MANUAL DE IDENTIDAD PROPUESTA

SECRETARÍA DE CONTRALORÍA
SECRETARÍA DE DESARROLLO ECONÓMICO
CONTRALORÍA INTERNA
PROPUESTA
MANUAL DE IDENTIDAD
I.-ANTECEDENTES
Ante el uso discrecional de los elementos de identidad gráfica y organizacional en
una gran parte de las Dependencias y Entidades del Gobierno del Estado, como
son en lo gráfico: el logosímbolo, los colores institucionales, la tipografía, la
papelería administrativa, la señalética, los soportes electrónicos, etc. y en lo
organizacional: la historia, filosofía, valores, visión, misión, análisis FODA, etc.; es
necesario, en mi opinión, estructurar un Manual de Identidad, que al igual que otro
tipo de manuales, ordene y regule las acciones que repercuten en la organización
e imagen de la Administración Pública Estatal, fortaleciendo ese conjunto de
atributos que el Gobierno del Estado quiere proyectar para obtener un mayor
reconocimiento, tanto de un público interno como externo. En consecuencia, un
manual que obligue a las Dependencias y Entidades a respetar las disposiciones
de la Identidad Gráfica existente y a diseñar elementos de Identidad
Organizacional que aún no tengan, bajo un esquema homogéneo, que impacte en
una cultura organizacional y que además promueva un sentido de pertenencia de
todos los Servidores Públicos, fortaleciendo no sólo la imagen del Gobierno sino
también su servicio, comunicación y organización.
II.- JUSTIFICACIÓN
Toda Organización para hacerse competitiva debe prever los posibles cambios o
transformaciones a través de un equilibrio dinámico organización-entorno. Esta
integración se observa en la imagen que tiene el medio sobre la organización, que
será positiva o negativa en dependencia de la calidad con que la organización
responda a las exigencias de ese medio. Esa capacidad de respuesta está
fuertemente determinada por las características de la cultura y la imagen
organizacional existente.
La sociedad mediática en que nos toca vivir ha puesto de manifiesto y ha otorgado
relevancia a la manera en que las organizaciones se comunican, tanto con su
entorno como en su interior. Así, las palabras identidad e imagen se han asociado
a la noción de organización, dando lugar a conceptos tales como imagen
institucional e identidad organizacional.
Paradójicamente, tratándose de comunicación estos significantes asumen
diferentes significados, dependiendo de quien los emplee. Entonces, el sentido del
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Contraloría Interna SEDECO
presente trabajo es explicitar algunas conceptualizaciones teóricas acerca de los
dos conceptos que son fundamentales dentro del ámbito de la comunicación en
las organizaciones. Ellos son: imagen institucional e identidad organizacional.
La imagen general de una Organización (Dependencia u Organismo) es
básicamente un estado de opinión pública. Esta imagen que el público tiene de la
Organización no sólo se genera por la gestión y actuación de la misma, esto es,
por el conjunto de comunicaciones emitidas por la entidad, de su comportamiento
hacia ese público y de su forma de llevar a cabo las tareas administrativas, sino
que además una Dependencia u Organismo es identificada por una imagen visual
que personaliza las comunicaciones ante los ciudadanos. Esta imagen visual,
resultante de la percepción por parte del público de la identidad de la
Organización, refuerza la imagen general de esta. Se trata, en definitiva, de crear
un código visual a partir de una serie de informaciones que no son sólo de
carácter visual, sino de concepto y personalidad para definir a la Dependencia u
Organismo.
III.- IMAGEN INSTITUCIONAL
Las organizaciones que trabajan en busca de la excelencia desarrollan culturas de
éxito para responder de forma eficiente a las exigencias del medio, creando una
imagen de sí mismos que será percibida por el medio.
A partir de esto se puede afirmar que ningún estudio de la cultura será completo si
no se contrasta con la imagen que al exterior de la organización existe acerca de
ella y que define su identidad propia.
El interés por la imagen de una Organización (Dependencia u Organismo) cobra
especial connotación por el reconocimiento de la incidencia que tiene en el
comportamiento que asume el público (interno y externo) hacia la Organización.
Esta imagen es un producto de la interacción entre la imagen ideal que posee un
determinado público de una organización o servicio de este tipo (que está
estrechamente relacionado con las necesidades de ese público) y las
características que percibe de la organización o servicio que la hacen más o
menos capaz de satisfacer estas necesidades y por tanto, los acercan o los alejan
de ese ideal.
También la imagen externa de una organización es producto de la comparación
que refleja el público del nivel en que el servicio o productos satisfacen sus
necesidades en comparación con el nivel en que las satisfacen otras
organizaciones.
Se puede concluir que los indicadores más importantes a la hora de evaluar la
imagen externa serían:
a).-Nivel de conocimiento que tiene el público sobre la organización y
su servicio o productos.
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b).-Nivel de coincidencia entre la imagen ideal y real que tiene el
público acerca de la organización y su servicio o productos.
c).-Imagen comparativa.
1.- Relaciones entre la Imagen Externa o Pública y la Imagen Interna
La organización debe lograr que estos dos tipos de imagen estén en estrecha
relación. Es importante aclarar que, la interconexión entre estos dos tipos de
imágenes es un resultado de los esfuerzos sistemáticos y conscientes por parte de
la organización y que no se da fuera e independiente de la voluntad de esta, a la
manera de las leyes o las regularidades.
Para ello la organización emplea la Imagen Intencional que es la proyección que
se ofrece de la empresa y el producto a través del hacer y el decir. Esta debe
transmitirse a través de todos los medios de comunicación como un mensaje
singular repetidamente. Este mensaje singular debe expresarse con símbolos, a
través de medios escritos y audiovisuales, en la atmósfera, en acontecimientos
sociales y por el propio personal.
Se realiza a través de los siguientes medios de comunicación:

Símbolos: Son aquellos que provocan un reconocimiento de la compañía o de
la marca, se deben diseñar para su reconocimiento instantáneo. La
organización debe escoger un objeto para simbolizar algún aspecto de calidad
de la organización y el producto que ofrece o construir una imagen de marca a
través de una persona famosa, color de identificación y, a veces, piezas
específicas de sonido o de músicas.

Medios escritos y audiovisuales: Los símbolos escogidos deben introducirse en
la publicidad que comunica la personalidad de la empresa o de la marca a
través de la historia, deben utilizarse de forma repetitiva y deben reflejar el tono
de imagen que la empresa desea comunicar.

Atmósfera: Aprovechamiento del espacio físico en el cual la empresa produce y
entrega sus productos o servicios para comunicar las características del
producto o servicio que ofrece (diseño correcto de sus edificios, colores,
materiales y mobiliario).

Acontecimientos: A través del patrocinio de diversos acontecimientos.
La imagen intencional debe cumplir un papel orientador, informando al público
externo las cualidades que tiene la organización y su producto que pudieran
hacerlo más atractivo para ese público que busca satisfacer necesidades
específicas e informar, al público interno, la imagen que tienen la organización y
el producto en el público externo.
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De manera ideal la imagen pública o externa debe ser el centro de atención de la
imagen interna. Se debe lograr que, internamente, se evalúen la organización y los
productos o servicios, teniendo en cuenta el nivel en que estos satisfacen las
expectativas del público. La imagen interna debe orientarse hacia aquello que es
más valorado por el público acerca del producto, del servicio y de la organización,
de manera que las acciones internas se dirijan a fomentar en el producto y en la
organización estas cualidades. Hay que tener en cuenta que el personal es
determinante en la formación de la imagen del producto, del servicio o la empresa
ya que, los valores y las acciones que vive, los proyecta con acciones
convincentes a los diferentes receptores de la institución.
Esta relación entre la imagen interna y la externa puede manifestarse en cuatro
formas distintas:
a).- Imagen Interna Baja - Imagen Externa Alta
Se manifiesta cuando hay una baja coherencia entre los criterios de directivos y
subordinados, es decir, existen criterios contradictorios al evaluar los elementos
culturales. Sin embargo la Imagen que tiene el público acerca de los productos o
servicios de la organización es buena.
Pudiera darse en organizaciones de reciente creación o aquellas que hayan
introducido un producto o servicio nuevo que cubre necesidades del mercado que
hasta el momento no han sido satisfechas.
Por tanto, estas organizaciones deben rápidamente hacer un fuerte trabajo interno
para lograr ser coherentes en cuanto al reconocimiento de sus problemas.
b).- Imagen Interna Baja - Imagen Externa Baja
Se manifiesta cuando hay una baja coherencia entre los criterios de directivos y
subordinados, es decir, existen criterios contradictorios al evaluar los elementos
culturales y la Imagen que tiene el público acerca de los productos o servicios de
la organización es mala.
Por tanto, la empresa debe primeramente lograr la coherencia entre todos los
miembros de la organización, en cuanto al reconocimiento de los aspectos
negativos de la Cultura que le impiden atender y solucionar adecuadamente las
necesidades de los clientes.
c).- Imagen Interna Alta - Imagen Externa Baja
Pueden darse 3 situaciones:
1.Existe unidad de criterios en directivos y trabajadores, planteando ambos que la
Cultura Organizacional tiene muy buenas cualidades (Coherencia Alta con Calidad
Buena) y la Imagen Externa es baja.
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Esto puede darse en organizaciones que a pesar de que trabajan muy bien
internamente, han descuidado el trabajo con su imagen intencional, lo que ha
redundado en una Imagen externa baja, debido al poco conocimiento que existe
en el público acerca de su producto o servicio. Estas organizaciones tendrán que
dedicarse a realizar un intenso trabajo en su imagen intencional a través de la
asignación de recursos y esfuerzos a la comunicación dirigida a dar a conocer las
cualidades que tiene su producto o servicio apreciadas por su público consumidor.
También puede ocurrir que la organización se evalúa muy bien internamente sin
tener en cuenta el criterio de su público consumidor, para el cual el producto o
servicio que ofrece dicha empresa, no tiene las cualidades que él desearía
encontrar. En este caso, la organización debe reajustar su Imagen Interna en
función de lo que plantea su público y tratar de incorporarle a su producto o
servicio las cualidades que este desea.
2 y 3. Las dos situaciones restantes, se dan cuando la Coherencia es Alta con
Calidad Regular y Mala, es decir, cuando existe un alto nivel de coincidencia en el
reconocimiento, por parte de directivos y subordinados de los problemas que
existen. Por tanto, primeramente la organización debe atender como, los mismos,
afectan la satisfacción de las necesidades del consumidor y trabajar buscando
