La Gestión del Conocimiento en el Contexto Educativo

Universidad Nacional de Educación a Distancia
Madrid
La Gestión del Conocimiento en el Contexto
Educativo
Alumna:
Profesor:
-
2008 -
Nina Valdivia Arenas
Domingo Gallego
Introducción
El diario quehacer en las diferentes áreas de una organización genera un acervo
de conocimiento que, hoy, en la primera década del siglo XXI, los niveles
directivos han identificado como útil para la empresa, en el sentido de facilitar el
incremento de oportunidades de negocio como en la generación de ventajas
competitivas, permitiendo su permanencia en el mercado.
El conocimiento se
puede considerar como el motor de la actividad de una organización, tanto a
nivel individual como colectivo.
La generación de datos es el resultado del control y monitoreo de los procesos,
la información es el conjunto de resultados obtenidos del análisis de los datos
y su contextualización y, finalmente, el conocimiento se generará en el
momento en que los individuos de la organización,
con conocimientos
pertinentes, interpreten la información generada.
La cantidad de datos e información que las organizaciones generan y almacenan
gracias a la utilización de tecnología crece día a día. Por lo tanto, el contar con
información hoy no es un problema, la tenemos a un “clic” de distancia. ¿Qué
es lo que hoy nos interesa?
Lo que se valora hoy es cómo se genera nuevo
conocimiento a partir de la combinación adecuada de los datos e información a
la cual se puede acceder. Para ello han aparecido términos, y tecnologías como
“Minería de Datos”, “Inteligencia de negocios” que permiten crear conocimiento
a partir de datos e información generada en diferentes puntos de la
organización y pueden ser expresados de manera que sean entendidos y
utilizados en su quehacer.
El conocimiento creado como experiencia en el desarrollo del quehacer de la
organización, ya sean éstas consideradas prácticas dignas de ser replicadas o,
procesos que resultaron un fracaso para la organización, con el tiempo se van
perdiendo debido a que la empresa no los ha sabido almacenar para que quede
como cultura organizacional,
o bien, las personas que fueron partícipes de
estos procesos ya no forman parte de la organización y, se llevaron consigo lo
aprendido durante su tiempo de permanencia.
Bien es sabido las “penurias”
que pasan los jefes de algún departamento cuando uno de sus funcionarios es
despedido o renuncia a su cargo. Tal vez muchas de las funciones que esta
2
persona realizaba eran completamente desconocida para los otros individuos de
la organización.
El análisis realizado de esta situación, que se repetía una y otra vez en
diferentes empresas, convergió
en el “conocimiento”, concepto que durante
mucho tiempo fue ignorado o poco valorado por los administradores y, que
ahora en medio de la revolución del conocimiento se le ha otorgado el
protagonismo e importancia para la organización, puesto que se ha demostrado
que se trata de un recurso que genera valor dentro de la empresa, es entonces,
un factor de producción.
Hoy,
el modelo de libre mercado obliga a las organizaciones a presentar
estrategias que les permita subsistir en el tiempo, debiendo contar con
herramientas que la hagan flexible para permitir su rápida adaptación a los
nuevos requerimientos que aparecen, es decir, que las organizaciones aprendan
durante el quehacer de su negocio, así como también deben desarrollar
capacidades para obtener ventajas competitivas 1, como liderazgo por costos,
diferenciación o focalización, que les permita crear valor para sus clientes
La principal fuente de diferenciación en un mercado cada vez más competitivo
y global es el uso adecuado de recursos como la información y el conocimiento 2.
Es importante hacer notar que existen autores que postulan que
la principal
ventaja organizativa proviene de la creación, obtención, almacenamiento y
difusión del conocimiento.
Es así como poco a poco, los elementos como la infraestructura, maquinarias y
capital, que en los inicios de la era industrial
centrales para el buen desempeño
se consideraban como los ejes
y sobre vivencia de la empresa,
han ido
perdiendo su importancia en el aporte al valor real de la organización debido al
cambio de paradigma del cual hemos sido testigos y, por qué no decirlo,
partícipes de este proceso, es decir, el paso del paradigma industrial al del
conocimiento, ha provocado una valoración del capital intelectual aceptándose
que el valor de mercado que una empresa tiene es mayor que el valor libro o
contable que ésta posee, este diferencial corresponde al capital intelectual.
La organización cuenta ahora con un nuevo recurso, el capital intelectual, que
es necesario gestionar para que pueda
mantenerse y utilizarse en forma
eficiente. Una buena gestión de este recurso permitirá lograr una mayor
3
efectividad de los negocios de la organización y, generar elementos que
mejoren la competitividad de la empresa en el mercado en el que participa.
Estamos en la sociedad del conocimiento que involucra a todas las áreas del
saber, por lo que se encuentra una amplia variedad de autores que han escrito
documentos que, desde diferentes perspectivas, presentan definiciones de
conocimiento y, el contexto en el que éste se desarrolla. A partir de las muchas
definiciones
de
conocimiento,
encontradas
en
la
vasta
bibliografía,
el
conocimiento se puede definir como la base de la sociedad actual traducida en
la capacidad de la persona para convertir los datos e información, generada en
los diferentes procesos, en nuevo conocimiento que podrá ser utilizado para
acciones futuras. El conocimiento está en las personas y es contextual.
El conocimiento se considera como la capacidad del ser humano de convertir
datos en información en acciones efectivas. Los datos se capturan a través de
diferentes dispositivos que son simples de estructurar y cuantificar así como
también son fáciles de transferir.
Davenport y Prusak3 definen el conocimiento como “... una mezcla de
experiencia, valores, información y “saber hacer” que sirve como marco para la
incorporación de nuevas experiencias e información, y es útil para la acción. Se
origina y aplica en la mente de los conocedores. En las organizaciones con
frecuencia no sólo se encuentra dentro de documentos o almacenes de datos,
sino que también esta en rutinas organizativas, procesos, prácticas, y normas”.
En la adquisición de conocimiento están presentes procesos cognitivos como: la
percepción,
memoria,
experiencia,
razonamiento,
enseñanza-aprendizaje,
testimonio de terceros, etc.
