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Taller de Nivelación en
Gestión de Recursos
Humanos
Primera Parte:
Gestión de Personal
Unión Estrategia – Gestión de RRHH
• Tipo de estrategia
estrategia:: teórica vs práctica
práctica..
• Herramientas
Herramientas::
– Curvas de Experiencia
Experiencia..
– Carpetas de Actividades
Actividades..
– Diagramas de flujo (¿Puntos críticos?)
– Ciclo de Vida de Productos.
Productos.
– Otros ¿cuáles?
¿cuáles?..
• Un
buen método estratégico considera
necesariamente la participación de todos los
actores del proceso en la formulación estrategias
(stakeholders)
stakeholders)
• Producto
Mercado
• Ej. Capacitación al Personal
Personal
• Sinergia Social/Económica
• El éxito de la Estrategia depende del “talento”
en la gestión de RRHH
• La lógica de las expectativas de los RRHH debe
formar parte de las demás lógicas de la
estrategia..
estrategia
• Gestión HUMANA:
– Planificación.
– Incorporación.
– Formación.
– Motivación.
– Desvinculación
– Otros
Identificación con la empresa
Características
del
proceso
administradores (jefaturas):
(jefaturas):
• a) Orientador:
– Elaboración
– Aplicación
• b) Definitorio:
–
–
–
–
Toma de decisiones.
Diagnóstico de recursos.
Definición de objetivos
Análisis de opciones
de
• c) Activo:
– Articulación de recursos
– Generación de xplanes operación
– Evaluación.
– Retroalimentación (Positiva / Punitiva)
• d) Visión global (de helicóptero):
– d.1) Interna:
• Organización de la empresa.
• Cultura de la empresa
• Manejo de expectativas
– d.2) Externa:
• Producto.
• Mercado.
• Competencia
• Tecnologías
• Legalidad (Social, sanitaria, etc…)
etc…)
• e) Participación: Aprobación estratégica
La Estrategia
• No es solo planificación, también es
aplicación..
aplicación
• No
es solo
improvisación..
improvisación
previsión,
también
es
• No es solo externa, también es interna
interna..
• No es privativo de las directivas
directivas.. Debe ser
participativa en la elaboración
aplicación…
aplicación
… (stakeholders
stakeholders))
y
la
Etapas del Procedimiendo Estratégico
• a) Elaboración
– Objetivos Largo Plazo
– Aptitudes
– Determinación contingencias / entorno
– ¿Qué queremos vs qué podemos?
(Criterio de Realidad)
• b) Aplicación
MISION (Proyecto)
¿Qué?
Diagnóstico INTERNO
Fortalezas / Debilidades
(La Empresa)
¿Se puede hacer? Diagnóstico EXTERNO
Amenazas / Oportunidades
Se quiere hacer?
(Entorno)
OBJETIVOS
IDENTIFICAR OPCIONES ESTRATEGICAS
ELECCION DE ESTRATEGIAS
Elaboración
• Visión – Valores
• Misión
• Diagnóstico:
– Limitaciones
– Oportunidades
• Internas (Recursos)
• Externas (Mercado)
• Objetivos:
– Ganancia
– Producción
– Referente
– Otros (Social, Sociedad, Comercial, Personal,
Tecnológicos)
a) Estratégicos
b) Funcionales
c) Operacionales
d) Individuales
OBJETIVOS
ESTRATÉGICOS
FUNCIONALES
OPERACIONALES
INDIVIDUALES
FUNCIONALES
OPERACIONALES
INDIVIDUALES
OPERACIONALES
INDIVIDUALES
INDIVIDUALES
Elaboración
• Identificar opciones estrategias
• Establecer situación competitiva:
– Especialización
– Integración
– Diversificación
– Reducción
– Cambio
• Establecer “situación ciclo de vida”:
– Emprendedora
– Crecimiento
– Racionalización
– DesDes-inversión
– Cambio
• Seleccionar Estrategia: FODA
Aplicación
• Estructura:
– Función
– Producto
– Centralización
• Planes de Acción
– Objetivos
• Funcionales
• Operacionales
• Individuales)
– Producto
– Centralización
– Programas
– Medios
Cuantificación (Costo/Beneficio)
• Ejecución de Planes de Acción
• El Control y Evaluación Estratégica
• Corrección
Rol de la gestión de RRHH en la estrategia de
la empresa
empresa..
