Disciplina para las relaciones laborales

Disciplina para las relaciones laborales
de los empleados de Embajadas, Consulados,
Legaciones, Institutos Culturales y
Organismos Internacionales en Italia
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INTRODUCCIÓN
Atendiendo a las demandas de las organizaciones sindicales de los
trabajadores CGIL-CISL-UIL ante el Ministerio de Trabajo y Previsión
Social y ante el Ministerio de Asuntos Exteriores, se ha procedido a la
revisión de la Disciplina nacional de relaciones laborales de los empleados
de Embajadas, Consulados, Legaciones, Institutos culturales y Organismos
Internacionales.
Las tareas han sido seguidas, conforme a las competencias de cada cual, por:
Ministerio de Trabajo y Políticas Sociales
División IV Dirección General de Relaciones Industriales y Relaciones
Laborales
Dra. Paola Urso - Directivo
Dra. Mercedes Terzo
Sra. Sabrina Natili
Dr. Stefano D’Ubaldi
Ministerio de Asuntos Exteriores
Ceremonial Diplomático – Oficina II
Dr. Daniele Sfregola
Dra. Tiziana Tallone
Dra. Lauredana Colonna
Delegaciones Sindicales
CGIL Dr. Sergio Carloni
CISL FP Dr. Andrea Ladogana
UIL PA Dr. Norberto Filippidi
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PREMISA
Las relaciones laborales entre las Embajadas, Consulados, Legaciones,
Institutos Culturales y Organismos Internacionales y sus empleados italianos
o extranjeros residentes en Italia, son reglamentadas por la presente
disciplina laboral nacional.
Ésta acoge de forma orgánica las normas laborales contempladas por las
Leyes vigentes en Italia y por la negociación colectiva de derecho público y
privado.
La presente disciplina renueva la anterior, del 11 de abril de 2007, tanto en
la parte normativa como en la parte económica.
Su definición se ha realizado en aplicación de:
 Las Convenciones de Viena, y, en particular, para la realización y
aplicación de los artículos n. 33 y n. 41 sobre Relaciones Diplomáticas,
del 18 de abril de 1961, y de los artículos n. 48 y n. 55 sobre Relaciones
Consulares, del 24 de abril de 1963, ratificadas en Italia con la Ley 9 de
agosto de 1967, n. 804;
 Las Convenciones n. 87, San Francisco 17 de junio de 1948, relacionada
con “La libertad sindical y la protección del derecho sindical”, y n. 98,
Ginebra 8 de junio de 1949, concerniente la aplicación de los principios
del “Derecho a la organización y a la negociación colectiva”, adoptada
por la Conferencia de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.);
 La Carta Social Europea (Ley 3 de julio de 1965, n. 929);
 La Constitución de la República Italiana.
N.B. — Para cualquier problema de interpretación, vale el texto en lengua
italiana.
REFERENCIAS NORMATIVAS
Las referencias normativas aplicadas se indican específicamente al pie de
cada artículo.
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ARTÍCULO 1 - VALIDEZ Y CAMPO DE APLICACIÓN
La presente disciplina de relaciones laborales regula de forma unitaria y para
todo el territorio nacional las relaciones laborales a tiempo indefinido entre
Embajadas, Consulados, Legaciones, Institutos Culturales, Organismos
internacionales y su respectivo personal empleado.
La presente disciplina, que durante su entero periodo de validez deberá
considerarse un conjunto normativo unitario e indivisible, sustituye en todos
sus efectos las normas de eventuales disciplinas, acuerdos especiales,
prácticas y costumbres relativos a la reglamentación de las relaciones
laborales entre Embajadas, Consulados, Legaciones, Institutos Culturales,
Organismos internacionales y su respectivo personal empleado, sin perjuicio
de las condiciones más favorables en ser respecto de la presente disciplina
de las relaciones laborales.
En todo lo no contemplado expresamente por la presente disciplina se
aplicarán las disposiciones legislativas vigentes en la materia.
ARTÍCULO 2 - CONTRATACIÓN
(L. del 23-4-49, n° 264; L. del 20-5-70, n° 300: L. del 28-2-90, n° 39 y Decreto Lgislativo del 6-9-2001, n°
368: art. 4 bis D.Leg. 181/2000; D Leg. 276/03)
La contratación del personal se efectuará conforme a las normas legislativas
vigentes.
No se permite la contratación temporal excepto en los casos contemplados
por el Decreto legislativo n° 368 del 6.9.2001, y sus sucesivas
modificaciones.
La contratación deberá figurar en documento escrito y contener las
siguientes indicaciones:




la fecha de contratación;
la duración del periodo de prueba;
el cargo del trabajador;
la retribución.
En el acto de la contratación, el trabajador deberá presentar los siguientes
documentos:
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 Partida de nacimiento
 Certificado o diploma de los estudios cursados, o bien diploma o
certificación de los cursos de formación profesional completados;
 Certificación del conocimiento de una o más lenguas extranjeras, para
aquellos cargos que lo requieran;
 Certificación o declaración de servicio prestado, si lo hubiere, con otros
empleadores;
 Documentos relativos a los seguros sociales;
 Certificado de familia.
El empleador deberá expedir recibo de los documentos retirados y
comunicar la contratación del trabajador, dentro del día anterior al comienzo
de la relación laboral, y por vía telemática, al Centro de empleo competente
en cuyo ámbito territorial esté ubicada la sede de trabajo. Dicha
comunicación también será válida en cuanto a las obligaciones de
información de los organismos e institutos de seguridad social interesados
(Dirección Territorial del Trabajo, INPS, INAIL).
Asimismo, el empleador deberá facilitar al trabajador la documentación
necesaria para su inscripción en el Servicio Nacional de Salud, o en el
Servicio Público de Salud del estado de nacionalidad del trabajador o de la
representación en la que esté empleado. En alternativa, facilitará al
trabajador un seguro privado italiano o del estado de su nacionalidad o de la
representación.
La contratación también deberá ser comunicada al Ministerio de Asuntos
Exteriores – Ufficio Cerimoniale II.
ARTÍCULO 3 - CLASIFICACIÓN DEL PERSONAL
El sistema de clasificación del personal se articula en tres áreas
profesionales, dentro de cada una de las cuales se incluyen perfiles
profesionales colocados en posiciones económicas distintas, en base a los
diferentes niveles de complejidad de los encargos y funciones. Este sistema
contempla tanto las recalificaciones y avances económicos en el ámbito de
cada área profesional, como el paso del área propia del cargo inicial al área
inmediatamente superior, conforme a los procedimientos contemplados en el
art. 21 de la presente disciplina.
Las áreas A, B y C se configuran como:
ÁREA A
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Se consideran como pertenecientes a este área los trabajadores
subordinados que, aun sin pertenecer a la categoría de dirigentes,
desempeñan funciones de responsabilidad y autonomía de ejecución
relevantes de forma continuada. Se requiere excelente dominio de la
lengua italiana y de la lengua oficial de la Misión u Organización
internacional.
Perfiles profesionales: A-1 y A-2
Cargos y funciones:
Nivel A-1 — Ejemplos: Colaborador y/o Asistente de Jefe de Misión, o de
Legación, o de Director, Colaborador oficina relaciones externas,
Responsable técnico administrativo, Responsable administrativo contable,
Encargado de enseñanza, Responsable del personal, y todas las demás
figuras profesionales contempladas en el nivel A-2 en los casos de real
incremento de conocimientos y competencias; otras calificaciones
asimilables.
Nivel A-2 — Ejemplos: oficinistas, personal técnico especializado, Asistente
del responsable administrativo contable, intérpretes/traductores y todas las
figuras profesionales contempladas en el nivel B-1 en los casos de probada
capacidad y profesionalidad como las requiere el encuadramiento superior;
otras calificaciones asimilables.
ÁREA B
Se consideran pertenecientes a este área aquellos trabajadores que
poseen normales capacidades profesionales técnico/administrativas que
desempeñen encargos de empleados y de servicio de mayor
responsabilidad. Se requiere un buen conocimiento de la lengua italiana
y de la lengua oficial de la Misión u Organización internacional.
Perfiles profesionales: B-1, B-2 y B-3
Cargos y funciones:
Nivel B-1 — Ejemplos: Secretario de Funcionarios, encargados y agentes
diplomáticos y todas las figuras profesionales contempladas en los niveles
B-2 y B-3 en los casos de real incremento de los conocimientos y
competencias; otras calificaciones asimilables.
Nivel B-2 — Ejemplos: operador técnico administrativo, operador tenedor
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de cuentas, operador informático, taquimecanógrafo y todas las figuras
profesionales contempladas en el nivel B-3 en los casos de real incremento
de los conocimientos y competencias; otras calificaciones asimilables.