Las razones aludidas cuando las organizaciones han perdido su eficacia y
competitividad en el mercado global en el que participan, son la incapacidad de
hacer llegar a sus directivos la información relevante y necesaria de manera
eficaz, es decir, las empresas no saben qué información es la que se requiere
para poder realizar sus operaciones en forma adecuada, aunque cuenten con
sistemas informáticos y gestiones de una manera adecuada los datos.
El conocimiento, y su gestión inteligente, en la sociedad del conocimiento, es el
activo más importante para
el
futuro de las organizaciones.
Construir
4
mecanismos que faciliten la distribución de información y el establecimiento de
comunicación entre sus miembros es uno de los retos más importantes para las
organizaciones con el objetivo de aumentar
competitividad,.
su productividad y mejorar su
Para apoyar este flujo de información, generalmente las
organizaciones invierten en tecnologías de información, sin embargo, debemos
aceptar que, más que contar con las tecnologías de la información es más
importante el saber cómo se utilizan, definir claramente qué información es la
que necesita para sí poder determinar qué información requiere almacenar para
ser utilizada en el futuro.
Para que el conocimiento tenga valor es necesario que sea transmitido o
transformado. Investigadores proponen la existencia de diferentes
tipos de
conocimientos que están presentes en el proceso localizados en diferentes
planos. El conocimiento, cuando se puede obtener, utilizar y transferir
fácilmente se dice explicito, y corresponde al conocimiento documentado como
procedimientos, manuales, instructivos. Sin embargo, existe otro conocimiento
denominado tácito que corresponde a aquel resultante de las experiencias
vividas por cada uno de los individuos que por lo tanto, queda en la mente de
las personas y se manifiesta en las conversaciones, en muchas ocasiones los
individuos desconocen que lo poseen.
Este conocimiento tácito queda en las
personas y es susceptible de ser perdido si la persona ya no participa de la
actividad en la empresa, generando, en muchas ocasiones, trastornos mientras
dure el proceso de adaptación y adquisición de conocimiento de la nueva
persona que llega.
El avance que ha existido en la generación, acceso y aplicación de tecnologías
TICi en todo ámbito del desarrollo de la sociedad, así como el nacimiento de
nuevas empresas de carácter tecnológico, han producido una revolución en la
manera de percibir y realizar las actividades, es decir, han generado un cambio
de paradigma, pasando de la era industrial a la del conocimiento.
tecnologías
TIC
facilitan
procesos
de
recopilación,
almacenamiento
Las
y
distribución de datos e información, tanto en formato escrito como visual y oral,
que la organización genera en sus variados procesos.
Las herramientas que las tecnologías TIC proporcionan, han facilitado el logro
de un mayor desarrollo y permiten a las organizaciones aprovechar el
conocimiento que se genera en el entorno cercano como en otras comunidades
i
Tecnologías de la Información y Comunicaciones.
5
a través del uso de Internet, Intranet y, variadas aplicaciones de apoyo a la
gestión en la empresa, como las de tipo WorkFlow ii que son parte esencial para
el trabajo colaborativo, permitiendo además la independencia tanto en distancia
como en tiempo y volumen. En esta nueva sociedad, la generación de
información ha llegado a niveles tan altos y, ha sido necesario que la empresa
esté conciente de “qué sabe” para ser utilizado en procesos futuros.
Según Senge4 “... el proceso de aprendizaje sólo puede producirse en las
personas”, por lo tanto, para lograr el aprendizaje organizacional, en esta
sociedad del conocimiento, deberá hacerlo a través del aprendizaje que han
tenido las personas que participan en la organización, aunque este aprendizaje
organizacional no se garantice.
Las empresas de la sociedad del conocimiento, practican la comunicación a
través de diversos mecanismos, tales como reuniones, informes, programas de
formación internos, visitas, programas de rotación de puestos, creación de
equipos multidisciplinares,... tendientes a gestionar el conocimiento adquirido a
través de las personas que la conforman.
El tipo de organización que se presenta en la sociedad del conocimiento son
organizaciones en aprendizajeiii que tienen una actitud y estilo abiertos al
cambio y se orientan hacia una visión estratégica. Se caracterizan por que el
centro de la organización es la persona y, se privilegia la estructura que
favorece la iniciativa, creatividad y aprendizaje. En estas organizaciones todos
sus integrantes comparten y utilizan el conocimiento para enfrentar los cambios
requeridos. Senge postula que, "la capacidad de aprender con mayor rapidez
de los competidores quizá sea la única ventaja competitiva sostenible". De ahí
la importancia que el conocimiento que ha adquirido el individuo durante un
proceso dentro de la organización se haga conciente y pueda ser traspasado a
la organización.
El
mismo
autor,
propone
cinco
organizaciones en Aprendizaje.
disciplinas
que
deben
La primera disciplina es el
desarrollar
las
Dominio personal
correspondiente al adecuado manejo de las emociones y las razones.
La
segunda disciplina son los Modelos mentales que se refieren a las nociones que
el individuo posee sobre sus objetivos e intereses.
ii
iii
La tercera disciplina es el
Herramienta de automatización de procesos
http://www.eumed.net/cursecon/libreria/2004/rab/2.1.4.htm
6
desarrollo de las capacidades de trabajo en equipo, denominada Aprendizaje en
equipo. Todos estos elementos no rendirán los frutos esperados si no se tiene
una percepción colectiva de aquello que es realmente importante y por qué,
denominada esta cuarta disciplina como Visión compartida.
disciplina, el
estructuras
Y, la quinta
Pensamiento sistémico, para establecer un marco conceptual,
y herramientas integradoras para el desarrollo de las otras
disciplinas, que finalmente conlleva a un cambio de enfoque.
