Delegación funciones en empleados

APLICABILIDAD DE DELEGAR DIRECCIÓN A LOS EMPLEADOS
(IDEAS REALES E INNOVADORAS ENFOCADOS Al cambio de la EMP. TRADICIONAL)
1.−INTRODUCCION
2.−OBJETIVO
3.−ALCANCES
A) Clientes
4.−VENTAJAS Y REPERCUSIONES EN LA DIRECCIÓN DEL EMPLEADO
5.−DESVENTAJAS Y REPERCUSIONES EN LA DIRECCIÓN DEL EMPLEADO
6.−ELEMENTOS Y AREAS QUE CONTRIBUYAN Y SE AMOLDEN AL CAMBIO
6.1 Elementos
• Elemento humano:
• Elementos materiales:
• Elementos inmateriales:
6.2 Areas
7.−DESARROLLO
• Selección del personal adecuado
A1) Calidad Humana
• Trato
• Confiabilidad
• Positivismo
• Generosidad
A.2) Calidad Profesional y conocimiento
• Estudios
• Curriculum
• Experiencia
A.3) Examen medico
• Preparación del personal seleccionado
B.1) Cursillos
• Explicaciones
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• Indole del nuevo puesto
• Fines del nuevo puesto
• Nivel de autoridad
• Campo de acción
• Inspección (espacio y grado a cubrir)
• Documentación y medios de ayuda
• Manuales
• Hojas de Instrucción
• Tableros (de la nueva función del empleado)
• Videos
• Exámenes de capacidad mental física
• De explicaciones, documentación y medios
• Capacidad e inteligencia respecto al trabajo en perspectiva
• Aptitudes
8.−RETORNO E INTRODUCCIÓN A SU NUEVA FUNCIÓN
• Nueva Función
• Actividades
• Obligaciones
• Relaciones de responsabilidad
• Presentación a clientes
• Datos de control e inspección
9.−CONTROL Y RESPUESTA DE LA DIRECCIÓN DEL EMPLEADO
• Aumento porcentual de producción
• Inspección personalizada
10.−PRESENTACION DE RESULTADOS OBTENIDOS
11.−CONCLUSION
1.INTRODUCCION.
El criterio de delegación de dirección a los empleados es profundamente discutible y más en medios u
organizaciones tradicionales como en Bolivia.
Decidir la situación de aceptar la dirección del empleado en la conduccion de una empresa, es una decisión de
gran importancia IDEAS REALES E INNOVADORAS
Este tipo de decisiones no se toman todos los días, pero su significación e impactos repercuten en el futuro.
Son estratégicas porque están vinculadas a largo plazo, e inmovilizan grandes cantidades de recursos.
Conociendo el medio tradicional, nos atrevemos a afirmar que pocas serian las empresas a aceptar que los
empleados dirijan, puesto que las organizaciones tradicionales tienen una estructura organizacional clásica
burocrática sin embargo existen accionistas o propietarios que aceptarían este desafío.
2. OBJETIVO.
Considerando que en el entorno tradicional es poca la utilización de esta estrategia, el objetivo de la presente
es sugerir como IDEAS REALES E INNOVADORAS que serviran mucho en un futuro proximo, para la
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transformacion de los empleados como lideres en la dirección de las empresas nacionales, para lo cual se a
realizado este proyecto de transformar a los empleados en timones de direccion de la oraganizacion
3.ALCANCES.
Con el presente se lograra despejar la posibilidad de implantación estratégica de delegar dirección al
empleado, para aumentar la producción empresarial desarrollando los beneficios de la decisión de cambio, La
negociación tendría lugar si ambos, empleado y empleador, mostraran voluntad de alcanzar un beneficio
mutuo para luego concluido con el propósito presentar resultados a los propietarios y accionistas mayoritarios.
A) Clientes
Con respecto al alcance al cliente, inicialmente pretendemos intentar cubrir el área regional, para mas tarde
intentar amplementar nuestra estrategia de delegar control del emleado a nivel nacional.
