FEDERACIÓN DE ENSEÑANZA DE
CC.OO. ANDALUCIA
(Secretaría de Universidad)
BORRADOR DE PROPUESTA PARA
LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA
LABORAL Y FAMILIAR
INTRODUCCIÓN
La Federación de Enseñanza de CC.OO. de Andalucía es consciente de
que para llevar a cabo el objetivo de desarrollar y consolidar políticas de
empleo que logren una incorporación en igualdad de las mujeres a la actividad
laboral es un aspecto clave el combatir y reducir los diversos tipos de
discriminación que sufren, fundamentalmente en el acceso al empleo, en la
promoción y en las condiciones de trabajo.
Por ello, estamos convencidos de la necesidad de introducir medidas
que favorezcan un adecuado equilibrio entre la vida familiar y la laboral de los
empleados y de que las Universidades Públicas de Andalucía, en el marco de
su proceso de modernización y búsqueda de una mayor calidad del servicio
público, deben decidirse a afrontar el reto de atraer y retener a los mejores
profesionales de cada área. Para conseguirlo, resulta fundamental ofrecer un
abanico de soluciones que permitan una mejor convivencia entre el
compromiso laboral y las responsabilidades familiares o privadas. Unas
soluciones, además, que hagan más cómodo para los trabajadores el
desempeño de sus responsabilidades laborales, lo que, a la postre, redundará
en una mayor calidad en el servicio que se presta a la Comunidad Universitaria.
Pensamos que para hacer frente a los recientes cambios que se están
produciendo en las estructuras familiares y sociales habrá que aportar
soluciones innovadoras, medidas tendentes a la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral, así como otras medidas dirigidas a la protección
integral contra la violencia de género. Pretendemos, en definitiva, que se
implante en el ámbito del Sistema Universitario Andaluz una serie de medidas
que faciliten la consecución de una mejora de los servicios públicos prestados
a los ciudadanos mediante la profesionalización de los empleados de las
Universidades, mejorando sus condiciones de trabajo y la productividad.
No se trata de trabajar menos, sino de hacerlo mejor, facilitando, con
ello, el desarrollo, por parte de los empleados de una vida personal o familiar
más plena y satisfactoria. Así ha quedado reflejado en otros ámbitos, en otras
Administraciones Públicas y así pretendemos que se plasme también en el
presente acuerdo, porque creemos que la Administración Universitaria no debe
quedar rezagada en el fomento de una política activa que contemple algunos
derechos encaminados a esta conciliación.
Las propuestas que a continuación se exponen son medidas que
permitirán hacer efectiva la conciliación de las responsabilidades profesionales
con la vida personal y familiar, al tiempo que facilitarán la colaboración en la
construcción y consolidación de una cultura de corresponsabilidad entre ambos
sexos. Consideramos crucial no sólo hacer posible y potenciar el cuidado de
los hijos, sin discriminación de género, o en el caso de las familias
monoparentales, sino, asimismo, el cuidado de personas dependientes de la
unidad familiar y la especial mención a las situaciones de protección y atención
que requieren las personas discapacitadas a cargo de nuestros compañeros.
Proponemos, también, otra serie de medidas tendentes a recoger el
derecho explícito de las empleadas de las Universidad Públicas de Andalucía
que sean, o pudieran ser, objeto de situaciones de violencia de género,
facilitando especiales garantías y condiciones que contribuyan a mitigar los
efectos que esta grave problemática social presenta.
Estas propuestas pretenden la aplicación, adaptada a las Universidades,
de las medidas contenidas en este sentido en la Ley Orgánica 1/2004 de
Medidas para la Protección Integral contra la Violencia de Género; en el
Decreto 347/2003, de 9 de diciembre, de la Junta de Andalucía, por el que se
modifica el Decreto 349/1996, que regula las diversas formas de prestación del
tiempo de trabajo del personal funcionario de la Administración de la Junta de
Andalucía; y en la Orden del Ministerio de Administraciones Públicas, de 15 de
diciembre, por la que se dispone la publicación del Acuerdo de la Mesa General
de Negociación que establece medidas retributiva y para la mejora de las
condiciones de trabajo y la profesionalización de los empleados públicos;
además de incluir otras iniciativas aportadas por otras Universidades y
secciones sindicales de nuestro ámbito.