Como resultado de establecer a la persona como el protagonista, el centro de
esta sociedad del conocimiento, se valora el ahora denominado capital
intelectual, considerado fundamental para la sustentabilidad de la empresa,
que se define como el conjunto del capital humano que agrupa el conocimiento
de cada uno de los individuos, capital relacional correspondiente a los logros de
la organización en fidelidad de sus clientes, marcas, etc. y, capital estructural,
que es de propiedad de la empresa. Corresponde al conocimiento explícito
internalizado por la organización. Tiene que ver con las formas de hacer de la
empresa.
Aparece la necesidad de contar con nuevas
herramientas, metodologías y
directivos competentes que permiten a la organización registrar la información
de prácticas realizadas, el contexto en que éstas se realizaron, las personas que
participaron, datos registrados,
quede en la
los logros y fracasos, etc., de manera que
memoria institucional y, puedan ser utilizadas como fuente de
competitividad en el mercado en que se desenvuelve y, que le permitirá
desarrollar la capacidad para adquirir nuevos conocimientos. De esta forma, se
dice que hoy las organizaciones están capacitadas para generar estas ventajas
competitivas a través de la gestión adecuada del conocimiento que tenga la
organización.
Uno de los objetivos de la gestión del conocimiento dentro de una organización
es economizar los esfuerzos requeridos en el desarrollo de un proceso, tanto
aquellos realizados por las personas como los materiales consumidos en él.
Esta economía se puede ver plasmada en la minimización de estos consumos
frente a una nueva situación análoga, tal vez en otra área de la organización, si
se puede reutilizar el conocimiento acumulado en situaciones previas. De esta
manera,
los
conocimientos
adquiridos,
incrementarán
el
conocimiento
organizacional, redistribuyendo la posesión de este conocimiento dentro de la
organización. Este “flujo” del conocimiento dentro de la organización permitirá
7
agregar más valor a la información favoreciendo al negocio, clientes y
empleados de la empresa.
Las organizaciones que aprenden valoran el conocimiento que sus individuos
poseen y, si fuese necesario identifican claramente las necesidades y objetivos
de la capacitación o formación, luego la capacitación formal y, finalmente la
evaluación que permitirá medir en qué forma se han cumplido los objetivos
planteados al inicio del proceso, es decir, si la capacitación ha aumentado la
eficacia de la organización.
Otro de los objetivos de la gestión del conocimiento es poner al alcance de cada
uno de los empleados de la organización toda la información que éste requiera
en el momento adecuado con la finalidad de lograr una tarea efectiva.
Los autores Andreu y Sieber5 definen a la gestión del conocimiento como “El
proceso que continuamente asegura el desarrollo y aplicación de todo tipo de
conocimientos pertinentes en una empresa, con objeto de mejorar su capacidad
de resolución de problemas y, así contribuir a la sostenibilidad de sus ventajas
competitivas”.
Finalmente, definiremos la gestión del conocimiento como el proceso de
identificar agrupar, ordenar y compartir todo tipo de conocimiento para
satisfacer necesidades presentes y futuras, para identificar y explotar recursos
de conocimiento tanto existentes como adquiridos y para desarrollar nuevas
oportunidades.
En este proceso, se sugiere comenzar integrando las diferentes tecnologías con
que cuenta la organización para la creación, procesamiento y distribución de la
información, permitiendo así, generar resultados como la mejora de la calidad
de los productos, en servicios ofrecidos, en la relación con proveedores, en el
ambiente de trabajo, reducción del número de procesos, aumento en la
eficiencia de los recursos, etc. Para ello se deberá aplicar algún modelo de
diseño del sistema de gestión del conocimiento.
En la industria de la educación la gestión del conocimiento se puede enfocar en
la línea de la mejora de la gestión, como cualquier otra organización, que le
permita sobrevivir en este competitivo mercado. Con el apoyo tecnológico las
8
instituciones educativas pueden contar con información tanto para apoyar
gestión administrativa como para poder realizar tutorías integrales
su
sobre los
alumnos vigentes para evitar deserciones prematuras y, lograr la retención
esperada, contando con información en distintas instancias del semestre, por
ejemplo, sobre porcentaje de inasistencias a clases de los alumnos, falta de
pagos de sus mensualidades, rendimientos académicos mostrados en diferentes
informes, que permitan al coordinador o directivo a cargo, tener claridad para
poder actuar a tiempo y, lograr revertir situaciones de abandono de carrera por
parte de los alumnos, favoreciendo el proceso de retención.
Otra arista de la importancia de la gestión del conocimiento en contextos
educativos, está en el docente que participa del proceso y, en los alumnos. En
los docentes, para que exista una instancia en la que se puedan registras las
buenas y malas prácticas docentes y, que puedan ser compartidas con los
colegas y directivos de la institución, con la finalidad de mejorar día a día
el
conocimiento de cómo realizar las actividades.
Los alumnos, haciendo uso de la tecnología y, de los diferentes recursos que el
docente a dispuesto para lograr un adecuado ambiente de aprendizaje, deberá
al terminar su sesión haber generado nuevo conocimiento de tal forma que esté
conciente del aumento de su capital intelectual, que lo preparará para
desempeñarse en el ambiente laboral.
Siendo la gestión del conocimiento un área en desarrollo de no más de 10-15
años, existe un conjunto de modelos que han sido aceptados para el desarrollo
de sistemas de gestión del conocimiento.
9
El capital intelectual
“Una corporación es como un árbol. Hay una parte que es visible (las frutas) y
una parte que está oculta (las raíces). Si solamente te preocupas por las frutas,
el árbol puede morir. Para que el árbol crezca y continúe dando frutos, será
necesario que las raíces estén sanas y nutridas. Esto es válido para las
empresas: si sólo nos concentramos en los frutos (los resultados financieros) e
ignoramos los valores escondidos, la compañía no subsistirá en el largo plazo”.
No cabe duda que esta metáfora utilizada por Edvinson, ilustra en forma
bastante clara el significado e implicancias del capital intelectual.
En la nueva economía, la economía del conocimiento, el capital intelectual es el
activo intangible del conocimiento. Está formado por un conjunto de recursos
intangibles como la marca, patentes, franquicias, software, investigación, ideas,
innovación, experiencias y, capacidades estratégicas que permiten a la empresa
genera valor y pueda tener una ventaja competitiva sostenible en el tiempo, es
decir aquellos recursos intangibles y capacidades consideradas estratégicas.
