V XORNADAS DE DEREITO SOCIAL
16 y 17 de noviembre de 2.001
EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO:
MARCO JURÍDICO Y MEDIOS DE REACCION
JOAN AGUSTI MARAGALL
Magistrado
Juzgado Social nº 33 de Barcelona
SUMARIO
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I.- EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO :
1.-Introducción : el acoso moral ¿Fenómeno o preocupación emergente ?
2.- Mobbing, bossing, bulling, burn-out.¿De que estamos hablando ?
3.- ¿Como lo definimos ? Una conceptuación científica a falta de una
jurídica
4.- Elementos que lo integran.
5- ¿Como le llamamos ?
6- Las propuestas legislativas. El modelo sueco.
6.1. En el ambito español.
6.2. En el ámbito europeo.
6.3. El modelo sueco.
II MARCO JURIDICO ACTUAL
1.- El marco jurídico actual aplicable al acoso moral : un doble plano.
2.-El acoso moral en el plano de la prevención.
2.1.- Marco general.
2.2.Obligaciones específicas exigibles en relación al
moral, como riesgo profesional
2.3. El papel de la Negociación Colectiva.
2.4. La necesaria profundización en la investigación sobre
psicosociales.
3.- El acoso moral en el plano de los derechos fundamentales.
los
acoso
riesgos
III.- MEDIOS DE REACCION.
1.- Catálogo inicial.
2. Denuncia ante la Inspección de Trabajo por infracción de normas.
Demanda de oficio (art. 149.2 LPL).
3.- La reclamación, en via administrativa y judicial, del carácter profesional
de las prestaciones causadas por acoso moral.
3.1.- Trascendencia de la reclamación.
3.2.- Fundamento legal
3.3.- El factor subjetivo y el nexo causal como obstáculos
3.4.- Un precedente positivo
3.5.- Sentencias referidas a situaciones de acoso sexual
3.6. Sentencias referidas a situaciones de “estrés” laboral o “burn-out”
4.- Reclamación (en via administrativa y judicial) del recargo por falta de
medidas de seguridad
5.- Extinción del contrato de trabajo (art. 50 ET)
5.1.- Transcendencia de la reclamación
5.2.- Fundamento legal
5.3.- El problemático carácter constitutivo de la acción extintiva.
5.4.- La discutible incompatibilidad de la acción extintiva (art. 50 et) con la
resarcitoria (1101 cc).
5.5. Una propuesta legislativa : necesidad de un procedimiento especial que
regule la demanda extintiva ex art. 50 ET.
6.- La acción resarcitoria en exigencia de responsabilidad civil.
2
6.1 Fundamento legal.6.2. Viabilidad de esta acción en casos de acoso moral.
6.3. La carga probatoria.
6.4.La cuestión del tipo de responsabilidad exigible.
6.5.La cuantía de la indemnización. La teoria de un único
indemnizatorio” para un único daño.
6.6.La compatibilidad con el recargo por falta de medidas de seguridad.
“total
7.- El procedimiento de tutela de derechos fundamentales (PTDF).
7.1. Su idoneidad para tratar las situaciones de acoso moral.
7.2. Sumariedad y urgencia del procedimiento.Participación del Ministerio
Fiscal.
7.3. El objeto del procedimiento : la lesión del derecho fundamental.
7.4. La posible “suspensión de los efectos del acto impugnado”.
7.5. La distribución de las cargas probatorias.
7.6. La legitimación pasiva. La posibilidad de demandar, conjuntamente, a la
empresa y al sujeto activo del acoso.
7.7. El contenido del fallo de la sentencia : La cuádruple tutela.
7.8. La tutela repositoria y reparatoria en casos de acoso. Otra propuesta
interpretativa.
7.9. La tutela resarcitoria. Los daños morales.
7.10. La trascendente ejecutividad inmediata de la sentencia.
8.- La identificación del derecho fundamental lesionado.
8.1. Trascendencia y relatividad de la cuestión.
8.2. La dignidad de la persona y el libre desarrollo de la persona ¿Derecho
fundamental tutelable ?
8.3. La dignidad, como valor superior de nuestro ordenamiento constitucional.
8.4. Necesidad de un análisis casuístico para identificar el derecho
fundamental lesionado.
8.5. El derecho fundamental a la integridad física y moral (art. 15 CE)
8.6.El derecho al honor, a la intimidad y a la propia imagen.
8.7.La igualdad y la no discriminación (art. 14). La lesión connexa.
9.- La acción penal.
10.-Conclusiones.
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I.- EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO
1.-Introducción : el acoso moral ¿Fenómeno o preocupación emergente ?
“El trabajo para el hombre y la mujer de nuestra época representa el sector más
importante y significativo dentro de su quehacer en la proyección exterior hacia
los demás, e incluso en su aspecto más íntimo es el factor predominante de
realización personal” (STC 223/92, de 14 de diciembre).
Se comparta o no la anterior reflexión de nuestro Tribunal Constitucional, en
una época en la que pasamos la mayor parte de nuestra vida en el ámbito
profesional o laboral, las estadísticas evidencian que el trabajo es, en muchos
casos, no sólo la principal ocupación, sino también preocupación (desbancando,
nos guste o no, a la vida personal y familiar ). Por ello, la reflexión sobre el
llamado acoso moral o psicológico es del todo necesaria.
La preocupación en el ámbito comunitario sobre esta cuestión se refleja en la
Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo,
de fecha 20.9.01, que, en sus consideraciones previas, da cuenta de una
encuesta realizada a 21.500 trabajadores, que concluye cifrando en el 8% del
total de la población activa comunitaria (unos 12 de millones de personas) serían
victimas de situaciones de acoso moral o psicológico en la actualidad. Señala
dicho estudio que el acoso moral se prodiga en los trabajos con mucha tensión, y
que la competitividad y la precariedad como otros factores coadyuvantes en su
aparición. Advierte también que las mujeres son víctimas con mayor frecuencia
que los hombres, y concluye enfatizando los efectos devastadores sobre la salud
física y psíquica de las víctimas.
Ultimamente esta preocupación se ha convertido en noticia periodística, con la
consecuencia -propia de nuestra sociedad mediática- de considerar el fenómeno
como nuevo, cuando lo nuevo -e indiscutiblemente positivo- es, precisamente,
que sea noticia. No discutiré, porqué es incuestionable, que la evolución de las
relaciones laborales, la terciarización de la economía, la sustitución del trabajo
manual, la precariedad, el abandono del “paternalismo”, etc. habrán propiciado
el incremento del fenómeno, pero, sin ánimo de polemizar sobre la cuestión,
tengo la impresión que el acoso moral en el trabajo, como todos los acosos y
agresiones, siempre ha existido, y el fenómeno nuevo es, precisamente, que se
tenga conciencia de ello, que se publicite y que empecemos a pensar en
combatirlo, en todos los planos.
Lo cierto es que el fenómeno del acoso moral, como el del acoso sexual hasta
hace pocos años, esta huérfano de tratamiento doctrinal y jurisprudencial, salvo
alguna excepción. Por ello, me parece absolutamente oportuno tratar la cuestión
en el marco de unas “xornadas” centradas en los límites y responsabilidades en
el ejercicio de los poderes empresariales.
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Las reflexiones que a continuación expondré nacen, en gran parte, de
experiencias vividas en mi anterior etapa profesional como abogado, experiencias
que me permitieron constatar la intensidad del daño que provoca el acoso moral
en la persona que lo sufre. Por ello, y a pesar de no considerarme un especialista
en la cuestión, acepté gustoso la invitación a presentar la ponencia, y contribuir
así al debate necesario que, desde el plano iuslaboralista, entiendo que requiere
la cuestión.
2.- Mobbing, bossing, bulling, burn-out.¿De que estamos hablando ?
En esta relativa avalancha de información periodística se mezclan muchos
términos: mobbing, bossing, bullying, burn-out, acoso moral, hostigamiento
psicológico, etc. Ello quizás justifique empezar definiendo mínimamente estos
conceptos sociológicos y, posteriormente, acotar el objeto de estudio.
Empezando por los conceptos más manejados últimamente, hay que advertir
que, en puridad, lo que ya normalmente se asocia al término anglosajón
“mobbing” se correspone, en realidad, al “bossing”, ésto es, el acoso o
persecución psicológica a cargo del Jefe (“Boss” en inglés) o de sus
representantes o directivos.
Por “mobbing”, por contra, se debiera entender aquellas situaciones en las que el
sujeto activo del acoso son los propios compañeros o “entorno” de la víctima,
como grupo (“Mob”, en inglés, “gentío” en español), ante la pasividad del
empresario.
En tercer lugar, por “burn-out” se considera el “quemarse” o el estrés generado
por la relación de la víctima con los clientes o usuarios. No concurre aquí, pues,
un elemento intencional, sino que el desgaste o erosión psicológico es la
consecuencia del tipo e intensidad de trabajo.
En fin, para quien desee profundizar en un mayor análisis sociológico o
psicológico del fenómeno del acoso moral me remito a las conocidas obras de
de divulgación aparecidas en fecha reciente .1
3.- ¿Como lo definimos ? Una conceptuación científica a falta de una
jurídica.
No existe en nuestro ordenamiento jurídico una definición o conceptuación de
que debe entenderse por acoso moral o psicológico. Por otra parte, la denuncia
judicial de estas situaciones es tan escasa y reciente que tampoco puede citarse
un concepto “jurisprudencial”.
M.F. Hirigoyen : “El Acoso Moral” y “El Acoso Moral en la empresa”,
Paidos. Iñaki Piñuel y Zabala : “Mobbing”, Sal Terrae.
1
5
Manuel Velázquez, inspector de trabajo,
en un documentado trabajo
iuslaboralsita sobre esta materia 2, refiere la Nota Técnica Preventiva (NTP) 476
del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene (INSHT). Este interesante estudio,
efectuado por dos psicológos y un médico, equipara “mobbing” a “acoso moral”, y
recoge el concepto establecido por el profesor Heinz Leymann : “situación en la
que una persona (o, en raras ocasiones, un grupo de personas) ejercen una
violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo
prolongado sobre una persona o personas en el lugar de trabajo”.
Según dicho estudio, Leyman distingue 45 comportamientos hostiles, que
pueden ser de distinta naturaleza :
- Contra la reputación o dignidad personal del afectado : comentarios injuriosos,
burlas, mofas, ridiculización en privado o en público ; críticas a su vida privada,
a sus creencias, o convicciones ; trato o comentarios discriminatorios en razón
del sexo, raza, nacionalidad, o cualquier otra circunstancia personal.
- Contra el ejercicio de su trabajo : encargos monótonos, repetitivos,
innecesarios, abusivos o desproporcionados, impropios (por exceso o por defecto)
de su categoría profesional ; desposeimiento o degradación de funciones ;
negación u ocultación de medios para realizar el trabajo ;
demandas
contradictorias o excluyentes, o que atenten a las convicciones del trabajador.
Manipulación de la información y de la comunicación : situación de
ambigüedad de rol (no informándole de su situación, facultades y funciones ; de
los métodos, responsabilidades, etc., manteniéndole en una situación de
incertidumbre) ; amenazas y críticas, explícitas e implícitas ; de forma más sutil,
acentuando los errores y minimizando los logros.
Para dicho estudio, los elementos característicos del acoso psicológico serían los
siguientes :
- Su origen no radica exclusivamente por causas directamente relacionadas con
el trabajo o con su organización, sino también en las relaciones interpersonales
en el seno de la empresa.
- Es un conflicto asimétrico entre dos partes : La hostigadora tiene más recursos
, al tener más apoyos (mobbing) o una posición superior (bossing) a la del
trabajador hostigado.
- La percepción por el acosado de la intencionalidad dañina del acosador : ello
convierte la situación en altamente estresante, por cuanto la víctima se siente
amenazada, discriminada y aislada, sin saber como afrontar esta situación, ni
poder, en ocasiones, controlas sus propias reacciones emocionales. Esta
incapacidad de reacción desencadena una patología propia del estrés, con
tendencia a la agravación y cronificación.
“La respuesta jurídico legal ante el acoso moral en el trabajo o
“Mobbing”, ponencia presentada en una Jornada sobre Acoso Moral
organizada por el sindicato LAB en 18.6.01.
2
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Manuel Velázquez, en el trabajo ya referido, aporta como definición alternativa a
la de Leymann, la formulada por un grupo de expertos de la Unión Europea : “un
comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores
jerárquicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de acoso y ataques
sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una
o más personas, con el objetivo y/o o el efecto de hacerle el vacío”.
A mi criterio, esta definición mejora la de Leymann por cuanto el término “un
comportamiento negativo” es mucho más omnicomprensivo que el de “violencia
psicológica extrema”. Si algo caracteriza el acoso psicológico, como el sexual, es
que no tiene porque ser violento ni, en ocasiones, ni tan siquiera explícito. Puede
ser absolutamente sutil y no por ello menos intenso y dañino para la víctima.
Ello no obstante, reprocharía a dicha definición, la del grupo de expertos de la
Unión Europea, la referencia final y finalista : “... con el objetivo y/o el efecto de
hacerle el vacío”. También me parece restrictivo. El objetivo primero es dañar a la
víctima, y la finalidad última puede ser, o no, “hacerle el vacío” entre muchas
otras : la dimisión voluntaria, que acepte una degradación funcional, un
traslado, una novación contractual, el sometimiento personal, etc.
Por ello, me parece más amplia y útil, al ser más omnicomprensiva, la del
proyecto de Ley Italiano, también recogida por Velázquez :
“Los actos y comportamientos llevados a cabo por el empresario, o por los sujetos
que tengan una posición jerárquicamente superior o igual grado o categoría en el
conjunto de los trabajadores, hechos con el propósito de dañar a un trabajador con
carácter sistemático, de modo perdurable y clara determinación”.
En este sentido, me atrevo a sugerir que debieran distinguirse -para su
adecuado estudio y tratamiento- las situaciones propiamente de “acoso y
persecución”, que integren un indiscutible elemento intencional, de las
situaciones (conocidas en el ámbito anglosajón como “burn out”), en las que el
trabajador padece una situación de “estar quemado” o de estrés a consecuencia,
por ejemplo, de una sobrecarga de trabajo. La gravedad de ambas situaciones no
debiera inducir a confundir las mismas mediante un tratamiento único. Ambas
situaciones afectan, ciertamente, a derecho tan básico como el de la integridad
física y a una adecuada política de seguridad e higiene, pero solamente las
primeras son consecuencia de una intención predeterminada de dañar.
Propongo, pues, que cuando se hable de acoso psicológico o moral (después
entraré en la adecuada adjetivación) se excluyan aquellas situaciones no
intencionales y que nos centremos propiamente en las situaciones provocadas
intencionada o premeditadamente.
4.- Elementos que lo integran.
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Sobre la base de las definiciones examinadas, pueden señalarse los elementos
esenciales que deberán concurrir en toda situación para que pueda ser calificada
de acoso moral :
1)La intención de dañar: ya sea del empresario, los directivos o los compañeros
de trabajo. No es una actuación involuntaria, inconsciente, negligente, ni tan
siquiera arbitraria o abusiva. El autor del acoso quiere dañar. La víctima lo sabe
y esta percepción acentúa los efectos del acoso.
2)La producción del daño: que se causa a la víctima en la esfera de sus derechos
personales más esenciales (la propia salud, la integridad moral, la dignidad, la
intimidad, el honor, etc.) No se persigue la supresión o modificación de un
derecho o condición laboral, sino dañarle como persona. Ciertamente, a veces el
acoso es meramente “instrumental”, y la intención última es propiamente
“laboral” (por ejemplo, conseguir una dimisión voluntaria), pero lo relevante es
que también en estos casos, como “instrumento”, lesiona derechos personales.
