MODULO N° 5 ENFOQUES Y TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS SOBRE LAS

MODULO N° 5
ENFOQUES Y TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS SOBRE LAS
RELACIONES DE TRABAJO (G. Cedrola)1
5. TIPOLOGIAS DE SISTEMAS DE RELACIONES LABORALES
De los textos analizados pueden extraerse a los efectos de la configuración de
marcos tipológicos de las relaciones laborales las siguientes caracterizaciones
propuestas por los siguientes autores:
según los sistemas económicos en los que las relaciones laborales se inserten
según los aspectos ideológicos que nutren a las relaciones laborales
según la conflictividad laboral y la forma de relacionarse entre los actores
sociales
según el tipo de regulación laboral que prime en el sistema
según el tipo de negociación desarrollada por los actores del sistema
5.1 Según los sistemas económicos en los que las relaciones laborales se insertan
De acuerdo a quiénes defienden esta forma de clasificar los diversos tipos de
sistemas de relaciones laborales, éstos serían diferenciados por las
características económicas que los afectan. Tal situación, de alguna manera,
significa tipologizar a los sistemas de relaciones laborales priorizando en el
análisis el contexto económico como variable central de la propia noción de
sistema de relaciones laborales.
En esta línea de análisis ANTONIO OJEDA AVILES ha distinguidos los
diversos tipos de sistemas de relaciones laborales:

clasificación por la estructura económica ( sistema feudal tardío; sistema
capitalista liberal; y sistema monopolista) y

configuración de modelos de relaciones industriales según se trate de
economías de mercado o de economías socialista2.
Ponencia presentada en el seminario “El estado de las Relaciones Laborales: nueva realidad emergente
en el contexto del Mercosur”, organizado por la Universidad de Bolonia en Buenos Aires, Noviembre
2003.
2
OJEDA AVILES, A.: “Derecho Sindical”, Ed. Tecnos, Madrid, 1990.
1
Conforme a este autor español, “al intentar codificar los grandes sistemas de
relaciones industriales en el presente, una de las guías podría ser justamente la
de la estructura económica en su forma más abstracta desprovista de las
connotaciones nacionales”3.
De esta forma, en función de las estructuras económicas primeramente se
distingue un sistema feudal tardío, un sistema capitalista liberal y un sistema
monopolista.
El sistema feudal tardío, se caracteriza por una escasa importancia de la
autonomía colectiva, por la debilidad de los actores sociales. La regulación de
las condiciones de trabajo se efectúa por los contratos de trabajo o por la
legislación.
El sindicalismo es visto como un problema, presenta pocos
afiliados y las medidas de conflicto se encuentran fuertemente controladas.
Estas relaciones laborales se verifican en países en vías de desarrollo o en
áreas atrasadas de países desarrollados.
El sistema capitalista liberal, se ubica en países, sectores o regiones con cierto
desarrollo económico, con un apreciable número de industrias que permite un
sindicalismo pujante, con fuerza suficiente para consolidar la autonomía
colectiva.
El sistema monopolista se configura por los sistemas capitalistas liberales en
los que priman a nivel industrial, grandes conglomerados de empresas capaces
de imponer sus condiciones a los competidores.
En igual sentido, el gran
tamaño de estas empresa, les impone la necesidad de no desconocer la
autonomía colectiva y en función de ello, intentan evitar problemas de índole
gremial, para lo cual, son propensas a desarrollar correctas relaciones
laborales con su personal así como a negociar acuerdos laborales.
Distinguiendo según se trate de economías de mercado o de economías
socialistas, se habrá de caracterizar los siguientes sistemas de relaciones
laborales. Para los países con economía de mercado se distinguen según el
autor tres modelos occidentales y dos modelos orientales.
Los modelos occidentales son: el modelo norteamericano, el modelo alemán y
el modelo italiano.
modelo japonés.
3
Idem nota 10.
Los modelos orientales son el modelo australiano y el
El modelo norteamericano se caracteriza por la magnitud de empresa y
sindicatos.
Las relaciones de los actores sociales se desenvuelven con
absoluto pragmatismo, en un marco consensuado de economía capitalista. La
negociación y los conflictos se realizan en el marco de las empresas, bajo un
mínimo de regulación legal heterónoma (generalmente federal y eventualmente
estatal).
El modelo alemán, tiene similares condiciones estructurales que al anterior,
pero se diferencia en el accionar de los actores.
El Estado en su rol de
legislador a diferencia del norteamericano, ha potenciado la interacción de los
actores a nivel de consejos de fábrica y fundamentalmente a través de la
participación de los trabajadores en la gestión de las empresas.
El modelo italiano no presenta el grado de concentración económica y sindical
de los modelos anteriores. Además, se caracteriza por su anomia regulatoria
en lo que respecta al funcionamiento del sistema, el cual termina
sustentándose fuertemente en la fuerza y voluntad de los diversos actores.
En los modelos orientales, el modelo australiano se caracteriza por una
estructura económica de tipo monopolista con concentración sindical.
La
característica principal de este modelo consiste en la prohibición legal de
huelgas y cierres, solventándose los conflictos colectivos mediante el arbitraje
obligatorio
El modelo japonés, se caracteriza por una estructura económica monopolista y
un pluralismo sindical fuertemente estructurado a nivel de la empresa, en la
cual se desarrollan los convenios colectivos. El régimen del empleo a vida, y
un fuerte paternalismo empleador son claves esenciales en este modelo.
En los países de economía socialista, las relaciones laborales se caracterizan
por una organización sindical recortada, vinculada generalmente al Estado, y
por ello, al aparto del partido dominante. La organización sindical tiene un rol
central en la concientización de los trabajadores en la ideología del socialismo,
así como en la participación de los panes por los que se rige la planificación
económica centralizada.
5.2 Según los aspectos ideológicos que nutren a las relaciones laborales
En esta tipología los sistemas de relaciones laborales se caracterizarían y
diferenciarían por el conjunto de creencias, es decir las ideologías, que
detentan y desarrollan los diversos actores sociales.
En consecuencia, en esta línea de reflexión tendremos entonces, siguiendo a
OCTAVIO BUENO MAGANO sistemas de relaciones laborales liberales,
corporatistas, pluralistas y neocorporatistas4.
Los sistemas de relaciones laborales liberales, según el citado autor, se
caracterizan por el reconocimiento y la primacía de la libertad individual.
Preservar La libertad, supone pues, intervenir lo menos posible entre los
individuos y el Estado, razón por al cual, los organismos intermedios que la
sociedad civil puede configurar, son vistos con recelo.
Los sistemas de relaciones laborales corporativistas se caracterizan por la
presencia de un Estado articulador y organizador de las fuerzas económicas,
como forma de promover el interés nacional. En estos sistemas, la autonomía
de los actores sociales se ve fuertemente reducida o directamente eliminada
por la injerencia y actitud del Estado.
En los sistemas de relaciones laborales pluralistas las relaciones laborales se
desarrollan libremente, en función de una pluralidad de centros de poder,
interactuando y autorregulando sus intereses y objetivos.
Los sistemas de relaciones laborales neocorporativistas o neocorporatistas,
manteniendo un régimen de respeto de las libertades civiles, apuntan al logro
de una armonía social, a través de la canalización de los interés antagónicos
de los actores sociales. Se le reconoce a tales actores, un rol esencial en el
funcionamiento de la sociedad y por ello, se les reconoce influencia en las
decisiones políticas.
5.3 Según la conflictividad laboral, la forma y/o el estilo de relacionarse entre los
actores sociales.
Bajo estos criterios, en una caracterización tradicional, MICHEL MOLITOR
distingue sistemas de relaciones laborales de consenso, sistemas de
confrontación, y sistemas de consenso mitigado5.
BUENO MAGANO, O.: “Liberalismo, corporativismo, pluralismo, neocorporativismo”, en “Estudios
sobre la Concertación Social” , CAES, Lima, 1986.
4
Los sistemas de consenso son aquellos donde los actores del sistema se
relacionan fundamentalmente a través de la negociación, siendo el conflicto
instrumental y secundario a la negociación, llegándose incluso a importantes
instancias de cooperación.
Los sistemas de confrontación, por el contrario, presentan al conflicto como
elemento clave del relacionamiento entre los actores, siendo la negociación
puramente instrumental al mismo, como un posible de su solución. Aquí los
actores priorizan sus intereses y confrontan con cierta frecuencia e intensidad
importantes, a través de medidas de fuerza6.
Los sistemas de consenso mitigado presentan un énfasis importante en los
procesos de negociación, sin por ello desconocer y recurrir al conflicto, el cual
también ocupa al igual que aquella un lugar importante en su relacionamiento.
5.4 Según el tipo de regulación laboral que prime en el sistema
Bajo este criterio pueden distinguirse sistemas de relaciones laborales
focalizando en el análisis los mecanismos de creación de normas jurídicas y de
las prácticas a las que se ajustan las relaciones colectivas, así como la
participación de cada uno de los actores en el establecimiento de tales reglas 7.
De esta forma se distingue:
i)
sistemas
heterónomos:
(también
llamados
intervensionistas
o
reglamentaristas), los que se caracterizan por la intervención del Estado
reglamentando unilateralmente, la mayor parte de los institutos del derecho
colectivo de trabajo, así como la dinámica entre los actores de las relaciones
laborales.
ii)
sistemas autónomos o autonómicos: caracterizados por un mayor
abstencionismo del Estado, el cual deja la dinámica de las relaciones laborales
MOLITOR, M.: “Relations Industrielles”, Institut des Sciences du Travail, Université Catholique de
Louvain, 1995.
6
Esta tipología de los sistemas de relaciones laborales se construye en torno de una dupla que según
nuestro entender es esencial para estudiar y comprender cabalmente las relaciones de trabajo:
conflicto/paz. A partir de ella, es posible articular diversas concepciones de conflicto laboral, así como
diversas concepciones de paz social, que de alguna manera pueden verificarse en la opinión y acción de
los diversos actores de estos sistemas. Respecto de la esencialidad del conflicto laboral y la paz social
puede verse CEDROLA SPREMOLLA, G.: “Del conflicto laboral a la paz social: Ensayo sobre la Paz
Social”, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 1998, así como el Prólogo del mismo libro ,
escrito por OSCAR ERMIDA URIARTE.
5
librada al ejercicio de la autotutela y la autonomía sindical, de forma de permitir
un libre relacionamiento de confrontación de intereses entre los actores
sociales.
Según el tipo de negociación desarrollada por los actores del sistema
En algunos trabajos de investigación puede relevarse una tendencia a distinguir
diversos sistemas de relaciones laborales, en función de la estructura de la
negociación colectiva que en ellos se desarrolla8.
Bajo esta perspectiva se distinguen habitualmente:
i)
sistemas de negociación centralizada: en estos sistemas prima en la
estructura de la negociación colectiva, el nivel nacional e interprofesional y el
nivel configurado por el sector económico. De esta forma, las negociaciones se
articulan fuertemente en torno de pautas generales que se aplican para todas
las actividades económicas a nivel nacional, las que resultan complementadas
con acuerdos a nivel de las diversas ramas de la actividad.
ii)
sistemas de negociación descentralizada: estos sistemas se caracterizan
por una ausencia de articulación de niveles de negociación y por focalizar la
negociación a nivel de las empresa, descentralizándose de esa forma el nivel
de negociación a todas las empresa y librando las negociaciones a la
existencia de poder de negociación a tal nivel.
Según FRANZ TRAXLER la descentralización de la negociación colectiva
puede darse por una focalización de la negociación a nivel de la empresa o por
un proceso de traslado de una negociación centralizada a nivel nacional e
interprofesional hacia el nivel de rama, o por igual proceso de descentralización
del nivel de rama hacia el nivel de negociación por empresa9.
5.5 Según el tipo de negociación desarrollada por los actores del sistema
ERMIDA URIARTE, O.: “Esquemas de variables para la construcción de modelos“, en Curso
Introductorio de Relaciones Laborales, Selección de Lecturas, Fundación de Cultura Universitaria,
Montevideo, 1996.
8
Al respecto puede verse CLEGG, H.: “Trade Unions under Collective Bargainig: A theory based on
comparations of six countries.”. Basil Blackwell, Publisher Limited Oxford 1983.
9
TRAXLER, F.: “Trends in Collective Bargaining and economic performance in the OECD countries”,
Departement of Sociology, University of Viena, 2003.
7
En algunos trabajos de investigación puede relevarse una tendencia a distinguir
diversos sistemas de relaciones laborales, en función de la estructura de la
negociación colectiva que en ellos se desarrolla10.
Bajo esta perspectiva se distinguen habitualmente:
iii)
sistemas de negociación centralizada: en estos sistemas prima en la
estructura de la negociación colectiva, el nivel nacional e interprofesional y el
nivel configurado por el sector económico. De esta forma, las negociaciones se
articulan fuertemente en torno de pautas generales que se aplican para todas
las actividades económicas a nivel nacional, las que resultan complementadas
con acuerdos a nivel de las diversas ramas de la actividad.
iv)
sistemas de negociación descentralizada: estos sistemas se caracterizan
por una ausencia de articulación de niveles de negociación y por focalizar la
negociación a nivel de las empresa, descentralizándose de esa forma el nivel
de negociación a todas las empresa y librando las negociaciones a la
existencia de poder de negociación a tal nivel.
Según FRANZ TRAXLER la descentralización de la negociación colectiva
puede darse por una focalización de la negociación a nivel de la empresa o por
un proceso de traslado de una negociación centralizada a nivel nacional e
interprofesional hacia el nivel de rama, o por igual proceso de descentralización
del nivel de rama hacia el nivel de negociación por empresa11.
6.
LA
REFLEXIÓN
TEÓRICA
DESDE
UNA
PERSPECTIVA
LATINOAMERICANA
La práctica de las relaciones laborales en América Latina no es uniforme, ni
sigue patrones iguales de la misma manera que las realidades económicas y
sociales de cada país presentan
singularidades propias. Sin embargo, en
líneas generales, y aun a riesgo de excepciones provenientes de las
particularidades
de algunos sistemas en especial, las relaciones laborales
Al respecto puede verse CLEGG, H.: “Trade Unions under Collective Bargainig: A theory based on
comparations of six countries.”. Basil Blackwell, Publisher Limited Oxford 1983.
11
TRAXLER, F.: “Trends in Collective Bargaining and economic performance in the OECD countries”,
Departement of Sociology, University of Viena, 2003.
10
latinoamericanas
presentan
las
siguientes
características
generales
determinantes:

Debilidad de las organizaciones sindicales: Las organizaciones
sindicales latinoamericanas presentan fuertes indicios de debilidad en
comparación con otras organizaciones sindicales de otras partes del planeta.
Primeramente, no consiguen concitar - salvo algunas excepciones - índices
importantes de adhesión entre los trabajadores.

Sindicalismo
fuertemente
ideologizado:
Las
organizaciones
sindicales latinoamericanas presentan una muy fuerte adhesión a marcos
conceptuales provenientes de diversas ideologías. Entre ellas, es de especial
peso y predominancia el marxismo, como armazón conceptual que impregna
los discursos oficiales de importantes sindicatos, condicionando sus objetivos
organizacionales y sus estrategias de acción. Así, de esta forma, las
organizaciones sindicales latinoamericanas son organizaciones fuertemente
clasistas, planteándose como objetivo final de su lucha, la superación del
conflicto estructural que enfrenta a trabajadores y a propietarios de los medios
de producción, obteniéndose de esa forma el fin de la explotación de los
asalariados.

Desconfianza de las organizaciones de empleadores en los
sindicatos: Las organizaciones de empleadores han tradicionalmente visto a
las organizaciones sindicales con desconfianza. De ello se desprende que el
sindicato no sea visto como un interlocutor seguro, confiable, sino por el
contrario un ente netamente conflictivo que puede afectar el buen desarrollo de
la gestión empresarial.

