CERTAMEN 2 : RECURSOS HUMANOS Y TRABAJO EN EQUIPO
CARRERA PROYECTOS DE INGENIERIA
1.
Comente un Modelo de Diseño de Cargo
o
Modelo Clásico o tradicional de diseño de cargos:
o
Modelo Humanista
o
Modelo Situacional o Contingencial
o
Enriquecimiento de los cargos
o
Enfoque motivacional
o
Equipos de trabajo
1.
Modelo Clásico o Tradicional:
•
Modelo utilizado por los pioneros en el movimiento de la administración científica
moderna (Taylor).
•
Su principal orientación respecto al diseño de cargos consiste en proyectar y definir el cargo
utilizando modelos científicos, realizando estudios de tiempo y cronometrar las tareas, (modelo de
hacer y no pensar) . El objetivo es lograr la eficiencia máxima y mayores utilidades.
•
La adhesión a los métodos establecidos, es a través del entrenamiento, pero solo en la
actividad específica desempeñada, ya que mientras más repetitiva es la tarea mayor es el
desempeño de las funciones. El modelo indica que las funciones deben fragmentarse para que estas
sean rutinarias, coordinadas y armoniosas, y si es extrema la fragmentación se denomina
superespecialización.
•
La motivación del empleado, se centra en premios e incentivos salariales por productividad
sobre la media estándar,
•
El modelo muestra como ventajas la facilidad de control, supervisión y la reducción de los
costos de entrenamiento. Este enfoque desarrolló el concepto de línea de montaje, la gran
innovación de su época.
•
Como desventajas son las consecuencias de realizar tareas repetitivas, monótonas, poco
exigentes y que generan fatiga psicológica, estas son: mayor rotación de personal, mayor
ausentismo, descontento con las tareas. A sí también la definición de las tareas en forma
independiente, genera cero contacto personal o social, siendo un factor desmotivador para los
empleados quienes necesitan contactos interpersonales.
•
En consecuencia, los seguidores de este modelo no lograron los resultados esperados, ya que
su racionamiento lógico, no concuerda con el aspecto humano de las personas.
2.
Modelo Humanista de las relaciones humanas:
•
El modelo surge con la escuela de las relaciones humanas a partir de los años ’30,
sustituyendo la ingeniería industrial por las ciencias sociales, el liderazgo sustituyó a la jefatura, la
persuasión ocupó un lugar en las órdenes, las recompensas sociales remplazaron a las salariales, el
comportamiento del individuo dio paso al comportamiento del grupo, en síntesis el énfasis de este
modelo son las personas.
•
No obstante, el cambio revolucionario de mentalidad, el diseño del cargo no cambia del
modelo clásico, solo se preocupa de sus implicaciones, de su contexto y las condiciones sociales en
el que se desempeña. Existe interés por sus necesidades, hay mayor interacción entre jefaturas y
subordinados, mayor participación en las decisiones de grupo.
•
El gerente adopta nuevas responsabilidades
•
no se logró desarrollar un diseño de cargo que reemplazara al modelo tradicional, pues se
preocupó por el desarrollo externo, en otras palabras, se preocupó por el envoltorio y no por el
producto.
3.
Modelo contingencial o situacional
•
Es el enfoque más amplio y complejo, tiene en cuenta tres variables: la estructura de la
organización, las tareas involucradas y la persona que la ejecutará.
•
Es importante destacar que en los modelos anteriores el diseño de cargos se sustentaba, bajo
supuestos intrínsicos tales como: la estabilidad de los objetivos organizacionales, de los factores
12
ambientales y la tecnología, puesto que la estabilidad del producto y del proceso sirve de restricción
al proyecto del cargo en los modelos clásicos y humanista. Por ejemplo, una tecnología estable,
duradera y que no cambie, es fundamental para volver rutinarias las actividades físicas. Los cargos
no son perfectos, y presentan una constante necesidad de modificarlos y mejorarlos.
•
Las bases del modelo de diseño de cargos situacional, son dinámicas, en una ampliación
continua del cargo, mediante el enriquecimiento de las tareas, como una responsabilidad básica del
gerente y su equipo de trabajo. La organización necesita alcanzar altos niveles de desempeño para
ser competitiva, mejorar continuamente la aplicación de los talentos creativos y la capacidad de
autodirección y autocontrol de sus miembros, mientras se les proporciona oportunidades de
satisfacción de sus necesidades individuales, como la participación y el reconocimiento, así
también, planear conjuntamente los objetivos entre el ocupante y el gerente, para que el cargo sea
un verdadero factor de motivación. Es posible también crear los mecanismos que ayuden a que la
contribución del individuo mejore el departamento.
•
Para el éxito de este modelo es necesario: elevada motivación intrínseca del trabajo,
desempeño de alta calidad, elevada satisfacción del trabajo, reducción de faltas al trabajo, así que el
individuo desarrolle tres estados psicológicos esenciales:
a)
La persona cree que su trabajo es significativo y tiene valor
b)
La persona es responsable por los resultados del trabajo
c)
La persona conoce los resultados que obtiene haciendo el trabajo
•
a)
b)
c)
d)
e)
Dimensiones que debe tener un cargo, para crear los estados psicológicos señalados:
Variedad
Autonomía
Significancia de la tarea
Identidad con la tarea
Retroalimentación
•
En definitiva, las cinco dimensiones esenciales o profundas crean condiciones para que el
empleado encuentre satisfacción intrínseca en el cumplimiento de la tarea realizada, permitiendo
que el empleado:
a)
Utilice varias de sus habilidades y competencias personales para la ejecución de la tarea
b)
La persona tenga cierta autonomía, autodirección e independencia en la ejecución de la
tarea.
c)
La persona haga algo significativo y que se sienta responsable
d)
La persona descubra y evalúe su propio desempeño
•
Es una necesidad de rediseñar continuamente los cargos y actualizarlos de acuerdo con los
cambios ocurridos en e contexto organizacional, en las características de las personas y su
potencial.
4.
Enriquecimiento de los cargos
•
Herzberg, a través de su teoría de los dos factores de la motivación en el trabajo, pregonó el
denominado enriquecimiento del cargo como medio principal de obtener satisfacción intrínseca del
cargo, porque en ocasiones el cargo es pequeño para el espíritu de muchas personas y es necesario
redimensionarlos. Esto consiste en aumentar deliberada y gradualmente los objetivos, las
responsabilidades y los desafíos de las tareas del cargo.
Este puede ser vertical, con adición de nuevas tareas cada vez más elevadas
U Horizontal, con adición de responsabilidades del mismo nivel
•
No obstante, este enriquecimiento puede traer complicaciones debido a las reacciones de las
personas ante cambios producidos en su ambiente, tales como: ansiedad, sentimiento de
explotación, resistencia al cambio, temor a fallar, reducción de las relaciones interpersonales por
falta de tiempo de sus habilidades sociales.
•
El modelo no debe aplicarse en forma exagerada, ni rápida, para no provocar las
complicaciones mencionadas, ya que propósito principal del enriquecimiento es mejorar las
condiciones de trabajo del os empleados en un aumento de productividad, reducción de la tasa de
rotación y ausentismo de personal, permitiendo un nuevo concepto de cultura y clima
organizacional, mayor participación, delegación de la responsabilidad, descentralización, etc.
5.
Enfoque motivacional en el diseño de los cargos:
•
Se basa en tres estados psicológicos críticos en los empleados:
Percepción del significado del trabajo
Percepción de la responsabilidad por los resultados del trabajo
Conocimiento de los resultados actuales del trabajo
Basado en las cinco dimensiones que debe tener un cargo:
Variabilidad
Autonomía
Significado de las tareas
Identidad con la tarea
Retroalimentación
•
Las bases se reúnen y crean seis conceptos críticos que complementan el enriquecimiento
de los cargos y de las recompensas individuales y grupales.
a.
Tareas combinadas: Lo contrario de fragmentar las tareas, crear módulos mayores de
trabajos integrados
b.
Unidades naturales de trabajo: Identificar diversas tareas, agruparlas en módulos
significativos y asignarlas a una persona.
c.
Relaciones directas con el cliente o usuario: Establecer comunicaciones con clientes
internos, externos y proveedores. Dar un cliente a cada cargo.
d.
Responsabilidad o enriquecimiento vertical: adicionar tareas más elevadas para convertir al
empleado en una especie de gerente. Capacidad para resolver solo sus problemas, fijarse metas de
desempeño
e.
Canales de retroalimentación: Asignar al empleado una tarea que permita obtener
información a cerca de cómo realizar su trabajo y no depender de la gerencia para ello.
f.
Grupos autónomos: varios trabajos individuales pueden transferirse a grupos interactivos o
equipos de trabajo.
6.
Equipos de trabajo
•
La tendencia moderna es crear equipos de trabajo autónomos y autogestionados,
conformados por personas cuyas tareas se rediseñan para crear alto grado de interdependencia.
•
A estos equipos se les confiere alta autoridad para tomar decisiones relacionadas con el
trabajo que realizan. Funcionan con procesos participativos de toma de decisiones y con tareas
compartidas.
•
Uno de sus aspectos fundamentales es la habilidad multifuncional.
•
Los miembros responden por los resultados y metas alcanzados.
•
Deciden distribución y programación del trabajo.
•
Se entrenan entre sí, evalúan su contribución individual y son responsables de la calidad del
trabajo grupal y del mejoramiento continuo.
Atributos de los equipos de trabajo:
Participación
Responsabilidad
Claridad
Interacción
Flexibilidad
Focalización
Creatividad
Rapidez.
2.
Del Subsitema de provisión de Recursos Humanos, señale
a) dos características del proceso de reclutamiento de personal
2




