CERTAMEN 2 : RECURSOS HUMANOS Y TRABAJO EN EQUIPO CARRERA PROYECTOS DE INGENIERIA 1. Comente un Modelo de Diseño de Cargo o Modelo Clásico o tradicional de diseño de cargos: o Modelo Humanista o Modelo Situacional o Contingencial o Enriquecimiento de los cargos o Enfoque motivacional o Equipos de trabajo 1. Modelo Clásico o Tradicional: • Modelo utilizado por los pioneros en el movimiento de la administración científica moderna (Taylor). • Su principal orientación respecto al diseño de cargos consiste en proyectar y definir el cargo utilizando modelos científicos, realizando estudios de tiempo y cronometrar las tareas, (modelo de hacer y no pensar) . El objetivo es lograr la eficiencia máxima y mayores utilidades. • La adhesión a los métodos establecidos, es a través del entrenamiento, pero solo en la actividad específica desempeñada, ya que mientras más repetitiva es la tarea mayor es el desempeño de las funciones. El modelo indica que las funciones deben fragmentarse para que estas sean rutinarias, coordinadas y armoniosas, y si es extrema la fragmentación se denomina superespecialización. • La motivación del empleado, se centra en premios e incentivos salariales por productividad sobre la media estándar, • El modelo muestra como ventajas la facilidad de control, supervisión y la reducción de los costos de entrenamiento. Este enfoque desarrolló el concepto de línea de montaje, la gran innovación de su época. • Como desventajas son las consecuencias de realizar tareas repetitivas, monótonas, poco exigentes y que generan fatiga psicológica, estas son: mayor rotación de personal, mayor ausentismo, descontento con las tareas. A sí también la definición de las tareas en forma independiente, genera cero contacto personal o social, siendo un factor desmotivador para los empleados quienes necesitan contactos interpersonales. • En consecuencia, los seguidores de este modelo no lograron los resultados esperados, ya que su racionamiento lógico, no concuerda con el aspecto humano de las personas. 2. Modelo Humanista de las relaciones humanas: • El modelo surge con la escuela de las relaciones humanas a partir de los años ’30, sustituyendo la ingeniería industrial por las ciencias sociales, el liderazgo sustituyó a la jefatura, la persuasión ocupó un lugar en las órdenes, las recompensas sociales remplazaron a las salariales, el comportamiento del individuo dio paso al comportamiento del grupo, en síntesis el énfasis de este modelo son las personas. • No obstante, el cambio revolucionario de mentalidad, el diseño del cargo no cambia del modelo clásico, solo se preocupa de sus implicaciones, de su contexto y las condiciones sociales en el que se desempeña. Existe interés por sus necesidades, hay mayor interacción entre jefaturas y subordinados, mayor participación en las decisiones de grupo. • El gerente adopta nuevas responsabilidades • no se logró desarrollar un diseño de cargo que reemplazara al modelo tradicional, pues se preocupó por el desarrollo externo, en otras palabras, se preocupó por el envoltorio y no por el producto. 3. Modelo contingencial o situacional • Es el enfoque más amplio y complejo, tiene en cuenta tres variables: la estructura de la organización, las tareas involucradas y la persona que la ejecutará. • Es importante destacar que en los modelos anteriores el diseño de cargos se sustentaba, bajo supuestos intrínsicos tales como: la estabilidad de los objetivos organizacionales, de los factores 12 ambientales y la tecnología, puesto que la estabilidad del producto y del proceso sirve de restricción al proyecto del cargo en los modelos clásicos y humanista. Por ejemplo, una tecnología estable, duradera y que no cambie, es fundamental para volver rutinarias las actividades físicas. Los cargos no son perfectos, y presentan una constante necesidad de modificarlos y mejorarlos. • Las bases del modelo de diseño de cargos situacional, son dinámicas, en una ampliación continua del cargo, mediante el enriquecimiento de las tareas, como una responsabilidad básica del gerente y su equipo de trabajo. La organización necesita alcanzar altos niveles de desempeño para ser competitiva, mejorar continuamente la aplicación de los talentos creativos y la capacidad de autodirección y autocontrol de sus miembros, mientras se les proporciona oportunidades de satisfacción de sus necesidades individuales, como la participación y el reconocimiento, así también, planear conjuntamente los objetivos entre el ocupante y el gerente, para que el cargo sea un verdadero factor de motivación. Es posible también crear los mecanismos que ayuden a que la contribución del individuo mejore el departamento. • Para el éxito de este modelo es necesario: elevada motivación intrínseca del trabajo, desempeño de alta calidad, elevada satisfacción del trabajo, reducción de faltas al trabajo, así que el individuo desarrolle tres estados psicológicos esenciales: a) La persona cree que su trabajo es significativo y tiene valor b) La persona es responsable por los resultados del trabajo c) La persona conoce los resultados que obtiene haciendo el trabajo • a) b) c) d) e) Dimensiones que debe tener un cargo, para crear los estados psicológicos señalados: Variedad Autonomía Significancia de la tarea Identidad con la tarea Retroalimentación • En definitiva, las cinco dimensiones esenciales o profundas crean condiciones para que el empleado encuentre satisfacción intrínseca en el cumplimiento de la tarea realizada, permitiendo que el empleado: a) Utilice varias de sus habilidades y competencias personales para la ejecución de la tarea b) La persona tenga cierta autonomía, autodirección e independencia en la ejecución de la tarea. c) La persona haga algo significativo y que se sienta responsable d) La persona descubra y evalúe su propio desempeño • Es una necesidad de rediseñar continuamente los cargos y actualizarlos de acuerdo con los cambios ocurridos en e contexto organizacional, en las características de las personas y su potencial. 