FUNDAMENTACIÓN DE LA ASIGNATURA

FUNDAMENTACIÓN DE LA ASIGNATURA
Este programa proporcionará los elementos para establecer las relaciones
jurídico-administrativas, dentro denla empresa, así como el mantenimiento de las
mismas. De tal forma que el alumno tenga una visión general sobre las técnicas
que le permiten tener una relación armoniosa dentro de la empresa a través de la
formación del personal, los servicios y prestaciones que se otorgan para mejorar la
calidad de vida del trabajador y la seguridad e higiene que mantenga un ambiente
laboral adecuado.
Para la imparticion del curso, la bibliografía básica será el apoyo principal
del fundamento teórico y la aplicación del conocimiento se realizara a través de la
resolución de casos prácticos e investigación aplicada en la industria.
OBJETIVO DE LA ASIGNATURA
Al termino del curso , el alumno analizara en las relaciones obreropatronales dentro de una empresa, las técnicas de relaciones laborales,
entrenamiento, desarrollo de personal, servicios y prestaciones así como higiene y
seguridad en el trabajo.
UNIDAD 1
RELACIONES LABORALES
1.1 Las relaciones laborales
Objetivos de la unidad: El alumno aplicará en las empresas la normatividad
jurídica-administrativa en las relaciones contractuales.
Las relaciones laborales son las relaciones de trabajo obrero patronales que
deben existir una empresa.
Se entiende por la relación de trabajo.- Cualquiera que sea el acto que le de
origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante
el pago de un salario”. Art. 20 L.F.T.
Las relaciones laborales son las relaciones de trabajo obrero patronales que
deben existir una empresa.
Elementos Subjetivos:
 Trabajadores
 Patrón
Elementos Objetivos
 Prestación de un trabaja
 Personal subordinado
 Pago de un salario
Importancia
Las relaciones laborales son importantes porque:
 Establece un vinculo legal entre los trabajadores y el patrón a fin de proteger
los intereses y la integridad en todo sentido tanto del trabajador como del
patrón.
 Son indispensables para que funcione la empresa.
 No se oponen al contrato, ya que estas pueden nacer del contrato o pueden
tener otro origen.
La dirección de Relaciones Laborales en la actualidad, es una función muy
importante, y debido a esto deberá fijarse un rumbo a través de sus objetivos,
formulando normas de acción (políticas), y estructurar un programa que lleve a la
empresa a la consecución de los objetivos que se hubiesen fijado.
Las relaciones laborales abarcan los siguientes aspectos:





Negociación Colectiva.
Contrato de Trabajo.
Quejas y Sugerencias.
Reglamento Interior de Trabajo.
Sindicato.
 Resolución de Conflictos (disciplina).
1.2 Relación jurídica administrativa obrero-patronal
Eventual
Tiempo determinado
Trabajador
Patrón
Contrato
Individual
Temporal
Tiempo Indeterminado
Obra Determinada
Relaciones
Laborales
Tiempo Indeterminado
Sindicato
Patrón
Contrato
Colectivo
Obra Determinad
En la relación jurídica se determinan ciertos factores que pueden afectar de alguna
manera las relaciones de trabajo tales como:
 Disposiciones generales del contrato (condiciones de trabajo).
 Suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo.
 Rescisión de las relaciones de trabajo.
1.2.1 Tipos de contratos
Contrato individual.- Es aquel por virtud de cual una persona se obliga a prestar
a otra un trabajo personal subordinado; mediante el pago de un salario
De acuerdo al artículo 25 de la Ley Federal del trabajo el contrato individual debe
contener:
1.- Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio del trabajador y
patrón.
2.- Especificar si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo
indeterminado.
3.- El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la
precisión posible
4.- El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo
5.- La duración de la jornada
6.- La forma y el monto del salario
7.- El día y lugar de pago del salario
8.- La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos
de los planes y programas establecidos que se establezcan en la empresa,
conforme a lo dispuesto en esta ley.
9.- Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y
demás disposiciones que convengan ambas partes.
Contrato Colectivo de Trabajo.-“Es el convenio celebrado entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones o uno o varios sindicatos de
patrones con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe
presentarse el trabajo a una o más empresas o establecimientos”.
De acuerdo al artículo 391 de la Ley Federal del trabajo el contrato colectivodebe contener:
El Contrato colectivo de trabajo debe contener:
I. Los nombres y domicilios de los contratantes.
ll. Las empresas o establecimientos que abarque.
lll. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado.
lV. Las jornadas de trabajo.
V. Los días de descanso y vacaciones.
Vl. El monto de los salarios.
Vll. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores
en la empresa o establecimiento que comprenda.
Vlll. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba
impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento.
lX. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones de
capacitación y adiestramiento
X. Las demás estipuladas que convengan las partes.
-Requisitos
El contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse por escrito, bajo pena de
nulidad. Se hará por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las partes
y se depositará el otro tanto en la junta de Conciliación y Arbitraje, la que después
de anotar la hora y fecha de presentación del documento lo remitirá a la Junta
Federal Local.
El contrato colectivo de trabajo surtirá efectos desde la fecha y hora de
presentación del documento, salvo que las partes hubiesen convenido en una
fecha distinta.
Contrato Ley.- Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto
de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una
rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias
Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o
más de dichas entidades, o en todo el territorio nacional.
De acuerdo al artículo 412 de la Ley Federal del Trabajo, el contrato ley debe
contener:
1.-Los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de los patrones
que asistieron a la convención.
2.-La Entidad o entidades federativas, la zona o zonas que abarque o la
expresión de regir en todo el territorio nacional.
3.- Su duración, que no podrá exceder de dos años.
4.- Las condiciones de trabajo señaladas en el artículom391, fracciones IV, V,VI, y
IX.
5.-Las reglas conforme a las cuales se formularán los planes y programas para la
implantación de la capacitación
6.-Las demás estipulaciones que convengan ambas partes.
1.2.2 Formas de contratación
Patrón –trabajador
La forma de contratación entre
trabajador y patrón se estipula en el
contrato individual de trabajo , en el
cual se debe establecer la relación de
trabajo que se de, ya sea por tiempo
determinado, por obra determinada o
por tiempo indeterminado.
Patrón –Sindicato
La forma de contratación Patrón
sindicato, se estipula en el contrato
colectivo de trabajo, en el cual se
establece la relación de trabajo que
se da, ya sea por tiempo
indeterminado
o
por
obra
determinada.
1.2 Negociación de contratos (individual y colectiva)
“Es la acción de discutir asuntos comunes entre dos partes con el fin de llegar a
un acuerdo”. (Tara Depre).
“Es un proceso de solución de un conflicto mediante acuerdos entre partes”.
(John Mc. Millian).
“Es un procedimiento de discusión, que se establece entre partes adversas, por
medio de representantes y cuyo objetivo es el llegar a un acuerdo aceptable por
todos” (Hubert Touzard).
“Es la actividad dialéctica, en la cual las partes que representan intereses
discrepantes se comunican e interactúan influenciándose recíprocamente, con
poder y suposición, con el fin de arribar a un acuerdo, un objetivo común en
cuyo logro las partes se comprometen”
Importancia
Es la base para realizar los objetivos establecidos, ya que el elemento
humano es quien los realiza.
Tipos de negociación
a) Negociación Distributiva.- “Es
un tipo de negociación donde el
beneficio para una parte se traduce
inmediatamente en perdida para la
otra”
Características de la Negociación Distributiva
1) Determinación de las utilidades a obtener tanto por la contraparte en la
negociación como el costo de terminar ésta.
A) Determinación indirecta.- Determina que información probablemente se
use para emitir criterios. Dentro de estas fuentes indirectas hallamos la
observación, los documentos, las publicaciones generales, y especializadas.
B) Determinación directa.- Determina la información desde el punto de
resistencia, las utilidades y otros elementos básicos de la negociación. Dentro
de esta categoría está la investigación, el espionaje industrial y otras fuentes
directas.
2) Moldear las impresiones que se dan a la contraparte sobre las propias
utilidades.
A) Actividades de censura.- Conformación de equipos y regla de silencio,
autoridad limitada.
B) Acciones directas para alterar las impresiones.- Presentación selectiva
de información, uso de emociones.
3) Modificar la percepción de la contraparte de sus propias posibilidades y
utilidades a resultas del proceso.
4) Manipular el costo actual de la demora a terminación de la negociación.
A) Acciones descriptivas.- Aumentar el costo colateral de romper la
negociaciones.
B) Aliarse con terceros.
C) Programación.- El uso del tiempo a nuestro favor.
b) Negociación Integrativa.- “Es un proceso dinámico en el cual las partes primero
identifican metas comunes así como diferencias en sus intereses, y luego desarrollan
una labor conjunta que los llevaría a un resultado satisfactorio a ambas”.
Características en la Negociación Integrativa
A)
B)
Un intento consciente y serio de entender las necesidades y objetivos de
la contraparte.- Los negociadores tienen diferentes valores y preferencias.
Lo que uno desea puede o no ser lo que el otro se halla dispuesto a
otorgar. Lo esencial, sin embargo, es que se puede al menos comprender
y aceptar como legítimos estos intereses y necesidades.
El establecer una comunicación fluida.- Los negociadores deben
considerar cuidadosamente el efecto que produce el revelar sus
objetivos y escuchar activa y atentamente a la otra parte, en fin que una
vez puestos sobre la mesa ambos intereses se puedan elaborar en
forma conjunta una solución adecuada. Se deben crear las condiciones
para una buena comunicación.
C) Enfatizar los aspectos comunes y encontrar las diferencias.- Se debe
construir un marco común de referencia que nos conduzca a un
ambiente constructivo, donde proceda la identificación de diferencias
entre las partes las que a su vez nos permitirán ganancias conjuntas.
D) Buscar soluciones que satisfagan las metas y los objetivos de ambos
lados.- El proceso de negociación integrativa proviene de una actitud
diferente a la distributiva y como se verá luego, lo relevante no serán
las posiciones si no los intereses en juego.
E) Que los negociadores creen valor de forma conjunta concentrándose
en los intereses y preferencias de la otra parte.- Los individuos
negociadores deben tomar en consideración lo que cada una de las
partes les ofrece y valorarlo.
1.3.2 Etapas de la negociación colectiva
Son tres etapas, la preparación (esencial), la negociación y la administración
(actividades de seguimiento de la negociación).
 En la preparación, es prescindible la especificación de los deberes y
obligaciones de cada una de las partes, además se realizara una
investigación del entorno del cual este pasando la empresa (inflación).
Siguiendo con un plan de integración donde se establecerá por escrito los
elementos negociados. Continuando con Asegurar la aprobación de la
gerencia donde la organización debe aprobar el plan.
En caso de
inconformidad la organización debe prevenirse de la contingencia de huelga,
concluyendo así la etapa de preparación.
 En la siguiente etapa, Negociación, se tomarán en cuenta la negociación
con el sindicato, que puede ser integrativa o distributiva a fin de establecer
las condiciones de trabajo, las retribuciones y prestaciones. Después es
conseguir la aprobación del acuerdo por la gerencia y el sindicato.
 En la última etapa, la administración de la negociación, hay que determinar
como será el seguimiento del contrato colectivo (cumplimiento de las partes),
abarcando primero, con la explicación a los trabajadores mediante una
capacitación sobre cuales serán las circunstancias y remuneraciones del
trabajo. Así mismo se deben ajustar la compensación y las políticas del
trabajo, y verificar el cumplimiento de las partes. Ver cuadro 1
Negociación
Preparación
ETAPAS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA
Administración
PREPARACIÓN
NEGOCIACIÓN
ADMINISTRACIÓN
Investigación
del entorno
Integración del
plan y equipo
Asegurar la
aprobación de
la Gerencia
Prever la
contingencia
de huelga
Negociar con
el sindicato
Conseguir la
aprob. del ac.
por la G y S
Administrar el
contrato
colectivo
Explicar mediante
la capacitación
Ajustar la
compensación
y las políticas
Verificar el
cumplimiento de
las partes
Puntos principales de la negociación colectiva
 Reconocimiento de la representatividad del delegado sindical. Cláusula que
reconoce al delegado o delegados del sindicato el carácter de representantes
legítimos de los sindicalizados.
 Afiliación al sindicato. A fin de prevenir la marginalización de las personas
recién contratadas o sencillamente renuentes, el sindicato puede negociar una
cláusula de obligatoriedad de afiliación, así como:
a) Periodo que transcurre entre la contratación y la afiliación al
sindicato.
b) Nivel de las aportaciones al fondo del sindicato.
c) Facultad de la empresa de retener a los sindicalizados un monto
equivalente al de sus contribuciones quincenales o mensuales a su
organización gremial, para entregar la suma a la persona designada por el
sindicato.
 Niveles salariales. Estipulación del salario que recibirá cada sindicalizado,
dependiendo de su categoría, puesto, antigüedad, etc..
 Ajustes por inflación. Cláusula que concede aumentos automáticos por el
encarecimiento del costo de la vida, y que corresponde a la práctica conocida
como indexación.
 Paquete de aseguramiento. Especificación de las pólizas de seguros que la
administración deberá otorgar, así como la parte que deberá que ser cubierta por
los sindicalizados. Entre las áreas más frecuentemente incluidas se encuentra las
pólizas de vida y los seguros médicos, de hospitalización, de atención quirúrgica y
dental, etc..
 Condiciones de jubilación. Monto de las sumas cubiertas por jubilación, años de
servicio requeridos, contribuciones de la empresa y del sindicato al fondo
establecido para el efecto, pagos al cónyuge sobreviviente etc.
 Vacaciones, puentes, días laborales, etc.. Determinación de los días de
descanso, el calendario de labores, el horario, los márgenes para llegar al inicio
de la jornada, duración de los periodos de descanso y de alimentos.
 Políticas de promoción. Con frecuencia los sindicatos optan por conceder las
oportunidades y las promociones a sus afiliados de mayor antigüedad, así como la
primera opción en cuanto a horarios, tareas consideradas deseables y otros
aspectos.
 Los derechos de la administración. La empresa conserva ciertos derechos para
poder guiar a la organización de manera eficaz.
 Disciplina. Establecimiento de un reglamento interno, que estipulan las acciones
prohibidas, las medidas obligatorias de seguridad, la responsabilidad de cada
empleado en caso de urgencia, etc.
 Solución de diferencias. Se conviene que las cuestiones que no pueda
resolverse de mutuo acuerdo durante la vigencia del contrato colectivo de trabajo
(lapso durante el cual, en forma táctica o expresa el sindicato normalmente no
efectúa un emplazamiento a huelga) someterán un mecanismo determinado de
arbitraje, para no tener que acudir a procedimientos legales costosos y dilatados.
Pliego Petitorio.- “Es un documento, en el cual se estipulan peticiones por parte
del trabajador hacia el patrón, para mejorar el nivel de vida y el desarrollo en el
trabajo”
Ejemplo de pliego petitorio.
EDITORIAL DEL MAGISTERIO
Av. Las margaritas No. 51 Del. Benito Juárez Tel. 52-22-22-32
México, D.F. a 16 de Octubre de 2001
C. Prof. Onésimo Ortiz Taboada
Presidente de la Administración
de la Editorial del Magisterio
“ Benito Juárez “
PRESENTE :
Los trabajadores de la Editorial del magisterio “ Benito Juárez “ nos dirigimos a usted de la
manera más atenta para solicitarle su valiosa intervención ante el Prof. Humberto Dávila Esquivel
Secretario General del Sindicato de Trabajadores de la Educación, para agradecerle el interés y apoyo
que le ha brindado a nuestro centro de trabajo, manifestándose en el reacondicionamiento del inmueble
y de la maquinaria. así como también al otorgarnos la prima vacacional y el pago de los días
económicos, siendo este uno de los puntos importantes en nuestro desenvolvimiento laboral y en
nuestra vida cotidiana, sin embargo nos vemos en la necesidad de manifestarle algunos puntos que
consideramos de vital importancia.
1.- Que
se otorgue una indemnización por parte del sindicato en el caso de fallecimiento de un
trabajador, indemnización de acuerdo a la antigüedad del trabajador.
2.-Solicitamos una recategorización y un ajuste a los salarios por considerar que ha existido ascensos
en los puestos de trabajo y los cuales no han sido reconocidos económicamente.
3.-Un incremento digno y justo en el concepto despensa que realmente apoye al salario que recibimos.
4.-La creación de estímulos económicos para los trabajadores, de acuerdo con los años cumplidos al
servicio de nuestro sindicato (quinquenios).
5.-Debido a la inseguridad que prevalece en esta ciudad, nos vemos en la necesidad de que se nos
otorgue un seguro de vida por parte del sindicato.
6.-Que se nos tome en cuenta en los proyectos de vivienda, para la adquisición de nuestro patrimonio
familiar.
7.-De
acuerdo con la antigüedad, el desempeño y la capacitación de cada uno de nosotros se nos
otorguen plazas federales, con el propósito de mejorar nuestra calidad de vida.
Agradeciendo de antemano el apoyo que nos brinde ante el Prof. Humberto Dávila Esquivel,
para que nuestras peticiones se vean favorecidas, los trabajadores estamos conscientes de la
responsabilidad que tenemos ante la organización sindical, le reiteramos nuestro más sincero apoyo a
su gestión administrativa.
ATENTAMENTE.
LOS TRABAJADORES DE LA EDITORIAL DEL MAGISTERIO “ BENITO JUÁREZ ”
1.3 Causas de terminación de la relación de trabajo
a) Imputables al patrón
1.4 Causas de terminación de la relación de trabajo
a) Imputables al patrón
Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad
para el patrón:
1. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese
recomendado con certificados falsos o referencias en las que se atribuyan al
trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca.
2. Incurrir el trabajador, durante sus labores en faltas de probidad u honradez, en
actos de violencia, en contra del patrón , sus familiares o del personal directivo
o administrativo de la empresa, salvo que medie provocación o que obre en
defensa propia.
3. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los
actos enumerados en la fracción anterior , si como consecuencia de ellos
se altera la disciplina del lugar en el que se desempeñe el trabajo.
4. Cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el patrón, sus familiares o
personal directivo o administrativo, algunos de los actos a que se refiere la
Fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el
cumplimiento de la relación de trabajo.
5. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el
desempeño de las labores o con motivos de ellas, en los edificios, obras,
maquinaria , instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados
relacionados con el trabajo.
6. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior
siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la
causa única del perjuicio.
7. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la
seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentran en él .
8. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de
trabajo.
9. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
10. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta
días, sin permiso del patrón o sin causa justificada.
11. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa
justificada, siempre que se trate del trabajo contratado .
12. Negarse el trabajador a adoptar la medidas preventivas o a seguir los
procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades.
13. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la
influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último
caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador
deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción
suscrita por el médico.
14. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que
le impida el cumplimiento de la relación de trabajo y;
15. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores de igual manera
graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajador se refiere .El
patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de
la rescisión.
b) Imputables para el trabajador:
Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el
trabajador.
1. Engañarlo el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo,
dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia,
amenazas, injurias, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o
hermanos
2. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos
a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan
imposible el cumplimiento de la relación de trabajo .
3. Reducir el patrón el salario al trabajador.
4. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos
acostumbrados.
5. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón; en sus herramientas
o útiles de trabajo.
6. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de
su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o
porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes
establezcan.
7. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la
seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentran en él.
8. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera
graves y de consecuencias semejantes, en lo que a trabajo se refiere.
El contrato colectivo termina por:
1.- Mutuo consentimiento
2.- Terminación de la obra
3.- Por cierre de la empresa o
establecimiento
Revisión del contrato colectivo
El contrato colectivo de trabajo podrá ser revisado de conformidad con lo que
establezca la ley. Dicha revisión podrá ser:
Total.- Cuando se revisa en materia de sueldos y salarios, y condiciones de trabajo.
Parcial.- Cuando solo se revisa una de las partes antes mencionadas.
La solicitud de revisión deberá hacerse, por lo menos 60 días antes de:
I. Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es
mayor a 2 años.
II. Del transcurso de 2 años, si el contrato por tiempo determinado tiene una duración
mayor.
III. Del transcurso de 2 años, en los casos de contrato por tiempo indeterminado o por
obra determinada.
Además del contrato se revisará en lo que se refiere a los salarios en efectivo por
cuota diaria cada año.
En caso de que ninguna de las partes haya solicitado revisión en los términos
anteriores, o no ejercitó el derecho a huelga, el contrato colectivo se prorrogará por
un periodo igual al de su duración o continuará por tiempo indeterminado.
En la revisión del contrato colectivo se observarán las siguientes normas:
I. Si se celebró por un solo sindicato de trabajadores o por un sólo patrón,
cualquiera de las partes podría solicitan la revisión.
II. Si se celebró por varios sindicatos de trabajadores, la revisión se hará siempre
que los solicitantes representen el 51% de la totalidad de los miembros de los
sindicatos, por lo menos.
III. Si se celebró por varios sindicatos de trabajadores, la revisión se hará siempre
que los solicitantes tengan el 51% de la totalidad de los trabajadores afectados
por el contrato por lo menos.
1.5 Quejas
Queja.- “Todas las formas de inconformidad, incluso las que se presenten en una
empresa sin sindicato”
Herbert J. Chruden
“Manifestación de un estado de inconformidad por parte de un trabajador, causado
por otro empleado, por uno o varios supervisores o por una condición de
insatisfacción con alguno o algunos de los servicios que recibe por parte de la
organización”.
1.5.2 tipos de quejas y sus causas
Tipos de queja
La queja es un medio más de comunicación ascendente y normalmente se genera
por las siguientes razones:
1.- Causa relacionadas con el trabajo. Inconformidad de los trabajadores con
alguno (s) de los servicios o prestaciones que contractualmente les otorga la
organización.
2.- Causas relacionadas con el puesto. Los empleados no están satisfechos
con desempeñar el puesto, ya que el hombre o personas inadecuadas en el puesto,
no es apto para cubrir las demandas del puesto.
3.- Causas relacionadas con problemas personales. Los problemas
personales tales como mala salud, enfermedad en la familia, discordias
matrimoniales o dificultades financieras son típicas de algunas que los empleados
lleven consigo al trabajo. La frustración que resulta de estos problemas personales
pueden hacer que el empleado encuentre defectos a su puesto y en quienes están a
su alrededor.
4.- Desavenencias entre dos o más trabajadores.
5.- Desavenencias entre uno o más empleados y uno o más supervisores.
Nunca se deben sobre estimar las pequeñas quejas que algún empleado genere, ya
que ésta puede llegar a acumularse, provocando un severo problema a la empresa
con altos costos y riesgos.
Es de vital importancia que los supervisores creen el tipo de clima y de simpatía en
sus departamentos, que anime a los subordinados a hablar y discutir todo lo que le
moleste sin temor a provocar resentimientos.
Por lo general las quejas más difíciles a que se enfrenta un supervisor son las
que los trabajadores no pueden expresar a no están dispuestos a hacerlo. Estos
agravios pueden ser evidenciados por síntomas tales como hostilidad, mal humor,
retardos, ausentismo, actitudes de indiferencia, insubordinación o declinación de la
calidad de trabajo.
La queja suele ser un elemento que bien manejado, ayudada a evitar o a
reducir los abusos de cualquier índole de los trabajadores entre sí; de la superación
con los empleados y, así mismo, es un excelente termómetro para que la dirección
conozca aquellos puntos en los cuales están fallando y, por lo mismo, generando un
estado de ánimo de inconformidad dentro del personal de la organización, que puede
redundaren falta de cooperación por baja moral o incluso en una huelga, cuando las
razones están constituidas por incumplimiento de contrato colectivo.
1.5.3 Procedimientos para resolución de quejas
Los procedimientos de quejas para resolver los problemas que puedan
presentarse en relación con la administración de los contratos de trabajo o con las
decisiones que afectan a individuos a o grupos del sindicato, está estipulada en la
mayoría de los contratos de trabajo. De lo contrario, el sindicato se vería obligado a
recurrir a huelga, tácticas dilatorias o a una injusticia. Por lo tanto, típicamente, las
quejas del sindicato se inician como respuesta a acciones que crea que el empleado
ha emprendido o dejado de emprender, de acuerdo con lo estipulado en el contrato
colectivo de trabajo o con las políticas de la organización.
Procedimiento de las quejas.
1. La primera presentación debe ser oral ante el jefe inmediato superior; y si éste
fuera el causante, ante el jefe de él o bien ante el departamento de personal. Si la
queja no fuera atendida, deberá formularse por escrito.
2. De no resolver en la primera instancia, podrá ser manejada por el sindicato, quien
la someterá al departamento de personal y si no existiera ésta, al nivel inmediato
superior, o a una comisión mixta. El personal no sindicalizado se presentará ante
el departamento de personal o en su defecto, ante el nivel superior.
Antes de prejuzgar una queja es necesario investigar ampliamente. Dicha
investigación comprenderá:
 Oír por separado a los interesados.
 Notificar al jefe correspondiente.
 Presentar
un
proyecto
de
 Decidir sobre la solución a la queja
resolución.
e implantar dicha solución.
Arbitraje.
Si una queja no puede ser resuelta mediante el procedimiento establecido,
una alternativa es el arbitraje, es decir, permitir que una tercera parte imparcial
escuche todos los hechos que a ella se refiere y que recomiende una solución
para que ambas partes acepten. Las estipulaciones que rigen el arbitraje por lo
general, se colocan en una sección que cubre éste tópico en el contrato de
trabajo.
El arbitraje puede ser logrado por medio de un árbitro (juez), o por medio de
la junta tripartita, formada por los representantes de la gerencia y del sindicato,
además de un presidente imparcial que sea aceptable para las dos partes.
En México la junta de arbitraje, se denomina Junta de Conciliación y
Arbitraje, y ante ella se presentan para su resolución los conflictos individuales y
colectivos de naturaleza jurídica, para lo cual es necesario que las partes
presenten por escrito una demanda, para que la junta a partir de las veinticuatro
horas de recibida dicte un acuerdo en el que señalará día y hora para la
celebración de la audiencia de conciliación, demanda y excepciones y ofrecimiento
de admisión de pruebas, si no se llegar a un acuerdo se citará a una nueva junta
de conciliación hasta que lleguen a un acuerdo las partes, pero sino se contara,
entonces la junta de estudiara el caso y dictaminará una resolución.
1.6 Programa de Sugerencias
Sugerencia.- “Insinuaciones, consejos, inspiraciones. Hacer entrar en ánimo de
alguien un ideal, insinuándose”
El programa de sugerencias no solo beneficia a la compañía, si no tiende a
enfocar la atención y el interés del empleado y hacerlo consciente de que la
compañía reconoce la importancia de sus tareas diarias y está dispuesta a
recompensarlo por mejorar los métodos mediante los cuales aquellas se realizan.
El éxito de un programa de sugerencias dependerá del apoyo de la administración
y el control efectivo, de modo que las sugerencias sean reconocidas y apreciadas
cuidadosamente.
El sistema de sugerencias más práctico y conocido. es el llamado “de buzón”, el
empleado o trabajador somete a la consideración de los administradores del
programa su idea por escrito, empleando las formas impresas que debe haber en
existencia en un recipiente colocado cerca del buzón destinado a recibir las
sugerencias. Dicho documento puede ser anónimo o con identificación; se
manejan las sugerencias anónimas, debido a que se teme represalias al igual que
en las quejas.
1.6.2 Tipos de sugerencias
Las sugerencias pueden dividirse en dos grandes grupos:
Las de valor calculado. Todas aquellas que representen un ahorro de alguna
forma para la operación de la organización.
Generales. Todas aquellas cuyo ahorro si es que los hay, no es calculable o bien
representan solamente mejores condiciones de trabajo o mejoras a los conceptos
de seguridad e higiene.
1.6.3 Procedimientos de las sugerencias.
1
El empleado
tiene
una
idea
para
mejorar
el
2
3
Se
le La idea es
comunica en plasmada en
forma oral a un
su
documento.
4
El documento
es
enviado
ante
una
comisión para
5
Si es viable, se
comunica
empleado,
y
recompensará
le
al
se
en
sistema
trabajo.
de supervisor.
su análisis.
forma monetaria o
por medio de un
agradecimiento.
Difusión.
El programa de sugerencias debe ser ampliamente difundido, si ha de
esperarse que dé los resultados deseados. Los trabajadores y supervisores deben
estar perfectamente enterados de los objetivos del programa, de la forma en que
ellos pueden participar y de los beneficios que se derivarán. El programa debe
inspirar confianza, debido a que así los empleados estarán en mejores
condiciones para proponer mejoras a la operación, y porque también podrían, en
un momento dado, tener o hacer pensar que tienen, cierta influencia en el comité
que acepta o rechaza sus sugerencias.
1.7 Reglamento interior de trabajo
Para que se lleve un adecuado funcionamiento, las empresas deben tener
establecido un Reglamento Interior de Trabajo, que es considerado como
disposiciones complementarias a los contratos laborales.
El Reglamento Interior de Trabajo.- De acuerdo con la legislación laboral, es “Un
conjunto de disposiciones de orden jurídico de carácter obligatorio para
trabajadores y patrones en el desarrollo de las actividades en una empresa o
establecimiento.
Constituye un instrumento de orden jurídico que es de gran ayuda para la
administración de recursos humanos, ya que contiene disposiciones que obligan al
patrón como al trabajador, normándose así el desarrollo de los trabajos de una
organización.
El reglamento es importante, porque es el instrumento que regula las
relaciones laborales, por contener todas las disposiciones de carácter técnico a
través de éste instrumento se trata de prevenir futuros problemas y resolver los
conflictos que surjan.
Contenido
Respecto al contenido, éste no deberá contener repeticiones de las
disposiciones establecidas en los contratos laborales, sino que serán de otro tipo,
que serán necesarias establecer para prevenir, de cierta manera, aquellas
circunstancias futuras sobre riesgo.
La ley federal del trabajo en su artículo 423, establece los elementos o
materias que deben contemplar el reglamento en principio y ajustándose a un
ordenamiento, éste contendrá:
I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las
comidas y periodos de reposo durante las jornadas.
II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.
III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria,
aparatos y útiles de trabajo.
IV.Días y lugares de pago.
V. Normas para el uso de sillas o asientos.
VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los
primeros auxilios.
VII.Labores insalubres o peligrosas que no deban desempeñar las mujeres y los
menores.
VIII.Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a exámenes
médicos, previos o periódicos y a las mediadas profilácticas que dictan las
autoridades.
IX.Permisos y licencias.
X. Disposiciones disciplinarias procedimientos para su aplicación. La suspensión
de trabajo como medida disciplinaria, no podrá exceder de 8 días. El trabajador
tendrá derecho a ser escuchado antes de que se le aplique la sanción.
XI.Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de
cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y
regularidad en el desarrollo del trabajo.
1.7.2 Naturaleza jurídica.
Constituye un instrumento de origen jurídico, puesto que se encuentra referido en
el capítulo V del título 7ª de la LFT, en el que justifica y norma su existencia.
- Obligatoriedad.
La LFT, establece como obligación de la empresas, de cualquier índole que éstas
sean, elaborarlo y ponerlo en práctica, pues el Estado reglamentó a nivel general
las relaciones laborales y las empresas tienen que regular otras situaciones de
carácter específico, pero dentro del marco general que establece la ley.
El texto jurídico se circunscribe en los aspectos del derecho laboral, dejando a
las áreas de recursos humanos la responsabilidad de las formulaciones de las
normas reglamentarias, creándose así el reglamento interior de trabajo.
Difusión
El reglamento surtirá efecto a partir de la fecha de su depósito. Deberá imprimirse
y repartirse entre los trabajadores y se fijará en lo lugares más visibles del
establecimiento.
Formulación del reglamento interior de trabajo.
1.- Se formará por una comisión mixta que representen a los trabajadores y patrón
2.-Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los 8 días
siguientes a su firma, lo depositarán ante la junta de conciliación y arbitraje.
3. No producirá ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta ley, a sus
reglamentos, y a los contratos colectivos y contrato - ley.
4. Los trabajadores o el patrón en cualquier tiempo, podrán solicitar de la junta se
subsanen las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones
contrarias a esta ley y demás normas.
1.7.3 Diferencias con las normas de orden técnico y administrativo.
NORMAS DE ORDEN TÉCNICO
NORMAS DE ORDEN ADMINISTRATIVO
Dirigidas a regular acciones en Dirigida
a
regular
acciones
en
proceso de producción y tecnológico. procedimientos administrativos
como
permisos, licencias, etc.
No es obligatorio que el reglamento interno, contenga las normas de orden
técnico y administrativo.
Las normas de orden técnico son las que están establecidas por la LFT, en
lo referente a las condiciones de trabajo, y las administrativas las va a establecer
la autoridad de la empresa, esto siempre y cuando no perjudiquen al trabajador y
no violen las condiciones establecidas por la ley.
Sanciones disciplinarias cuando no existe reglamento interior de trabajo.
Si bien, la ley nos habla del reglamento como obligatorio, la misma ley no
nos indica alguna sanción para las empresas que no la elaboren, por lo que cabe
mencionar, que la empresas que no cuenten con dicho reglamento interior de
trabajo, no serán sancionadas, en cambio si no cuentan con un contrato, las
sanciones disciplinarias que se aplicarán tanto para trabajadores como para
patrones serán las que marca la ley federal del trabajo.
CASO PRACTICO. 1
Como gerente de Recursos Humanos de una fabrica de componentes
electrónicos esta usted encargado de preparar la oferta inicial de su compañía al
Sindicato Nacional de Trabajadores Electrónicos que representan a sus
trabajadores de producción. Las negociaciones principales al expirar el contrato a
fines del presente año.
b) Indicar que tipo de negociaciones se va a explicar y porque.
c) Que pasos recomienda para preparar la negociación.
d) Enliste que aspectos tomaría para la negociación, y de ejemplos
de cada uno.
e) Una vez que fue autorizada la negociación, se realiza la etapa de
administración; explique que aria usted.
CASO PRACTICO 2
Lea la pregunta y subraye la respuesta correcta:
1. El término “ Es la relación armoniosa entre trabajador y patrón con una
base jurídica y administrativa” se relaciona con:
f) Relaciones industriales
g) Relaciones laborales
h) Relaciones colectivas
i) Relaciones humanas
2. ¿Cuál de las siguientes frases se asocia con el concepto de negociación
colectiva?
a) Es un proceso en donde las metas de ambas partes están en
conflicto
b) Es un proceso en el cual las partes identifican metas comunes.
c) Es el proceso mediante el cual la empresa y el sindicato negocian
las condiciones bajo las cuales se va a laborar en la empresa.
d) Es un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de patrones
y trabajadores.
3. ¿Cuáles conceptos se relacionan con las características de la negociación
integrativa?
a) Existe conflicto de establecer metas, se gana a expensas del otro.
b) Elaborar convenios, investigar características del entorno.
c) Establecer derechos y obligaciones, establecer peticiones
d) Establecer metas, entender necesidades y objetivos de la contra
parte.
4. ¿Cuáles conceptos se asocian con las características de la negociación
distributiva?
a) Establece derechos y obligaciones.
b) Busca soluciones para cubrir metas y objetivos
c) El beneficio que se obtiene se traduce en perdida para la otra parte.
d) Establece comunicación fluida.
5. ¿Qué aspectos abarca la etapa de preparación de negociación colectiva
a) Integración de un plan, investigación del entorno ,prevención de
huelga?
b) Investigación del entorno, asegurar la aprobación de la gerencia,
negociar con el sindicato
c) Administrar el contrato, contingencia de huelgas, investigación del
entorno.
d) Prevenir contingencias de huelga, negociar con el sindicto,
integración de un plan.
6. De los siguientes rubros ¿Cuál se relaciona con los puntos a tratar en la
relación colectiva?
a) Cubrir la vacante, derechos de administración, política de
promoción.
b) Jubilación, sugerencias, ajuste por inflación.
c) Niveles saláriales, vacaciones, disciplina.
d) Representación legal del sindicato, disciplina, evaluación del
desempeño.
7. De las siguientes ternas de conceptos ¿Cuál se asocia con las causas que
origina una queja?
a) Cantidad de trabajo, puestos, negligencia.
b) Maltrato del jefe, problemas personales, abuso de autoridad.
c) Contrato colectivo, puesto, problemas personales.
d) Inseguridad en el trabajo, contrato colectivo, cantidad de trabajo.
8. El termino “Es un metodo formal para la generación , evaluación y
aplicación de ideas aportadas por el empleado”
a) Quejas
b) Disciplina.
c) Sanción.
d) Sugerencias.
9. ¿A que se conoce como reglamento interior del trabajo?
a) Es un convenio celebrado entre patrón y trabajador para establecer
las condiciones para laborar en la empresa.
b) Es un convenio de disposiciones obligatorias para trabajadores y
patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o
establecimiento.
c) Es un proceso que constituye una acción administrativa para alentar
la autodisciplina.
d) Es un instrumento legal destinado a regular las relaciones de trabajo
entre el patrón y el trabajador.
10. DE los siguientes conceptos ¿Cuál se relaciona con el objetivo de la
disciplina?
a) Mejorar los metodos de trabajo
b) Identificar problemas y posibles soluciones.
c) Ayudar en el tramite de una accion disciplinaria.
d) Mantener niveles coherentes y efectivos de cumplimientos de
normar necesarias.
UNIDAD 2 ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
2.1 Concepto e importancia
Objetivos de la unidad: El alumno elaborará un plan de entrenamiento y
desarrollo de personal.
Educación: Es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social,
durante toda su existencia para adaptarse a las normas valores sociales vigentes.
-
Es la adquisición intelectual, por parte de un individuo de los bienes culturales
que lo rodean, o sea en los aspectos técnicos, científicos, así como las
herramientas y técnicas para usarlos.
-
Su propósito es preparar a la persona para el ambiente dentro y fuera de su
trabajo.
Importancia
La educación tiene gran importancia en el desarrollo de los pueblos, ya que es
considerada como un factor trascendental para el desarrollo de un país, de las
empresas y por consiguiente de la persona, quienes son los que dirigen a un país
o una empresa.
-A través de la educación se obtiene el mejor aprovechamiento de los recursos
humanos de la empresa.
-
Significa para el elemento humano mejores niveles de vida.
-
Permite el incremento de la productividad.
-
Ayuda al aprovechamiento racional de los recursos en la empresa.
Objetivos de la educación
-
Proporcionar mejores conocimientos a fin de lograr que el trabajo se realice
con mayor eficiencia y a menor costo.
-
Maximizar la productividad y la producción.
-
Incrementar la satisfacción laboral, la motivación y la moral.
Tipos de educación
La educación se puede dar a través de instituciones y ejercida no sólo de manera
organizada y sistemática como en las escuelas e iglesias, y también puede ser
desarrollada de manera informal, como en el hogar, en los grupos sociales a los
que pertenece el individuo. Se puede hablar de educación social, religiosa,
cultural, moral y profesional.
La educación que se abarcará en este tema es la educación profesional
Educación Profesional: Es la educación institucionalizada o no, tendiente a la
preparación del hombre para la vida profesional. Comprende tres etapas
1.- Formación profesional. Es la educación institucionalizada o no, que tiene
como objeto el preparar al hombre para el ejercicio de una profesión, en
determinado mercado de trabajo.
2.- Desarrollo profesional. Es la educación tendiente a ampliar, desarrollar y
perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinada carrera en
la empresa para que se vuelva más eficiente y productivo para su cargo.
3.- Entrenamiento. Es la educación profesional que busca adaptar al hombre para
determinada empresa
El entrenamiento. Es el proceso en el que se desarrollan las habilidades y
conceptos, reglas o actitudes de aprendizaje para incrementar la eficiencia en el
desempeño de trabajos particulares.
Los elementos del entrenamiento son:
Capacitación. Es la ayuda que se proporciona para que el trabajador
perfecciones, domine y amplíe técnicamente su habilidad o destreza.
Adiestramiento. Es la ayuda que se le proporciona a los trabajadores para que
adquieran o ejerzan una habilidad o destreza en el trabajo.
Los objetivos del entrenamiento son:
 Preparar al personal para la ejecución inmediata de las tareas particulares de la
organización.
 Propiciar oportunidades para el continuo desarrollo del personal, no sólo en sus
cargos actuales, sino también para otras funciones para las cuales la persona
puede ser considerada.
 Cambiar la actitud de las personas con varias finalidades entre las cuales están,
 crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y
hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
2.2 Enfoque Jurídico y Administrativo.
Comisiones de capacitación y adiestramiento
La comisión es el órgano técnico-administrativo, que esta integrado en
forma bipartita (trabajador y patrón) y paritaria (por pares, un representante del
trabajador y uno del patrón), tiene como propósito promover y supervisar las
actividades de capacitación y adiestramiento de los recursos humanos de la
empresa, institución u organización.
Aspectos legales de la capacitación
Los procesos de capacitación y desarrollo de los recursos humanos de una
organización, requieren de planeación , operación y evaluación de programas y
actividades tendientes a satisfacer sus carencias de conocimientos y habilidades,
con el afán de mejorar sus actuación en sus puestos de trabajo.
En todas las empresas del país, deben existir comisiones mixtas que vigilen
y evalúen el diseño, implementación y control de sistemas de capacitación y
adiestramiento, que realmente satisfagan las necesidades de conocimientos,
habilidades y destrezas que el personal requiere para desempeñarse con
efectividad.
La ley federal del trabajo, en su artículo 153-I “En cada empresa se
constituirán comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento, integradas por
igual número de representantes de los trabajadores y del patrón, las cuales
vigilarán la instrumentación y operación de los sistemas y de los procedimientos
que se implanten para mejorar la capacitación y el adiestramiento de los
trabajadores y sugerirán medidas tendientes a perfeccionarlos, todo esto conforme
a las necesidades de los trabajadores y de las empresas”.
Las comisiones mixtas de capacitación son el órgano técnico administrativo,
que integrado en forma bipartita (patrón- trabajadores) y paritaria (por pares), un
representante por lo menos de cada parte, tiene como propósito el promover y
supervisar las actividades de Capacitación y Adiestramiento de los recursos
humanos de la empresa, institución u organización.
Funciones de la comisión:







Coadyuvar con la parte administrativa encargada de la función de
capacitación en el diseño, levantamiento y análisis del Diagnóstico de
necesidades de entrenamiento de los recursos humanos.
Vigilar la instrumentación y operación del programa de entrenamiento
Sugerir medidas tendientes a perfeccionar el entrenamiento, proponiendo
métodos, procedimientos y políticas que tiendan a satisfacer las
çnecesidades de los trabajadores y de la empresa.
Coadyuvar en la evaluación de la operación y resultados de las acciones
que se emprendan en la empresa.
Autentificar las constancias de habilidades generales
Diseñar y aplicar conjuntamente con el área de capacitación los exámenes
de conocimientos necesarios, cuando un trabajador los solicite.
Dictaminar sobre el otorgamiento de constancias de habilidades laborales a
aquellos trabajadores que hayan sido capacitados.
Requisitos para su formación
Las comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento se integrarán
perfectamente con el siguiente número de representantes:
 Uno por parte de los trabajadores y otro por parte del patrón, cuando la
comisión mixta de capacitación y adiestramiento represente hasta 20
trabajadores.
 Tres de los trabajadores y tres del patrón cuando la comisión represente de 21
a 100 trabajadores
 Cinco de los trabajadores y cinco del patrón, cuando la comisión represente a
más de 100.
El número de integrantes a que se refiere el criterio anterior podrá aumentarse
en forma proporcional, conforme a la diversidad de puestos, niveles de trabajo,
variedad y complejidad de los procesos tecnológicos y a la naturaleza de la
maquinaria y equipos empleados en la empresa.
Se recomienda que los representantes que integren las comisiones reúnan los
siguientes requisitos:
Por los trabajadores
 Ser trabajador de la empresa
 Ser mayor de edad
 Ser reconocido por su buena conducta
 Saber leer y escribir
 Ser designado por los trabajadores, en el caso de que exista sindicato será
conforme a las disposiciones estatutarias del mismo. A falta de sindicato ser
electo por la mayoría de los trabajadores de la empresa.
Por el patrón
 Ser mayor de edad
 Saber leer y escribir
 Ser reconocido por su buena conducta
 Poseer conocimientos técnicos sobre las labores y procesos tecnológicos
propios de la empresa.
 Ser designado por el patrón o su representante legal
En una empresa se podrán constituir más de una comisión cuando las
relaciones laborales así lo requieran.
Se recomienda que la comisión lleve un seguimiento escrito de sus actividades
2.3 Proceso de entrenamiento
Es una secuencia programada de eventos que pueden expresarse como un
proceso continuo cuyo ciclo se renueva cada vez que se repite.
El entrenamiento implica un proceso compuesto de cuatro etapas:
1.- Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnóstico)
2.- Programación del entrenamiento para atender las necesidades
3.- Implementación y ejecución
4.- Evaluación de resultados
Ciclo del entrenamiento
Diagnóstico de
necesidades de
entrenamiento
Programación de
entrenamiento para
atender necesidades
Conocimientos
Actitudes
Habilidades
Eficiencia organizacional
Evaluación de resultados
2.3.1 Detección de necesidades de entrenamiento.
Necesidades de capacitación: Se refiere a las carencias que tienen los
trabajadores para desarrollar su trabajo de una manera adecuada dentro de la
organización.
Detección de necesidades de capacitación: Es un estudio comparativo entre la
manera apropiada de trabajar y la manera de cómo realmente se trabaja.
Las necesidades de capacitación: Son un vínculo entre los objetivos de la
empresa y las acciones de capacitación, una garantía de que la capacitación es la
mayor alternativa para un problema dado. punto de partida para planear el
desarrollo de personal.
Tipos de necesidades:
 Manifiestas: Surgen cuando algún cambio estructural organizacional, por la
movilidad del personal, o como respuesta a un avance tecnológico.
Capacitación preventiva
 Encubiertas:. Se dan en el caso de los trabajadores que ocupan normalmente
un puesto y presentan problemas de desempeño. Por falta de conocimientos,
obsolescencia, habilidades o actividades. Capacitación correctiva
Importancia de la detección de necesidades
La detección de necesidades de entrenamiento es importante:
1.- Proporciona la información necesaria para la elaboración o selección de los
recursos o eventos que la empresa requiera.
2.- Elimina la tendencia de capacitar por capacitar. Sólo cuando existan razones
válida se justifica impartir capacitación.
3.- Propicia la aceptación de la capacitación, al satisfacer problemas cuya solución
más recomendable es la de preparar mejor al personal, evitando así que la
capacitación se considere una panacea.
4.-Asegura a mayor medida, la relación con los objetivos, los planes y los
problemas de la empresa, y constituye un importante medio para la consolidación
de los recursos humanos y de la organización.
5.- Genera los datos esenciales para permitir, después de varios meses realizar
comparaciones a través de l seguimiento, de los índices de producción, rechazos y
desperdicios.
Técnicas para determinar necesidades de capacitación
Dentro de las técnicas para la detección de necesidades de capacitación, existe
una gran variedad de ellas, pero dentro de las más utilizadas están las siguientes:







Entrevistas
Cuestionarios
Observación
Encuestas
Conversaciones informales
Lista de verificación
Pruebas de desempeño






Periodo de actuación
Simulación
Evaluación de méritos
Planeación de carreras
Reuniones de grupo
Tormenta de ideas
La selección de las técnicas, se da en base al criterio de cada investigador, no
existe una en especial y sólo la experiencia y capacidad del mismo podrá hacer la
adecuada selección.
Métodos
Dentro de los principales métodos para detectar necesidades están los siguientes:
1. Análisis organizacional. En el análisis organizacional no sólo involucra un
estudio de la empresa como un todo, sus objetivos, sus recursos, la
distribución de esos recursos para la consecución de objetivos, sino también el
ambiente socioeconómico y tecnológico en el que la organización está
localizada.
2. Análisis de recursos humanos. Se trata del análisis de la fuerza de trabajo:
el funcionamiento organizacional presupone que los empleados poseen las
habilidades, conocimientos y actitudes deseados por la organización. Además
es importante determinar si los empleados que ocupan buenos puestos son
capaces de avanzar, a través del entrenamiento, o ver si es necesaria la
adquisición de nuevo personal.
3. Análisis de las operaciones y tareas. El análisis de tareas sirve para
determinar los tipos de habilidades, conocimientos y actitudes y
comportamiento, así como las características personales necesarias para el
desempeño eficaz de los puestos. El análisis de operaciones consiste en
estudios definidos que determinan qué tipos de comportamiento deben seguir
los empleados para desempeñar eficazmente las funciones de sus puestos.
Procedimiento para la detección de necesidades
1.- Compilar los documentos necesarios para conseguir la información básica
para el diagnóstico.
- Estructura orgánica del área o áreas a investigar, lo más actualizada
posible, incluyendo organigramas, manuales de organización y políticas,
planes y programas de trabajo y manuales de procedimientos.
- Obtener el listado completo del área o áreas a encuestar, incluyendo:
nombre de los participantes o personal empleado, su registro federal de
contribuyentes, edad. Escolaridad, antigüedad y experiencia. Nombre del
puesto que ocupan.
- Obtener o desarrollar el perfil de los puestos, desarrollando la descripción
de sus funciones, actividades, atribuciones y responsabilidades, así como
los requisitos en cuanto a la escolaridad, experiencia, habilidades y
aptitudes psicofisiológicas.
2.- Diseñar los formatos e instrumentos necesarios para obtener la información
básica.
- Actividades. Lo que debe hacer en su puesto, evaluando la manera como
lo hace actualmente en grados de : muy bien (MB), bien (B), Regular ( R)
o no aceptable (NA).
- Conocimientos. Lo que debe saber, analizando con base en el grado de
dominio requeridos en el puesto, y en los mismos grados.
- Actitudes y Habilidades. Actitudes y motivaciones necesarias para el
desarrollo del puesto, considerando rutinas, burocracia, dinamismo, toma
de decisiones, solución de problemas, liderazgo, relaciones humanas,
relaciones públicas y creatividad, entre otros. De igual manera deberá
considerarse el grado de dominio en términos de MB. B, R o NA.
Será necesario indicar el grado de urgencia para satisfacer la necesidad
de capacitación con base en los grados siguientes: 1.-alto grado de
urgencia, 2.- mediano, 3.- bajo grado.
- Los datos del puesto podrán obtenerse de una ficha sintética descriptiva
de puestos.
3.- Aplique por área y por personas todos los formatos, apóyese en los
supervisores y gerentes.
4.- Revise y constate la información obtenida.
5.- formule su reporte final considerando los siguientes datos:
 Datos de identificación, nombre de la empresa, fechas de inicio y
terminación de l diagnóstico de necesidades, ubicación de las áreas
indagadas y de los puestos analizados, nombre de los responsables y
analistas.
 Descripción del procedimiento empleado: pasos seguidos en el acopio
de información.
 Técnicas empleadas: manera de recabar los datos e información (
entrevistas cuestionarios, modelos de observación ).
 Actitudes observadas de trabajadores y supervisores.
 Análisis e interpretación de los datos recabados y análisis estadístico.
 Resultados del diagnóstico.
 Problemas que requieren soluciones diferentes de la capacitación.
Elaboración del informe
Para la elaboración del informe final se consideran los siguientes aspectos:
 Datos de identificación
 Descripción del procedimiento empleado
 Técnicas empleadas
 Actitudes observadas de trabajadores y supervisores
 Análisis e interpretación de los datos recabados y formas de análisis
estadístico
 Resultados del diagnóstico
 Problemas que requieren soluciones diferentes de la capacitación.
La elaboración del informe y su contenido, están determinados por el tipo de
necesidad investigada, así como por las técnicas y profundidad involucradas.
Sin embargo, para el procedimiento que se siga, los resultados a los que debe
llegar en esta etapa son:
1.- Cuales son las tareas con necesidades de capacitación
2.- A quienes afecta
3.- Que características poseen una persona con necesidades
4.- Que evidencia justifica que la capacitación sea la mejor medida.
Toma de decisiones
La ejecución del entrenamiento presupone la interacción del instructor y el
aprendiz. Los aprendices son personas situadas en cualquier nivel jerárquico de la
empresa. Que necesita aprender o mejorar los conocimientos que tienen sobre
alguna actividad. Los instructores son personas situadas en cualquier nivel
jerárquico de la empresa, expertos o especializados en determinada actividad o
trabajo, que transmiten sus conocimientos a los aprendices. Una vez que se
determinan las necesidades de capacitación y se ha especificado el programa. La
fase siguiente consiste en tomar la decisión de ejecutar el programa de
capacitación.
Los instructores que darán los cursos pueden ser interno o externos, pero ambos
deben de cubrir las siguientes características
 Debe contar en su bagaje con las siguientes cualidades; contar con un amplio
y profundo conocimiento de los temas a impartir, conocer y aplicar diferentes
técnicas en la conducción y manejo de grupos, haber participado en cursos de
formación y actualización de instructores.
 Conocer a fondo el mercado de trabajo; buscar un intercambio de información
con diversos colegas e instituciones, estar registrado ante la Secretaría de
Trabajo y Previsión social.
 Mostrar una imagen de éxito en el mercado; presentar en papel membretado
los programas, mostrando en carpetas atractivas, detallarlos en cuanto a
duración, objetivos, contenidos a atender, contenidos temáticos y metodologías
a emplear.
 Estructurar un currículum
2.3.2 Elaboración del plan de entrenamiento
Para la elaboración de programas es necesario hacer aplicando una buena
detección de necesidades y un diagnóstico que nos permita localizar claramente
aquellos problemas de la organización susceptible de resolver mediante acciones
de capacitación.
El programa de capacitación debe cubrir 3 aspectos fundamentales.
1.- Dar respuesta a las necesidades de capacitación, derivadas de los problemas
que afectan a las áreas de organización.
2.- Capacitar y adiestrar al trabajador en todas las actividades referidas a su
puesto.
3.- Capacitar y adiestrar al trabajador para ascender en la jerarquía institucional y
desarrollo como individuo y ser social.
Actividades Previas



Enfoque de una necesidad específica
Definición del objetivo
División del trabajo a ser desarrollado


Determinar
el
contenido
del
entrenamiento
Elección de métodos de entrenamiento



Definición de los recursos necesarios
Definición del problema objeto
Local
donde
se
efectuará
entrenamiento
el



Época o periodicidad del entrenamiento
Calculo de la relación costo-beneficio
Control y evaluación de los resultados
Elaboración del programa(contenido)
Es la fase más complicada del proceso, ya que es necesario haber aplicado una
buena detección de necesidades y un diagnóstico que nos permita localizar
claramente aquellos problemas de la organización susceptibles de resolver
mediante acciones de capacitación.
La presentación del programa contiene










Carátula
Índice
Introducción
Objetivos generales
Objetivos específicos
Políticas
Nombre de los cursos que van a
impartirse
Temas a abarcar en cada curso
Nombre de quién o quiénes se les
impartirá la capacitación
Fecha y periodo en que se impartirá









Lugar de la impartición del curso
Horarios en que se impartirán
Materiales de apoyo a utilizar
Instructores
Resultados esperados
Tipo de evaluación
Costos de los programas
Registro de los cursos ante la Secretaría
de trabajo y Previsión Social
Anexos
Principios del Aprendizaje
Los principios del aprendizaje son lineamientos sobre los modos en que las
personas aprenden con mayor eficiencia. Cuanto mayor sea la cantidad de esos
principios que se incluyan en la capacitación mayor serán las probabilidades de
que las personas sean más eficaces. Estos principios son:
 Participación.- La participación motiva al aprendiz y posiblemente permite que
participen más de sus sentidos, lo cual refuerza el proceso.
 Repetición. La repetición es un factor importante, ya que a través de ella se
repiten las ideas clave para recordar cualquier actividad a realizar y reforzar
más el proceso de aprendizaje. La mayoría de las personas aprenden el
alfabeto y las tablas de multiplicar mediante técnicas de repetición.
 Relevancia. El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que va a
estudiar tiene sentido e importancia para quien va a recibir la capacitación.
 Transferencia. A mayor concordancia del programa de capacitación con las
demandas del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar
el puesto y las tareas que conlleva.
 Retroalimentación. La retroalimentación proporciona a las personas que
aprenden información sobre su progreso. Sin retroalimentación, el aprendiz no
puede evaluar su progreso, y es posible que pierda interés.
Tipos de entrenamiento
Entre los principales métodos se encuentran

Inducción: Su objetivo es adecuar al individuo en el puesto, al jefe, al grupo, y
a la organización en general. En este tipo de entrenamiento, se dan a conocer
al empleado las políticas, reglamentos y disposiciones internas de la
organización. Una vez que se le han indicado las condiciones de trabajo el
supervisor también deberá informarle los aspectos de trabajo para proceder
con una entrevista de ajuste.