Nivel B-3 — Ejemplos: empleado ejecutivo, empleado encargado de la
secretaría y/o contabilidad, encargados oficinas de informaciones,
pasaportes, visados, legalizaciones, etc., encargado de terminales
informáticos, encargado de biblioteca, archivista, responsable de seguridad y
vigilancia, recepcionista, chófer de Jefe de Misión o Director, ama de llaves,
mayordomo de la residencia, maestro de cocina, responsable técnico de
mantenimiento, capataz y todas las figuras profesionales contempladas en el
nivel C-1 en los casos de probadas capacidades y profesionalidad como
requeridas por el encuadramiento superior; otras calificaciones asimilables.
ÁREA C
Se consideran pertenecientes a este área los trabajadores con funciones
prevalentemente manuales o empleados con menos responsabilidades,
para las que se requieran conocimientos prácticos normales. Se requiere
un conocimiento básico de la lengua italiana y de la lengua oficial de la
Misión u Organización Internacional.
Perfiles profesionales: C-1, C-2, C-3 y C-4
Cargos y funciones:
Nivel C-1 — Ejemplos: chófer, encargado/a de fotocopias, obrero/a
especializado/a (electricista, fontanero, carpintero, tipógrafo) y todas las
figuras profesionales contempladas en los niveles C-2, C-3 y C-4 en los
casos de real incremento de los conocimientos y competencias; otras
calificaciones asimilables.
Nivel C-2 — Ordenanzas con funciones de empleado, ujieres con funciones
de empleado, encargados transporte valija Diplomática y de la
correspondencia oficial, Agentes encargados de la seguridad del personal y
vigilancia de la Cancillería y/o residencia, cocinero, encalador, albañil,
jardinero, electricista genérico y todas las figuras profesionales
contempladas en los niveles C-3 y C-4 en los casos de real incremento de los
conocimientos y competencias; otras calificaciones asimilables.
Nivel C-3 — Ejemplos: ujier, portero, guardián, asistente jardinero,
camarero, guardarropa, asistente cocinero, encargado del mantenimiento
general y todas las figuras profesionales contempladas en el nivel C-4 en los
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casos de real incremento de los conocimientos y competencias; otras
calificaciones asimilables.
Nivel C-4 — Ejemplos: encargados de la limpieza, ordenanzas, encargados
de las residencias particulares o de la Residencia; otras calificaciones
asimilables.
ARTÍCULO 4 - TRATO ECONÓMICO
(Art. 36 de la Constitución de la República Italiana; Art. 2099 C.C.)
La estructura de la retribución está compuesta por los siguientes ítems:
a)
b)
c)
d)
sueldo básico global (también incluye el complemento de escala móvil);
aumento de antigüedad devengado;
plus de función;
prima de rendimiento.
El sueldo básico mensual, dependiendo de los niveles de área, es el
siguiente:
NIVEL
A-1
A-2
B-1
B-2
B-3
C-1
C-2
C-3
C-4
ENERO 2011
1745,20
1664,66
1609,38
1572,01
1531,52
1496,52
1416,68
1339,93
1258,85
ENERO 2012
1785,22
1702,40
1644,87
1606,60
1565,16
1530,10
1447,59
1369,09
1286,17
ENERO 2013
1824,00
1738,97
1679,26
1640,11
1597,76
1562,64
1477,54
1397,35
1312,64
Plus de función
Los trabajadores pertenecientes a los niveles A-1 y A-2 recibirán un plus de
función de € 75,00 y de € 50,00 brutos, respectivamente, por catorce
mensualidades.
Los trabajadores con las funciones de chófer recibirán un plus de función de
€ 40,00 brutos por catorce mensualidades.
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Prima de rendimiento
Se podrá corresponder al personal en servicio una prima de rendimiento en
proporción a los meses de trabajo prestado durante el año, y, en cualquier
caso, en medida no inferior al 2% del sueldo básico global.
Subsidios familiares
Cuando quepa, se corresponderá al personal un subsidio para el núcleo
familiar conforme a la Ley n. 153 del 13 de mayo de 1988, y sucesivas
modificaciones.
ARTÍCULO 5 - CONDICIONES MÁS FAVORABLES
(Artt. 2078 Código civil)
En la fecha de entrada en vigor de la presente disciplina laboral, los
trabajadores en servicio seguirán gozando de las condiciones más favorables
en existencia.
ARTÍCULO 6 - RELACIÓN LABORAL A TIEMPO PARCIAL
(Decreto legislativo n. 61/2000 y sucesivas modificaciones)
El empleador puede establecer relaciones laborales a tiempo parcial o, a
pedido del trabajador, convertir la relación laboral a jornada completa en
relación a tiempo parcial de acuerdo con las modalidades contempladas por
la normativa vigente.
La instauración de la relación laboral a tiempo parcial deberá figurar en
documento escrito, donde se indique:
 el periodo de prueba para los nuevos empleados;
 la duración de la prestación laboral reducida y las modalidades
respectivas a adaptar a los regímenes de horario existentes en la
Representación;
 el trato económico y normativo de acuerdo con criterios proporcionales y
de no discriminación respecto a lo que se corresponda al empleado a
tiempo pleno con perfil y funciones equivalentes.
La prestación laboral diaria hasta 4 horas no podrá repartirse en diferentes
horas del día.
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ARTÍCULO 7 - PERIODO DE PRUEBA
(Art. 2096 Código civil)
La duración máxima del periodo de prueba, para todo el personal, no podrá
exceder los siguientes limites:
 Para el personal destinado a las funciones incluidas en las áreas A y B, y
en el nivel C1 del área C, 30 (treinta) días de calendario;
 Para el resto del personal del área C, 15 (quince) días de calendario.
Durante el periodo de prueba, la retribución del trabajador no podrá ser
inferior al mínimo establecido para la calificación del trabajador.
Durante el periodo de prueba, la relación laboral podrá resolverse en
cualquier momento, por decisión de una cualquiera de las partes, sin previo
aviso ni indemnizaciones.
Una vez concluido el periodo de prueba sin la debida revocación por parte
de ninguna de las partes, la contratación del trabajador se entenderá
confirmada por tiempo indefinido, y el periodo de prueba será calculado en
la antigüedad de servicio.
ARTÍCULO 8 - DERECHO AL ESTUDIO
(L. 20/05/1970 n° 300)
Sin perjuicio de lo contemplado por el art. 10 de la Ley n. 300 de 1970, para
aquellos trabajadores que asistirán a cursos regulares en escuelas de
educación primaria, secundaria, universitaria o de calificación, estatales,
homologadas y reconocidas legalmente, o autorizadas a la expedición de
títulos legales de estudio, o a cursos de formación profesional instituidos o
asociados a las regiones, se conceden 150 horas de permisos al año.
ARTÍCULO 9 - JORNADA LABORAL
(Decreto legislativo n. 66/2003 y sucesivas modificaciones)
El horario ordinario de trabajo es de 36 horas y cuarenta minutos semanales,
y se articula generalmente en cinco días, normalmente de lunes a viernes,
por siete horas y veinte minutos al día.
La distribución del horario laboral se efectuará de tal forma que:
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 esté garantizada la presencia en servicio de todo el personal en
determinadas franjas horarias para poder satisfacer plenamente las
exigencias del servicio;
 se otorgue prioridad al empleo flexible, siempre que esto sea compatible
con la organización de las oficinas y del trabajo, a favor de los empleados
en situación de desventaja personal, social y familiar, y de los
trabajadores empeñados en actividades de voluntariado, conforme a lo
dispuesto por la Ley 11 de agosto de 1991, n. 266.
La organización general del horario flexible de trabajo será determinada por
los dirigentes responsables, previo acuerdo con el personal.
El trabajador deberá respetar su horario de trabajo, determinado con relación
a las exigencias del servicio, y dado a conocer por comunicación personal y
escrita, o mediante la fijación de una comunicación escrita visible por todo
el personal.
Los empleados que efectúen un horario laboral superior a las seis horas
tendrán derecho a una pausa de un mínimo de treinta minutos para su
recuperación psico-física, y un vale para la comida de importe no inferior a
6,50 €.
Para todo lo que la presente disciplina no contempla en tema de jornada de
trabajo se aplicarán las normas de Ley vigentes.
ARTÍCULO 10 - HORAS EXTRAORDINARIAS
(Decreto legislativo n. 66/2003 y sucesivas modificaciones)
Las funciones de cada trabajador deberán desempeñarse durante la jornada
laboral normal establecida por la presente disciplina.
El trabajador no podrá desempeñar trabajo extraordinario sin autorización
del empleador, quien podrá requerir dichas prestaciones sólo en casos de
efectiva necesidad o situaciones de probada emergencia y/o urgencia.