Sistemas de relaciones industriales de confrontación o de
oposición.
Los sistemas de relaciones industriales latinoamericanos se
presentan como sistemas de confrontación. Una tipología clásica de los
sistemas de relaciones industriales distingue entre sistemas de consenso,
sistemas de confrontación y sistemas de consenso mitigado12.
12
MOLITOR, M.: "Relations Industrielles ", Université Catholique de Louvain, 1993.
Los sistemas de consenso son aquellos en los que los actores del sistema se
relacionan fundamentalmente a través de la negociación, siendo el conflicto
instrumental y secundario a la negociación, llegándose incluso a importantes
instancias de cooperación. Por el contrario, los sistemas de confrontación,
presentan como elemento clave del relacionamiento entre los actores del
sistema, al conflicto, siendo la negociación puramente instrumental al mismo,
como un elemento posible de su solución. Los actores priorizan sus intereses y
confrontan - con cierta frecuencia e intensidad importantes - en instancias de
fuerza que se articulan a través de determinadas medidas puntuales.
Finalmente, los sistemas de consenso mitigado, presentan un énfasis
importante en los procesos de negociación, sin por ello desconocerse el
conflicto, el cual ocupa un lugar importante en el comportamiento de los
actores.
De conformidad con las características de los tipos de sistemas de relaciones
laborales expuestos, resulta claro ubicar a la inmensa mayoría de los sistemas
de relaciones laborales latinoamericanos entre los sistemas de confrontación.
Las propias características de los actores, la fuerte ideologización contestataria
de la mayoría de las organizaciones sindicales, la debilidad de los regímenes
democráticos, la ausencia de la tolerancia como uno de los valores culturales
esenciales en el desarrollo y en la construcción de las estructuras societales,
son algunos de los factores - entre otros - que explican la configuración
eminentemente confrontativa de los sistemas de relaciones laborales
latinoamericanos.

Sistemas altamente heterónomos: La regulación normativa de los
sistemas de relaciones laborales latinoamericanos es fuertemente heterónoma.
En efecto, con excepción de Uruguay, sistema que presenta muy escasas
normas de derecho colectivo de origen estatal que regulan su funcionamiento la totalidad de los restantes países del continente presentan grado muy altos de
intervención del Estado en la regulación de los sistemas. De esta forma, el
Estado
interviene
estableciendo
como
negociar,
de
que
manera,
procedimentalizando entonces la negociación, especificando y regulando
formas de resolver los conflictos de trabajo, exigiendo requisitos a las partes a
los efectos del reconocimiento de sus derechos, como un conjunto de
elementos prácticos a partir de los cuales el aparato estatal articula su
regulación intervencionista.
En muchos casos, la debilidad de las propias organizaciones sindicales, hace
que el Estado se vea obligado a cumplir este rol, o bien porque este es
demandado por los propios sindicatos, los que de otra forma no serían capaces
de obtener por su propia fuerza algunas normas mínimas que los favorezcan; o
bien simplemente para lograr equilibrar la diferencia de poder entre las partes
en confrontación.
De esta forma, el Estado juega en América Latina un papel mucho más
importante que en otros sistemas de relaciones laborales, siendo muchas
veces el destinatario de las reinvindicaciones sindicales de los trabajadores a
los efectos de intentar consagrar aspiraciones, que de otra forma, no podrían
alcanzar sin su intervención13.

Poco peso de la negociación colectiva: Como consecuencia
estructural de la debilidad de las organizaciones sindicales latinoamericanas, la
negociación colectiva no se ha convertido en un fenómeno de peso en el
relacionamiento de los actores. Las negociaciones colectivas, por lo general se
desarrollan en torno a lo salarial y a las condiciones de trabajo, poniéndose
poco énfasis en otros aspectos que podrían ser objeto de regulación
convencional por parte de los actores.
Además, como consecuencia de la
desconfianza empresarial en las organizaciones sindicales, los empresarios
raras veces ven en la negociación colectiva algo más que un instrumento de las
demandas sindicales.

Importante descentralización de la negociación colectiva:
La
estructura y el nivel de la negociación colectiva latinoamericana es
esencialmente a nivel de la empresa, teniendo una presencia marginal en el
continente la negociación de rama de la actividad y una ausencia absoluta la
negociación nacional interprofesional, así como los procesos de articulación de
convenios colectivos de distinto nivel.
13
Al respecto puede verse: Córdova, E.: " Las Relaciones Colectivas del Trabajo en América Latina ",
Ginebra, Organización Internacional del Trabajo, 1981; ERMIDA URIARTE, O.: " Origen,
características y perspectivas ", en " La negociación colectiva en América Latina ", Instituto Europeo de
Relaciones Industriales, 1993 y LUCENA, H.: " Papel del Estado en las relaciones industriales en
América Latina ", Industrial relations/ Relations Industrielles, vol. 44, N°. 1, 1989.
Si las organizaciones sindicales no tienen una fuerza importante capaz de
permitirles una acción sindical importante, entonces tampoco pueden tener la
fuerza suficiente para lograr reivindicaciones a nivel de la empresa a través de
una negociación colectiva.
En síntesis, las relaciones laborales se han caracterizado en Latinoamérica
tradicionalmente por la interrelación entre una cultura legalista heredado de los
sistemas jurídicos de la colonia, el intervencionismo estatal, una estructura
descentralizada y un enfoque conflictivo. Estas características tipifican aún las
relaciones industriales en Latinoamérica, pero su peso tiende a ser menor en la
medida que nuevos factores endógenos y exógenos, obligan a introducir
cambios en los sistemas.
Héctor Lucena, partiendo de una consideración analítica de base marxista, ha
buscado explicar tal situación priorizando el análisis de los actores, bajo una
concepción dialéctica de clases en función del lugar que ocupan en el proceso
de producción. En especial, refiere a las economías de enclave y como se
desarrollan las relaciones laborales dentro del enclave petrolero venezolano.
Aplicación de las teorías al análisis de los sistemas latinoamericanos de relaciones
laborales
Los estudios teóricos en relaciones industriales, como hemos visto, han
adoptado diversas
formas de articulación
conceptual.
Así,
algunos
simplemente pretenden configurar un instrumento más o menos acabado de
análisis de la realidad. Otros, por el contrario, aspiran a construir una visión
más abstracta, de menor vocación explicativa, capaz de articular un modelo de
estudio. Finalmente, algunas de las propuestas conceptuales aspiran a
convertirse en teorías científicas, quedando entonces a discusión su
verificabilidad empírica y su capacidad para adquirir el rango de teoría. Estos
diversos enfoques teóricos - de alguna manera u otra - permiten concluir en
una cierta vigencia del concepto de sistema de relaciones industriales en tanto
útil de análisis, reformulado a la luz de las diversas críticas que se le han
realizado. Si embargo, cabe preguntarse si de tal conclusión, puede
desprenderse una eficaz capacidad de análisis de las relaciones industriales de
cualquier sistema que se considere. En otros términos, ¿las diferentes
conceptualizaciones teóricas
desarrollados en el ámbito de las relaciones
industriales, permiten explicar las relaciones industriales latinoamericanas?
¿Pueden aplicarse tales conceptualizaciones sin ninguna modificación al
análisis de las relaciones industriales de esta región, o por el contrario,
requieren ajustes en función de las propias singularidades de América Latina?
Los enfoques surgidos en los países desarrollados a los efectos de estudiar las
relaciones industriales, se dirigieron a analizar
un conjunto de relaciones
sociales que se enmarcan en estructuras sociales que presentan menor
heterogeneidad que las latinoamericanas; procesos de acumulación diferentes
a los de esta región, y estructuras productivas también muy distintas a los del
sub-continente.
Tal situación no es de menor importancia, por cuanto ella genera impactos en
la constitución de los actores sociales. De esta forma, los análisis clásicos que
buscaban vincular los procesos de industrialización con la conformación de un
sistema de relaciones industriales, admitían desde un comienzo que tal
enfoque podía presentar dificultades de aplicación a la realidad de los países
subdesarrollados.
Así,
estos
autores,
entendían
que
el
análisis
"industrializador/ sistémico" de las relaciones industriales encontraba en tales
países los siguientes inconvenientes que la quitaban capacidad explicativa: el
estancamiento rural, el crecimiento desordenado de las clases urbanas,
modelos de enseñanza no orientados hacia las necesidades del desarrollo;
fallas de organización en las burocracias locales; altas tasas de crecimiento
demográfico; y problemas en la elite encargada de conducir el proceso de
industrialización14.
Estos
inconvenientes,
mirados
a
través
del
prisma
de
la
historia
latinoamericana, se han registrado efectivamente, lo que nos obliga a
reconsiderar tal alternativa teórica.
Las propias particularidades del desarrollo latinoamericano señalan una
presencia del Estado distinta - en buena medida - a las situaciones verificadas
en otras zonas del planeta. Por tal razón, y además, por la singular relevancia
que el Estado latinoamericano tiene en la conformación y el desarrollo de las
14
Ver al respecto: DUNLOP, J., HARBISON, F; KERR, C. and MYERS: "Industrialism and Industrial
Man ", Heineman, London, 1962; y KERR, C. y SIEGEL, A.J.: "Labor and Management in industrial
society", Doubleday, Anchor, New York, 1964
relaciones de trabajo en los diversos países de la región, pensamos que los
enfoques existentes en el ámbito de las relaciones industriales no son
suficientes
para
brindar
una
correcta
explicación
de
la
situación
latinoamericana.
Los enfoques sistémicos clásicos priorizan un conjunto de reglas como
resultado de los entendimientos entre los actores del sistema. En tal
perspectiva - y como fruto obvio del paradigma funcionalista que sustenta tal
visión - se desprende una finalidad eminentemente regulatoria que enfatiza el
consenso social y los valores comunes como premisas básicas del sistema. Es
claro que tal perspectiva no es lo suficientemente ajustada a las relaciones
laborales latinoamericanas en las que el conflicto es de una presencia y de una
importancia relevantes.
Pero además, la propia vocación consensual del
enfoque, desconoce una activa participación del Estado en el diseño del
sistema, tal como sucede en la inmensa mayoría de países latinoamericanos.
Los enfoques pluralistas han puesto su acento en la pluralidad de grupos
enfrentados a partir de la defensa de intereses antagónicos, pero poniendo
énfasis en lo que a las relaciones industriales se refiere, en los procesos de
negociación entre tales grupos. Según las características analizadas de la
mayoría de los sistemas de relaciones laborales de América Latina, el peso de
la negociación entre grupos es de una importancia menor, casi marginal, en la
formación y en el funcionamiento de las relaciones industriales15.
Los enfoques inspirados en el marxismo presentan en general algunos
problemas de reduccionismo economicista que resultan insuficientes para la
explicación de la realidad de los países subdesarrollados. Además, la
resultante de tal enfoque se articula mucho más en postulaciones de "deber
ser", que en reflexiones acerca de la explicación de la realidad latinoamericana.
Finalmente, los enfoques que priorizan la dimensión estratégica del accionar de
los actores, si bien permiten configurar un marco altamente eficaz para analizar
el funcionamiento y la dinámica de los actores sociales, no logran una
explicación totalmente razonable para sistemas con una fuerte intervención
estatal.
15
De forma complementaria a esta idea, puede apreciarse en el ámbito de la ciencia política, estudios que
plantean las dificultades de los sistemas políticos latinoamericanos para encontrar y articular sociedades
plurales a partir de mecanismos eficaces de negociación.
De conformidad con estas ideas se desprende entonces, que una perspectiva
teórica que busque lograr una correcta explicación del funcionamiento de los
sistemas latinoamericanos de relaciones industriales, debe partir en primera
instancia y ante todo, de un análisis del Estado y de su incursión en el ámbito
de las relaciones laborales. Esto no supone de ninguna manera, adherir o
priorizar conceptualmente a la heteronomía, sino simplemente, tomar un dato
esencial de la realidad que se pretende explicar a través de un eventual marco
teórico.
De esta forma, un enfoque teórico que intente explicar cabalmente las
relaciones laborales de América Latina debe explicar las causas de la
intervención
estatal;
estudiar
sus
instrumentos
de
intervención;
las
consecuencias que ella genera en los demás actores; los procesos de
configuración de estos actores y su relación con la intervención del Estado; los
procesos de interacción de los actores con especial énfasis en los conflictos y
en sus modalidades de solución, todo ello enmarcado dentro de un contexto
económico que aspira a salir del subdesarrollo pero que se ve enfrentado a la
situación estructural que lo torna dificultoso.
Por esta última razón, un enfoque teórico de las relaciones industriales en una
perspectiva latinoamericana debe integrar además una explicación del rol que
las relaciones industriales pueden cumplir en un proceso de desarrollo, y en la
búsqueda y facilitación de políticas para erradicar la pobreza, disminuir el
desempleo y aumentar la productividad.
De acuerdo a las consideraciones realizadas el siguiente modelo nos permitiría
un marco de análisis que entendemos adecuado para el estudio de la realidad
latinoamericana.
Como se apreciará, se pretende partir de la situación del trabajo y el empleo
como variables centrales a partir de las que se habrán de configurar las demás.
A partir de la situación del trabajo y del empleo es esencial considerar los
Actores, las Condicones del Entorno en la que estos se mueven y los Procesos
de interacción a los que se someten, en especial las maneras de concebir y
canalizar, el Conflicto laboral.
ACTORES
 Objetivos
 Valores
 Ideologías
 Estrctura Organizacional
 Poder
 Relacionamiento con Poder
Político
 Políticas gubernamentales
actuales
Situación del
 Estrategias
Trabajo y del
 Estilos gerenciales Empleo
Políticas de
RRHH
CONDICIONES
DEL
ENTORNO
 Valores socio-culturales
 Ideologías Políticas: PP
 Políticas económicas
pasadas
 Situación del mercado
 Marco regulatorio
 Libertades civiles
Conclusiones: algunas reflexiones hacia el futuro
PROCESOS DE
INTERACCIÓN
ENTRE LOS
ACTORES
 Negociación
Colectiva
 Información /
Consulta
 Participación
 Formas de
composición de
conflictos
CONFLICTO
LABORAL
 Concepción del
conflicto social /
paz social
 Conflictividad
laboral
 Institucionalizaci
ón y regulación
del conflicto
De los argumentos expuestos en este documento pueden desprenderse las
siguientes conclusiones:

La reflexión teórica en relaciones laborales resulta clave para el
desarrollo de la disciplina. Tal reflexión teórica no esta cerrada ni terminada y
los enfoques conceptuales desarrollados parecen ser insuficientes para
proporcionar
una
correcta
explicación
de
las
relaciones
industriales
latinoamericanas.

Tal insuficiencia no supone desconocer que al interior de tales enfoques
existen algunos elementos o categorías de análisis que pueden utilizarse en la
construcción de un modelo de análisis más apropiado para la realidad
latinoamericana.

Un modelo de análisis de las relaciones industriales de dicha realidad
debe partir de una manera prioritaria del rol que el Estado latinoamericano
juega en la construcción y el funcionamiento del sistema. Solo a partir de una
correcta explicación de tal situación, podrán explicarse otros elementos y
eventualmente preverse y explicarse algunos fenómenos actuales de
autonomización de algunos sistemas.

Las relaciones industriales, en tanto que fenómenos sociales, pueden
colaborar y fortalecer los procesos de desarrollo. De esta forma, cabe estudiar
que rol han jugado las relaciones de trabajo en el desarrollo del continente y de
que manera tales relaciones pueden colaborar con la superación de la situación
económica que actualmente afecta a esta zona del planeta.