Hoy, el valor de una organización, que estaba centrado en los activos fijos, está
cambiando su centro de masa hacia los activos intangibles. Esta situación está
creando una distancia cada vez mayor entre su valor contable (libro) y el valor
que
ésta
tiene
en
el
mercado.
Esta
diferencia
es
mucho
mayor
en
organizaciones que poseen una amplia base tecnológica.
Existe una variedad de clasificaciones del capital intelectual, que se resumen en
la siguiente tabla:
Autor
Clasificación

Activos de mercado. Derivado de los bienes inmateriales que guardan relación
con el mercado.

Activos de propiedad intelectual (know-how, secretos de fabricación, copyright,
patentes, derechos de diseño, marcas de fábrica y servicios).
Brooking
6

Activos centrados en el individuo (cualificaciones que conforman al hombre y que
hacen que sea lo que es).

Activos de infraestructura (tecnologías, metodologías y procesos que hacen
posible el funcionamiento de la organización).
Edvinsson
Malone
Steward7
y

Capital humano.

Capital Estructural.

Capital humano
10
Euroforum8

Capital estructural

Capital cliente.

Capital humano

Capital estructural

Capital relacional
El capital humano es el conocimiento que poseen las personas o equipos, tanto
explícito como tácito, que tiene una utilidad para la organización y que conforma
la base de los otros componentes del capital intelectual. Debe quedar claro que no
le pertenece a la organización, no lo puede comprar, sólo puede disponer de él
por un tiempo determinado.
El capital estructural es el conocimiento explícito, sistematizado e internalizado
por la organización. Puede ser reproducido, transmitido y, susceptible de ser
mejorado continuamente. Reflejan la forma de hacer de la empresa.
Es de
propiedad de la organización. Un sólido capital estructural facilita una mejora en
el flujo de conocimiento e implica una mejora en la eficacia de la organización.
Como elementos componentes se tiene al capital tecnológico y el capital
organizativo.
El capital tecnológico hace referencia a las capacidades necesarias para el
desarrollo de las actividades básicas y a las capacidades necesarias para realizar
procesos de innovación que le permitan a la organización adaptarse a las nuevas
necesidades del mercado.
El capital organizativo permite un flujo eficiente del conocimiento que podrá ser
utilizado en los diferentes procesos permitiendo una mejora sustantiva en la
eficiencia de las diferentes funciones de la empresa.
El capital relacional se refiere a las relaciones que la empresa ha generado con
clientes, proveedores, competidores, etc. Como son relaciones con su entorno, es
muy difícil controlarlo, y por lo tanto no depende totalmente de la empresa,
generándose una suerte de vulnerabilidad similar a las del capital humano.
El autor F. Sáez Vacas, propone la siguiente clasificación:
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Capital intelectual
Capital humano
Capital estructural
Capital tecnológico
Capital relacional
Capital organizativo
Nueva economía
En las organizaciones del siglo XXI, el gestor principal de la creación de valor es
el conocimiento y, la capacidad que éstas tengan para construirlo por medio del
aprendizaje organizacional.
Esta nueva visión del comportamiento de la
organización requiere de de un cambio en las teorías económicas, de tal forma
que se pueda valorar el conocimiento y, refleje su aporte al valor real de la
empresa.
Es así, que hoy se habla de la nueva economía o de la economía
basada en el conocimiento y aprendizaje. ¿Por qué economía del conocimiento?
porque,
aunque
el
conocimiento
siempre
había
estado
presente
en
la
organización y era reconocido como una factor clave en la sociedad, dado la
facilidad de acceso y su reducido volumen, no era un recurso necesario de ser
gestionado, es decir, no tenía un significado económico.
Para que una organización, que forma parte de la sociedad del conocimiento,
pueda competir en el mercado que le corresponde actuar, le es imprescindible
disponer fácilmente y utilizar adecuadamente el conocimiento que
generado
haya
como resultado de los procesos de aprendizaje permanente de los
individuos y de la organización, por tal motivo, ahora el conocimiento pasa a
transformarse en un bien necesario de gestionarse.
El aumento considerable del acervo del conocimiento, y la velocidad con que
éste se actualiza, debido a la capacidad que tienen las organizaciones de
generar conocimiento sobre su entorno y sus procesos, la globalización, ha ido
12
dificultado cada vez más, la obtención de la información requerida lo que ha
enfocado a las organizaciones en inversiones en tecnologías de la información
como apoyo para el tratamiento de los datos e información.
Sin embargo la
inclusión de tecnología no es suficiente, las empresas debe poseer competencias
claves como la capacidad de aprender, de incorporar nuevo conocimiento y, de
generar nuevo conocimiento para responder a problemas emergentes.
Esta relevancia que ha adquirido el conocimiento dentro de la sociedad, ha
generado un conjunto de nuevas actividades económicas donde se explicita que
el conocimiento es el núcleo de la generación de valor y riqueza para una
organización. Esta economía actual se centra en la capacidad, que tienen las
organizaciones, de innovar y generar valor en forma más eficiente utilizando el
conocimiento adquirido y actualizado en las diferentes áreas de la organización.
La nueva economía se basa en tres pilares: la globalización, el uso productivo
de las tecnologías de la información y comunicaciones y, los nuevos patrones de
demanda orientados al gasto de bienes y servicios relacionados con el
conocimiento, donde el capital intelectual, fundamentalmente el conocimiento
organizacional, es el que proporciona el margen competitivo, por lo tanto, es
necesario medirlo adecuadamente, para hacerlo visible y poder determinar el
valor que aporta a la vigencia de la organización.
La organización debe considera, la generación de capital intelectual, como una
actividad de inversión económica, para aumentar cada vez más el margen
competitivo.
Los modelos
La organización se puede concebir como un sistema compuestos por los
subsistemas técnico,
humano y la interacción entre ellos. Estos modelos
proponen requerimientos para estos subsistemas y la relación entre las
variables que participan.