3) El carácter complejo, continuado, predeterminado y sistemático : No es un
hecho aislado, sino una actuación continuada, una sucesión de actos
encaminados a un fin u objetivo. Esta intencionalidad, muchas veces, está
oculta : no se evidencia en ninguno de los actos integrantes de esta conducta, y
sólo es detectable mediante el análisis global de la misma.
5- ¿Como le llamamos ?
Identificado el objeto del estudio, y sugerida una definición, procedería ahora
proponer una denominación, intentando no recurrir necesariamente a términos
anglosajones si nuestro Diccionario de la Lengua contiene los términos
adecuados.
El recurso sistemático a los anglicismos (justificado probablemente en la fase
inicial de estudio de este tipo de fenómenos nuevos por la necesaria referencia a
trabajos efectuados en el extranjero) puede entorpecer la necesaria comprensión
y, por consiguiente, divulgación de esta problemática entre los agentes sociales y
operadores jurídicos (además de suponer un injustificada abdicación de la
lengua común).
La mayoría de trabajos existentes (prescindiendo de notificas periodísticas que
califican el fenómeno con el sensacionalista título de “psicoterror laboral”) lo
denominan como “acoso moral en el trabajo” o, alternativamente, como
“mobbing”.
La única iniciativa legislativa en marcha en el Estado Español, aprobada por el
Senado en fecha 19.6.01 a propuesta del Grupo Parlamentario de Entesa
Catalana de Progrés, lo denomina “acoso moral y hostigamiento psicológico en el
trabajo”. La resolución del Parlamento Europeo ya mencionada, a su vez, lo
califica simplemente de “acoso moral”.
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Personalmente considero más acertado calificar el acoso como psicológico, en
tanto que -permítaseme la grosera simplificación- el acosador pretende
desequilibrar o erosionar psíquicamente a la víctima, más que corromper o
lesionar su moral. Ello no obstante, la coincidencia de ambas iniciativas
legislativas en la denominación como “acoso moral” aconsejan quizás acuñar
definitivamente dicha acepción, y, por contra, descartar el término “mobbing” por
cuanto, como ya se ha explicado, en puridad refiere sólo el acoso entre
compañeros de trabajo.
6- Las propuestas legislativas. El modelo sueco.
6.1. En el ámbito español.
El Estado Español, como el resto de la Unión Europea (con la excepción de
Suecia), carece de una regulación específica que aborde el fenómeno del acoso
psicológico en su totalidad (definición, prevención y tratamiento jurídico).
En el año 1999 el Grupo Parlamentario de Izquierda Unida efectuó una
propuesta para que el acoso psicológico fuera considerado como una infracción
muy grave del empresario, y, por consiguiente, fuera incluida en la tipificación
del art. 96 ET, como epígrafe 15, a continuación del acoso sexual. La iniciativa
que fue rechazada los votos de PP y CIU.
En fecha reciente, el 20.6.01, por unanimidad, el Pleno del Senado ha aprobado
una moción del Grupo Parlamentario de Entesa Catalana de Progrés, por la que
se insta al Gobierno a promover las actuaciones y modificaciones normativas
necesarias para evitar el acoso moral y el hostigamiento psicológico en el trabajo.
6.2. En el ámbito europeo.
En el ámbito comunitario, se ha constituido el Comité Consultivo sobre la
Violencia en el Trabajo de la Comisión Europea, con sede en Luxemburgo, que
estaría estudiando la posibilidad de promover una directiva, aunque ello no
parece inminente. De momento, se ha limitado a establecer el concepto de acoso
psicológico ya expuesto anteriormente.
Hace escasamente dos meses, en fecha 20.9.91, el Parlamento Europeo
ha aprobado la Resolución sobre el acoso moral en el lugar de trabajo que,
después de valorar la extensión e intensidad del fenómeno en los términos ya
referido al inicio de esta ponencia, pide a la Comisión “que estudie la posibilidad
de clarificar o ampliar el ámbito de aplicación de la Directiva Marco sobre la
salud y seguridad en el trabajo, o incluso elaborar una nueva directiva marco,
como instrumento jurídico para combatir el acoso moral, y también como
mecanismo de defensa del respeto de la dignidad de la persona del trabajador, de
su intimidad y de su honor”. Subraya, también, la importancia de que realice un
trabajo sistemático para la mejora el entorno laboral y de que se adopten
medidas preventivas.
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También en el marco comunitario, es de resaltar la propuesta de “Directiva
relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el
empleo y la ocupación”, que tiene como objetivo “llevar a la práctica en los
Estados miembros el principio de igualdad de trato de todas las personas por lo
que respecta al acceso al empleo y la ocupación, incluidas la promoción y
formación profesionales, las condiciones de trabajo y la pertenencia a
determinadas organizaciones, con independencia de su religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual”. La regulación de esta propuesta de
directiva, que en definitiva vendría a ampliar la tutela anti-discriminatoria actualmente restringida al sexo- a las indicadas causas, contempla en el
apartado 3.3 de su artículo segundo la siguiente referencia al acoso : “El acoso
constituirá discriminación a efectos de lo dispuesto en el apartado 1 cuando se
produzca un comportamiento no deseado relacionado con uno de los motivos
mencionados en el artículo 1 que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra
la dignidad de la persona y crear un entorno intimidante, hostil, degradante,
humillante u ofensivo. A este respecto, podrá definirse el concepto de acoso de
conformidad con las normativas y prácticas nacionales de cada Estado Miembro”.
6.3. El modelo sueco.
Como señala Velázquez en su documentado trabajo, la regulación más avanzada
sobre el acoso psicológico es la sueca, por medio de una norma del año 1993
que, desarrollando la Ley Básica de Prevención de Riesgos.
Esta ley (que puede consultarse en www.mobbing.un) establece como principio
general que todo empresario debe planificar y organizar el trabajo previniendo el
riesgo de persecución psicológica, comprometiéndose asimismo en su
erradicación. A tal fín, debe prever procedimientos de detección, encauzamiento
e intervención inmediata ante tales situaciones (ya existentes o potenciales), así
como formas de ayuda o apoyo inmediata a las víctimas.
II MARCO JURIDICO ACTUAL
1.- El marco jurídico actual aplicable al acoso moral : un doble plano.
El fenómeno del acoso moral, en nuestro actual marco normativo, puede ser
abordado desde un doble plano : el del derecho a la salud y a la prevención, y el
de los derechos fundamentales que resultan afectados.
La confirmación de este doble plano de afectación la tenemos al identificar en la
ley ordinaria los derechos básicos lesionados por el acoso moral, que no son
otros que los consagrados en los epígrafes e) y d) del art. 4 ET, los cuales,
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respectivamente, reconocen como derechos básicos de todo trabajador, el de la
integridad física y una adecuada política de seguridad e higiene, y el de la
consideración debida a su dignidad.
2.-El acoso moral en el plano de la prevención.
2.1. Marco general.
El derecho básico a la integridad física y a una adecuada política de seguridad e
higiene consagrado, en el art. 4.2 e) ET, se reitera en el art. 19 ET (“el trabajador
tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad e higiene”) y en
el art. 14 de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), cuyo
objeto, es, precisamente, promover y garantizar este derecho básico.
En el art. 4º de esta ley, apartado 2º, se define como “riesgo laboral” la
posibilidad de que un trabajador sufra un determinado “daño en el trabajo”,
concepto este último que es explicado en el siguiente apartado, el tercero, como
“las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo o ocasión del
trabajo”.
Aceptado ya, hoy en día, que por “enfermedad, patología o lesión” debemos
entender no sólo las corporales sino también las psíquicas, resulta
absolutamente incontestable la prevención del acoso moral entra de lleno en la
obligación de protección del empresario, como “riesgo emergente” susceptible de
provocar daño en la salud de los trabajadores.
El art. 14-2 de la misma Ley concreta esta obligación de prevención : “En el
marco de sus responsabilidades, el empresario realizará la prevención de los
riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para
la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores... en materia de
evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los
trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente,
vigilancia de la salud, etc...”
La obligación de prevención y seguridad establecido en la Ley , consecuencia de
la trasposición a nuestra normativa interna de la Directiva Marco comunitaria,
es, a diferencia de la regulación anterior (recogida en la Ordenanza de Seguridad
e Higiene), de carácter “genérico”, pero, precisamente por ello, mucho más
exigente : Cuando se dice que el empresario tomará “cuantas medidas sean
necesarias para la protección de la seguridad y la salud” está obligándole a tomar
no solamente aquellas previstas ya en los textos legales (los actuales reglamentos
de prevención específicos por sectores) sino cualquier otra necesaria para evitar y
prevenir cualquier situación de riesgo.
La ausencia de una normativa específica (al estilo de la sueca) que aborde este
riesgo especifico, dando pautas concretas de detección, prevención y tratamiento,
no exonera en absoluto de responsabilidad al empresario, en razón del carácter
genérico de su “deuda” de prevención, establecida ya normativamente,
responsabilidad que, por consiguiente, será exigible ante los tribunales.
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Esta responsabilidad será flagrante, por activa, sí es el propio empresario o sus
representantes los sujetos activos del acoso (“Bossing”), pero existirá igualmente,
por pasiva, si no ha tomado las medidas para detectar, prevenir y erradicar el
acoso entre compañeros (“Mobbing”).
2.2. Obligaciones específicas exigibles en relación al acoso moral, como riesgo
profesional.
Tal como señala Velázquez en su estudio, del tenor literal de la LPRL pueden
establecerse ya las siguientes obligaciones de la empresa en relación al acoso
moral :
. Obligación de identificar el riesgo y valorarlo :
Como ocurre en los casos de acoso sexual, cuando la dirección de la empresa
tiene conocimiento de una conducta de acoso moral está obligada a intervenir,
para preservar los derechos básicos de la víctima. Para ello, debe analizar la
situación y adoptar las medidas correctoras procedentes.
Para este análisis, el art. 4 del Reglamento de Servicios de Prevención establece
que se deberá atender las condiciones de trabajo existentes, las características
de la organización y ordenación que puedan influir en la magnitud de los riesgos,
y “la posibilidad de que el trabajador que ocupe el puesto o vaya a ocuparlo sea
especialmente sensible, por sus características personales .... a alguna de estas
condiciones”.
Personalmente, me parece sumamente positivo que en esta obligada detección y
evaluación del riesgo del acoso moral, el empresario deba atender también al
factor subjetivo, esto es, a las características personales del trabajador que
ocupa el puesto de trabajo. Precisamente el “factor subjetivo” de la víctima es,
como tendremos ocasión de examinar en algún caso concreto, la gran excusa en
la que se justifican muchas empresas para consentir o no corregir situaciones de
acoso, y algunos tribunales para no apreciarlas como tal. Hay que añadir,
además, que este “factor subjetivo” o “características personales” de la víctima,
cuando son valoradas con ocasión de una situación de acoso moral, están ya
alteradas por el mismo. Como reiteran los estudios psicológicos y sociológicos
sobre el fenómeno, se da la perversión de que el trastorno causado por el acoso
legitima al acosador para el mismo. En palabras de M.F. Hirigoyen, “el miedo
conduce a la víctima a comportarse patológicamente, algo que el agresor utilizará
más adelante como coartada para justificar retroactivamente su agresión”.
Respecto a las condiciones objetivas de trabajo, el empresario deberá analizar los
aspectos organizativos que pueden propiciar las situaciones de acoso. Los
especialistas señalan como dos de los factores determinantes la el nivel de la
demanda prestacional al trabajador (cuantitativa y cualitativamente) y el nivel de
control. La peor combinación, es una alta demanda y un bajo control.
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Una mala organización, un déficit de liderazgo y de control, la mala distribución
del trabajo, la falta de equidad en la misma, etc. generan situaciones propensas
a la aparición del acoso.
. Obligación de adoptar las medidas procedentes para evitarlo :
Una vez la empresa tiene conocimiento de la situación de acoso, está obligada a
intervenir siguiendo el desarrollo general de las normas de prevención,
adoptando “las medidas preventivas procedentes” (art. 7.c) RD 39/97).
Estas medidas, para cuyo conocimiento y aplicación sería deseable la necesaria
normativización, pueden ser, a título meramente ejemplificativo y recogiendo las
propuestas de Velázquez en su estudio:
. de carácter organizativo: modificando procedimientos de organización o
producción, aumentando su trasparencia, incrementado la participación de los
trabajadores en su implementación, aumentando la posibilidad de control sobre
su trabajo, con exigencias razonables, apoyo social de superiores y compañeros,
reconocimiento, salario adecuado y control de “status”, medidas todas ellas
destinadas a fomentar un entorno psicosocial adecuado, que dificulte la
aparición de situaciones de acoso.
. de ayuda y atención a la víctima, mediante especialistas.
. de prevención, no sólo respecto a la situación de la víctima (evitando el contacto
con el o los acosadores), sino en general, a fin de evitar su reproducción.
. disciplinarias respecto al o los acosadores, en forma de sanción (incluído el
despido o el traslado).
Debe insistirse en que la falta, hoy por hoy, de una regulación específica respecto
a la prevención del acoso moral no exonera a la demanda de la exigibilidad de
adoptar “todas las medidas necesarias” al respecto ni, por consiguiente, la exime
de responsabilidad jurídica en caso de no hacerlo.
2.3. El papel de la negociación colectiva.
En el plano de la prevención, entiendo que el papel de la negociación colectiva es
fundamental para la concienciación, prevención, tratamiento y erradicación de
prácticas de acoso moral. A la espera de una deseable normativización de las
medidas preventivas al estilo de la Ley sueca, sería deseable que en los
convenios colectivos se fueran introduciendo códigos de conducta, criterios de
planificación y organización, sistemas de detección y de encauzamiento, medidas
de ayuda y apoyo a las víctimas.
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2.4. La necesaria
psicosociales.
profundización
en
la investigación
sobre
los
riesgos
Paralelamente, hay que potenciar al máximo la investigación del acoso moral
como riesgo psicosocial, a fin de dotar a los delegados de prevención, a la
negociación colectiva en general y al propio legislador de instrumentos fiables y
eficaces para combatir el fenómeno.
En Catalunya, el Institut Sindical de Treball Ambient i Salut (ISTAS) está
trabajando para la adaptación en el ámbito estatal y en el autonómico del CPQ
(“Copenhagen Psychosocial Questionnaire”), instrumento ya experimentado en
Dinamarca por la propia Inspección de Trabajo para la detección de riesgos
psicosociales. Funciona como un cuestionario “auto-administrado” que permite
análisis y comparaciones con niveles de referencia nacionales, previamente
establecidos mediante una encuesta poblacional representativa, lo cual puede
suponer un importante paso adelante en las tareas de prevención de este tipo de
riesgos.
3.- El acoso moral en el plano de los derechos fundamentales.
Analizado el fenómeno del acoso moral desde el plano de la prevención, procede
analizarlo desde la perspectiva de los derechos fundamentales.
Debo empezar reconociendo que discrepo de aquellos planteamientos que limitan
o priorizan el tratamiento jurídico del acoso moral como “riesgo laboral” y, por
consiguiente, únicamente desde la perspectiva de la prevención.
Entiendo que toda situación de acoso moral, aparte de un riesgo para la salud de
la víctima, comporta, siempre, la lesión o el intento de lesionar derechos
esenciales de la persona : su dignidad, su integridad física y/o moral, su
intimidad, su honor.