Las variables conflicto y cooperación merecen un rol central en la
construcción de un enfoque que busque explicar las relaciones industriales
latinoamericanas. El conflicto, en función de la característica confrontativa de
sus sistemas de relaciones industriales; pero también la cooperación, ya que
ninguna de las dos variables pueden explicarse por si mismo, en ausencia de la
otra, y generalmente no se presentan en un estado puro.

Un enfoque que integre las características que hemos señalado en este
documento no solo será una contribución importante al desarrollo de las teorías
en relaciones industriales y a la explicación de las relaciones industriales
latinoamericanas; sino además, a la aplicación de aquellas preocupaciones
teóricas al estudio de situaciones de subdesarrollo, situación que hasta el
momento no ha sido común en este campo del conocimiento.
Diálogo social y participación en la empresa y otros ámbitos
7.1) RESUMEN:

La participación.

Dialogo Social: Teoría y Práctica.
TEMA 1
7.2) OBJETIVOS :

Definir la participación.

Diferenciar las diversas clases de participación.

Destacar y evaluar la utilidad de los órganos a través de los cuales se
realiza la participación de los trabajadores.

Estudiar las posibles fuentes formales de la participación en el derecho
comparado.
7.3) CONTENIDO:
LA PARTICIPACION
CAPITULO I .- LAS DIVERSAS CLASES DE PARTICIPACION.
1. DEFINICION:
Las consideraciones éticas y jurídicas sobre la naturaleza y la importancia del
personal en la misma, sumadas a la presión de los trabajadores y de algunos
sectores sindicales por “penetrar” en aquella, han llevado a postular la
participación de los trabajadores en la empresa.
Participar equivale a “ tener parte” en algo , “compartir” alguna cosa, actividad o
interés; en el caso de la participación en la empresa, ese “tener parte” puede
referirse a las ganancias, a la propiedad o al poder. Más precisamente, se trata
de darle al trabajador la posibilidad de asesorar, consultar, opinar, fiscalizar y
aun decidir en los asuntos de administración de la empresa o de tener parte en
el lucro o propiedad de la misma.
Así, por participación en la empresa en sentido amplio, debe entenderse todo
instituto que permita al trabajador intervenir en la gestión, propiedad o lucro del
capital. 1
2. CLASES:
De la misma manera que acabamos de exponer, se pueden distinguir tres
clases de participación en la empresa, clasificación, que se refiere al objeto de
la participación, es decir, atiende a aquello sobre lo cual ésta recae:
participación en el lucro, beneficio o utilidades, participación en la propiedad y
participación en la gestión.
2.1 PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES:
En la participación en las utilidades
2
ese “tomar parte” del trabajador se
circunscribe a las utilidades, beneficios o lucros de la empresa, un porcentaje
de los cuales es atribuido al personal, colectiva o individualmente.
Definida generalmente como un sistema de retribución que atribuye al
trabajador, además de su salario común, un porcentaje sobre las utilidades,
ganancias o beneficios de la empresa, sin participación en las pérdidas, se
tiende a ubicarla en el ámbito del salario.
En efecto, generalmente, la participación en los beneficios no es más que una
parte de la remuneración , una modalidad de la misma, un elemento marginal
del salario que se agrega al elemento básico de éste.
No obstante, algunos países se han desarrollado otras formas de participación
en el lucro sea canalizándola a través de una institución ajena a la empresa(
como en el Plan de Integración social, Brasil)3, sea enmarcándola en el
Derecho colectivo( como en la primera etapa de las comunidades Industriales ,
de Perú). A veces, todavía, la participación en las utilidades puede llegar a
pagarse con acciones de la empresa, lo cual vincula y llega a confundir el
sistema salarial de participación en los beneficios con la participación del
trabajador en la propiedad.
Se avizoran así algunas de las modalidades que puede adoptar la participación
en las utilidades. Por un lado, habitualmente es una parte del salario y se agota
en ello, pero en ocasiones puede tener un efecto extra – salarial, cuando esa
participación en los lucros
se paga con acciones de la empresa, lo cual
convierte al mero sistema remunerativo de participación en los beneficios en un
instrumento de la participación en la propiedad, generándose una suerte de
relación medio-fin o causa-efecto entre una y otra. Y por otra parte, circunscrita
a una forma de salario o trascendiendo esos límites, la participación en las
utilidades puede ser individual o colectiva, en el sentido de atribución individual
a cada trabajador o de atribución colectiva a todo el personal a través de
alguna institución representativa de esa colectividad( sindicato, comité de
empresa, comunidad laboral,e tc).
Paralelamente, se observa que las modalidades menos tradicionales – es decir,
las que no se agotan en lo salarial, generándose o confundiéndose con alguna
participación en la propiedad de la empresa, así como las que no se atribuyen
individualmente a cada trabajador sino a una colectividad de trabajadores – ya
no son tema exclusivo del derecho Individual del trabajo, sino que también
pueden interesar al Derecho colectivo laboral y hasta “emigrar” hacia dicho
sector de nuestra disciplina.
2.2 PARTICIPACION EN LA PROPIEDAD.
La participación en la propiedad de la empresa incluye todo sistema que
atribuye al trabajador parte del capital de la misma. Así, en teoría, el trabajador
reúne una doble condición ( de trabajador) y , aunque sea íntimamente, de
socio, capitalista o propietario. También teóricamente y cuando alcanza sus
últimos extremos, implica, por vía de consecuencia, la participación en las
utilidades y en la gestión ( el trabajador) percibe y tiene algún acceso a la
gestión, en cuanto accionista o copropietario.
La participación del trabajador en la propiedad de la empresa puede asumir
diversas modalidades, entre las cuales destacan el accionariado obrero, las
cooperativas de producción y las empresas de propiedad social o
autogestionarias.
El accionariado obrero es un sistema que busca vehiculizar la participación del
trabajador en la empresa capitalista clásica, sin alterar la estructura formal de
esta: consiste en adjudicar acciones al trabajador individual o al conjunto del
personal.
La cooperativa de producción, es decir, aquella cooperativa dedicada a la
producción
de bienes
o servicios en la cual el trabajador es el socio-
cooperativo cuyo aporte social es su propia labor, constituye también una forma
de participación en la propiedad, aunque en una empresa diferente a la
capitalista clàsica.
Lo mismo sucede en las diversas formas de empresas autogestionarias o de
propiedad social existentes, por ejemplo, en Yugoslavia y en Perú, aunque
algunas de estas formas suponen la inexistencia de propiedad. Aquéllas de
estas modalidades que implican la propiedad exclusiva de los trabajadores
parecen exceder el concepto de “participación” en la propiedad, tal como –
respecto de la autogestión - , se lo explica infra, num 5.
2.3 PARTICIPACION EN LA GESTION:
La participación en la gestión, en la dirección o en la administración de la
empresa se da cuando los trabajadores asesoran, son consultados, opinan o
deciden, según los casos, en asuntos propios de la administración , dirección o
conducción de la empresa, cualquiera sea el instrumento utilizado para ello
4
y
ya sea que constituya una consencuencia de la participación en la propiedad o
se presente autónomamente 5.
Se trata de cualquier forma de participación en el gobierno de la empresa o en
el poder de dirección, el que - así – deja de ser absolutamente exclusivo del
empleador, aunque en el
sistema capitalista éste sigue siendo siempre
predominantemente. Se trata, en definitiva, de reconocer a los trabajadores o a
sus representantes, algún grado de participación en las decisiones que se
adoptan en las empresas.
Esta clase de participación de los trabajadores en la empresa es las más
frecuente de las tres, razón por la cual es común que a menudo se la
identifique con la expresión genérica de “participación”.
Como se verá mas adelante, las participación en la gestión o administración o
en las decisiones de la empresa puede configurarse de diversas maneras, sea
como efecto de un sistema de accionariado obrero 6, sea autónomamente, a
través de la negociación colectiva, de órganos creados especialmente para tal
fin o de la integración de representantes de los trabajadores en los propios
órganos de dirección de la empresa. 7
2.4 DIFERENCIAS Y RELACIONES ENTRE LAS DIVERSAS CLASES DE
PARTICIPACIÓN.
Parece claro que las que se vienen de exponer son tres formas de participación
diferentes y en principio, independientes.
En efecto, la participación en la gestión no supone necesariamente
la participación
en las utilidades ni en la propiedad de la empresa. La
participación en los beneficios tampoco implica necesariamente la intervención
en la gestión ni en la propiedad. Y si bien la participación en la propiedad
normalmente genera algún cobro de utilidades y la posibilidad de acceso a la
dirección, ésto último puede no darse en la práctica , en ciertos casos. De
hecho, es muy común que en determinados Derechos positivos nacionales, se
consagren determinadas
clases de participación y no otras y también se
consagren varias de ellas, pero con total independencia entre unas y otras.
Sin embargo, parece compartible la opinión de que existen importantes
relaciones entre las distintas clases de participación; algunas de estas
relaciones tiene una base ideológica y, consecuentemente, sólo son válidas
para quienes se adscriban a tal ideología; otras , en cambio, son
constataciones fácticas, prácticamente universales o – por lo menosteóricamente universalizables.
Así una primera ideología se da en las concepciones que consideran que sólo
la propiedad da derecho a participar en la gestión de la empresa, o a percibir
utilidades en ella, en tal enfoque de la empresa, sólo la participación en la
propiedad podrá dar lugar a las otras formas de participación. Sin embargo,
esta vinculación ideológica de las distintas clases de participación tiende a ser
hoy, abandonada, tanto por quienes explican la naturaleza de la empresa al
margen de la noción de propiedad como por quienes explican la naturaleza de
la empresa al margen de la noción de propiedad como por quienes, aún
reconociendo que las diversas formas participativas son -precisamente
-
limitaciones a la propiedad que, en cuanto tales, tienen otros fundamentos
totalmente independientes del - y aun opuestos al – Derecho de Propiedad. 8
Otra relación igualmente ideológica, se da en el seno de aquellas concepciones
comunitarias o institucionalistas de la empresa capitalista que creen ver en ésta
una ”comunidad” o “institución” en la cual todos los partícipes ( empleador y
trabajadores) tiene intereses coincidentes, por lo
cual es lógico que todos
participen en todos los aspectos de la vida empresarial ( gestión, beneficios,
capital) 9.
Pero al margen de las ideologías, parecería existir una constatación fáctica de
las interelaciones existentes entre los distintos tipos de participación. En
muchos casos ( por ejemplo, Venezuela) , la participación en las utilidades ha
resultado insuficiente, incompleta, o deficiente al no verse acompañada por la
participación en la gestión, porque los trabajadores perciben o dejan de percibir
beneficios generados por una gestión en la que no participan y - sobre todo –
porque la inexistencia de control es fuente permanente de dudas y
resquemores sobre la existencia y determinación de las utilidades reales.
Paralelamente , ya se vio que la participación en las utilidades puede generar ,
en ciertos sistemas, alguna participación en la propiedad y que la participación
en la propiedad debería implicar, en todo caso, el efecto lógico de la
participación en las utilidades y en la gestión.10
Por consiguiente, la única clase de participación que parecería gozar de
independencia teórico-práctica, sería la participación en la gestión o
administración de la empresa. Es , por otra parte, la más importante en el
ámbito del Derecho Laboral, y la más firmemente anclada en el Derecho
colectivo del trabajo del cual es un instituto moderno y propio, aunque no
esencialísimo , como lo son la libertad sindical, la negociación colectiva y la
huelga.
A ello se refiere el resto de este estudio.
CAPÌTULO II
LA PARTICIPACION EN LAS DECISIONES DE LA EMPRESA.
Estando ya definida la participación de los trabajadores en la gestión, dirección
o administración de la empresa – también denominada “participación en las
decisiones que se adoptan en las empresas” – 11, procuraremos delinear un
panorama teórico al respecto, haciendo alusión a la fuente formal de tal
participación, a las materias sobre las que puede recaer, a sus grados o
intensidad, a sus instrumentos, a sus fundamentos y a su finalidad.
3. FUENTE
A grandes rasgos, un sistema de participación puede ser impuesto por una
norma o acto voluntario, normalmente emanado de la autonomía colectiva. Así
, la fuente formal de la participación puede ser tanto la legislación en sentido
amplio( constitución, ley o decreto) , como normas convencionales (
generalmente el convenio coelctivo).
Esta dicotomía puede llegar a revestir particular importancia, al punto de
constituir una serie de las variables esenciales para sistematizar los diversos
modelos teóricos de participación, asi como los tipos
que existen en el
Derecho comparado: la fuente estatal ha sido utilizada en la República Federal
de Alemania, (RFA), Austria, España , Francia y en los países socialistas ,
entre otros, mientras que la participación de fuente convencional existe en
Italia, Reino Unido, Suecia y Estado Unidos de América.12
La preferencia por la fuente heterónoma o por la autonomía tiene mucho que
ver con las características de cada sisitema jurídico nacional, del tipo de
relaciones colectivas de trabajo, de las tradiciones nacionales, de las
respectivas posiciones y actitudes de los sindicatos y de los empresarios, etc .
Pero la experiencia parece indicar que, a pesar de las muy notables diferencias
existentes entre la participación y los institutos esenciales y típicos del Derecho
colectivo del trabajo( sindicalización, negociación colectiva y huelga), hay un
aspecto en el cual ella no escapa a la “regla de oro” del Derecho sindical: la
ineficacia de las normas puramente heterónomas carentes de resplado en la
voluntad coelctiva. No basta que la ley o el decreto dispongan” hágase la
participación” para que ésta exista, si se imponen al margen o contra de la
voluntad colectiva.
Otro problema relacionado con las fuentes heterónomas ha sido palnteado, a
veces, en relacióncon aquellas disposiciones reglamentarias que imponen un
sistema participativo sin respaldo legal o constitucional. Para quienes sostienen
que el poder de dirección del empleador se fundamenta en el Derecho de
propiedad, la participación del trabajador en la gestión de la emrpesa sería una
limitación a la propiedad que, en determinados ordenamientos jurídicos
nacionales, sólo podría ser introducida por ley.
Finalmente, cabe destacar que la constitucionalización de la participación en
las decisiones empresariales ha ido “in crescendo” por más que no alcnce aun
el grado de reconocimiento constitucional que gozan los derechos colectivos
esenciales. Así , en América Latina, la participación en la gestión está
consagrada o reconocida constitucionalmente en Argentina, Brasil
Perú y Uruguay
14.
13,
Ecuador,
Y en Europa Occidental, Francia y Portugal registran
reconocimiento constitucional expreso de la participación en la gestión.
Ya es relativamente tradicional clasificar el contenido de la participación – es
decir, los temas o materias que pueden ser objeto de ella, las cuestiones sobre
las que ella puede recaer, en asuntos económicos, sociales, la disciplina, etc.
Por encima de estas clasificaciones – cuyo valor es más bien sistemático y
didáctico – se imponen dos constataciones. En primer lugar, una constatación
empírica: nuevos temas, cuestiones o asuntos, se han ido incorporando al
ámbito objetivo de la participación: la seguridad en el empleo, a través de la