Se consideran horas de trabajo extraordinario las que excedan el horario de
trabajo, como se indica en el artículo 9. Éstas serán remuneradas con un
aumento sobre el pago definido en los puntos a, b, c del artículo 4:
 del 20 por ciento para las horas diurnas hasta un máximo de dos horas al
día;
 del 30 por ciento para las eventuales horas excedentes dicho límite;
 del 50 por ciento para las horas nocturnas;
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 del 100 por ciento en los días feriados.
Las prestaciones laborales totales (ordinarias y extraordinarias) no podrán
exceder los limites legales de 48 horas semanales de trabajo.
ARTÍCULO 11 - DESCANSO SEMANAL Y FIESTAS
(Art. 2109 C.c.; Ley 260/49, Decreto legislativo n. 66/2003 y sucesivas modificaciones)
El trabajador tiene derecho al descanso semanal, que normalmente coincide
con el domingo.
Los trabajadores que, en casos excepcionales, presten sus servicios de
domingo gozarán de este descanso en otro día de la semana.
En los casos de prestaciones laborales durante el día de descanso semanal, u
otro día feriado, el trabajador tendrá derecho a, además de su normal
retribución diaria, un aumento del 100% contemplado para el trabajo en día
feriado.
Para los efectos de la presente disciplina, se consideran días feriados los que
contempla la legislación nacional:
 los domingos o los días de descanso semanal compensatorio;
 los días de fiesta (remunerados) listados a continuación:
1) 1 de enero – Año Nuevo
2) 6 de enero – Día de Reyes
3) El lunes de Pascua – el lunes después de Pascua
4) 25 de abril – Aniversario de la Liberación
5) 1 de mayo – Día de los trabajadores
6) 2 de junio – Aniversario de la República
7) 15 de agosto – Asunción de la Virgen
8) 1 de noviembre – Todos los Santos
9) 8 de diciembre – Inmaculada Concepción
10) 25 de diciembre – Navidad
11) 26 de diciembre – San Esteban
12) La Fiesta del Santo Patrón del lugar donde se desempeña el trabajo
13) Ejemplo: en Roma, la fiesta de los Santos Patronos SS. Pedro y Pablo
(29 de junio), en Milán, San Ambrosio (7 de diciembre).
El trabajo desempeñado en los antedichos días feriados será pagado con la
remuneración horaria incrementada en un 100% (incremento por trabajo en
día feriado), añadida al salario mensual normal.
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En el caso que el empleado preste servicio durante un día considerado
feriado que coincida con el domingo, gozará de un día de descanso
compensatorio y recibirá además del salario mensual normal, un importe
añadido equivalente a la retribución diaria normal.
ARTÍCULO 12 - VACACIONES Y RECUPERACIÓN DÍAS
FESTIVOS LABORABLES
(Art. 2109, 2° apdo. C.c.; art. 10 Decreto Legislativo n. 66/2003 y sucesivas modificaciones)
Para cada año de servicio, el trabajador tiene derecho a un periodo pagado
de vacaciones. Durante dicho periodo, el empleado tendrá derecho a percibir
el salario normal.
En el caso de horario laboral distribuido en cinco días semanales, la duración
de las vacaciones será de 26 días laborables.
En el caso de horario laboral subdividido en seis días semanales, la duración
de las vacaciones será de 30 días laborables.
Se excluyen del cómputo los sábados, los domingos, y las festividades que
caigan en el mismo periodo.
Además, se atribuyen a todos los empleados 4 días de descanso, que
corresponden a las fiestas canceladas, a gozarse en el transcurso del año
solar, conforme a lo dispuesto por la Ley 937/1977.
En todo caso, el trabajador deberá gozar de sus vacaciones conforme a las
normas contempladas en el Decreto Legislativo n. 66/2003. En particular, el
periodo mínimo de vacaciones, a transcurrir en el año de maduración, es de
dos semanas seguidas.
Aquellos trabajadores que no hayan completado un año de servicio tendrán
derecho a tantos doceavos del periodo de vacaciones debido cuantos sean los
meses efectivos de servicio prestado, calculando las fracciones de mes
superiores a 15 días como mes entero.
No se pueden conceder vacaciones durante el periodo de preaviso de
despido.
Las vacaciones constituyen un derecho irrenunciable y su no fruición no da
lugar al pago de remuneraciones sustitutorias salvo en el caso de cese de la
relación laboral. Generalmente se goza de ellas durante el año solar de
referencia, dependiendo de las exigencias objetivas del servicio y teniendo
en cuenta las peticiones del empleado.
En el caso de darse exigencias inaplazables de servicio, que no hubieren
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posibilitado la fruición de las vacaciones durante el año, o por exigencias
personales motivadas del trabajador, el goce de las vacaciones podrá tener
lugar durante el primer semestre del año sucesivo.
Las vacaciones quedarán interrumpidas en el caso que, durante el mismo
periodo, se presente una enfermedad, debidamente denunciada y reconocida.
Las ausencias por enfermedad no reducen el periodo de vacaciones a que
tiene derecho el trabajador.
ARTÍCULO 13 - ENFERMEDAD Y ACCIDENTES
(art. 55 septies del Decreto lgs. 165/2001, introducido por el art 69 del D. Lgs. 150/2009)
A - Enfermedad
El trabajador tiene la obligación de comunicar de inmediato su enfermedad
al empleador; de no darse dicha comunicación, pasado un día del comienzo
de la ausencia, la ausencia se considerará no justificada.
El trabajador deberá presentarse en servicio en la fecha indicada por el
certificado del médico de cabecera (o de un médico dependiente del Servicio
Nacional de Salud) o bien, en el caso de haberse efectuado los controles
sanitarios previstos, en la fecha indicada por el certificado del médico de
control.
En el caso de continuación de la enfermedad, el trabajador deberá, salvo en
el caso de impedimento probado y justificado, comunicarlo inmediatamente
a la Representación de la que dependa; de no darse la comunicación, pasado
un día desde el comienzo de la ausencia, esta última se considerará no
justificada.
Al vencer el periodo contemplado por el certificado médico, de no
presentarse el trabajador en su puesto sin ninguna justificación, la relación
laboral se considerará rescindida de pleno derecho, con el pago de la
indemnización compensatoria y de la liquidación laboral.
A tenor del art. 5 de la Ley 20 de mayo de 1970, n. 300, el empleador o su
sustituto tienen el derecho a hacer efectuar un control de las ausencias por
enfermedad por medio de los servicios de inspección de los Institutos
competentes y por los médicos de los Servicios de Salud indicados por la
Región. El empleador o su sustituto tienen facultad de hacer controlar la
idoneidad física del trabajador por parte de organismos públicos e institutos
especializados de derecho público.
B — Obligaciones del trabajador
El trabajador deberá comunicar de inmediato su estado de enfermedad a su
médico de cabecera, que realizará los trámites necesarios conforme y para
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los efectos del art. 55 septies del Decreto legislativo 165/2001, introducido
por el art. 69 del Decreto legislativo 150/2009.
A fin de posibilitar el control de su estado de enfermedad, el trabajador tiene
la obligación de comunicar a la Representación de la que depende su
domicilio real durante la enfermedad, aun cuando éste coincida con su
domicilio habitual.
Además, el trabajador deberá encontrarse en el domicilio comunicado
durante el periodo entero de su enfermedad, con los siguientes horarios
diarios: entre las 10.00 y las 12.00 y entre las 17.00 y las 19.00.
Con excepción de los casos de necesidad probada y justificada de ausentarse
del domicilio para visitas médicas, prestaciones, controles especializados y
visitas en ambulatorio de control, y salvo en los casos de fuerza mayor, de
los que el trabajador debe dar inmediata comunicación a la Representación
de la que depende, el no respeto por parte del trabajador de la obligación
mencionada en el tercer apartado del presente párrafo comportará la
aplicación de las sanciones previstas por el Art. 5, Ley 11 de noviembre de
1983, n. 638, apartado 14, amén de la obligación de retorno inmediato al
servicio.
C — Periodo de conservación del puesto
Durante la enfermedad, el trabajador que no esté en periodo de prueba tendrá
derecho a conservar su puesto por un tiempo máximo de 180 días en un año
solar, transcurrido el cual, y perdurando la enfermedad, el empleador podrá
proceder al despido, con el pago de la indemnización de preaviso y de la
liquidación.
El periodo de la enfermedad se considera útil a fines del cálculo de la
indemnización compensatoria y de la liquidación laboral.
En cuanto a los trabajadores con contrato a tiempo determinado, las normas
relativas a la conservación del puesto y al trato económico contempladas en
el siguiente párrafo son aplicables dentro de los limites de vencimiento del
contrato.