• RRHH
RRHH:: ¿costo o inversión?
• Función social e incremento de la
competitividad:: componentes estratégicos
competitividad
estratégicos..
• Cambio de la dimensión social de la
empresa..
empresa
– Oficina de pagos Dpto
Dpto.. de Asesoría y
Capacitación de RRHH
Etapas de la evolución de la función
del personal.
personal.
a) Hasta la 1ª. Guerra Mundial
Mundial:: Se
especializan en contratación, aprendizaje,
disciplina, jerarquización, paga, etc Visión verticalista
verticalista..
b) Periodo Entre
Entre--guerras
guerras:: Se centralizan los
servicios del personal, calidad total,
participación
c) 50
50’s
’s – 60’s
60’s:: Se confía a los
administradores los servicios del personal,
cuidando el ajuste a leyes laborales
d) 70’s
70’s:: Se busca la satisfacción en el
Trabajo
e) 80
80’s
’s:: Se Gestionan los RRHH incluyendo
la capacitación
f) 90
90’s
’s::Gestión Estratégica de los RRHH.
RRHH.
RRHH:
RRHH:
¿Limitación
estratégica?
u
oportunidad
• El contrato social
social::
– Asegurar máximo de empleos.
empleos.
– Invertir el máximo en individuos
individuos..
– Desarrollar competencias
competencias..
– Mejores ingresos (¿remuneraciones?)
– Mejora la “comunidad de intereses”
• El hombre como motor de los resultados
económicos
• Sinergia socio
socio--económica
• Amenaza vs Oportunidad Minimizar vs
Optimizar
• Corto Plazo vs Largo Plazo
• Resultados vs Medios + Resultados
• Cuantitativo vs Cualitativo
• Inadaptable vs Adaptable
• Inflexible vs Flexible
• Dependiente vs Autónomo
Desarrollo de un sistema fiable de
información social.
• Bases de datos informatizados
• Balance Social:
– Empleo.
– Retribuciones y cargas sociales (Dpto. Bienestar)
– Higiene y seguridad.
– Condiciones laborales.
– Formación y capacitación.
– Relaciones profesionales.
• Encuestas de Opinión:
– Clima social.
– Temas claves.
– Eficacia por divisiones.
– Relaciones a mejorar.
– Aplicación de remediales.
• Factores del Entorno:
– Demografía.
– Tecnología.
– Valores.
– Grupos de interés (Actividades deportivas)
– Leyes sociales
– Entorno (Costos de sanidad).
Mejora de las competencias en gestión
de RRHH
RRHH..
• Integración de conocimientos:
– Jurídicos.
– Informáticos.
– Financiero.
– Psicólogicos.
Psicólogicos.
– Pedagógicos.
– Marketing.
Prácticas de la gestión de RRHH en la
aplicación estratégica
estratégica:: Indicativas de
acciones de la función social
social..
a) En una estrategia emprendedora
emprendedora::
• Contratación
Contratación:: personal joven, innovador, hábil
• Retribuciones
Retribuciones:: motivadoras
• Desarrollo
Desarrollo:: importante, atrae talentos
b) En una estrategia de crecimiento dinámico
• Contratación
Contratación::
personal
especializado,
experimentado
• Retribuciones
Retribuciones:: por desempeño
• Desarrollo
Desarrollo:: promociones, cursos, participación
accionaria
c) En una estrategia de beneficios
• Contratación: personal operativo por menor
costo
• Retribución: por resultados de corto plazo
• Desarrollo: inexistente
d) En una estrategia de liquidación
• Contratación. Inexistente
• Retribución: deterioran, se ofrecen premios por
desvinculación
• Desarrollo: Inexistente
e) En una estrategia de cambio total
• Contratación
Contratación:: mínima
• Retribución
Retribución:: alta mediante participaciones,
buscando la fidelidad
• Desarrollo
Desarrollo:: nuevas carreras, recompensas de
largo plazo
Misiones de la gestión de RRHH en la
estrategia:
1.- La competencia de la empresa como el
1.conjunto de competencias de sus
miembros.
2.- Participación y compromiso con la
2.estrategia
3.- Competencia: Saber, Saber Hacer y
3.Saber Estar
La adquisición de competencias
• Reclutamiento según necesidades de
Competencias
• Herramientas: organización por funciones,
perfiles de puestos, clasificación
(priorización), Contratación (Interna y/o
Externa)
El estímulo de las competencias
• Buenos Resultados
= f (competencias x motivación)
• Herramientas
Herramientas:: sistema de retribuciones,
medición de resultados individuales y
colectivos, condiciones de trabajo, premios
cuantitativos y cualitativos
cualitativos..
