BENEFICIOS DEL TRABAJADOR(A)
TEMPORAL EN EL SECTOR FRUTICOLA
Agosto, 2010
BENEFICIOS DEL TRABAJADOR(A) TEMPORAL EN EL
SECTOR FRUTICOLA
Índice
I
Introducción ................................................................................................................................................ 3
II
Trabajo temporal en el sector agro exportador...................................................................................... 5
2.1
2.2
III
Marco normativo del trabajo de temporada frutícola ........................................................................ 12
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
IV
Ingresos .............................................................................................................................................. 32
Análisis de género............................................................................................................................. 33
Estructura etaria ................................................................................................................................ 34
Escolaridad ........................................................................................................................................ 35
Tipo de hogar .................................................................................................................................... 36
Cuidado Infantil o Parentalidad: .................................................................................................... 39
Oferta de los beneficios sociales y su alcance para los trabajadores temporeros futícolas ........ 42
5.1
5.2
5.3
5.4
5.5
5.6
5.6
VI
Normativa del Trabajo de Temporada........................................................................................... 12
Aspectos que regula el contrato ...................................................................................................... 13
Obligaciones del empleador al momento de firmar un contrato ............................................... 16
Enganchadores y/o Empresas de Servicios Transitorios ............................................................ 22
Fiscalización de las condiciones laborales del trabajo temporero en el sector frutícola ......... 25
Demandas de los trabajadores de temporada (Mesa Agrícola) .................................................. 29
Aspectos socioeconómicos del trabajador(a) temporal en la fruticultura ..................................... 32
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5
4.6
V
Definición de trabajo de temporada frutícola ................................................................................. 5
Importancia y tendencia del trabajo temporal en el sector frutícola ........................................... 7
Antecedentes generales .................................................................................................................... 42
Beneficios de estar en el sistema previsional ................................................................................ 43
Protección de la maternidad y cuidado infantil ........................................................................... 52
Beneficios en salud ........................................................................................................................... 54
Beneficios de educación ................................................................................................................... 57
Beneficios en derechos laborales ..................................................................................................... 59
Beneficios en vivienda ...................................................................................................................... 67
Conclusiones y recomendaciones .......................................................................................................... 69
6.1
6.2
Conclusiones ...................................................................................................................................... 69
Recomendaciones.............................................................................................................................. 73
Bibliografía ......................................................................................................................................................... 77
2
I
Introducción
No cabe duda la importancia del recursos humano en la fruticultura, no sólo desde
un punto de vista productivo, sino además, por las posibilidades de empleo que
generan para un grupo importante de habitantes rurales que muchas veces no
cuentan con otras alternativas de empleos dada su localización y la falta de servicios
en sus territorios.
La fruticultura no puede pensar su desarrollo sin sus trabajadores, en particular
cuando una parte significativa de las labores de cosecha, post cosecha, y packing son,
y muy probablemente seguirán siendo, muy dependientes de labores humanas. Es
por ello, que el futuro de la fruticultura pasa por disponer de mano de obra cada vez
más capacitada y sintiéndose parte del modelo de crecimiento sectorial. Sin embargo,
la realidad que enfrentamos nos lleva a visualizar que los trabajadores frutícolas, en
particular los trabajadores de temporada, manifiestan algunas preocupaciones en su
condición de trabajador.
Las principales preocupaciones del trabajador(a) temporero se relacionan con las
bajas remuneraciones que obtienen, la falta de estabilidad laboral, la falta de
condiciones que den garantía de una adecuada seguridad laboral, problemáticas
respecto al cuidado de sus hijos cuando se ausentan del hogar por motivos laborales,
la sensación de poca claridad de roles de quienes los contratan con quienes se
relacionan en el predio o packing.
A lo anterior se suma la poca claridad de los beneficios sociales a los cuales pueden
acceder, en particular, luego de las reciente reforma previsional. Por otro lado, la
condición de temporal les permite disponer de un ingreso sólo por unos meses del
3
año, aun cuando existe la impresión que los criterios de elegibilidad de varios
programas públicos podrían estar considerando ingresos anualizados.
El presente informe busca caracterizar al sector temporero, identificar el tipo de
beneficios sociales a los cuales se acogen, y, en la medida de lo posible, sugerir
algunos caminos que permitan ampliar la cobertura de algunos programas a los
trabajadores temporeros.
No cabe duda que el gran desafío del sector frutícola pasa por aumentar la
formalidad de sus trabajadores, conseguir un número lo más alto posible de
trabajadores temporeros cotizando a objeto de ser sujetos de una parte importante de
los beneficios sociales y una mayor vinculación entre las necesidades de los
productores frutícolas y las competencias de los trabajadores temporeros.