Para la comprensión de las anotaciones que se van a hacer se enumeran a
continuación las normas que han servido de base y en las aclaraciones que se
hagan se hará una referencia al número en cuestión.
1. Decreto 347/2003, de 9 de diciembre, por el que se modifica el Decreto
349/1996, de 16 de julio, por el que se regulan las diversas formas de
prestación del tiempo de trabajo del personal funcionario en la
Administración de la Junta de Andalucía (BOJA nº 244, de 19 de diciembre
de 2003).
2. Orden APU/3902/2005, de 15 de diciembre, por la que se dispone la
publicación del Acuerdo de la Mesa General de Negociación por el que se
establecen medidas retributivas y para la mejora de las condiciones de
trabajo y la profesionalización de los empleados públicos (BOE nº 300, de
16 de diciembre)
3. Propuesta conjunta de las Secciones Sindicales de CC.OO. y U.G.T. sobre
medidas de conciliación de la vida laboral y familiar.
4. Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral
contra la Violencia de Género (BOE nº 313, de 29 de diciembre de 2004).
5. Acuerdos de Homologación y Mejora del PAS Funcionario de las
Universidades Andaluzas.
TÍTULO PRELIMINAR
1. Ámbito de Aplicación.
La presente normativa es de aplicación a
Servicios (P.A.S.) y, en lo que pueda
Docente de Investigador (P.D.I.) de las
que perciban sus retribuciones con
consignaciones del capítulo I de los
Universidad.
todo Personal de Administración y
serle de aplicación, al Personal
Universidad Públicas de Málaga,
cargo a las correspondientes
presupuestos de la respectiva
2. Ámbito temporal.
La presente normativa entrará en vigor el día siguiente al de su firma por las
partes correspondientes y tendrá vigencia hasta que algunas de las partes
proponga medidas para su mejora.
TÍTULO PRIMERO
CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR
3. Maternidad y/o Paternidad por nacimiento, adopción o acogimiento
(preadoptivo o permanente).
3.1 Permisos para la realización de exámenes prenatales y técnicas de
preparación al Parto1. Se concederán permisos para la realización de
exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto a las empleadas
que deban realizárselos dentro de la jornada de trabajo, por el tiempo
indispensable. En este caso, deberá preavisarse al Servicio de Personal
con antelación suficiente y presentarse justificación de la necesidad de su
realización durante la jornada de trabajo.
3.2 Permiso para la realización de técnicas de fecundación asistida 2. El
personal tendrá derecho a ausentarse del trabajo para someterse a técnicas
de fecundación asistida por el tiempo necesario para su realización y previa
justificación de la necesidad dentro de la jornada de trabajo.
3.3 Permiso de maternidad3. Las empleadas de la Universidad de Málaga en
el supuesto de parto, tendrán derecho a un permiso de veinte semanas
ininterrumpidas, ampliables en el caso de parto múltiple en dos semanas
más por cada hijo a partir del segundo. Este permiso se distribuirá a opción
de la empleada siempre que seis semanas sean inmediatamente
posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá
hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del permiso.
1
(1) Artículo 12.1.2 Permisos y reducciones de jornada por razones familiares (literal).
(2) Artículo 4, párrafo 12 (literal).
3
(1) Artículo 12.1.4 (literal, excepto las 20 semanas, pero no obstante en el punto 5 del mismo artículo
habla de cuatro semanas adicionales, lo único que hacemos es incluirlas directamente por lo que quedan
en 20 semanas.. También aumentamos los 6 años en los supuestos de adopción y acogimiento hasta 12
años., pero en (1) –art. 4, párrafo 2 se amplía también a los 12 años.
2
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas
posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de
que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el período de descanso
por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte
determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto,
bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el
momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga
un riesgo para su salud.
