamaño de la
empresa
En el Gráfico 8, se ve
que la brecha salarial ha
40
De 1 a 9
trabajadores
35
30
25
De 10 a 19
trabajadores
20
15
De 20 a 49
trabajadores
10
5
0
Brecha
Brecha
Brecha
Brecha
Salarial 1995 Salarial 2002 Salarial 2006 Salarial 2010
De más de 50
trabajadores
tenido
un
descenso
generalizado.
La
brecha
salarial ha sido superior
en las empresas con
más de 50 trabajadores
a lo largo de los 4
Fuente: elaboración propia a partir de datos de EES 1995, 2002, 2006, 2010
periodos. Entre 1995 y
2002 tuvo un descenso brusco, en el siguiente periodo se mantuvo constante y en el
periodo de 2006-2010 tuvo otro descenso brusco. La brecha salarial en las empresas de
20-49 trabajadores ha experimentado un descenso a un ritmo rápido desde 1995 hasta
2006. A partir de 2006 la brecha salarial se ha incrementado en este tipo de empresas.
Las empresas de 10-19 trabajadores han experimentado un descenso brusco de la
brecha salarial en el periodo de 1995-2002, a partir de ese año, ésta se ha mantenido
invariable hasta 2010.
Finalmente, los datos de empresas con menos de 10 trabajadores aportan poca
información porque se tomaron en cuenta a partir de la EES de 2006.
UCM | La brecha salarial en España
22
2014/2015
[¿IGUALES, PERO DIFERENTES?]
7.2.3.2 Brecha salarial de género y la titularidad de la empresa
En el Gráfico 9, a primera vista se observa que se ha producido un descenso de la
brecha salarial tanto en las empresas públicas como en las empresas privadas.
En lo que se
refiere a la empresa
Gráfico 9. Brecha salarial de género según la titularidad
de la empresa
35,00
privada, se observa que
30,00
el descenso se produjo
25,00
a un ritmo constante
Público
20,00
hasta
15,00
el
año
2006;
Privada
10,00
desde ese año hasta el
5,00
2010 se ha continuado
0,00
reduciendo, pero a un
Brecha Salarial Brecha Salarial Brecha Salarial Brecha Salarial
1995
2002
2006
2010
ritmo más lento.
Fuente: elaboración propia a partir de datos de la EES 1995, 2002, 2006, 2010
En la empresa pública el descenso de la brecha salarial ha sido brusco entre 19952002, en el siguiente periodo 2002-2006 experimentó un leve incremento y finalmente a
partir de 2006 hasta 2010 ha experimentado nuevamente un descenso brusco.
7.2.3.3 Brecha salarial de género y el tipo de mercado
El Gráfico 10 en primer lugar
Gráfico 10. Brecha salarial de género según el mercado
en el que opera la empresa
120,00
100,00
Internacional
80,00
se
observa
que
la
brecha
salarial ha experimentado un
descenso en todos los tipos de
mercado.
60,00
Nacional
La brecha salarial es
40,00
Local o
regional
20,00
0,00
Brecha
Brecha
Brecha
Brecha
Salarial 1995 Salarial 2002 Salarial 2006 Salarial 2010
Fuente: elaboración propia a partir de datos de la EES 1995, 2002, 2006, 2010
superior
según
se
van
ampliando los mercados en los
que desarrollan sus actividades
las empresas, de esta manera, es
superior en las empresas que operan en mercados internacionales, seguido de las
empresas que operan en el ámbito nacional y en el ámbito local.
Otro aspecto que llama la atención es que la brecha salarial de los tres mercados
analizados ha seguido la misma tendencia y han descendido casi al mismo ritmo. El
23
La brecha salarial en España | UCM
[¿IGUALES, PERO DIFERENTES?] 2014/2015
descenso fue más pronunciado durante el periodo de 1995-2002, a partir de ese año
continúo descendiendo a un ritmo más lento.
8. La brecha salarial de España en comparación con la UE
En el Gráfico11 se presenta una comparación de la brecha salarial de género entre
España y el conjunto de la Unión Europea desde 1995 hasta 2013.
Evolución de la Brecha salarial euro/hora de España en relación con
la UE (27 países)
Unión
Europea
(27 paÍses)
España
Fuente: elaboración propia a partir de datos de Eurostat y de la Comisión de las Comunidades Europeas
A primera vista se observa que la brecha salarial en el caso de UE a penas ha
descendido a lo largo del tiempo estudiado, aunque sí se observan variaciones. El
periodo en el que experimentó un mayor descenso fue 2003-2005, a partir de ese año la
brecha salarial aumentó y se mantuvo más o menos constante hasta 2010. Finalmente, a
partir de entonces ésta ha experimentado un leve descenso y se ha mantenido constante
hasta 2013.