solucionar los problemas para luego comenzar a comunicar al consumidor los
beneficios que pudiera encontrar en el producto o servicio de la empresa.
d).- Imagen Interna Alta - Imagen Externa Alta
Al igual que en la anterior, pueden darse tres situaciones:
1. Estado Ideal: Existe una Alta Coherencia entre directivos y trabajadores, al
considerara que las cualidades culturales y la Imagen Interna son muy buenas. Sin
embargo, la organización debe trabaja para mantener y perfeccionar s Imagen
Interna y Externa, siempre tomando la Imagen Externa como criterio fundamental
para realizar los ajustes necesarios.
2 y 3. En los otros dos casos, existe una alta coincidencia entre directivos y
subordinados, al considerar que se presentan problemas internos y la Imagen
Externa es buena.
Esto puede ocurrir en organizaciones que a pesar de confrontar algunos
problemas internos tienen una Imagen positiva bien establecida en su público.
Esto implicará que la organización debe reflexionar en cómo sus problemas
internos pudieran afectar la Imagen Externa y establecer acciones para
solucionarlos.
IV.- IDENTIDAD ORGANIZACIONAL
Considerando al grupo social como una red de interacciones, decimos que una
organización es el conjunto de relaciones y regulaciones internas que preserva la
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autonomía del sistema y asegura la continuidad del grupo. La fuente de la
cohesión interna que distingue a la organización es la identidad.
Por identidad organizacional entendemos la personalidad de la organización. Esta
personalidad es la conjunción de su historia, de su ética y de su filosofía de
trabajo, pero también está formada por los comportamientos cotidianos y las
normas establecidas por la dirección. La identidad organizacional sería el conjunto
de características, valores y creencias con las que la organización se
autoidentifica y se autodiferencia de las otras organizaciones.
Desde la óptica del análisis organizacional, la identidad en una organización la
constituye todo aquello que permita distinguir a la organización como singular y
diferente de las demás. Se materializa a través de una estructura. Se define por
los recursos de que dispone y el uso que de ellos hace, por las relaciones entre
sus integrantes y con el entorno, por los modos que dichas relaciones adoptan,
por los propósitos que orientan las acciones y los programas existentes para su
implementación y control.
Así, la identidad tiene múltiples manifestaciones: esta en sus roles y en su
tecnología, en sus sistemas de información y control, en los modos en que se
toman las decisiones, en los procesos de socialización de sus miembros, en la
disciplina que imparte, en las formas que asumen el poder y la autoridad, en los
modos de interacción entre sus integrantes, en sus paredes y en su equipamiento,
en sus recursos y en su discurso.
Tal variedad de manifestaciones significa que el corpus a considerar para
distinguir la identidad de una organización es, en realidad, la organización misma
en todas sus manifestaciones y no se agota, ni mucho menos, en sus expresiones
lingüísticas.
De tal manera podemos decir que:
La identidad normaliza un campo de asignación de significados de manera tal que
los partícipes internalizan los rasgos fundamentales y se transforman en
verdaderos componentes de un holograma, acudiendo a esta metáfora como un
modo de indicar que el todo esta contenido y reproducido en cada una de sus
partes. Además posibilita la reproducción comunicativa de la cultura, ese sistema
de valores que se expresa a través del lenguaje verbal, la vestimenta, las
prescripciones para el desempeño de los roles.
V.- ELEMENTOS CONCEPTUALES
Desde una perspectiva diferente, esto es, desde la comunicacional Tejada
Palacios , sostiene que la identidad es el yo de la organización, es una pieza
fundamental del edificio de esta. La identidad, es pues el conjunto de atributos que
una organización quiere proyectar para ser reconocida de esa y sólo de esa
manera por los públicos de la organización.
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Otro aporte a la perspectiva, lo hace Paul Capriotti , quien analiza la identidad de
una organización desde dos perspectivas: la filosofía corporativa y la cultura
corporativa.
Define a la primera como la concepción global de la organización establecida para
alcanzar sus metas y objetivos, es decir lo que la institución quiere ser. La filosofía
corporativa debe ser desarrollada, discutida, consensuada y compartida por todos
los miembros de la entidad.
Acerca de la cultura corporativa refiere que se trata de los principios básicos que
las personas que conforman una organización comparten y aceptan, es decir, las
pautas generales que orientan los comportamientos personales y grupales.
La imagen se concibe como la valoración cualitativa que hace un público
determinado acerca de la cultura de una organización y de sus diferentes
elementos que le dan identidad. Cultura organizacional es la manera en que la
organización piensa, se expresa y hace.
Es por ello que la imagen ha sido abordada por diferentes autores, los cuales la
definen según sus puntos de vista:





Nicholas Ind la define como: “la que tiene un determinado público sobre
una organización a través de la acumulación de todos los mensajes que
haya recibido”.
Norberto Chávez la expresa como: ”el fenómeno de opinión pública
consistente en la lectura social de los atributos y
valores de la institución,
resultante del tipo de comunicación entablada entre ambos. Es la lectura
pública de una institución, la interpretación que la sociedad o cada uno de
sus grupos, sectores o colectivos, tiene o constituye de modo intencional o
espontáneo.”
B. Almazán la define como: “es algo que la identifica y la reconoce
inmediatamente”. J. Villafañe plantea que “...La imagen de una empresa es el
resultado interactivo que un amplio conjunto de comportamientos de aquella
producen en la mente de sus públicos”. Es una representación isomórfica de
la identidad de la empresa”.
Ghaddra M. González la identifica la imagen como “... el resultado de
todas aquellas experiencias, impresiones, creencias y sentimientos que
poseen las personas sobre una empresa”.
H. Mohamed plantea que “... es un conjunto receptor, cómo nos ven,
cómo perciben aquéllas manifestaciones y qué valoración de ellas se hace
por parte de una serie de audiencias o públicos objetivos. Representación de
alguna cosa en la mente...”.
Al analizar las definiciones se puede apreciar que la imagen presenta un carácter
subjetivo y global. Subjetivo, es decir intangible, porque puede ser visto como un
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concepto receptor, emisor o como un producto de las comparaciones que hacen
las personas entre las expectativas y las experiencias. Global porque sintetiza la
idea que existe sobre la organización, que será transmitida hacia los individuos,
los que serán capaces de establecer valoraciones y juicios acerca de la misma.
La cultura se define como: un conjunto de creencias o presunciones básicas y
valores manifestados en normas, actitudes, comportamientos que orientan la
conducta de los miembros y les permiten percibir, juzgar, sentir y actuar en las
diferentes situaciones y relaciones de forma estable y coherente dentro de un
ambiente organizacional.
En este concepto pueden apreciarse, como plantea Salvador García, que en toda
cultura organizacional existen dos niveles:
1.-Nivel nuclear o implícito: constituido por las creencias o supuestos básicos y sobre todo- los valores esenciales.
2.-Nivel explicito u observable, denominado el nivel de los “artefactos culturales”,
que está compuesto a su vez por otros dos niveles:


El nivel de lo que la empresa hace: procedimientos, conductas
organigramas, rituales, tecnologías, etc.
El nivel más superficial de lo que la empresa aparenta que es a nivel de
aspectos físicos e imagen externa en general: logotipos, edificios, zona de
ubicación, etc.”
Por tanto, al hablar de imagen organizacional es referirse a todos aquellos
elementos de la cultura de la organización que sean identificables para los
diferentes públicos de ella:
a).-Público Interno: Personas que forman parte de la organización.
b).-Público Externo: Personas que no forman parte de la organización, pero sí
están estrechamente ligados a ella.
Una forma de estudio que se adapta perfectamente a la visión que se define en
este trabajo sobre la imagen de la organización es la propuesta por Justo
Villafañe, quien plantea que la imagen de la organización está compuesta por tres
dimensiones que le dan identidad:



Imagen Interna o Autoimagen.
Imagen Externa.
Imagen Intencional.
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La Autoimagen (Imagen Interna) de la organización consiste en las
representaciones compartidas acerca de las cualidades y potencialidades de la
organización.
En la Autoimagen Organizacional participan dos indicadores:
1. Nivel de coherencia; está condicionado por la cantidad de rasgos,
características en que los miembros de la organización coinciden con más
frecuencias al valorar la misma.
Aquellos aspectos de la organización en que las personas no coinciden
forman parte de la imagen de la persona sobre la organización pero no de la
autoimagen de la organización. En caso de que las representaciones sobre
determinados aspectos de la organización sean opuestas, según el criterio de
distintos grupos de personas, estas constituirán puntos de conflicto interno en
la organización.
2. Calidad de la coincidencia: valoración positiva o negativa que se hace del
contenido, la cual estará en dependencia de si esas cualidades, que
consideran los miembros que posee la organización, permiten la satisfacción
de las necesidades de los miembros, el cumplimiento de los objetivos de la
organización y la respuesta adecuada a las exigencias del ambiente.
Una autoimagen desarrollada de la organización implica altos niveles de
coherencia en cuanto a la calidad, debido a que esto permitirá o no que haya
unidad para la acción.
La calidad de la coherencia puede ser de dos tipos:
1.-Negativa: es decir, la mayoría de los miembros de la organización
valoran como negativas determinadas cualidades que esta posee.
Las actitudes derivadas de esto pueden ser de dos tipos:
 Conformismo, apatía, desinterés.
 Reconocimiento de dificultades y errores y actuar tratando de
superarlos.
2.-Positiva: es decir, la mayoría de los miembros de la organización
valoran como positivas determinadas cualidades que esta posee.
Las actitudes derivadas también pueden ser de dos tipos:
 Conformista: la organización puede enamorarse de su servicio o de
lo que produce, de las cualidades que posee y estancarse en su
desarrollo porque deja de responder a las necesidades de la
población.
 Optimista: ven esas cualidades como fortalezas y las aprovechan
para continuar perfeccionando su respuesta a las necesidades de la
población.
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La autoimagen organizacional puede ser adecuada o inadecuada. En el caso en
que sea inadecuada, puede serlo por exceso o por defecto.
Se clasificará en uno u otro caso en dependencia de si la organización evalúa sus
rasgos culturales en función de en cuanto estos responden a las necesidades de
la población.
Una autoimagen organizacional adecuada implicaría que la organización cree ser
para la población lo que verdaderamente es.