En los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como
permanente, de menores de hasta doce años, el permiso tendrá una
duración de veinte semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de
adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir
del segundo, contadas a elección del empleado o la empleada, bien a partir
de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la
resolución judicial por la que se constituya la adopción. La duración del
permiso será, asimismo, de veinte semanas en los supuesto de adopción o
acogimiento de menores, mayores de doce años, cuando se trate de
menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y
experiencias personales o que, por provenir del extranjero, tengan
especiales dificultades de inserción social y familiar, debidamente
acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que el padre
y la madre trabajen, el permiso se distribuirá a opción de los interesados,
que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con
períodos ininterrumpidos.
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de
los mismos no podrá exceder de las veinte semanas previstas en los
apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción
o acogimiento múltiple.
3.4 Permiso de paternidad. Por nacimiento, adopción o acogimiento
preadoptivo o permanente, el padre disfrutará de los diez días4
inmediatamente posteriores al hecho causante. Asimismo, disfrutará de un
permiso de cuatro semanas5 adicionales e ininterrumpidas que podrá
disfrutar de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, a elección de
éste.
Los permisos a que se refiere este apartado y el anterior, a excepción de las
seis semanas posteriores al parto, podrán disfrutarse en régimen de jornada
completa o media jornada, a solicitud de los empleados y si así lo permiten
las necesidades del servicio. En el caso de optarse por disfrutarlo a media
jornada la duración del permiso se duplicará6.
4
(2) art.4, tercer párrafo.
(3) art. 4.
6
(1) art. 12.1.4, penúltimo párrafo. En lugar de “media jornada” dice “tiempo parcial. Lo resaltado en
amarillo está añadido por nosotros.
5
3.5 Parto prematuro u hospitalización del neonato. En los casos de parto
prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba
permanecer hospitalizado a continuación del parto, el permiso de
maternidad podrá computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del
padre, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho
cómputo las primeras seis semanas posteriores al parto, de descanso
obligatorio para la madre7.
En estos supuestos la madre, en su caso, y el padre tendrán derecho a
ausentarse del trabajo durante un período de dos horas diarias retribuidas.
Asimismo, tendrán derecho, además, a reducir su jornada hasta un máximo
de otras dos horas diarias con la disminución proporcional de retribuciones8.
3.6 Adopción Internacional9. En los supuestos de adopción internacional,
cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de
origen del adoptado, el permiso previsto para cada caso podrá iniciarse
hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la
adopción. Asimismo, se podrá disfrutar de un permiso de hasta tres meses
de duración, percibiéndose durante ese período las retribuciones básicas.
3.7 Permiso de lactancia10. Por el cuidado de cada hijo o hija menor de
dieciséis meses, el personal tendrá derecho a una hora diaria de ausencia
al trabajo con carácter retribuido. Se podrá sustituir este derecho por una
reducción de jornada con la misma finalidad. Este permiso podrá ser
disfrutado indistintamente por la madre o el padre en el caso de que ambos
trabajen. Igualmente, se podrá sustituir, por decisión de la madre, este
permiso de lactancia por un permiso que acumule en jornadas completas el
tiempo equivalente. Dicho permiso se incrementará proporcionalmente en
los casos de parto múltiple.
3.8 Acumulación de Vacaciones.11 Las madres y los padres tendrán derecho
a acumular el período de disfrute de vacaciones al permiso de maternidad,
lactancia y/o paternidad, aún habiendo expirado ya el año natural a que tal
período corresponda, siempre que dicho disfrute se realice inmediatamente
después de los permisos aludidos.
7
(1) art.12.1.6 y (2) art. 4, párrafo 9.
(1) art. 12.1.6.
9
En (2) art.4, párrafo 13, habla de dos meses pero en (3) se piden 3 meses.
10
En (1) art. 12.1.8, también se fijan 16 meses, pero expresamente “prohibe” acumular estos periodos de
tiempo: “ En ningún caso podrán acumularse los periodos de tiempo a que se refiere este punto”.