Finalmente, lo planteado intenta aportar con algunos elementos que permitan
contribuir al diseño de estrategias y propuestas desde una posición de actor
relevante con la motivación de colaborar en el contexto de la responsabilidad social
empresarial (RSE).
4
II
Trabajo temporal en el sector agro exportador
2.1
Definición de trabajo de temporada frutícola
El uso continuo e indiscriminado que se da a los términos trabajo de temporada;
trabajo estacional y trabajo temporal, ha llevado a considerarlos como sinónimos. Si
bien estos conceptos aparentemente se aplican a un mismo tipo de inserción en el
mercado laboral, cuya principal característica es la transitoriedad del empleo, los
dos primeros incorporan también la característica de estacionalidad del empleo. El
elemento de estacionalidad se relaciona con que el desempeño del trabajador es
requerido sólo en épocas determinadas del año, característica que no está presente en
el tercer concepto.
El tema de los trabajadores de temporada ha sido generalmente identificado con el
de las “temporeras”, entendiendo por ellas a las mujeres que son contratadas en el
período que va de octubre a marzo (primavera-verano) para trabajar en la
agroindustria de exportación. Más específicamente, la identificación se centra en
quienes trabajan en la cosecha de la fruta que se destina a los mercados externos.
Este hecho tiene su origen en la especial relevancia con que los problemas de las
temporeras han sido tratados en publicaciones académicas y de prensa, y por el
reconocimiento que distintos organismos gubernamentales han hecho de estas
trabajadoras como un grupo socialmente vulnerable.
Lo anterior ha contribuido a crear un cierto estereotipo de trabajador de temporada:
mujer, de una edad que fluctúa entre los 20 y 50 años, madre, habitante de zonas
rurales y que, por supuesto, se emplea en la recolección de fruta. Tal caracterización
ha incidido en la orientación de las políticas públicas hacia el sector y en la definición
5
de las propuestas que han buscado insertar de mejor forma a estas trabajadoras
dentro del mercado laboral y de generar las condiciones para que accedan a los
beneficios de la protección social.
Específicamente, a partir de esta última variable, (el tipo de actividad realizada),
pueden reconocerse a modo de categorización no exhaustiva, seis actividades que
emplean trabajadores estacionales. Estas actividades son las siguientes:
1. Cosecha de frutas y hortalizas, destinadas tanto al mercado interno como
externo.
2. Procesos de embalaje (Packing) de fruta de exportación.
3. Procesos de limpieza y embalaje de productos de piscicultura (salmón) y de
cultivos marinos.
4. Faenas forestales de tala y acopio de troncos.
5. Venta y empaque en el sector comercio durante la temporada de navidad.
6. Servicios gastronómicos y de hotelería asociados al turismo de temporada
estival.
Claramente, estas actividades se concentran en tareas de extracción de recursos o en
una etapa de procesamiento básica de los mismos, realizadas por personal de bajo
nivel de calificación: Se incluyen dentro del sector Agricultura, Silvicultura y Pesca,
siendo en definitiva, actividades que se entiende se desarrollan en el sector rural. La
quinta y sexta actividades corresponden a sectores totalmente distintos, Comercio y
Turismo, y se relacionan más bien con la provisión de servicios en una temporada de
6
duración sustancialmente más corta que el de las otras actividades, en que se espera
un nivel de calificación más alto, y que se desarrolla un ámbito eminentemente más
formalizado (y urbano, en el caso del Comercio), y por trabajadores que, casi en un
100%, pueden clasificarse dentro de la fuerza de trabajo secundaria, pues se estima
que, principalmente, se trata de estudiantes que de esta manera obtienen
financiamiento para distintas necesidades.
A pesar que la distinción que se hace en el párrafo anterior es importante porque
permite entender que incluso dentro de los trabajadores de temporada existen casos
disímiles que requerirían tratamientos distintos, (desde el punto de vista de la
eficiencia de la política pública que buscaría mejorar los niveles de protección social
de los trabajadores de temporada desde una perspectiva global), nos centraremos en
el análisis de las 4 primeras actividades definidas.
2.2
Importancia y tendencia del trabajo temporal en el sector frutícola
Importancia de la mano de obra en la fruticultura
El sector agrícola ha crecido en términos de valor agregado y exportaciones en los
últimos años; sin embargo, su participación en el PIB se ha mantenido relativamente
baja. En tanto, al interior del sector agroalimentario queda clara la importancia de las
frutas frescas, ya que han seguido creciendo en los últimos 6 años y se mantienen
como el principal sector exportador silvoagropecuario. También destaca el
crecimiento de vinos y alcoholes y en menor medida la fruta industrializada y
semillas.