El desarrollo de las competencias
• Evolucionar las competencias
• Herramientas: formación cerrada o
abierta, internainterna-guiada
guiada-- o externa.
Gestión Dinámica de RRHH
RRHH:: Gestión por
competencias y ocupaciones
• El cambio es la constante (tecnológicos,
económicos, sociales, culturales, de mercado,
etc…
etc
…)
• El elemento estable
estable:: “La Persona”
• Ante la incertidumbre es vital una buena
estrategia de RRHH
• Con
Con::
–
–
–
–
Flexibilidad organizativa
Movilidad funcional.
funcional.
Motivación.
Motivación.
Distinción a los mejores.
mejores.
• Modelo de Gestión Dinámica de RRHH 3 Pilares
Pilares::
– Organización por ocupaciones
ocupaciones..
– Políticas de RRHH por competencias
– Sistema retributivo
retributivo..
Componentes
competencias..
competencias
básicos:
básicos:
ocupación
y
• Ocupación
Ocupación:: conjunto de tareas asignadas o por
asignar al empleado
empleado polifuncional
(es
dinámico)
dinámico)..
• Competencia
Competencia:: habilidad personal y profesional
requerida para desempeñarse con éxito,
independiente de la organización de los
intereses específicos y habilidades propios de
una persona
• Incluye la capacidad de adaptación a
nuevas situaciones.
situaciones.
• Tipos de competencias
• Requerimientos de la ocupación (del
puesto de trabajo)
Principios de
competencias..
competencias
gestión
de
RRHH
por
1.- Los RRHH son un insumo esencial para definir
la estrategia de la empresa
empresa..
2.- Las competencias son el principal activo de
los RRHH.
RRHH.
3. Se debe separar la organización del
trabajo de la gestión de las personas.
personas.
4 .-
Compensación en base
competencias y actuaciones
actuaciones..
a
las
Estrategias de desarrollo por competencias
• Competencias Generales
• Competencias Especializadas
• Plan de Sucesión
• Criterios de Promoción
• Audiovisuales de Comunicación
• Comunicación Ascendente sin censura
Segunda Parte: Contratos
• Toda empresa que inicie sus actividades
requerirá
de
la
contratación
de
trabajadores, por tanto es indispensable
conocer las normas laborales y de
seguridad social existentes en Chile
Chile..
• El Código del Trabajo de Chile regula los
diversos tipos de contratos de trabajo y
las obligaciones y derechos que poseen
tanto
los
trabajadores
como
los
empleadores..
empleadores
Concepto de contrato
• Art
Art.. 1438 CC
• “Contrato o convención es un acto por el
cual una parte se obliga con otra para dar,
hacer o no hacer una cosa
cosa.. Cada parte
puede ser una o muchas personas”
• Un contrato es un documento donde se
especifica el acuerdo entre empresario
y trabajador y en el que fijan una serie
de determinados servicios prestados por el
empleado que corren por cuenta del
empresario y bajo su dirección a cambio
de una retribución
retribución..
• Contratos:
– Unilaterales
– Bilaterales
• Para que una persona se obligue a otra por un
acto o declaración de voluntad es necesario:
– Que sea legalmente capaz;
– Que consienta en dicho acto o declaración y su
consentimiento no adolezca de vicio
– Que recaiga sobre un objeto lícito
– Que tenga una causa lícita.
Nacionalidad de los trabajadores
• El Código del Trabajo establece una limitación
para la contratación de extranjeros
extranjeros.. Según su
Artículo 19
19,, para todo empleador que tenga
más de 25 trabajadores, al menos el 85
85%
% de
su personal debe tener nacionalidad chilena
chilena.. Se
exceptúa de esta disposición al empleador que
no ocupe más de veinticinco trabajadores
trabajadores..
• Para computar la proporción se toma en
cuenta el número total de trabajadores
que un empleador ocupa dentro del
territorio nacional y no el de las sucursales
separadamente..
separadamente
Existen por ley ciertos casos de excepción:
• Se excluirá al personal técnico especialista que
no pueda ser reemplazado por personal
nacional, lo que se probará por el empleador
ante una eventual fiscalización
fiscalización..