En (2) punto 4, párrafo 7º, recoge este permiso para menores de 12 meses, permite su acumulación en
jornadas completas, pero habla de tiempo “correspondiente” y no “equivalente”.
En (3) también se recoge la posibilidad de acumular el tiempo de permiso.
11
(2) art. 4, párrafo 14. Lo resaltado ha sido incorporado por nosotros.
8
4. Cuidado de Familiares.
4.1 Ampliación del horario flexible.12 Por causa del cuidado directo de un
menor, cónyuge o de un familiar de hasta segundo grado de
consanguinidad o afinidad se ampliará el horario flexible en dos horas más
(una al principio y otra al final de la jornada).
Igualmente, en los casos en que se tengan hijos con discapacitación
psíquica, física o sensorial, se reconocerá el derecho a una ampliación del
horario flexible en dos horas más (una al principio y otra al final de la
jornada) a fin de conciliar los horarios de los centros de educación especial
y otros centros donde el hijo o hija discapacitado reciba atención, con los
horarios de los propios puestos de trabajo. Asimismo, tendrán derecho a
ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable para asistir a reuniones
de coordinación de su centro de educación especial, donde reciba
tratamiento o para acompañarlo si ha de recibir apoyo adicional en el ámbito
sanitario.
4.2 Reducción de jornada por razones de guarda legal, edad, accidente o
enfermedad.13 Por razones de guarda legal, quien tenga a su cuidado
directo algún menor de doce años o con discapacidad física o psíquica, que
no desempeñe una actividad retribuida, se reconoce el derecho a una
reducción de la jornada de hasta un tercio o la mitad de la misma,
percibiendo el cobro del 80% y 60%, respectivamente, de la totalidad de sus
retribuciones tanto básicas como complementarias, con inclusión de los
trienios.
Se otorgará el mismo derecho a
directo del cónyuge o de un
consanguinidad o afinidad, que
enfermedad, no pueda valerse por
actividad retribuida.
quien precise encargarse del cuidado
familiar hasta segundo grado de
por razones de edad, accidente o
sí mismo, siempre que no desempeñe
En estos supuestos y si procede el empleado tendrá derecho a la elección
del turno de trabajo en el que quiere desempeñar sus funciones mientras
dure la reducción de jornada14.
4.3 Ausencias por enfermedad de hijos.15 Por enfermedad infecto-contagiosa
de hijos/as menores de doce años, se reconoce el derecho a ausentarse del
puesto de trabajo hasta tres días, con justificación a la persona responsable
del Servicio correspondiente, acompañándose el volante médico o, de no
haberse producido asistencia médica, una declaración jurada.
12
(2) art. 4, párrafo 4, establece derecho a flexibilizar el horario máx. en una hora, especificando menores
de 12 años, personas mayores o con discapacidad. En (3) punto 8º, es más restrictivo para nosotros, ya
que la UMA ya cuenta con un horario flexible de dos horas.
13
(1) Art. 12.1.11 habla de “menor de 9 años”, el resto es literal.
14
Este
último
párrafo
es
cosecha
propia,
no
obstante
en
http://www.fe.ccoo.es/ANDALUCIA/documentos/estudios/44_cuid_hij_der_elec_tur.pdf hay varias
sentencias que defienden esta posibilidad.
15
(1) Art. 12.1.10 “hijos menores de 9 años”. (3) Sí recoge 12 años y 3 días.
Este permiso será incompatible con el regulado en el apartado 5 de este
mismo artículo.
4.4 Ampliación a tres años del derecho de reserva de puesto de trabajo en
excedencias por cuidado de familiar.16 Se amplia a tres años el derecho
de reserva del mismo puesto de trabajo en las excedencias por cuidado
directo del cónyuge o de un familiar hasta segundo grado de
consanguinidad.
4.5 Permisos por enfermedad grave de familiar.17 Por enfermedad grave del
cónyuge o familiar dentro del 1º grado de parentesco por consanguinidad o
afinidad se tendrá derecho a un permiso de cuatro días hábiles. Cuando los
afectados fueran familiares dentro del 2º grado de consanguinidad o
afinidad, el permiso será de tres días hábiles. El disfrute de este permiso
podrá ejercitarse bien de forma ininterrumpida desde el inicio del hecho
causante, o bien alternativamente dentro de la duración del mismo, siempre
y cuando, en este último supuesto, lo permitan las necesidades del servicio.