Ciertamente, la dignidad (art. 10 CE), como ya tendremos ocasión de recordar, no
es un derecho fundamental en sí mismo susceptible de amparo, sino un valor
superior de nuestro ordenamiento constitucional que se proyecta en los
“derechos inviolables que le son inherentes” y que, por consiguiente, sí resultan
lesionados por el acoso moral. En la mayoría de los casos,
el derecho
fundamental a la integridad física y moral (art. 15 CE). En otros, puede afectar
también a los derechos fundamentales a la intimidad y al honor (art. 18 CE), y
concomitantemente con uno y otro, el derecho a la igualdad y a la no
discriminación (art. 14 CE).
El hecho que el acoso moral sea, ciertamente, un tema de salud y prevención, no
es incompatible con la referida dimensión constitucional, dimensión que, como
se verá, es la que, a mi criterio y en según que casos, posibilita una mejor tutela
judicial.
14
III.- MEDIOS DE REACCION.
1.- Catálogo inicial.
El hecho de que, hoy por hoy, no exista una regulación específica sobre el acoso
moral no implica que no existan mecanismos de defensa jurídica en nuestro
ordenamiento. Entiendo que deben señalarse los siguientes, que se analizarán a
continuación de forma pormenorizada :
1) Denuncia ante la Inspección de Trabajo. Demanda de oficio (149.2 LPL).
2) Reclamación (administrativa y judicial) del profesional en las prestaciones de
seguridad social causadas.
3) Reclamación, en su caso, de recargo por falta de medidas de seguridad (en via
administrativa y judicial).
4) Demanda judicial en solicitud de extinción contractual (art. 50 ET).
5) Demanda judicial en reclamación de indemnización resarcitoria por daños y
perjuicios derivados del incumplimiento del deber de prevención (exigencia de
responsabilidad contractual, art. 1101 CC).
6) Demanda judicial de tutela de derechos fundamentales (PTDF, art. 175 LPL).
7) Acción penal.
2. Denuncia ante la Inspección de Trabajo por infracción de normas.
Demanda de oficio (art. 149.2 LPL).
Desde el plano del derecho a la dignidad, el art. 96-11 ET tipifica como falta muy
grave “los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y
consideración debida a la dignidad de los trabajadores”. Entiendo que la
Inspección de Trabajo deberá sancionar no sólo los casos en los que el acosador
sea el empresario o un directivo o representante (“bossing”), sino que, aplicando
el mismo criterio que respecto al acoso sexual, cuando el empresario consienta
pasivamente una situación de acoso entre compañeros (“mobbing”).
Desde el plano del derecho a la salud y a la necesaria prevención del acoso como
riesgo profesional, cabe recordar que el art. 12 de la LISOS tipifica como
infracciones graves las siguientes :
1) “No llevar a cabo las evaluaciones de riesgos... conforme a la normativa de
prevención de riesgos laborales”.
6) “El incumplimiento de la obligación de efectuar la planificación de la actividad
preventiva que derive como necesaria de la evaluación de riesgos”.
16) “”Las conductas de la empresa que supongan incumplimiento de la
normativa de prevención de riesgos laborales, siempre que dicho incumplimiento
15
cree un riesgo grave para la integridad física o la salud de los trabajadores
afectados”.
Sería deseable que se crearan un servicios especializados dentro de la Inspección
de Trabajo para el conocimiento de este tipo de denuncias, como en su día se
hizo en relación a las denuncias de acoso sexual. Se demostró entonces que la
creación de estas comisiones sensibilizadas y especializadas en la problemática
del acoso moral permiten una actuación mucho más eficaz por parte de la
Inspección de Trabajo.
Conviene recordar, finalmente, que el art. 149-2 LPL prevee la interposición de
demanda de oficio a cargo de la Autoridad Laboral respecto a la impugnación de
las actas de infracción que versen, entre otras, sobre la infracción tipificada en el
apartado 11 del art. 96 (atentando contra la intimidad y la dignidad de los
trabajadores). La admisión de la demanda de oficio genera la suspensión del
procedimiento seguido por la Administración, que se reanuda tras la sentencia
firme.
Debe aclararse que en estos casos no se transfiere la potestad sancionadora
administrativa la orden judicial, sino que en sede judicial lo que se analiza es si
procede o no el pronunciamiento que delimita la propia demanda de oficio, ésto
es, sí se han producido o no “actos del empresario contrarios al respeto de la
intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores”.
Apreciada la concurrencia, en su caso, de tales actos, corresponde a la
Administración la determinación de si constituye o no infracción, la eventual
atribución de responsabilidad, su punibilidad, circunstancias modificativas y
delimitación cuantitativa de la sanción.
3.- La reclamación, en via administrativa y judicial, del carácter profesional
de las prestaciones causadas por acoso moral.
3.1.- Trascendencia de la reclamación.
El interés de la calificación como derivadas de contingencia profesional de las
prestaciones causadas por una situación de acoso es evidente : La base
reguladora de la prestación normalmente será más alta ; además, habitualmente
la contingencia profesional está más protegida en los sistemas complementarios
de seguridad social (complementos hasta el 100% de la prestación por
Incapacidad. Temporal, seguros colectivos establecidos en Convenio Colectivo
para contingencias de invalidez y muerte, etc). Por otra parte, la referida
calificación es condición necesaria para una hipotética exigencia del recargo por
falta de medidas de seguridad.
3.2.- Fundamento legal
16
El apoyo legal de esta reclamación, ante el incomprensible carácter tasado de las
enfermedades profesionales según el art. 116 LGSS ( donde lógicamente deberían
contemplarse las enfermedades psíquicas originadas por el trabajo), habrá de
buscarse en el art. 115-2 LGSS, que califica como accidente de trabajo, entre
otros, en su apartado e) “las enfermedades, no incluídas en el artículo siguiente,
que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que
se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo”, y
en su apartado f), “las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad por el
trabajador, que se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del
accidente”.
3.3.- El factor subjetivo y el nexo causal como obstáculos
Este tipo de reclamaciones, en los casos de acoso moral, se enfrentan con dos
importantes obstáculos, que ejemplificaré en la sentencia del TSJ de Catalunya
de 3.11.00 (rollo 8636/99), pendiente todavía de recurso ante el Tribunal
Supremo.
Esta sentencia, confirmando la de instancia, desestima la calificación como
accidente laboral de la muerte de un directivo que, después de un conflicto de
larga duración con el gerente (que él percibía como persecución personal) y que
culminó con la imposición de dos sanciones muy graves, fue dado de baja por
enfermedad común con un cuadro de depresión mayor y, a los tres meses, se
suicidó.
El razonamiento fundamental de la sentencia se recoge en el siguiente párrafo :
“Aún admitiéndose como cierto que el cuadro depresivo del paciente se
descompensara coincidiendo con una situación laboral estresante, se ha de
valorar que la tensión emocional no derivaba propiamente del trabajo, sino
de la forma de vivirlo del causante, pues eran sus características de
personalidad y no la actividad laboral desarrollada las que le provocaban
desajustes psíquicos. Y es que, como muy bien dice la Juzgadora de
instancia, en condiciones “normales” no se produce semejante respuesta a
una sanción laboral. En suma, el proceso depresivo no guarda relación con
el trabajo, y aún aceptando que en el último período el cuadro psíquico se
descompensó coincidiendo con la problemática laboral, no se ha establecido
con claridad la existencia de un nexo entre el acto del suicidio y el estrés
derivado de la problemática laboral, pues partiendo de que los factores
desencadenantes de un suicidio son de índole muy diversa, no existiendo
regla objetiva para determinar cual de entre todos los concurrentes ha sido el
decisivo, se han de tener en cuenta en el presente caso, como datos que
descartarían ese nexo, que el causante no prestaba servicios laborales
desde tres meses antes del suicidio, pues se hallaba en situación de baja
médica y que en la carta manuscrita que deja poco antes de morir no hay
más que una breve alusión a los problemas laborales”.
17
Conviene aclarar que, como hecho probado , se recoge que “la pericial médica
efectuada por el Dr. C., ha señalado que el causante vivió como una opresión
injustificada su situación laboral los últimos meses, por lo que ello podría ser el
desencadenante de su fallecimiento” y que la propia sentencia del Tribunal
Superior había acogido, como revisión fáctica, que “todos estos items caracteriales
se situaban dentro de los parámetros de la normalidad”.
La crítica que puede hacerse a esta sentencia, aún pendiente de casación ante el
TS, radicaría en ignorar que la calificación como laboral de un accidente puede
darse también, según al epígrafe f) del Art. 115-2 LGSS, a “las enfermedades
padecidos con anterioridad.. que se agraven a consecuencia ... de la lesión
constitutiva del accidente”) y no exclusivamente en base al epígrafe g) (“Las
enfermedades... que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su
trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la
ejecución del mismo”).
Aún aceptando (a pesar de la pericial médica que situaba dentro de los
parámetros de la normalidad los ítems caracteriales del actor) que el actor
tuviera una cuadro depresivo previo al conflicto laboral, éste fue la causa de la
descompensación como establece claramente el dictamen pericial y recoge la
propia sentencia. La sentencia se fundamenta, pues, en el origen no laboral del
proceso depresivo, cuando debiera haberse fijado en el orígen laboral (las
sanciones, como culminación del conflicto) de la descompensación de dicho
proceso que, a la postre constituye la causa del suicidio.
Esta sentencia, pues, evidencia las dos dificultades de este tipo de reclamación
referidas a situaciones de acoso moral, íntimamente entrelazadas : el factor
subjetivo y el nexo causal.
3.4. Un precedente positivo
Por contra, la sentencia del TSJ de Navarra de 30.4.01 (ponente Sra. Concepción
Santos) consituye uno de las primeras, sino la primera, que califica como
accidente laboral una situación de acoso moral: La declaración fáctica refiere
como varias limpiadoras de un escuela pública fueron encerradas en el vestuario
por un conserje, quien ya las había molestado en ocasiones anteriores. A
consecuencia de la excitación y tensión padecida durante el incidente, cuatro de
dichas trabajadoras causaron baja por depresión, que fue admitida de entrada
por la Mutua patronal como derivada de accidente. La sentencia del Tribuna
Superior confirma la de instancia, calificando como accidente laboral el acoso
psicológico padecido por la actora.
El valor de la sentencia es, precisamente, el de ser de las primeras en calificar
como “accidente laboral” una clara situación de acoso laboral ; por lo demás, la
situación fáctica no daba lugar a demasiadas dudas respecto al tema crucial en
estas reclamaciones, el nexo causal entre el acoso y la enfermedad : la propia
Mutua había reconocido tal carácter desde el momento que libró el parte de baja
(si bien luego pretendió la recalificación de la etiología), y la Empresa al redactar
18
el parte de accidente, describió el mismo como “acoso físico y psíquico en el
trabajo”.
3.5.- Sentencias referidas a situaciones de acoso sexual
Aunque en rigor no es la misma situación, es obvio que, por analogía, resulta
totalmente aplicable -a efectos exclusivamente de la reclamación que ahora se
analiza- el razonamiento contenido en la sentencia del TSJ de Galicia de 24.1.00
(ponente Sr. González Nieto), relativa a la prestación por incapacidad temporal
causa un síndrome depresivo reactivo a una situación de acoso sexual, situación
que había sido reconocida como tal en un previo procedimiento de tutela de
derechos fundamentales :
“...la enfermedad que sufre deviene como consecuencia del trabajo, y es
constitutiva de accidente de trabajo, resultando claro y evidente que existe
un nexo causal entre la situación laboral y el síndrome psíquico que
padece...”
3.6. Sentencias referidas a situaciones de “estrés” laboral o “burn-out”
Si bien al inicio del presente trabajo he diferenciado el tratamiento del acoso
moral respecto al del estrés, tal diferencia admite una excepción en relación al
tipo de reclamación que ahora estudiamos. La razón de ello es, sencillamente,
que para que prospere la acción bastará acreditar el “nexo profesional” del
padecimiento psíquico, sin necesidad de acreditar la conducta de acoso, prueba,
sin duda, mucho más exigente.
Dicho en otros términos : pocas veces se darán las circunstancias favorables de
la situación resuelta por la sentencia ya comentada del TSJ de Navarra, en la que
la propia empresa emita el correspondiente parte de accidente, especificando, a
mayor abundamiento, que fue debido a “acoso psicológico”. En la mayoría de los
casos, la víctima no tendrá tantas facilidades. Ante la probable negativa de la
mutua patronal a acoger la situación como de origen profesional, tendrá que
optar por intentar que la situación de incapacidad le sea reconocida por
enfermedad común.
De ahí, pues, que proceda sacar a colación sentencias como la del TSJ del País
Vasco de fecha 2.11.99, que reconoce el origen profesional de una situación de
incapacidad temporal causada por un “síndrome de burn-out” a un Jefe de Taller
de un centro de trabajadores minusválidos (sentencia que mereció un excelente
estudio de la profesora Martínez Barroso), o la del TSJ de Castilla y León de
30.9.97, que califica como laboral la incapacidad temporal originada por un
intento de suicidio de un gerente bajo un fuerte estrés debido a la situación que
atravesaba la empresa. Esta última sentencia excluye la calificación como dolosa
de la actuación del gerente, al considerar que la causa desencadenante es la
propia situación de estrés.
19
En conclusión, pues : la concreta reclamación del origen profesional de las
prestaciones causadas en una situación de acoso moral no exige,
necesariamente, la acreditación del propio acoso moral, sino exclusivamente el
nexo causal entre trabajo y la enfermedad causada. Sin que me entusiasme esta
conclusión, sí me parece oportuno resaltarla por cuanto puede facilitar
reclamaciones de etiología profesional en las prestaciones causadas que
resultarían de muy difícil éxito en clave de “acoso moral”, y más viables, por
contra, en clave de simple “estrés laboral”.
Entiendo, por la razón expuesta, que este aligeramiento de la prueba en relación
a esta primer reclamación del carácter profesional de la prestación causada no
empece el que, en otro procedimiento paralelo o posterior, se denuncie o reclame
contra la empresa por el acoso moral padecido, como causa de aquel “estrés
laboral”. El objeto de ambas pretensiones es distinto y, por consiguiente, la falta
de invocación en el primero del presupuesto del segundo (el acoso moral) obliga a
desvincular ambas declaraciones fácticas.
4.- Reclamación (en vía administrativa y judicial) del recargo por falta de
medidas de seguridad.
El art. 123.1 LGSS prevee que “todas las prestaciones económicas que tengan su
causa en accidente de trabajo o enfermedad profesional se aumentarán, según la
gravedad de la falta, de un 30 a un 50 por ciento, cuando la lesión se produzca ...
cuando no se hayan observado las medidas generales o particulares de seguridad
e higiene en el trabajo...”.
Las situaciones de acoso moral ejercida por el empresario o sus representantes
(“Bossing”)comportan, precisamente por su intencionalidad dañina y ya de por sí,
la infracción del deber de preservar la salud y la integridad física del trabajador.
Resulta incuestionable, pues, que procederá el reconocimiento del referido
recargo.
En el caso que el acoso lo ejerzan los compañeros de trabajo (“mobbing”) habrá
que valorar si el empresario hizo lo posible para prevenir esta situación y si
reaccionó positivamente así que detecto aquella situación, haciendo lo posible
para remediarla. De no ser así, de haber permitido una situación que haya
posibilitado el acoso o, sencillamente, no haya reaccionado positiva y
enérgicamente ante el conocimiento de la situación, también procedería la
exigencia del recargo.