A continuación se realizará una exposición sobre algunos de los modelos que
podrán ser utilizados por las organizaciones.
13
El modelo OITP, postula que la real innovación tecnológica es posible siempre y
cuando sea posible hacer converger los elementos: organización, Individuos y
Tecnología para producir un alineamiento en los procesos de negocio de la
empresa.
El
modelo presenta una relación de convergencia entre los elementos
Organización, Individuos y Tecnología con los Procesos de negocio de la
empresa.
El vértice de la Organización representa a los directivos,
mecanismos de tomas de decisión, estructura organizacional, normas de trabajo
y la cultura empresarial. El vértice correspondiente a los Individuos representa
a las tareas, funciones y a los trabajadores y/o empleados que no participan de
las decisiones.
El vértice Tecnología corresponde a la tecnología definida y/o
utilizada en las actividades de la empresa, así como a los técnicos y
profesionales que se ocupan de ella.
El modelo Soft System Methodology (SSM) es una metodología basada en el
paradigma del aprendizaje. Su objetivo es abordar problemas
donde el
componente humano, social, político es preponderante y, por lo tanto, el
enfoque clásico no es aplicable. Es un buen intento de aplicar ciencia a los
sistemas con un alto contenido de actividad humana, es decir, intenta dar una
estructura a problemas no estructurados permitiendo realizar un trabajo
ordenado.
Una de las principales características de este modelo es el énfasis en el cambio,
tanto en el cambio de estructura, en los procedimientos y en la actitud.
14
Los
cambios
de
estructuras
y
procedimiento
se
consideran
fáciles
de
implementar, puesto que son propiedad de la autoridad de la organización.
Sin embargo, lograr el cambio de la actitud,
se considera bastante más
complejo debido a que requiere la participación, convencimiento e implicación
de los individuos involucrados.
Este modelo visualiza la organización como una parte del sentido desarrollado
por un grupo de individuos comprometidos en un diálogo. Trabaja con
diferentes percepciones de una situación, definiendo un proceso sistémico de
aprendizaje, donde se discuten
y analizan los variados puntos de vista de
manera de obtener un mejoramiento en sus procesos.
Son siete las etapas propuestas, cinco de ellas requieren de un contacto directo
con el mundo real (1-2-5-6-7) y las otras dos son tareas de pensamiento
sistémico sobre el mundo real:
1. Realizar una investigación del problema para establecer los hechos de la
situación, identificando los participantes claves, cómo opera el proceso, etc.
2. Utilizar diagramas, denominados “imágenes ricas”, para representar los más
fielmente posible, el clima organizacional, mostrando la estructura, procesos
y hechos de la organización que son pertinentes para la definición del
problema.
3. Seleccionar una de las visiones obtenidas del problema que permita
establecer una definición general de éste, denominada definición raíz. Esta
definición se presenta como un proceso de transformación, en el cual se
deberá identificar la entidad de entrada, tomada como dato y la información
obtenida o entidad de salida que es la resultante del proceso de
transformación.
4. Generar modelos conceptuales, idealmente gráficos, sobre lo que se debe
hacer y determinar las necesidades del sistema para cada una de las
definiciones raíz.
5. Realizar un análisis comparativo entre los modelos conceptuales generados
y el mundo real, capturado en la segunda etapa.
15
6. Identificar los cambios factibles y deseables para ser implementados.
7. Establecer un conjunto de recomendaciones para poder poner en práctica los
cambios sugeridos en la etapa anterior.
El modelo Computer Supported Cooperative Work (CSCW) es una disciplina de
desarrollo de aplicaciones colaborativas donde su objetivo es presentar caminos
de actuación para el desarrollo tecnológico que sirvan para asistir el proceso de
comunicación a partir de las observaciones realizadas a
la forma en que las
personas interactúan y colaboran y, cómo afecta el trabajo colaborativo en el
comportamiento del grupo.
Este
nuevo
término,
groupware,
se
refiere
a
conjunto
de
hardware
(equipamiento) y software (aplicaciones) que se requieren para apoyar e
incrementar el trabajo colaborativo, agregando así, un nuevo componente en el
proceso de colaboración.
Dentro de las características de este modelo se
encuentran el proporcionar un ambiente colaborativo, disponer de un banco
común de información para ser utilizado por los diferentes miembros y, permitir
a los usuarios interactuar en todas las modalidades posibles, como voz, vídeo y,
naturalmente la escrita.
La implantación de este modelo garantiza el aumento de la eficacia en las
comunicaciones, en la coordinación y en la colaboración. El concepto central se
refiere a las comunicaciones para permitir el intercambio de información entre
los miembros del grupo de manera que este proceso sea eficiente en cuanto al
consumo de recursos y permita que tanto el mensajero como el receptor
perciban del mismo concepto. El rediseño de la estructura del proceso de
negocio requiere de una adecuada coordinación que permita comunicar y
establecer mecanismos de colaboración así cómo la implementación de políticas
bien definidas para la empresa. La colaboración permite resolver problemas de
negocio en un espacio de trabajo virtual.
El modelo 4D x 3N, desarrollado por el investigador Sáez Vacas 9 para aplicarlo
en la ofimática en tres niveles de complejidad (3N). El autor toma como base el
modelo OIT, considerando el nivel grupal pues trata de groupware, y propone
que a la Organización e Individuos estén presentes los Grupos en todos los
procesos y trabajando en una sola maquinaria.
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La tecnología de la información es una de las dimensiones que representa
lo
tecnológico en tres niveles, partiendo por el nivel básico correspondiente a fase
de computación, siguiendo al nivel de la comunicación hasta llegar al nivel de la
coordinación.
La segunda dimensión que propone el presente modelo es la del Proceso que se
relaciona con el negocio propio de la empresa, y muestra la secuencia de
evolución de ellos desde un proceso ejecutado en forma individual, grupal y
global.
La tercera dimensión propuesta es la de los procesos psicosociales, que
considera la interacción entre las personas ya sea ésta interacción de un único
individuo, la de un grupo o la de la organización.