4.VENTAJAS Y REPERCUSIONES EN LA DIRECCIÓN DEL EMPLEADO
• Variedad de habilidades.
• Autonomía.
• Recapacitar sobre los resultados.
• El énfasis que se hace en la productividad.
• Por el aumento de la satisfacción de muchos empleados en sus nuevos puestos de trabajo.
5.DESVENTAJAS Y REPERCUCIONES EN LA DIRECCIÓN DEL EMPLEADO
• El problema del fracaso es que muy difícilmente pueden recuperarse las grandes inversiones
realizadas, sin sufrir pérdidas, y no sólo son económicas, sino de tiempo y esfuerzo.
• Es una decisión rígida, que no permite marcha atrás en las mismas condiciones. Para restarle rigidez
optar por decisiones menos costosas.
• Afecta a la capacidad competitiva de la empresa.
• Solicitud de aumento de salario del empleado
6.−ELEMENTOS AREAS QUE CONTRIBUYAN Y SE AMOLDEN AL CAMBIO
6.1 Elementos
A) Elemento humano:
• Propietario o socios de la empresa (capital).
• Administradores o directivos.
• Trabajadores.
B) Elementos materiales:
• Bienes físicos: duraderos o no duraderos.
C) Elementos inmateriales:
• Organización.
• Objetivos y metas.
• Imagen y relación con el entorno.
• Cultura de empresa, que son sus valores humanos.
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6.2 Areas
− Área de organización y recursos humanos
− Área comercial (análisis de mercado y plan de marketing)
− Área de aprovisionamiento y producción (Estudio de proveedores y costes)
• Area económica −financiera (plan de inversiones y financiación; previsión de Tesorería; cuenta de
resultados y balance previsional .
7.−DESARROLLO
Desarrollo de la dirección estratégica para la empresa.− Esta estrategia puede implantarse de dos formas,
como desarrollo interno, utilizando personal y medios de la propia empresa y como desarrollo externo,
utilizando consultores y personal especializado ajeno a la empresa. También puede formarse un equipo mixto
con personal propio y ajeno
A) Selección del personal adecuado
Al decir selección nos referimos de las personas mas adecuadas para realizar la dirección de la empresa.
Debemos de estar capacitados, para conocer él numero de personas, que puedan ser necesarias para la buena
marcha de nuestra empresa, que yo considero que serian los más destacados empleados aunque inicialmente
esto no será así esta situación conlleva a la necesidad de encontrar y escudriñar en el medio en donde se
desempeñan, para que se cumplan las condiciones para llegar a la elección entre los empleados destacados que
tienen mas aproximadamente las cualidades que se trata de encontrar. Citaremos algunos elementos
importantes.
• El carácter significativo experimentado en el trabajo
• Responsabilidad experimentada por los resultados del trabajo
• Conocimiento de los resultados reales de las actividades laborales
Además de estos puntos es pertinente señalar el tipo calidad de los empleados a seleccionar:
A1) Calidad Humana
En los últimos tiempos la calidad humana prevalece sobre empleados mejores y más productivos. Nadie puede
desempeñar sus labores en equilibrio si no a logrado gobernar su vida con la empresa, puesto en el siglo XXI
solo sobreviven las empresas ETICAS cuya calidad comienza con su gente.
1.Trato.− El ser humano que mas vale da un trato Sencillo y noble, que cuando converse con los clientes sepa
escucharles responderles en sus necesidades para lograr que los demás se sientan cómodos a su lado como
cuando se esta con un amigo.
2. Confiabilidad.− Solo se puede delegar dirección en el empleado que sea incapaz de traicionarnos, en quien
sabemos que no dirá nuestros secretos ni hablara mal de nosotros en gente honesta que nos diga las cosas cara
a cara.
3. Positivismo.− Aunque les baya mal y el ambiente sea hostil, siguen optimistas, bromeando y con deseos de
seguir luchando, las personas optimistas no desertan: Se caen, pero se levantan una y otra vez hasta lograr sus
objetivos.