Obviamente, esta reclamación, ya sea en sede administrativa o en la judicial, a
diferencia de la que analizábamos anteriormente, sí exigirá plantear frontalmente
la situación de acoso moral y la responsabilidad empresarial en su producción.
20
5.- Extinción del contrato de trabajo (art. 50 ET)
5.1.- Trascendencia de la reclamación
En situaciones de acoso moral, como en la de acoso sexual, la extinción de la
relación laboral lo antes posible es un deseo comprensible para la víctima, y
muchas veces recomendable desde el punto de vista de su salud mental. No
comparto, pues, el criterio de que siempre y a toda costa hay que permanecer en
la empresa y superar aquella situación, por cuanto considero que en algunos
casos ello no será siempre posible y que, en otros, el coste personal para la
víctima puede ser excesivo e incluso irreversible. No es lo mismo una situación
de acoso en la administración o en una gran empresa, en la que el traslado del
acosador o de la víctima pueden solucionar el problema, que en una empresa de
mediana o pequeñas dimensiones, en la que el contacto personal con el o los
acosadores es más insoslayable.
Por consiguiente, entiendo fundamental contemplar y viabilizar la acción
rescisoria ante situaciones de acoso moral, sin perjuicio de que, paralelamente,
puedan emprenderse otras de las acciones judiciales contempladas en este
trabajo. Como ya veremos más adelante, la acción de tutela de derechos
fundamentales (a mi criterio y a pesar de lo que ahora se dirá, la más idónea ante
situaciones de acoso, sea moral o sexual), no contempla, al menos “a priori”, la
posibilidad de postular la extinción contractual, lo cual justifica que, ante una
misma situación, puedan entablarse ambas acciones.
5.2.- Fundamento legal
El acoso moral en cuanto, como ya vimos, comporta el incumplimiento de
derechos tan básicos como la consideración debida a la dignidad y el derecho a la
salud (sin perjuicio de otros derechos que pueden resultar afectados : ocupación
efectiva, no discriminación, promoción y formación, etc.). Por ello, a mi juicio,
resulta incuestionable la viabilidad, en estos casos, de la acción extintiva
prevista en el art. 50 ET, que contempla como justa causa para la misma, en su
epígrafe c) “Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del
empresario...”.
Si bien es cierto que, en la inmensa mayoría de los casos, dicha acción extintiva
se ejercita en base a las causas previstas en los epígrafes a) (modificación
sustancial que perjudique profesionalmente o menoscabe personalmente) y b)
(falta de pago o retraso en el abono del salario), me parece absolutamente
congruente con la letra y finalidad de esta norma el viabilizar las acciones
extintivas en situaciones de acoso moral, en base al epígrafe c). Conviene
recordar, en este sentido, el carácter “básico” de los derechos vulnerados, según
el art. 4 ET, y la tipificación como “muy grave” que su vulneración merece según
el epígrafe 11 del art. 96 ET.
21
A mi criterio, el fundamento legal de la acción extintiva fundamentada en una
situación de acoso moral tiene mejor apoyo en la causa “abierta” del epígrafe c)
del art. 50 ET (“... cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por
parte del empresario...”), que no en la prevista en el epígrafe a), (“las
modificaciones sustanciales ... que redunden ... en menoscabo de su dignidad”),
ya que -como ha interpretado la jurisprudencia- la concurrencia de esta justa
causa exigirá siempre, como presupuesto de aplicación, una modificación
sustancial de las condiciones de trabajo (que sólo circunstancialmente
concurrirá en una situación de acoso moral que, como ya se ha visto, no se
reduce a un sólo hecho, sino a la sucesión de órdenes, comentarios, pequeños
cambios, descalificaciones).
5.3.- El problemático carácter constitutivo de la acción extintiva.
Al margen de la dificultad de acreditar la propia situación de acoso moral, esta
acción plantea otro problema importante : como ha recordado la jurisprudencia
del Tribunal Supremo ( sentencia de 23.4.96, pte. Enrique Alvarez) la extinción
no se hace efectiva hasta la firmeza de la sentencia que la ha declarado, debiendo
el trabajador accionante mantener la relación laboral hasta entonces. Esto
puede resultar insostenible en caso de acoso moral, ya que dificílmente podrá
soportar la larga tramitación de un recurso de suplicación y, menos aun, si se le
añade la de un hipotético recurso de casación para la unificación de doctrina.
Si bien este grave inconveniente a veces queda soslayado por la propia situación
de incapacidad temporal a cause del estrés o padecimiento psíquico de la víctima
del acoso, entiendo que debe aplicarse aquella jurisprudencia que autoriza, en
supuestos excepcionales, a quebrar la regla general expuesta y permitir la
inmediata ausencia del trabajador accionante. Esta doctrina es recordada por la
sentencia del TSJ de Valencia de 4.11.99 (pte. : Sr. Andrade) en estos términos :
El art. 50.1 del Estatuto de los Trabajadores, en principio, no autoriza al trabajador a resolver
por si mismo el contrato, sino que anuncia las justas causas para que el mismo pueda solicitar
la extinción del contrato, con derecho a percibir las indemnizaciones señaladas para el
despido improcedente, razones por la que la jurisprudencia exija como regla general, el
mantenimiento de la relación laboral, con permanencia del trabajador en su puesto de trabajo,
mientras se sustancia el proceso, hasta la consecución de una sentencia firme que se
pronuncie por tal solicitud, estimándola, por tratarse de una pretensión de naturaleza
constitutiva. Esto es así de modo general, pero quiebra en supuestos excepcionales, como son
aquellos en los que concurren circunstancias especiales que fundadamente supongan un
notorio riesgo a su integridad física o a su propia dignidad personal y profesional que impongan
la inmediata cesación de la convivencia laboral para evitar males de mayor entidad que la de la
propia ruptura del vinculo contractual, habiéndolo declarado así el Tribunal Supremo, SS.
26/6/84, 2/4/85, 18/7/89, 30/4/90, así como esta propia Sala, S. 4/7/91, el TSJ Galicia, S.
27/5/92 o Madrid S. 17/3/93.
En situaciones de acoso moral, igual que en las de acoso sexual, debe entenderse
plenamente aplicable esta doctrina, por cuanto la convivencia laboral constituye,
en la mayoría de los casos, un grave riesgo para su integridad física y moral.
22
5.4.- La discutible incompatibilidad de la acción extintiva (art. 50 et) con la
resarcitoria (1101 cc).
El Tribunal Supremo, en su sentencia de fecha 3.4.97 (Pte : Sr. Sampedro
Corral), ha establecido categóricamente la incompatibilidad de la acción extintiva
con la indemnizatoria fundamentada en el art. 1101 del Código Civil :
. Si en el ejercicio de este derecho optativo, el perjudicado por el incumplimiento de la
obligación optó por la resolución del contrato de trabajo e indemnización, ésta ha de ser fijada
conforme la normativa reguladora de la relación laboral, y como el Estatuto de los Trabajadores
contiene una norma específica -artículo 50- para regular estas situaciones de incumplimiento,
la misma ha de ser aplicada sin que sea lícito acudir a preceptos correspondientes a otros
sectores jurídicos para alargar indebidamente el cauce indemnizatorio, sancionando el único
comportamiento ilícito empresarial por dos vías pertenecientes a diferentes ordenamientos
jurídicos y cuya actuación aislada y separada conducirí a, contra toda lógica, a sancionar dos
veces un mismo hecho de incumplimiento.
La pretensión resolutoria de contenido indemnizatorio tasado ejercitado con amparo en la
norma específica de carácter resolutivo contenido en el artículo 50 E.T. satisface íntegramente
el interés del trabajador derivado de un incumplimiento grave de las prestaciones contractuales
a cargo del empresario, y la aplicación de esta norma específica del derecho de trabajo, debe
impedir la búsqueda de nuevas soluciones indemnizatorias en el campo del derecho civil,
entendido como derecho común. Como sienta la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de
enero de 1990, cuando existe una previsión indemnizatoria específica en la norma laboral no
es factible acudir a las previsiones de la misma naturaleza del derecho común.
Precisamente esta sentencia revoca, en casación para la unificación de doctrina,
una interesante sentencia del TSJ del País Vasco, de fecha 4.7.96, que había
reconocido a una trabajadora la cantidad de 48 millones de pesetas por los daños
y perjuicios ocasionados por las vejaciones y atentado a la dignidad, causadas a
raíz de que su esposo, también empleado de la empresa, pasara a una empresa
competidora. Después de obtener sentencia favorable en reclamación de
extinción contractual (art. 50 ET), confirmada por el propio TSJ del País Vasco, la
actora emprendió la acción resarcitoria, inicialmente estimada en la instancia y
por el Tribunal Superior, pero finalmente desestimada por el Tribunal Supremo
mediante la sentencia parcialmente reproducida, al considerar incompatibles
ambas acciones.
Personalmente, considero que este criterio tradicional de que la indemnización
por despido -ya sea directo o “indirecto”- cubre y compensa al trabajador de
todos los prejuicios causados por aquél debiera superarse, por la sencilla razón
de que no responde ni a la realidad ni a la lógica jurídica. Entiendo que la
indemnización tasada del despido improcedente o de la acción extintiva por justa
causa tiene por objeto compensar al trabajador por la pérdida involuntaria de su
puesto de trabajo, de su renta salarial, pero que en absoluto puede resarcir de
otros daños -que podríamos calificar de “colaterales”- causados en la propia
persona del trabajador, en el área del patrimonio de sus derechos personales.
El error, para mí, de la teoría de la “incompatibilidad” entre ambas acciones, la
extintiva y la resarcitoria, radica en una defectuosa interpretación que se hace
23
del art. 1124 CC, del que se reputa ser el origen civilista del art. 50 ET. Veamos
la consideración al respecto de la indicada sentencia del Tribunal Supremo :
CUARTO.- El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.) constituye la transcripción en
el derecho laboral del artículo 1.124 del Código Civil (C.C.), precepto que establece que "la
facultad de resolver las obligaciones se entiende implícita en las recíprocas para el caso de
que uno de los obligados no cumpliere lo que le incumbe"; resolución que comporta (ordinal 2.)
"el resarcimiento de daños y abono de intereses", vocablos que, según constante
jurisprudencia de la Sala primera, equivalen o son sinónimos a la indemnización de daños y
perjuicios, a que se refiere el artículo 1.108 del Código Civil. A su vez, según el artículo 1.101
del Código Civil, "Quedan sujetos a la indemnización de los daños y perjuicios causados los
que en el cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los
que de cualquier modo contravinieren el tenor de aquellas".
El referido incumplimiento litigioso, que es único, de la prestación derivada de una relación
contractual -salvo prevención expresa de la ley- no puede generar una doble indemnización:
una, en la esfera general del derecho civil y otra, en la particular y especial del derecho del
trabajo. La causa o motivo de la resolución contractual es única, y habiéndose producido ésta
en la esfera laboral, regido por el Estatuto de los Trabajadores, a esta norma habrá de estarse
en virtud del principio de aplicación preferente de las disposiciones especiales, sin que quepa,
tras agotar esta vía resolutoria con su contenido indemnizatorio tasado y, por lo tanto, no sujeto
a prueba alguna, retornar, de nuevo, al Código Civil -del que, en su día, se desgajó el derecho
del trabajo, para adquirir autonomía propia- para, con base en el mismo incumplimiento
contractual ya agotado en sus consecuencias indemnizatorias, obtener un nuevo resarcimiento
de daños y perjuicios.
Entiendo que el error de base de esta sentencia es considerar que lo que se
pretende con la acción resarcitoria es seguir exigiendo responsabilidad por el
incumplimiento de una obligación que ya habilitó la acción rescisoria.
Permítaseme ejemplificar la cuestión en base a la obligación empresarial por
excelencia, cual es el pago del salario : Si la empresa deja de pagarlo, incumple
su obligación principal y el trabajador podrá, en base al art. 50 ET, instar la
rescisión de la relación laboral. Ahora bien, si opta por la rescisión, está claro
que no podrá seguir exigiendo el pago de más salarios (precisamente porqué la
indemnización extintiva le resarce de la pérdida de esta renta salarial), pero sí
que podrá, lógicamente, exigir el cumplimiento de las obligaciones ya vencidas (
el pago de los salarios adeudados) previos a su opción por la extinción.
Aplicando ello al caso resuelto por la sentencia del Tribunal Supremo, si el
empresario es deudor de respeto y consideración a la dignidad y a la integridad
física y moral del trabajador, el incumplimiento de tal obligación habilitará a éste
para rescindir la relación ex art. 50 ET, y, ciertamente, a partir de este momento
ya no podrá exigir el cumplimiento de esta obligación. Pero ello no excluye que
pueda exigir el resarcimiento por el incumplimiento, previo a la rescisión, de
aquella obligación.
De la lectura del art. 1124 del Código Civil se desprende, con toda claridad, que
el fundamento teológico de la facultad rescisoria, implícita en las obligaciones
recíprocas “para el caso de que uno de los obligados no cumpliere lo que le
incumbe”, es, precisamente, “la resolución de la obligación, con el resarcimiento
de daños y perjuicios” . Este resarcimiento debe entenderse referido, pues, a la
24
obligación liberada con la rescisión (las propias de toda relación laboral :
retribución, ocupación efectiva, derechos básicos, etc.), pero en absoluto referida
a los daños y perjuicios causados por el incumplimiento, que pueden ser
absolutamente independientes.
Si el empresario incumple gravemente sus obligaciones, el trabajador puede
rescindir el contrato y percibir una indemnización que le compensará de esta
rescisión causada no por su voluntad, sino por el incumplimiento empresarial. Al
margen debiera quedar, pues, la posibilidad de exigir el resarcimiento por los
perjuicios causados por aquel incumplimiento.
5.5. Una propuesta legislativa : necesidad de un procedimiento especial que
regule la demanda extintiva ex art. 50 ET.
De lo examinado puede inferirse la necesidad de que en la próxima reforma del
texto rituario se afronte la regulación del procedimiento que regule la acción
extintiva del art. 50 ET y resuelva aspectos como los ya expresados, relativos a
su ejecución provisional y la compatibilidad con otras acciones que, a falta de
esta necesaria regulación específica, vienen siendo resueltos con la mecánica
aplicación de criterios jurisprudenciales que, en el caso de situaciones como las
de acoso moral o de acoso sexual, constituyen un grave inconveniente para la
viabilidad de la legítima y absolutamente urgente, en muchos de estos casos,
opción extintiva.
Concretamente, y como ya se ha apuntado, se trataría de posibilitar que con la
sentencia de instancia favorable a la extinción, el trabajador pudiera optar por
suspender la relación laboral y empezar a percibir la prestación por desempleo, a
la que en todo caso tendría derecho una vez firme la sentencia, equiparando de
esta manera los regímenes de ejecución provisional del despido “directo” con el
llamado “indirecto”.
Por otra parte, convendría explicitar que la indemnización, equivalente a la del
despido disciplinario improcedente, resarce o compensa exclusivamente la
ruptura de la relación laboral y la pérdida del puesto de trabajo, pero no de otros
perjuicios que se hayan podido producir en la esfera patrimonial de los derechos
de la persona.
6.- La acción resarcitoria en exigencia de responsabilidad civil.
6.1 Fundamento legal.Frente al acoso moral, y al margen de la acción extintiva y la de tutela de
derechos fundamentales que más adelante se analizará, cabe también, como
25
reacción de nuestro ordenamiento jurídico, la acción de exigencia de
responsabilidad civil por incumplimiento contractual, prevista expresamente
tanto en los arts. 123.3 y 127.3 LGSS como en el art. 42.1 de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales (LPRL).