4. Enriquecimiento de los cargos • Herzberg, a través de su teoría de los dos factores de la motivación en el trabajo, pregonó el denominado enriquecimiento del cargo como medio principal de obtener satisfacción intrínseca del cargo, porque en ocasiones el cargo es pequeño para el espíritu de muchas personas y es necesario redimensionarlos. Esto consiste en aumentar deliberada y gradualmente los objetivos, las responsabilidades y los desafíos de las tareas del cargo. Este puede ser vertical, con adición de nuevas tareas cada vez más elevadas U Horizontal, con adición de responsabilidades del mismo nivel • No obstante, este enriquecimiento puede traer complicaciones debido a las reacciones de las personas ante cambios producidos en su ambiente, tales como: ansiedad, sentimiento de explotación, resistencia al cambio, temor a fallar, reducción de las relaciones interpersonales por falta de tiempo de sus habilidades sociales. • El modelo no debe aplicarse en forma exagerada, ni rápida, para no provocar las complicaciones mencionadas, ya que propósito principal del enriquecimiento es mejorar las condiciones de trabajo del os empleados en un aumento de productividad, reducción de la tasa de rotación y ausentismo de personal, permitiendo un nuevo concepto de cultura y clima organizacional, mayor participación, delegación de la responsabilidad, descentralización, etc. 5. Enfoque motivacional en el diseño de los cargos: • Se basa en tres estados psicológicos críticos en los empleados: Percepción del significado del trabajo Percepción de la responsabilidad por los resultados del trabajo Conocimiento de los resultados actuales del trabajo Basado en las cinco dimensiones que debe tener un cargo: Variabilidad Autonomía Significado de las tareas Identidad con la tarea Retroalimentación • Las bases se reúnen y crean seis conceptos críticos que complementan el enriquecimiento de los cargos y de las recompensas individuales y grupales. a. Tareas combinadas: Lo contrario de fragmentar las tareas, crear módulos mayores de trabajos integrados b. Unidades naturales de trabajo: Identificar diversas tareas, agruparlas en módulos significativos y asignarlas a una persona. c. Relaciones directas con el cliente o usuario: Establecer comunicaciones con clientes internos, externos y proveedores. Dar un cliente a cada cargo. d. Responsabilidad o enriquecimiento vertical: adicionar tareas más elevadas para convertir al empleado en una especie de gerente. Capacidad para resolver solo sus problemas, fijarse metas de desempeño e. Canales de retroalimentación: Asignar al empleado una tarea que permita obtener información a cerca de cómo realizar su trabajo y no depender de la gerencia para ello. f. Grupos autónomos: varios trabajos individuales pueden transferirse a grupos interactivos o equipos de trabajo. 6. Equipos de trabajo • La tendencia moderna es crear equipos de trabajo autónomos y autogestionados, conformados por personas cuyas tareas se rediseñan para crear alto grado de interdependencia. • A estos equipos se les confiere alta autoridad para tomar decisiones relacionadas con el trabajo que realizan. Funcionan con procesos participativos de toma de decisiones y con tareas compartidas. • Uno de sus aspectos fundamentales es la habilidad multifuncional. • Los miembros responden por los resultados y metas alcanzados. • Deciden distribución y programación del trabajo. • Se entrenan entre sí, evalúan su contribución individual y son responsables de la calidad del trabajo grupal y del mejoramiento continuo. Atributos de los equipos de trabajo: Participación Responsabilidad Claridad Interacción Flexibilidad Focalización Creatividad Rapidez. 2. Del Subsitema de provisión de Recursos Humanos, señale a) dos características del proceso de reclutamiento de personal 2 es la técnica de escoger o elegir entre un conjunto de candidatos a las personas más adecuadas, para ocupar los puestos existentes en la empresa es una tarea de divulgación, es una actividad positiva y de invitación es una actividad investigativa b) dos características del proceso de selección de personal son el conjunto de acciones orientadas a la comprobación de los conocimientos y experiencias de los postulantes es un proceso de comparación de las necesidades organizacionales v/s lo que ofrecen y necesitan los candidatos. Proceso de decisión 3. Respecto a los Medios de Reclutamiento, señale del medio interno de reclutamiento a) dos ventajas y dos desventajas Más económico Los empleados tienen que tener potencial de desarrollo Es más rápido Genera conflictos de intereses Fuente de motivación para los empleados “principio de Peter”, ascensos hasta llegar a la incompetencia del empleado Cuando se cubre una vacante se crea otra medio externo de reclutamiento b) dos ventaja y “sangre nueva” Aprovecha la inversión en capacitación realizada por otra empresa o por los propios candidatos 4. 