METODOLOGÍA PARA LA
DIVERSIDAD
Organizaciones que
logran diferenciarse
Está surgiendo una posibilidad diferente en
el vínculo empleado-empleador para un
desarrollo conjunto. La mayoría de los
CEO´s de diferentes países consideran la
importancia de la gente de un modo nuevo
y la asocian directamente con la
generación de valor. Por su parte la gente
transita su propio camino, descubre otras
maneras de pensarse, habla de otro modo
sobre el trabajo, su carrera profesional y el
sentido de la vida.
En ambas partes aparece otra curiosidad, que se va nutriendo por la
información y los cambios globales, y permite una percepción sin precedentes
del entorno, de la historia y del futuro.
Esto abre una oportunidad diferente en los CEO´s y en la gente. El impacto que
podrían tener ambos en la organización y en sus resultados está empezando a
imaginarse. Junto a eso aparece la sospecha de que podría facilitarse ese
camino si hubiera un diseño que los beneficiara por igual, inaugurando un
nuevo estilo de integración entre las organizaciones y sus empleados con el
potencial de una variable estratégica.
Ese desafío apunta a la reelaboración del vínculo empleado-empleador que
parece ir ocupando el centro de la escena.
Pensando en la gente de un modo post industrial en lugar de verla como una
pieza del engranaje, surgen maneras de intervenir en su desarrollo que pueden
ocuparse de aspectos postergados. Hasta hoy las organizaciones capacitan a su
gente considerándola “un recurso” para llevar adelante la tarea. Ese estilo de
capacitación requiere un nuevo marco, un nuevo idioma que dispare una forma
involucrada de hacer en cada persona, o dicho de otro modo, que permita a
cada uno manifestarse en su manera de hacer; que haga suceder la diversidad
de su ser humano como aporte diferenciador. Esto implica considerarla “una
persona” que hará uso de los recursos para llevar adelante un desafío.
Reinterpretando así a la gente de “recurso” a “persona”, y a su función de
“tarea” en “desafío”.
Éste doble concepto de persona y desafío es algo bien diferente al de
capacitación y eficiencia, provee otro sentido a la función y auspicia la
oportunidad
de
diseñar
una
metodología
para
la
diversidad.
Aunque parezca contrario a la predictibilidad de los procesos, la diversidad
conspira en su favor, es el cauce en el que suceden, termina siendo el
ingrediente que los potencia, los actualiza y los hermana, dando forma a las
características propias de cada organización.
Éste ingrediente aparece cuando se libera la impronta individual en un marco
de gestión que se constituye en su cauce.
La “metodología de la diversidad” pone su foco específico en el “ser”, en la
individualidad de cada persona como fuente generadora de diferenciación, y es
un concepto que recién se está vislumbrando.
La organización “es” de una manera que se relaciona directamente con su
gente. Eso propone un nuevo espacio y dispara ésta curiosidad: ¿cuanto más
poderosa sería la organización con toda la capacidad generativa de su gente
desplegada?
Hay una oportunidad latente en cada organización y cada persona, que está
esperando la transformación necesaria para suceder. Se está demorando por la
necesidad de un cambio visible en posturas reactivas que obedecen a patrones
culturales. Son cosas que la gente hace en automático, provenientes de la
manera en que ha funcionado el juego entre las organizaciones y ellos.
Conductas que han venido evolucionando y estableciéndose dentro de la cultura
social, y desde allí le contestan a ese entorno, y dentro de él al mundo
empresario, haciéndoles saber lo que opinan sobre el lugar que les resulta
disponible en ese juego.
El hombre que hoy tenemos en las organizaciones refleja el medio social del
que proviene. Un medio que silenciosamente instala actitudes bien
determinadas, bien específicas, que se disparan luego sin pedir permiso. Son un
acto reflejo social.