D — Trato económico durante la enfermedad
Durante el periodo de enfermedad, visto en el párrafo anterior, el trabajador
tendrá derecho, en las fechas normales de pago del salario:
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1) a una indemnización igual al cincuenta por ciento de la retribución diaria
para los días de enfermedad que van desde el cuarto hasta el vigésimo, e
igual a dos tercios de la retribución para los días de enfermedad desde el
vigésimo primero en adelante, que correrá por cuenta del INPS,
conforme al art. 74 de la Ley 23 de diciembre de 1978, n. 833, de
acuerdo con las modalidades establecidas, y que el empleador deberá
adelantar, conforme al art. 1, Ley n. 33 del 29 de febrero de 1980. El
importe anticipado por el empleador se considerará para saldo de las
cotizaciones debidas al INPS, de acuerdo con las modalidades
contempladas en los artículos 1 y 2, Ley n. 33 del 29 de febrero de 1980;
2) a una integración de la indemnización a cargo del INPS, a corresponder
por el empleador, por su cuenta, de forma de alcanzar en total los
siguientes montos:
 100% (cien por ciento) para los primeros tres días (periodo de
carencia),
 75% (setenta y cinco por ciento) para los días desde el 4° al 20°;
 100 % (cien por ciento) para los días a partir del 21° de la
remuneración diaria neta a la que el trabajador hubiera tenido derecho
en el caso de normal desempeño de la relación laboral. Como
remuneración diaria se entiende la cuota diaria de la retribución real
indicada en el artículo 4.
En el momento de la rescisión de la relación laboral, el empleador deberá
expedir una declaración de responsabilidad en la que resulte el número de
días de enfermedad indemnizados durante el periodo anterior a la fecha de
resolución de la relación, del año de calendario en curso.
Las indemnizaciones a cargo del empleador no serán debidas en el caso que
el INPS, por cualquier razón, no pague la indemnización indicada en el
punto 1) del presente párrafo; en el caso que el INPS abone la indemnización
en medida inferior a lo debido, el empleador no tendrá el deber de integrar la
parte de indemnización no pagada por el Instituto.
F — Accidentes
Las Representaciones Diplomáticas deberán asegurar con el INAIL, contra
los accidentes laborales y las enfermedades profesionales, a todo el personal
empleado sujeto a la obligación de seguro conforme a las normas legislativas
y reglamentarias vigentes.
El trabajador deberá informar de inmediato a su empleador de cualquier
accidente, por leve que sea; en el caso que el trabajador no cumpla con dicha
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obligación y el empleador, no habiendo sido informado del accidente, no
haya podido presentar la denuncia debida al INAIL, el mismo empleador
quedará libre de cualquier responsabilidad debida al atraso de la denuncia.
En caso de ausencia debida a accidente laboral, el trabajador tiene derecho a
conservar su puesto hasta su completa curación clínica y, de todas formas,
sin exceder el periodo de conservación del puesto, fijado en 180 días
(párrafo C).
G — Trato económico por accidente
Conforme al art. 73, D.P.R. , n. 1124 del 30 de junio de 1965, el empleador
deberá pagar una cuota diaria entera de la remuneración real por el día en
que se haya verificado el accidente.
A partir del primer día sucesivo al día del accidente, el empleador pagará al
trabajador, ausente por incapacidad transitoria total que deriva del accidente
laboral, una integración de la indemnización abonada por el INAIL, hasta
alcanzar en total los siguientes montos:
 60% (sesenta por ciento) para los primeros tres días (periodo de carencia)
 90% (noventa por ciento) para los días desde el 5° hasta 20°;
 100% (cien por ciento) para los días desde el 21° en adelante de la
remuneración diaria neta a la que hubiera tenido derecho el trabajador en
el caso de un normal desempeño de la relación laboral.
La indemnización a cargo del empleador no será debida en el caso en que,
por cualquier motivo, el INAIL no pague la indemnización contemplada por
la ley.
H — Excedencia no remunerada por enfermedad
Respecto de los trabajadores enfermos, la conservación del puesto, fijada en
un plazo máximo de 180 días, podrá prolongarse, a pedido del trabajador,
por un periodo añadido de excedencia no remunerada no superior a 120 días,
a condición que el trabajador presente los debidos certificados médicos.
Los trabajadores que deseen beneficiarse del periodo de excedencia
mencionado en el apartado anterior deberán solicitarlo por medio de carta
certificada con acuse de recibo, o bien por correo electrónico certificado,
antes de vencer el 180° día de ausencia por enfermedad amén de firmar su
expresa aceptación de dicha condición.
EI empleador dará respuesta y confirmará dicha solicitud, comunicando por
17
escrito la fecha de vencimiento del periodo de excedencia.
Al término del periodo de excedencia el empleador podrá proceder al
despido; el periodo de excedencia se considera útil para el cálculo de la
antigüedad de servicio en el caso que la relación laboral prosiga.
I — Excedencia no remunerada por accidente
Respecto de los trabajadores que hayan sufrido un accidente en el puesto de
trabajo, ausentes por incapacidad transitoria total, la conservación del puesto
después del periodo máximo de 180 días se prolongará, a solicitud del
trabajador, por un periodo añadido de excedencia no remunerada durante la
entera duración de la incapacidad.
El trabajador tendrá derecho a dicha excedencia hasta que cesen los pagos de
la indemnización de incapacidad transitoria por parte del INAIL, a condición
de exhibir los debidos certificados médicos y documentos que demuestren la
persistencia del estado de incapacidad transitoria total.
Los trabajadores que deseen beneficiarse del periodo de excedencia
mencionado en los párrafos anteriores deberán presentar solicitud por medio
de carta certificada con acuse de recibo, o bien por correo electrónico
certificado, antes del 180° día de ausencia por accidente y firmar expresa
aceptación de dicha condición.
El empleador dará respuesta a la solicitud mencionada en el párrafo anterior.
Al término del periodo de excedencia, en el caso que persista la ausencia el
empleador podrá resolver la rescisión de la relación laboral; el mismo
periodo se considerará útil para los fines de la antigüedad de servicio en el
caso de continuación de la relación laboral y exclusivamente en relación a
los primeros 120 días del periodo de excedencia.
L — Tuberculosis
Los trabajadores enfermos de tuberculosis que estén hospitalizados en
Institutos de Salud o Clínicas a cargo del seguro obligatorio TBC o del
Estado, Provincias o Ayuntamientos, o a costa propia, tendrán derecho a
conservar su puesto hasta dieciocho meses a partir de la fecha de
interrupción del trabajo debido a la enfermedad; en el caso de ser dado de
baja por curación declarada antes del plazo de catorce meses desde la fecha
de la interrupción del servicio, el derecho a la conservación del puesto
seguirá en vigencia por otros cuatro meses sucesivos a la fecha de baja.
18
En cuanto a las Representaciones que emplean más de quince trabajadores,
la obligación de conservación del puesto persiste, en todo caso, hasta seis
meses a partir de la fecha de baja del hospital por estabilización de la
enfermedad, conforme lo contempla el art. 9, Ley 14 de diciembre de 1970,
n. 1088.
De todas formas, el derecho a la conservación del puesto cesará cuando se
haya declarado la no idoneidad física permanente para el puesto ocupado
antes de la enfermedad; en caso de contestación en cuanto a la idoneidad, la
decisión definitiva dependerá de la Estructura Pública de Salud competente,
asistida, en caso que así se solicitara, por médicos indicados por las partes
interesadas.
Tanto en los casos de hospitalización como en todos los demás, al trabajador
enfermo de tuberculosis se reconocerá en la antigüedad de servicio un
periodo máximo de 180 días.
ARTÍCULO 14 - EMBARAZO Y PUERPERIO
(D.Legislativo n. 151, 26 de marzo de 2001 – “Texto único de las disposiciones legislativas en
materia de protección y apoyo a la maternidad y paternidad” – y sus sucesivas modificaciones)
La trabajadora embarazada deberá presentar al empleador el certificado
expedido por un oficial sanitario o por un médico del Servicio Nacional de
Salud, y el empleador deberà expedir recibo.
A fin de gozar de los beneficios vinculados con el parto y el puerperio, la
trabajadora deberá enviar al empleador la partida de nacimiento dentro del
15° día sucesivo al parto.
A – Baja por maternidad
Durante el embarazo y el puerperio, la trabajadora tiene la obligación de
abstenerse del trabajo:
a) durante los dos meses anteriores a la fecha supuesta del parto, indicada en
el certificado médico de embarazo (abstención obligatoria)
b) durante el periodo entre la supuesta fecha del parto y el parto mismo
(abstención obligatoria)
c) durante los tres meses sucesivos al parto (abstención obligatoria).