Cuando la enfermedad grave fuese del cónyuge, padres18 o hijo se tendrá
derecho, previo aviso y justificación, a una reducción de la jornada de una
hora a la entrada y otra hora a la salida, con plenitud de derechos
económicos. Asimismo, cuando la enfermedad grave derivase en
enfermedad terminal, el empleado podrá ausentarse, mientras subsista la
situación, de su trabajo hasta un máximo de quince días, ampliables a
treinta, si bien en el segundo período no se devengará retribución. No
obstante, se podrá optar, en estos supuestos, por la posibilidad de reducir
en un 50% la jornada laboral durante un mes sin reducción de salario.19
5. Otras medidas para la conciliación de la vida laboral y familiar.
5.1 Permutas por razones de proximidad al domicilio.20 Sin menoscabo del
cumplimiento de los demás requisitos contemplados en la normativa
aplicable, se incluirá como supuesto especial para la concesión de
permutas las razones de proximidad al domicilio de los empleados
solicitantes.
5.2 Reordenación del tiempo de trabajo.21 Con petición justificada del
interesado se podrá flexibilizar la prestación del trabajo en cómputos
distintos a la jornada diaria, pudiéndose contabilizar dicha prestación por
semanas e incluso meses. Esta solicitud se resolverá, en atención a una
mejora de la situación familiar del interesado, por una Comisión de igualdad
de género y conciliación de la vida laboral y familiar creada al efecto, con
(3) Punto 12. (2) Art. 4, párrafo 8, además de consanguinidad recoge “afinidad” pero sólo 2 años
reserva mismo puesto.
17
(1) Art. 12.1.9 (5) Pág. 35 “Permisos retribuidos y reducciones de jornada”
18
En nuestra Normativa Interna faltaba la inclusión de “padres”.
19
Añadimos esta otra posibilidad como una opción a elegir, por los trabajadores. (2) art. 4, párrafo 6,
aunque aquí sólo existe ésta última.
20
(3) Punto 14, se recoge como medida a estudiar.
21
(3) Punto 15, idem anterior.
16
participación, en cada caso, del responsable del Servicio de Personal, el
responsable del Servicio afectado y el Presidente del órgano unitario de
representación que proceda.
5.3 Reducción de jornada para recuperación de enfermedad.22 Los
empleados tendrán derecho a disfrutar de la jornada reducida, (con la
banda fija de cinco horas diarias), sin reducción retributiva, en el caso de
que se encuentren en un proceso de recuperación de una enfermedad que
haya sido causante de una baja de, al menos, seis meses de duración y
siempre que el Área de Medicina del Trabajo del Servicio de Prevención lo
recomiende a efectos de optimizar el proceso de recuperación.
5.4 Fraccionamiento del periodo vacacional.23 A petición justificada de un
empleado, el Servicio de Personal, de conformidad con la planificación
efectuada por cada Servicio y previa consulta con los representantes
legales de los trabajadores podrá conceder el fraccionamiento de las
vacaciones anuales hasta en períodos mínimos de cinco días hábiles
consecutivos.
5.5 Modificación
del
horario
para
familias
monoparentales.24
Excepcionalmente, en los casos de familias monoparentales se podrá
conceder, con carácter personal y temporal, la modificación del horario fijo
en un máximo de dos horas por motivos directamente relacionados con la
conciliación de la vida personal, familiar y laboral. La procedencia de la
concesión de este permiso será resuelta, previa petición del interesado, por
una comisión de igualdad de género y conciliación de la vida laboral y
familiar creada al efecto, con participación, en cada caso del responsable
del Servicio de Personal, el responsable del servicio afectado y el
presidente del órgano unitario de representación que proceda.