es la técnica de escoger o elegir entre un conjunto de candidatos a las personas más adecuadas,
para ocupar los puestos existentes en la empresa
es una tarea de divulgación,
es una actividad positiva y de invitación
es una actividad investigativa
b) dos características del proceso de selección de personal

son el conjunto de acciones orientadas a la comprobación de los conocimientos y experiencias
de los postulantes

es un proceso de comparación de las necesidades organizacionales v/s lo que ofrecen y
necesitan los candidatos.

Proceso de decisión
3.
Respecto a los Medios de Reclutamiento, señale
del medio interno de reclutamiento
a) dos ventajas
y dos desventajas

Más económico

Los empleados tienen que tener potencial
de desarrollo

Es más rápido

Genera conflictos de intereses

Fuente de motivación para los empleados

“principio de Peter”, ascensos hasta llegar
a la incompetencia del empleado

Cuando se cubre una vacante se crea otra
medio externo de reclutamiento
b) dos ventaja y

“sangre nueva”

Aprovecha la inversión en capacitación
realizada por otra empresa o por los
propios candidatos
4.
6.
4
4
dos desventajas

Mayor tiempo

Más costo

Frustración en empleados ya existentes en
su desarrollo profesional
Comente dos “Bases para la Selección de Personal”:





5.
2
Descripción y análisis del cargo
Aplicación de la técnica de los incidentes críticos (opinión de los jefes)
Requerimiento de personal
Análisis del cargo en el mercado (en caso que sea un cargo nuevo en la empresa
Hipótesis de trabajo
Comente dos técnicas de selección de personal que considera usted de mayor utilidad para el diseño
de un sistema de selección efectivo y por qué:

Entrevista de Selección

Pruebas de conocimiento o capacidad:

Pruebas Psicométricas: Aptitudes

Pruebas de Personalidad:

Técnicas de simulación:
EL PORQUE
2
2
2
2
2
Respecto al subsistema de aplicación de RRHH,
a) comente tres iniciativas que fortalezcan la socialización del nuevo empleado en la empresa y
proceso selectivo

Supervisor como tutor: informar a través de supervisores o jefatura, la descripción clara de la
tarea a realizar, suministrar información de la empresa y retroalimentar.
3


Grupos de trabajo: asignar a un grupo que transmita fielmente la cultura de la empresa
Programas de integración: Realizar entrenamiento
b) la ventaja de este proceso

La organización adapta las personas a sus conveniencias

Que exista conformidad y satisfacción de la necesidad de pertenencia a un grupo

Eliminar una fuente de desmotivación al sentirse, aislado y provocar una actitud rebelde
7.
Comente en que consiste la
a) descripción de cargos y

Proceso de enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás
cargos.

está orientada hacia el contenido de éstos, sus aspectos intrínsecos.
b) el análisis de cargos

los requisitos físicos

los requisitos intelectuales de calificación,

las responsabilidades implícitas que el cargo impone y

las condiciones de trabajo para desempeñar el cargo de forma adecuada.

Este análisis es la base para evaluar y clasificar los cargos, con el propósito de compararlos.
8.
Señale dos beneficios de la evaluación de desempeño para :
a) la jefatura

Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados

Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.

Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que
funcione como un engranaje.
b) el empleado

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus
funcionarios.

Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él,
sus fortalezas y debilidades.

Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño
(programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá tomar por
iniciativa propia (autocorrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.).

Estimula el trabajo en

Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.
c) la organización.

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la
contribución de cada individuo.

Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de
actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.

Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y
procedimientos para su ejecución.

Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes
de proceder a realizar algún cambio.
d) la gestión de recursos humanos

Revisa programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro.

Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la responsabilidad de
cada puesto y en la contribución que cada persona realiza en función de los objetivos del
puesto.
2
4
4
2
2
2
2

Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación, y no sólo de
valoración cuantitativa.
Confronta los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerárquicos y abordar los
problemas de relaciones interpersonales, así como el clima de la empresa.
Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo de base a
los programas de planes de carrera.
Analizar las características del puesto desempeñado, así como su entorno.
Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo
Detectar necesidades de Capacitación, tanto personal como colectiva.





9.
Comente un método de evaluación de desempeño (en su respuesta contemple conceptos de
definición, objetivos, ventajas y desventajas, costos, entre otros.)
1.
Métodos de escala gráficas
2.
Métodos de elección forzada u obligatoria.
3.
Métodos investigación de campo
4.
Métodos de acontecimientos críticos
10.
ELIMINADA
11. La actividad investigativa de proceso de reclutamiento consiste en
b)
10
5
Prever las necesidades de personal, de corto, mediano y largo plazo
12. En relación a la selección de personal y el proceso decisivo que este conlleva, señala que su modelo
5
de comportamiento más eficiente es:
a) Modelo de clasificación
13. Para medir la eficiencia del proceso de selección de personal se debe:
5
c) Establecer una estructura de costos propios del proceso e intervenir si requiere
corrección.
14. El alcance apropiado de un puesto conlleva
5
a) que el trabajo proporcione retos, oportunidades y sensación de logro
15. Los métodos que más se utilizan en la descripción y análisis de cargos son:
5
d) Entrevistas, cuestionarios, observación directa, mixtos
16. El método de incidentes críticos de la evaluación de desempeño consiste en:
5
c) El supervisor registra hechos que determinan resultados positivos y resultados
negativos en el trabajo.
17. En la técnica de evaluación 360º se evalúa:
b) Cualidades del sujeto, su contribución al trabajo y potencial de desarrollo
5
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CERTAMEN 2 : GESTION DE RECURSOS HUMANOS

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