El derecho mencionado en la letra c) se reconoce asimismo al padre
trabajador conforme y para los efectos del art. 28 del Decreto legislativo
19
151/2001, en el caso que la asistencia al menor por parte de la madre sea
imposible a causa de muerte, enfermedad grave, abandono o custodia del
niño otorgada exclusivamente al padre.
Conforme a los arts. 6 y 7 del decreto legislativo 151/2001, en el caso de
madres trabajadoras que desempeñan trabajos peligrosos, pesados e
insalubres, el periodo de baja obligatoria pos-parto es de 7 meses.
Los periodos de abstención obligatoria del trabajo indicados en las letras a),
b) y c) deberán ser calculados en la antigüedad de servicio para todos los
efectos contemplados en el contrato, incluso los que se refieren a la
décimotercera y décimocuarta mensualidades, las vacaciones y la
liquidación laboral.
Durante los periodos de ausencia obligatoria, la trabajadora tendrá derecho a
una indemnización igual al 80% de su sueldo, a cargo del INPS conforme al
art. 22 del decreto legislativo 151/2001, y anticipada por el empleador,
conforme a lo contemplado por el art. 1 de la ley n. 33 del 29 de febrero de
1980.
El importe anticipado por el empleador será considerado como saldo de las
cotizaciones debidas al INPS, conforme a las modalidades contempladas en
los artículos 1 y 2 de la Ley n. 33 del 29 de febrero de 1980.
En cuanto a las trabajadoras contratadas a tiempo determinado para los
trabajos estacionales, el INPS interviene directamente para el pago de las
prestaciones de maternidad a quien tuviera derecho a éstas, conforme al
apartado sexto del art. 1, Ley n. 33 del 29 de febrero de 1980.
B – Licencia parental
Los padres de familia tienen alternativamente la facultad (ex abstención
facultativa) de abstenerse del trabajo por un periodo añadido de seis meses,
por cada hijo, sucesivamente al periodo contemplado en la letra c). El
periodo total de abstención facultativa de los padres no podrá exceder el
plazo de diez meses; once meses si el padre se abstiene del trabajo por un
periodo total no inferior a los tres meses.
Conforme al art. 34, apdo 5, del decreto legislativo 151/2001, el periodo de
ausencia facultativa será calculado en la antigüedad de servicio, excluyendo
los efectos relativos a las vacaciones y a las mensualidades suplementarias.
La trabajadora tiene derecho a conservar su puesto por todo el periodo de la
gestación, atestiguado por el debido certificado médico, y hasta el
cumplimiento de un año de edad del niño, conforme al art. 56, apdo 1, del
citado Decreto legislativo 151, salvo excepciones contempladas por la Ley
(despido por justa causa, cese de las actividades de la empresa,
20
cumplimiento de la prestación para la que la trabajadora había sido
contratada, cese de la relación laboral por vencimiento del plazo por el que
se había estipulado, resultado negativo del periodo de prueba).
La prohibición del despido obra en conexión con el estado objetivo de
embarazo y puerperio, y la trabajadora despedida durante el periodo de la
prohibición tendrá derecho a obtener la reanudación de la relación laboral,
mediante la presentación, conforme a los términos de la ley, de la debida
certificación de la existencia, en el momento del despido, de las condiciones
que lo prohibían.
Sigue vigente, salvo los artículos 1, 11 y 21, el Decreto del Presidente de la
República n. 1026 de 1976, con referencia a las disposiciones del texto único
151/2001.
En el caso de dimisiones presentadas durante el periodo para el que se
contempla la prohibición de despido, la trabajadora tendrá derecho a la
liquidación laboral y a una indemnización equivalente a la que recibiría en el
caso de preaviso. Las dimisiones presentadas durante ese periodo deberán
ser ratificadas ante las Direcciones Laborales Territoriales competentes.
Durante los periodos de ausencia facultativa la trabajadora tendrá derecho a
una indemnización equivalente al 30% de su retribución, a cargo del INPS
conforme a lo contemplado en el art. 34 del decreto legislativo 151/2001, y
anticipada por el empleador conforme a lo que establece la Ley n. 33 del 29
de febrero de 1980.
Exclusivamente para los periodos indicados en los puntos a), b) y c) del
primer apartado del presente artículo, la indemnización mencionada en el
apartado anterior será complementada por el empleador a fin de alcanzar el
90% de la remuneración mensual neta a la que tendría derecho la trabajadora
en el caso de normal desempeño de la relación laboral, salvo que la
indemnización económica del INPS no alcance un monto superior, a partir
del 1/1/2000, y el 100% de la remuneración mensual neta a la que la
trabajadora habría tenido derecho en el caso de normal desempeño de la
relación laboral, salvo que la indemnización económica del INPS no alcance
un importe superior, a partir del 1/1/2001, sin perjuicio de la indemnización
igual al 80% de la remuneración por todo el periodo de abstención
obligatoria anticipada contemplada en el art. 5 de la Ley 1204/1971.
El importe anticipado por el empleador será considerado como saldo de las
cotizaciones debidas al INPS, conforme a las modalidades contempladas en
los artículos 1 y 2 de la Ley n. 33 del 29 de febrero de 1980.
21
En cuanto a las trabajadoras contratadas a tiempo determinado para los
trabajos estacionales, el INPS interviene directamente para el pago de las
prestaciones de maternidad a quien tuviera derecho a éstas, conforme al
apartado sexto del art. 1, Ley n. 33 del 29 de febrero de 1980.
C – Descansos diarios
El empleador debe permitir a las trabajadoras madres, durante el primer año
de vida del niño, dos periodos de descanso de una hora cada uno, también
cumulativos, durante el día. El periodo de descanso será sólamente uno
cuando el horario diario de trabajo sea inferior a las 6 horas (art. 39 del
Decreto legislativo 151/2001).
Conforme al art. 40 del decreto legislativo 151, 2001, el derecho indicado en
el párrafo que antecede es reconocido también al padre trabajador, en
alternativa a la madre.
Dichos descansos se consideran horas de trabajo, para los efectos de la
duración del trabajo; también contemplan el derecho de la trabajadora a salir
de la Representación.
Para dichos periodos de descanso, el INPS deberá abonar una indemnización
equivalente al monto total de la remuneración relativa a los mismos.
La indemnización será adelantada por el empleador y se considerará como
saldo de las cotizaciones debidas al organismo asegurador, conforme a lo
establecido por el decreto legislativo 151/2001.
D – Permisos en caso de enfermedad del hijo
La trabajadora también tiene derecho a ausentarse del trabajo:
 por la entera duración de las enfermedades del hijo menor de tres años, tras
presentación de un certificado médico expedido por un médico del
Servicio Nacional de Salud o asociado con el mismo;
 durante cinco días de trabajo al año por cada hijo de edad entre tres y ocho
años, tras presentación de un certificado médico expedido por un médico
del Servicio Nacional de Salud o asociado con el mismo.
En alternativa a la madre, el derecho mencionado en el párrafo anterior
también le es reconocido al padre trabajador.
No se aplican a los permisos por enfermedad del hijo las disposiciones sobre
22
el control de la enfermedad del trabajador.
Conforme al art. 48 del decreto legislativo 151/2001, dichos periodos de
ausencia serán calculados en la antigüedad de servicio, excluyendo los
efectos relativos a las vacaciones y a las mensualidades suplementarias.
Adopción y custodia
En cuanto a las trabajadoras que hayan adoptado niños o que los hayan
obtenido en acogimiento familiar pre-adopción, se aplicará el art. 26, del
decreto legislativo 151/2001, como modificado por la ley presupuestaria de
2008 (L. 244/07).
Conforme a la ley n. 90 del 31 de marzo de 1954, en cuanto a las
festividades que caigan durante el periodo de ausencia obligatoria y
facultativa, la trabajadorà tendrá derecho a una indemnización integrativa de
la que corra por cuenta del INPS, a pagar por parte del empleador hasta
alcanzar el total del 100% (cien por ciento) de la cuota diaria de la
retribución real (v. Art. 4).
Para todo lo no contemplado por la presente disciplina en tema de embarazo
y puerperio, se aplicarán las vigentes normas legales y reglamentarias.
ARTÍCULO 15 - PERMISO MATRIMONIAL
El trabajador que no esté en periodo de prueba tendrá derecho, en caso de
contraer matrimonio, a un permiso extraordinario remunerado de quince días
de calendario.
El empleador deberá otorgar el permiso extraordinario a partir del tercer día
anterior a la celebración del matrimonio.
El trabajador, al final del periodo de permiso, deberá exhibir al empleador la
debida documentación comprobante la celebración del matrimonio.
ARTÍCULO 16 - PERMISOS REMUNERADOS
A solicitud del empleado y en base a la debida documentación, se conceden
permisos individuales remunerados por un total de 58 horas por año.