• Se tendrá como chileno al extranjero cuyo
cónyuge o sus hijos sean chilenos o que
sea viudo o viuda de cónyuge chileno
chileno..
• Se considerará también como chilenos a
los extranjeros residentes por más de
cinco años en el país, sin tomarse en
cuenta las ausencias accidentales.
accidentales.
Requisitos para firmar un contrato
• La edad mínima de los trabajadores es de
18 años, sin embargo los menores de
dieciocho años y mayores de quince
podrán celebrar contratos de trabajo
mientras sea para realizar trabajos ligeros
que no perjudiquen su salud y desarrollo,
y siempre que cuenten con autorización
expresa de quienes están a cargo de su
cuidado..
cuidado
• Además, previamente, deberán acreditar
haber culminado su Educación Media o
encontrarse actualmente cursando ésta o
la Educación Básica
Básica.. En estos casos, las
labores fijadas en el contrato no deberán
dificultar su asistencia regular a clases y
su participación en programas educativos
educativos..
Estipulaciones del Contrato de Trabajo
• Entre las especificaciones que debe
consagrar el contrato de trabajo figuran
figuran::
– La naturaleza de los servicios.
servicios.
– Lugar en
servicios..
servicios
que
se
presten
dichos
– Monto, forma y período de pago de la
remuneración acordada
– Duración y distribución de la jornada de
trabajo..
trabajo
– Plazo del acuerdo.
acuerdo.
– Deben además señalarse los beneficios
adicionales que pudiera suministrar el
empleador tales como vivienda, habitación,
luz,
combustible,
alimento
u
otras
prestaciones..
prestaciones
• El contrato debe constar por escrito y
firmarse por ambas partes en dos
ejemplares, quedando uno en poder de cada
contratante.. Cualquier modificación debe ser
contratante
consignada por escrito y firmada por las
partes..
partes
• Está prohibido condicionar la contratación a
ausencias de obligaciones de carácter
económico, financiero, bancario o comercial.
comercial.
En todo momento se deben observar un trato
digno con la condición humana, y la libertad
de trabajo, prohibiéndose cualquier tipo de
actos
de
discriminación::
discriminación
distinciones,
exclusiones o preferencias basadas en raza,
color, sexo, edad, estado civil, sindicación,
religión,
opinión
política,
nacionalidad,
ascendencia u origen social
• Se debe mantener la igualdad de
oportunidades y de trato
trato.. Los derechos
establecidos por la ley a los trabajadores
son irrenunciables
irrenunciables..
• El empleador tiene un deber general de
protección, higiene, seguridad, previsión,
y capacitación, educación y ocupación
efectiva.
• Por su parte, los trabajadores tienen el
deber de diligencia y cuidado, fidelidad,
lealtad y secreto profesional.
Modalidades del contrato de trabajo
trabajo..
• Contrato indefinido
indefinido:: Es aquel cuyo término
no ha sido previamente fijado por las
partes, siendo el más común
común..
• Contrato a plazo fijo
fijo:: Cuando las partes
fijan su periodo de vigencia
vigencia.. Tiene por
duración
máxima
un
año
y
excepcionalmente dos años para el caso
de gerentes o personas que tengan un
título profesional o técnico otorgado por
una institución de Educación Superior
Superior..
– Los contratos a plazo fijo pueden ser
renovados por una sola vez, si se renuevan
por una segunda vez se transforman en
contratos indefinidos
– Lo mismo sucede cuando el trabajador
continúa
prestando
servicios
con
conocimiento del empleador, una vez
expirado el plazo pactado.
pactado.
• Contrato por obra o faena:
faena: En este caso el
trabajador se obliga a ejecutar una obra
material
o
intelectual
específica
y
determinada, cuya vigencia se encuentra
circunscrita o limitada a la duración de
aquella..
aquella
• Contrato de prestación de servicios
profesionales: Estas relaciones se rigen
profesionales:
por normas del derecho civil o comercial,
según el caso, porque no cumplen con los
presupuestos de toda relación laboral
laboral;;
esto es
es:: subordinación y dependencia,
continuidad y prestación de servicios
personales..
personales
Remuneraciones
• Debe ser pactada de común acuerdo entre
el trabajador y el empleador, sin embargo
no puede ser menor al llamado ingreso
mínimo mensual
mensual..
• Al año 2012
2012,, el ingreso mínimo alcanza los
$193.