De esta forma, concluye que “... no sirve de nada o incluso puede ser perjudicial
para el desarrollo de la organización, introducir nuevos procesos tecnológico al
margen de las otras dimensiones.”
El modele KPMG Consulting, propuesto por los autores Tejedor y Aguirre10 para
identificar los factores que condicionan el aprendizaje de una organización y los
resultados
esperados,
estableciendo
las
conexiones
existentes
entre
la
estructura de la organización, la capacidad de trabajo en equipo, el liderazgo, la
cultura, los mecanismos de aprendizaje, las actitudes de las personas, etc.
El modelo refleja el aprendizaje esperado si
se está presente frente a una
organización flexible que tenga la posibilidad de evolucionar permanentemente.
Si existe una mejora en la calidad de resultados. Al tener mayor conciencia de
su integración en sistemas más amplios produce una implicación mayor en su
entorno y desarrollo. Desarrollo de las personas que participan en el futuro de
la empresa.
Los factores que identifica el modelo
son: El compromiso con el aprendizaje
generativo, continuo y conciente de todas las personas de la organización, en
especial de sus líderes quienes deben comprometerse a entregar todos los
recursos necesarios para que el proceso de aprendizaje pueda ser gestionado.
El segundo factor, el comportamiento y mecanismos de aprendizaje en todos los
17
niveles, puesto que la organización sólo puede aprender en la medida que lo
hagan las personas y equipos que la conforman. Para lograr que la organización
aprenda se debe contar con instancias de creación, obtención, almacenamiento,
transmisión e interpretación del conocimiento, para así poder utilizar el
aprendizaje de las personas y equipo. Si las personas aprenden pero, la
organización no cuenta con mecanismos para convertir el conocimiento de las
personas en activo útil para la organización, no se ha logrado el aprendizaje
organizacional.
El
sistema
de
gestión
considera
un
conjunto
de
comportamientos, actitudes, habilidades, herramientas, mecanismos y sistemas
de aprendizaje tendientes al logro del aprendizaje organizacional.
El tercer
factor es el desarrollo de infraestructura que favorezca positivamente el
aprendizaje
y
el
cambio
permanente,
evitando
poner
obstáculos
como
burocracia, aislamiento del entorno, etc., que imposibiliten el desarrollo
personal, la comunicación y, la relación con el medio, afectando finalmente al
aprendizaje organizacional.
El modelo presentado en el año 1995, por los autores Nonaka y Takeuchi,
respaldado por estudios realizados en empresas japonesas, presenta una
definición de dos tipos de conocimiento, tácito y explícito, que interactúan
transformándose unos en otros en un proceso de cuatro fases. La primera
denominada conocimiento explícito. Conocimiento basado en datos concretos
que se pueden expresar en lenguaje formal y, por lo tanto se dice que es
“empaquetable”. Como ejemplo: fórmulas, informes, manuales, software,
tecnologías, etc. Puede ser compartido utilizando algún medio de distribución.
La segunda, el conocimiento tácito.
Conocimiento específico del contexto. Es
personal y difícil de formalizar y transferir. Corresponde a las ideas, habilidades
y valores del individuo, por lo tanto está ligado a las personas.
hacer”, los modelos mentales y las experiencias o prácticas.
procesos que el modelo considera son: la socialización,
Es el “saber
Los cuatro
proceso de adquisición
de conocimiento mediante la posibilidad de compartir experiencias a través de
exposiciones
orales,
documentos,
manuales.
El
segundo
proceso
es
la
exteriorización, que es el proceso básico de la generación de conocimiento y,
que tiene por objetivo la conversión de conocimiento tácito, difíciles de
comunicar, en conceptos explícitos para ser integrados a la cultura de la
organización. Otro proceso observado en el modelo es la combinación que
permite
crear
conocimiento
explícito
utilizando
como
fuente
otros
conocimientos explícitos como reuniones, manuales etc. y, el último proceso es
la interiorización que corresponde a la incorporación de conocimiento explícito
18
en conocimiento tácito incorporado a los miembros de la organización ya sea
como prácticas de trabajo o mapas mentales.
La
gestión
del
conocimiento
en
contextos
educativos
Las organizaciones de esta sociedad del conocimiento basan su estrategia
competitiva en las habilidades de su personal, requiere profesionales y técnicos
capacitados para llevar a la organización al éxito, es decir, deben preparar a su
personal para el cambio.
El sistema educativo responde lentamente a estos requisitos. No cumple con las
expectativas, que la sociedad tiene de estas instituciones, para el desarrollo de
habilidades y la preparación de los profesionales con conocimientos para el
desempeño adecuado en la organización. Existe un desfase entre los planes de
estudios considerados pertinentes en el momento de su diseño y, el momento
en que estos se aplican, ya
que el mundo ha cambiado, las necesidades y
conocimientos requeridos son otros. Los planes de estudios eran pertinentes en
una generación anterior a la que se aplicó. Debido a que existe una diferencia
de tiempo entre el diseño de estos planes y su aplicación, se puede decir que
nunca se tendrán planes que estén al día de las necesidades organizacionales.
Los directivos están tomando conciencia y aceptando cada día con mayor fuerza
que invertir en capacitar a su personal forma parte de la estrategia de las
organizaciones en aprendizaje.
Ya es un hecho aceptado que el personal
capacitado obtiene mejor rendimiento en su trabajo, lo que se traduce en una
real mejora en el rendimiento de la organización, es decir, éste es una de las
partes importantes en el proceso del aprendizaje y desarrollo de una
organización.
Los educadores deben entregar habilidades y conocimientos actuales en forma
eficaz (efectiva y eficientemente) demostrando que la inversión que realizan las
organizaciones es rentable. Es por esta razón que las universidades y, en forma
más específicas los decanos y directivos que tienen a cargo las carreras deben
19
estar en constante relación con la industria para poder responder con mayor
celeridad a sus necesidades que, cambian muy rápidamente debido al mundo
tecnológico informatizado en que hoy vivimos. Las universidades que no sepan
adaptarse a estos cambios, que permanezcan con el ritmo de las universidades
del siglo XX, que no capaciten a sus docentes y, que no incorporen tecnología
vigente, no podrán competir.