En casos particulares y justificados, la Representación podrá conceder en
23
cualquier periodo del año permisos remunerados con facultad de restarlos de
los permisos individuales mencionados en el párrafo anterior, o bien, en caso
que éstos se hubieran ya gozado, de las vacaciones.
El empleado tendrá derecho a tres días de permiso remunerado por luto (por
el cónyuge, parientes hasta el 2° grado y afines de 1er grado).
Los trabajadores estudiantes, incluso universitarios, que deban sostener
exámenes, en base a la ley n. 300 del 20 de mayo de 1979, tienen derecho a
gozar de permisos diarios remunerados. A éstos, la Representación
concederá 5 días más de permiso remunerado para la preparación del
examen.
Los permisos indicados en el apartado anterior serán remunerados previa
presentación de los documentos oficiales que comprueben los exámenes
sostenidos (certificados, declaraciones, libretas, u otro medio de
comprobación idóneo).
Durante los periodos mencionados, el empleado tendrá derecho a la
remuneración completa, con exclusión de los pagos de trabajo
extraordinario.
Los permisos se calculan para los efectos de la antigüedad de servicio.
ARTÍCULO 17 - EXCEDENCIA NO REMUNERADA
En caso de motivos graves y comprobados, el trabajador tendrá derecho a un
periodo de excedencia no remunerado, con derecho a la conservación del
puesto, de duración no inferior al mes y no superior a seis meses. En dicho
caso, la Representación podrá sustituir al trabajador en excedencia con
contratación a tiempo determinado.
Queda excluida de dicho periodo la maduración de la remuneración y de
todos los institutos contractuales y legislativos, incluso la antigüedad de
servicio.
ARTÍCULO 18 - SERVICIO MILITAR
(art. 2111 Código civil; Ley n. 370 del 3-5-1955)
La llamada para cumplir un servicio militar por cualquier exigencia de las
fuerzas armadas no rescinde la relación laboral, sino que se considera
suspensión transitoria de la relación misma, con derecho a la conservación
24
del puesto y reincorporación al mismo en el momento del retorno al servicio.
Al término de la llamada militar, el trabajador deberá presentarse al
empleador para el retorno a su puesto dentro del plazo de treinta días de
calendario; si dentro de los treinta días el trabajador no se presentara al
empleador para volver a su puesto, la relación laboral será considerada de
hecho rescindida, salvo demostración de un impedimento justificado.
El trabajador tendrá derecho, para el periodo que pase en el servicio militar,
a conservar su puesto, sin perjuicio del cálculo del tiempo transcurrido como
militar en la antigüedad de servicio, para todos sus efectos.
ARTÍCULO 19 - MISIONES EXTERNAS
(L. 18/12/1976 n° 836; L. 26/07/1978 n° 417; D.P.R. n° 513/78; R.D. 03/06/1926 n° 941, D.P.R.
31/03/1971 n° 286)
EI empleador tiene la facultad de destinar al personal a misiones externas
temporales. Por “externo” se entiende un ayuntamiento distinto de aquel
donde el empleado desempeña habitualmente su actividad. En dicho caso, el
personal tendrá derecho a:
 el rembolso de los gastos efectivos y documentados de viaje, transporte
equipaje, alojamiento, comidas y gastos varios sostenidos a fin de
desempeñar el mandato recibido del empleador;
 una dieta no inferior al doble de la remuneración diaria total real.
EI envío en misión a los aeropuertos de la sede de trabajo no se incluye en
esta instancia.
ARTÍCULO 20 - ASISTENCIA Y SEGURO
(Art. 38 Costituzione della Repubblica Italiana; art. 2110 c.c.; L. 30/04/1969 n° 153; L.
11/01/1943 n° 132; L. 08/08/1995 n° 335 – Art. 9; D.P.R. 30/06/1965 n° 1124)
En lo que concierne a la seguridad y asistencia sociales (Instituto Nacional
de Seguridad Social — INPS, Empresas Locales de Salud e Instituto
Nacional de Seguro contra los Accidentes Laborales — INAIL) se
garantizarán todos los derechos contemplados por la legislación italiana y
los convenios internacionales.
La Representaciones no están obligadas a efectuar la retención fiscal sobre
las retribuciones de los empleados. Sin embargo, la Agencia de Ingresos
Públicos, tras solicitud expresa de algunas Representaciones diplomáticas,
25
ha deliberado que efectuar las retenciones sobre las retribuciones de los
empleados al origen, por parte de las Representaciones, no discrepa con las
razones de Hacienda.
De todas formas, con el fin de permitir que el trabajador proceda al pago de
los impuestos sobre la renta (IRPEF), las Representaciones expedirán al
trabajador, no más tarde del 31 de enero de cada año, la certificación de los
emolumentos percibidos durante el año anterior, netos de las cotizaciones de
seguridad social.
ARTÍCULO 21 - FUNCIONES Y CAMBIOS DE CARGO
(art. 2103 Código civil)
El trabajador deberá estar destinado a las funciones para las que fuere
contratado, o bien a funciones equivalentes, sin ninguna reducción de la
retribución.
En el caso de asignación a funciones superiores, el trabajador tendrá derecho
al trato correspondiente a la actividad que desempeñe, y la asignación se
convierte en definitiva – cuando no haya tenido lugar para reemplazar a un
trabajador ausente con derecho a la conservación del puesto – pasado un
periodo no superior a tres meses.
En el caso de funciones mixtas, se tomará como referencia la actividad
prevaleciente, entendiendo como tal la de mayor valía profesional, siempre
que la prestación sea habitual. En dicho caso, sin perjuicio de las funciones
desempeñadas de hecho, el trabajador tendrá derecho a ser encuadrado en el
nivel/área superior.
Las Representaciones fomentarán dichos cambios, cuando sea necesario,
también con medidas adecuadas de cualificación y/o actualización
profesional, así como con el reconocimiento del incremento a lo largo del
tiempo de las capacidades profesionales.
ARTÍCULO 22 - ASCENSO DE ANTIGÜEDAD
(L. 18/03/1968 n° 249 – Art.10)
Los trabajadores empleados tendrán derecho a madurar un máximo de cinco
aumentos bienales periódicos de antigüedad, determinados en las siguientes
medidas (en euros), de acuerdo con sus respectivos niveles:
26
NIVEL DE
AREA
A-1
A-2
B-1
B-2
B-3
C-1
C-2
C-3
C-4
BIENIO
36,18
34,47
33,06
31,45
30,09
28,49
25,79
23,62
21,43
Los aumentos bienales se aplicarán a partir del primer día del mes
inmediatamente sucesivo al de cumplimiento de los dos años de antigüedad,
y cada reevaluación del valor del aumento conllevará también un nuevo
cómputo del importe total de los ascensos madurados, en base al nuevo valor
de los mismos.
ARTÍCULO 23 - NÓM1NA O SOBRE DE PAGA
(Ley n. 4 de 1953)
La remuneración mensual pagada al trabajador deberá estar acompañada por
la nómina o sobre de paga respectivos, redactados en lengua italiana, que
deberán especificar lo siguiente:
 nombre, apellido y cargo del empleado;
 el periodo de trabajo al que se refiere la retribución;
 todos los elementos que contribuyen a formar la retribución, incluso los
subsidios familiares y el importe pagado por las eventuales horas de
trabajo extraordinarias;
 todas las retenciones aplicadas al trabajador, especificadas por
separado.
En caso de defunción del trabajador, el empleador pagará a los herederos del
trabajador la retribución mensual debida hasta el momento de la muerte.
La nómina podrá transmitirse también con un mensaje de correo electrónico,
enviado a la dirección registrada del trabajador, con contraseña personal.
27
ARTÍCULO 24 - INDEMNIZACION DE CAJA Y/O GESTIÓN
DINERO
Sin perjuicio de eventuales procedimientos penales o de sanciones
disciplinarias, el personal que normalmente efectúe operaciones de caja y/o
de gestión de dinero de forma continuada, y cuando tenga plena y total
responsabilidad de la gestión y manejo de dinero, con la obligación de
hacerse cargo de eventuales diferencias, tendrá derecho a una indemnización
de gestión de dinero en la medida del 7% (siete por ciento) de la retribución
global real percibida.
ARTÍCULO 25 - DÉCIMOTERCERA Y DÉCIMOCUARTA
MENSUALIDAD
Cada año, antes del día 20 del mes de diciembre se pagará a los trabajadores
una mensualidad de la retribución normal en ser (art. 4), con exclusión de los
subsidios familiares.
Para los trabajadores que no hayan prestado su obra durante todo el año, la
mensualidad se calculará en razón de un doceavo por cada mes de servicio
prestado, calculando como tal también una fracción de mes superior a los
quince días.