TÍTULO SEGUNDO
PROTECCIÓN INTEGRAL CONTRA LA VIOLENCIA DE GÉNERO25
6. Protección integral contra la violencia de género.
Las empleadas reconocidas como víctimas de violencia de género por
resolución administrativa o judicial, sin perjuicio de los derechos
reconocidos en la Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de
Protección Integral contra la Violencia de Género, tendrán los siguientes
derechos sobre cuyo ejercicio se guardará la más estricta confidencialidad:
6.1 Ausencias o faltas de puntualidad. Las Ausencias o faltas de puntualidad
motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de
(1) Art. 1 1º establecimiento jornada reducida “por recuperación de enfermedad” pero con la
disminución correspondiente de las retribuciones.
23
(1) Art. 10.4
24
(2) Art. 4, párrafo 5
25
(4) Arts. 21, 24, 25, y 26 y Disposiciones Adicionales 7ª, 8ª y 9ª.
22
género se considerarán justificadas, si así lo determinan los servicios
sociales de atención o de salud. Deberán ser comunicadas a la mayor
brevedad posible.
6.2 Reducción de jornada y reordenación del tiempo de trabajo26. La
empleada víctima de violencia doméstica podrá optar por uno de los
siguientes derechos:
a) Reducción de la jornada de una hora a la entrada y otra a la salida, con
plenitud de derechos económicos.
b) Reducción de la jornada de trabajo de hasta un tercio o la mitad de la
misma, percibiendo el cobro del 80% y 60% de las retribuciones,
respectivamente.
6.3 Traslado de puesto de trabajo. La empleada víctima de violencia que se
vea obligada a abandonar el puesto de trabajo donde venía prestando sus
servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia
social integral, podrá solicitar el traslado a otro puesto de trabajo del mismo
grupo profesional o categoría equivalente, cuerpo o escala que se
encuentre vacante. En este sentido, la Universidad estará obligada a
comunicar a la empleada las vacantes existentes en dicho momento o las
que se pudieran producir en el futuro.
El traslado tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la
Universidad tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que
anteriormente ocupaba la empleada. Terminado este periodo, la empleada
podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad
en el nuevo. En este último caso la empleada adquirirá la propiedad del
mismo y decaerá la mencionada obligación de reserva.
6.4 Suspensión del contrato con derecho a desempleo. De acuerdo con lo
previsto en el artículo 45.1.n) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores se
podrá proceder, por decisión propia de la trabajadora, a la suspensión del
contrato de trabajo cuando ésta se vea obligada a abandonar su puesto de
trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
En este supuesto, el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que
no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela
judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima
requiriese la continuidad de la suspensión, en cuyo caso el juez podrá
prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de
dieciocho meses.
Asimismo y de acuerdo con lo previsto en el apartado 1.2 del art. 208 de la
LGSS se podrá percibir la prestación de desempleo si se reúnen los
requisitos de carencia y el tiempo de suspensión se considerará período de
cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social y de
desempleo.
26
Cosecha propia, pero puede tener algo de base jurídica en la disposición adicional séptima, apartado
uno de (4).
Cuando se produzca la reincorporación se realizará en las mismas
condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de
trabajo.
6.5 Excedencia por razón de violencia sobre la mujer funcionaria. Las
funcionarias de la Universidad de Málaga víctimas de violencia de género,
para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social
integral, tendrán derecho a solicitar la situación de excedencia sin
necesidad de haber prestado un tiempo mínimo de servicios previos y sin
que resulte de aplicación ningún plazo de permanencia en la misma.
Durante los seis primero meses tendrán derecho a la reserva del puesto de
trabajo que desempeñaran, siendo computable dicho período a efectos de
ascensos, trienios y derechos pasivos.
Además con objeto de que la funcionaria no se vea privada de un salario,
en un momento de necesaria independencia económica se reconoce el
derecho a percibir la retribución básica, el complemento de destino y el 50%
del complemento específico.