Adiestramiento dentro de la empresa: Se caracteriza porque se realiza
dentro de las operaciones normales de producción o servicio, siendo el fin
principal producir, y el secundario enseñar. Sus pasos so:
1.- Determinar un programa de producción
2.- elaborar un plan específico
3.- Desarrollar dicho programa de acuerdo a los lineamientos marcados

Escuela vestibular. Se trata de escuelas previamente establecidas dentro de la
empresa, con el fin de que, quienes van a ingresar a esta, pasen primero por
un tiempo determinado por estas escuelas vestibulares, a fin de adiestrarse en
los puestos que va n a desempeñar inmediatamente después.
Su objetivo es enseñar rápidamente las bases de la que desempeñará el nuevo
empleado. Se emplea equipo similar a los del trabajo real en un lugar llamado
vestíbulo.

Escuela general de la organización. Se ocupa de dar adiestramiento técnico,
aunque también proporciona cursos destinados al personal para que aumenten
su formación profesional y pueda asumir mayores responsabilidades.
Se ocupa de entrenamiento y desarrollo y además no sólo da cursos de
adiestramiento vestibular, sino cursos de recordatorio y avanzados (de
especialización que se requieran en las áreas).
Técnicas de entrenamiento ( individual o grupal)
Son las distintas herramientas que se pueden utilizar para poder impartir cursos de
capacitación
Nivel grupal :
 Conferencias
 Método de casos
 Congresos
 Seminarios
 Dramatización
 Discursos
 Simposium
 Mesas redondas
 Lecturas
Auxiliares didácticos
Nivel individual:
 Método de aprender haciendo
 Simulación
 Juego de negocios
 Juego de representación
 Instrucción programada
 Exposición
 Redacción de artículos
 entrevistas
Son medios que debemos utilizar para llevar a cabo la capacitación:
 Rotafolios
 Gráficas
 Pizarrón
 Boletines
 Películas o audiovisuales
 Proyectores
 Fotografía
 Acetatos
 Carteles
 Video casetera
 Manuales
Instructores (características y requisitos.)
Un problema grave en cualquier organización es determinar quiénes han de
encargarse del Entrenamiento. Puede suceder que una persona que conozca de
algún campo no pueda transmitir sus conocimientos adecuadamente; por lo tanto
se recomienda que los instructores muestren las características siguientes:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
i)
j)
k)
conocer el trabajo que han de hacer o dominio del tema
Facilidad de palabra, creatividad e innovación
Adecuada apariencia personal
Poseer deseo de enseñar a otros
Tener conciencia de lo referente a la producción de calidad
Contar con habilidad para comunicar ideas a los demás
Responsabilidad traducida en preparación del material a exponer
Puntualidad
Experiencia como instructor
Lealtad para la organización y sus objetivos
Registro como instructor ante la Secretaría de Trabajo y Previsión Social.
2.3.3 Evaluación y seguimiento del proceso de entrenamiento
Los resultados de los programas de entrenamiento se deben medir en alguna
forma para estar seguros si el entrenamiento ha logrado lo que le corresponda.
La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados
obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento.
Dicha evaluación debe considerar dos aspectos:
 Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el
comportamiento de los empleados
 Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la
consecución de las metas de la empresa.
Además de estos aspectos, se debe determinar si las técnicas de entrenamiento
empleadas son efectivas.
La evaluación de los resultados del entrenamiento puede hacerse en tres niveles:
En el nivel organizacional. En este nivel el entrenamiento debe proporcionar:
 Aumento de la eficiencia organizacional
 Mejoramiento de la imagen de la empresa
 Mejores relaciones entre empresa y empleados
 Facilidad en los cambios y en la innovación

Aumento de la eficiencia
En el nivel de los recursos humanos:
 Reducción de la rotación de personal
 Disminución del ausentismo
 Aumento de la eficiencia individual de los empleados
 Aumento de las habilidades de las personas
 Elevación del conocimiento de las personas
 Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas.
En el nivel de las tareas y operaciones:
 Aumento de la productividad
 Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios
 Reducción del ciclo de la producción
 Mejoramiento de la atención al cliente
 Reducción del índice de accidentes
 Disminución del índice de mantenimiento de máquinas y equipos.
2.4 Desarrollo de personal
El desarrollo constituye un conjunto de elementos que influyen en la formación de
la personalidad del individuo tales como; carácter, hábitos, educación, voluntad,
inteligencia, sensibilidad hacia los problemas humanos, capacidad para dirigir.
El desarrollo es un proceso de maduración en el ser humano que está compuesto
de tres elementos:
EL BIOLÓGICO
EL PSICOLÓGICO
EL SOCIAL
El desarrollo se inicia en cada persona por su disposición a lograr metas y por la
aceptación de las responsabilidades que conlleva.
2.4.1 TÉCNICAS DE DESARROLLO DE PERSONAL
Planeación de personal
Competencia laboral
Desarrollo Organizacional
Planeación de Carreras
Una carrera está constituida por todas las tareas desempeñadas durante la vida
laboral de una persona.
Es un proceso continuo por el cual un individuo fija sus metas de carrera e
identifica los medios para alcanzarlos.
El enfoque principal de la planeación debe ser el acoplamiento entre las metas y
las oportunidades personales que están realmente disponibles.
Ventajas de la planeación de carreras



Desarrollo de los empelados con potencial.
Disminución de la tasa de rotación de personal.
Mejor cobertura de las vacantes mediante promociones internas.
Normas para el desarrollo de la carrera





Evite el choque con la realidad.
Ofrecer puestos iniciales que presenten retos
Proporcionar explicaciones reales del puesto durante el reclutamiento.
Ofrecer rotación periódica y desarrollo de trayectoria.
Evaluación del desempeño orientados a la carrera.
Competencia Laboral.- “ Se puede entender el concepto de competencia como
la capacidad productiva de un individuo, que se define y mide en términos de
desempeño en un determinado contexto laboral, expresado en los conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realización de un trabajo
efectivo y de calidad “.
Tipos de competencias
Del concepto de competencia se desprenden tres tipos de competencias: básica,
específica y genérica

Competencia básica; son aquellos comportamientos elementales que
deberán demostrar los trabajadores y que están asociados a conocimientos de
índole formativo.

Competencia específica, comportamientos asociados con conocimientos de
índole técnica y vinculados a un cierto lenguaje o función productiva.

Competencia genérica, son los comportamientos asociados con desempeños
comunes a diversas ocupaciones y ramas de actividad productiva.
Competencias genéricas se dividen en:
Técnicas: relacionadas con las especializaciones profesionales y de habilitación
laboral.
Pedagógicas: relacionadas con el proceso de enseñanza-aprendizaje y la
capacidad para promover en el educando el desarrollo de conocimientos,
habilidades y actitudes propios de un modelo de formación profesional.
De gestión: relacionadas con la capacidad de elegir, usar y organizar
eficientemente el conjunto de recursos institucionales (humanos, materiales,
financieros, organizacionales, del entorno).
De transferencia e innovación: relacionadas con el desarrollo de la capacidad de
motivar, promover y desplegar la creatividad y el espíritu emprendedor, innovador
y productivo.
Transversales vitales-personales: Se refieren aquellas actitudes y aptitudes que
inciden en la esencia del ser humano, en la esencia de su desarrollo y forja de un
perfil nuevo.
Ambos tipos de competencia provocan un patrón y norma para la selección de
personal, la planeación, la sucesión y la evaluación de la actuación para el
desarrollo de la persona en una organización.
Desarrollo Organizacional: Es una aplicación del conocimiento de la ciencia
conductista a toda la organización para el desarrollo y refuerzo planeado de
estrategias, estructuras y procesos, con el objeto de mejorar su efectividad.
Métodos de desarrollo organizacional







Retroalimentación de encuestas
Círculos de calidad
Administración por objetivos
Integración de equipos
Calidad de vida en el trabajo
Entrenamiento en sensibilización
Reestructuración del puesto
CASO PRACTICO 1.
Lea cuidadosamente y conteste la preguntas en forma breve.
El Sr. López tiene un negocio de restaurante “La torta” cuenta con 15 persona
agradables y muy trabajadoras, de las cuales 10 estan en la cocina y 5 son
meseros, el lugar es sencillo pero se come con mucha armonía y el sabor de las
tortas atrae a mucha clientela, por lo que el Sr. López se ve preocupado en no
poder satisfacer su demanda, sin embargo decide abrir otro negocio en una zona
industrial, contrato a 15 personas para ser distribuidas de igual forma que el actual
pero antes de empezar decide que sus cocineros tengan los mismos
conocimientos y practica. Por lo que solicita que usted lo oriente en este aspecto
de entrenamiento.
j) Defina que tipo de entrenamiento se va a dar a los nuevos
empleados.
k) Explique que tipo de necesidades de entrenamiento se detecta y
porque.
l) Elabore un programa de entrenamiento con las necesidades del
Sr. López.
CASO PRACTICO 2.
Relaciona las columnas que a continuación se indican:
( ) La motivación, la retroalimentación
y la repetición.
( ) Tipos de entrenamiento o métodos
de capacitación.
( ) Preparación para una tarea.
( ) Mesas redondas, conferencias
seminarios.
( ) Necesidades encubiertas.
( ) Desarrollo de personal.
( ) Necesidades manifiestas.
( ) Adiestramiento.
( ) Objetivos, nombre del tema, lugar
horario.
( )
Métodos de detección de
necesidades.
1. Introducción, TWI, escuela
vestibular.
2. Técnicas de entrenamiento.
3. Adquisiciones de habilidades y
destrezas.
4. Principios del aprendizaje.
5. Contenido del curso.
6. Entrenamiento.
7. Formación de la personalidad.
8. Surgen cuando hay un cambio
en la estructura de la empresa,
avance tecnológico.
9. Se dan en el caso de los
trabajadores que presentan
problemas de desempeño,
falta
de
conocimiento,
obsolescencia.
10. Análisis de la organización,
análisis del recurso humano,
análisis de tareas.
UNIDAD 3
SERVICIOS Y PRESTACIONES
Objetivo de la unidad: El alumno elaborará un plan y/o programa de servicio y
prestaciones.
La remuneración generalmente es hecha de otras formas a demás del pago
del salario; una considerable parte de la remuneración total está constituida por
prestaciones y servicios que constituyen el costo de mantenimiento del personal.
La remuneración puede ser directa (sueldos y salarios) e indirecta
(prestaciones y servicios), generalmente se les proporciona a todos los empleados
independientemente del cargo que ocupen.
3.1 Concepto e importancia
Servicio: Son todas aquellas actividades costeadas por la empresa que
proporcionan una ayuda o beneficio de índole material o social a los empleados.
Prestación: Son las aportaciones financieras con las que la organización
incremente monetariamente el monto que por concepto de salarios recibe el
trabajador.
Servicios y prestaciones: Son los medios indispensables de complemento y
apoyo proporcionados y financiados por la empresa, para estimular y mantener la
fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y productividad.
Importancia
Los servicios y prestaciones constituyen un costo de mantenimiento de
personal. Entre otras cosas, uno de los costos de mayor importancia para las
organizaciones de servicios está representado por la remuneración directa o
indirecta. La remuneración directa es el salario proporcional al cargo ocupado y la
indirecta son los servicios y las prestaciones.
Los servicios y prestaciones suelen abarcar tanto los beneficios
establecidos por la ley (seguros de accidentes de trabajo, seguros sociales, etc.),
como las prestaciones extras o marginales como transportes de la casa a la
empresa y de ésta a la casa, seguro de vida en grupo, etc.
Los servicios y prestaciones buscan atender a un grupo diferenciado de
necesidades de los empleados algunas de las necesidades humanas que se
tratan de alcanzar en un programa de prestaciones.
Además las personas son atraídas y participan de la organización no
solamente en función del cargo, del salario, de las oportunidades y beneficios que
podrían disfrutar.
3.2 Características de los servicios y prestaciones
 Los servicios y prestaciones son beneficios marginales, es decir adicionales al
salario.
 Constituyen una ventaja y un valor básico para el trabajador.
 Están apoyados o financiados en parte o totalmente por la empresa.
 Son útiles para la empresa porque le ayudan a conservar y contar con los
mejores empleados.
 Otorgan un tipo de ayuda que un trabajador por su propia cuenta y como
individuo no podría o sería muy difícil conseguir para sí mismo.
 Son otorgadas a todos los trabajadores por el solo hecho de pertenecer a la
organización.
Objetivos.
 Equilibrar las ventajas obtenidas por el patrón y trabajadores, contra los peligros
reales o imaginarios para ambos.
 Ofrecer un máximo de servicios sin motivar a los trabajadores a perder el
interés para el logro y mejora personal.
Obstáculos
Ausencia de evidencia sobre las reacciones de los empleados.
Políticas Sobre Prestaciones y Servicios.
Principios básicos en que debe descansar todo otorgamiento de prestaciones o
servicios de bienestar para los trabajadores a fin de que produzcan resultados
realmente benéficos.
1. Deben satisfacer una necesidad real del empleado.
Las prestaciones y servicios que una empresa ofrezca deben ser resultado
de una cuidadosa planeación y no de decisiones improvisadas. Debe cuidarse de
que los servicios cubran precisamente aquellas áreas en que las necesidad de
otorgarlos es mayor.
2. Deben considerarse sin paternalismos.
El paternalismo descansa en una actitud de considerar al trabajador
incapaz, y por ello se lesiona gravemente la dignidad del trabajador. El
paternalismo se manifiesta en diferentes formas, por ejemplo:
Por que el empresario, dirigente sindical, etc., juzga lo que él cree que es mejor
para el trabajador.
Por el deseo o tendencia del empresario de intervenir en la vida personal del
trabajador.
Por la tendencia a impedir la formación de sindicatos o evitar la intervención de los
trabajadores en los asuntos de la empresa.
3. Los trabajadores deben de intervenir en la selección y administración de
los servicios.
Puede darse de tres formas:
 Manejo de los servicios por la empresa pero con la intervención de los
trabajadores, ya sea por la opinión, sugestión, queja, etc., o hasta por el veto de
la administración de los servicios.
 Manejo de los servicios por comités obrero - patronales.
 Manejo de los servicios por los trabajadores con la intervención de algún
representante de la empresa para vigilar la adecuada aplicación de los fondos
que ella proporcione y su coordinación con las actividades y programas de
personal.
4. Los programas de servicios deben revisarse y evaluarse periódicamente.
Para verificar que cumplan con su cometido y eliminar los servicios que se
hayan convertido en menos útiles y cambiarlas por aquellos que puedan producir
mayores beneficios.
5. Los costos deben ser calculados para que haya un funcionamiento más
sólido.
Estos varían grandemente a causa de las diferencias en la amplitud y
número de los servicios proporcionados.
6. Las prestaciones sociales deben ser motivo de acercamiento obrero patronales y no de lucha de clases.
Propósitos y criterios de los servicios y prestaciones.
La existencia de las prestaciones y servicios al personal corresponde a
propósitos de carácter social, organizativo y de los empleados.
Los propósitos se refieren a las expectativas a corto o mediano plazo de la
organización.
Los criterios son los factores o lineamientos a seguir y considerar para el
logro de los propósitos.
Sociales
Todas las organizaciones cuentan con un personal que participa en los
cambios de la sociedad, desde la existencia de un gran número de desempleados
hasta la carencia de personal calificado en determinadas áreas. Debido a esto, las
organización buscan soluciones para los problemas de su personal y soluciones
de grupo para los problemas sociales que las afectan más directamente.
Por ejemplo, los gobiernos suelen aceptar las iniciativas para mantener alto
control sanitario de la Población Económicamente Activa lo cual permite a las
organizaciones oficiales concentrarse en grupos económicamente desprotegidos.
Organizacionales
Una de las primeras ventajas que obtienen las empresas con un paquete
atractivo de prestaciones en la posibilidad de atraer, contratar y retener al personal
que les interesa. En lo que respecta a la tasa de rotación, muchos empleados se
sentirán poco dispuestos a renunciar a las ventajas que consideran importantes.
Generalmente los beneficios son concedidos a los empleados, por lo tanto
es necesario que el patrón también se beneficie por lo que necesita controlar los
costos de los beneficios
De los empleados
Los empleados suelen procurar la obtención de prestaciones y servicios
proporcionados por la empresa por varias razones, entre las cuales se cuentan los
costos menores de diferentes servicios y su disponibilidad.
Por ejemplo, las pólizas de seguros suelen ser menos costosas debido a
que abarcan un número grande de personas
Permanecer dentro de una categoría fiscal más baja ya que el nivel de los
impuestos asciende proporcionalmente a las prestaciones; como por ejemplo: a un
empleado le conviene elegir un servicio de cobertura de gastos de educación de
su hijo que el 20% de aumento en su salario (compensación directa).
3.3 Clasificación de los servicios y prestaciones
Los servicios y prestaciones pueden ser de acuerdo con sus:




Objetivos
 Asistenciales
Exigencias
OBJETIVOS
 Recreativos
Naturaleza
 Suplementarios
3.3.1 Por sus objetivos
A.- Asistenciales: son aquellos que proveen al empleado y a su familia ciertas
condiciones de seguridad y previsión en caso de situaciones imprevistas o
emergencias. Por ejemplo: asistencia medico hospitalaria, asistencia
odontológica, asistencia financiera, reembolso de medicina, asistencia
educacional, asistencia jurídica, servicio social y consejería, cooperativa de
consumo, seguro de vida en grupo subsidiado, suplementación de jubilación,
remuneración por tiempo no trabajado etc.
B.- Recreativos: son aquellas que le proporcionan al empleado condiciones de
descanso, diversión, higiene mental, ocio constructivo, también a la familia. Por
ejemplo: gremio o club, centros recreacionales, esparcimiento recreativo,
deportivo y cultural, promociones y excursiones programadas, música,
ambiente etc.
C. Suplementarios: son aquellos que proporcionan al empleado ciertas
facilidades, conveniencias y utilidades para mejorar su calidad de vida. Por
ejemplo: restaurante en local de trabajo, transporte subsidiado al personal,
estacionamiento privado, distribución de café, bar cafetería, etc.
Los servicios y prestaciones cubren las siguientes necesidades:
 ASISTENCIALES: Necesidades de seguridad, necesidades fisiológicas,
necesidades de protección, necesidades de participación.
 RECREATIVAS:
Necesidades
de
participación,
necesidades
de
reconocimiento, necesidades de aceptación social, necesidades de prestigio.
 SUPLEMENTARIOS:
Necesidades
fisiológicas,
necesidades
de
reconocimiento, necesidades de seguridad, necesidades de aceptación social,
necesidades de prestigio.
Por sus exigencias
LEGALES: Son los exigidos por la legislación laboral del país, inclusive por
convenciones colectivas con sindicatos. Por ejemplo: prima anual, vacaciones,
pensión, seguro de accidentes de trabajo, auxilio por enfermedad, salario por
maternidad, horas extras.
Algunos son pagados por la empresa en tanto que otros son pagados por
las entidades de previsión.
ESPONTANEOS: Son los concedidos por la liberalidad de la empresa, ya que no
son exigidos por la ley ni por negociación colectiva, también se les llama
beneficios marginales. Por ejemplo: bonificaciones, seguros de vida colectivo,
restaurante, transporte, prestamos, etc.
Por su naturaleza
MONETARIOS: Beneficios concedidos en dinero a través de la nomina y generan
obligaciones sociales que se derivan de ellos. Por ejemplo: prima anual,
vacaciones y pensión.
NO MONETARIOS: Son ofrecidos en forma de servicios, ventajas o facilidades
para los usuarios. Por ejemplo: servicios de restaurante, asistencia médico
hospitalaria, servicio social y consejería, club o gremios, seguro de vida colectivo,
transporte de la casa a la empresa y viceversa.
3.3.2
Por ley
Prestaciones que otorgan las leyes
a) Ley Federal del Trabajo.
b) Ley del Instituto Mexicano del Seguro Social.
c) Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del
Estado.
d) Reglamento de los empleados de trabajo de las Instituciones de Crédito y
Organizaciones Auxiliares.
Prestaciones que otorgan las organizaciones
a) Financieras Directas.
b) Financieras Indirectas.
Prestaciones para ejecutivos
Prestaciones que otorga la Ley Federal del Trabajo.
a) Jornada de trabajo. (art. 61)
b) Descanso de trabajo de media hora durante la jornada de trabajo (art. 63)
c) Pago de horas extras.
d) Pago de la prolongación del tiempo extraordinario (art. 68)
e) Un día a la semana de descanso.(art. 69)
f) Vacaciones. (arts. 76 al 81)
g) Aguinaldo. (art. 87)
h) Indemnización. (art. 89)
i) Participación de utilidades. (arts. 117 al 131)
j) Adiestramiento (art. 132, fracción XV)
k) Prima de antigüedad. (art. 162)
l) Servicio médico de la empresa. (art. 504)
Prestaciones que otorga el IMSS
Para la aplicación de las prestaciones del IMSS, las empresas que las
reciben se dividen en: Asegurado, que es el trabajador que paga su cuota
correspondiente, y el Beneficiario que puede ser el cónyuge o concubino del
asegurado, hijos menores de 16 años o menores de 25 años si estudian y de
cualquier edad si están incapacitados y los padres del asegurado cuando
dependen económicamente y viven con él. Las prestaciones incluyen tanto al
asegurado como a los beneficiarios, salvo casos especiales que se indican a
continuación.
Prestaciones sólo para el asegurado:
a)
b)
c)
d)
e)
Salario o subsidio por accidente de trabajo y enfermedades profesionales.
Subsidio por enfermedades.
Subsidio antes y después del parto a la asegurada.
Pensión por vejez.
Pensión a la viuda.
Prestaciones de la Ley del ISSSTE
Las personas que reciben éstas prestaciones son tres:
a) Trabajador: Son todas aquellas personas que habiendo cumplido 18 años
preste sus servicios a las entidades y organismos públicos mencionados,
mediante designación legal, siempre que sus cargos estén consignados en
los presupuestos respectivos.
b) Pensionistas: Son todas aquellas personas a las cuales la dirección de
pensiones le ha reconocido el carácter con anterioridad a esta ley y por
medio de dicho reconocimiento hubiere sido sancionado por la Secretaría
de Hacienda y Crédito Público, así como a las que se les otorgue tal
carácter con apoyo a esta misma ley.
c) Familiares (derecho habientes): Son las personas a las que se le concede
al servicio por medio de; esposa, o compañera con quien ha vivido más de
5 años con el trabajador o con el que tuviese hijos, a los hijos menores de
18 años o hasta los 25 si están estudiando, a otras personas como el padre
o la madre del trabajador si depende de él o viven con él.
1) Seguro de enfermedades no profesionales y de maternidad (art. 3 fracción 1)
 Licencias en caso de enfermedad
no profesional.
 Licencias en caso de maternidad.
 Asistencia médica.
 Servicios de ambulancia.
 Análisis de laboratorio.
 Hospitalización.
2) Seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales




Licencia en caso de accidente de trabajo.
Licencia en caso de enfermedad profesional.
Pensión por incapacidad permanente parcial.
Pensión por incapacidad permanente total.
3) Servicios de reducción y de adaptación de inválidos (art. 3, fracción IV)
4) Servicios que eleven el nivel de vida del servidor público y de su familia(
)
 Establecimiento de guarderías.
 Establecimiento de estancias infantiles.
 Promoción para el establecimiento de almacenes y tiendas.
5) Promociones que mejoren promoción técnica y cultural; y que activen las
formas de sociabilidad del trabajador y de su familia (art. 3, fracción V)
 Establecimiento de centro de capacitación y extensión educativa.
 Establecimientos de campos deportivos.
 Establecimiento de centros vacacionales.
6) Créditos para adquisición en propiedad de casa o terrenos para la construcción
de los mismos, destinados a la habitación familiar. (art. 3 fracción VI)
 Habitación para los trabajadores
 Adquisición o construcción de habitaciones para ser vendidas o rentadas a
precios módicos a los trabajadores.
7) Arrendamiento de habitaciones económicas pertenecientes al instituto. (art. 3
fracción VII)
 Arrendamiento de habitaciones.
 Colonias para los trabajadores.
8) Préstamos Hipotecarios.
9) Préstamos a corto plazo.
10) Jubilación.
11) Seguro de vejez.
12) Seguro de invalidez
13) Seguro por causa de muerte.
 Muerte por riesgo profesional.
 Muerte por riesgo no profesional.
14) Indemnización social.
Prestaciones que otorga la Ley General de Instituciones de Crédito y
Organizaciones Auxiliares.
Están contenidas dentro del reglamento de trabajo de los empleados de las
organización de crédito y organizaciones auxiliares expedido en 1953 y
actualizado el 13 de julio de 1972 y que se haya en vigor desde el 15 de ese
mismo mes.
a) Aguinaldo y gratificaciones (art. 12 y 13)
b) Vacaciones (art. 20)
c) Despidos (art. 21)
d) Superación personal, becas, capacitación, biblioteca, cursos, seminarios,
actividades artísticas y culturales.
e) Asistencia médico quirúrgica y farmacéutica, hospitalización y aparatos de
prótesis y ortopedia.
f) Salarios por accidentes profesionales y enfermedades.
g) Asistencia obstétrica.
h) Pago al IMSS.
i) Pensión vitalicia de retiro.
j) Prestamos en caso de fallecimiento.
k) Prestaciones para adquirir bienes de consumo.
l) Prestamos con garantía hipotecaria.
m)Préstamos a corto plazo.
n) Descuentos en la compra de artículos de primera necesidad.
ñ) Crédito y descuentos en casas comerciales.
o) Subsidio mensual para renta.
p) Premios de antigüedad.
3.3.3 Contractuales
Son aquellas prestaciones que recibe el trabajador, las cuales se
establecen por contrato colectivo.
2.3.4 Adicionales
Son aquellas prestaciones que la empresa otorga a sus trabajadores
incrementando algunas prestaciones de Ley, es decir adicionales a lo que se
establece por Ley Federal de Trabajo.
Las prestaciones que otorgan las diferentes organizaciones son múltiples y
variadas siendo estas adicionales a las establecidas por la ley, estas dependen de
las políticas y programas de la organización. Por esto es necesario la revisión de
los contratos colectivos para manipulaciones en perjuicio de los intereses del
trabajador y de la misma organización, al no satisfacer las necesidades reales y la
no hacer una valoración de las repercusiones económicas que representan y del
impacto en el clima de trabajo.
En los últimos tiempos las centrales obreras del país, han estado pugnando por
que los beneficios que se obtienen en la revisión de contratos colectivos se
apliquen a incrementar directamente el salario más que aumentar las prestaciones
existentes.
Además de las prestaciones legales, la organización otorga otras que son:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
Prestamos personales.
Anticipos de sueldos.
Anticipos de gratificación.
Caja de ahorros.
Ayuda al transporte.
Compensación por salarios
insuficientes.
g) Pago de becas.
h) Pago de las colegiaturas para
los hijos de los empleados.
i) Más de 15 días de vacaciones
pagadas.
j) Liquidaciones
de
retiro
voluntario.
k) Dote matrimonial.
l) Ayuda por nacimiento de un
hijo.
m) Gratificaciones.
n) Pensiones de vida.
o) Seguros de hospitalización.
p) Prestaciones
financieras
directas
Estas prestaciones se le otorgan al trabajador o empleado bajo formas
diversas, ya sean financiadas totalmente ó sólo en parte, pero nunca
recibiendo el trabajador dinero en efectivo, ni son conmutables por su
equivalente en dinero.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Tiendas
Despensas
Servicios de comedor
Concursos diversos (higiene y
seguridad, puntualidad, etc.)
Descuentos en compras de
artículos de la empresa
Ayuda para transporte
Consejería personal
Facilidades para horarios de
estudio
9. Obtención de acciones de la
compañía
10. Pago por completo de la cuota
del IMSS
11. Permisos con goce de sueldo
12. Disponibilidad del vehículo de
la empresa
13. Seguro de automóvil
14. Ayuda para el deporte.
Prestaciones para ejecutivos









Automóvil
y
gastos
de
mantenimiento.
Acciones de clubes sociales.
Restaurante
especial
para
ejecutivos.
Alquiler de residencia.
Teléfono residencial y gastos.
Gastos
de
educación
de
dependientes.
Planes de vacaciones especiales.
Planes de actividades recreativas
especiales.
Gastos de viaje a servicios del
cónyuge.