participación de los trabajadores en los procedimientos de reducción de
personal o de reestructura empresarial por razones económicas; la seguridad
social; la formación profesional, la capacitación y el reciclaje; la incorporación
de nueva tecnología, etc. En segundo lugar, una constatación teórica: a partir
de la incorporación práctica de nuevos temas, se confirma la premisa teórica de
que, en un marco de libertad sindical y autonomía colectiva, cualquier tema
puede ser objeto de participación.15
4. GRADOS O INTENSIDAD
Por grados de la participación se entienden los diversos niveles de intensidad
que puede alcanzar la intervención de los trabajadores en al administración o
gestión de la empresa, niveles que oscilan entre el mero derecho de los
trabajadores a ser informados y el ejercicio pleno de la dirección de la empresa
por el personal.
Esta intensidad de la participación puede ser clasificada en tres grandes
grados, a saber: la cooperación, la cogestión y la autogestión.
La cooperación o colaboración es la manifestación de menor intensidad de la
participación e incluye todas
aquellas formas consultivas, en las cuales la
interevención del personal no llega a ser vinculantes para el empleador.
Muchos autores distinguen ”información” ( grado en el cual los trabajadores
sólo tienen derecho a ser informados ) de “consulta” ( grado en el cual además
tienen derecho a emitir opinión) y de “control”( grado en el cual se llega a
disponer de cierto poder de impugnación). Por nuestra parte , y sin perjuicio de
reconocer la existencia
de todas esas variantes , creemos que una correcta
sistematización debe incluir en un mismo grupo a todas las formas de
participación meramente consultivas, en las cuales la intervención de los
trabajadores puede ser pasiva ( recibir información) o activa ( emitir opinión o
aún impugnar y exigir reconsideración), previa o posterior a la decisión del
empleador, pero que se caracterizan por no obligar al empleador. Este está
obligado a dar participación al trabajador ( informarle, consultarle, oir su
opinión, recibir su impugnación o aún reconsiderar), pero sigue detentando
íntegramente el poder de dirección , sin compartirlo ni cederlo.
La cogestión, en cambio, implica que el personal interviene efectivamente en la
gestión, administración o dirección de la empresa y generalmente implica la
integración de trabajadores en los órganos directivos de la empresa, aunque
también puede consistir en la asignación al personal de un efectivo poder de
aprobación o de veto o similar. La cogestión supone que las decisiones a las
que ella se aplica , no pueden ser adoptadas sin que los trabajadores hayan
tomado parte en ella. Por consiguiente, supone descentralizar la decisión
desde el empleador hacia un órgano ( consejo de empresa o directorio de la
empresa en el que están representados los trabajadores) o procedimiento(
negociación colectiva) en el cual converjan las voluntades del empleador y del
trabajador. Es, pues, indispensable que el personal participe en el proceso de
toma de la decisión, aunque no es indispensable que la cuota de poder que él
detenta en ese proceso sea igual a la que detenta el empleador. En efecto, la
cogestión puede ser paritaria o minoritaria. Cuando la cogestión es minoritaria,
los trabajadores están en minorìa ante el empleador, por lo cual la decisión
puede ser adoptada con su participación pero eventualmente contra su opinión.
En cambio, cuando la cogestión es paritaria o igualitaria , el peso de la opinión
de una y otra parte es equivalente , sea porque la decisión se adopte en un
acuerdo entre partes teóricamente equivalentes( negociación colectiva), sea
porque existe un órgano decidor ( consejo de empresa o directorio de la misma
con representación del personal en él) integrado por igual número de votos
patronales y obreros. De tal forma que en la cogestión paritaria o igualitaria , a
diferencia de lo que sucede en la cogestión minoritaria, ninguna decisión
puede ser adoptada sin acuerdo entre las partes sociales.
La autogestión, finalmente, es el tercer y máximo grado de participación. En
este caso, es el personal el que, en forma exclusiva y excluyente, dirige la
empresa. Pero como se puede apreciar, es discutible que en este caso se
pueda hablar propiamente de ´´ participación¨´ , desde que en la autogestión
se desplaza a una de las partes, la que es íntegramente sustituida por la otra.
No parece posible participar, sino entre dos o más.
5. INSTRUMENTOS
Los instrumentos de la participación son aquellos mecanismos, dispositivos,
procedimientos, órganos, institutos a los que se recurre para vehiculizar la
participación, para llevar a cabo, para practicarla.
El estudio de estos instrumentos de la participación debe comenzar con la
constatación de la existencia de dos posibles modelos o métodos participativo
: uno orgánico y otro inorgánico o informal. En efecto, al referirnos a las
diversas clases de participación y específicamente a la participación en la
gestión
16
adelantamos que ésta podía ser inorgánica ( cuando se llevara a
cabo a través de procedimientos o mecanismos preexistentes, no creados
especialmente par ala participación) u orgánica ( cuando se la practicara por
medio de órganos especialmente creados para ella o de la integración en el
propio directorio de la empresa).
6.1 PARTICIPACION INORGANICA:
LA NEGOCIACION Y LOS DELEGADOS SINDICALES.
Si bien la mención de la participación de los trabajadores en las decisiones de
las empresas hace pensar inmediatamente en órganos participativos ( consejos
de empresa o integración en el directorio) , lo cual no es necesariamente
erróneo, dado que los sistemas más desarrollados y consolidados de cogestión
recurren a estos instrumentos, también es cierto que es posible realizar la
participación sin recurrir a modelos “ orgánicos”.
Así el principal instrumento de participación inorgánica es la propia negociación
colectiva, dado que cuando el sindicato negocia con el empleador cualquier
aspecto d e las condiciones de trabajo, de la remuneración, de las relaciones
obrero patronales individuales o colectivas, está participando en una decisión
que de lo contrario, muy probablemente, hubiese quedado en la esfera de
acción unilateral del empleador. La negociación colectiva es, en todos los
casos, uno de los primeros pasos importantes hacia la presencia activa del
trabajador en la empresa y, en muchos regímenes en los cuales el sindicato no
quiere involucrarse en la dirección, desarrolla una negociación colectiva “
participativa” como forma de influir en las decisiones , pero “ desde afuera” .
Amén de esto, existe también otras vinculaciones importantes
entre
participación y negociación colectiva , a saber: a) el convenio colectivo puede
ser fuente formal de participación ( supra, núm. 3), b) en muchos paìses se ha
producido una aproximación entre ambos institutos, al surgir formas atípicas de
negociación colectiva íntimamente vinculadas con la participación orgánica,
como los acuerdos de empresa celebrados por las comisiones representativas
del personal 17, y c) entre negociación colectiva y participación orgánica existe
y debe existir la necesaria coordinación que se da entre todos los institutos del
Derecho colectivo del Trabajo, dada la relación funcional propia de todas las
partes que componen un mismo sistema. 17
Otra forma inorgánica atípica o indirecta de participación en la empresa o , en
todo caso, de “ puente” entre lo sindical y participativo, es la presencia del
delegado sindical en la empresa, que en algunos “ regímenes posee cometidos
participativos y en otros no, pero que en todos termina desarrollando alguna
forma de participación, por más embrionaria, informal o atípica que sea.
6.2
PARTICIPACION ORGANICA:
LA INTEGRACION EN EL DIRECTORIO Y LOS CONSEJOS DE EMPRESA.
Obviamente el tema de los órganos de participación es particularmente
importante en los sistemas de participación orgánica o institucionalizada.
Como va dicho, esta puede canalizarse, conjunta o indistintamente, por
órganos específicos o por la integración en los órganos directivos de la
empresa.
En el caso de la integración de representantes laborales en órganos directivos
de la empresa, que formalmente constituiría el desarrollo mayor de la
participación en la
gestión, no hay un órgano participativo propiamente dicho, sino que la
participación se hace en los órganos de dirección propios de las diversas
formas empresariales. La única particularidad de estos órganos típicos de
dirección de las empresas es que, cuando sirven también de vehículo a la
participación recibiendo en su seno a representantes de los trabajadores , se
prevé una integración y forma de designación especial para éstos y para el
miembro neutral, cuando éste existe.
Esta designación puede ser hecha por el personal de la empresa, en asamblea
o por voto secreto, por el sindicato o por sistemas mixtos ( por ejemplo,
elección del personal sobre candidatos propuestos por el sindicato).
L a integración de los trabajadores en el directorio es generalmente minoritaria,
pero se registran casos de composición paritaria, como en la industria minera y
siderúrgica y en todas las empresas de más de dos mil trabajadores de la RFA
. Es claro que en estos casos, al coexistir directores “ patronales” y directores “
obreros”, coexisten dos mecanismos radicalmente diferentes de designación de
unos y otros, lo que a veces ha producido ciertas hesitaciones en algunos
comercialistas, al encontrarse con procedimientos de acceso al directorio que
nada tienen que ver con los fundamentos tradicionalmente aceptados en el
Derecho societario comercial.19
Pero la forma más típica de participación orgánica es la que se procesa en
órganos diferentes al directorio, creados especialmente para la participación.
Estos órganos participativos por excelencia , no en el sentido de que sean
mejores que la participación directa en el directorio, sino en el sentido de que
su función exclusiva o primordial es la participación, pueden ser unipersonales
o colegiados.
El órgano unipersonal es, generalmente, un delegado del personal, fórmula que
generalmente se reserva para las empresas cuyo número de trabajadores es
inferior a una determinada cifra, sobrepasada la cual se impone el órgano
colegiado ( 5 trabajadores en la RFA, 50 en España e Italia). No obstante, en
muchos casos, en las empresas con personal superior al tope en cuestión,
coexisten el órgano colegiado principal con delegados del personal ( por
ejemplo, en la RFA) o con comités ( por ejemplo en Francia), a los que se les
atribuyen cometidos específicos adicionales.
El órgano colegiado puede tener características diferentes que a continuación
se analizan y recibe, también denominaciones diferentes en los distintos
sistemas nacionales, “ consejos de empresa” en Austria y RFA, “ comités de
empresa” en España y Francia , “ comisiones internas” en Italia, “ comisiones
de trabajadores” en Portugal, “ comisiones paritarias “ en Uruguay 20. sin
embargo, todos ellos pueden ser englobados en la expresión genérica consejos
de empresa, entendida como identificatoria de organismos colegiados cuya
actuación se limita al ámbito de la empresa.
6.2.1
INTEGRACION
Los consejos de empresa pueden ser de integración unitaria o mixta.
Los consejos de integración unitaria o unilateral son los compuestos
exclusivamente por trabajadores, con exclusión de representantes del
empleador. Es el tipo de órgano participativo utilizado en Austria, Italia,
Portugal y en la RFA.
Los consejos de integración mixta o bipartita incluyen representantes de los
trabajadores y de los empleadores. Pueden , a su vez, ser paritarios o no,
según que sea el equivalente o diferente el número de representantes de una y
otra parte.
6.2.2. DESIGNACION Y ESTATUTO DE LOS DELEGADOS DE LOS
TRABAJADORES.
La designación de los delegados de los trabajadores en el consejo de empresa
puede ser hecho por el personal directamente ( reunido en asamblea o por
sufragio secreto), por el sindicato o en forma mixta ( por ejemplo un delegado
es designado o electo por el personal y otro por el sindicato, o todos los
delegados son electos por el personal pero sobre listas propuestas por el
sindicato o designación sindical sobre nóminas propuestas por el personal).
La importancia de la participación sindical en la designación de los
representantes de los trabajadores en los consejos de empresa es
particularmente notoria. Desde el punto de vista técnico, coadyuva a lograr la
indispensable coordinación entra la participación orgánica y las otras formas de
acción colectiva. Su trascendencia pràctica ha sido contrastada empíricamente:
tal participación es indispensable para que el sindicato apoye, o al menos, no
se oponga, al consejo de empresa y por otro lado, la participación fracasa si
recibe una importante oposición sindical.
El protagonismo sindical en la designación de los representantes de los
trabajadores en los consejos de empresa es muy claro en Canadá, España,
Italia, Reino Unido, Suecia y Estados Unidos de América.
21
Los delegados del personal o representante de los trabajadores deberían gozar
de un estatuto protector y de prerrogativas o facilidades equivalentes a las que
se reconocen a ,o postulan para, los dirigentes sindicales, de conformidad con
las normas del Convenio Internacional del Trabajo 135 y la Recomendación
143. Así lo dispone, por ejemplo , el art. 54-4 de la Constitución portuguesa.
6.2.3
AMBITO DE ACTUACION
El ámbito de actuación de los consejos de empresa también ofrece varias
posibilidades. Si bien el mismo, por definición , se circunscribe a la empresa, se
dan diversas modalidades. Así, tratándose de empresas multinacionales,
pueden haber consejos de empresa igualmente multinacionales, eso es,
consejos generales de empresas que abarquen a la totalidad del grupo,
rabasando las fronteras nacionales 22. En el otro extremo, además del consejo
de empresa( nacional o Común ) , pueden haber varios consejos de una
empresa, por ejemplo, en el caso de que la empresa posea varios
establecimientos geográficamente diferenciados y , en algunos sistemas
nacionales, existe la posibilidades de que aun dentro de una misma empresa o
establecimiento se constituyan diversos consejos para diferentes categorías o
sectores de trabajadores ( por ejemplo, obreros, empleados técnicos y personal
de dirección) . En todos estos casos es conveniente que exista un Consejo
General de empresa que coordine y unifique la acción de los consejos de
establecimiento o sectoriales.
6.2.4
ATRIBUCIONES Y COMPETENCIAS
Las atribuciones de los consejos de empresas depende, en rigor, del grado de
participación en el cual el órgano funciona. En efecto, el consejo de empresa
es un instrumento de la participación, razón por la cual, la intensidad ( grado)
de ésta determinará las mayores o menores facultades del órgano que la sirve.
Así , en un sistema de participación cuyo grado o intensidad sea de
cooperación o colaboración, información, consulta, fiscalización
23,
el consejo
de empresa poseerá facultades meramente consultivas( sus atribuciones se
limitarán a la emisión de opiniones ) mientras que en un sistema de
participación cuyo grado o intensidad sea de verdadera cogestión , el consejo
de empresa poseerá atribuciones decisorias y constitutivas de -o vinculantes
para - la decisión de la empresa.
En cuanto a las competencias de l consejo de empresa, dependen de las
materias o contenido de la participación
6.2.5
24.
NATURALEZA JURIDICA
La cuestión de la naturaleza jurídica de los consejos de empresa ha sido
extensamente debatida por algunos sectores doctrinales, involucrando diversos
problemas que procuraremos identificar brevemente.
Una primera pregunta que se ha planteado bajo el rótulo de “ naturaleza
jurídica de los consejos de empresa” , es
la de si éstos son órganos de
Derecho público o privado. El problema tuvo su importancia en el marco de los
ordenamientos jurídicos fascistas ( la España franquista y la Italia de Mussolini,
por ejemplo)
y podría tenerlo en el marco de un enfoque crítico de las
economías totalmente colectivizadas y estatizadas ( los países de Europa del
Este con la excepción de Yugoslavia), pero actualmente, en el mundo
occidental o capitalista, ya no es posible sostener la naturaleza pública o