Así el art. 123 LGSS, regulador del recargo falta de medidas de seguridad e
higiene, en su apartado tercero preve que “la responsabilidad que regula este
artículo es independiente y compatible con las de todo orden, incluso penal, que
puedan derivarse de la infracción”, responsabilidad en la que abunda el art.
127.3 LGSS, al establecer que “cuando la prestación haya tenido como origen
supuestos de hecho que impliques responsabilidad criminal o civil de alguna
persona, incluido el empresario, la prestación será hecha efectiva.... sin perjuicio
de aquellas responsabilidades. En estos casos, el trabajador o sus
causahabientes podrán exigir las indemnizaciones procedentes de los presuntos
responsables criminal o civilmente”.
A su vez, el art. 42.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece, si
cabe con mayor claridad, esta exigencia de responsabilidad : “El incumplimiento
por los empresarios de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos
laborales dará lugar a responsabilidades administrativas, así como, en su caso, a
responsabilidades penales y a las civiles por los daños y perjuicios que puedan
derivarse de dicho incumplimiento”.
Finalmente, el fundamento civilista de esta acción habrá que buscarlo en los
arts. 1101 y 1902 del Código Civil, según se entienda que la responsabilidad
exigida es contractual o extracontracual, respectivamente.
6.2. Viabilidad de esta acción en casos de acoso moral.
Decía anteriormente, cuando identificaba los bienes jurídicos afectados por las
situaciones de acoso moral, que existía un doble plano de afectación, en cierta
forma ya diferenciado en el art. 4.1 ET : el que haría referencia al derecho a la
salud y a la prevención (epígrafe d) y el de la consideración a la dignidad
(epígrafe e).
Por consiguiente, la acción resarcitoria será la adecuada para la exigencia de la
responsabilidad derivada del incumplimiento del deber de prevención.
Personalmente, la entiendo más adecuada para supuestos en los que esta
exigencia de responsabilidad se fundamente en la pasividad empresarial en la
prevención y erradicación del acoso moral producido (“Mobbing”), que no en
aquellos en los que el empresario o sus mandos sean los sujetos activos de
dicha conducta (“Bossing”), en los quizás sea más idóneo –en mi opininón y por
las razones que ya explicaré- el
procedimiento de tutela de derechos
fundamentales.
Las obligaciones cuya contravención viabilizaría esta acción debieran ser, en
primer lugar, el derecho básico a la integridad física y una adecuada política de
seguridad e higiene (más que el respeto a la intimidad y a la consideración
26
debida a la dignidad) consagrados, respectivamente, en los epígrafes d) y e) del
art. 4.1 ET., y, especialmente, la infracción del derecho a “una protección eficaz
en materia de seguridad e higiene” y de la correlativa obligación empresarial de
“protección del trabajador frente a los riesgos laborales”, garantizados en los
arts. 14, 15 y 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL).
Como ya se ha apuntado anteriormente, es precisamente en el terreno de la
prevención del acoso moral donde urgiría una normativización, posiblemente al
estilo de la sueca, que establezca clara y concretamente las obligaciones
empresariales en esta materia. En primer lugar, la tipificación del acoso moral,
en todas sus variantes, como riesgo laboral “emergente” que debe ser prevenido
o, en todo caso, erradicado ; en segundo lugar, el establecimiento de los
procedimientos de detección, encauzamiento e intervención inmediata, así
como de asistencia inmediata a las víctimas.
Que duda cabe que esta normativa, cuando se dicte, simplificará esta exigencia
de responsabilidad. En su espera, el actual marco normativo y, en especial, el
ya comentado mandato genérico de protección, prevención y evaluación de
riesgos establecidos en la LPRL, debe bastar a tal fin.
Ello no obstante, debe recordarse que la viabilidad de esta acción de
responsabilidad civil por incumplimiento empresarial de las obligaciones de
protección y prevención, de reciente aparición en la práctica judicial, plantea
numerosas cuestiones que han sido tratadas de forma no siempre uniforme por
la jurisprudencia que ha resuelto este tipo de reclamaciones respecto a otros
riesgos laborales. En todo caso, en el contexto del presente estudio considero
oportuno el recordarlas, ni que sea de forma sucinta, al ser totalmente
aplicables a una hipotética reclamación por tal motivo.
6.3. La carga probatoria.
Al margen de la cuestión ya analizada de la compatibilidad o no de esta acción
con la extintiva del art. 50 ET, la jurisprudencia ha admitido con carácter
general la viabilidad de esta acción ante un incumplimiento empresarial del
deber de prevención siempre que concurran los siguientes elementos :
a) Presencia real de una situación generadora de daños, tanto materiales como
morales.
b) La prueba de un incumplimiento de la parte a la que se reclama la
indemnización.
c) La prueba de los daños sufridos.
d) La relación causal y directa entre el incumplimiento y el daño, de tal
manera que se puede estimar que aquél ha originado éste.
27
6.4.La cuestión del tipo de responsabilidad exigible.
Esta exigencia de responsabilidad civil deberá fundamentarse, lógicamente, en
el Código Civil, tanto si se considera que la responsabilidad es contractual,
como si se califica de extracontractual.
En el primer caso, será de aplicación el art. 1101 del Código Civil : “Quedan
sujetos a la indemnizacion de daños y perjuicios causados los que en el
cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y
los que de cualquier modo contravinieren al tenor de aquélla”.
En el segundo caso, el art. 1902 del mismo código : “El que por acción u omisión
causa daño a otro, interviniendo culpa o negligencia, está obligado a reparar el
daño causado”.
El Tribunal Supremo, en la sentencia de 10.12.98 (pte : Sr. González Peña) se
pronuncia inequívocamente en favor de la calificación como contractual de la
responsabilidad exigible a un empresario por incumplimiento del deber de
seguridad :
En el derecho del trabajo el patrono tiene, pues, la deuda de seguridad que se plasma
en los artículos 4.2 d) 19.1 del E.T. y recientemente en los artículo 14 y 42 ya
mencionados de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales. Ello ocasiona
los efectos contemplados en el artículo 1107. del Código Civil, si bien con las
matizaciones que resultan de los mandatos expresos del legislador, como los
contenidos en los artículos 123 y 127 del actual texto vigente de la Ley General de la
Seguridad Social, y la limitación temporal en orden a la imputación que resulta del
artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores. Estamos aquí ante la exigencia de
responsabilidad por incumplimiento de un deber de garantía en favor del trabajador o
una obligación del patrono en el ámbito del contrato de trabajo, y no propiamente
ante un supuesto de aplicación del art. 1902 del C.C. en el que entrarían en juego los
artículos 111 y 114 de la Ley de Enjuiciamiento Criminal, con el efecto de poder
ejercitars e la pretensión en vía laboral desde el momento de sufrir el perjuicio, según
la tesis de la sentencia combatida .La única cuestión prejudicial es la del art. 89 de la
L.P.L sobre falsedad de documento en el orden penal.
6.5: La cuantía de la indemnización.
indemnizatorio” para un único daño.
La
teoria
de
un
único
“total
La cuestión de la cuantía de la indemnización ha sido objeto de diversos
pronunciamientos por parte del Tribunal Supremo, no precisamente
coincidentes. Ello no obstante, la discrepancia puede considerarse resuelta
mediante la sentencia de 2.10.00 (pte : Sr. Salinas Molina) :
“en principio, la indemnización procedente deberá ser adecuada, proporcionada y
suficiente para alcanzar a reparar o compensar plenamente todos los daños y
perjuicios (daño emergente, lucro cesante, daños materiales y morales), que como
derivados del accidente de trabajo se acrediten sufridos en las esferas personal,
laboral, familiar y social...
28
Del referido principio se deduce la exigencia de proporcionalidad entre el daño y la
reparación y, "a sensu contrario", que la reparación - dejando aparte supuestos o
aspectos excepcionales, de matiz más próximo al sancionatorio, como puede acontecer
respecto al recargo de prestaciones por infracción de medidas de seguridad ex art. 123
LGSS -, no debe exceder del daño o perjuicio sufrido o, dicho de otro modo, que los
dañados o perjudicados no deben enriquecerse injustamente percibiendo
indemnizaciones por encima del límite racional de una compensación ...
"no puede hablarse que estemos en presencia de dos vías de reclamación compatibles
y complementarias y al mismo tiempo independientes, en el sentido de ser autónomas
para fijar el importe de la indemnización, sin tener en cuenta lo que ya se hubiera
recibido con esa misma finalidad de resarcir el perjuicio, pues estamos ante formas de
resolver la única pretensión indemnizatoria, aunque tenga lugar ante vías
jurisdiccionales o procedimientos diversos que han de ser estimadas formando parte
de un total indemnizatorio"... Concluyendo que "para la determinación de la
indemnización de los daños y perjuicios de toda índole derivados de un accidente de
trabajo deben detraerse o computarse las prestaciones reconocidas en base a la
normativa protectora de la Seguridad Social, en especial cuando se deba determinar el
importe de la indemnización derivada de los perjuicios afectantes al ámbito
profesional o laboral del accidentado".
6.6.La compatibilidad con el recargo por falta de medidas de seguridad.
También esta cuestión es resuelta por la misma sentencia, unificando
doctrina contradictoria del propio Tribunal Supremo. Considera que, si bien
la indemnización resultante de las distintas reclamaciones tiene que ser
única, no debe incluirse en este único montante el recargo, dado que tiene
carácter indemnizatorio sino sancionatorio :
Al resolver esta Sala la cuestión ahora directamente planteada sobre si para la
determinación de la indemnización de los daños y perjuicios de toda índole derivados
de un accidente de trabajo deben o no detraerse o computarse las cantidades que
deba abonar la empresa infractora en concepto de "recargo de las prestaciones
económicas" ex art. 123 LGSS, se adopta la solución de declarar que dicho recargo es
independiente de aquélla indemnización, consistiendo en una institución específica y
singular de nuestra normativa de seguridad social no subsumible plenamente en
otras figuras jurídicas típicas.
A la luz de esta doctrina, pues, resulta clara la absoluta independencia y
compatibilidad entre el recargo por falta de medidas de seguridad y la
indemnización por responsabilidad civil.
6.7. Plazo de prescripción, “dies a quo” e interrupción del mismo. Un caso
paradigmático.
La reciente sentencia del TSJ de Catalunya de fecha 12.4.01 supone uno de los
escasísimos pronunciamientos referidos a exigencia de responsabilidad civil
por acoso moral ( Si bien tal calificación -la de “acoso moral”- no se menta en
la sentencia, la situación descrita es claramente incardinable en tal conducta).
El fallo final de dicha sentencia, que personalmente no comparto, supone una
29
advertencia en orden a la elección de la vía procesal y la fundamentación
jurídica adecuada en estos casos.
La declaración fáctica refiere como el actor, trabajador de una importante
empresa eléctrica, interpuso un primer procedimiento de tutela de derechos
fundamentales por haber sido discriminado en su promoción profesional a
consecuencia de su actividad como delegado sindical de la UGT, en el que
obtuvo finalmente sentencia favorables del propio Tribunal Superior, que tuvo
que ejecutar respecto a la indemnización reconocida. Coetáneamente a esta
larga tramitación, fue trasladado a otro centro de trabajo, donde se le mantuvo
aislado del resto de miembros de su departamento, “sin despacho, ni mesa, ni
teléfono, ni silla”. A consecuencia de ello, el actor padeció un trastorno
depresivo de carácter reactivo, que finalmente se cronificó en un cuadro de
depresión mayor en enero de 1996. En marzo del año siguiente, 1997, el actor
interpuso una denuncia penal, imputando a la empresa una conducta
discriminatoria constitutiva de delito y generadora de secuelas psíquicas, que
fue archivada por no constituir delito dicha conducta en el momento de los
hechos (al considerarse anteriores a la entrada en vigor del vigente Código
Penal, que si la tipifica como tal según el propio auto de archivo reconoció).
Recurrido el auto de archivo, el recurso fue desestimado por la Audiencia
Provincial en febrero de 1998, ante lo cual el actor interpone la demanda
resarcitoria que ahora nos interesa, fundamentada en el art. 1101 del Código
Civil.
La sentencia del Juzgado Social número 7 de Barcelona de fecha 31.7.00 fue
estimatoria, condenando a la empresa eléctrica a pagar una indemnización de 8
millones de pesetas por daños y perjuicios. El TSJ de Catalunya, por contra,
estima el recurso de la empresa, y acoge la excepción de prescripción,
entendiendo que cuando el actor interpuso la acción penal, en marzo de 1997,
había ya prescrito la acción resarcitoria civil, sometida al plazo de un año
según el art. 59-2 ET, y que, según la sentencia, pudo interponer a partir de
enero de 1996, cuando se hallaba ya consolidada la secuela psíquica.
A mi criterio, la apreciación de la excepción de prescripción pudiera entrar en
contradicción con la doctrina del Tribunal Supremo sentada en su sentencia de
6.5.99 (Pte. : Sr. Gil Suárez), la cual admite la interrupción de la prescripción
por la acción penal, y que, en todo caso, el “dies a quo” para el plazo de la
interrupción de la acción resarcitoria no debe iniciarse hasta la firmeza de la
resolución que determine el grado de incapacidad resultante del “accidente”. La
sentencia del TSJ de Catalunya, como se ha visto, parte de la fecha en que
considera que se diagnosticó la cronificación de la secuela psíquica.
7.- El procedimiento de tutela de derechos fundamentales (PTDF).
7.1. Su idoneidad para tratar las situaciones de acoso moral.
Las situaciones de acoso moral suponen, ante todo, un atentado a los derechos
del trabajador como persona. Adviértase que todas las variantes y definiciones
30
coinciden en señalar como objetivo del acoso el dañar personalmente al
trabajador. Tiene, además, un carácter “complejo” : no es un solo acto, sino un
conjunto de ellos, encaminados hacia aquella finalidad.
Todos estos elementos definidores del acoso moral, como ya ocurriera hace
pocos años con el acoso sexual, determinan que, a mi criterio, sea el
procedimiento más adecuado para tratarlo el de tutela de derechos
fundamentales (en adelante, PTDF).
La razón de ello radica en sus singularidades procesales, algunas de las cuales,
a pesar de ser sobradamente conocidas (y más en este foro, que le dedicó las
1ªs Xornadas), merecerán un pequeño comentario relativo a su efectividad o
virtualidad ante este tipo de reclamaciones.
7.2. Sumariedad y urgencia del procedimiento.Participación del Ministerio
Fiscal.
El carácter urgente y preferente del procedimiento (“respecto a todos los que se
sigan en el Juzgado o Tribunal”) se consagra en el art. 177 LPL. Esta celeridad
se ve potenciada aún más por ser innecesario el intento conciliatorio (art. 64.1
LPL), por la obligada convocatoria del juicio en los cinco días siguientes a la
admisión de la demanda, con la reducción a sólo dos días del plazo mínimo
entre citación y el acto del juicio ( a diferencia de los 15 días que, con carácter
general y respecto a las personas jurídicas, establece el art. 82.3 LPL referido al
proceso ordinario).
Ello resulta especialmente idóneo en situaciones de acoso, sea moral o sexual,
en el que el denunciante puede está siendo objeto de una agresión de carácter
personal, ésto es, a su integridad física y moral. Me parece que la posibilidad de
ofertar a las víctimas del acoso la celebración de un juicio de carácter sumario
una semana después de haber interpuesto la demanda es algo que no siempre
se tiene presente, y que se me antoja absolutamente fundamental en estas
situaciones.