En el caso de comienzo o cese de la relación laboral durante el año, y
siempre que se haya superado el periodo de prueba, el trabajador tendrá
derecho a tantos doceavos del monto de la décimotercera mensualidad
cuantos hayan sido los meses de servicio prestado.
Cada año, antes del día 20 del mes de junio, se pagará a los trabajadores una
mensualidad de la retribución normal en ser (art. 4), con exclusión de los
subsidios familiares.
Para los trabajadores que no hayan prestado su obra durante todo el año, la
mensualidad se calculará en razón de un doceavo por cada mes de servicio
prestado, calculando como tal también una fracción de mes superior a los
quince días.
En el caso de comienzo o cese de la relación laboral durante el año, y a
condición que se haya superado el periodo de prueba, el trabajador tendrá
derecho a tantos doceavos del monto de la décimotercera mensualidad
28
cuantos hayan sido los meses de servicio prestado.
ARTÍCULO 26 - DISOLUCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
(L. 20/05/1970 n° 300; L. 11/05/1990 n° 108)
La resolución de la relación laboral se da en las hipótesis y conforme a las
modalidades indicadas en los artículos 2118 y 2119 del Código Civil.
Conforme al art. 2118, cada uno de los contratantes puede renunciar al
contrato de trabajo a tiempo indefinido, enviando un preaviso escrito por
carta certificada con acuse de recibo u otro medio idóneo que certifique la
fecha de recepción.
Los plazos de preaviso serán los siguientes:
 Al y A2: 90 días de calendario;
 Bl, B2, B3, C1 y C2: 60 días de calendario;
 C3 y C4: 30 días de calendario.
La parte que resuelva la relación laboral sin observar dichos plazos de
preaviso deberá pagar a la otra parte una indemnización equivalente al
importe de la retribución del periodo de no preaviso.
El periodo de preaviso, aún cuando sea sustituido por la indemnización
correspondiente, se calcula en la liquidación laboral, para todos sus efectos.
El trabajador puede ser despedido sólo por “justa causa y motivo
justificado”, también en el caso de entidades con menos de 15 empleados,
conforme a lo contemplado por la Ley 108/90.
Conforme a las leyes vigentes, el despido debido a razones de sexo, credo
político o fe religiosa, o bien por pertenecer a un sindicato o participar en
actividades sindicales es nulo, independientemente de los motivos aducidos.
ARTÍCULO 27 - LIQUIDACIÓN LABORAL (TFR)
(Arts. 2120–2121–2122 c.c.; L. 18/12/1960 n° 1561; L. 15/07/1966 n° 604; L. 29/05/1982 n°
297; D. legislative n. 252 del 5/12/2005; art. 1, apdos 749-766, ley 296/2006)
En el momento de la resolución de la relación laboral, independientemente
de las causas que la hayan provocado, se pagará al trabajador una
indemnización proporcional a la antigüedad madurada (TFR), conforme a
29
las modalidades contempladas por la Ley n. 297 del 29/05/1982 y el Decreto
legislativo n. 252 del 5/12/2005.
En caso de defunción del trabajador, dicha indemnización de antigüedad se
pagará a sus herederos, conforme a lo contemplado en los artículos n. 2120,
2121 y 2l22 del Código Civil.
La indemnización deberá pagarse al trabajador en el momento de cesar la
relación, juntamente con la entrega de sus documentos personales de trabajo
y seguro.
El trabajador con un mínimo de ocho años de servicio con el mismo
empleador podrá solicitar, en constancia de relación laboral, un anticipo no
superior al 70% de la suma a la que tendría derecho en el caso de cesar la
relación en la fecha de la solicitud.
La solicitud deberá estar justificada por la necesidad de:
 eventuales gastos sanitarios para terapias o intervenciones extraordinarias
reconocidas necesarias por las competentes estructuras públicas, para sí
mismo o para el núcleo familiar a su cargo;
 adquisición de la primera vivienda para sí mismo o para sus hijos,
certificada por documento notarial;
 goce de los permisos por abstención facultativa por maternidad;
 goce de los permisos para la formación;
 goce de los permisos para formación continua.
El anticipo se podrá obtener una sola vez durante la relación laboral, y será
restado, para todos sus efectos, de la liquidación laboral final.
Los empleados de las Representaciones podrán ejercer el derecho de opción
contemplado por el Decreto Legislativo n. 252 del 5/12/2005, en cuanto al
destino de su futura liquidación laboral (TFR).
Los respectivos procedimientos se describen en la nota en anexo, que forma
parte integrante de la presente Disciplina, considerando las diversas
modalidades previstas con relación al número de empleados contratados
localmente (menos de 50, desde 50 en adelante) por las Representaciones.
ARTÍCULO 28 - NORMAS DISCIPL1NARIAS
(art. 2106 Código civil; L. n° 300 del 20/05/1970; D. Legislativo 150/2009)
El trabajador está obligado a observar los deberes y secretos de su cargo.
30
Está prohibido que los trabajadores vuelvan a su puesto y se queden más
tiempo que el horario determinado, cuando no sea por razones de servicio y
con la autorización del empleador.
Los trabajadores no pueden ausentarse de su puesto durante las horas de
trabajo cuando no sea por razones de trabajo con permiso expreso, o por
razones de enfermedad, debidamente certificada.
A su vez, la representación no podrá retener al personal más horas que lo
normal, salvo en el caso de prestación de trabajo extraordinario.
En el caso de incumplimiento del horario de trabajo, se efectuará una
retención equivalente al importe de la remuneración correspondiente al
atraso más una multa igual al monto de la retención.
La retención deberá figurar en la nómina o sobre de paga. En caso de
reiterarse el atraso tres veces en el mismo año solar, el empleador podrá
duplicar la multa que, de todas formas, no podrá exceder el importe
correspondiente a cuatro horas de retribución.
Sin perjuicio de lo contemplado arriba para ausencias y retrasos, el no
respeto de sus deberes por parte de los trabajadores conlleva las siguientes
medidas, que el empleador adoptará de acuerdo con la gravedad de las faltas
y las circunstancias que puedan acompañarlas:




reprensión verbal para las faltas más leves;
reprensión escrita en caso de reincidencia;
multa en medida no superior al importe de cuatro horas de remuneración;
suspensión de la retribución y del servicio por un periodo máximo de l0
días;
 despido disciplinario, sin preaviso.
El importe de las multas se destinará al Fondo Pensiones de los trabajadores
empleados, y el trabajador tendrá facultad de controlar la documentación
relativa al depósito.
Las citadas medidas disciplinarias contra el trabajador no podrán adoptarse
sin haberse notificado previamente la acusación y sin antes escuchar su
defensa.
En todo caso, las medidas disciplinarias, con excepción de la reprensión
verbal, no podrán aplicarse antes de pasados cinco días desde la
31
comunicación escrita del hecho que las hubiere provocado.
El trabajador afectado por medidas disciplinarias que quiera impugnar la
legitimidad de dichas medidas podrá valerse de los procedimientos de ajuste
de controversias de la presente disciplina laboral.
El conjunto de las normas disciplinarias (normas relativas a las infracciones,
a los procedimientos de impugnación y a las sanciones aplicables)
contempladas por la presente disciplina constituye el “código disciplinario”
que debe ser dado a conocer a los trabajadores mediante su exposición en un
sitio accesible para todos.
ARTÍCULO 29 - DERECHOS SINDICALES
(L. n° 300 del 20/05/1970 )
El empleador deberá permitir el desarrollo efectivo de la actividad sindical
en el sitio de trabajo, permitiendo que los representantes sindicales
desempeñen sus funciones, y garantizándoles los medios para hacerlo.
Los trabajadores que resulten elegidos en los organismos sindicales de las
organizaciones a las que pertenezcan deberán considerarse representantes
sindicales y por lo tanto, amparados por la presente normativa y por la Ley
n. 300 del 20/05/1970.
La elección de los representantes sindicales deberá comunicarse al
empleador en forma escrita por carta certificada, por parte de la organización
de afiliación.
Los trabajadores representantes sindicales tendrán derecho a los permisos o
licencias remuneradas a fin de poder desempeñar su cargo, en la medida
máxima de 12 (doce) horas anuales.
El empleador, tras poder escrito del trabajador, podrá efectuar la retención
mensual del salario del trabajador para el pago de las cuotas sindicales de
asociación, que abonará directamente a la asociación sindical.
La carta que confiera el poder deberá contener indicación del monto de la
cuota a retener y la organización sindical a la que el empleador deberá
abonarla.
Los trabajadores representantes sindicales tendrán derecho a fijar
32
publicaciones, textos y comunicados relativos a materias de interés sindical
y laboral, en los espacios apropiados, que el empleador estará obligado a
poner a disposición en lugares accesibles a todos los trabajadores dentro del
sitio de trabajo.