Una autoimagen organizacional inadecuada podría diagnosticarse en una de las
siguientes clasificaciones:
a).-La organización se subvalora: es decir tiene muchas mejores cualidades
de las que reconoce y valora.
b).-La organización se sobrevalora: es decir, cree tener mejores cualidades
o en más altos niveles de expresión que los que tiene en realidad.
Como puede apreciarse la adecuación o inadecuación de la autoimagen
organizacional solo puede ser establecida a partir de la definición de lo que es
esta para los diferentes públicos que no forman parte de ella: usuarios,
prestadores de servicios, proveedores, etc.
A esta imagen que tienen los públicos externos acerca de la organización la
llamamos Imagen Externa.
La imagen externa son todas aquellas características de la organización que son
identificadas y evaluadas (positiva o negativamente) de manera semejante por el
público externo (sean o no compartidas estas imágenes).
Las cualidades identificadas y evaluadas por el público externo a la organización
pueden pertenecer al nivel explícito o implícito de la cultura, auque predominan las
del nivel explícito.
VI.- IDENTIDAD VISUAL O GRÁFICA
La Identidad gráfica propone la coincidencia entre discurso linguístico y el gráfico,
definiendo la tipología adecuada al signo, y diseñando un repertorio completo de
signos institucionales acordes a la identidad.
El objetivo es favorecer la identificación y diferenciación de la institución a través
de una serie de elementos (el logosímbolo, los colores, la tipografía, etc.) que
simbolizan la identidad institucional.
La identidad visual es un vehículo que da una proyección coherente y
cohesionada, de una empresa u organización, una comunicación visual sin
ambigüedades.
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Es un aglutinador emocional que mantiene unida a la empresa u organización, es
una mezcla de estilo y estructura, que afecta lo que haces, donde lo haces y como
explicas lo que haces.
Todo lo que una empresa tiene hace y dice es expresión de la Identidad visual.
La identidad visual no son sólo los logotipos y símbolos, esta es una exageración
del papel del diseño, estos son solo referentes visuales.
La elección de los colores y símbolos, el estilo, la tipografía, un folleto de prestigio,
son signos visibles de una organización.
Una identidad visual bien realizada no es un simple logotipo. Es necesario
mantener una coherencia visual en todas las comunicaciones que una empresa
realiza; folletos, papelería, páginas web, etc.
La identidad visual de una organización es su carta de presentación, su cara frente
al público; de esta identidad dependerá la imagen que nos formaremos de esta
organización.
La identidad visual permite diseñar las líneas maestras de la imagen de una
organización, definir las normas que se deben seguir para imprimir la marca y el
logotipo en los diferentes soportes internos y externos con especial hincapié en
aquéllos que se mostrarán al público.
Describe los signos gráficos escogidos por la organización para mostrar su imagen
así como todas sus posibles variaciones: forma, color, tamaño, etc. En el mismo,
se explica su forma, oportunidad y lugar de utilización mediante la inclusión de
ejemplos gráficos.Una identidad visual o gráfica es la manifestación física de la
organización.
En general incluye un logotipo y elementos de soporte generalmente coordinados
por un grupo de líneas maestras. Estas líneas maestras establecen cómo debe
aplicarse la identidad visual identificando las paletas de colores, tipografías,
organización visual de páginas y otros métodos para mantener la continuidad
visual y el reconocimiento a través de todas las manifestaciones físicas de la
misma.
Los soportes en que más habitualmente se refleja la imagen visual son:









Rotulado de vehículos.
Uniformes, incorporando los colores de la organización.
Correspondencia: sobres, papel de carta, carátula de fax, etc.
Rótulos y carteles
Señalizaciones internas: anuncios, indicadores, etc.
Material de oficina: carpetas, blocs de notas, bolígrafos, etc.
Tarjetas de visita.
Soporte electrónico, páginas web, encabezado de correo electrónico, etc.
Artículos promocionales, etc.
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Contraloría Interna SEDECO
VII.- ESTRUCTURA DEL MANUAL DE IDENTIDAD
1.- DESCRIPCIÓN
El Manual de Identidad tiene como finalidad fortalecer además de la identidad
gráfica o visual la identidad organizacional de las Dependencias y Entidades de la
Administración Pública Estatal, para impactar en la imagen del Gobierno del
Estado fortaleciendo sus atributos para obtener un mayor reconocimiento tanto de
su público interno como externo.
2.- OBJETIVO
Incorporar el uso correcto de los elementos de identidad gráfica y organizacional
en las Dependencias y Entidades del Gobierno del Estado para fortalecer la
imagen institucional, impactando en el reconocimiento de su público interno y
externo.
3.- METAS

Lograr el uso correcto y homogéneo de los elementos de identidad gráfica en
todas las Dependencias y Entidades.

Generar el diseño y uso de los elementos de identidad organizacional,
publicitándolos para lograr un sentido de pertenencia en los servidores públicos
y una mayor identificación y reconocimiento del público externo.
4.- IMPACTO
Impactaría en los procesos administrativos al reordenar el uso obligatorio de los
elementos de identidad gráfica: el logosímbolo, los colores institucionales, la
tipografía, la papelería administrativa, la señalética, los soportes electrónicos, etc.;
pero además mediante la definición de los elementos de identidad organizacional:
su historia, filosofía, valores, visión, misión, análisis FODA, etc.
Impactaría en el servicio que ofrecen las Dependencias y Entidades porque
pondría estos elementos en contacto permanente con el público interno y externo,
al hacerlos mayormente visibles: su visión, misión, valores, organograma,
directorio, señalamientos, ubicación de oficinas, etc., fortaleciendo la imagen
institucional.
5.- LINEAS DE ACCIÓN




Precisión de la identidad gráfica
Definición de la Identidad organizacional
Fortalecimiento de la imagen institucional
Ética y valores del servicio público
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Contraloría Interna SEDECO


Sentido de pertenencia de los servidores públicos
Orientación y confianza al público externo
6.- CONTENIDO
Partes integrantes de un manual de identidad:
Portada
Índice
Introducción
Capítulo I
Imagen Institucional o Pública
Capítulo II
Identidad Organizacional
Capítulo III
Elementos de Identidad Organizacional
a).-Nombre
b).-Historia
c).-Filosofía y valores
d).-Visión
e).-Misión
f).- Objetivo General
g).-Planes de acción
h).-Estructura Organizacional
i).-Políticas, reglas y normas
j).-Costumbres, hábitos y tradiciones
k).-Análisis FODA
Capítulo IV
Identidad Visual o Gráfica
a).-Logosímbolo
b).-Lema o slogan
c).-Color institucional
d).-Tipografía institucional
e).-Señalética
f).-Croquis de ubicación de las principales áreas
g).-Directorio
h).-Organograma
i).-Papelería administrativa
j).-Artículos promocionales
k).-Tarjetas de visita
l).-Vehículos
m).-Soporte electrónico
Glosario
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Contraloría Interna SEDECO
La presente propuesta es un esbozo inicial, como base para diseñar el manual de
identidad correspondiente que requeriría incluir las bases de elaboración de cada
aspecto.
Ignacio Valdez Benitez
Contralor Interno de la SEDECO
Ext. 8508
Cel. 0447717020669
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