La brecha salarial en España en comparación con la de la UE ha experimentado un
incremento. En 1995, la brecha salarial en España era inferior a la de la UE, pero ésta se
incrementó lentamente y en 2002 llegó al máximo. En 2005 la brecha salarial española
tuvo un descenso pronunciado y se situó por debajo de la UE. A partir del 2007 la
brecha salarial española se incrementó y se mantuvo constante hasta 2010, a partir de
entonces se ha ido incrementando hasta 2013 en relación con la de la UE.
9. Conclusiones
La investigación llevada a cabo sobre la brecha salarial de género en España ha
mostrado resultados interesantes que, en algunas ocasiones, han corroborado la
información de otros estudios ya abordados en la parte teórica, pero no deja de aportar
nuevas perspectivas en el estudio de la brecha salarial entre hombres y mujeres.
UCM | La brecha salarial de España en comparación con la UE
24
2014/2015
[¿IGUALES, PERO DIFERENTES?]
La brecha salarial de género, en términos generales, se define como la diferencia
de salarios percibidos por hombres y mujeres. La brecha salarial de género en España
desde 1995-2013, ha descendido notablemente. Un aspecto reseñable en la evolución es,
el incremento de la brecha salarial entre 2008-2013 que coincide con el inicio de la
crisis económica y en 2012 con la segunda recesión económica que sufrió España.
En un principio, cuando se empezó a elaborar la investigación, se consideró que
la brecha salarial sólo se explicaba a través de factores objetivos, es decir, a través de
diversas características relacionadas con el ámbito individual, laboral y empresarial. Sin
embargo, parece que éste fenómeno no sólo se puede explicar a través de la estas
características, sino que hay otros factores relacionados con aspectos culturales y
estructurales, denominados subjetivos, que también influyen de manera directa en la
brecha salarial de género. Dicho esto se considera que, además de tratar de dar respuesta
a los objetivos propuestos al inicio de esta investigación, se encontrarán igualmente
otras conclusiones interesantes que pueden ampliar nuestra perspectiva y conocimiento
de los factores que influyen en la brecha salarial de género.
Si se atiende al objetivo general de esta investigación sobre cuáles son los
factores que configuran la brecha salarial y cómo lo hacen, se observa que, existen
varios elementos que influyen en este fenómeno e interactúan con mayor o menor
intensidad, haciendo que la explicación sea diferente en cada caso. Así pues, se ha
podido ver que la brecha salarial según las características personales, ha disminuido a lo
largo del periodo de estudio, por lo que se puede afirmar que éstas influyen poco en la
brecha salarial de género como resultado de la continua incorporación de la mujer en el
mercado laboral y la gradual homogeneización de las características personales entre
hombres y mujeres a lo largo de los años. Dentro de las características personales
analizadas, también se han podido extraer algunos resultados interesantes que muestran
la tendencia de la brecha salarial de género.
En lo referente a la edad, se observa que la brecha salarial de género se
incrementa con la edad, esto se puede interpretar porque la experiencia diferencial
adquirida y el desarrollo profesional han sido favorables al sexo masculino.
En cuanto a la antigüedad se observa que la brecha salarial se incrementa cuanto
mayor es la antigüedad en la empresa.
En cuanto al nivel de estudios, no se puede establecer una relación directa entre
éste y la brecha salarial, porque este factor personal ha variado su influencia a lo largo
del tiempo y no se puede hacer una lectura clara de los resultados.
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Conclusiones | UCM
[¿IGUALES, PERO DIFERENTES?] 2014/2015
En cuanto a las características laborales, la investigación llevada a cabo muestra
que éstas influyen profundamente en la brecha salarial de género, a pesar de haber
experimentado un descenso a lo largo del periodo analizado, porque en ellas influyen a
su vez factores relacionados con la segregación laboral que se manifiesta en la
existencia de trabajos feminizados, donde se concentran muchas mujeres y la
infravaloración profesional, social y económica de un trabajo que requiere capacidades
similares si es realizado por las mujeres.