De igual forma que la organización no educativa, para poder sobrevivir a la
competencia que hoy existe en la industria de la educación, las organizaciones
educativas deben ser rentables y adaptarse a los cambios que esta nueva
sociedad está viviendo, es decir, deben lograr tener ventajas competitivas que
las haga sustentables en el tiempo, por lo que tienen que transformarse en
organizaciones en aprendizaje.
En la Escuela TIC, se ha organizado la comunidad Talbok, que corresponde a la
segunda etapa del programa pro-Excelencia académica que partió con la
evangelización de un grupo de 40 docentes que cumplen el papel de
facilitadores. Las comunidades tienen por objetivo ser unidades que incorporen
a los docentes y administradores para que con una participación colaborativa,
difundan el programa Talbok, en sus diferentes fases y, las buenas prácticas
docentes se apliquen en el aula para crear ambientes de aprendizaje efectivos,
así como desarrollar competencias para el diseño de recursos educativos con
estándares.
Sin embargo, mucho de estos esfuerzos no se ven bien encaminados, si
analizamos las etapas para implantación de un sistema de gestión de
conocimiento, debido a que una visión general de la situación actual, muestra la
tendencia de priorizar el uso de tecnologías sin dar la importancia, de manera
pública, a las personas. Pocas son las ocasiones para interactuar entre los
participantes del sistema educativo, siendo esta iniciativa del programa Talbok o
cualquier otro que la universidad desee implantar, una posible alternativa de
mejora.
A partir de este programa se podrá establecer instancias de “compartir lo que
cada uno sabe”. Para ello, la organización deberá establecer un grado de
confianza tal que los individuos puedan participar convencidos de lo importante
que son para la organización,
que reconoce su potencial y su calidad
profesional y, que esta oportunidad les ayudará a crecer en conocimiento, es
20
decir, que se verán favorecidos al momento de que realicen sus aportes, así
como estarán concientes que su aporte ayudará a la institución a lograr en
forma más efectiva sus metas.
Es fundamental que la organización genere un ambiente de confianza,
reconocimiento y, en la cual el desarrollo personal y profesional se viva en cada
una de las acciones de la institución. Una universidad que tiene una actitud
como la indicada, permitirá a sus docentes mejorar día a día tanto en su
especialidad como en el perfeccionamiento docente que, sin lugar a dudas,
afianzará los lazos de compromiso que se verá reflejado en su actitud frente a
los alumnos y, estos últimos
se verán motivados e identificados con la
institución, debido a la calidad del entorno, lo que finalmente será una razón
para permanecer dentro de la universidad
boca”
y realizar una difusión
“boca en
generando un reconocimiento de la sociedad al quehacer de la
universidad, que traerá un aumento de las solicitudes de ingreso por parte de
nuevos alumnos, debido a que la organización fue capaz de generar ventajas
competitivas.
De esta misma forma, la universidad deberá generar instancias que le permitan
retener tanto a profesionales como alumnos con un reconocido talento. Estas
instancias pueden ser participación en comunidades, proyectos de investigación
y/o extensión.
Cuando docentes y alumnos participan en conjunto en
proyectos, crecen juntos y, la organización se ve favorecida tanto por los logros
alcanzados en e¡ proyecto como por la afiliación de sus participantes.
Es muy común que las universidades realicen programas de liderazgos para
mejorar el ambiente laboral, asistiendo a seminarios y cursos para lograr
sensibilizar e involucrar a los individuos en los desafíos y metas que la
organización a emprendido, sin embargo, el error que generalmente se comente
es que son intentos aislados, que no están considerados en un macro proyecto,
donde cada una de las unidades desarrolle acciones tendientes a apoyar y
aportar al logro de una gran meta. Esta situación genera “corto circuitos” puesto
que los individuos se ven enfrentados a una dicotomía entre un discurso y las
acciones realizadas en el día a día, generando un nefasto efecto para la
organización pues se transforma en un efecto dominó, ya que se verán
“tocadas” diversos individuos que finalmente proyectarán tanto dentro de la
organización como fuera de ella, su desmotivación e interés por migrar de la
organización. Esta situación se presenta cuando existe una falta de compromiso
21
en los niveles de la organización. Es absolutamente necesario el compromiso
que los líderes tengan con el proceso de gestión del conocimiento y, el uso
adecuado de alguna estrategia de comunicación que pueda alcanzar a cada uno
de los participantes, de tal forma que el discurso que cada uno tenga respecto
al quehacer sea consistente con la acción. Por ejemplo participar en varias
reuniones donde el centro está en hablar de proyectos relevantes para facilitar y
lograr el aprendizaje de nuestros alumnos y, que mejoren los indicadores de
retención, sin embargo a la hora de plasmar estos proyectos se encuentran con
que no se asignarán los recursos necesarios por existir otras prioridades.
Es importante hacer notar que la universidad es una organización que cuenta
con un abanico muy grande de expertos en tantas áreas del saber, es decir,
cuenta con una gran variedad de talentos que pueden ser administrados
eficientemente para lograr que la universidad siga creciendo como organización
y, pueda contar con un verdadero aumento de su valor que le permita ser
competitiva.
Desde el punto de vista administrativo, la universidad se comporta como toda
organización, por lo tanto el proceso a seguir será
elegir algún modelo de
gestión de conocimiento y, adecuarlo a sus necesidades para poder aplicarlo y,
permitir el flujo del capital intelectual de la organización.
22
CONCLUSIONES
Las
tecnologías
de
la
información
y
comunicaciones
presentes
en
las
organizaciones de este siglo, han derribado las fronteras y favorecido el trabajo
colaborativo, así como han incentivado la aparición de nuevas industrias
basadas en un fuerte componente tecnológico en sus procesos.