De acuerdo a información entregada por la Encuesta de Empleo del INE, para el
período dic. – feb. 2010 el número de ocupados en el sector agricultura alcanzó a 760
7
mil trabajadores, donde el sector frutícola absorbe una cantidad significativa de
mano de obra, constituyéndose en un pilar del empleo nacional.
Composición y productividad de la mano de obra en el sector agrícola
La mano de obra en el sector agrícola está conformada por campesinos trabajadores
por cuenta propia (jefes
de explotación) quienes históricamente han estado
vinculados a la actividad agrícola y por los asalariados permanentes. Estos dos
grupos permanentes, constituyen poco menos de la mitad de los ocupados en la
agricultura. La mayoría de los trabajadores son temporales o estacionales y
provienen tanto del medio rural como urbano.
De acuerdo al censo agropecuario los ocupados permanentes y temporales en
explotaciones agrícolas habrían caído en un 25% entre 1997 y 2007. Esta caída se
explica por una fuerte caída en las posiciones permanentes y un aumento en las
temporales. Utilizando información de la encuesta CASEN podemos observar que el
grupo que más creció entre 1990 y 2006 fue el de los asalariados, produciéndose un
descenso en el número de empleadores y trabajadores por cuenta propia en el sector
agrícola.
Por otro lado, si bien la productividad del trabajo agrícola ha aumentado en los
últimos años, esta es mucho menor que el de otras actividades económicas del país.
Esto restringe la posibilidad de elevar los salarios en este sector, los cuales parecen
ser menores a los de cualquier otro sector, y por tanto elevar las posibilidades de
reclutamiento de mano de obra agrícola de temporada.
Existe la percepción que habría una escasez del recurso mano de obra en el sector
frutícola, aun cuando los niveles de desocupación y de ocupación a salario mínimo
actuales no justificarían la existencia de dicha escasez. Una explicación que podría
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ayudar a entender esta situación serían los niveles de salarios e incentivos existentes
para atraer a potenciales trabajadores de temporada. Aun cuando se podrían
identificar otros factores que impedirían contar con la disponibilidad necesaria de
mano de obra en periodos de cosecha, tales como la baja productividad relativa de la
mano de obra agrícola, problemas de pérdida de competitividad de la fruticultura y
agricultura en general, resistencias culturales al trabajo de campo, cambio en las
aspiraciones de la población más joven, migración rural-urbana, falta de
infraestructura básica en el medio rural, entre otros aspectos.
Características de las relaciones contractuales del empleo y cotizaciones
De acuerdo a la Nueva Encuesta de Empleo, para el período enero-marzo 2010 se
registran en el sector agrícola 544 mil trabajadores dependientes, de los cuales 213
mil tienen contrato “indefinido” y 330 mil “definido”. Además, sólo 356 mil cuentan
con contrato escrito y 187 mil sin escriturar. Esta situación debiese ser relevada por
cuanto abre un amplio espacio para avanzar en estrategias que permitan formalizar
las relaciones contractuales, constituyéndose en un gran tema a abordar desde las
políticas públicas a objeto de aprovechar una serie de beneficios sociales que
actualmente están disponibles para los trabajadore(a)s temporero(a)s.
Si bien esta información no distingue temporalidad y permanencia en el sector
agrícola, una referencia a estos tipos de trabajo nos entrega la encuesta CASEN para
el período 2000-2003-2006, en donde además, podemos distinguir la participación de
hombres y mujeres en ambos tipos de trabajo.
Cabe precisar en todo caso, que la encuesta pregunta por el tipo de ocupación
principal actual. La categoría trabajador permanente refleja a las personas que tienen
una relación laboral indefinida. La categoría trabajador no permanente o temporal
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recoge a las personas que se ocupan por temporada o estacional; ocasional o
eventual; a prueba; y por plazo o tiempo determinado.
Respecto de la situación contractual de los trabajadores temporales, la Encuesta
CASEN del 2006 muestra que un 45,9% de los varones temporeros no tenían contrato
de trabajo, que para el caso de las mujeres alcanza al 28,6%(Cuadro 1). Estos
antecedentes muestran la necesidad de avanzar más decididamente en el proceso de
formalización de la relación contractual de los trabajadora(e)s temporeras.