Los trabajadores representantes sindicales tendrán derecho a permisos no
remunerados o licencias no remuneradas para poder desempeñar su cargo, en
la medida máxima de 12 (doce) días por año solar.
Los trabajadores representantes sindicales que deseen gozar de permisos y
licencias, remunerados o no remunerados, deberán dar de ello comunicación
escrita al empleador, con tres días de antelación.
La misma disposición se aplica también a los trabajadores con cargos
sindicales provinciales, regionales y nacionales.
ARTÍCULO 30 - AJUSTE DE CONTROVERSIAS
(L. n° 604 del 15/07/1966; L. n° 300 del 20/05/1970; L. n° 533 del 11/08/1973;
L. n°108 del 11/05/1990; L. n. 223 del 23/7/1991; L. n. 183 del 4/11/2010)
Para todas las eventuales controversias, individuales o colectivas, relativas a
la relación laboral reglamentada por la presente Disciplina, se contempla la
posibilidad de comunicar al Ministerio de Asuntos Exteriores la controversia
en objeto. El Ministerio de Asuntos Exteriores solicitará la asistencia del
Ministerio de Trabajo y Políticas Sociales (art. 3 de la presente disciplina), a
fin de verificar la posibilidad de una solución, antes de pasar a los
procedimientos contemplados por la normativa en vigor sobre la materia.
Para todo lo no contemplado por el presente artículo se hará referencia a las
Leyes vigentes.
ARTÍCULO 31 – SEGURIDAD EN EL TRABAJO
(Decreto legislativo n. 81 del 9 de abril de 2008, modificado y complementado por el decreto
legislativo n. 106 del 3 de agosto de 2009, indicado a continuación como D.Leg. n.81/2008 y
s.m.)
Los empleadores tienen el deber de observar las medidas generales de
salvaguardia de la salud y para la seguridad durante el trabajo, según lo que
contempla el D.Leg. n. 81/2008 y s.m., así como las medidas de aplicación
previstas en el artículo 3, apartado 2, del mismo decreto, amén de las demás
disposiciones legales en la materia.
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En observancia de las normas de protección y seguridad laboral, el
empleador deberá aplicar todas las medidas necesarias para proteger la
seguridad y la salud de los trabajadores en el ámbito del sitio de trabajo,
como lo establecen los artículos 17 y 18 del D.Leg. n. 81/2008 y s.m.
A su vez, el trabajador deberá cuidar de su propia seguridad y salud amén de
las de otras personas presentes en el sitio de trabajo, sobre las que puedan
recaer los efectos de sus acciones u omisiones, en conformidad con su
formación y las instrucciones e instrumentos facilitados por el empleador, de
acuerdo con lo contemplado en el artículo 37 y en el Título III del D.Leg. n.
81/2008 y s.m.
En los sitios de trabajo deberán existir todas las debidas medidas de
prevención y protección, entre ellas prevención de incendios, evacuación de
los trabajadores, servicio de primeros auxilios, etc. conforme a lo
contemplado en el art. 18 del D.Leg. n. 81/2008 y s.m.
Se requiere especial atención en la predisposición de medidas de prevención
y protección para los trabajadores de los videoterminales (ordenadores),
conforme a lo que dispone el Título VII del D.Leg. n. 81/2008 y s.m.
ARTÍCULO 32 – IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
(D. Leg. N. 198/2006)
En el marco de las normativas nacionales y comunitarias vigentes en tema
de igualdad de oportunidades entre trabajadores y trabajadoras, las
Representaciones deberán respetar el principio de igualdad profesional entre
los trabajadores y adoptar las herramientas idóneas a fin de prevenir y
contrarrestar las discriminaciones en los sitios de trabajo.
ARTÍCULO 33 – INICIO Y VIGENCIA
La presente disciplina, tanto en su parte normativa como en su parte
económica, tendrá validez durante el periodo 1 de enero 2011-31 de
diciembre 2013.
ARTÍCULO 34 – INTERPRETACIÓN DE LA DISCIPLINA
El Ministerio de Trabajo y Políticas Sociales garantiza su asistencia técnica
jurídica para la interpretación de la presente disciplina.
34
ARTÍCULO 35 – NORMA FINAL
Las Partes convienen en instituir un Observatorio en el Ministerio de
Asuntos Exteriores, a fin de garantizar el seguimiento de la aplicación de la
presente Disciplina.
Roma, 12 de octubre de 2011
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ÍNDICE
Premisa ………………………………………………………
Referencias normativas ..........................................................
Art. 1
Validez y campo de aplicación ..........................
Art. 2
Contratación ........................................................
Art. 3
Clasificación del personal ...................................
Art. 4
Trato económico .................................................
Art. 5
Condiciones más favorables ...............................
Art. 6
Relación laboral a tiempo parcial .......................
Art. 7
Periodo de prueba ...............................................
Art. 8
Derecho al estudio ..............................................
Art. 9
Jornada laboral ....................................................
Art. 10
Horas extraordinarias ..........................................
Art. 11
Descanso semanal y fiestas .................................
Art. 12
Vacaciones y recuperación días festivos .............
pág. 3
pág. 3
pág. 4
pág. 4
pág. 5
pág. 8
pág. 9
pág. 9
pág. 10
pág. 10
pág. 10
pág. 11
pág. 12
pág. 13
Art. 13
Enfermedad y accidentes .....................................
pág. 14
Art. 14
Embarazo y puerperio ..........................................
pág. 19
Art. 15
Art. 16
Art. 17
Art. 18
Art. 19
Art. 20
Art. 21
Art. 22
Art. 23
Art. 24
Permiso matrimonial ............................................
Permisos remunerados .........................................
Excedencia no remunerada ..................................
Servicio militar ....................................................
Misiones externas ................................................
Asistencia y seguro ..............................................
Funciones y cambios de cargo .............................
Ascenso de antigüedad .........................................
Nómina o sobre de paga .......................................
Indemnización de caja y/o gestión dinero ............
pág. 23
pág. 23
pág. 24
pág. 24
pág. 25
pág. 25
pág. 26
pág. 26
pág. 27
pág. 28
Art. 25
Art. 26
Art. 27
Art. 28
Art. 29
Art. 30
Art. 31
Art. 32
Art. 33
Art. 34
Décimotercera y décimocuarta mensualidad ........
Disolución de la relación laboral ..........................
Liquidación laboral (TFR) ....................................
Normas disciplinarias ............................................
Derechos sindicales ...............................................
Ajuste de controversias .........................................
Seguridad en el trabajo ..........................................
Igualdad de oportunidades ....................................
Inicio y vigencia ....................................................
Interpretación de la disciplina ...............................
pág. 28
pág. 29
pág. 29
pág. 30
pág. 32
pág. 33
pág. 33
pág. 34
pág. 34
pág. 34
36
Art. 35
Norma final ............................................................
pág. 35
- Anexo 1
- Nota conjunta
NOTA CONJUNTA
Las partes convienen verificar – cuanto antes – con el Ministerio de Salud la
problemática relativa al seguro o a la asistencia sanitaria de los trabajadores
extracomunitarios procedentes de países que no hayan firmado acuerdos
bilaterales sobre el tema de la salud.
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Addendum a la Disciplina para las relaciones laborales de los empleados
de Embajadas, Consulados, Legaciones, Institutos Culturales y
Organismos Internacionales en Italia 2011-2013
La normativa nacional permite que los ciudadanos extranjeros con estancia
regular que no estén sujetos a la inscripción obligatoria (gratuita) en el
Servicio Nacional de Salud (SSN) opten, sin perjuicio de los eventuales
acuerdos internacionales en tema de salud, entre la suscripción de un seguro
sanitario o la inscripción en el SSN.
Se recomienda optar por la inscripción voluntaria en el SSN, considerando la
amplia cobertura sanitaria que asegura el SSN respecto de la cobertura que
garantiza un seguro. La inscripción voluntaria coloca al sujeto inscrito en la
misma posición jurídica de un ciudadano italiano.
En el caso que se optara por dotar al trabajador de un seguro de salud, éste
deberá resultar conforme a la normativa vigente en Italia.
Dicha normativa contempla que el ciudadano extranjero debe asegurarse
contra el riesgo de enfermedades, accidentes y maternidad como alternativa
a la inscripción voluntaria en el SSN, conforme al art. 34, apdo. 3, del
Decreto Legislativo 286/98. El seguro deberà incluir prestaciones de
asistencia farmacéutica, asistencia especializada en ambulatorio y asistencia
hospitalaria, que garanticen la cobertura de las prestaciones de salud
reconocidas en Italia de acuerdo con los niveles esenciales de asistencia
(LEA) definidos por el DPCM (Decreto del Presidente del Consejo de
Ministros) del 29 de noviembre de 2001 y sus sucesivas modificaciones e
inclusiones.
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