Esto no obstante, cuando de las actuaciones de tutela judicial resultase que
la efectividad del derecho de protección de la víctima lo exigiere, se podrá
prorrogar por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho, el
período en el que, de acuerdo con el párrafo anterior, se tendrá derecho a la
reserva del puesto de trabajo, con idénticos efectos a los señalados
anteriormente.
TÍTULO TERCERO
COLABORACIÓN CON ORGANIZACONES NO GUBERNAMENTALES
7. Permiso por colaboración con Organizaciones no Gubernamentales.27
Los empleados que acrediten su colaboración con alguna ONG,
debidamente inscrita en el registro correspondiente, podrán disfrutar de un
período de permiso no retribuido de hasta seis meses de duración cada tres
años. Este permiso podrá ser ampliado en supuestos especiales por otro
período igual previa autorización del Servicio de Personal, siempre que una
Comisión creada al efecto, con participación del responsable del Servicio de
Personal, el responsable del Servicio afectado y el Presidente del órgano
unitario de representación que proceda, lo estime conveniente en función de
las necesidades del Servicio afectado y en atención al especial interés del
proyecto que se esté llevando a cabo en la ONG.
27
(1) Art. 11. 1.1. b)
DISPOSICIONES ADICIONALES28
1ª. A los efectos previstos en la presente normativa, donde se menciona al
“cónyuge”, debe entenderse además a la persona con la que se conviva en
análoga relación de afectividad a la conyugal. Asimismo cuando se hace
referencia a “hijo” o “hijos”, debe entenderse contemplados también los
supuestos de hijo, o hijos, que el cónyuge pudiera aportar a la unidad
familiar.
2ª. Cualquier modificación de la normativa general, laboral o administrativa, o el
desarrollo reglamentario de la actual que implique mejora en los preceptos
aquí contemplados será de directa aplicación al personal acogido al ámbito
de aplicación de la presente normativa.
3ª. Se constituirá una Comisión de Interpretación y Vigilancia en un plazo
máximo de tres meses a partir de la firma de la presente normativa,
negociándose en este período su composición y reglamento.
4ª. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de los
permisos y reducciones de jornada previstos en la presente normativa,
corresponderán al personal, dentro de su jornada. Los trabajadores deberán
preavisar con quince días de antelación a la fecha en que se reincorporarán
a su jornada habitual.
5ª. Las Universidades que dentro de su organización horaria no tengan aún
establecidos turnos fijos, procederán a eliminar los turnos rotatorios de las
plazas que así estén contempladas en las correspondientes RPTs, en el
plazo máximo de 3 años, a partir de la entrada en vigor de la presente
normativa, mediante la correspondiente modificación de la Relación de
Puestos de Trabajo y estableciendo los mecanismos de adaptación que a
estos efectos sean necesarios.
DISPOSICIONES TRANSITORIAS
1ª. En tanto se produce la modificación del R.D. 365/1995, de 10 de marzo, de
situaciones administrativas, la situación que se regula en el apartado 6.5 –
excedencia por razón de violencia- se asimilará a la de excedencia en
expectativa de destino.
28
Todas son de cosecha propia.
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disposiciones transitorias

PROCEDIMIENTO SEGURO DE TRABAJO I. OBJETIVO :

PROCEDIMIENTO SEGURO DE TRABAJO I. OBJETIVO :

FlujogramaMétodo seguro de trabajoAnálisis previo de riesgosPolíticas de seguridadPRL (Prevención De Riesgos Laborales)Legislación argentina en materia de seguridad e higiene

Mercado de trabajo en España

Mercado de trabajo en España

Derecho LaboralExtranjerosPermisos de trabajo y protección socialTrabajadores comunitarios y extracomunitarios

TEMA 6 CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

TEMA 6 CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

ETT (Empresa de trabajo temporal)Derecho Laboral españolModalidades de contratoMercado laboralPermisosContrataciónCaracterísticas

VACACIONES Las vacaciones son la interrupción retribuida establecida legalmente y de...

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Supuestos legales de permisos retribuídosCondiciones laboralesRelaciones Laborales y Recursos HumanosEmpleoExcedencias laboralesVacaciones