El conocimiento, siempre presente en los diferentes procesos de la empresa,
hoy cobra una importancia de un nivel tal, que se provoca un cambio de
paradigma en el funcionamiento de las organizaciones y, en la economía,
pasando de, utilizar como recursos de valor, los activos tangibles de una
organización a considerar un componente intangible, como lo es el capital
intelectual, que es necesario
de controlar para poder determinar cuál es su
aporte real en la generación de valor de la empresa.
¿Cuándo es necesario gestionar el conocimiento?. se puede decir que cuando se
observa una poca distribución de las buenas prácticas y una falta de
coordinación de equipos de trabajos se hace necesario gestionar el conocimiento
de generado dentro de las organizaciones como parte de su negocio, de manera
que, ésta cumpla las características de una organización que aprende, y así
poder tener acceso a conocimiento requerido en el momento preciso, en el lugar
adecuado y en la justa medida, independiente del lugar o instancia en la cual
fue generado, para poder establecer estrategias competitivas que le permitan
enfrentar exitosamente los requerimientos cambiantes del mercado.
En el
ambiente universitario, se hace necesario tener mecanismos de colaboración y
distribución de las buenas prácticas en el aula. Lo que para un docente tal vez
fue una buena experiencia, podría sin duda alguna servir a otros ya sea, para
aplicarlas según la sugerencia o bien, para contextualizarla y aplicarla a una
realidad similar.
Las organizaciones deben utilizar el conocimiento como fuente de ventajas
competitivas que le permitan generar valor y, poder tener un éxito sustentable
en el tiempo.
Son las personas o grupos quienes aprenden a través de diferentes mecanismos
como ser, capacitaciones, experiencias, etc. y no las organizaciones. Las
personas son las poseedoras del conocimiento.
Si la organización se basa en
23
los conocimientos y competencias individuales, la pérdida o alejamiento de una
de las personas producirán una merma en el conocimiento de la organización.
Esta situación la vivimos a diario en diferentes organizaciones, por ejemplo,
cuando una secretaria deja de pertenecer a la empresa, el conocimiento de
cómo ubicar a una persona
Una adecuada gestión del conocimiento, que permita a la organización trabajar
sobre la base de grupos cohesionados, permitirá transferir hacia la organización,
el conocimiento que ha sido generado al interior de ella, como resultado de las
actividades relacionadas con el quehacer de la empresa, permitiendo la
generación de conocimiento explícito que pueda ser transferible.
La empresa
pasa a ser una organización en aprendizaje. Esta transferencia de conocimiento
se logra aplicando alguno de los modelos de gestión del conocimiento.
Son muchos los modelos de gestión del conocimiento que, variados autores
proponen para ser aplicados bajo algunas restricciones o puntos de vista. Cada
organización tiene su propia realidad, de manera que, la experiencia de gestión
que vivió una determinada organización es muy probable que no pueda ser
utilizada como experiencia para otra organización y, en consecuencia, se debe
buscar, adecuar o generar un modelo que se ajuste a su realidad, debido a que
el conocimiento es contextual.
Es muy importante el conocimiento que la
organización tenga sobre sus procesos de generación de conocimiento.
Para que un modelo de gestión del conocimiento de los frutos esperados, es
absolutamente necesario que todas las personas establezcan un compromiso de
aprendizaje continuo, en especial los líderes quienes deberán comprometer los
recursos necesarios.
Ésta es una piedra de tope en muchas organizaciones,
donde los líderes están ajenos a las inquietudes de realizar mejoras que un
grupo de personas
El conocimiento debe fluir para que se traspase desde las personas a la
organización. Las organizaciones deben generar la forma, con instancias de
comunicación y, con las herramientas tecnológicas adecuadas, para que las
personas intercambien todas sus experiencias, conocimientos y, compartan
opiniones que permitan el apoyo en la solución de problemas, es decir, permitir
que el conocimiento empiece a fluir.
24
Una de estas instancias o redes sociales de aprendizaje son las comunidades
tanto presenciales como virtuales que hacen uso de todo el despliegue de la
tecnología
alumnos
y, en general, son muy utilizados en las universidades, donde
y
profesores
con
ciertas
afinidades
se
reúnen
físicamente
o
virtualmente para aprender o generar nuevo conocimiento con base en el
conocimiento individual.
Dentro de la universidad, gestionar la documentación que se ha generado en la
organización, como ser apuntes de clases, ejercicios, talleres, etc. permitirá
identificarlas y recuperarlas para ser utilizadas en otras instancias.
Además
poder contar con un historial de las buenas y malas prácticas que cada uno de
los docentes ha experimentado y, que podrán ser consultadas por cualquiera de
los participantes de la organización, incluso el mismo docente para recordar la
experiencia vivida en semestres anteriores y, replicarla o mejorarla según en
contexto.
La gestión del conocimiento es un proceso que no termina, se debe incorporar a
los procedimientos rutinarios y habituales que permitan el flujo de conocimiento
entre las diferentes unidades de la organización, evitando todo tipo de trabas
estructurales, de manera que el conocimiento pase desde lo explícito a lo
implícito para que forme parte de la cultura organizacional.
25
Webgrafía
[1]
Modelos de la gestión del conocimiento.
http://www.gestiondelconocimiento.com/
[2]
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http://www.uoc.edu/dt/20133/index.html
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http://www.eumed.net/cursecon/libreria/2004/rab/2.1.4.htm
[5]
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Aprendizaje continuo en la organización.
http://manuelgross.bligoo.com/content/view/120261
[7]
Organizaciones en aprendizaje.
http://www.gestiopolis.com/canales7/ger/organizaciones-en-aprendizaje-ygestion-del-conocimiento.htm
[8]
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http://www.fundibeq.org/Noticias/articulos/articulo_julio.pdf
[9]
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http://www.martinianoroman.com/paginas/articulos/articulo_3.htm
[10] Universidad, sociedad del conocimiento y nueva economía.
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3
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Brooking , A. “El Capital Intelectual”, Paidos Empresa, Barcelona. 1997
7 Stewart, T. “La nueva riqueza de las organizaciones: el capital Intelectual”.
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Sáez Vacas, F. Paradigmas empresariales, innovación tecnológica, modelos
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