Sabemos cuando vienen, nos resultan predecibles, esperables, y hemos
aprendido a convivir con eso. Puede observarse el fenómeno en diferentes
ejemplos. Uno de ellos ocurre cuando el jefe dice algo que no le agrada al
empleado, y en general éste siente rechazo, busca un culpable o lo niega. Si
por el contrario le hace un comentario favorable, aunque le resulte
intrascendente, lo acepta con agrado. Éste es sólo uno ejemplo de una larga
lista que a todo el mundo le parece normal, lo juzgan natural... reacciones
como: si no le gusta cómo lo hice que lo haga él para eso es el jefe..., yo
cumplí con mi parte...etc., son típicas actitudes esperadas que generan poca
sorpresa y menos aporte.
El “acto reflejo social” elude la elección y sin preguntar toma el control lo que
pasa. Ese parámetro social no sólo establece actitudes, también fija respuestas.
Claro está que no necesitamos escuchar a otra persona para conocer lo que nos
dice la cultura, eso ya lo sabemos y hasta lo llevamos grabado, lo interesante
de hablar con otro es acceder a su diversidad, a otro punto de vista, a una
posibilidad diferente, aunque mucha de las veces sólo logramos la postura
establecida, la respuesta ya conocida antes de hablar, lo que impone la cultura
como contestación.
Está faltando novedad, una mirada fresca, sorpresa, y esos atributos creativos
son naturales del hombre. La gente se ha dado cuenta de esas dos cosas. Sabe
que muchas veces no elige lo que dice, lo que opina, lo que decide, y también
sabe que la oferta de un trabajo alineado a lo que le interesa en su vida no es
moneda corriente, y sólo una buena paga cada vez es menos suficiente. Así
cautelosamente se va expandiendo una nueva inquietud, aparece el porqué no
hacerlo... es algo que la gente se está preguntando, ¿en lugar de sólo cumplir
la tarea porqué no dedicarse por entero a algo que le haga sentido? Es una
pregunta que ya habrán advertido y empieza a ser habitual en los empleados, e
instala un sinsabor, una oportunidad de sentido esperando a ser atendida.
Así pueden verse las cosas, por un lado a la gente le interesa desarrollarse
personalmente y por el otro trabajar en algo que le haga sentido con su
proyecto
de
vida,
y
esto
constituye
una
clara
oportunidad.
En general la propuesta interna de las organizaciones imprime el desafío de su
visión con mayor éxito en su estructura que en sus empleados. Ellos en general
racionalizan sus retos, los ven tan interesantes como ajenos. El papel que les
toca es casi estanco, aunque les brinde carrera profesional muchas veces
impacta en un sólo aspecto de su desarrollo, el laboral, y tal vez sea porque el
modelo cultural del que se nutren les está quedando chico.
En general a la gente la manera de hacer cotidiana le
resulta un traje demasiado ajustado que apenas los deja
respirar, moverse de un solo modo, les limita su desarrollo
personal. Es como si les insumiera más tiempo calzar
justo en el modelo que la oportunidad de generar
opciones nuevas. Como si la empresa esperara de ellos
una silueta acomodada al traje organizacional, algo parecido a conseguir la
gente que dé la talla justa.
Paralelamente con eso las organizaciones están procurando diferenciarse en su
mercado, sorprender a los prosumidores* y satisfacer a sus consumidores. Se
está planteando un nuevo juego y con las reglas actuales no funciona. Un juego
que ahora está vivo y muta de un modo irreverente. Un juego al que le hacen
falta reglas que puedan estar a tono. La gente está desorientada, no tienen
claro qué esperan de ella. Mientras los ejecutivos les siguen hablando de
procesos, de eficiencias, de resultados, de objetivos, de rentabilidad, a ellos les
falta espacio para respirar, para florecer, para suceder como personas.
Es momento para comenzar a hablar de eso: fomentar el desarrollo individual,
posicionarlos como generadores estratégicos de valor, y de entregarle su
espacio a la gente.
Por desarrollo individual, focalicemos en impulsar la capacidad generativa de la
gente. No se trata de capacitación, sino de que adviertan la existencia de
distinciones específicas que incentivarán su curiosidad para la observación de
su tarea, para la detección de oportunidades, las de su mercado, las propias y
las organizacionales. Necesitan herramientas diseñadas para disparar el
desarrollo de sus habilidades de relación con el medio, de efectividad, de foco
específico en la acción, y de sentido, de propósito, de trascendencia, de
pertenencia.