193.000 pesos, para los mayores de 65
años y menores de 18
18,, el monto es de
$144.
144.079 pesos
pesos..
Feriados
• Los trabajadores con más de un año de
servicio tienen derecho a un feriado anual
de quince días hábiles con remuneración
íntegra..
íntegra
• El feriado se concede de preferencia en
primavera o verano;
verano; considerándose las
necesidades del servicio.
servicio.
• Debe ser continuo, pero el exceso sobre
diez días hábiles puede fraccionarse de
común acuerdo. El feriado no puede
compensarse en dinero.
Fondos de pensiones
• Todo trabajador debe estar afiliado a una
Administradora de Fondos de Pensiones
(AFP), siendo obligación del empleador
descontar el monto de la cotización del salario
y traspasarlo a la AFP respectiva
respectiva..
• El monto a pagar se desglosa como un 10
10%
%
del sueldo bruto, que se destina íntegro a la
cuenta de capitalización individual que
financiará la jubilación, más un 2.3%
aproximado que contempla un Seguro de
Invalidez y Sobrevivencia y la comisión de la
AFP..
AFP
• Así, el descuento total mínimo que se debe
realizar es de aproximadamente 12
12..3% del
sueldo bruto
bruto..
Sistema de Salud
• El
descuento
obligatorio
para
salud
corresponde a un 7% del sueldo bruto, sin
perjuicio de que el empleado haya pactado
previamente con la institución un descuento
mayor..
mayor
• Este monto debe ser pagado mensualmente
por el empleador al Fondo Nacional de Salud
(FONASA), que es público, o a la Institución
de Salud Previsional (ISAPRE) privada elegida
por el empleado.
empleado.
• Tanto la afiliación a la AFP como la
afiliación de salud es de exclusiva
responsabilidad del empleado, el cual
deberá optar por la AFP y FONASA o
ISAPRE de su preferencia, debiendo estos
últimos notificar al empleador sobre al
monto a pagar mensualmente.
mensualmente.
Visas de permanencia sujeta a contrato
de trabajo
• Es un permiso que autoriza a una persona
extranjera a trabaja rexclusivamente con
el empleador que suscriba el contrato
laboral que originó su visación
visación..
• Esta visa tiene una duración de hasta dos
años y puede prorrogarse por periodos
iguales..
iguales
• El extranjero que haya permanecido dos
años con este tipo de residencia, puede
solicitar permanencia definitiva
definitiva..
• El finiquito del contrato hace que la visa
caduque inmediatamente
inmediatamente;; si el interesado
desea permanecer más tiempo en Chile,
tiene un plazo de 30 días para solicitar
una nueva residencia
residencia..
Finiquito
• Es un acto por el cual un trabajador y un
empleador ratifican o aprueban ante un
Ministro de Fe el término de la relación laboral
y su acuerdo con lo estipulado en un
documento escrito denominado finiquito
finiquito..
• Si alguna de las partes tuviese dudas sobre
algún aspecto del documento, se puede solictar
la ratificación del mismo, ante un ministro de fe
de la Inspección del Trabajo respectiva
respectiva..
Ratificación del finiquito
• El finiquito puede ser ratificado en la
Inspección del Trabajo respectiva, donde un
Fiscalizador del Trabajo verificará la identidad
del empleador y del trabajador, les informará
de sus derechos laborales, pudiendo el
trabajador reservarse el derecho de cobrar
beneficios, que no se incluyen en el finiquito,
con posterioridad a la fecha de ratificación y
siempre que las partes así lo acuerden
acuerden..
• Si el trabajador no está de acuerdo con el
finiquito
presentado
deberá
interponer
reclamo y no firmar dicho documento
documento.. Si
tampoco se logra un acuerdo en esta etapa, el
o los afectados deberán recurrir a los
tribunales del Trabajo, dentro del plazo de 60
días hábiles, contados desde el despido del
trabajador
• Este plazo se suspende al interponer el
reclamo, pero en ningún caso puede exceder
de 90 días hábiles contados desde el despido.
despido.
Tercera parte:
Certificación de Competencias
Laborales.
Objetivo: Aumentar la competitividad de
Objetivo:
la fuerza de trabajo y las empresas
promoviendo
y
desarrollando
innovaciones, transferencia y gestión
tecnológica para el desarrollo del capital
humano basado en competencias
competencias..