Pago
de
contribución
a
asociaciones profesionales.
Tarjetas de crédito.
Previsión social (INPS) pagado
por la empresa.
Seguro de vida especial.
Seguro especial de accidentes
personales
Plan de adquisición de acciones
de la empresa.
Plan especial de jubilación.
Revisiones médicas periódicas.
Horario móvil.
3.4 Ventajas y desventajas de los servicios y prestaciones
Las personas son atraídas y participan en las organizaciones no solamente
en función del cargo, del salario, de las oportunidades, del ambiente, sino en
función de los servicios y prestaciones que podrán disfrutar. Sin los beneficios el
empleo sería muy diferente de lo que es.
Los beneficios tratan de traer ventajas tanto a la empresa como al
empleado, con extensión a la comunidad.
Ventajas para la Organización.
1. Elevar la moral de los empleados.- Se encuentran así en un nivel satisfactorio
de moral con respecto a la organización.
2. Reduce la rotación y el ausentismo.- En cuanto a la rotación disminuye los
índices de bajos y altos de empleados, y para que el ausentismo si es que hay
premios por puntualidad los trabajadores procuran no faltar.
3. Eleva la lealtad del empleado para con la empresa.- Se siente más
comprendido y agradecido por todo lo que esta haciendo.
4. Aumenta el bienestar del empleado.- Ya que se busca atender a un grupo
diferenciado de necesidades de los empleados. No se enfoca solo a uno.
5. Facilita el reclutamiento y la retención del personal.- Esto se da cuando se
necesita contratar gente y en los anuncios dice “prestaciones superiores a las
de la ley” lo cual, es más atractivo para que decir “prestaciones de acuerdo a la
ley”, y por ende al mantenimiento de los trabajadores.
6. Aumenta la productividad.- Cuando esto se da, el trabajo se hace mejor y más
rápido y al aumentar la productividad disminuyen los costos unitarios del
trabajo.
7. Demuestran las directrices y propósitos de la empresa para con sus
empleados.- Ya que si la empresa tiene buenos servicios y prestaciones se
verá el interés que tiene la organización por su personal.
8. Reduce las molestias y quejas.
9. Promueve las relaciones públicas de la empresa hacia la comunidad.
Ventajas de las Prestaciones para los Empleados.
1. Ventajas no disponibles en dinero.- El ofrecer conveniencias no evaluadas
en dinero, dentro de la clasificación de “no monetarios”
2. Solución de problemas.- Ofrecer asistencia disponible para solucionar
problemas.
3. Aumentar la satisfacción en el trabajo.
4. Contribuir en el desarrollo personal y en el bienestar individual.- Ya sea por
servicios asistenciales, recreativos o suplementarios.
5. Ofrecer los medios para mejorar las relaciones sociales entre los
empleados.
6. Reducir sentimientos de inseguridad.
7. Ofrecer compensación extra.
8. Reducir las causas de insatisfacción.
9. Mejorar las relaciones con la empresa.
Desventajas de los servicios y prestaciones
1.- Acusación de paternalismo.- En una época las empresas eran
especialmente paternalista. Pensaban que las prestaciones suscitarían la
gratitud de los empleados y que esto los motivaría a trabajar más.
2.- Perdida de vitalidad cuando se forma hábito.- Cuando en un principio se
aumentan las prestaciones a los trabajadores, estos muestran gran contento y
se eleva el nivel de calidad de vida dentro del trabajo. Conforme pasa el tiempo
se vuelve hábito el que cuenten con varias prestaciones y dejan de mostrar
interés por su trabajo.
3.- Negligencia en cuanto a otras funciones de personal.- Cuando los
trabajadores no están conformes con las prestaciones que se les otorgan,
muestran su inconformidad en cuanto a las funciones que realiza.
4.- Costos excesivamente altos.- En la actualidad el 30% del total del pago al
trabajador son prestaciones que otorga la empresa al mismo, por lo cual los
costos de estas prestaciones son muy altos, y por lo cual no es muy
recomendable que se otorguen muchas prestaciones si la empresa no cuenta
con un buen sustento económico.
5.- Mantiene a los trabajadores menos productivos.- Las prestaciones
esencialmente motivan al trabajador a elevar su calidad de vida dentro del
trabajo más no lo motivan a ser más productivo.
6.- Nuevas fuentes de quejas y reclamos.- Las prestaciones constituyen
derechos para los trabajadores por lo tanto el incrementar las prestaciones
dentro de la empresa constituye fuentes para quejas y reclamos.
7.- Relaciones cuestionables entre motivación y productividad.- Las
prestaciones motivan a que le trabajador sienta seguridad en su trabajo y no lo
motiva a que sea productivo en sí mismo.
3.5 Costos de los servicios y prestaciones
Muchas de las partidas de las prestaciones representan un costo fijo, más
que variable, la dirección debe decidir sí le sería posible pagar este costo en
condiciones económicas menos deseables, Por lo general se reconoce que sí una
empresa se ve forzada a descontinuar un beneficio, el efecto puede ser más
negativo que positivo.
Además de los costos reales de la bonificaciones a los empleados, su
administración, también genera costos.
En el análisis de costos de los beneficios resulta muy importante el costo
proyectado, para permitir su cotejo en los futuros ejercicios.
Los costos de mayor importancia para las organizaciones está representado
por la remuneración directa o indirecta de sus trabajadores en todos los niveles
jerárquicos. Dentro de la política de remuneración global de cualquier empresa, las
prestaciones extras, es decir las que se conceden más allá de las exigencias
legales y del salario básico, asumen una parte importante del presupuesto de
gastos.
La remuneración global que la empresa concede a los empleados se
constituye por:
a.- Remuneración monetaria total, la cual incluye el salario base, comisiones,
bonificaciones y demás partidas que se reciben en dinero.
b.- Programa total de prestaciones.
Para evaluar el costo de las prestaciones se debe contemplar: número de
empleados, nivel socioeconómico, política salarial, distribución de personal por
edades y sexo, , localización de empresa y condiciones de infraestructura.
3.6 Actividades preparatorias a la elaboración de un plan y/o programa de
servicios y prestaciones.
Para evaluar y comparar el programa de servicios y prestaciones es
necesario saber el valor salarial que equivale, estos valores se calculan mediante
una base aritmética para ciertas prestaciones (vacaciones, descansos, aguinaldos,
etc.) o no se calculan para otras prestaciones (seguro de vida colectivo, plan de
previsión privada, etc.).
Los datos que se deben obtener antes de elaborar un programa de
servicios y prestaciones son:
1. Número de empleados.
5. Proporción entre mayores y
2. Nivel socioeconómico de los
menores, hombres y mujeres,
empleados.
solteros y casados.
3. Política salarial de la empresa.
6. Localización de la empresa.
4. Distribución de personal por
7. Condiciones de infraestructura.
edades.
Otras actividades previas que se reconocen por autores son:
1. Elaborar listas de costos.
2. Planes de beneficios.
3. Elaborar objetivos del plan de
prestaciones y servicios.
4. Tomar en cuenta criterios de
beneficios a los empleados,
Flippo menciona otras generalizaciones que sirven como criterios para la elección
de programas de beneficios, a saber:
1. El beneficio al empleado debe satisfacer la necesidad real.
2. Los beneficios deben confinarse a actividades en las que el grupo es
más eficiente que el individuo.
3. El beneficio debe extenderse sobre una base de amplias posibilidades.
4. Los beneficios deben concederse sin paternalismo generosos.
5. Los costos de los beneficios deben ser calculados y se tendrá en
cuenta una medida para que haya un financiamiento sólido.
3.7 Elaboración de un plan y/o programa de prestaciones
Los puntos que debe contener el programa de servicios y prestaciones son:
1. Carátula.
2. Nombre de la empresa.
3. Logotipo de la empresa.
4. Persona o personas que lo elaboraron.
5. Fecha de elaboración etc.
6. Índice.
7. Introducción.
8. Objetivo general del programa.
9. Contenido.
10. Servicios y prestaciones (si son de ley se debe mencionar el marco
jurídico); este debe contener:
a) Nombre.
f) Procedimiento.
b) Definición.
g) Calculo.
c) Marco jurídico.
h) Costo – beneficio de
d) Objetivo.
todo el programa.
e) Política.
CASO PRACTICO 1
La empresa “Maletines S. A. De C. V.”, fabrica maletines de buena calidad, cuenta
con un núcleo de trabajadores en el área de trabajo con cursos de alta calidad y
mantiene una buena presencia en el mercado. El grupo de trabajadores cuenta
con una edad promedio de 45 años, 6 personas están en la edad de jubilarse en
un lapso de 2 años y la gerencia ha decidido integrar un atractivo paquete de
prestaciones y servicios para las otros personas que continúen laborando por mas
largo tiempo, así como a las personas que no van a jubilarse; aunque no se ha
mencionado específicamente. Una de las metas del programa es prevenir la
posible contratación de personal por parte de la nueva compañía que acaba de
abrir sus operaciones en la ciudad.
a) Que problemas financieros se podrían presentar al establecer dicho
programa de servicios y prestaciones.
b) Que características deben de tomar en cuenta para la elaboración
del programa.
c) Elabore un programa de prestaciones y servicios que pueda poner
en practica, para un grupo de gente como el de “Maletín S. A. “ No
incluya prestaciones de Ley ni póliza de seguro.
CASO PRACTICO 2
1. ¿Cuál de los enunciados siguientes se identifica con las políticas de servicios y
prestaciones?
a) Satisfacción de una necisidad real, debe darse sin paternalismo.
b) Estan ligados al monto de los salarios, se da por tiempo indefinido.
c)Debe revisarse periódicamente, son los beneficios marginales.
d) Están apoyados o financiados por la empresa, útiles para conservar a los
empleados.
2. De los siguientes rubros ¿cuál se identifica con las actividades preliminares
para elaborar un programa de servicios y prestaciones?
a) Nivel socioeconómico, política salaria, numero de empleados.
b) Planes de beneficios, objetivos del programa, nivel de empleados.
c) Condiciones de infraestructura, satisfacciones de necesidades, elaborar
costos.
d) Distribución de edades, compensación, reducir las quejas.
3. El termino reducción de quejas, elevar la moral, aumento de la productividad se
relaciona con:
a) Desventaja de los servicios y prestaciones.
b) Actitudes preliminares para elaborar un programa.
c) Ventajas de los servicios y prestaciones.
d) Características de los servicios y prestaciones.
4. Los servicios y prestaciones se clasifican por sus objetivos en:
a) Legales, espontáneos, recreativos.
b) Monetarios, no monetarios, complementarios.
c) Legales, monetarios, asistenciales.
d) Asistenciales, recreativos, complementarios.
UNIDAD 4
SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO
Objetivos de la unidad: El alumno organizará las comisiones de higiene y
seguridad. También se calcularan los índices de riesgo de trabajo.
4.1 Seguridad en el trabajo
Seguridad en el trabajo.- Es el conjunto de conocimientos técnicos y su
aplicación para la reducción, control y eliminación de accidentes en el trabajo, por
medio de sus causas. Se encarga igualmente de las reglas tendientes a evitar este
tipo de accidentes.
Importancia
Se basa fundamentalmente en tres aspectos:
 Humano. Ya que el hombre, el elemento de mayor dignidad en la empresa y,
estando su vida, integridad física y su salud como la base misma de la
existencia, todos los demás aspectos. Tiene que relacionarse con la
conservación, mantenimiento y mejoramiento de su aspecto físico.
 Económico. Se demuestra que existe la necesidad de prever y evitar que
ocurran accidentes de trabajo y se den enfermedades causadas por él, de
haberse causado una lesión grave, se podría tener idea de los tiempos
perdidos, instrumentos destruidos, etc.; todo lo cual influye necesariamente en
los gastos y en la eficiencia de la administración.
 Social. Puede considerarse también los daños que producen a la sociedad, y al
país el hecho de que una gran cantidad de personas queden incapacitadas
total o parcialmente para trabajar, restando elementos productivos.
4. 2.1 Accidentes de trabajo
Accidentes de trabajo: ART. 474 L.F.T. Es toda lesión orgánica o perturbación
funcional, inmediata o posterior, o la muerte producida repentinamente en
ejercicio, o con motivo del trabajo, cualquiera que sea el lugar y el tiempo en que
se presente.
Quedan incluidas en la anterior todos los accidentes que sufra el trabajador desde
el recorrido directo del trabajador de su casa al trabajo y viceversa.
4.2.2 Causas de los accidentes
Factores que causan un accidente concreto
* 1.- Agente del accidente y sus partes.
Agente es aquel objeto, sustancia o exposición que estén más íntimamente
asociados con la lesión que se produjo y que debieron ser protegidos.
Es importante señalar que los agentes pueden clasificarse en la siguientes
categorías:
1. Maquinas
2. Herramientas de mano
3. Motores
4. Elevadores
5. Transportadores
6. Sustancias químicas
7. Tanques a presión
8. Vehículos
9. Aparatos de transmisión de fuerza mecánica
10. Aparatos eléctricos
*2.- Condiciones físicas o mecánicas inseguras.
Son las causas que se derivan del medio en que los trabajadores realizan
sus labores y se refieren al grado de inseguridad que puede tener los locales.
Las condiciones inseguras y frecuentes son:
1.- Estructuras o instalaciones de los edificios y los locales impropiamente
diseñados, construidos, instalados o deteriorados.
2.- Falta de medidas de prevención y protección contra incendios.
3.- Instalaciones en la maquinaria o equipo impropiamente diseñadas,
construidas, armadas o en mal estado de mantenimiento.
4.- Protección inadecuada, deficiente o inexistente en la maquinaria, en el equipo,
en las instalaciones eléctricas.
5.- Herramientas manuales, eléctricas, neumáticas y portátiles defectuosas o en
mal estado.
6.- Equipo de protección personal defectuoso, inadecuado o faltante.
7.- Falta de orden y limpieza.
8.- Aviso de señales de seguridad e higiene insuficientes o faltantes.
*3.- Tipo de accidente.
Puede definirse como la forma de contacto de las personas lesionadas, con un
objeto, sustancia, exposición o movimiento que causara inmediatamente la lesión,
es decir, las formas según las cuales se realizan el contacto entre los trabajadores
y el elemento que provoca la lesión a la muerte.
Las más frecuentes son:
1. Golpeado con un objeto o contra un objeto.
2. Atrapado por o entre un objeto.
3.
4.
5.
6.
Resbalón o sobre esfuerzo.
Exposición a temperaturas extremas.
Contacto con corriente eléctrica.
Contacto con objeto o superficies, con temperaturas muy elevadas que
pueden producir temperaturas.
*4.- Actos inseguros.
Se considera como tal, la violación de un procedimiento que debió
observarse, estos actos dependen de las acciones del propio trabajador y puede
dar como resultado un accidente.
Entre los actos inseguros más frecuentes que los trabajadores realizan en el
desempeño de sus labores se encuentran los siguientes:
1.
2.
3.
4.
Llevar a cabo las operaciones sin previo adiestramiento.
Operar equipos sin autorización.
Bloquear o quitar dispositivos de seguridad.
Limpiar, engrasar o reparar la maquinaria cuando se encuentre en
movimiento.
5. Trabajar en maquinaria parada sin que haya aviso de que se encuentra
energizada.
6. Transitar por área peligrosa.
*5.- El factor personal inseguro.
Podemos definir como las características físicas o mentales del individuo
que ocasionaron el acto inseguro. Estas características se refieren a los defectos
personales físicos del individuo adquiridos o heredados.
Para darse una idea de lo que se considera como factores personales
inseguros citaremos algunos:
 Actitud impropia.
 Falta de conocimientos.
 Carencia de destreza.
 Defectos físicos.
 Situación psíquica.
 Falta de habilidad.
Otras causas de los accidentes
 Directas o próximas
Dependen del ambiente de trabajo donde se realizo el accidente y de las
condiciones biológicas del propio individuo. Las causas directas de los accidentes
pueden ser:
a) Condiciones Inseguras.- son los riesgos que hay en los materiales,
maquinaria o edificios, que rodean al individuo; ya sea por defecto ú
omisión o por la propia naturaleza de los mismos, y que representan un
peligro constante. Ejemplos:
 Equipo defectuoso.
 Falta de limpieza.
 Piso resbaloso, aceitoso, mojado, con protuberancias o con huecos.
 Iluminación deficiente.
 Mala disposición de la planta.
b) Prácticas o Actos Inseguros.- es la violación del procedimiento aceptado
como seguro. Son los actos personales que en su ejecución exponen a
las personas a sufrir un accidente. Ejemplos:
 Operar equipos sin autorización.
 Trabajar a velocidades peligrosas.
 Inutilizar dispositivos de seguridad.
 Emplear herramientas o equipo inadecuado.
 Adoptar posiciones peligrosas.
 Indirectas o remotas.
Son totalmente ajenas a las condiciones intrínsecas del accidentado. El
accidente se debe a condiciones o practicas inseguras del accidentado; es decir,
el es una víctima del riesgo que sufra.
Causas de los accidentes de trabajo




Herencia y ambiente.
Defectos personales.
Actos inseguros y/o condiciones inseguras.
Falta de conocimientos.
c) Selección inadecuada.
d) Adiestramiento inadecuado.
e) Carencia de un programa de conocimiento permanente en materia de
seguridad industrial.
4.2.3 Impactos de los accidentes.
Para la Empresa.
1. Baja la moral, pues el trabajador baja su rendimiento al ver que existen
muchas causas de los accidentes.
2. Perdida de tiempo, en el momento en que ocurre el accidente, se descuida
el trabajo.
3. Pérdidas materiales, en maquinaría, herramientas, productos en proceso.
4. Prestigio.
5. Aumento de las cuotas por pagar de la empresa, por concepto del seguro
de riesgos.
Para la Sociedad.
6. Disminución de la productividad lo que limita el desarrollo económico y
bienestar social.
7. Descapitalización.
8. Encarecimiento del proceso productivo y en consecuencia aumento de los
precios de consumo final.
Para el Individuo.
9. Aspecto físico, pues el accidente puede traer incapacidad permanente o la
perdida de un órgano.
10. Aspecto económico, la disminución de capacidad del trabajador después
del accidente, se refleja en su salario, primas vacacionales, aguinaldo, etc.
11. Aspecto moral, el trabajador no trabaja como antes, pues tiene miedo a
sufrir otro accidente.
12. Aspecto psicológico, esto ocurre principalmente cuando el trabajador queda
incapacitado permanentemente, pues se ve obligado a dejar su trabajo, y
cree que no es capaz de realizar otra actividad.
4.3 Actividades preventivas y correctivas de los accidentes de trabajo
La eficiencia de un programa de seguridad ira en razón directa con la
eficiencia del adiestramiento de todas las personas de la planta. El entrenamiento
en la prevención de accidentes debe señalar como criterio básico que la
disminución de accidentes tienen que ser consecuencia del esfuerzo de todas y
cada una de las personas.
El adiestramiento de seguridad supone dos factores:
a) El obrero debe aprender a comportarse y efectuar su trabajo de un modo
seguro.
b) Debe ser estimulado a poner en práctica sus conocimientos.
Actividades correctivas
Por orden de importancia podemos señalar las siguientes:
1. Selección adecuada de personal. Generalmente se busca en un candidato
elementos como capacidad, honorabilidad y antecedentes; y poco importa
investigar si reúne las características físicas o psíquicas para llenar el trabajo.
2. Educación sistemática. Se debe crear y estar actualizado en la mente de los
obreros, empleados y jefes, el conocimiento de la necesidad de saber las
medidas de seguridad, de adoptarlas; de considerar que el accidente puede
ocurrir tanto al trabajador con experiencia como al que carece de ella.
3. Recolección del trabajador. Algunos trabajadores por su temperamento,
características somáticas, etc. Puede sufrir accidentes, por lo tanto, cuando se
detecte esto, lo mejor es colocarlo en otro puesto distinto a aquel en que
manifiesta propensión a accidentes.
4. Revisión periódica. Se debe realizar para observar aquellas circunstancias,
medidas de protección inadecuadas o actividades inseguras que estén
realizando, con el fin de corregirlas.
5. Tratamiento medico. En muchas ocasiones la propensión a accidentes
consecuencia de determinadas causas fisiológicas (nerviosismo, debilidad,
etc.), por consiguiente es necesario combatirlas.
6. Orientación psíquica. La ocurrencia de accidentes también puede ser causa
de descontentos del trabajador, ansiedad o frustración, para lo cual es
recomendable que sea orientado por un psicólogo.
7. Disciplina. Cuando se rompe o se debilita la disciplina en una fabrica se
pueden provocar accidentes. Lo anterior implica que la política básica sea la de
crear y conservar permanentemente.
Técnicas para fomentar la higiene y seguridad en el trabajo
 Concursos basados en el espíritu de competencia (menor número de
accidentes en un periodo de tiempo determinado).
 Distinciones por haber cursado con éxito alguna materia de seguridad.
 Establecer metas (días trabajados sin accidentes).
 Participación de todas las personas ya que la responsabilidad corresponde a
todos, según el puesto que desempeñe.
 Información de casos reales ocurridos en la empresa o en otras empresas, ya
que los accidentes por simples que parezcan pueden ocasionar tragedias o
desastres.
 Las ceremonias y festejos de seguridad tienden a enfatizar entre el personal la
importancia que se de a los logros en la seguridad.
Costos de los accidentes.
Costos Directos o Asegurados: Son básicamente las erogaciones que se
realizan para reparación de daños al trabajador cuando sufre un accidente. Estos
costos están cubiertos por una institución aseguradora a cambio de la prima que
paga la empresa. En México las cuotas se cubren ante el Instituto Mexicano del
Seguro Social.
Ejemplos:

Salario del trabajador accidentado por incapacidad.



Gastos de atención médica y hospitalización.
Indemnización por fallecimiento o perdida de algún órgano.
Gastos de rehabilitación si fuera necesario.
Costos Indirectos No Asegurados.
Implica el empleo del tiempo en labores no productivas y los que se realizan para
reparar daños que sufran los bienes de la empresa.
Ejemplos:






El tiempo perdido por la jornada laboral por el accidentado.
Los daños causados a las instalaciones, maquinas y herramientas.
Las perdidas totales o parciales de materias primas, productos en proceso etc.
Tiempo perdido por otros trabajadores o supervisores al ayudar al lesionado, al
seleccionar y colocar un nuevo trabajador que lo supla y al investigar las
causas del accidente.
Pérdidas por la paralización de la producción.
Pago de tiempo no productivo.
4.3 Riesgos de trabajo
Riesgos de trabajo: Son los accidentes y enfermedades a que están expuestos
los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo.
Cuando los riesgos se producen dan como consecuencia:
 Incapacidad temporal
 Incapacidad permanente parcial
 Incapacidad permanente total
 La muerte
Tipos de incapacidades.
Incapacidad temporal. Es la perdida de facultades o aptitudes que imposibilita
parcial o totalmente a una persona para desempeñar su trabajo por algún tiempo.
Incapacidad permanente parcial. la disminución de las facultades o aptitudes de
una persona para trabajar.
Incapacidad permanente total. Es la perdida de facultades o aptitudes de una
persona que la imposibilita para desempeñar cualquier trabajo por el resto de su
vida.
4.4.2 Clasificación de las empresas en cuanto a riesgos de trabajo.
Su impacto legal
Para efectos de las clasificaciones de las empresas se establecen 5 clases
de riesgos en las que se agrupan diversos tipos de actividades y ramas
industriales, en razón de la mayor o menor peligrosidad a que están expuestas los
trabajadores.
Clases de riesgos.
Clase I “Riesgo Ordinario”
 Acuacultura.
 Comercio en pequeño.
 Servicios financieros, inmuebles, enseñanza, médicos, etc.
 Ensamble y reparación de maquinaria de coser y oficina.
Clase II “Riesgo Bajo”
 Caza.
 Comercio con almacenamiento.
 Manufactura,
Producción
sin
maquinaria y equipo motorizado.
 Transporte aéreo.
 Comercio de equipo de computo.
Clase IV “Riesgo Alto”
 Buceo.
 Industria extractiva a cielo abierto.
 Industria textil.
 Fabricación de maquinaria.
 Generación,
transmisión
distribución de energía eléctrica.
 Industria química.
 Limpieza de ventanas y fachadas.
y
Clase III “Riesgo Medio”
 Agricultura.
 Ganadería.
 Pesca en aguas territoriales.
 Industria con maquinaria pesada o
automatizada.
 Seguridad pública.
Clase V “Riesgo Máximo”
 Industria de la construcción.
 Fabricación de cemento.
 Industria del curtido de cuero y piel.
 Industria maderera y fabricación de
muebles.
 Fundidoras.
 Gasera.
 Transporte.
Ley del seguro social.
La empresa al inscribirse en el IMSS, deberá manifestar en la forma adicional que
para su registro le proporcione el instituto, la siguiente información:
 Actividad o actividades a las que se dedique la empresa.
 Número y tipo de instalaciones, establecimientos, dependencias, unidades y
talleres con los que cuenta la organización.
 Artículos que fabrican.
 Proceso de trabajo.
 Bienes y artículos con los que comercia o servicios que presta.
 Materias primas y materiales empleados.
 Medios ambientales y sustancias que pueden representar riesgos a los
trabajadores.
“Principios sobre la clasificación de empresas y determinación del grado de
riesgo”
1. Cada empresa tendrá una sola clasificación, le será asignada una sola clase
de riesgo aun cuando realice distintas actividades. En este caso la mayor
peligrosidad absorberá a las otras actividades, por lo que todo se inclinará a la
clase correspondiente a la actividad más peligrosa.
2. Para que una empresa que desarrolla diversas actividades o tenga asignadas
modalidades diversas y que tenga una sola clasificación, deberá tener ubicado
todos centros de trabajo en un solo municipio o en el Distrito Federal, en caso
contrario él o los centros de trabajo ubicados en diversos municipios o en el
D.F., tendrá cada una de ellas clasificación y su respectivo grado de riesgo.
3. Patrón, persona física tendrá diversos números de riesgo patronal y también
clase de riesgo en cada caso de contar con varias empresas cuyas actividades
serán independientes unas de otras.
4. Aviso patronal. Están los patrones obligados a presentar los avisos en caso
de:
 Cambio de actividades.
 Incorporación de nuevas actividades.
 Sustitución patronal.
5. Suspención parcial o total de las actividades de una empresa. La clase
asignada a la empresa no sufrirá modificaciones.
6. ratificación de la clasificación, hipótesis en las que procede:
 Autoclasificación incorrecta del patrón.
 Omisiones del patrón en sus declaraciones ante el Instituto en lo relativo a
equipo, proceso de trabajo, etc.
Aplicación de las sanciones de la Ley de seguro social por incremento de
accidentes y enfermedades profesionales.
Para efectos de la sanción que establece el seguro social, en cuanto a accidentes
de trabajo y enfermedad profesional, en caso de que el patrón no haya cumplido
con todo lo establecido por la ley, será responsabilidad del patrón proporcionar:
1. Asistencia médica.
2. Hospitalización.
3. Medicamentos y material de curación.
4. Intervenciones quirúrgicas.
5. Servicios auxiliares de diagnóstico y tratamiento.
6. Aparatos de prótesis y ortopedia.
7. Gastos de traslado del trabajador accidentado y pago de viáticos en su caso.
8. Subsidios pagados.
9. En su caso gastos de funeraria.
10. Indemnizaciones globales en sustitución de la pensión.
11. Valor actual de la pensión que es la cantidad calculada a la fecha del siniestro.
4.4.3 Calculo de índices de riesgos de trabajo
Para efectos del seguro de riesgos de trabajo, el IMSS ha establecido cinco
clases de riesgo dentro de las cuales se distribuyen las empresas según la mayor
o menor peligrosidad de su actividad.
a) Índice de frecuencia y su fórmula
Índice de frecuencia. Es la probabilidad de que ocurra un siniestro en un día
laborable (artículo 28 Reglamento de Clasificación de empresas)
Fórmula
If = n/ (N * 300)
El significado de las variables, constantes y símbolos es:
N = Número de casos de riesgos de trabajo terminados
/
= Símbolo de división
N = Número de trabajadores promedio expuestos a los riesgos
* = Símbolo de multiplicación
300= Número estimado de días laborables por año
No se considerarán como casos de riesgo de trabajo terminados las recaídas y las
revisiones de incapacidades permanentes parciales.
El número de trabajadores promedio expuestos al riesgo se obtiene sumando los
días cotizados por todos los trabajadores de la empresa, durante el año de
cómputo y dividiendo el resultado entre 365.
El número de días de exposición al riesgo se obtiene multiplicando el número de
trabajadores promedio expuestos al riesgo por el número estimado de días
laborables por año.
b) Índice de gravedad y su fórmula
El índice de gravedad es el tiempo perdido en promedio por los riesgos de trabajo
que produzcan incapacidades temporales, permanentes parciales y totales, y
defunciones (artículo 29 del Reglamento de clasificación de empresas)
Fórmula
Ig = 300 * [(S/ 365 ) + V * ( I+ D )] / n
El significado de las variables, constantes y símbolos es:
300 = Número estimado de días laborables por año.
S = Total de días subsidiados a causa de incapacidad temporal
365 = Número de días naturales del año.
V = 28 años, que es la duración promedio de vida activa de un individuo que no
haya sido victima de un accidente mortal o de incapacidad permanente total
I
= Suma de los porcentajes de las incapacidades permanentes, parciales y
totales, divididos entre 100.
D = Número de defunciones.
n = Número de casos de riesgo de trabajo terminados
c) Índice de siniestralidad
El índice de siniestralidad es el grado de peligrosidad que existe en una empresa,
producto de multiplicar el índice de frecuencia por el índice de gravedad,.
Fórmula
Is = If * Ig
4.5 Delitos en la empresa
Delitos en la empresa: Es el acto u omisión que sancionan las leyes penales. De
una manera intrínsecamente formal es el hacer o dejar de hacer salgo que merece
un castigo.
4.5.2 Delitos más frecuentes en la empresa
Existen hechos ilícitos que pueden afectar a las empresas, entre los cuales se
encuentran:
 Robo bajo sus distintas modalidades
- Con violencia sobre las cosas
- Con violencia física en las personas
- Con violencia moral en las personas
-
En lugar cerrado
 Daño en propiedad ajena
 Terrorismo
 Privación ilegal de la libertad
Existen otros delitos a consecuencia de actos de administración o de sistemas
internos del manejo de las empresas, tales como:
 Abuso de confianza
 El fraude
 La violación de correspondencia
 La falsificación de documentos
 La revelación de secretos
4.5.3 Prevención de delitos
Prevenir un delito parte de preverlo, preverlo es ver antes de que ocurran
las cosas, en sentido figurado, ya que en realidad es imaginar lo que puede o
debe suceder en función de determinadas circunstancias,
Prevenir es adoptar todas las medidas y prevenciones necesarias para
evitar la realización de un hecho infausto que se prevé,
La mayor parte de los delitos que se cometen en contra de las empresas,
tiene su origen en tres factores: codicia, la falta de organización, el resentimiento
o el rencor.
Medidas internas de prevención de delitos
a) No mantener grandes cantidades de dinero y en caso de tenerlo hacerlo por
condiciones propias de la empresa o de la ocasión.
b) No mantener bienes pequeños o valiosos al alcance indiscriminado de la
gente.
c) Llevar controles administrativos de entradas, existencias y salidas de materia
prima, producto, material de oficina y equipo, etc.
d) Asignar un lugar para cada cosa y mantener cada cosa en un lugar.
e) Emplear sistemas visuales de control de existencias que descubran por
ausencias las sustracciones cometidas.
f) Evitar guardar cosas fuera del alcance visual de quien ejerza control sobre ella
g) Evitar conflictos laborales y si surgen seleccionarlos sin dejar rencores.
h) Tener un control permanente del personal, de planta, eventual o perteneciente
a otras empresas que realicen dentro de los perímetros, trabajos de
construcción, reparación, mantenimiento, etc,
Medidas de control de personal
El personal debe ser controlado desde el momento de su reclutamiento, y
debe obedecer las normas específicas de seguridad que se adicionarán a los
requisitos de capacidad que para cada área se exijan
En materia de seguridad el perfil del trabajador debe encuadrarse en:
 Plena noción de los conceptos del bien y del mal
 Alto sentido de moral
 Antecedentes familiares de buena moral
 No adicto a las drogas
 Integración familiar
Medidas de control de visitantes
El control de los extraños que entran a las empresas puede abatir
considerablemente el número de delitos cometidos o que pueden cometerse.
Para ello se requiere la identificación del personal (prendas de vestir, gafetes o
distintivos que señalen que es visitante.
El control de visitantes tiene como objetivo
1. Impedir la introducción de cualquier objeto o cosa indeseable
2. Impedir la sustracción de cualquier bien o propiedad de la empresa
3. Evitar agresión física a cualquier alto directivo o empleado de la empresa.
El control de los visitantes comprende:
 Señalización
 Anotación en el registro de
visitantes
 La limitación del área de visitantes
 El tiempo de permanencia
 Los objetos o bultos que tenga el
visitante
 Los vehículos
4.6 Higiene en el trabajo
Higiene en el trabajo: Es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a
reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológico o
tensionales, que proviene del trabajo y que puede causar enfermedades o
deteriorar la salud.
La higiene plantea tres objetivos:
1.- Reconocimiento o análisis de las condiciones de trabajo y de los contaminantes
y los efectos que producen sobre el trabajador.
2.- Evaluación de los diferentes contaminantes ambientales de todos los puestos
de trabajo.
3.- Control de las condiciones no higiénicas asegurando y utilizando los métodos
más adecuados para eliminar las causas de riesgo y reducir las concentraciones
de los contaminantes a valores no perjudiciales para el hombre.
Perfil del encargado de seguridad e higiene en el trabajo
Las grandes empresas han atendido el problema social y económico de la
salud en el trabajo. Para ello han creado organismos direccionales que solamente
que exclusivamente se encargan de controlar los riesgos profesionales, es decir,
la creación de departamentos de seguridad bajo la responsabilidad de un jefe o de
un supervisor de seguridad. A él corresponde abrir los índices de frecuencia y
gravedad de los riesgos profesionales, dictando las medidas pertinentes, contando
para ello con las facultades otorgadas por los altos funcionarios y establecidas en
los reglamentos internos de trabajo y con la colaboración de todos los elementos
técnicos – científicos y humanos dentro y fuera de la empresa.
Características del Encargado de Seguridad e Higiene
 Inteligencia
 Carácter
 Personalidad
 Conocimientos preparatorios y si es posible profesionales
 Experiencia y energía para ponerla al servicio de los intereses humanos,
sociales y económicos de la empresa
 Extrovertido en el desempeño de su labor, al aplicar normas de
seguridad oficiales y privadas dentro de la empresa.
 Poseer autoridad en la toma de decisiones. Debe de ser considerado
como funcionario dentro de la empresa, productor de la salud en el
trabajo.
 Debe de tratar de cambiar de mentalidad a los trabajadores haciéndoles
ver la importancia de la seguridad en el trabajo.
4.7 Enfermedad profesional y sus impactos
4.7.1 Estado patológico que sobreviene por una causa repetida durante largo
tiempo, como obligada consecuencia de la clase de trabajo que desempeña la
persona, o del medio en el que tiene que trabajar y produce en el organismo una
lesión o perturbación funcional, permanente o transitoria, pudiendo ser obligada
por agentes químicos, físicos, biológicos, de energía o psicológicos.
El artículo 475 de la Ley Federal del Trabajo define así a las afecciones
profesionales:
“Enfermedad de trabajo es todo estado patológico derivado de la acción
continuada de una causa que tenga su origen o motivo en le trabajo o en el medio
en el que el trabajador se ve obligado a prestar sus servicios”.
Tipos de enfermedades profesionales de acuerdo a las actividades de la
empresa.
I.- Neumoconiosis y enfermedades broncopulmonares producidas por aspiración
de polvos y humos de origen animal, vegetal y mineral.
a) Afecciones debidas a la inhalación de polvos de lana.
b) Afecciones debidas a la inhalación de polvos de pluma, crim, hueso, peño,
cuerno y seda.
c) Afecciones debidas a la inhalación de polvos de madera.
d) Afecciones debidas a la inhalación de polvos de tabaco (tabacosis).
II.- Enfermedades de las vías respiratorias producidas por la inhalación de gases
y vapores.
a)
b)
c)
d)
Asfixia por nitrógeno.
Acción irritante de las vías respiratorias superiores por el amoníaco.
Acción irritante sobre los pulmones por el cloro.
Por inhalación de ozono.
III. Dermatosis. Enfermedad de la piel provocada por agentes mecánicos, físicos,
químicos inorgánicos u orgánicos o biológicos que actúan como irritantes
primarias o sensibilizantes o que provocan quemaduras químicas que se
presentan generalmente bajo la forma de eritematesta, adematesta, vesiculosa,
accematosa o costrosa.
a) Dermatitis por acción del calor.
b) Dermatitis por exposición a bajas temperaturas.
c) Dermatitis por acción de la luz solar y rayos ultravioleta.
IV.- Oftalmopatías profesionales. Enfermedades del aparto acular producidas por
polvos y otros gases y agentes físicos, químicos y biológicos.
a) Blefaroconiosis.
b) Conjuntivitis y queraconjuntivitis.
V.- Intoxicaciones. Enfermedades producidas por absorción de polvos, humos,
líquidos, gases o vapores tóxicos de origen químico, orgánico o inorgánico por
las vías respiratorias, digestivas o cutáneas.
a) Fosforismo o intoxicaciones por hidrogeno fosforado.
b) Fiebre de los fundidores de zinc.
VI.- Infecciones, parasitosis, micosis y virosis; enfermedades generalizadas,
provocadas por la acción de bacterias, parásitos, hongos y virus.
a) Carbunco.
b) Tuberculosis.
c) Tétanos.
4.7.2 Factores del medio exterior que ejercen acción sobre el funcionamiento
normal del organismo de los trabajadores.
Químicos:
La industria moderna requiere materias primas, todas de naturaleza química que
en su manejo o transformación son capaces por sí mismas o mediante sus
derivados, de desprender partículas sólidas, líquidas o gaseosas que absorbe el
trabajador, produciendo el cuadro nosológica de la enfermedad profesional de que
se trate. La absorción de estas sustancias puede efectuarse por la piel, el aparato
respiratorio y el digestivo. Ejemplos: saturnismo (plomo), dermatosis (sales
tánicas, cementos, talco, cal, petróleo o sus derivados), cromismo (cromo y sus
derivados, anilinas, fotografía, cromados metálicos y curtido de pieles), fosforismo
(fósforo blanco), silicosis (sílice), etc.
Físicos:
Se reconocen todas aquellas en los que el ambiente normal cambia
rompiéndose el equilibrio entre el organismo y su medio. Se citan defectos de
iluminación, calor o frío extremos, ruidos y humedad excesivos, manejo de
corriente eléctrica, exceso o defecto de presión atmosférica, presencia de polvos
en la atmósfera, radioactividad, etc. Estas situaciones anómalas traen como
consecuencia repercusiones en la salud. Ejemplos: disminución de la agudeza
visual, ceguera, alteraciones del sistema termorregulador del cuerpo,
vasodilatación periférica o vasoconstrucción, vértigo de meniere o mal de montaña
causado por el enrarecimiento del aire y la disminución de la presión atmosférica,
trauma acústico, sorderas profesionales, neurosis por ruidos, etc.
Biológicos:
Este tipo de factores tiene como origen la fijación dentro y/o fuera del
organismo, o la impregnación del mismo, por animales protozoarios o etazoarios,
parásitos, o toxinas de bacterias que provocan el desarrollo de alguna
enfermedad. Ejemplos: paludismo (zonas tropicales), muermo (caballerangos),
tétanos (estableros), y todo tipo de enfermedades que están subordinadas a los
factores biológicos del medio exterior representados por agentes microbianos o
parásitos patógenos.
De fuerza de trabajo:
Todos aquellos que tienden a modificar el estado de reposo o de
movimiento de una parte o de la totalidad del cuerpo vivo; es decir, a modificar sus
situación en el espacio y capaces de provocar enfermedades o lesiones.
Ejemplos: grandes esfuerzos físicos, que pueden provocar desgarraduras
musculares, hernias y eventraciones.
Psicológicos:
Medio tensional en el cual se desempeña el trabajo, que puede causar
alteraciones en la estructura psíquica y de personalidad de los trabajadores.
Ejemplos: neurosis, psicosis, histerias, etc.
La capacidad y la voluntad para trabajar depende íntegramente de la salud,
o sea el grado de adaptación del ser humano a los elementos que componen su
actividad laboral constituyen un requisito indispensable para conservar y mejorar
su salud. Sí esta adaptación es difícil, o imposible, su salud, por este solo hecho,
será precaria o desembocará en la enfermedad y la incapacidad.
4.7.3 Impactos de las enfermedades
Los impactos de las enfermedades profesionales pueden ser de tres formas
que son:
Psicológicos
Las condiciones higiénicas deficientes, así como las enfermedades
profesionales, en el mejor de los casos, desarrollan en las personas amenazadas,
el temor constante de verse lesionadas gravemente y esto produce un ambiente
de inseguridad personal que afectará su trabajo y su personalidad.
En casos normales, la inseguridad personal, el temor de morir, la
incapacidad de trabajar y ganarse la vida, desarrollan en las personas cambios de
personalidad que pueden variar desde leves neurosis, a casos agudos de psicosis
y trastornos mentales, además de la enfermedad orgánica que propiamente se ha
desarrollado.
En los casos más graves, a un trastorno completo de la personalidad y
capacidad de trabajo, le siguen vicios, la muerte o el suicidio.
Económicos:
Es fácil calcular, ya que en estadísticas que han efectuado organismos
especiales incluyen dentro de sus cálculos los accidentes y enfermedades
profesionales, sin embargo podríamos hacer una síntesis:
a) Importantes pérdidas económicas para las empresas por el ausentismo y el
descenso de la habilidad del personal ausente, con elevación de gastos de
adiestramiento y selección de personal nuevo.
b) Pérdida para las organizaciones en producción, calidad, tiempo, prestigio, etc.
c) Pérdida para la familia del trabajador por una baja de sus ingresos económicos
y aumento de gastos al tener un enfermo en casa.
d) Pérdida para el seguro social y otros organismos similares por el aumento de
sus gastos médicos, auxiliares, medicamentos, etc.
e) Pérdidas económicas para el país, al perder fuerza de trabajo y potencial de
mercados extranjeros.
Social
Merman la fuerza de trabajo de que dispone un país y por tanto afectan
directamente a la sociedad, ya que aumenta el número de inválidos e
incapacitados que hay que mantener y cuidar.
Hay otros factores, que aunque no muy fáciles de apreciar, no por ello deben
dejarse de considerar:
a) Disminución de individuos preparados, y aumento de la necesidad de preparar
sustitutos.
b) Malas actitudes que se desarrollan entre las personas que están cercanas a
los afectados, con un aumento de vicios que entre ellas pueden desarrollarse.
c) Pérdida de mercados extranjeros y nacionales por la disminución de la calidad
y el aumento en el costo de los productos.
4.7.4 Medicina preventiva
La medicina preventiva es una especialidad médica que trata
principalmente de la prevención de enfermedades y la promoción y el
mantenimiento de la salud de la persona.
La medicina preventiva vigila la salud de los trabajadores, en prevención de
posibles daños a la misma.
4.8 Elaboración de un programa de seguridad e higiene
4.8.1 La comisión de higiene y seguridad deberá elaborar un programa
conteniendo los siguientes puntos:
Objetivo: En este punto se establecerán los lineamientos generales para el
funcionamiento de dichos programas y sus alcances; considerando objetivos
generales y específicos.
Alcances: El alcance de los programas de seguridad e higiene siempre tendrán a
tener un alcance de toda la organización.
Definiciones: Contener el concepto de programa de seguridad e higiene que
sería: Conjunto de actividades a realizar con el objeto de lograr la mayor reducción
de accidentes con la menor inversión de esfuerzo y recursos.
Responsables: Los responsables directos de la elaboración del programa de
seguridad será el director general, los integrantes de la comisión mixta de higiene
y seguridad y el gerente de recursos humanos.
Actividades específicas: Se abarcan todas aquellas actividades al cumplimiento
de los programas de seguridad.
Fechas compromiso: Se establecerán las fechas y horarios en que se llevarán
acabo las actividades del programa, previendo que estos horarios sean en
horarios de poco cause laboral.
Costos: Comprende este punto el costo de la realización del programa pero
también sus beneficios.
Programa anual de recorridos mensuales
Se elaborará el calendario anual de recorridos mensuales a los edificios, locales,
instalaciones y equipos del centro de trabajo para verificar las condiciones de
seguridad e higiene que prevalecen en los mismos.
Programa general de puntos por revisar
Se formula un programa de puntos por revisar en forma permanente durante los
recorridos mensuales. Estos puntos pueden ser entre otros:




Aseo, orden y distribución de las instalaciones.
Espacios de trabajo y pasillos libres.
Estado de mantenimiento preventivo y correctivo.
Estado y uso de las herramientas.