estatal de ninguno de los institutos del Derecho Laboral.
Los consejos de empresa son organismos típico del Derechos del Trabajo, que
no pueden catalogarse fácilmente como Derecho Público o de Derecho civil o
comercial. Queda en pie, en cambio, el debate acerca de si el Derecho del
Trabajo pertenece al Derecho privado “ latu sensu” o si constituye un “tertium
genus” (Derecho social) – entre el Derecho público y el privado - : según se
siga una u otra corriente, los consejos de empresa.- en tanto institutos propios
y específicos del Derecho del Trabajo - , serán órganos de Derecho privado en
sentido amplio o de “Derecho social”.
Un segunda interrogante relacionada con la naturaleza jurídica de los consejos
de empresa, es la de si pueden ser calificados – como a menudo se hacecomo órganos representativos del personal. Obviamente, tal calificación es
apropiada para aquellos regímenes nacionales, en lo cuales los consejos son
de integración unilateral, unitaria o pura – es decir, que sólo están compuestos
por delegados de los trabajadores- como sucede, en Austria, Italia, Portugal y
la RFA, pero no es universalizable ni , por consiguiente, manejable como
noción de validez teórica general , en atención a la existencia – real o posible de consejos de integración bipartita: mal puede ser calificado como
representativos del personal un órgano que se integra con uno o varios
representantes del empleador.
En tercer lugar , también en relación con la naturaleza jurídica de los consejos
de empresa, cabe preguntarse si son órganos de la empresa. Nos parece que
al procedencia dela catalogación cede estos consejos como órganos de le
empresa, depende del a tesis que se sustente sobre la naturaleza de ésta. En
un enfoque institucionalista o comunitario de la empresa, podría ser válido
considerar a los entes que nos ocupan como órganos de esa institución que
sería la empresa. Pero si no se comparten las teorías institucionalistas y
comunitaria de la empresa, si se piensa que en la misma siguen coexistiendo
dos intereses contrapuestos más o menos irreductibles y se sostiene que, en
tal esquema, la función preponderante del Derecho del Trabajo es la protección
y promoción de uno de esos polos, no es posible asignar a los órganos
participativos el carácter de órganos de la empresa, sino que se impone su
consideración como órganos propios del Derecho laboral o del Derecho social
destinados específicamente a practicar determinada forma de participación.
La cuarta y última interrogante ubicable dentro del marco genérico de la
problemática del a naturaleza jurídica de los consejos de empresa, es al de si
son personas jurídicas, parece claro que no pueden
ser considerados
personas jurídicas per se, salvo que el respectivo Derecho positivo les confiera
o reconozca cierta personería laboral, informal, atípica y fáctica , como
reconocida , a los efectos laborales, a los sindicatos.
6.2.6
FUENTE
El origen jurídico ( fuente formal) de los consejos de empresa puede ser
reglamentario o convencional, igual que la fuente de la participación toda. Del
mismo modo que todo el sistema de participación en la empresa puede ser
introducido heterónoma o autónomamente
25,
si se opta por la participación
orgánica, el órgano correspondiente puede – igualmente- ser creado pro norma
estatal o por convenio colectivo. Puede darse, también, una concurrencia de
fuentes o un fuente mixta, con previsión constitucional o legal y desarrollo
convencional, como sucede actualmente
26
en Suecia , donde las leyes
ordenan la reglamentación convencional de la cogestión sobre determinadas
materias, imponiendo , entre otros caso, determinados instrumentos de
cogestión.
Dentro de las constituciones occidentales que prevén la participación del
trabajador en la gestión de la empresa( Argentina, Brasil, Ecuador, Francia,
Perú , Portugal y Uruguay) , sólo tres concretan es previsión en formas
específicas de participación orgánica: el Preámbulo de la Constitución de
Francia se refiere a la participación del trabajador “ por medio de sus
delegados” en la gestión de las empresas ; la Constitución de Portugal prevé
con detalle las “comisiones de trabajadores en las empresas ( arts. 54- 55) ; y
la Constitución uruguaya prevé la posibilidad que se constituyan”comisiones
representativas “ del personal, aunque refiriéndose solamente a una parte del
sector público.( art. 65).
7- FUNDAMENTOS
La cuestión del fundamento de la participación va perdiendo importancia
práctica a medida que al procedencia o viabilidad de la participación va dejando
de ser discutida, sea por el avance de las ideas o por el de las realidades. Lo
cierto es que ya se ha generalizado la opinión de que cada vez se discute
menos si debe haber participación o por qué debe haberla, tendiéndose a
discutir, más bien, cómo debe ser la participación del trabajador en la empresa.
Por ese motivo nos limitaremos a la mera enumeración de varias de esas
teorías, acompañándola de alguna reflexión sintetizadora.
La doctrina social de la iglesia católica sostiene la participación de los
trabajadores en el dominio, en la dirección o en las ganancias de la empresa, a
partir del concepción de la empresa como una obra común del capital y el
trabajo que debería apuntar al bien común. La teoría institucionalista de la
empresa justifica la participación del trabajador en la idea de que siendo la
empresa una institución, todos sus componentes pueden – y aún deben –
participar en la realidad de su idea básica.
Análogamente, otras teorías comunitarias no –institucionalistas que, sin llegar a
aceptar que la empresa privada capitalista sea una institución, consideran sí
que existe una cierta comunidad objetiva debido al a convergencia de ciertos
intereses en al empresa, entre los cuales se encuentra el de los trabajadores
en el seguridad de su ingreso y la continuidad de la fuente de trabajo, justifican
en ello a la participación. Una variante de esta teorías comunitarias de la
empresa y de la participación, es el solidarismo, particular y llamativamente
extendido en Costa Rica, donde ha dado lugar al surgimiento y desarrollo de
numerosas “asociaciones solidaristas” a nivel de empresa.
La función social de la propiedad constitucionalizada en muchos
nacionales, también
sistemas
ha sido uno de los fundamentos propuestos para la
participación. Se ha sostenido que la propiedad – función social – justifica, por
un lado, el poder de dirección patronal, pero que, simultáneamente, impone
cierto grad de participación de quienes colaboran con el propietario.
Algunas teorías sociológicas sobre el fundamento del poder de dirección, que
constatan una cierta escisión entre propeiad y dirección en beneficio del poder
de los gerentes, directores o “ managers” no propietarios, faciltiaron la
afirmación de que la propiedad o el capital dan derecho sobre las cosas pero
no sobre las personas, todas las personas que intervienen en la empresa
deberían participar en su dirección.
La noción de democracia industrial ha sido – y sigue siendo, aún hoy – una de
las fundamentaciones más frecuentes de la participación, a partir de la famosa
afirmación de Millerand en el sentido de que un sistema de gobierno
republicano era un contrasentido mantener la monarquía absoluta en la
empresa. Esta concepción, que tuvo siempre importantes adeptos, se ha visto
revitalizada en los útlimos años por el auge de la socialdemocracia y de los
partidos socialistas en algunos países trascendentes, tanto como una
preocuapción de algunas de las sociedad latinoamericanas y latinoeuropeas
por “redemocratizar” no solamente el gobierno y el estado, sino la sociedad
toda. 27
Finalmente se ha sostenido que la participación no tiene, en el fondo, más
fundamento que el de todo el Derecho del Trabajo: la protección y promoción
del trabajador. Sea cual fuere la naturaleza de la empresa y del poder de
dirección, y al margen de que alguna de las concepciones al respecto pueda
favorecer o perjudicar a la participación, lo cierto es que ésta se fundamenta en
lo mismo que la limitación de la jornada, el derecho al descanso, el salario
mínimo, la estabibilidad, la libertad sindical o del Derecho de huelga. Poco
importa por qué dirige quien dirija, ante el interés mayor del Derecho del trabajo
por proteger , promover y dignificar al trabajador , lo cual, en el caso, se
alcanza haciéndolo particpar en las decisiones que debe obedecer.
En resumen, tal vez todo esto se pueda sistematizar en torno a dos grandes
tendencias de pensamiento. Por un parte, las teorías institucionalistas,
comunitarias y similares, consideran que la participación es un derivación o
consecuencia de la estructura y función de la empresa, es funcional a la
empresa: la participación, así, es parte de la estructura y función de la
empresa, es funcional a la empresa y sus finalidades. Por otra parte, lo que
podríamos denominar las teorías puramente laboralistas, independizan a la
participación de cual sea la explicación que cada uno se dé de la empresa ,
vinculándola, más bien, a la naturaleza y fines del Derecho del Trabajo, en
cuyo marco su fundamento no es más ni menos que el de los demás institutos
de Derecho del Trabajo( un instrumento de protección y promoción de una de
las partes) y que algunos de los del Derecho colectivo del trabajo( un
instrumento de relacionamiento entre las partes sociales, igual que la
negociación colectiva). 28
8. FUNCIONES
Las funciones que se reconozcan o asignen a la participación dependerán, en
gran medida, de los fundamentos que se considere posee la participación.
Así, en el marco de las teorías institucionalistas, comunitarias, solidarias,
integrativas( románticas?) sobre la naturaleza de la empresa privada capitalista
y sobre los fundamentos de la participacón, las funciones atribuidas a ésta
deberán ser la colaboración o cooperación del trabajador con el empleador o
con la empresa como entidad mayor y la conciliacón entre ambas partes
sociales.
En cambio, en el marco de la teoría de la democracia industrial o de la que
hemos denominado de fundamento laboralista, las funciones, el control, la
reglamentación y la protección del trabajador, todo ello sin perjuicio del
concurso de un función lateral conciliadora y aun negociadora..
En todo caso, las funciones de la participación no se dan en abstracto sino en
conexión con las de los demás institutos de Derecho colectivo de trabajo, con
los cuales debe funcionar coordinada y armónicamente. Si bien los tres
institutos esenciales del Derecho colectivo laboral( el sindicato, la huelga, y la
negociación colectiva) tienen una función eminente y preponderantemente
protectora y reivindicativa, mientras que la participación carece del carácter
reinvindativo canalizando la protección a través de la promoción y una forma
atípica de negociación
o relación colectiva, parece claro
que – todos
estosinstituos de –Derecho colectivo del trabajo actúan coordinadamente y en
pos de las misma finalidades.
Por ello es esencial que la participación en la empresa esté coordinada con lo
sidncial. Muchos de los fracasos de algunas experiencias participativas se
deben, indudablemente, a que se intentó imponerlas al margen o aún en contra
de las organizaciones
sindicales o para evitar o sustituir la negociación
colectiva. Por el contrario, en aquellos países en que la participación se ha
consolidado, contó con la aprobación o el apoyo de los sindicatos y asumió una
función complementaria y no competitiva de la acción sindical y de la
negociación colectiva.
1
2 La expresión “participación en las utilidades” - la mas difundida en
Hispanoamérica – puede originar alguna confusión al ingresar al derecho
Laboral brasileño, cuya doctrina usa más habitualmente la voz “ participao nos
lucros” dado que denomina “utilidades” o “ salario- utilidades” al salario en
especie o “en natura” ( parte del salario que consiste en entregar cosas o
servicios “ùtiles” al trabajador).
3En la doctrina brasileña no ha habido unanimidad de opiniones acerca de la
naturaleza jurídica delos beneficios derivados del PIS – y consecuentemente –
de que pueda ser calificado como un sistema de participación en las utilidades.
4 Negociación colectiva, contactos informales, consejos de empresa,
integración en el directorio, etc( infra, num. 6).
5 Supra, num. 2.3
6 Supra, níum. 2.2
7 Infra, núm . 6.
8 Infr,núm7.
9 Idem.
10 Algunas constituciones Iberoamericanas e refieren conjuntamente a estas
diversas clases de participación aunque con alcances muy diversos. Así el art.
56 de la C. Peruana de 1979, se refería a las tres formas de la participación ; el
texto de 1993 se refiere a la part. en las utilidades y a otras formas de part.( art.
29) . La C. ecuatoriana trata de la part. en las utilidades en al art. 31 g) y del
art. en la gestión y en la propiedad en al art 49. La C. argentina se refiere a la
part. En las ganancias y en la dirección en su art. 14 nuevo, lo mismo que la C.
brasileña en su art. 165,-. V , aunque en este caso declarando excepcional la
cogestión. Finalmente , la C. portuguesa se refiere a la participación en la
administración de la empresa en su arts. 54 y 55 y a la part. en al propiedad en
el a rt. 61.
11
Supra, núm 2.3Sin perjuicio de que en varios países coexistan ambas fuentes ( Suecia es
un ejemplo típico en el que la ley promueve la celebración de convenios
colectivos sobre participación).
13 Aunque “excepcionalmente” ( art. 165-V)
14 En este país , solamente para los “entes autónomos” (empresas estatales, y
otras entidades pertenecientes al Estado pero autónomas de la Administración
Central) ( art. 65)
15 Creemos que existe analogía teórica ( al margen de lo que establezca el
Derecho positivo) entre el objeto de la negociación colectiva y el de la
participación en la gestión.
16 Supra, núm 2.317 ¿ La participación como fuente de negociación colectiva, a la inversa de lo
planteado en las líneas anteriores y en supra, núm 3?
19 En los casos de autogestión todo el directorio de la empresa es integrado
por trabajadores electos por procedimientos generalmente diferentes a los
tradicionales-comerciales.
20 En Uruguay se denominan “comisiones paritarias” a los consejos de
empresas de composición mixta y paritaria previstos en el dec. 87/1977 del 152-77, como órganos típicamente paticipativos en el sentido estricto del término.
Es necsario, pues, evitar la confusión que puede geenrear elsuso de la misma
expresión en al Argentina, deonde se refiere a las comisiiones negociadoras de
lso conveios coelctivos. Así, la locución “comisiones paritarias” refiere a
participación orgánica en Uruguay, pero a negociación colectiva en Argentina.
21 En España los sindicatos afiliados a las dos grandes centrales sindicales
presentan listas a las elecciones de los comités de empresa y aceptan los
resultados como indicadores válidos de su representatividad.
22 O alguna secretaría u organismo de coordinación de los consejos de
empresa de diversas filiales de una misma trasnacional.
23 Supra, núm 5.
24 Supra, núm 4.
25 Supra, núm 3.
26 Originalmente, la negociación colectiva era la única fuente de creación de
órganos participativos en Suecia.
27 La conjunción de estos dos factores de revitalización de la tesis de la
democracia industrial está claramente presente en la propuesta gestionaria de
la CTV venezolana, tanto por su orientación ideológica socialdemócrata, como
por la expresa indicación de la finalidad democratizadora del trabajo y de la
sociedad que se atribuye a la cogestión proyectada ( Memoria Porlamar 1980 y
Memoria Caracas 1985).
28 Para esta concepción, el derecho a la participación debería ser consecuencia
de la simple condición de asalariado.
12
7.4) PREGUNTAS:
1)
Qué clases de participación de los trabajadores conoce? . Fundamente
la respuesta.
2)
Ejemplifique las distintas clases de participación( a través de casos
ficticios o reales).
3)
Qué mecanismos o instrumentos conoce, por medio de los cuales se
lleva a cabo la participación?
4)
Qué temas o materias pueden ser objeto de participación de los
trabajadores?
7.5) BIBLIOGRAFÍA:
Ermida Uriarte, Oscar: “La participación” : en Curso Introductorio de las
Relaciones Laborales, selección de lectura a cargo de Oscar Ermida Uriarte,
FCU, 2° edición, año 1996, págs 242 y stes.
TEMA 2
7.1) OBJETIVOS:

Definir el diálogo social en el marco de las relaciones laborales.

Distinguir y comprender el significado de las distintas clases de diálogo
social.

Analizar las diversas experiencias de diálogo social: OIT; MERCOSUR,
etc.

Determinar los presupuestos del diálogo social.
7.2) CONTENIDO:
( Publicado en “Diálogo social en Uruguay”,
Boletín de Cinterfor Nro. 157, Cinterfor/OIT, Montevideo 2006, págs. 11 y sigs.
)
DIÁLOGO SOCIAL: TEORÍA Y PRÁCTICA
por
Oscar Ermida Uriarte
SUMARIO
Introducción. I. TEORÍA DEL DIÁLOGO SOCIAL. 1. Amplitud y cierta
imprecisión del concepto de diálogo social. 2. El concepto de diálogo
social en el sistema de relaciones laborales. 3. Clases de diálogo social.
4. El concepto amplio o político de diálogo social (o el diálogo social en
el sistema político).
5. Los presupuestos del diálogo social. II.
ALGUNAS EXPERIENCIAS DE DIÁLOGO SOCIAL. 1. La OIT y el
diálogo social. 2. El diálogo social en la Unión Europea. 3. El diálogo
social en el Mercosur. 4. El diálogo social en los países del Mercosur. 5.
El
diálogo
social
sobre
formación
profesional.
BREVES
CONCLUSIONES.
Introducción
La expresión diálogo social está de moda.
La unión Europea la viene
utilizando intensa y crecientemente desde los años '80.
La Declaración
Sociolaboral del Mercosur lo proclama como derecho fundamental en 1998. En
1999, la OIT incorporó el fortalecimiento del tripartismo y del diálogo social en
su Programa y Presupuesto para 2000-2001. Hoy es raro que esa voz no
aparezca en un discurso o documento medianamente relevante y actualizado
sobre temas laborales.
Sin embargo, la doctrina está conteste en afirmar que, desde el punto de
vista científico, no se trata de una noción suficientemente precisa.
Este trabajo intenta dar cierta precisión al concepto (parte I) y
ejemplificar con algunas prácticas y previsiones normativas relevantes (parte
II).
I. TEORÍA DEL DIÁLOGO SOCIAL
En esta primera parte, según se acaba de indicar, se abordará una
brevísima teoría del diálogo social, apuntando a la definición de un concepto
muy en boga pero escasamente definido.
Para ello se considerarán la amplitud e imprecisión de la noción, su
ubicación y función en el sistema de relaciones laborales y en el sistema
político, las clases o tipos de diálogo social y los presupuestos, requisitos o
condiciones del mismo.
Aspiramos así a hacer un pequeño y modesto aporte a la configuración
conceptual de la expresión “diálogo social”.
1. Amplitud y cierta imprecisión del concepto de diálogo social
Con la noción de diálogo social ha sucedido algo similar a lo que, durante
largo lapso, aconteció con la de tripartismo: es utilizada en el lenguaje común,
en el político y en diversos documentos internacionales suponiéndose su
contenido, que no es definido con precisión.
Tal vez esa cierta, relativa
indefinición, sea parte de la utilidad del vocablo, que puede abarcar diversas
instituciones y prácticas, sin incluir ni excluir a otras, dadas sus fronteras
difusas.
Por eso se ha podido decir, por ejemplo, que el de diálogo social es un
“término indefinido y abierto, que dice mucho y compromete poco”16, aunque en
todo caso, parece verificarse cierto grado de consenso en torno a la idea de
que abarca “a una diversidad de relaciones entre sindicatos, empresarios y
poderes públicos, bajo la forma de encuentros y contactos que no tienen
necesariamente que llegar a actos jurídicos concretos”17, pudiendo “consistir
sencillamente en un cambio de impresiones”18.
2. El concepto de diálogo social en el sistema de relaciones laborales
En todo caso, buscando esa precisión de la que el concepto parece carecer
a priori, podría decirse que en el marco de las relaciones laborales, el diálogo
social incluye a todas las formas de relación entre los actores, distintas al
conflicto abierto. En efecto, como se sabe, el sistema de relaciones laborales
está
compuesto
por tres actores
principales
(las organizaciones de
trabajadores, los empleadores y sus organizaciones y el gobierno), que se
relacionan entre sí, de dos maneras: por el conflicto y por la negociación en
sentido amplio o diálogo. Desde esta perspectiva, la noción de diálogo social
16
RODRÍGUEZ-PIÑERO, Miguel, La institucionalización de la representación de intereses: los
Consejos económicos y sociales, en “El diálogo social y su institucionalización en España e
Iberoamérica” (coord.: Federico DURÁN LÓPEZ), CES, Madrid 1998, pág. 80.
17
18
Idem
MARTÍN VALVERDE, Antonio, Concertación social y tripartismo: modelos de concertación social
en Europa, en “El diálogo social...” cit., pág. 105. No obstante, en alguna ocasión se ha sostenido que “el
diálogo social no es una conversación sino un intercambio con pretensiones de cierre” (FILGUEIRA,
Fernando, ERRANDONEA, Fernando y PORCEKANSKI, Rafael, Negociación colectiva y políticas de
formación en Uruguay, cit. por GRAÑA, Gonzalo, Políticas de empleo, formación y diálogo social,
incluye a todas las formas de relación entre los actores del sistema de
relaciones de trabajo distintas al conflicto abierto19: información, consulta,
negociación colectiva, participación, concertación social, etc.20.
Desde este punto de vista, en tanto concepto muy amplio aunque
restringido al sistema de relaciones laborales, el diálogo social incluye a la
negociación colectiva, a los mecanismos de información y consulta institucionalizados o no - a los medios participativos y voluntarios de solución
de conflictos del trabajo, a la participación - orgánica o inorgánica, en la
empresa o en instancias sectoriales y nacionales -, y a la concertación social,
incluidos los pactos sociales o acuerdos marco sean bi o tripartitos. El diálogo
social incluye todas esas instancias de interacción entre los actores,
independientemente de que se agoten en sí mismas o den lugar a un producto;
así, por ejemplo, la negociación colectiva es una forma de diálogo social por sí
misma, aún cuando en el caso concreto no llegue a plasmarse en un convenio
colectivo21.
3. Clases de diálogo social
Siempre dentro del marco del sistema de relaciones laborales, es posible
distinguir diversas clases de diálogo social.
Cinterfor/OIT, Serie Aportes para el Diálogo social y la formación N° 8, Montevideo 2002, pág. 28), lo
que en todo caso deja en pie la posibilidad de que tal “cierre” no llegue a concretarse.
19
Es necesario aclarar que el conflicto está siempre latente en las relaciones laborales y subyace, de
manera más o menos obvia, en todas las formas de diálogo social. Más aún: por una parte, el diálogo
social puede incluir aquellos medios de solución de conflictos laborales participativos, como la
conciliación, la mediación y el arbitraje voluntarios, en los cuales las partes interactúan, y por otra, el
conflicto también puede ser una forma de alcanzar el diálogo social ( conf. Tiziano TREU, cit. por
Guglielmetti, Pedro, Pensamiento de un abuelo, Buenos Aires 2006, pág. 5 ).
20
SERNA, María del Mar y ERMIDA URIARTE, Oscar, El tripartismo, en revista Derecho Laboral,
Montevideo 1994, t. XXXVII Nº 173-174, pág. 10 y ERMIDA URIARTE, Oscar, Los CES: antecedentes
para el Foro Consultivo Económico-Social del Mercosur, en Revista de Relasur Nº 8, Montevideo 1995,
pág. 23.Conf., tamb., ROSENBAUM, Jorge, Diálogo social sobre formación en Uruguay, Cinterfor/OIT,
Serie Aportes para el Diálogo social y la formación Nº 6, Montevideo 2000, pág. 25. El primero de los
trabajos citados también está publicado, con variantes, en la Enciclopedia Jurídica Omeba, Buenos Aires
1996, Apéndice VII. Las citas que aquí se realizan remiten a la versión de la revista Derecho laboral
21
Sobre conceptos análogos o próximos, como los de tripartismo, participación, concertación,
negociación colectiva, consulta, véase SERNA, María del Mar y ot., ob. cit., págs. 7 a 10.
Una primera clasificación de las diversas formas que puede adoptar el
diálogo social se refiere a las instituciones que venimos de mencionar:
información y consulta, negociación colectiva, concertación social, participación
y medios voluntarios y participativos de solución de conflictos.
Una segunda clasificación podría distinguir entre modalidades formales e
informales de diálogo social, según las mismas estén institucionalizadas a
través de normas jurídicas o respondan a iniciativas más o menos espontáneas
y no reglamentadas.
A modo de ejemplo, en el diálogo social regional
desarrollado en el Mercosur, que luego se referirá22, el que se desenvuelve en
el Foro Consultivo Económico-Social, previsto en el Protocolo de Ouro Preto y
en el reglamento del Foro, es una modalidad formal. En cambio, la negociación
colectiva que en 1997-98 llevaron adelante los directivos de Volkswagen de
Argentina y Brasil con los sindicatos metalúrgicos de ambos países de manera
autónoma y espontánea, sin referencia a ninguna reglamentación, formalidad ni
procedimiento previos, es un claro tipo de relacionamiento obrero-patronal de
carácter informal, aunque su producto o resultado, el acuerdo colectivo de
1998, sí puede considerarse formal.
Una tercera clasificación sería la que atendiera a formas orgánicas e
inorgánicas de diálogo social. Las primeras serían las interacciones que los
actores sociales llevan a cabo en el seno de órganos expresamente creados
para ello o en los cuales - aunque tengan otra finalidad - dichos actores están
representados. Las formas inorgánicas de diálogo social serían aquellas que
se desenvuelven espontáneamente, al margen de la existencia de algún
órgano especial. Siguiendo con el ejemplo anterior, el diálogo que se verifica
en el Foro Consultivo Económico-Social del Mercosur es orgánico, mientras
que la negociación colectiva regional de la Volkswagen fue inorgánica.
Estas dos clasificaciones podrían confundirse, ya que tienen, sin duda,
puntos en común; pero en verdad son diferentes. En los ejemplos que venimos
utilizando, efectivamente las dos clasificaciones se confunden: el diálogo en el
22
Infra, II.3.
Foro Consultivo es formal y orgánico, mientras la negociación colectiva regional
de Volkswagen fue informal e inorgánica. Pero ya en el caso del producto de
esta última negociación no se verifica la coincidencia: el acuerdo colectivo
“mercosureño” de 1998 de la Volkswagen conforma un resultado inorgánico
pero formal del diálogo social regional.
En otras palabras, pueden haber
manifestaciones formales pero inorgánicas de diálogo social, como la recién
mencionada, y si bien, por otro lado, todas las formas orgánicas de diálogo son
formales - ya que la misma existencia de un órgano supone de por sí misma,
una cierta formalidad -, la inversa no es cierta, ya que pueden existir
modalidades formales pero no orgánicas del diálogo social, esto es, instancias
formales pero que no se desenvuelven en un órgano; por ejemplo, allí donde la
negociación colectiva está reglamentada y cumple con ciertas formalidades,
esta es un procedimiento formal, pero no necesariamente es orgánica.
Lo
mismo sucede con algunos mecanismos de solución de conflictos.
Una cuarta clasificación tiene en cuenta la dimensión temporal del diálogo
social.
Este puede ser permanente o continuo, puede ser intermitente y
también puede ser accidental o esporádico. La permanencia del diálogo social
tiende a ser vista como una señal de madurez y de estabilidad del sistema de
relaciones laborales. Sin duda indica un cierto grado de consenso.
La quinta ¿y última? clasificación es la que distingue los niveles del diálogo
social.
Sea éste formal o informal, orgánico o inorgánico, permanente,
intermitente o esporádico, sin duda puede desarrollarse en distintos niveles. El
diálogo social centralizado o de alto nivel es el que se verifica a escala nacional
(del país todo) o aún superior (internacional); el diálogo social de nivel medio o
relativamente centralizado es el que se desenvuelve por rama o sector de
actividad (por ejemplo, metalurgia, construcción, textil, petroquímica, comercio,
sector financiero, etc.); y el diálogo descentralizado es el que se ubica en el
nivel inferior: la empresa23.
23
Claro que las empresas multinacionales pueden generar manifestaciones de diálogo social que ostentan,
a la vez, la máxima centralización y la máxima descentralización. Así, por ejemplo, los mecanismos de
información y consulta europeos y la negociación colectiva de empresas multinacionales, son
modalidades de diálogo de la mayor descentralización en cuanto se confinan a los límites de una empresa,
4. El concepto amplio o político de diálogo social ( o el diálogo social en
el sistema
político )
Lo hasta aquí expuesto se refiere al diálogo social como parte del sistema
de relaciones laborales, en tanto una de las maneras en que se relacionan los
actores del mismo24.
Pero es del caso destacar que la noción de diálogo
social, con su carácter algo impreciso y por eso sugestivo y polivalente, tiene
también una dimensión mayor, bastante más amplia, de contenido político y
relacionada con la ciudadanía, la política, el gobierno, la democracia y la
sociedad en su conjunto.
En efecto, hoy se acepta que la democracia supone pluralismo, esto es, el
reconocimiento de la (co)existencia de grupos autónomos con intereses
diferentes y a veces contrapuestos, y que la articulación de los mismos debe,
necesariamente, pasar por su reconocimiento y participación.
Así, la
participación y el diálogo son instrumentos esenciales de la democracia
pluralista25.
En este marco, pero centrándose más en el específico aspecto social de la
cuestión, se ha sostenido que la inseguridad social es, cada vez más, una de
las principales preocupaciones de los ciudadanos.
No solo se trata de la
pero de muy alta centralización en cuanto superan fronteras nacionales y abarcan a toda una región (la
Unión Europea o el Mercosur, por ejemplo).
24
Como ya se dijo, el diálogo y el conflicto son los dos elementos dinámicos del sistema de relaciones
laborales, es decir, los que explican su funcionamiento.
25
ERMIDA URIARTE, Oscar, La flexibilización de la huelga, Montevideo 1999, pág. 13 y Prólogo a
CEDROLA SPREMOLLA, Gerardo, Ensayo sobre la paz social, Montevideo 1998, pág. 8, con citas de
MOUFFE, Chantal, Desconstrucción, pragmatismo y la política de la democracia, en CRITCHLEY,
Simon y ots., “Desconstrucción y pragmatismo”, trad. esp., Buenos Aires 1998. “Las sociedades más
maduras y pluralistas de nuestro tiempo requieren de diálogos nacionales para su dirección” (VIGO,
Rodolfo, Descodificación y la reforma del Título Preliminar del Código Civil: algunas insistencias
desaconsejables, en Revista de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales, Santa Fe (Argentina) 2001,
Nueva Época, año 1 N° 1, pág. 28. El diálogo social es “el ingrediente básico y fundamental de las
democracias avanzadas” (MONTALVO CORREA, Jaime, El diálogo social desde la perspectiva y
experiencia del CES español, policopiado, Santo Domingo, 2002).
exclusión social y su resultado, una sociedad fragmentada.
Es que en la
situación actual, buena parte de los incluidos se siente insegura ante el riesgo
del desempleo y sus consecuencias.
Todo lo cual estaría indicando la
necesidad de una “reconstrucción” del Estado y una resocialización de la vida
nacional.
Esto requeriría “un nuevo contrato social” al cual sólo podría
apuntarse a través del diálogo social26, que adquiriría así una dimensión extralaboral, de carácter político.
5. Los presupuestos del diálogo social
La existencia de un diálogo social real supone la existencia de actores
sociales fuertes, representativos e independientes. De faltar alguna de estas
condicionantes, tal diálogo no existirá, o existirá una formalidad carente de
contenido real, o será tan desequilibrado que en verdad encubrirá la imposición
de la voluntad de alguna(s) de las partes.
En términos de Derecho del trabajo y relaciones laborales, esos
presupuestos se identifican con los principios de libertad sindical, autonomía
colectiva y autotutela. Sólo allí donde haya un efectivo respeto de la libertad
sindical y protección eficaz de la actividad sindical, así como respeto y
promoción de la autonomía colectiva y de la autotutela, se darán las
condiciones habilitantes del desarrollo de un diálogo social verdadero,
