Parques Nacionales Naturales de Colombia
Subdirección Administrativa y Financiera
Grupo de Gestión Humana
GUIA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
¿QUE ES LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO?
Es el proceso mediante el cual se verifican, valoran y califican las realizaciones de una persona en el
marco de las funciones y responsabilidades de su desempeño laboral de acuerdo con las condiciones
previas establecidas en la etapa de fijación de compromisos laborales, su aporte al logro de las metas
institucionales y la generación del valor agregado que deben entregar las instituciones
¿CUAL ES EL SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE LA UNIDAD DE PARQUES?
Mediante Resolución No. 0042 de 26 de febrero de 2008, se adoptó con carácter transitorio el Sistema Tipo
de Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados de carrera y en periodo de prueba, de
conformidad con los criterios legales y las directrices señaladas en el Acuerdo 18 de enero 22 de 2008 de
la Comisión Nacional del Servicio Civil y el Acuerdo No. 027 de 18 de diciembre de 2008.
¿CUÁNDO EVALUAR?
Período anual: 1º de Febrero de 2009 al 31 de Enero del 2010, y comprende dos evaluaciones parciales
así:
Primera evaluación parcial: por el período comprendido entre el 1º de Febrero de 2009 y el 31 de Julio de
2009 calificación que debe realizarse a mas tardar el quince (15) de agosto de 2009 y comunicada por
escrito al evaluado, dentro de los dos (2) días siguientes a la fecha en que se produjo.
Segunda evaluación parcial: por el período comprendido entre el 1º de Agosto de 2009 y el 31 de Enero de
2010, calificación que debe ser realizada a mas tardar el quince (15) de febrero de 2010 y comunicada por
escrito al evaluado, dentro de los dos (2) días siguientes a la fecha en que se produjo.
¿CUALES SON LAS EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES?
Son evaluaciones parciales eventuales del desempeño laboral de los empleados las que deben realizarse
en los siguientes casos y circunstancias:
a) Por cambio de evaluador;
b) Por cambio definitivo de empleo del evaluado;
c) Cuando el empleado deba separarse temporalmente del ejercicio de las funciones del empleo
por más de treinta (30) días calendario;
d) Por interrupción del período de prueba por un término igual o superior a veinte (20) días calendario.
e) La que corresponda al lapso comprendido entre la última evaluación, si la hubiere, y el final de
la evaluación parcial semestral correspondiente;
Las evaluaciones parciales eventuales que se realicen tendrán un valor ponderado dentro de la evaluación
parcial semestral, en proporción a los días correspondientes al período evaluado.
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Estas evaluaciones deberán realizarse dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha en que se
produzca la situación que las origine, con excepción de la ocasionada por cambio de jefe que deberá
realizarse al retiro de éste.
¿QUIÉN EVALÚA?
La evaluación y calificación de los funcionarios del Nivel Central y de las Direcciones Territoriales y sus
áreas adscritas debe ser realizada por la Comisión Evaluadora conformada mediante Resolución No. 0180
de 09 de agosto de 2007.
¿CUAL ES LA ESCALA DE CALIFICACIÓN?
La calificación de la evaluación del desempeño laboral del Sistema Tipo se adopta en una escala de uno
(1) a cien (100) puntos:
- Sobresaliente
- Satisfactoria
- No Satisfactoria
90 a 100 puntos
70 a 89 puntos
69 puntos o menos
¿CUALES SON LOS COMPONENTES DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO?
Los componentes de la evaluación del desempeño que se mantienen vigentes de conformidad con lo
establecido en el Acuerdo No. 18 de 2008, son:
 COMPROMISOS LABORALES
Son los acuerdos establecidos entre el evaluado y evaluador relativos al desempeño, las actuaciones
laborales y los logros requeridos para la realización y entrega de los productos o resultados finales
esperados.
Los compromisos laborales dan cuenta del desempeño laboral del evaluado en desarrollo de la misión, los
planes institucionales, operativos o de gestión de la dependencia o área de trabajo, las funciones
asignadas y los programas o proyectos de la Unidad.
Cada compromiso laboral deberá definirse a partir de una estructura gramatical que permita identificar la
actividad a desarrollar por parte del evaluado, por lo tanto para formular los Compromisos laborales se
debe cumplir la siguiente condición:
VERBO + OBJETO + FINALIDAD
VERBO: debe ser activo, o sea, indicar un resultado que sea observable y verificable.
OBJETO: es la concreción del resultado (producto o servicio) esperado.
FINALIDAD: especifica las características de calidad que debe cumplir el resultado esperado.
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Estos acuerdos deberán ser valorados por su importancia e impacto en el cumplimiento de los fines
institucionales y con fundamento en estas condiciones, se le asignará un peso porcentual dentro de la
escala de evaluación.
El número de compromisos laborales que se establezca deberá garantizar el cumplimiento de los fines y
propósito principal del empleo que desempeña el evaluado y que evidencien la participación del empleado
en el logro de las metas institucionales o de la dependencia.
 METAS
Son los resultados esperados en el periodo de evaluación, expresados en términos de calidad, magnitud,
tiempo, cantidad y otros factores que la entidad determine como necesarios para establecer los avances o
logros requeridos para su cumplimiento.
El cumplimiento de las metas acordadas con cada evaluado deberá contribuir al logro de los planes y
proyectos de la dependencia.
 EVIDENCIAS
Al definir los compromisos laborales para el periodo de evaluación se fijaran las evidencias que se
requieran para verificar su cumplimiento. Las evidencias podrán referirse al producto, desempeño o
conocimiento y comprensión del funcionario y deberán corresponder a lo fijado en la fase inicial del
proceso de evaluación. Las evidencias demostrarán, con carácter preferencial el desempeño del
funcionario en su ámbito laboral.