Finalmente, la participación del Ministerio Fiscal en cumplimiento del mandato
constitucional (art. 124 CE) de promover la acción de la justicia en defensa de
la legalidad y de los derechos de los ciudadanos, supone una garantía más, en
absoluto desdeñable.
7.3. El objeto del procedimiento : la lesión del derecho fundamental.
El art. 176 LPL establece que “el objeto del presente proceso queda limitado al
conocimiento de la lesión de la libertad sindical, sin posibilidad de acumulación
con acciones de otra naturaleza o con idéntica pretensión basada en
fundamentos diversos de la tutela de la citada libertad”. Como es sabido, el art.
181 LPL amplia a “los demás derechos fundamentales” el ámbito de aplicación
de este procedimiento.
31
En mi opinión, este carácter constreñido del objeto del procedimiento de tutela
se adapta perfectamente al conocimiento de las situaciones de acoso,
precisamente por el carácter “complejo” o “pluriofensivo” (en acertada
calificación de Molina Navarrete) de dicha actuación. Adviértase que,
normalmente, una actuación de acoso puede no detectarse del análisis
segmentado de cada uno de los actos : una orden injustificada, un comentario
despectivo, un cambio funcional, una marginación, una vigilancia extrema, son
actos que, por sí mismos, no evidencian ni la intencionalidad ni el objetivo del
acoso sino, en todo caso, el coyuntural y esporádico uso -regular o no- de las
facultades empresariales. Es más, en hipótesis, cabe concebir que una
actuación claramente acosadora pueda estar integrada por un conjunto de
actos perfectamente regulares y, por ello, legales.
Por consiguiente, sólo un análisis global, en perspectiva, del conjunto de actos,
de la actuación global, pueden evidenciar los elementos caracterizadores del
acoso moral ya señalados : intencionalidad, objetivo de dañar, mediante una
actuación sistemática y continuada.
7.4.
La posible “suspensión de los efectos del acto impugnado”.
El art. 178 LPL prevee que “en el mismo escrito de interposición de la demanda el
actor podrá solicitar la suspensión del acto impugnado”. Ciertamente, a
continuación restringe esta posibilidad a “cuando se trate de presuntas lesiones
que impidan la participación de candidatos en el proceso electoral o el ejercició de
la función representativa... o de la negociación colectiva...”, pero ello es así por
cuanto el artículo esta redactado “en clave” de Libertad Sindical.
A mi criterio, y como propuesta interpretativa (como siempre, huérfana de
referentes jurisprudenciales), entiendo que la extensión del art. 181 LPL a la
“tutela de los demás derechos fundamentales y libertades públicas”, permite
concebir la trasposición de dicha posibilidad a situaciones como las propias del
acoso, en las que se denuncia la lesión de derechos fundamentales de carácter
personalísimo (lesión que se puede reproducir y agravar día a día, y que
someten a la víctima a una violencia psíquica y/o moral insoportable), y que,
por consiguiente, se pueda interesar en la demanda, como única forma
de “suspensión de los efectos del acto impugnado”, la propia suspensión de la
relación laboral a la espera del acto del juicio.
Entiendo que no se opone a tal posibilidad la ya advertida restricción a
determinados supuestos, restricción que hay que entender referida a demandas
relativas a la vulneración de la Libertad Sindical. Si el objetivo de toda
suspensión cautelar previa a un juicio es el de evitar el incremento de los
perjuicios causados por la conducta denunciada, no cabe duda que la
propuesta encaja perfectamente con tal finalidad.
Podrá pensarse que el incidente de suspensión, con la tramitación
correspondiente prevista en el propio art. 178 LPL, puede resultar innecesario y
aún entorpecedor ante la expectativa de obtener una sentencia (que, como se
32
verá, puede ser ejecutiva a pesar de su recurribilidad) a ocho días vista según
el art. 179 LPL (5 días para el juicio, más tres días para dictar sentencia).
Compartiría la objeción si se cumplieran tales plazos ; ocurre que, por la razón
que sea (saturación del juzgado, difícil citación de las partes, diligencias
probatorias previas) pueden no cumplirse tales plazos, situación en la que sí
entiendo que estaría justificado el planteamiento del incidente de suspensión.
7.5. La distribución de las cargas probatorias.
Que duda cabe que la mal llamada inversión de la carga de la prueba, regulada
en el art. 179-2 LPL, constituye una de las singularidades procesales más
emblemáticas del procedimiento de tutela, sino la que más.
Recordaremos que, en el acto del juicio, una vez constatada la concurrencia de
indicios de que se ha producido la violación del derecho fundamental,
corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y
razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su
proporcionalidad.
Ciertamente, este mecanismo procesal de aligeramiento o flexibilización de la
carga probatoria del denunciante ha demostrado su plena eficacia en relación a
demandas en las se denunciaba un móvil o intencionalidad “oculta”, de
carácter anticonstitucional.
Ante las características del acoso moral, especialmente su carácter “complejo”,
habrá que adaptar la inversión probatoria a toda la actuación, y no aplicarla a
cada uno de los actos integrantes del acoso, y ello tanto respecto a la previa
constatación de indicios como en la justificación de la objetividad y
razonabilidad de aquella actuación. Ello puede ser especialmente importante
en situaciones de acoso de carácter sutil y sofisticado, en las que todos y cada
uno de dichos actos pueden, analizados por si mismos, superar el test de
razonabilidad y objetividad, y sólo con la adecuada perspectiva y contraste
evidenciar su auténtica dimensión.
Dada la absoluta ausencia de referentes jurisprudenciales que puedan ser
citados como ejemplo, se me ocurre que, en demandas por acoso moral
imputado al empresario o los superiores de la víctima, debiera ser indicio
suficiente para activar la distribución probatoria establecida en el art. 179-2
LPL, o bien la evidencia del daño causado a la víctima (sin que ello deba pasar,
necesariamente, por un cuadro clínico de estrés o síndrome depresivo de
carácter reactivo), o, alternativamente, la acreditación de un conjunto de actos
(órdenes, comentarios, amonestaciones, cambios funcionales, etc.) que, de no
ser acreditarse su objetividad, razonabilidad y proporcionalidad, podrían
determinar un “panorama” susceptible de ser calificado como de acoso moral.
En todo caso, en mi opinión, la sentencia deberá establecer como acreditada la
intencionalidad de la conducta, sí se pretende calificarla como acoso moral,
intencionalidad que, salvo en contadas y explícitas ocasiones, requerirá de la
inversión probatoria para quedar acreditada.
33
Como elemento de reflexión sobre la inversión probatoria en casos de acoso
moral me referiré a la STSJ de Murcia de 27.7.98 (Pte : Faustino Cavas), cuya
declaración fáctica refiere la situación de marginación y falta de ocupación
efectiva del actor a consecuencia de haber interpuesto una denuncia ante la
Inspección de Trabajo, de haber comparecido como testigo en el juicio instado
por otro trabajador, y de haber sido objeto, por estas actuaciones, de una
denuncia por parte de la mayoría de sus compañeros, por “mala fe y falta de
compañerismo”. La sentencia estima el recurso de suplicación interpuesto por
el actor y aprecia la vulneración no sólo del art 14 CE, sino también del art 10
CE relativo a la dignidad, por lo que califica de “discriminación peyorativa
lesiva de la dignidad”. No consta en la sentencia que dicha conducta fuera
calificada por el demandante o por el Tribunal como “acoso moral”, pero me ha
parecido oportuna traerla a colación por la reflexión probatoria que contiene.
En cuanto al alegato de la lesión padecida en la dignidad del trabajador como efecto de
su inactividad profesional por considerarse privado de un elemento esencial en la
realización de su personalidad, daba traerse a colación que la dignidad es pieza
fundamental y arco de tensión "del orden político y de la paz social" (art. 10.1 CE), y si
bien no toda desocupación o alteración en el pleno disfrute del derecho a la ocupación
efectiva y adecuada del trabajador comporta un atentado a su dignidad personal y
profesional -así, en los supuestos de imposibilidad de trabajar por causas imputables al
empresario que contempla y regula el art. 30 del E.T.-, tampoco es necesario
indagar en la interioridad o subjetividad empresarial y determinar si por parte del
empresario ha existido efectivamente intencionalidad o ánimo vejatorio, pues aparte la
elemental dificultad probatoria que tal empeño comporta, en el plano de los valores
morales y espirituales reina un gran relativismo, de modo que lo que para unas
personas resulta humillante y ofensivo para otras no es tal o lo es en menor intensidad,
de modo que el problema debe examinarse desde la perspectiva del trabajador que se
considera afrentado, y en el presente litigio es razonable compartir que el actor se
sintiera minusvalorado y degradado profesionalmente ante sus compañeros al verse
relegado de sus tareas habituales, siendo destinado a la cerca municipal para depósito
de vehículos sin asignación de cometidos específicos, salvo para realizar
esporádicamente tareas auxiliares de limpieza, con fundamento en una acusación (cuya
veracidad y ajuste a la realidad no ha resultado contrastada en marco que garantice
debidamente los derechos de alegación y defensa del trabajador afectado) de
comportamiento inadecuado, mala fe y ausencia de compañerismo.
Hay que señalar que la demanda se fundamentaba en la lesión no sólo del art.
14, sino también del art. 15 CE, y que, sin duda, al carecer la dignidad
personal consagrada en el art. 10 CE del carácter de derecho fundamenta,
quizás hubiera sido más adecuado residenciar la lesión en el art. 15 CE,
aspecto en el que se ahondará más adelante.
En todo caso, lo que me interesa significar en este punto es que, parafraseando
el razonamiento jurídico reproducido, en denuncias de acoso moral, sí será
necesario “indagar en la interioridad o subjetividad empresarial y determinar si
por parte del empresario ha existido efectivamente intencionalidad o ánimo
vejatorio”.
Conviene tener presente, finalmente, que la inversión probatoria fue concebida,
precisamente y como ya se ha dicho, para poder acreditar intencionalidades o
móviles inconstitucionales de carácter oculto. Por ello, resultará útil y eficaz en
34
casos de acoso no explícito, sutil o disimulado ; por contra, será innecesario en
aquellos casos que el propósito de dañar sea evidente o explícito en la propia
actuación del sujeto activo, sea el empresario o sus mandos (“bossing”) o los
compañeros de trabajo (“Mobbing”).
7.6. La legitimación pasiva. La posibilidad de demandar, conjuntamente, a la
empresa y al sujeto activo del acoso.
Otro de los aspectos procesales que, a mi criterio, aconseja la vía procesal de la
tutela es la posibilidad de demandar no exclusivamente a la empresa (como
único responsable del acoso), sino también a quien se repute como sujeto o
sujetos activos del mismo (incluyendo como tales a superiores jerárquicos,
compañeros del mismo o inferior nivel profesional, e , incluso, a
“terceros” ajenos a la relación laboral : clientes, colaboradores, etc.)
El fundamento legal de tal posibilidad radica en el propio art. 180 LPL, relativo
al contenido de la sentencia, cuando establece que “...previa declaración de
nulidad radical de la conducta del empleador, asociación patronal,
Administración Pública o cualquier otra persona, entidad o corporación pública
o privada...”.
De forma expresa, fue precisamente el TSJ de Galicia el primero que, en sus
pronunciamientos de fechas 14 y 20 de marzo de enero de 1.998, y 17 de
febrero de 1.995, razonó la competencia de la Jurisdicción del Orden Social
para conocer de esta cuestión en base al razonamiento ya expuesto.
El TSJ de Catalunya, en su sentencia de 27.10.00 (pte. Sr. Moralo), abunda en
dicha tesis :
En la actualidad, el vigente Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral en su
artículo 181, ya recoge con toda claridad que las demandas de Tutela de los demás
Derechos Fundamentales y Libertades Públicas, incluida la prohibición de tratamiento
discriminatorio que se susciten en el ámbito de las relaciones jurídicas atribuida s al
conocimiento del Orden Jurisdiccional Social... (lo que hace el art. 2 de esta Ley)... se
tramitarán conforme a las Disposiciones establecidas en este Capitulo. Precepto que
obliga a que la Tutela de los Derechos Fundamentales y Libertades Públicas que se
ejercen en el ámbito de las relaciones jurídico-laborales, sea ante los órganos del
Orden Jurisdiccional Social, incluida la reparación de las consecuencias derivadas del
acto lesivo, incluida la indemnización que procediera (art. 180.1 de la LPL), teniendo
que ser parte demandada, la persona que causa la lesión, aun teniendo la condición
de trabajador.
Esta línea jurisprudencial supera la contenida en otros pronunciamientos,
como puedan ser los del TSJ de Extremadura de 29.4.98 y del TSJ de Aragón
de 27.9.99, que considera que no es competente el orden social de la
jurisdicción para conocer de una reclamación contra otro trabajador por daños
derivados de un accidente laboral, "porque no es una de las cuestiones
promovidas entre empresarios y trabajadores como consecuencia del contrato
de trabajo" a las que se refiere el art. 2, letra a de la Ley de Procedimiento
Laboral.
35
7.7. El contenido del fallo de la sentencia : La cuádruple tutela.
La denominada “cuadruple tutela” del posible fallo estimatorio es otro de los
aspectos más apreciables del procedimiento de tutela, y resulta absolutamente
adecuada y transcendente en situaciones de acoso moral, como ya se ha
demostrado en casos de acoso sexual.
Según prevee el art. 180 LPL, la sentencia declarará la existencia de la
situación de acoso moral, identificando el o los derechos fundamentales
lesionados por la misma (tutela declarativa), declarará la nulidad radical de
esta “conducta” (y por consiguiente, de todos los actos, órdenes, comentarios,
etc. que la han compuesto o integrado), ordenará el cese de la misma (tutela
inhibitoria) y la reposición al momento anterior a la vulneración (tutela
repositoria), así como la reparación de las consecuencias derivadas del acto,
incluida la indemnizacion que corresponda ( tutela reparatoria).
La aplicación a los supuestos de acoso moral de dos aspectos de ésta
cuadruple tutela merece una consideración especial. La primera, comporta
nada menos que la espinosa cuestión de la identificación del derecho o
derechos fundamentales lesionados por una situación de acoso moral, cuestión
que, por su complejidad, se afrontará en capítulo aparte. La segunda, se
aborda a continuación.
7.8. La tutela repositoria y reparatoria en casos de acoso. Otra propuesta
interpretativa.
Como se ha visto, los dos últimos pronunciamientos de un hipotético fallo
estimatorio en un procedimiento de tutela de derechos fundamentales, según el
art. 180 LPL serían “la reposición de la situación al momento anterior a
producirse el mismo, así como la reparación de las consecuencias derivadas del
acto, incluida la indemnización que procediera”.
La cuestión es si, en situaciones de acoso moral, como las de acoso sexual, es
posible la “reposición de la situación al momento anterior a producirse”.
Mi experiencia particular, forjada en mi anterior etapa profesional como
abogado, me induce a aseverar que, en la mayoría de los casos, las víctimas de
situaciones de acoso moral o sexual solamente estarán interesadas en la
continuidad de la relación laboral en “escenarios” en los que realmente no
tengan ninguna duda que dicha situación no se va a repetir y que el contacto
con el acosador va a desaparecer (normalmente en grandes empresas o
instituciones). Por contra, en pequeñas y medianas empresas, en muchos
casos, por no decir la mayoría, la víctima puede vivir como una auténtica
“condena” el mantenimiento del vínculo, incluso en el caso (siempre más difícil
que en una gran empresa) que se le garantice que no entrará en contacto con el
o los acosadores.