sustantivo y fluido27.
En América latina siempre se ha registrado un déficit de todos o algunos de
estos requisitos. Hoy, además, las dificultades también se presentan, a veces,
en otras regiones, a causa de la política económica predominante y el
consecuente debilitamiento de las entidades colectivas y especialmente, entre
26
SIMÓN, Manuel y MARTÍNEZ, Daniel, Prefacio a SEPULVEDA, Juan M. y VEGA RUIZ, María
Luz, El diálogo social en los países andinos ¿nuevo camino para los sindicatos?, Lima 1999, págs. IX-X.
27
Conf., con variantes menores, DURÁN LÓPEZ, Federico, Presentación, en CARBALLO MENA,
César A. y VILLASMIL, Humberto, Diálogo social y concertación social en Venezuela, CES, Madrid
1999, pág. 8. Véase, también, VILLASMIL, Humberto, Diálogo, tripartismo y concertación social: una
introducción a los Consejos Económicos y Sociales, San José (Costa Rica) 2001, pág. 20, donde se
sostiene que la participación es un “corolario de la libertad sindical”.
ellas, los sindicatos.
Circunstancias análogas, a las que se suma la
globalización, contribuyen a debilitar también, el poder del Estado y su
autonomía para diseñar libremente su política laboral y aplicarla con eficacia.
Así es que el Programa y Presupuesto de la OIT para el bienio 2000-2001
fijó como objetivo estratégico el fortalecimiento del tripartismo y del diálogo
social y como objetivo intermedio, el fortalecimiento de los interlocutores
sociales.
Se constata que los sindicatos se ven afectados por las nuevas
formas de producción y organización del trabajo, el cambio tecnológico, las
trabas jurídicas y “las nuevas corrientes ideológicas que ponen en tela de juicio
la acción colectiva”.
Asimismo, se percibe que las organizaciones de
empleadores no parecen abarcar apropiadamente la diversidad de intereses
que aspiran a representar, que van desde la gran empresa multinacional hasta
la microempresa. Y se agrega que los Ministerios de Trabajo pierden peso -en
el conjunto de la Administración pública- ante los de Economía y Oficinas de
Planificación.
Este debilitamiento de los tres principales actores sociales
dificulta el diálogo social por ausencia de sus presupuestos, razón por la cual,
el fortalecimiento de los tres actores es necesario para el desarrollo del diálogo
social y el tripartismo28, tanto como el de estos lo es para el de la democracia
pluralista29, razón por la cual habrá un círculo vicioso debilidad de los actores inexistencia de diálogo social real y eficaz - carencias de la democracia, o un
círculo virtuoso fortalecimiento y representatividad de los actores - diálogo
social real y fluido - profundización de la democracia pluralista. En el Programa
y Presupuesto del bienio 2002-2003 se ratificó el objetivo estratégico de
“consolidar el tripartismo y el diálogo social”30.
II. ALGUNAS EXPERIENCIAS DE DIÁLOGO SOCIAL
28
OIT, Propuestas de programa y presupuesto para 2000-2001, Ginebra 1999, vol. 1, pág. 49.
29
Conf. Lo expuesto supra, párrafo anterior y notas 10-11.
30
OIT, Propuestas de programa y presupuesto para 2002-2003, Ginebra 2001.
Efectuado el análisis teórico y precisado - en la medida en que es posible
hacerlo - el concepto de diálogo social, procede abocarse ahora a la exposición
de algunas experiencias concretas de diálogo social.
Analizaremos así, brevemente, las experiencias practicadas en el seno de
la OIT, en la Unión Europea, en el Mercosur y en algunos de los países del
Cono Sur latinoamericano, para finalizar con una referencia a uno de los
contenidos del diálogo social: la formación profesional.
1. La OIT y el diálogo social
El diálogo social, a través del tripartismo, está indisolublemente unido a la
OIT, desde los orígenes de esta.
Como se sabe, la OIT es el único organismo internacional mundial de
estructura constitucionalmente tripartita. El tripartismo estructural, previsto en
la Constitución de la OIT, de 1919, es un principio básico que apunta
precisamente, a garantizar el diálogo social tripartito en el seno de la
organización31.
Por lo demás, la OIT induce el desarrollo del diálogo social tripartito en el
nivel nacional, a lo cual dedica varias normas internacionales del trabajo y
programas.
Entre los primeros, cabe destacar el convenio internacional del trabajo 144
sobre consulta tripartita adoptado en 1976 y la recomendación 113, de 1960,
sobre consulta nacional y en las ramas de actividad económica32. Entre los
segundos, basta señalar las más recientes acciones, dado que la promoción
del diálogo social y del tripartismo ha sido una constante histórica de la OIT,
31
Véase SERNA, María del Mar y ot., ob. cit., págs. 10 a 14 y VEGA RUIZ, María Luz y ot., ob. cit.,
pág. 89.
32
Véase más ampliamente SERNA, María del Mar y ot., págs. 10 y sigs.
desde el fomento de la negociación colectiva, para mencionar un solo ejemplo
bien representativo.
En estos últimos años, el diálogo social ha sido definido como uno de los
objetivos de la acción de la OIT en el mundo. Primero se constató la evidencia
de que “el diálogo será uno de los fundamentos centrales de la estabilidad
social” y de que “el tripartismo está llamado a constituirse en el ancla social de
nuestras sociedades”. Paralelamente, la presencia del diálogo social genuino
se constituye en condición y contenido de un “trabajo decente” 33. En segundo
lugar, se
incluye entre los objetivos estratégicos para la acción de la OIT
durante los años 2000-2001, el fortalecimiento del tripartismo y del diálogo
social, así como el de los actores sociales, entendido éste como un
presupuesto de aquél34.
2. El diálogo social en la Unión Europea35
El Programa de Acción Social de la Unión Europea se basa en las premisas
de que la política social facilita el cambio y el progreso, que no es una carga
para la economía ni un obstáculo para el crecimiento, y que por el contrario es
un factor configurativo de la política económica36.
El éxito del Programa de Acción Social se atribuye, entre otras causas, al
diálogo desarrollado en tres dimensiones: político (en el que participan los
gobiernos de los Estados miembros de la Unión Europea), civil (en el que
participan organizaciones no lucrativas de la sociedad civil y las ONG) y social
(en el que participan organizaciones sindicales y de empleadores).
33
34
Conf. VEGA RUIZ, María Luz y ot., ob. cit., pág. 89.
Conf. Supra, I. 5 y nota 13.
Nos referiremos aquí al diálogo social europeo (regional) y no al diálogo social dentro de cada país
europeo.
36
Conf. MONTOYA MELGAR, Alfredo, El diálogo social en la Unión Europea, en “El diálogo social y
su institucionalización en España e Iberoamérica”, cit., págs. 237 y sigs., a quien seguimos en esta parte.
35
El diálogo social, bi o tripartito, ha tenido múltiples manifestaciones a lo
largo de la evolución hacia la Unión Europea, de las cuales destacamos aquí
solo algunos de los hitos más relevantes o actuales.
Si bien el diálogo social está presente desde la creación de las
comunidades europeas, dado que los tratados fundacionales ya preveían
consultas entre la autoridad comunitaria y los actores sociales, lo que más
debe destacarse desde el punto de vista constitucional y estructural, es la
creación del Comité Económico y Social, órgano permanente de representación
de los actores sociales, de información y consulta y, consecuentemente, foro
de desarrollo del diálogo social europeo.
Paralelamente
se
desarrollaron
múltiples
Comités
consultivos
interprofesionales de carácter bipartito y varios comités paritarios sectoriales,
sin perjuicio de otros tantos grupos de trabajo bipartitos e informales.
A partir de 1985, se desarrolla el denominado “diálogo de Val-Duchesse”,
entre la Confederación Europea de Sindicatos (CES), la Unión de Industrias de
la Comunidad Europea (UNICE) y el Centro Europeo de Empresas Públicas
(CEEP). Se trata de contactos informales basados en el mutuo reconocimiento
de las partes y no en la autoridad de la Comisión Europea. Esta modalidad de
diálogo bipartito fue produciendo una serie de “dictámenes comunes”,
“opiniones conjuntas”, “declaraciones comunes” o “acuerdos obligacionales”
sobre temas tales como el empleo, las nuevas tecnologías, la formación
profesional, la movilidad en el sector ferroviario, etc.
En 1986,
el Acta Única Europea “constitucionaliza” el diálogo social,
aunque con una fórmula algo difusa - carácter éste que, como se vio, parece
ser propio de la idea de diálogo social -, encomendándole a la Comisión
Europea, en el art. 118-B, “desarrollar el diálogo entre las partes sociales a
nivel europeo”, agregando que si las partes lo desean, ese diálogo podrá
cristalizar en “acuerdos”.
En 1989, la Carta Comunitaria de Derechos Fundamentales de los
Trabajadores conecta claramente, en su art. 12, el diálogo informal al estilo de
“Val-Duchesse” con el convenio colectivo europeo: “el diálogo entre
interlocutores a escala europea (...) puede conducir (...) a que se establezcan
relaciones convencionales, en particular, interprofesional y sectorialmente”.
Pero el paso más significativo y decisivo en cuanto al reconocimiento y
promoción del diálogo social europeo, fue dado en el Tratado de Maastricht
(1992) y en el Acuerdo anexo al Protocolo de Política Social unido a dicho
tratado, que significativamente incorpora casi íntegramente lo acordado
previamente entre la CES y UNICE/CEEP, con lo cual la norma consagratoria
del diálogo social europeo emana de este mismo. El Tratado de Amsterdam,
de 1997, derogó el Protocolo y el Acuerdo anexo de Política Social, pero
porque incorporó sus contenidos al propio texto del Tratado de la Unión
Europea. De tal forma, los nuevos arts. 138 y 139 del Tratado de la Unión (que
sustituyen los anteriores 118-A y 118-B), consagran “constitucionalmente”,
desde Amsterdam, al diálogo social europeo como fuente de Derecho
comunitario.
El Tratado de Niza, de 2001, mantiene los textos de estas
disposiciones.
En efecto, el diálogo social europeo puede ser fuente formal de Derecho de
dos maneras diferentes.
En primer lugar, puede dar lugar a convenios colectivos europeos.
En segundo término, puede concurrir con las directivas de la Comisión
Europea a través de un complejo e interesantísimo procedimiento que integra
autonomía y heteronomía. Cuando la Comisión se propone elaborar una
directiva sobre política social debe consultar previamente a los actores sociales
sobre “la posible orientación de una acción comunitaria” y “sobre el contenido
de la propuesta”. Ante estas consultas, los actores sociales europeos pueden
avocarse la competencia de regular la materia mediante un acuerdo, el cual, de
concretarse, puede ser luego “homologado” por una decisión o directiva de la
Comisión, para garantizar su eficacia nacional.
Tal lo que sucedió con la
adopción de la directiva 96/34/CE sobre permisos parentales. Si los actores
sociales no asumen competencia, la Comisión reasume plenamente la suya
para reglamentar la materia, lo que sucedió con la directiva 94/45/CE sobre
comités de empresa europeos37.
Más aún. El Tratado de Amsterdam modificó el art. 117 del Tratado de la
Unión Europea, para incluir al diálogo social entre los objetivos de la
Comunidad y de los Estados miembros (actual art. 136).
Con variantes, este mismo esquema está recogido en el proyecto de
Constitución europea, actualmente sometido a ratificación en los países de la
Unión .
3. El diálogo social en el Mercosur38
Como se sabe, el Mercosur nació de espaldas a lo social. Tratóse de un
acuerdo puramente comercial, manejado exclusivamente por las cancillerías y
los ministros de Economía de los cuatro países miembros: Argentina, Brasil,
Paraguay y Uruguay. Sin embargo - y tal como era inevitable -, rápidamente se
tomó
conciencia
de
esa
“afasia
social”,
especialmente
a
partir
de
planteamientos sindicales, doctrinales y de los propios Ministerios de Trabajo.
Así comenzó a construirse - lenta pero persistentemente - un espacio social de
esta nuestra experiencia de integración regional39 .
37
Sobre la directiva 94/45/CE puede verse, entre otros, a GODÍNEZ, Alexander, El derecho de
participación de los trabajadores en el ámbito de la empresa, San José, Costa Rica, 1999, págs. 93 y sigs.
38
Del mismo modo que en el párrafo anterior, referido a la Unión Europea, aquí se alude al diálogo social
regional del Mercosur, y no al que se verifica en cada uno de los países miembros.
39
Por más detalles de lo que se expone en este párrafo: ERMIDA URIARTE, Oscar, La dimensión social
del Mercosur, Montevideo 2004.
La Declaración Sociolaboral del Mercosur, dada a fines de 1998 por los
Jefes de Estado de los cuatro países miembros, es una proclamación solemne,
progresiva y abierta, de los principios y derechos laborales fundamentales del
Mercosur. En lo que aquí interesa, es del caso señalar que el artículo 13
incluye al diálogo social entre esos derechos fundamentales, en los siguientes
términos: “los Estados partes se comprometen a fomentar el diálogo social en
los ámbitos nacional y regional, instituyendo mecanismos efectivos de consulta
permanente entre representantes de los gobiernos, de los empleadores y de
los trabajadores, a fin de garantizar, mediante el consenso social, condiciones
favorables al crecimiento económico sostenible y con justicia social de la región
y la mejora de las condiciones de vida de los pueblos”.
Como se ve, el diálogo social es consagrado como derecho fundamental
tanto en su nivel nacional como en el regional, y al mismo tiempo y con análoga
jerarquía que la libertad sindical, la negociación colectiva y el derecho de
huelga, entre otros.
El Foro Consultivo Económico-Social, previsto en el Protocolo de Ouro
Preto es, por el momento, el único órgano con competencia laboral previsto en
los tratados fundacionales y, por tanto de rango “constitucional” y permanente.
Definido como órgano de representación de los intereses económicos y
sociales del Mercosur, lo integran las centrales sindicales y las cámaras
empresarias de los países miembros, así como representantes de otros
sectores, entre los cuales actualmente figuran consumidores, cooperativistas y
profesionales universitarios.
Es un órgano puramente consultivo, que solo
puede presentar recomendaciones a los órganos decisorios del Mercosur.
Constituye una instancia de diálogo social orgánico.
El Subgrupo de trabajo Nº 10, sucesor del anterior Subgrupo Nº 11, es un
órgano de composición tripartita, de carácter consultivo y contingente, creado
por y dependiente del Grupo Mercado Común (órgano ejecutivo integrado por
representantes de los Ministerios de Relaciones Exteriores de los cuatro países
miembros), con la finalidad de considerar los asuntos laborales de la
integración y formular propuestas al respecto. Integrado con representantes de
los Ministerios de trabajo, siempre funciona con una muy activa participación de
las centrales sindicales y las cámaras empresarias.
Ese funcionamiento
tripartito lo ha convertido, hasta el presente, en la más eficaz instancia de
diálogo tripartito de la región, en cuanto de su seno emanaron tanto la
Declaración Sociolaboral del Mercosur, como el Convenio Multilateral de
Seguridad Social del Mercosur.
La Comisión Sociolaboral del Mercosur está prevista en la Declaración con
la finalidad de promover la aplicación de los derechos fundamentales
proclamados en ella, en base a memorias anuales presentadas por los
Estados. Si bien es un órgano de control de la aplicación de la Declaración, su
composición tripartita lo convierte también en un foro de diálogo social.
Finalmente, el diálogo social informal e inorgánico ha dado como fruto
principal, el ya citado40 y por ahora primer y único convenio colectivo regional,
celebrado en 1998 entre las empresas Volkswagen de Argentina y Brasil, por
una parte, y los sindicatos metalúrgicos de esos países, por la otra. El acuerdo
se fundamenta, de conformidad con su propio texto, en la necesidad de
extender los entendimientos de las relaciones entre capital y trabajo a todo el
ámbito del Mercosur, estableciendo el intercambio de informaciones y
mecanismos
de
prevención
y
solución
de
conflictos,
así
como
el
reconocimiento de la representación sindical y de las comisiones internas de
