Los incentivos del 'salario emocional' que más
están usan las empresas
Más empresas buscan establecer compensaciones no
monetarias a los empleados para retener el talento.
Por: Redacción EL TIEMPO
8:34 p.m. | 7 de noviembre de 2014
Foto: Archivo / EL TIEMPO
Los trabajadores jóvenes no solo se motivan con la remuneración en efectivo.
La remuneración en efectivo ya no es lo único que les importa a los trabajadores de hoy.
En medio de esa especie de ‘guerra’ entre compañías por captar los mejores talentos, y la
posición de la nueva fuerza laboral, de explorar y por consiguiente, permanecer poco
tiempo en un mismo puesto de trabajo, las empresas intentan adaptarse a la
renovación generacional del mercado laboral.
¿Cómo? Según estudio de la firma Mercer Marsh, sobre ‘Planes de beneficios
laborales’, son cada vez más las compañías que entran en la tendencia de establecer
programas de compensaciones no salariales para incentivar sus empleados.
Atrás quedan los beneficios tradicionales como la remuneración efectiva, la participación
en planes corporativos para que el celular salga más barato, el derecho al uso del
parqueaderos en la compañía, los planes médicos especiales, seguro de exequias, entre
otras. Ahora juegan más los llamados salarios emocionales, las compensaciones flexibles,
la maximización del ingreso y la generación de bienestar.
“El llamado es para las empresas, a que se sensibilicen y den paso a un mercado laboral
más competitivo, acorde con el cambio demográfico y generacional. Hoy la población
joven aprende rápido, se les facilita el dominio de la tecnología, andan en busca de
nuevos retos. No los motiva solo el salario, cambian rápido de empresas”, señala Carlos
Rubio, gerente de consultoría de beneficios, de Mercer Marsh.
El giro que está planteando la competividad por el mejor talento es de 180 grados. En
primer lugar, en los esquemas tradicionales, las políticas remunerativas son impuestas por
las empresas, mientras que ahora pega más la adopción de beneficios flexibles, es decir,
“los empleados eligen qué beneficios usan dentro de un portafolio provisto por la
empresa, de acuerdo con su necesidad. La asignación de un cupo económico para que
ellos escoja los beneficios, sería una alternativa”, señala Rubio.
El salario emocional es otra de las estrategias que se posiciona. Este se refiere a
facilitarles un mejor balance entre vida personal y laboral, según explica el experto.
“Jornadas reducidas, horas de trabajo flexibles, ocho tardes en el año para realizar vueltas
personales, cinco días adicionales al tiempo de vacaciones establecido, las tardes de los
viernes libres o las tardes del día del cumpleaños para el empleado son algunas de las
alternativas que están sobre la mesa y que se están utilizando ya”, indica Rubio.
CAMBIO DE ‘CHIP’
En este contexto, en el que las empresas están abocadas a la retención o atracción del
talento, no les queda más remedio que adaptarse a las nuevas necesidades del mercado
laboral. Esto significa, según el estudio de Mercer, “elaborar diagnósticos para diseñar
beneficios a la medida de los empleados; tener en cuenta que para el trabajador de hoy,
el balance vida trabajo es tan importante como el salario; construir propuestas
basadas en la población”. Así, no es lo mismo un plan de beneficios no salariales para
una compañía cuya fuerza laboral, en su mayoría, son jóvenes o mujeres cabeza de
familia, u hombres casados.
El panorama suena alentador, en un país en el que los trabajadores sienten que sus
cargas laborales aumentan cada vez más y cuyo promedio de trabajo al día sobrepasa las
10 horas. Más esperanzador aún es que, según el experto de Mercer, al menos el 5 por
ciento de los empleadores en el país ya están utilizando modelos de estímulos no
salariales para sus trabajadores. La cifra parece baja, pero resulta positiva teniendo en
cuenta que, en América Latina, un 10 por ciento de las empresas se inclina por aplicar
beneficios laborales alineados con el mercado; un 11 por ciento está de acuerdo con
adoptar beneficios adicionales y solo un 2 por ciento está dispuesto a implementar
beneficios flexibles para retener su mano de obra.
En Colombia, entre tanto, la intención de adoptar estas medidas está en las expectativas
de los empresarios. Es así que, una encuesta realizada por la firma Mercer, en 116
compañías de cuatro de las más grandes ciudades del país (Bogotá, Medellín,
Barranquilla y Cali), halló que un 25,8 por ciento de compañías escogería incentivos
emocionales como días vacacionales de más; un 24,1 por ciento establecería días al
año para que el trabajador resuelva temas personales; un 35,1 por ciento optaría por el
teletrabajo ocasional; un 30,1 por ciento de las empresas aceptaría que los empleados
salieran más temprano los viernes, y un 50,8 por ciento escogería un horario flexible que
no afecte la productividad.
Dentro de los sectores más avanzados en la adopción de beneficios no salariales para el
empleado están el energético y petrolero; y el farmacéutico y médico. Su filosofía es la del
gana gana, porque ‘empleado satisfecho es más productivo y permanece más tiempo en
la compañía’.
“Se trata de beneficios baratos que tienen un alto impacto emocional para el trabajador
y, por consiguiente, un gran efecto en su productividad”, concluye Rubio.
MARTHA MORALES MANCHEGO
Economía y Negocios
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Los incentivos del `salario emocional` que más están usan las