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4.−Generosas.−Que ayuden a sus compañeros y otros, que hallen el equilibrio entre dar y tener. Por que en
estos tiempos las empresas que prosperan, brindan un poco mas que de los demás por el mismo costo, siempre
tienen algo adicional, un extra, trabajan mas allá del contrato que en ocasiones puede parecer injusto pero
quien lo hace resulta doblemente beneficiado.
A2) Calidad profesional y conocimientos
1.Estudios.−Realizados de Primaria, Secundaria, institutos, universitarios, etc. no olvidemos quien dirija la
organización debe contar mínimamente con conocimientos básicos, puesto que del dependa el futuro de la
organización.
2.Curriculum.−Nos referimos a las ocupaciones previas ala empresa donde actualmente desempeña sus
funciones. Supongamos que un empleado que ejerce X tarea, cuando en realidad cuenta con otros estudios
adicionales que no son inherentes al puesto actual.
3.Experiencia.−Al referirnos a experiencia no juzgamos a la edad del empleado, nos referimos a su
conocimiento en tiempo y función del campo que se desempeña actualmente, sin descartar los empleos y
cargos anteriores.
Incluymos Zambian la antigüedad en el puesto actual y el conocimiento del mercado que incluye a los
clientes.
A.3) Examen medico
Si existe o tiene el empleado alguna enfermedad o tendencia patológica, psicológica y otras que interfieran a
la dirección de la empresa, mas tarde o mas temprano.
B) Preparación del personal seleccionado
Todo lo anterior proporciona una base para juzgar las probabilidades que tiene cada candidato a la dirección
de la empresa, sin embargo no estaría listo sin una previa preparación, para la misma hemos tomado en cuenta
estos principales elementos.
B1)Cursillos
• 1.Explicaciones
• Indole del nuevo puesto.− El gerente de enseñanza impartida a los empleados no tiene mucha
necesidad de recalcar detalles puesto que los empleados al se seleccionados ya tenían una idea acerca
de esto.
• Fines del nuevo puesto.− La explicación de los fines de la dirección de la empresa puede muy bien
pueden convinarse con la etapa anterior de aprendizaje. Aunque el nuevo empleado puede conocer
muy bien el campo en que se desempeñara, es bueno que el gerente de enseñanza se asegure de ello
por medio de preguntas y demostraciones o por observación directa.
• Nivel de autoridad.− Para que los empleados seleccionados sepan quien depende de quien sin olvidar
que al dirigir la empresa tienen autoridad de responsabilidad.
• Campo de acción.− Es indispensable que los empleados conozcan el área o función que cumplirán en
el futuro, mejor si el campo en el que se desempeñen era conocido anteriormente.
• Inspección (espacio y grado a cubrir).− las actitudes de inspección correctas o equivocadas. Las
erróneas pueden resultar muy costosas y las correctas pueden ahorrar tiempo y dinero por esta
situación es ponderable una buena instrucción en este aspecto.
2.Documentación y medios de ayuda
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• Manuales.− Para reforzar el cursillo es necesario contar con manuales de procedencia probada para la
eficiencia y éxito del mismo.
• Hojas de Instrucción.− es necesario estas hojas cooperan el rumbo a seguir del empleado son
normativas internas de la empresa.
• Tableros (de la nueva función del empleado).− Los tableros son informes o formularios para el
desenvolvimiento optimo de autoridad para su correcto llenado es necesario la instrucción en estos
formularios como ser informes, salarios, fechas de pago, ausencias retirados, vacaciones, etc.
• Videos .− los videos y otros elementos importantes, de experiencias anteriores en empresas, que
recurrieron a los mismos con resultados ya probados
C) Exámenes de capacidad mental física
♦ 1. De explicaciones, documentación y medios.− Todo lo anterior proporciona una base de
probabilidades que tiene los empleados para ejercer la dirección de la empresa, el examen
refleja su nivel actual de conocimientos.
♦ 2. Capacidad e inteligencia respecto al trabajo en perspectiva.− Los empleados además
deben someterse al examen enfocado al área o margen donde se desempeñen.