36
Conviene añadir, además, que en muchas ocasiones el acoso habrá causado ya
unas secuelas (en forma normalmente de trastornos psicológicos) que pueden
hacer médicamente desaconsejable la continuidad laboral.
Permítaseme, por su carácter ejemplificativo, reproducir el hecho probado 14º
de la anteriormente referida sentencia del TSJ de Catalunya de 12.4.01 :
“14º.- El informe del médico forense acordado como diligencia para mejor
proveer concluye que “teniendo en cuenta que la cuenta de su patología
está directamente relacionada con su trabajo y se originó en el mismo,
parte de su curación deberá pasar por la separación definitiva de esa
empresa y la conservación de puesto laboral en otra distinta. Su
situación es un círculo cerrado donde el sólo pensamiento de volver a su
trabajo le produce depresión y la depresión le produce conflictividad con
él mismo y en su valoración manifiesta que la situación de trastorno de
ánimo depresivo que presenta en la actualidad le incapacita para volver
a su empresa”.
Es por ello que me atrevo a proponer que, en PTDF referidos a situaciones de
acoso (moral o sexual) la tutela repositoria y la reparatoria se interpreten de
forma que el accionante pudiera postular, como primera reparación, la
extinción del vínculo laboral, con la correspondiente indemnización relativa al
despido improcedente (que repararía exclusivamente la pérdida del puesto de
trabajo a consecuencia del acoso), absolutamente independiente de la
indemnización estrictamente resarcitoria de los daños materiales y morales
causada por la lesión de derechos personalísimos.
Sin poder invocar ningún precedente jurisprudencial que haya asumido tal
criterio ( ), entiendo que el carácter de amparo constitucional ordinario propio
del PTDF, el carácter personalísimo de los derechos lesionados y el tenor literal
del art. 180.1 LPL (en la medida que no prohibe tal posibilidad) permiten esta
interpretación. Adviértase que la interpretación contraria hace perder al
amparo su eficacia, en la medida que obliga a la víctima del acoso al
mantenimiento de la relación en la que se ha producido el acoso, lo cual, en
muchos casos, puede resultarle moral o psíquicamente insoportable.
Entiendo, además, que el hecho que la legislación ordinaria prevea la acción
extintiva a iniciativa del trabajador por incumplimientos empresariales graves
(art. 50 ET) apoya esta interpretación. Si aceptamos que los incumplimientos
más graves pueden ser aquellos que afectan a derechos fundamentales de
carácter personalísimo (que afectan a la esfera del propio patrimonio personal) ,
y que, por consiguiente, la víctima de una situación de acoso dispone de tal
acción rescisoria, pareciera lógico que pudiera integrar en una sóla acción, la
propia del PTDF, la legítima pretensión extintiva y la percepción de la
indemnización correspondiente (resarcitoria de la pérdida del puesto de trabajo
causada por el acoso), con el resto de pronunciamientos previstos en el art.
180.1 LPL, y, entre ellos, la indemnización resarcitoria por el resto de daños
materiales causados y los de carácter moral.
37
Considero que no se oponen a tal interpretación los arts. 176 y 182 LPL. El
primero, que establece que “el objeto del presente proceso queda limitado al
conocimiento de la lesión...., sin posibilidad de acumulación con acciones de otra
naturaleza o con idéntica pretensión basada en fundamentos diversos...”, por
cuanto el objeto y único fundamento sigue siendo exclusivamente la
vulneración de derechos fundamentales, sin que la pretensión extintiva
postulada en el contexto de la “cuádruple tutela” deba ser considerada “acción
de otra naturaleza” sí se evidencia como la única reposición posible en los
derechos personalísimos lesionados para la víctima del acoso.
Respecto al art. 182 LPL, que remite las demandas por despido “y por las
demás causas de extinción del contrato de trabajo” a la tramitación
inexcusible “con arreglo a la modalidad procesal correspondiente”, por cuanto,
a mi criterio, no existe tal modalidad respecto a la acción extintiva del art. 50
ET. En efecto, si bien reconozco que la referencia a “las demás causas de
extinción del contrato” induce a concluir que la acción extintiva del art. 50 ET
fundada en una situación de acoso no pudiera plantearse en el propio PTDF, el
hecho de que dicha acción carezca de modalidad procesal propia (como ya se
ha señalado anteriormente) autoriza la interpretación que se propone. Basta
una rápida lectura del Titulo II de la LPL, referido a las modalidades procesales,
para constatar que sólo contempla como tales la del “despido disciplinario” (art.
103 a 113), la de “extinción por causas objetivas” (art. 120 a 123) y, finalmente,
la extrañamente titulada “despidos colectivos por causas económicas,
organizativas, técnicas o de producción” (art. 124), que en realidad, más que
una modalidad procesal distinta, es una submodalidad de la anterior.
En definitiva, y como recapitulación, propongo que, en aquellos supuestos que
para la víctima del acoso suponga una violencia psíquica y/o moral intolerable
(o que esté contraindicado médicamente) el mantenimiento de la relación
laboral, pueda postular en el propio PTDF, como tutela repositoria, la extinción
contractual (con la correspondiente indemnización prevista en el art. 50 ET,
compensatoria de la pérdida del puesto de trabajo), y con independencia de la
indemnización resarcitoria de la vulneración de los derechos fundamentales
lesionados.
Entiendo que sólo en esta forma se efectuará una aplicación del PTDF en estos
casos acorde a su finalidad, y se evitará el sin sentido que supone tener que
plantear dos demandas paralelas como reacción al acoso, una para tutelar los
derechos fundamentales lesionados y otra para extinguir una relación laboral,
insostenible a consecuencia de aquella lesión.
7.9. La tutela resarcitoria. Los daños morales.
Resulta claro que en una situación de acoso moral se producirán perjuicios
materiales y morales : la acreditación de la realidad y cuantificación de los
primeros resulta relativamente sencilla. Más compleja resulta la de los
segundos.
38
La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha expresado “que si bien la
imprecisión forzosa del daño moral ha de llevar a una exigencia judicial estricta
respecto de su existencia, ello no impide que sea apreciado por aproximación y
por la necesidad de cumplir la finalidad social del Derecho, que es evitar la
injusticia y cumplir el principio del "alterum non laedere", y "aunque una
concepción economista y material amparó en un tiempo una respuesta
negativa ... cierto es que hoy aparece superada ... gracias a la beneficiosa ...
irrupción de la ética en el campo de las relaciones jurídicas" (así, textualmente,
la STS 9 mayo 1984).
Como también señaló la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en S 20 abril
1992 dictada para la unificación de doctrina, probada la existencia de
perjuicios, corresponde al Magistrado de instancia su determinación en
conciencia valorando el conjunto de la prueba practicada, discrecionalidad que
no debe ser susceptible de impugnación, sin más, en tanto en cuanto no se
manifieste una evidente desproporción entre el daño realmente inferido y la
retribución satisfactoria establecida.
Finalmente, en la que hoy por hoy es la última sentencia del Tribunal Supremo
sobre la cuestión, de fecha 20.1.97 (pte. Sr. Salinas), se intenta conjugar los
pronunciamientos, aparentemente contradictorios, contenidos en sus
sentencias anteriores de fechas 9.6.93 y 22.7.96, estableciendo los siguientes
criterios:
"En primer lugar, que el demandante alegue adecuadamente en su demanda las bases
y elementos clave de la indemnización que reclama, que justifiquen suficientemente
que la misma corresponde ser aplicada al supuesto concreto de que se trate, y dando
las pertinentes razones que avalen y respalden dicha decisión.
En segundo lugar que queden acreditados, cuando menos, indicios o puntos de apoyo
suficientes en los que se pueda asentar una condena de tal clase".
Añadiendo que la sentencia de esta Sala de 9-VI-1993 "no puede ser entendida en el
sentido de que el demandante en estos especiales procesos queda totalmente exento
de la obligación de alegar y razonar en su demanda los fundamentos de su pretensión
indemnizatoria, ni que tampoco esté obligado a acreditar una mínima base fáctica que
sirva para delimitar los perfiles y elementos de la indemnización que se haya de
aplicar; antes al contrario lo que se declara en esa sentencia es perfectamente
compatible con la necesidad de que dicho demandante, para que su petición
indemnizatoria pueda ser estimada, tenga que cumplir las exigencias que se acaban
de mencionar".
7.10. La trascendente ejecutividad inmediata de la sentencia.
El a veces olvidado art. 301 LPL prevee que la sentencia dictdada en el PTDF
“será ejecutiva desde que se dicte, según la naturaleza de la pretensión
reconocida, no obstante el recurso que contra ella pudiera interponerse”.
39
Entiendo que es otro “privilegio procesal” de capital importancia, que abunda
en la idoneidad del PTDF en situaciones de acoso, por cuanto posibilita la
inmediata ejecución de la tutela repositoria, esto es, las medidas que permitan
la reposición de la víctima en la situación previa a la violación, a las que ya se
ha hecho referencia. Entiendo que, además, ello es absolutamente obligado por
cuanto, de no producirse esta inmediata reposición, no sólo se dilatará en el
tiempo la reparación de la vulneración, sino que la misma puede seguir
produciéndose, y, por consiguiente, agravando los perjuicios de todo tipo
causados.
Por otra parte, en el caso que se admita la extinción contractual como tutela
repositoria, resolvería el grave problema (ya analizado anteriormente) planteado
por el carácter constitutivo de la sentencia declarativa de la extinción, que
obligaba a mantener la relación laboral hasta la firmeza, con las graves
consecuencias que ello puede tener en las situaciones de acoso.
8.- La identificación del derecho fundamental lesionado.
8.1. Trascendencia y relatividad de la cuestión.
La resolución de la cuestión planteada justificaría, sin ninguna duda, un
estudio mucho más profundo y exhaustivo del que se pueda ofrecer en estos
apuntes. Me limitaré a exponer la trascendencia, relativa, de la cuestión, y a
aventurar alguna propuesta.
A mi criterio la adecuada identificación de la garantía constitucional que se
invoca como vulnerada es fundamental, por cuanto, como es obvio, condiciona
totalmente el planteamiento del PTDF, tanto es su aspecto fáctico como en el
jurídico.
Ello no obstante, es lo cierto, y así debe ser resaltado, que para el Tribunal
Constitucional sería incurrir en un formalismo enervante la exigencia de
acertar exactamente en el “nomen iuris” y en el ordinal constitucional que le
cobija para posibilitar la tutela constitucional, y debe ser suficiente el poder
identificar el derecho fundamental “realmente lesionado”, aunque se haya
producido un error “formal” en su identificación.
Así, en la STC 224/99 de 13.12.99 (que precisamente anuló una sentencia del
TSJ de Galicia de 7.2.95, referida a un conocido caso de acoso sexual), el
Tribunal Constitucional aprecia finalmente la lesión de la garantía de la
intimidad personal (art. 18.1 CE), cuando la demandante de amparo había
invocado exclusivamente el derecho a no ser discriminada en razón del sexo
(art. 14 CE), en relación al derecho a la dignidad personal (art. 10.1 CE). El
razonamiento del Tribunal Constitucional para superar este obstáculo es el
siguiente:
40
“ La cuestión así planteada ante este Tribunal estriba en determinar si una
trabajadora, como consecuencia de la conducta libidinosa del empresario, ha visto
vulnerados sus derechos fundamentales y concretamente el que le garantiza la
intimidad personal en el art. 18.1 C.E., pues en éste se inscribe el derecho a la
protección del trabajador contra el conocido también como "acoso sexual" en el ámbito
laboral por cuanto se trata de un atentado a una parcela tan reservada de una esfera
personalísima como es la sexualidad, en desdoro de la dignidad humana (art. 10.1
C.E.), sin olvidar tampoco la conexión que en ocasiones pueda trabarse con el derecho
de la mujer a no ser discriminada por razón de su sexo cuando tales comportamientos
agresivos, contrarios a los valores constitucionales, puedan afectar todavía en el día
de hoy, más a las mujeres que a los hombres (art. 14 C.E.). Es cierto que aquella
norma constitucional no se ha invocado en ningún momento por su número ni por su
no mbre, pero no lo es menos que los hechos determinantes y el agravio que
constituyen son suficientemente significativos por sí mismos y permiten, sin esfuerzo,
identificar el derecho fundamental agredido con el soporte de la dignidad humana que
se adujo siempre como raíz de la reacción judicial de la víctima. Esto ha de ser
suficiente para nosotros y en tal sentido nos hemos pronunciado tantas veces que
hace superflua la cita de los precedentes...
Preferir una lectura tal del requisito sería incurrir en el defecto de formalismo,
corrupción de la forma cuya función consiste en la garantía, que nunca puede ni debe
volverse contra sí misma. No puede cerrarse la puerta, pues, a la eventualidad de que
el tema se introduzca en el debate no ya implícita sino también tácitamente si se
aduce el contenido con suficiente claridad en las alegaciones o se induce de la
pretensión. Esto es lo que ha ocurrido en este caso, como pone de manifiesto la
lectura de los antecedentes, desde la primera reclamación ante el Juez de lo Social
hasta la demanda de amparo.
Sin perjuicio de compartir y aplaudir este criterio tutelador del TC, entiendo
que el adecuado planteamiento de un PTDF referido a una situación de acoso
moral aconseja intentar identificar cual o cuales sean los derechos
fundamentales lesionados, a efectos de la adecuada fundamentación fáctica y
jurídica de la acción que se interpone.
8.2. La dignidad de la persona y el libre desarrollo de la persona ¿Derecho
fundamental tutelable ?
No cabe duda que una conducta de acoso moral puede afectar a diversos
derechos fundamentales, según el tipo de actos en los que se concrete. A la
hora de pensar en un valor que siempre resulte lesionado, de forma casi
automática, acudimos al art. 10.1 CE que consagra como “fundamento del
orden político y de la paz social”, “la dignidad de la persona, los derechos
inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad,...”.
Adviértase que la ya comentada STC supera precisamente el obstáculo de la
inadecuada identificación del derecho fundamental cuya vulneración se
denuncia apoyándose, precisamente, en el “soporte de la dignidad humana que
se adujo siempre como raíz de la reacción judicial de la víctima”.
No obstante, conviene anticiparlo ya, la sola invocación de esta vulneración no
puede fundamentar el PTDF, constreñido, por mandato del 53-2 CE a la “tutela
de las libertades y derechos reconocidos en el artículo 14 y la Sección 1ª del
41
Capítulo II”. Así lo ha entendido el Tribunal Constitucional en la STC 136/96
(pte: Sr. Cruz Villalón):
De otra parte se achaca a la empresa haber obrado de modo torticero y malicioso, de
forma contraria a la dignidad personal y a los valores éticos, queja ésta ajena a los
derechos fundamentales susceptibles de protección a través de este proceso
constitucional. Ciertamente el art. 10,1 CE contempla la dignidad de la persona pero el
contraste aislado de las decisiones impugnadas con lo dispuesto en dicha norma no puede
servir de base para una pretensión autónoma de amparo, por impedirlo los arts. 53,2 y
161,1 b) CE y 41,1 LOTC (SSTC 101/87 y 57/94 y auto TC 241/85).
En la misma línea cabe citar, también, la STC 120/90 y el Auto 241/90.
Queda claro, pues, que un PTDF no puede denunciar exclusivamente la lesión
de la dignidad personal, por no ser derecho fundamental tutelable. Ello no
obstante, su invocación sigue siendo esencial en las situaciones de acoso por
las razones que a continuación se exponen.