A través de las evidencias se identifican los avances y el logro de los compromisos, la forma como estos
son alcanzados, las condiciones en las que estos se desarrollan, la forma como se enfrentan las
dificultades para su cumplimiento, las oportunidades de mejoramiento tanto del evaluado como del proceso
y la capacidad de liderazgo del evaluador para redireccionar, orientar o motivar la consecución de los
compromisos y metas de la dependencia.
El evaluado y evaluador deberán participar activamente en la elaboración y acopio de evidencias, las
cuales deberán ajustarse a la realidad del desempeño tanto positivo como negativo del evaluado.
Las evidencias que se incorporen al Portafolio de Evidencias deberán ser veraces, suficientes,
actualizadas y pertinentes.
Algunas herramientas sugeridas para la recolección de evidencias son: mesas de trabajo, cuestionarios,
formularios, listas de chequeo, protocolos, guías de observación, actas de reuniones, informe y reportes,
documentos, recopilación de material físico y virtual o sistematizado, fotografías, videos, exposiciones,
eventos, referencias de terceros, sustentación de trabajos o proyectos, conferencias, etc.
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 PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
Las evidencias que hagan parte del Portafolio deberán ser representativas del desempeño laboral del
funcionario e indicaran el cumplimiento de los criterios definidos para cada uno de los componentes de la
evaluación. Estas podrán ser aportadas tanto por el evaluador, responsable directo de su recolección,
como por el evaluado o los participantes que se definan al momento de la fijación de los compromisos
laborales.
El acopio de evidencias es un mecanismo para propender por la objetividad en el proceso de evaluación,
por tanto las evidencias que se integren en el portafolio de evidencias deberán ser: pertinentes, autenticas,
suficientes, actuales y validas.
Una vez finalizado el periodo de evaluación, la custodia del soporte documental que integra el portafolio de
evidencias corresponde al evaluador y su posterior archivo deberá efectuarse de acuerdo a lo señalado en
las tablas de retención documental.
 COMPROMISOS COMPORTAMENTALES
Son los acuerdos establecidos entre evaluado y evaluador relacionados con las conductas o
comportamientos que orientan la participación del empleado en la ejecución de los proyectos estratégicos
de su área o en las actividades que contribuyan al cumplimiento de los cometidos misionales o de apoyo
en la entidad.
Estas conductas están determinadas por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y
aptitudes que debe poseer y demostrar el servidor público en el ejercicio de su labor.
Se establecerán los compromisos comportamentales en número no mayor a tres (3), a partir de las
competencias contenidas en el Manual específico de funciones y competencias laborales de la Unidad de
Parques Nacionales Naturales.
Los compromisos comportamentales solo podrán valorase con fines ligados a planes de mejoramiento y su
evaluación no incidirá en la calificación de servicios del empleado.
¿SE TENDRA EN CUENTA LA EVALUACIÓN DE GESTIÓN DE LAS ÁREAS O DEPENDENCIAS EN LA
EVALUACIÓN INDIVIDUAL DEL DESEMPEÑO LABORAL?
La evaluación emitida por el Grupo de Control Interno sobre la gestión de las áreas o dependencias de la
Unidad de Parques Nacionales Naturales será tenida en cuenta como criterio orientador de la evaluación
individual del desempeño laboral de los funcionarios.
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Deberá existir consistencia entre las metas fijadas para el área o dependencia y los compromisos laborales
concertados en la evaluación individual de los funcionarios de la Unidad de Parques, de tal manera que
haya correspondencia entre ellos
¿COMO ES LA APLICACIÓN DE LA ESCALA DE CALIFICACIÓN PARA ACCEDER AL NIVEL
SOBRESALIENTE?
El cumplimiento del 100% de los compromisos establecidos en una escala de uno (1) a cien (100)
determinará una calificación en el nivel satisfactorio, equivalente a 89 puntos.
El nivel sobresaliente sólo puede ser asignado una vez consolidados los resultados de las evaluaciones
parciales semestrales, las cuales indican el porcentaje de cumplimiento del evaluado frente a los
compromisos fijados.
Para establecer la equivalencia se debe ubicar el porcentaje de cumplimiento obtenido por el evaluado en
la tabla anexa al presente documento (Anexo 1), que corresponden a los puntos obtenidos en la
evaluación definitiva.
Una vez determinados los puntos correspondientes al porcentaje de cumplimiento se podrán otorgar hasta
once (11) puntos adicionales, previa consideración de los siguientes requisitos:
 Los aportes adicionales del evaluado a las metas de la entidad o la dependencia.
 La entrega de productos o servicios en plazos o términos inferiores a los inicialmente acordados.
 La demostración de condiciones o actividades que optimicen los procesos o procedimientos que
desarrolla el evaluado en cumplimiento de los compromisos establecidos y que permiten identificar
estándares o criterios de calidad superiores a los establecidos.
 La superación en términos de cantidad, oportunidad o calidad de las metas establecidas en la
fijación de compromisos.
 La participación exitosa del evaluado en proyectos, programas o procesos institucionales o
especiales que contribuyan a las metas o logros de la entidad o la dependencia, aún cuando estos
no estén relacionados con los compromisos laborales fijados en la evaluación del desempeño.
Los soportes que permitan identificar y demostrar la superación de las expectativas relacionadas con los
compromisos establecidos al inicio del periodo de evaluación, deberán constar en el portafolio de
evidencias.
El nuevo formato de evaluación de desempeño del Sistema Tipo para la vigencia 2009 – 2010, podrá ser
obtenido a través de la intranet de Parques Nacionales.
Elaboro: Sandra Viviana Peña Arias – Coordinación de Gestión Humana
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¿CUÁNDO EVALUAR - Parques Nacionales de Colombia

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