Antecedentes
Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
Promulgación Ley Nº 20
20..267:
267:
Establece reglamento que regula la
Comisión
del
Sistema
Nacional
de
Certificación de Competencias y que crea el
Sistema Nacional de Certificación de
Competencias Laborales
Laborales..
¿Qué es una Competencia?
• Aquellos comportamientos, destrezas y
actitudes visibles que las personas aportan
en un ámbito específico de actividad para
desempeñarse de manera eficaz y
satisfactoria..
satisfactoria
• La capacidad de vincular los conocimientos
teóricos de las personas (Saber
Saber)) con ciertas
destrezas prácticas (Saber Hacer)
Hacer),, en un
estilo particular de ser (Saber Ser)
Ser)..
Existen tres tipos de
Competencias
• Básicas
Básicas:: Adquiridas en la Educación
Básica (Matemáticas, Lenguaje, Escritura,
etc..)
etc
• Generales
(Conductuales)
(Conductuales)::
Actitudes,
Actitudes,
Conducta, Valores, Preferencias
• Funcionales
(Técnicas): Conocimientos
(Técnicas):
técnicos de una ocupación específica
Qué es un Unidad e Competencia
Laboral
(UCL)
o
Estándar
de
Competencia
¿Qué hace?
¿Cómo lo
hace?
¿Qué sabe?
El Estándar refleja
la forma
en que la persona
realiza su trabajo
en términos de:
¿Dónde lo
hace?
¿Qué
resultados
obtiene?
Competencias
Básicas
Competencias
Conductuales
(Genéricas)
Competencias
Funcionales
(Técnicas)
Beneficios para los TRABAJADORES al
certificarse en competencias laborales:
• Oportunidades
de
desarrollo
mejoramiento de la empleabilidad
empleabilidad..
y
• Contar con un mecanismo para certificar
conocimientos y habilidades requeridos en
su
vida
laboral,
mejorando
sus
posibilidades de movilidad en los distintos
sectores productivos
productivos..
• Disponer
de
información
sobre
los
conocimientos, habilidades y destrezas
requeridas para el adecuado desempeño
de sus funciones
funciones..
• Mayor claridad sobre su trayectoria de
desempeño
personal
y
profesional
(Clarifica evolución de su trabajo)
trabajo)..
• Aliciente de superación personal.
Beneficios para las EMPRESAS
certificar competencias laborales
laborales::
al
• Apoyar y Profesionalizar la gestión de
recursos humanos.
•Identificar
desempeño.
estándares
para
juzgar
• Disminuir los costos en procesos de
reclutamiento y selección
selección..
• Conocer las verdaderas habilidades y
conocimientos
requieren
que
para
puesto de trabajo
trabajo..
los
trabajadores
desempeñarse en un
• Permite detectar debilidades y tomar
decisiones para revertirlas
revertirlas..
Beneficios para las empresas en general
• Mejorar la calidad
competitividad
del
servicio
y
la
• Certificación de las mejores prácticas de la
industria dentro de un contexto de globalización
de la fuerza laboral
laboral..
• Satisfacer la necesidad de complementar el
círculo de la certificación
certificación:: ISO 9000
9000,, BPM,
HACCP y ahora TRABAJADORES
TRABAJADORES..
Procesos – Productos - Personas
¿Certificación de Competencias Laborales?
Es el reconocimiento formal por parte de una
entidad independiente de la capacidad
demostrada
de
una
persona
para
desempeñarse en un ámbito laboral, de
acuerdo a estándares explícitos definidos por el
sector productivo y sin importar la forma en
que adquirió la competencia
competencia..
Ejemplo de Unidad de Competencia Laboral
FOTO o UCL
R e a liz a r la C o s e c h a d e la F ru ta
Título
S A P M V II - 0 0 7
D e s c r ip c ió n G e n e r a l: U n id a d r e le v a n te p a r a a q u e lla s p e r s o n a s
c u y a s r e s p o n s a b ilid a d e s in c lu y e n , e n tr e o tr a s , la s a c tiv id a d e s d e
c o s e c h a d e la fr u ta d e s d e lo s á r b o le s d e l h u e r to .
V ig e n c ia : D ic ie m b r e , 2 0 0 7 .
E le m e n t o s
2 de 3
Elementos:
“Que debe
hacerse”
Descripción
General
C r it e r io d e D e s e m p e ñ o
C o s e c h a r la 2 .1
fru ta
L o s m a te r ia le s d e c o s e c h a s o n
r e tir a d o s
y
usados
r e s p o n s a b le m e n te , d e a c u e r d o a
lo s p r o c e d im ie n to s d e la e m p r e s a .