8.3. La dignidad, como valor superior de nuestro ordenamiento constitucional.
La configuración jurídica de la dignidad plantea notables dificultades, por
cuanto la propia doctrina del Tribunal Constitucional se ha referido a dicho
valor en sentidos no siempre coincidentes. En todo caso, hay quien ha
intentado definirla como “manifestación consciente de la autodeterminación de
la propia vida y como una pretensión de que ésta sea respetada por los
terceros” 3. Ello no obstante, el Tribunal Constitucional, en diversas sentencias,
ha consagrado a la dignidad como base para la conceptualización de los
derechos fundamentales, llegando a firmar en la STC 194/94 que los derechos
fundamentales son “proyecciones de núcleos esenciales de la dignidad”. Como
razona Prieto Sanchis en sus “Estudios sobre derechos fundamentales”, la
fundamentalidad de los derechos fundamentales debe buscarse en la dignidad
de la persona.
Tal como recoge el estudio del Dr. Martínez Fons sobre la cuestión 4, la doctrina
del Tribunal Constitucional ha entendido como derechos fundamentales
portadores de la dignidad personal los siguientes:
- Derecho a la igualdad y a la no discriminación (art. 14 CE)
- Derecho a la integridad física y moral (art. 15 CE).
- Derechos al honor, a la intimidad personal y a la propia imagen (art. 18.1
CE).
- Libertad ideológica y religiosa (art. 16 CE).
3
(“Comentarios a la Constitución”, Centro de Estudios Ramón Areces).
Daniel Martínez Fons, profesor UPF, “Límites constitucionales a la
movilidad funcional”, estudio dirigido por Salvador del Rey Guarner.
4
42
8.4.Necesidad de un análisis casuístico para identificar el derecho fundamental
lesionado.
En razón de lo expuesto, resulta claro que ante una conducta de acoso moral,
integrada en la mayoría de los casos por una pluralidad de actos, deberá
identificarse cual o cuales son los derechos fundamentales vulnerados,
invocando, en su caso, además, la dignidad personal como “núcleo esencial” o
parámetro que permite evidenciar la lesión.
Las únicas sentencias a nivel de Tribunal Superior o Tribunal Supremo que he
sido capaz de detectar referidas específicamente a casos que podamos calificar
como de “acoso moral” (descartando los de “acoso sexual”, las discriminaciones
con móvil antisindical) han sido ya comentadas a lo largo de este trabajo (o lo
serán a continuación), y solamente en una de ellas (en una reclamación de
seguridad social, y no un PTDF), la reciente del TSJ de Navarra de 30.4.91,
utiliza la calificación de “acoso moral”.
A continuación, y reiterando que la cuestión merece un mayor estudio en
profundidad, se apunta en que medida las situaciones de acoso moral pueden
lesionar cada uno de los derechos fundamentales anteriormente referidos.
8.5. El derecho fundamental a la integridad física y moral (art. 15 CE)
Del catálogo ya referido de Derechos Fundamentales que integran la dignidad
personal, el más desconocido jurisprudencialmente y, a la vez, el que a mi
criterio puede acoger mayor número de las distintas variantes de acoso, es el
derecho a la integridad física y moral, consagrado en el art. 15 CE.
La consulta a cualquier repertorio de jurisprudencia o base de datos
evidenciará que, en la mayoría de los casos, no consta ni la voz de entrada y,
en el resto, aparecen referencias mínimas, y, en la mayoría de los casos, como
refuerzo a la vulneración de otros derechos fundamentales.
Por ello merece destacarse especialmente la reciente la sentencia del Juzgado
Social nº 33 de Madrid (titular Sr. Aramendi) de 18.6.01. Dicha sentencia, si
bien termina desestimando la demanda de PTDF planteada, supone una de las
primeras que analiza a fondo la naturaleza del acoso moral y sus
consecuencias, que situa clara y categóricamente en el derecho fundamental a
la “integridad física y moral”. Después de una completa explicación del
fenómeno desde la perspectiva psicológica, efectua las consideraciónes que a
continuación se reproducen :
“Descrito así el fenómeno resulta evidente que su desarrollo se lleva a cabo a
través de las relaciones interpersonales que crea el contexto del trabajo y, por
tanto, sus formas de expresión presentan múltiples conexiones con la relación
jurídica que entre empresario y trabajador configura el contrato laboral. En unos
casos el empresario puede ser sujero activo del acoso y en otros, espectador, no
por ello exento de responsabilidad, de situaciones entre compañeros de trabajo
vinculados o no jerárquicamente en las que se cause por una persona o incluso
por el colectivo este hostigamiento a un determinado trabajador.
43
Pero tambén así descrito el acoso moral no cabe duda que constituye un
atentado a la integridad moral de las personas a quienes se somete a tratos
degradantes que impiden el libre desarrollo de su personalidad y que desde esta
perspectiva este acoso constituye un atentado al derecho a la integridad moral
que protege el art. 15.1 CE.
Ahora bien, resulta preciso deslindar adecuadamente las conductas calificables
de acoso de otros posibles desafueros cometidos or el empresario ejercitando de
forma abusiva sus poderes de dirección y organización de la empresa, pues no
resulta factible llegar a la conclusión de que todo ejercicio abusivo de estas
potestades puede calificarse de acoso y ello obviamente sin perjuicio de las
respuestas que desde la legalidad puedan obtenerse en contra de estas
actuaciones antijurídicas.
Y no es parangonable acoso moral al ejercicio arbitrario del poder directivo
empresarial, pues mientras que con aquel el empresario suele simplemente
buscar por medios inadecuados un mayor aprovechamiento de la mano de obra
imponiendo condicions de trabajo más favorables a sus intereses, con el acoso lo
que se busca es causar un daño al trabajador socavando su personalidad. El
interés organizativo de la empresa no se presenta en primer plano pues resulta
obvio que la existencia de un clima hostil en el lugar de trabajo no lo procura,
como tampoco la utilización del trabajador en actividades inútiles, irrealizables o
repetitivas.
Por tanto, los motivos que inducen al empresario a emplear arbitrariamente sus
potesdades directivas son distintos de los que mueven al sujeto activo del acoso
moral a hostigar a la víctima.
Y esta diferencia será la que permita distinguir los dos planos diferenciados de
protección legal frente a estas conductas. Así frente al ejercicio arbitrario del
poder empresarial, no estando comprometidos otros posibles y distintos derechos
fundamentales, cabrán las respuestas de proporciona la legalidad ordidnaria,
mientras que frente al acoso la respuesta la obtendremos del art. 15.1 CE por
constitutir, como antes se indicó, un atentado al derecho a la integridad moral.
Pero también el ejercicio arbitrario del poder empresarial y acoso moral se
diferencian por el perjuicio causado. En el primer caso pueden verse afectados
los derechos laborales sobre lugar, tiempo, modo y contraprestación por el
trabajo, en el segundo, su integridad psíquica, su salud mental.
Suscribo totalmente las anteriores reflexiones, expuestas, además, con una
claridad envidiable. Considero, con Aramendi, que la integridad física y moral
constituye precisamente el objetivo al que pretende dañar el acosador con su
conducta. En cierta forma, la lesión de otros derechos fundamentales sería
“instrumental”, en orden a alcanzar tal fin: Se persigue dañar a la persona, en
su integridad física (salud psíquica) y/o en su integridad moral, y para ello se
la discrimina, y/o se agrede o erosiona su honor (prestigio), intimidad o propia
imagen.
8.6.El derecho al honor, a la intimidad y a la propia imagen.
Otros derechos fundamentales que pueden entenderse lesionado por las
situaciones de acoso moral, son, sin duda, los consagrados en el art. 18.1
CE ;concretamente, como derechos autónomos, el derecho al honor, entendido
como “la estima que uno tiene de sí y que otros tienen de uno” (la “inmanencia”
y la “trascendencia”, en terminología del Tribunal Supremo” ; y, en segundo
44
lugar,
el derecho a la intimidad, como el derecho a tener reservada
determinadas parcelas de la vida.
El Tribunal Constitucional, en la STC 219/92, razona que “el honor es el
derecho al respeto y al reconocimiento de la dignidad personal que se requiere
para el libre desarrollo de la personalidad en la convivencia social, sin que
pueda su titular ser escarnecido o humillado ante uno mismo o los demás”.
A la luz, pues, de esta definición, que remite a la dignidad personal consagrad
en el art. 10 CE, también puede encajarse en este precepto la lesión
anticonstitucional provocada por el acoso moral
La única sentencia que he detectado, referida a una situación que pueda
entenderse como de acoso moral (aunque en la misma no se utilice tal
expresión) es la del TSJ de Valencia de 10.11.98 (pte. : Pérez Navarro). En la
demanda que la originó se denunciaban malos tratos de palabra de carácter
continuado, que habían provocado una situación de depresión exógena. La
declaración fáctica se limita a recoger los numerosos insultos y vejaciones
vertidas en dos conversaciones grabadas por el actor.
El Tribunal considera que “las expresiones referenciadas ... traslucen no sólo el
deseo de mostrar la disconformidad del Supervisor con el trabajo y rendimiento
del actor, sino también el de despreciarlo, vejarlo, insultarlo con este motivo”,
expresiones que entiende “suponen un atentado a la dignidad de la persona
trabajadora...”, dignidad que entiende como “el respeto que es debido a quien
presta su actividad laboral para otro, que tiene derecho a mantenerse en su
puesto con la honorabilidad que es debida a toda persona humana en todo
caso, con un criterio social objetivo...”.
8.7.La igualdad y la no discriminación (art. 14). La lesión conexa.
En mi opinión, el derecho a la igualdad y a la no discriminación, en situaciones
de acoso moral, jugaría más un papel auxiliar o instrumental (si se prefiere,
“transversal”) que no como centro de la lesión generada por dicha conducta.
Dicho en otras palabras : El acoso moral pretende lesionar a la persona del
trabajador en su integridad física y/o moral (art. 15 CE), en su dignidad o en
su honor (art. 18 CE). Estos derechos, pues, constituyen el centro del ataque o
lelsión. Ocurre, ciertamente, que este acoso, en la mayoría de las ocasiones, se
lleva a cabo mediante un trato manifiestamente discriminatorio respecto al
resto de compañeros de trabajo, la cual, en sí misma, puede constituir también
una lesión anticonstitucional. El objetivo del acoso no es discriminar, sino
dañar a la persona, y para dañarla, en muchos casos, la discrimina.
De ahí pues, que a mi criterio, y sometiéndole lógicamente a mayor debate, la
lesión de inconstitucionalidad provocada por el acoso moral se ubique mejor en
el derecho a la integridad fisica y moral o, en todo caso, en el derecho al honor,
siempre como proyecciones de la dignidad personal, sin perjuicio que
45
coetáneamente, y con carácter instrumental de esta lesión principal, concurra
un trato discriminatorio, en sí mismo también tutelable en el PTDF.
9.- La acción penal.
El art. 316 del Código Penal tipifica como conducta delictiva el no “facilitar los
medios necesarios para que sus trabajadores desempeñen su actividad con las
medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan así en peligro
grave su vida, salud o integridad física”.
Sin que, hoy por hoy, haya registrado ninguna sentencia que haya apreciado
responsabilidad penal en base a dicho artículo por un supuesto de acoso
moral, entiendo que debiera ser aplicado en casos de quedar acreditado el
acoso a cargo del empresario o de sus mandos, o de manifiesta pasividad una
vez detectada una situación de “mobbing”.
10.- Conclusiones.
A modo de conclusiones, y puramente con el ánimo de contribuir a la
concienciación respecto al acoso moral y al necesario debate sobre su
tratamiento jurídico, me atrevo, en el plano de la prevención, a señalar las
siguientes necesidades :
. La necesidad de conformar un concepto claro, desde la perspectiva doctrinal y
jurisprudencial, de que debe entenderse por acoso moral, distinguiéndolo de
otros comportamientos empresariales antijurídicos. Ello es fundamental para
evitar un uso injustificado y abusivo de tal calificación, que desvirtuaría su
eficacia.
. La necesidad de que los agentes sociales tomen conciencia de la dimensión
del problema y de su gravedad, y, a la vez, de ir conformando una “cultura
laboral” para prevenirlo y combatirlo.
. La necesidad de fomentar la investigación científica de los factores (técnicos,
organizativos, productivos, etc.) que propician conductas de acoso.
. La necesidad de una normativización de los mecanismos de detección,
evaluación, encauzamiento y erradicación de los comportamientos de acoso
moral como riesgo psicosocial.
. La necesidad, mientras tanto, de ir introduciendo ya estos instrumentos en la
negociación colectiva.
En lo que se refiere a los medios de reacción jurídica en el marco normativo
actual, las conclusiones que propongo son las siguientes :
46
. La idoneidad del procedimiento de tutela de derechos fundamentales para
combatir el acoso moral, especialmente el de carácter “vertical” (“Bossing”).
. La identificación del derecho fundamental a la integridad física y moral (art.
15 CE) como el lesionado en la mayoría de los casos,
y, en otros, en el
derecho al honor (art. 18 CE), sin perjuicio de que, también en la mayoría de
los casos, pueda concurrir una lesión “conexa” o “instrumental” del derecho a
la igualdad y a la no discriminación (art. 14 CE), al utilizarse la discriminación
como instrumento del propio acoso.
. La necesidad de invocar en todos los casos, como soporte de las demandas de
tutela, el derecho a la dignidad personal (art. 10 CE), por constituir el núcleo
esencial del derecho lesionado.
. La conveniencia de una interpretación amplia y flexible del procedimiento de
tutela, que permita :
- Acceder al incidente de suspensión si se dilata el procedimiento.
- Demandar a los sujetos activos del acoso, junto a la empresa como
responsable.
- En los casos que se justifique, y como tutela repositoria, extinguir la
relación laboral, con la indemnización correspondiente, y al margen de la
estrictamente resarcitoria de la vulneración denunciada.
- La adaptación de la distribución probatoria a la singularidad de las
situaciones de acoso.
- El establecimiento de indemnizaciones adecuadas a la gravedad de
los daños causados, especialmente en lo que se refiere a los morales.
. En cuanto a la acción extintiva, el entendimiento de que, en muchas
ocasiones, la gravedad de la situación justifica la “ejecutividad” provisional de
la sentencia, en cuanto a la extinción de la relación laboral (en términos
análogos al despido improcedente con opción indemnizatoria).
. La superación de la doctrina de la incompatibilidad entre la indemnización
por la extinción de la relación laboral, y la que pueda exigirse en resarcimiento
de los perjuicios causados (ex art. 1101 CC).
. Una interpretación amplia del art. 115.2 LGSS en orden a la necesaria
calificación como accidente laboral de las secuelas psíco-físicas del acoso,
especialmente en lo que se refiere a su epígrafe f) (enfermedades previas
agravadas por el acoso).
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EL ACOSO PSICOLOGICO EN EL TRABAJO

Acoso moral en el trabajo

Acoso moral en el trabajo

Elementos que indican que existeModo de actuaciónSujetos activosConsecuencias para el trabajador, la empresa y la sociedadLeyes que protegen al individuo afectadoMobbing

Acoso moral en el lugar de trabajo

Acoso moral en el lugar de trabajo

BossingAtaquesDesacreditamientoCondiciones laboralesLegislación laboralLey general de la SS (Seguridad Social)AgresionesPRL (Prevención De Riesgos Laborales)VíctimasMobbingAislamientoViolencia psicológicaBurn out

Discriminación laboral sexual

Discriminación laboral sexual

Oficios masculinosTareas domésticasRemuneraciónAgresionesMalos tratosIglesiaPrincipios éticosFranquismoAcoso