Al hablar de la ocupación los datos muestran la existencia de puestos de trabajo
masculinizados y feminizados. Estos puestos feminizados poseen unos salarios bajos en
comparación con los masculinizados. Otro aspecto interesante es que, las ocupaciones
feminizadas están relacionadas con tareas propias del hogar. Estas tareas se caracterizan
por tener un valor económico inferior porque tradicionalmente, han sido llevadas a cabo
en el ámbito privado por mujeres. Esto favorece el incremento de la brecha salarial en
este tipo de ocupaciones.
En las ocupaciones situadas en las altas categorías de la empresa y que están
mejor remunerados, la presencia de las mujeres es menor. Esto también explica una
parte de la brecha salarial y la posición subordinada de la mujer respecto al hombre. A
todo esto hay que sumar, que la valoración social es menor en las ocupaciones llevadas
a cabo por las mujeres y esto se evidencia en los salarios.
Cuando se habla de la brecha salarial según el tipo de contrato y de jornada, ésta
se incrementa en el contrato indefinido y en la jornada a tiempo parcial. Esto se podría
explicar como consecuencia del peso que ambos sexos tienen en estos puestos de
trabajo. En el contrato indefinido la presencia de las mujeres es inferior a la de los
hombres. Además, este contrato ofrece mejores condiciones laborales y esto también
favorece el incremento de la brecha salarial de género.
En la jornada parcial generalmente se empelan más mujeres que hombres,
porque esta jornada les permite conciliar trabajo y vida familiar. En estos empleos se
perciben salarios más bajos y las oportunidades profesionales son limitadas, esto influye
en el aumento de la brecha salarial de género.
En cuanto a las características de las empresas, su contribución en la brecha
salarial de género es importante; aunque se ha podido observar un descenso general a lo
largo del tiempo de la brecha salarial en cada una de las características de la empresa
analizadas, también se observa que ésta se incrementa según determinados aspectos.
UCM | Conclusiones
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[¿IGUALES, PERO DIFERENTES?]
La brecha salarial se incrementa en las grandes empresas (más de 50
trabajadores), esto podría deberse a que, en estas empresas se empleas más hombres que
mujeres y los puestos de trabajo en estas empresas se caracterizan por tener unos niveles
salariales más elevados. Por otro lado, la brecha salarial se incrementa en las empresas
privadas y en aquellas que ejercen actividad en el mercado internacional.
En último lugar, dentro del objetivo principal también se incluye una
comparación de la brecha salarial de género en España con la de la Unión Europea. En
primer lugar, se observó que la brecha salarial en la Unión Europea ha experimentado
un descenso a lo largo de los años. Sin embargo, esto no es del todo cierto, porque el
porcentaje del conjunto europeo no muestra las diferentes tendencias que han seguido
cada uno Estados miembro.
En lo que se refiere a la brecha salarial de España en comparación con la de la
UE, se observan algunas variaciones a lo largo del tiempo, de manera que, en ciertos
periodos, ésta se ha situado por encima de la UE y en otras por debajo. Desde 2010
hasta 2013, la brecha salarial en España se situó en valores superiores a los de la UE.
Todos estos factores denominados objetivos influyen en la tendencia de la
brecha salarial de género en España. Sin embargo, como se señaló anteriormente, la
investigación también ha puesto de manifiesto la influencia de factores subjetivos
relacionados con la posición subordinada que tradicionalmente se le ha asignado a la
mujer y los estereotipos que, tanto la familia como la sociedad le han otorgado a ella.
La brecha salarial de género se ha tratado desde el ámbito legislativo, jurídico y
político con el objetivo de reducirla. Desde la Unión Europea y en España, la igualdad
salarial entre sexos se considera un derecho fundamental de la ciudadanía, y se refleja
en las diversas medidas puestas en marcha, aunque los resultados no son los deseados,
lo que indica que hay que seguir trabajando en ella.
Para terminar creo que todo lo dicho se puede resumir en 6 ideas importantes:
 La brecha salarial es la diferencia de salarios percibidos por hombres y mujeres.
 Desde 1995-2013 ésta se ha ido reduciendo a ritmo diferentes.
 Los factores objetivos que más influyen en ella son las características laborales y
de la empresa.
 Los factores subjetivos que influyen en la brecha salarial están relacionados con
aspectos tradicionalmente culturales y estructurales.
 Desde 2010 la brecha salarial en España se sitúa por encima de la UE.
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Conclusiones | UCM
[¿IGUALES, PERO DIFERENTES?] 2014/2015
 A pesar de haberse puesto en marcha diversas medidas, aún queda mucho por
hacer para conseguir la igualdad salarial entre hombres y mujeres.
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