♦ 3. Aptitudes.− Para que tenga dirección el entrenamiento previo y se dirijan según al trabajo
o la autoridad que se los delega, para que esta prueba revele quien es mas adecuado para sus
funciones
8.−RETORNO E INTRODUCCIÓN A SU NUEVA FUNCIÓN
A) Nueva Función
1. Actividades.− Es fundamental nombrar las nuevas actividades del empleado, puesto que es
evidente que no se puede esperar que nadie haga las actividades que no sabe como hacer, ya que del
cuidado con el que se haga puede depender que el nuevo empleado, empiece bien o mal su dirección.
2. Obligaciones.− De las normativas internas, requisitos y medios nuevos al cual se rige el nuevo
puesto para que el mismo sea obedecido con exactitud.
3. Relaciones de responsabilidad.− En algunos casos puede consistir únicamente en mostrar al
nuevo puesto del empleado su lugar de trabajo y presentarlo a subordinados y gerentes para las
relaciones o limites de responsabilidad a empleados que trabajen cerca de el
4. Presentación a clientes.− Es importante la presentación a los clientes ya sea de manera personal o
por otros medios, para una relación de negocios, tal es la importancia que se le da a este elemento que
en algunas empresas dura de tres días a tres semanas
5. Datos de control e inspección.− No se escatiman las explicaciones, pero quizás no sea preciso mas
que un completo bosquejo o repaso para refrescar la memoria del empleado, de todos los datos de
control ya sean porcentuales, por producción, semanales, mensuales, anules, etc. Los mismos que
reflejan el éxito o fracaso de esta estrategia.
9.−CONTROL Y RESPUESTA DE LA DIRECCIÓN DEL EMPLEADO
Una vez implementado esta estrategia es prudente seguir paso a paso el comportamiento del mercado,
las innovaciones y cambios implantados por la nueva dirección del empleado, en cuanto al tipo de
encuesta, por el tipo de cliente y por el tipo de producto, todos estos aspectos a corto a largo plazo la
existencia de resultados, con los elementos de control establecidos:
A) Aumento porcentual de producción.− Este aumento nos ayuda por medio de cifras porcentuales de
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producción, de aceptación del mercado y otros que son el resultado de la delegación de autoridad al
empleado. Los mismos se pueden reflejar en:
♦ Informes
♦ Cuadros Comparativos
♦ Base de datos (producción)
♦ Gráficos
♦ Estadísticas
B) Inspección personalizada.− Con la sola observación de informes o documentación no es suficiente
para un control eficiente, es prudente la inspección personalizada (visita de observación) para
constatar el beneficio del cambio (que los empleados dirijan la organización) de no realizar esta
inspección todo se basaría a informes que no serian fuente verídica de la producción anhelada.
10.−PRESENTACION DE RESULTADOS OBTENIDOS.
Es importante la muestra de resultados de esta estrategia a los propietarios permanentes, que tienen un
cierto control sobre la empresa y una gran participación en acciones, ya que esta decisión aumentara
la confianza en los accionistas tanto en el cambio estratégico como en el gerente que implante esta
decisión.
11.− CONCLUSION
La empresa dispone de varias estrategias para automatizar los procesos, según desarrollen los ideas
innovadoras como la que presentamos en esta oportunidad
Sinenvargo Tras realizar un cuestionamiento de enfoque tradicional, he llegado a ala conclusión de
que aunque existen puntos débiles en los empleados o persona, y siempre existe la incertidumbre y el
riesgo de que las cosas no vayan como uno quiere, por esta situación la mentalidad de las empresas
nacionales debe ser llevar adelante cualquier proyecto empresarial en busca de un éxito o
perfeccionamiento en la culminación de sus objetivos
Por otro lado, este tema que estamos realizando, nos hace ver y nos obliga de alguna manera a
plantearnos el proyecto como algo factible y físico. La manera que esta planteado el trabajo me parece
muy positiva y atractiva para cualquier empresario.
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