Para eso es necesario que tengan acceso a las distinciones que les permiten
crear su propia caja de herramientas para luego intervenir según su elección y
compromiso. Hablamos de éstas distinciones: escucha, enrolamiento, sentido,
propósito común, alineación de intereses, delegación, posibilidad, contexto,
autenticidad, entre otras. Luego con esas herramientas, podrán desarrollar y
volcar esas nuevas habilidades en su tarea en favor propio y de la organización.
Respecto del posicionamiento como generadores estratégicos de valor, es
momento de conectarse con la capacidad generativa de la gente. El tamaño de
la organización cada día se relaciona más con eso y se diferencia más de los
commodity. Hoy desde los equipamientos, la infraestructura, la tecnología, los
sistemas, la información, hasta los MBA´s, se compran por kilo, con su
innegable valor y utilidad no resultan suficientes para generar la diferenciación
que las organizaciones están procurando, y tampoco hacen que suceda lo que
está faltando.
No se trata sólo de materia gris, de descubrimientos extraordinarios, enviar
cohetes a la luna o desarrollar una estrategia factible apoyada en los procesos
más confiables. Se trata de un despertar de la gente y de su participación por
elección haciendo que las cosas sucedan, adueñándose de los procesos,
interviniendo con su aportación, y transformando - por diseño- a cada uno de
ellos en un generador estratégico de valor.
Eso es lo que cada vez más le interesa a la gente. Lo que quieren es un rol
protagónico en la película, que en lugar de decirles lo que tienen que hacer, los
escuchen. La gente quiere decir lo que tiene para aportar, quiere descubrir a
cada paso nuevas opciones, quiere tener su propio espacio para adueñarse del
proceso. Quiere tener una responsabilidad generativa de valor.
Cualquiera puede conectarse con éste deseo. Lo hemos percibido en varios
miles de personas con las que hemos trabajado en Argentina, México y Brasil, y
con gente de diferentes nacionalidades, incluso las más desarrolladas, y es
siempre una constante, aún con las diferencias culturales que se observan, ese
hilo conductor está presente. La gente quiere participar, quiere apreciar su
trabajo, generar valor, que haga sentido su tarea laboral en su plan de vida,
que esa tarea aporte de algún modo al medio social, y que le sea reconocido su
aporte. En este marco parece que la diferencia entre una organización y otra,
cada vez más la irá haciendo la gente.
Respecto de los espacios, la gente quiere ocupar el propio. Tener bien claro su
lugar de intervención, de aportación, de desarrollo. Quiere ver también la
totalidad del juego, comprender el propósito de la organización en la que
participa y cómo funciona su operación completa, comprender cuál es su parte
en ese juego, ver en qué incide, donde impacta, que posibilidades le permite,
ver de qué manera lo estimula, lo invita, quiere sentirse deseado, valorado.
También quiere saber fría y
exactamente la medida de su
eficiencia,
mejorar
su
desempeño, y tomar el riesgo
de ser un gran jugador.
En nuestras experiencias todos
están interesados en que su
tarea diaria les haga sentido
en su plan de vida.
Toda esa posibilidad está
esperando a ser capitalizada
como un resultado de diseño.
Ése es el desafío. Desde el
trabajo en equipo hasta la generación de valor integrada, es un desafío de
diseño. Un trabajo generado con la participación de cada individualidad, una
metodología para la diversidad. No se trata de la presencia de un diseñador
extraordinario a quien encargarle la confección de un traje organizacional a
medida. Se trata del trabajo permanente con la gente para acercarle las
distinciones mencionadas, darles acceso para que se familiaricen con ellas, las
reconozcan y puedan utilizarlas en un proceso continuo que sumado al de los
demás, y en un camino transitado por elección, genera la transformación
cultural requerida para hacer que todo eso suceda.