Escaleras y andamios.
Pisos y plataformas.
Ascensores.
Alumbrado.
Salidas normales y de emergencia.
Uso de colores en la prevención de accidentes.
Rojo: Se utiliza para marcar los equipos y aparatos contra incendios y para
señalar el sitio de ubicación.
Verde: Se emplea para marcar los equipos de seguridad y de primeros auxilios,
así como para señalar el lugar donde están colocados.
Azul: Se aplica en forma de círculo lleno y se utiliza para indicar riesgos eléctricos,
llave de paso o arranque de equipo.
Amarillo: Se emplea para pintar los depósitos de basura y los pasillos de transito,
para marcar su localización.
Amarillo con barras negras: El color amarillo se utiliza de fondo para resaltar las
barras negras que se marcan encima. Se utiliza para marcar la diferencia de
niveles en el piso u obstáculo en los pasillos de tránsito.
Naranja: Se emplea para pintar los interiores de las tapas de las cajas que
contienen partes en movimiento de conexiones que deben mantenerse cerradas
de manera que cuando estén abiertas sean cerradas de inmediato.
Magneta: Este color se utiliza para indicar peligro de riesgo por radiaciones
ionizantes. Se marca con un circulo central pequeño y tres aspas en color
magneta sobre fondo amarillo.
4.9 Reglamentación de Higiene y Seguridad
La reglamentación de la higiene y seguridad industrial está encaminada a
preservar la salud de los trabajadores y de las colectividades industriales, y deben
contener todas las medidas preventivas de control de locales, centro de trabajo y
medios industriales. Tales medidas pueden ser:







Orientación y ubicación de los locales de trabajo
Materiales de construcción
Sistemas de ventilación
Procedimientos de calefacción
Métodos de iluminación
Suministro de agua potable
Alejamiento y neutralización de las aguas negras




Aseo de los centros de trabajo
Eliminación y transformación de basura y materiales de desecho
Acondicionamientos higiénicos
Materias primas en las que conviene saber y reglamentar aspectos como:
 Naturaleza
 Sistemas de neutralización
 Elaboración y transformación que experimentan
 Jornada de trabajo así como el trabajo para mujeres y menores
 Integración de comisiones mixtas de seguridad e higiene
 Servicio médico que comprende:
 Examen de ingreso
 Cooperar con el desarrollo de medidas adecuadas y efectivas para prevenir
la exposición a agentes nocivos
 Practicar exámenes periódicos
Reglamento general de seguridad e higiene en el trabajo
Publicado en el diario oficial de la federación el 5 de febrero de 1978.
Su estructura es la siguiente
Título Primero:
De las disposiciones Generales
Título segundo:
De las condiciones de seguridad e higiene en edificios y locales de los
centros de trabajo.
Título Tercero:
De la Prevención y Protección contra incendios.
Capítulo I. De los edificios, aislamientos y salidas.
Capítulo II. De los equipos para combatir incendios.
Capítulo III. De los simulacros y de las brigadas, cuerpo de bomberos y
cuadrillas contra incendios.
Título Cuarto:
De la Operación, Modificación y Mantenimiento del Equipo Industrial.
Capítulo I. De las autorizaciones para la maquinaria.
Capítulo II. De la protección en las maquinarias.
Capítulo III. Del equipo e instalaciones eléctricas.
Título Quinto:
De las Herramientas.
Capítulo I. De las herramientas manuales.
Capítulo II. De las herramientas neumáticas.
Título Sexto:
Del Manejo, Transporte y Almacenamiento de Materiales.
Capítulo I. Del equipo para izar.
Capítulo II. De los ascensores para carga.
Capítulo III. De los montacargas, carretillas y tractores.
Capítulo IV. De los transportadores.
Capítulo V. Del sistema de tubería.
Capítulo VI. De la estiba.
Capítulo VII. De los ferrocarriles en el centro de trabajo.
Título Séptimo:
Del manejo, Transporte y almacenamiento de Sustancias Inflamables,
Combustibles, Explosivos, Corrosivas, Irritantes y Tóxicas.
Capítulo I. De las sustancias inflamables y combustibles.
Capítulo II. De las sustancias explosivas.
Capítulo III. De las sustancias corrosivas e irritantes.
Capítulo IV. De las sustancias tóxicas.
Título Octavo:
De las Condiciones del ambiente de trabajo
Capítulo I. Disposiciones generales.
Capítulo II. Del ruido y de las vibraciones.
Capítulo III. De las radiaciones ionizantes.
Capítulo IV. De las radiaciones electromagnéticas no ionizantes.
Capítulo V. De los contaminantes sólidos.
Capítulo VI. De las presiones ambientales normales
Capítulo VII. De las condiciones térmicas del ambiente de trabajo.
Capítulo VIII. De la iluminación.
Título Noveno:
Del Equipo de Protección Personal.
Capítulo I. Disposiciones generales.
Capítulo II. De la protección de la cabeza y oídos.
Capítulo III. De la protección de la cara y los ojos.
Capítulo IV. De la protección respiratoria.
Capítulo V. De la protección del cuerpo y los miembros.
Título Décimo:
De Las Condiciones Generales de Higiene.
Capítulo I. De los servicios para el personal.
Capítulo II. De los asientos para el trabajo.
Capítulo III. De la limpieza.
Título Décimo primero:
Capítulo I. Disposiciones generales.
Capítulo II. De las disposiciones de seguridad e higiene en los reglamentos
interiores de los centros de trabajo.
Capítulo III. De la organización y funcionamiento de las comisiones de
seguridad e higiene en los centros de trabajo.
Capítulo IV. De los servicios preventivos de medicina de trabajo.
Capítulo V. De la organización de los servicios de seguridad e higiene para
la prevención de riesgos en los centros de trabajo.
Capítulo VI. De los avisos de seguridad e higiene en el trabajo.
Capítulo VII. De los informes y estadísticas de accidentes y enfermedades
de trabajo.
Título Décimo segundo:
De las Comisiones Consultivas de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
Capítulo I. De la comisión consultiva nacional.
Capítulo II. De las comisiones consultivas estatales.
Título Décimo tercero:
Procedimiento Administrativo.
Capítulo I. De la vigencia e inspección.
Capítulo II. De las sanciones administrativas.
Capítulo III. Del procedimiento para aplicar sanciones.
Capítulo IV. De los recursos administrativos.
4.10 Comisión de seguridad e higiene
Uno de los medios para prevenir los riesgos profesionales, es la creación de
las comisiones de higiene y seguridad, cuya finalidad principal estriba en conocer
las causas de los peligros y las condiciones insalubres dentro de los centros de
trabajo y tratar de prevenirlos hasta el máximo. La creación de estas comisiones
tiene su base en el artículo 509 de la ley federal de trabajo.
En cada empresa o establecimiento se organizan las comisiones de
seguridad e higiene que se juzguen necesarias, compuestas por igual número de
representantes de los trabajadores y del patrón, para investigar las causas de los
accidentes y enfermedades, proponer medidas para prevenirlos y vigilar que se
cumplan.
Las comisiones tienen carácter mixto, pues representan por una parte a los
trabajadores, y por otra a la organización.
Concepto
Son organismos que se establecen por ley, para investigar las causas de los
accidentes y enfermedades en los centros de trabajo, así como proponer medidas
para prevenirlas y vigilar que las mismas se cumplan.
Importancia
Es uno de los medios para prevenir los riesgos profesionales, estriba en conocer
las causas de los peligros y las condiciones insalubres dentro de los centros de
trabajo y tratar de prevenirlos hasta el máximo.
Requisitos para la formación de la s comisiones mixtas
Estos organismos deben estar integrados por igual número de representantes del
patrón y de los trabajadores, cantidad que será variable, dependiendo esto de los
diversos procesos y actividades especializadas que integran la organización; o
sea, que precisa a que haya representantes de todas las actividades, a fin de que
puedan opinar, con conocimiento de causa, sobre los posibles riesgos que pueden
acaecer, las condiciones insalubres y las que pueden causar enfermedades.
Requisitos necesarios que se deben cumplir para formar las comisiones:
1. Ser trabajador de la organización, y estar vinculado al proceso del
trabajo, éste requisito es valido ya sea representante de los trabajadores
o del patrón.
2. Poseer la instrucción y la experiencia necesaria para el buen
desempeño del cargo.
3. Gozar de estimación general de los empleados.
4. No ser afecto a bebidas alcohólicas; así como drogas, enervantes o
juegos de azar.
5. De preferencia ser jefe de familia.
Es necesario cumplir con los requisitos anteriores (que se indicaban en la anterior
LFT), por que con ello se obtienen miembros que estén en aptitud de poder
desempeñar el cargo que se les encomienda.
Actividades de las comisiones:
Las comisiones de higiene y seguridad industrial deberán:
1.
2.
3.
4.
Reunirse una vez al mes.
Discutir las causas de los riesgos acaecidos durante ese tiempo.
Hacer planes para cuidar accidentes en el futuro.
Discutir los medios de protección individual y colectiva que deben
establecerse en los centros de trabajo, de acuerdo a las circunstancias
que rodearon el riesgo acaecidos, analizando los distintos factores de
concurrencia.
5. Levantar las actas donde figuren los riesgos presentados.
6. Enviar copias a las autoridades del trabajo para que conste de su
actuación, aquellas procederán a contemplar las investigaciones de las
comisiones y a rectificar o ratificar los dispositivos propuestos.
Los miembros de la comisión trabajaran dentro de la organización en forma
gratuita en las horas hábiles de la jornada de trabajo que desempeñan.
El trabajo de las comisiones está íntimamente ligado también a la seguridad
industrial, pues la higiene y seguridad en el trabajo se complementan.
Salud en el trabajo
Higiene Industrial
Enfermedades profesionales
Riesgos Profesionales
Seguridad Industrial
Accidentes de trabajo
Funciones de las comisiones
1. Establecer o dictar medidas para prevenir al máximo los riesgos que se
presentan dentro del establecimiento.
2. Investigar las causas de los accidentes y enfermedades profesionales.
3. Vigilar que se cumplan las disposiciones de higiene y seguridad
establecidas en los reglamentos en vigor y que tienden a conservar la
salud de los trabajadores.
4. Poner en conocimiento del patrón y de las autoridades respectivas las
violaciones de los trabajadores a las disposiciones dictadas.
5. Dar instrucciones sobre medidas preventivas a los trabajadores para
orientarlos sobre el peligro a que se exponen, en el trabajo que
desempeñan.
4.11 Organismos dedicados al estudios de la higiene y seguridad industrial.
En una empresa
1. Departamento de Seguridad e Higiene Industrial: Para evitar y reducir los
riesgos de accidentes de trabajo.
2. Comisiones Mixtas de Higiene y Seguridad: se establece en los artículos
509 y 510 de la Ley Federal del Trabajo, los cuales dicen que éstas están
compuestas por igual número de representantes de los trabajadores y del
patrón y su función es investigar las causas de los accidentes y
enfermedades, y proponer medidas preventivas y cuidar que se cumplan.
En el país
3. Secretaría de Salubridad y asistencia: Participa en las comisiones
constitutivas estatales de seguridad e higiene en el trabajo para crear un
sistema nacional de seguridad e higiene.
4. Secretaría del Trabajo y Previsión Social: Estudia y ordena las medidas de
seguridad o higiene industrial para la protección de los trabajadores y vigila
su cumplimiento.
5. Instituto Mexicano del Seguro Social: Protector de los trabajadores, que son
los económicamente débiles.
6. Asociación Mexicana de Higiene y Seguridad: Se encarga de los problemas
de la medicina industrial desde hace 25 años.
Internacionalmente:
7. Oficina Internacional del Trabajo: Señala los principios de la seguridad
social y la asistencia social al trabajador.
8. Organización Mundial de la Salud: Busca el bienestar para la persona en
todo sus ordenes.
9. Asociación Internacional de Seguridad Social: Busca una economía
autentica y racional de los recursos y valores humanos para que cada país
pueda crear, mantener y acrecentar el valor intelectual, moral y fisiológico
de las generaciones activas, preparar las venideras y sostener las ya no
productivas.
10. Oficina Sanitaria Panamericana.
11. Organización de Salud Pública: Esta depende de la ONU y la UNESCO.
CASO PRACTICO 1
La higiene y seguridad de la empresa de los empleados es un asunto muy
importante en el negocio de la lavandería y limpieza . Cada instalación es una
planta de producción en la que las impulsadas por vapor a alta presión y aire
comprimido, funcionan a altas temperaturas para lavar, limpiar y planchar las
prendas, con frecuencia bajo condiciones resbaladizas y muy calientes,
continuamente se producen vapores químicos y se utilizan sustancias cáusticas en
el proceso de limpieza. Si se comete un error en el proceso, como inyectar
demasiado vapor en el destilador ocurrirá una “Sobre ebullición”, 120 días de
subsidio por incapacidad temporal ocasionando un costo elevado en el pago de
seguro, teniéndose 20,560 días cotizados en el año, aun así con tanto problema
no se ha tenido ninguna defunción .
Como resultado de estos riesgos y que en estos establecimientos se producen de
manera constante desperdicios químicos peligrosos, se pide:
a) Defina que tipo de enfermedad profesional y de accidentes se dan estas
empresas.
b) Enliste que actividades preventivas podría aplicar en estas empresas.
c) ¿Seria conveniente crear una comisión mixta de higiene y seguridad?
En caso afirmativo como lo integraría y cuales serian sus funciones
generales.
d) Se pide calcular el índice de gravedad.
CASO PRACTICO 2
Lea cuidadosamente y conteste lo que se le pide.
1.
El termino “ Es el conjunto de conocimientos técnicos y su aplicación
para la reducción, control y eliminación de accidentes de trabajo”, esta
relacionado con:
a)
Higiene en el trabajo
b)
Seguridad en el trabajo
c)
2.
a)
b)
c)
3.
Accidente de trabajo
El accidente de trabajo se define como:
Es toda la lesión orgánica o perturbación funcional,
inmediata o posterior
Es la disminución de las facultades o aptitudes de una
persona para trabajar
Es todo estado patológico derivado de la acción continuada
de alguna causa que tenga su origen o motivo en el trabajo
El termino “ Son las causas que se derivan del medio en que los
trabajadores realizan sus labores y se refiere al grado de inseguridad...” , esta
relacionado con:
a) Agente del accidente
b) Condiciones inseguras
c) Actos inseguros
4.
5.
Los actos inseguros se relacionan con:
La disminución de la productividad limitas el desarrollo económico y
bien estar social y el en carecimiento del proceso productivo están relacionado
con el impacto de los accidentes a nivel:
6.
La selección adecuada del personal, la orientación psíquica y la
educación sistemática están relacionadas con:
7.
¿A que se refiere el termino riesgo de trabajo?
8.
El concepto “ Es la perdida de facultades o aptitudes que
imposibilitan parcial o totalmente a una persona para desempeñar su trabajo
por algún tiempo”, esta relacionado con:
9.
El índice de gravedad se define como:
10.
El reconocimiento a análisis de las condiciones de trabajo y de los
contaminantes y los efectos que predominan sobre el trabajador se relacionan
con:
11.
El termino “ Medio tensional en el cual se desempeña el trabajo, que
puede causar alteraciones en la estructura psíquica y en lo personal” se refiere
al factor:
12.
Son organismos dedicados al estudio del higiene y seguridad en
nuestro país:
Bibliografía
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2.- Chiavenato Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Ed. Mc. Graw Hill. 5ª
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7.- Mendoza Nuñez Alejandro. Manual detección de necesidades de capacitación. Ed.
Trillas. 1ª Ed. México. 1982, pp 131
8.- Müller de la Lama Enrique. Dirección de Relaciones Laborales. Ed. Trillas, 1ª
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9.- Pinkas J. Flint. Principios y Técnicas de Negociación Internacional. Ed. ALACCI. 1ª.
Ed. Lima, 1990. Pp 248
10.-Ramírez Cabassa Cesar, Seguridad e Higiene. Ed. Limusa. 1ª Ed. México. 1986.
Pp 502.
11.-Rodriguez Valencia Joaquín. Administración Moderna de personal. Ed. ECAFSA,
4ª. Ed. México, 1999, pp 453
12.-Sherman Arthur W. Jr; Bolhander George W. Administración de Recursos
Humanos. Ed. Iberoamericana 9ª Ed. México,
13.-Solana Rivero Manuel, Manual de mis prestaciones y derechos laborales.Ed
ECAFSA, 4ª reimpresión México 1999, pp 105
1994,645.
14.-Werther William B. Jr; David Heith. Administración de Personal y Recursos
Humanos. Ed. Mc. Graw Hill, 4ª Ed. México, 1995, pp 486.
INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA DE
INGENIERÍA Y CIENCIAS SOCIALES Y
ADMINISTRATIVAS
APUNTES
MATERIA: RELACIONES LABORALES
SEMESTRE: SEXTO
ELABORADO POR: M EN C. GRACIELA MUÑIZ PINEDA
ACADEMIA: MERCADOTECNIA Y RECURSOS HUMANOS
FECHA: ENERO 2002