fábrica. Incluye también, importantes previsiones en materia de formación
profesional, que serán comentadas más adelante41.
En todo caso, la celebración de esta convención colectiva confirma la
previsión de que el horizonte de las relaciones laborales del Mercosur muestra
necesariamente, una negociación colectiva “mercosureña”, que en lo sucesivo
podrá seguir el carril de una negociación colectiva de empresa multinacional,
tanto como el de una negociación colectiva de rama o actividad, o aún el de un
40
Supra, I.3. Existen sí, además, declaraciones bipartitas que no constituyen convenios colectivos
propiamente dichos
41
Infra, II. 5.
acuerdo marco o pacto social de cúpula, de manera más o menos análoga a lo
que ha sucedido en la Unión Europea42.
4. El diálogo social en los países del Mercosur
El diálogo social es una asignatura pendiente en América Latina.
Una democracia política imperfecta o incompleta, una concentración de la
renta que ha sido calificada de “ofensiva” (o, muy diplomáticamente, de
“distribución regresiva”), una dependencia económica negada desde el
gobierno por quienes la teorizaron en la academia, un “ajuste” permanente
resultante de políticas económicas impuestas o adoptadas voluntariamente
como consecuencia de la asunción del pensamiento único, han contribuido al
debilitamiento de los actores sociales, los sindicatos y los gobiernos (o por lo
menos, los órganos gubernamentales responsables de las políticas sociales),
como bien se indica en la ya citada Propuesta de Programa y Presupuesto de
la OIT para 2000-200143. Asimismo, todo ese panorama dificulta el desarrollo
de un diálogo social genuino, porque además de participar en él algunos
actores muy debilitados, el margen real para la negociación es muy escaso: la
mayor parte de las cuestiones sobre las cuales dialogar están ya decididas. En
América latina es frecuente que, cuando se convoca a dialogar, se lo haga para
concertar la aplicación de medidas ya adoptadas y no para discutir la adopción
de esas medidas.
Por eso, a pesar de que tanto en algunas Constituciones y legislaciones es
dable encontrar previsiones habilitantes del diálogo, la situación práctica es
más bien deficitaria.
En ese contexto, los países del Mercosur ofrecen un panorama algo menos
desalentador que el que hoy se aprecia en otras regiones latinoamericanas.
42
Supra, párrafo anterior.
43
Supra, I.5 y nota 13.
El sindicalismo argentino, brasileño y uruguayo se ha debilitado, pero algo
menos que el de otros países de América Latina. El sindicalismo paraguayo ha
crecido con la apertura democrática, aunque a partir de una base anterior
sumamente baja.
Algo similar está sucediendo en Uruguay desde la
convocatoria de los consejos de salarios en 2005, a lo que se hace referencia
de inmediato.
En Argentina, el diálogo nacional macro y altamente centralizado, ha dado
algunos frutos concretos, bastante excepcionales en la América latina de los
'90: el Acuerdo Marco de 1994 y el Acta de coincidencias entre el gobierno y la
CGT, de 1997. En Brasil se destaca el desarrollo de la negociación colectiva en
los sectores de más alta sindicalización y con relaciones laborales más
maduras (como metalúrgicos y bancarios, por ejemplo), así como la
participación orgánica de las centrales sindicales en algunos ámbitos
relevantes. En Uruguay, ante el severo resquebrajamiento de la negociación
colectiva en el lapso 1990 - 2004, resultaban alentadoras, en cambio, algunas
formas de diálogo social orgánico de nivel altamente centralizado, como la
participación de representantes de trabajadores y empleadores en el Directorio
del Banco de Previsión Social44, en la Comisión Mixta Sectorial del Mercosur y
en la Junta Nacional de Empleo45. Por otra parte, el gobierno que asumió el 1
de marzo de 2005 ha convocado los consejos de salarios (órganos tripartitos
conformados por rama de actividad económica con la función de fijar salarios
mínimos por categorías ), lo que determinó un sensible aumento de la
sindicación y el resurgimiento de la negociación colectiva centralizada por rama
de actividad.
En todo caso, tres comentarios generales pueden hacerse al respecto.
Primeramente, que parece absolutamente necesario el fortalecimiento de los
actores sociales (especialmente del sindical), como requisito previo para el
desarrollo de formas eficaces y fluidas de diálogo social. En segundo término,
que en los últimos años, el Mercosur ha ofrecido un ámbito de diálogo social
44
Órgano estatal de gestión de la seguridad social.
extranacional tan o más importante que el ofrecido por los sistemas nacionales
de relaciones laborales y que es posible que aquél haya influido
favorablemente sobre estos. Y en tercer y último lugar, también es probable
que en un momento en que el diálogo social sobre los temas tradicionales
(salario, jornada, condiciones de trabajo) se ve trabado por el contexto descrito
en las primeras líneas de este párrafo, la formación profesional, definitivamente
incorporada al sistema de relaciones laborales, esté ofreciendo un punto de
coincidencia interesante para explorar, desde allí, las posibilidades de
desarrollo del diálogo social.
Un párrafo aparte merecen los Consejos Económicos sociales, tan
difundidos en algunos países europeos y tan poco practicados en
Latinoamérica. Esta forma institucionalizada u orgánica de diálogo o
participación está prevista en algunos textos constitucionales nacionales, como
el art. 206 de la Constitución uruguaya y el art. 45 de la Constitución de la
Ciudad autónoma de Buenos Aries, así como en varias constituciones
provinciales argentinas. Pero en el primer caso, cuya previsión data de 1934
nunca fue puesto en práctica – aunque en 2006 se aprobó una ley
reglamentaria que no parece mostrar una gran vocación de rápida aplicación -,
mientras que el segundo, mucho más reciente, de 1996, espera la aprobación
de una ley reglamentaria. Puede decirse que el Foro Consultivo EconómicoSocial del Mercosur carece de suficientes antecedentes en la región 46 y por
ahora, de correlatos nacionales en los países miembros.
5. El diálogo social sobre formación profesional
En los últimos años, la formación profesional se ha convertido en un hecho
laboral, sin dejar de ser al mismo tiempo, un hecho educativo.
45
La participación en la Junta Nacional de Empleo se menciona, también, en el párrafo siguiente. Sobre
estas experiencias, véase RELASUR, Formas de tripartismo en el Uruguay, Montevideo 1995.
46
ERMIDA URIARTE, Oscar, Los CES: antecedentes para el Foro Consultivo Económico-Social del
Mercosur, en Revista de Relasur Nº 8, Montevideo 1995, págs. 45 y sigs.
Por una parte, se le reconoce como uno de los derechos fundamentales de
los trabajadores47; por otra se le reconoce como instrumento de competitividad
de la empresa y como potencial ventaja comparativa de la economía nacional.
Esto determina que se vaya generando, en torno a la formación profesional, un
espacio proclive a las diversas formas de diálogo social 48 las que
aparentemente han tenido un mayor desarrollo relativo, aunque todavía
incipiente, en los países del Mercosur49.
Así, puede destacarse que en Argentina, tanto el Acuerdo Marco tripartito
de 1994 como el Acta de coincidencias bipartita de 1997, contienen
interesantes previsiones sobre formación profesional, a pesar de que no todas
ellas recibieron luego, plena ejecución.
47
Véase BARBAGELATA, Héctor-Hugo (editor), BARRETTO GHIONE, Hugo y HENDERSON,
Humberto, El derecho a la formación profesional y las normas internacionales, Cinterfor/OIT,
Montevideo 2000, y GARMENDIA ARIGÓN, Mario, Legislación comparada sobre formación
profesional, Cinterfor/OIT, Montevideo 2000. Asimismo, Cinterfor/OIT, Formación para el trabajo
decente, Montevideo 2001, págs. 19 y sigs, y Trabajo decente y formación profesional, en “Trabajo
decente y formación profesional”, Boletín de Cinterfor/OIT Nº 151, Montevideo 2001, párrafos 13 y ss.
48
Cinterfor/OIT ha tratado de seguir atentamente estos desarrollos, a través de diversas publicaciones:
ERMIDA URIARTE, Oscar y ROSENBAUM, Jorge, Formación profesional en la negociación
colectiva, Montevideo 1998; ROSENBAUM, Jorge, Negociación colectiva sobre formación profesional
en el Mercosur, Serie Aportes para el Diálogo social y la formación Nº 1, Montevideo 2000;
CAPPELLETTI, Beatriz, Actores sociales y formación en Argentina, Serie cit. Nº 2, Montevideo 2000;
DIEESE, Dialogo social e formação no Brasil, Serie cit. Nº 3, Montevideo 2000; REYNOSO
CASTILLO, Carlos, Diálogo social y formación en México, Serie cit. Nº 4, Montevideo 2000;
CESPEDES, Roberto, Diálogo social y formación en Paraguay, Serie cit. Nº 5, Montevideo 2000;
ROSENBAUM, Jorge, Diálogo social y formación en Uruguay, Serie cit. Nº 6, Montevideo 2000;
BARRETTO GHIONE, Hugo, Diálogo social y formación: una perspectiva desde los países del
Mercosur y México, Montevideo 2001, Serie cit. Nº 7; GRAÑA, Gonzalo, Políticas de empleo,
formación y diálogo social, Montevideo 2002, Serie cit. N° 8; GARCIA ARCE, María Cruz, Diálogo
social sobre formación profesional en España , Montevideo 2003, Serie cit.,Nª 9; TOSTES VIEIRA,
Marta, VILLAVICENCIO, Alfredo y CORTES, Juan Carlos, Diàlogo social sobre formación en el Perú,
Montevideo 2004, Serie cit., Nª. 10; PAZOS, Nils, Participación en la capacitación en Chile,
Montevideo 2004, Serie cit., Nª 11; MURGAS TORRAZA, Rolando y TORRES DE LEON, Vasco,
Diálogo social sobre formación en Panamá,, Montevideo 2005, Serie cit., Nª 12; y PATIÑO, G.,
ORJUELA, C. y ROCA,C., Diálogo social para la formación profesional en Colombia, Montevideo
2005, Serie cit., N. 13. Véase también, Cinterfor/OIT, Formación para el trabajo decente, cit., págs. 99 y
ss y 111-112, y Trabajo decente y formación profesional, cit., párrafos 22 y 25.
Gran parte de esta información y otra de valor, puede consultarse en www.cinterfor.org.uy/dialogo social
y formación
49
Por más que varias instituciones de formación profesional poseían desde antaño, una gestión tripartita,
como es el caso del INA de Costa Rica, el SENA de Colombia, el INFOTEP de República Dominicana, el
INAFORP de Panamá y el INCE de Venezuela, entre otros. Más recientemente, el CONOCER (Consejo
de Normalización y Certificación de Competencias), de México y el Consejo Nacional de Capacitación de
Chile, también revistieron integración tripartita.
Tanto en Argentina como en Brasil, se registra que más del 20% de los
convenios colectivos celebrados recientemente contienen cláusulas sobre
formación profesional.
En Uruguay, el Fondo de Reconversión Laboral es administrado por la
Junta Nacional de Empleo, de integración también tripartita, que financia
programas de capacitación para desempleados y otros colectivos con
dificultades de inserción en el trabajo.
Mientras tanto, en el espacio regional, el referido convenio colectivo de
Volkswagen del Mercosur contiene importantes previsiones sobre formación
profesional.
Por una parte, dispone la armonización de los programas de
capacitación de las diversas plantas de Volkswagen en el Mercosur. Por otra,
prevé la cooperación de los sindicatos y las comisiones internas en la
elaboración de los programas.
Y finalmente, establece el reconocimiento
automático de los certificados de cursos, seminarios o entrenamientos
realizados en cualquiera de las unidades de la firma. Todo lo cual se establece
bajo el título “sistema de capacitación profesional”, el que denuncia el propósito
de apuntar a la definición de una política de formación profesional pensada
para el conjunto del ámbito del Mercosur.
No deja de ser significativo que en el primer convenio colectivo de ámbito
“mercosureño”, que es de extensión y contenido reducidos - como no podía ser
de otra manera en una primera experiencia precursora - se incluya el tema de
la formación profesional y que se lo haga estableciendo algunas pautas no
meramente declarativas y bien sintonizadas con el rendimensionamiento de las
relaciones laborales en el nivel regional50.
50
Más recientemente, las confederaciones internacionales sindicales y empresariales de la industria
gráfica, emitieron la “Declaración de Buenos Aires”, en la que se reivindica el recurso al diálogo social en
una serie de temas, entre los que destaca la formación profesional ( conf. BARRETTO GHIONE, Hugo y
BABACE, Héctor, Una puesta a punto del MERCOSUR social 2006: la ampliación del minimalismo
laboral” , en revista Derecho laboral, Montevideo 2006, t. XLIX Nro. 222, párrafo V )
También es destacable que, en 2002, el Subgrupo de trabajo Nº 10 del
Mercosur haya adoptado tripartitamente un Repertorio de Recomendaciones
Prácticas sobre Formación Profesional, instrumento que viene a realzar la
múltiple importancia de la formación: como espacio de diálogo, como derecho
fundamental y como tema protagonista en los esfuerzos de integración
regional51.
Finalmente, la procedencia y el fomento del diálogo social sobre formación
profesional ha sido proclamada en la Recomendación de la OIT Nª 195, sobre
Desarrollo de los recursos humanos, adoptada en 200452.
Breves conclusiones
Concepto en alguna medida laxo, amplio e impreciso, el de diálogo social
tiene hoy una dimensión política, que lo convierte en componente de la
democracia pluralista y en instrumento básico del nuevo contrato social que a
veces se propone como alternativa a una segmentación o exclusión social
incompatible con el régimen democrático.
Dentro del sistema de relaciones laborales, el diálogo social incluye todas la
relaciones que se dan entre los actores, diversas del conflicto. Incluye así, la
información
y consulta,
la negociación colectiva,
la
concertación, la
participación bi y tripartita, así como los medios voluntarios y participativos de
solución de conflictos del trabajo.
La existencia de actores sociales fuertes y representativos es un
presupuesto o requisito esencial para el desarrollo de un diálogo social
medianamente fluido y fecundo. Por esa razón, habida cuenta de la debilidad
sindical y de las dudas sobre la representatividad de algunas organizaciones de
51
Véanse ERMIDA URIARTE, Oscar, La dimensión social del Mercosur, cit, págs. 41-45 y 76-79 y
FERREIRA, María Carmen ( con la colaboración de Sara PAYSSÈ ), La formación profesional en el
Mercosur, Montevideo 2003, esp. págs. 95-103 y 173-176.
empleadores y sobre el peso y autonomía de los órganos gubernamentales con
competencias sociales, el fortalecimiento de los interlocutores parece ser, por
lo menos en los países latinoamericanos, una medida previa indispensable de
cualquier política de promoción del diálogo social.
En la OIT como en la Unión Europea, el diálogo social es un verdadero
principio inspirador y ha alcanzado, asimismo, un apreciable desarrollo
práctico. La presencia del diálogo social en el Mercosur es más incipiente pero
sin duda apreciable.
Es de destacar su consagración, como uno de los
derechos y principios laborales fundamentales, en el art. 13 de la Declaración
Sociolaboral del Mercosur.
También debe valorarse la práctica de diálogo
tripartito desarrollado en el seno del Subgrupo de trabajo 10 del Mercosur. Más
aun, puede sostenerse que el diálogo social desarrollado en el Mercosur -que
paradojalmente nació de espaldas a toda preocupación social-, ha repercutido
favorablemente en el diálogo social nacional en cada uno de los países
miembros.
En efecto, los países del Mercosur parecerían ostentar -aunque tal vez no
solamente por aquella razón- un mayor grado de desarrollo relativo -rectius: un
menor grado de subdesarrollo relativo- del diálogo social que el que se puede
apreciar en otros países latinoamericanos.
17.6.06
7.3) PREGUNTAS:
1)
¿ Cuál deben ser los requisitos para que el diálogo social sea una
realidad en un sistema de relaciones laborales?
2)
¿Cuál son los obstáculos o las condiciones para promover un verdadero
diálogo social en nuestro país?
3)
¿Conoce experiencias de participación y/o
diálogo social en su
Departamento?
52
Véase BARRETTO GHIONE, Hugo, Recomendación 195 de la OIT. Temas, enfoques y actores de la
formación profesional, Montevideo 2005
7.4) BIBLIOGRAFIA:
* Ermida Uriarte, Oscar: “Diálogo Social: Teoría y Práctica”, Revista de
Relaciones Laborales N° 3, diciembre 2003, págs 13 y stes.