Hasta aquí tenemos “el que” en donde seguramente casi todos estaremos de
acuerdo. El tema es ocuparnos “del cómo” hacer que todo eso suceda.
Pues el cómo que se perfila está basado en reconocer la existencia de esos
“actos reflejos sociales”. Ese primer paso, el de su reconocimiento, abre el
camino para que la transformación suceda. Hablamos de transformación en
razón del impacto que produce en la gente la toma de conciencia sobre esos
actos reflejos. Cuando esto sucede advierten empañada su libertad de elección,
descubren que en muchas ocasiones reaccionaron en forma automática, casi
sin advertirlo. De pronto son concientes de eso, se divierten ante esas
reacciones, ese descubrimiento, y comienzan a transitar otra etapa, la de darse
cuenta.
Esa apertura es la que brinda una óptica diferente. Luego consideran lo que
pasa como una fuente de información, y en lugar de juzgarlo como bueno o
malo, se preguntan que hacer con eso.
Es aquí cuando el proceso pasa a la acción. Se comienza a escuchar al otro con
un interés genuino, una curiosidad que busca construir en común, anticiparse,
tomar decisiones acordadas, capitalizar el punto de vista del otro, y en todo ese
suceder se inaugura el camino hacia la diversidad.
Es posible trabajar en la construcción de esta nueva etapa de un modo
distendido y soportado en otra sólida base cultural. Una que se extraña y se
elige, es un camino conocido que hemos transitado por deseo con elección, el
camino de los juegos.
Nos transportan a un estado de compromiso y alegría, de participación plena y
vital, de diversión y aprendizaje, de desafío, elección ante el riesgo y de logro,
de camaradería, de participación, de ayuda. El espacio que guardan los juegos
en nuestra base cultural, lo tenemos incorporado. Partiendo de esa base un
marco lúdico permite otorgar acceso a la gente.
No se trata de entender, eso no alcanza, se trata de poder hacer.
Así la gente además de conocer e incorporar esas distinciones, trabaja con ellas
como su herramienta habitual derramando en la organización su capacidad
generativa de un modo ameno y convocante.
Para
trabajar
con
la
gente,
necesitaremos
de
la
gente.
Cuando mayor sea su conciencia sobre estos actos reflejos sociales y la manera
en que influyen en sus decisiones, aumentan las posibilidades de generar en
ellos sus aportaciones con independencia de los paradigmas imperantes.
Recuperan su capacidad de elección, y su capacidad de acción, constituyéndose
en generadores estratégicos de valor. Quieren un lugar protagónico. Toman
conciencia que no se trata de trabajo sino de sus vidas.
Por ese camino simultáneamente pueden desarrollarse otros aspectos de su
humanidad que permiten acceder a “su intuición”, una habilidad
apreciablemente humana que constituye una capacidad de conectarse con lo
que pasa incluyendo una mirada objetiva, que a la vez permite verse a sí
mismo y al impacto que produce su presencia.
Una habilidad que permite conectarse con la escena compuesta junto a los
demás, y sitúa a la tarea en un desafío común.
En definitiva “el como” es construir una manera
que dé acceso a cada uno a disfrutar de lo que
hace, que tenga sentido llevarlo adelante con
otros, y que sea un desafío. En lugar de ir a
trabajar en los términos de pesadez y esfuerzo
que sólo denuncian sinsentido, iremos a hacer
algo que nos interesa, algo que elegimos, y que
por diseño tiene un cóctel de elementos que
disparan en la tarea una participación y vitalidad
propias del estímulo vivido en nuestros juegos.
Según pensamos, y no estamos solos en esto, la mayor oportunidad de las
organizaciones está en la capacidad generativa de su gente, y una manera
interesante para que florezca es fomentar metodológicamente la diversidad.
* Se denominan prosumidores a los formadores de opinión que están a la
vanguardia detectando nuevas tecnologías, productos o servicios, que con su
recomendación a otros van transformándose en necesidades.
Autor: José Iriondo Abogado Especialista en Educación. Coach Organizacional. Fundador de
orggames - juegos organizacionales para la generación de valor-.
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