2 .2
L o s im p le m e n to s s o n v e r ific a d o s
c u id a d o s a m e n te , d e a c u e r d o a la s
in s tr u c c io n e s d e l s u p e r io r d ir e c to y
lo s p r o c e d im ie n to s d e la e m p r e s a .
2 .3
Las
la b o r e s
de
cosecha
son
r e a liz a d a s e n e l lu g a r in d ic a d o
r e s p o n s a b le m e n te , d e a c u e r d o a
la s
in s tr u c c io n e s
del
s u p e r io r
d ir e c to y lo s p r o c e d im ie n to s d e la
e m p re s a .
2 .4
L a s in s tr u c c io n e s d e c o s e c h a s o n
r e c ib id a s a te n ta m e n te , d e a c u e r d o
a
lo s
p r o c e d im ie n to s
de
la
e m p re s a .
2 .5
L a e s c a le r a e s lle v a d a e n fo r m a
c u id a d o s a h a c ia la z o n a d o n d e
c o m e n z a r á la c o s e c h a , d e a c u e r d o
a la s in s tr u c c io n e s d e l s u p e r io r
Criterio de
desempeño
“Cómo debe
hacerse”
Descripción del proceso
1.- La evaluación y certificación de
competencias laborales se basan en perfiles
ocupacionales e instrumentos de evaluación
evaluación..
2.- Evaluador
Auditoría
Certificación
3.- Los CANDIDATOS son designados por las
EMPRESAS..
EMPRESAS
4.- Se definirá en conjunto con el CANDIDATO un
PROGRAMA DE EVALUACION
EVALUACION..
5.- Observaciones en terreno y confección del
PORTAFOLIO del CANDIDATO
CANDIDATO..
6.- La etapa final del proceso es la obtención de
su “certificado” para aquellos trabajadores que
hayan superado exitosamente todas las etapas
previas de la evaluación
evaluación..
Diagrama del proceso
Elección
Candidato a certificación
Evaluación de la
competencia
Confección del
Portafolio
Revisión del
Portafolio
Reconocimiento de
aprendizajes previos
SI
NO
Capacitación/Desarrollo
basado en competencia
Certificación de la
competencia demostrada
Etapas de la certificación
ETAPA Nº1
Colección de evidencias
evidencias::
• Durante un mes, una persona calificada para
realizar la evaluación se dedica, en conjunto
con el trabajador evaluado, a recoger
evidencias concretas sobre su desempeño
laboral..
laboral
•Directas
Directas:: Aquellas que se generan en forma
presencial entre el evaluador y la persona, como
observaciones en terreno y entrevistas
entrevistas.. Según
las Unidades de competencias asociadas
asociadas..
•Indirectas
Indirectas:: Aquellas que se generan a través de
un tercero o producto del trabajo de la persona
persona..
(CV, cartas de recomendación, informes de
desempeño, contratos, etc
etc…
…)
Evidencias:
1.-Ficha Candidato Programa Certificación de
Competencias Laborales
2.-Carta de Compromiso Candidato Reunión
Informativa
3.- Registro de los antecedentes y evidencias del
proceso de evaluación
4.- Pauta de la entrevista
5.- Resumen de Observaciones en Terreno (Tres
observaciones)
6.- Simulación de habilidades y conocimientos
7.-Registro de Retroalimentación
8.- Evaluación de Competencias (Autoevaluación
y Evaluación jefe Directo)
9.- Resumen de evidencias y recomendación final
de estado de competencias por perfil
ocupacional..
ocupacional
ETAPA Nº 2
Confección del Portafolio de evidencias
evidencias:: Las
evidencias son organizadas en un Portafolio
de Evidencias del trabajador, donde se
archivan ordenadamente los documentos y
productos recogidos durante el proceso.
proceso. Este
proceso
es
auditado
por
personal
administrativo de la empresa certificadora
certificadora..
ETAPA Nº 3
Certificación del candidato:
candidato: La certificación de
Competencias Laborales es el proceso de
reconocimiento formal de la competencia de
un trabajador
trabajador.. En caso de concluir
exitosamente todas las etapas de la
evaluación, los candidatos son certificados
como “Competentes”
“Competentes”..
¡¡¡¡ Muchas Gracias !!!