6. 4 4 dos desventajas Mayor tiempo Más costo Frustración en empleados ya existentes en su desarrollo profesional Comente dos “Bases para la Selección de Personal”: 5. 2 Descripción y análisis del cargo Aplicación de la técnica de los incidentes críticos (opinión de los jefes) Requerimiento de personal Análisis del cargo en el mercado (en caso que sea un cargo nuevo en la empresa Hipótesis de trabajo Comente dos técnicas de selección de personal que considera usted de mayor utilidad para el diseño de un sistema de selección efectivo y por qué: Entrevista de Selección Pruebas de conocimiento o capacidad: Pruebas Psicométricas: Aptitudes Pruebas de Personalidad: Técnicas de simulación: EL PORQUE 2 2 2 2 2 Respecto al subsistema de aplicación de RRHH, a) comente tres iniciativas que fortalezcan la socialización del nuevo empleado en la empresa y proceso selectivo Supervisor como tutor: informar a través de supervisores o jefatura, la descripción clara de la tarea a realizar, suministrar información de la empresa y retroalimentar. 3 Grupos de trabajo: asignar a un grupo que transmita fielmente la cultura de la empresa Programas de integración: Realizar entrenamiento b) la ventaja de este proceso La organización adapta las personas a sus conveniencias Que exista conformidad y satisfacción de la necesidad de pertenencia a un grupo Eliminar una fuente de desmotivación al sentirse, aislado y provocar una actitud rebelde 7. Comente en que consiste la a) descripción de cargos y Proceso de enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos. está orientada hacia el contenido de éstos, sus aspectos intrínsecos. b) el análisis de cargos los requisitos físicos los requisitos intelectuales de calificación, las responsabilidades implícitas que el cargo impone y las condiciones de trabajo para desempeñar el cargo de forma adecuada. Este análisis es la base para evaluar y clasificar los cargos, con el propósito de compararlos. 8. Señale dos beneficios de la evaluación de desempeño para : a) la jefatura Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos. Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje. b) el empleado Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios. Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades. Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (autocorrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.). Estimula el trabajo en Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores. c) la organización. Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo. Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias. Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos. Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución. Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio. d) la gestión de recursos humanos Revisa programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro. Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto y en la contribución que cada persona realiza en función de los objetivos del puesto. 2 4 4 2 2 2 2 Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación, y no sólo de valoración cuantitativa. Confronta los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerárquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales, así como el clima de la empresa. Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo de base a los programas de planes de carrera. Analizar las características del puesto desempeñado, así como su entorno. Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo Detectar necesidades de Capacitación, tanto personal como colectiva. 9. Comente un método de evaluación de desempeño (en su respuesta contemple conceptos de definición, objetivos, ventajas y desventajas, costos, entre otros.) 1. Métodos de escala gráficas 2. Métodos de elección forzada u obligatoria. 3. Métodos investigación de campo 4. Métodos de acontecimientos críticos 10. ELIMINADA 11. La actividad investigativa de proceso de reclutamiento consiste en b) 10 5 Prever las necesidades de personal, de corto, mediano y largo plazo 12. En relación a la selección de personal y el proceso decisivo que este conlleva, señala que su modelo 5 de comportamiento más eficiente es: a) Modelo de clasificación 13. Para medir la eficiencia del proceso de selección de personal se debe: 5 c) Establecer una estructura de costos propios del proceso e intervenir si requiere corrección. 14. El alcance apropiado de un puesto conlleva 5 a) que el trabajo proporcione retos, oportunidades y sensación de logro 15. Los métodos que más se utilizan en la descripción y análisis de cargos son: 5 d) Entrevistas, cuestionarios, observación directa, mixtos 16. El método de incidentes críticos de la evaluación de desempeño consiste en: 5 c) El supervisor registra hechos que determinan resultados positivos y resultados negativos en el trabajo. 17. En la técnica de evaluación 360º se evalúa: b) Cualidades del sujeto, su contribución al trabajo y potencial de desarrollo 5