Cuadro 1
El Cuadro 2 recoge información respecto de asalariados agrícolas temporales según
sexo y cotización al sistema previsional. Un dato relevante lo constituye la tendencia
al aumento de cotizaciones en el sector. Efectivamente, en el año 2000 cotizaban un
34,5% de los varones temporeros y en el 2006 cotizaban el 74,8%. Para el caso de las
mujeres temporeras el 2000 cotizaban un 47,6% y en el 2006 se llegó a que cotizaran
un 81,7%. Sin embargo, aun existe una por superar (un 22,8% de varones y un 17,1%
de mujeres no cotizaban al 2006)
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Cuadro 2
11
III
Marco normativo del trabajo de temporada frutícola
3.1
Normativa del Trabajo de Temporada
El trabajo de temporada, se encuentra regulado en nuestro ordenamiento jurídico
sólo en lo que refiere al trabajo de temporada del sector agrícola, en los artículos 87 al
95 bis del Código del Trabajo Cap II “Del Contrato de Trabajadores agrícolas”.
El contrato de trabajo agrícola de temporada es una convención por la cual el
empleador y trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios
personales, bajo dependencia y subordinación del primero y aquél a pagar por estos
servicios una remuneración determinada.
En virtud de este contrato el empleador está obligado a escriturar el contrato de
trabajo de un trabajador agrícola de temporada o transitorio, en cuatro ejemplares y
dentro de cinco días contados desde la incorporación del trabajador.
Debe además, remitirse copia de éste a la Inspección del Trabajo respectiva, en el
plazo de cinco días, contados desde su escrituración, en los casos que la faena tenga
una duración superior a 28 días.
Además, las personas que se desempeñen como intermediarias de trabajadores
agrícolas y de aquéllos que presten servicios en empresas comerciales o
agroindustriales derivadas de la agricultura, de la explotación de madera u otras
afines, deben inscribirse en un Registro especial que para estos efectos lleva la
Inspección del Trabajo respectiva.
El contrato deberá contener como mínimo:
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a) Lugar y fecha del contrato;
b) Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fecha de
nacimiento e ingreso del trabajador;
c) Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que
hayan de prestarse, pudiendo señalar dos o más funciones específicas, sean
éstas alternativas o complementarias;
d) Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
e) Duración y distribución de la jornada de trabajo;
f) Duración del Contrato: Abarca todo el período que comprende la obra o faena
que origina el contrato. Sin embargo, la reiteración del contrato de temporada
no lo transforma en contrato indefinido, y
g) Demás pactos que acordaren las partes.
3.2
Aspectos que regula el contrato
El contrato de trabajo regula aspectos de la remuneración, jornada de trabajo,
término de contrato e indemnización.
Remuneración
La remuneración del trabajador agrícola de temporada se determina:
a) De común acuerdo entre las partes.
b) El monto de la remuneración no puede ser inferior al Ingreso Mínimo
Mensual, en donde, si se convienen jornadas parciales de trabajo, la
remuneración no podrá ser inferior a la mínima vigente, proporcionalmente
calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo.
c) Podrá estipularse en dinero y en regalías, las cuales no pueden exceder, en
ningún caso, del 50% de la remuneración pactada.
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d) La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o
mes o bien por pieza, medida u obra.
e) Además, tendrá derecho a remuneración cuando por las condiciones
climáticas no pudiere realizar su labor habitual, siempre y cuando no haya
faltado injustificadamente a su trabajo el día anterior.
La semana corrida es el derecho a percibir remuneración en dinero por los días
domingos y festivos no trabajados y siempre que la remuneración se hubiere pactado
por día, hora o trato. Equivale al promedio de lo devengado en el respectivo período
de pago. Se calcula dividiendo la suma total de lo ganado en la semana, dividido por
el número de días en que legalmente debió laborar en la misma semana. Dentro del
total devengado en la semana no se consideran aquellas remuneraciones que tengan
el carácter de accesorias o extraordinarias, tales como gratificaciones, aguinaldos,
bonificaciones u otras que se paguen en tal sentido.
Jornada de trabajo
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar
efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. También se considera
jornada de trabajo al tiempo que el trabajador está a disposición del empleador sin
laborar por causas que no le sean imputables. Si por las condiciones climáticas el
trabajador no pudiere realizar su labor normal, deberá realizar labores agrícolas
compatibles con dichas condiciones climáticas, aun cuando no sean las determinadas
en su contrato.
La Jornada Ordinaria es aquella cuya duración no excede de 48 horas semanales o de
la pactada si fuese menor, pudiendo ser distribuida en no más de seis ni menos de
cinco días. A partir del 0l de enero del 2005, dicha jornada no podrá exceder de 45
horas semanales. Además, la jornada ordinaria no podrá exceder de diez horas por
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día, aun cuando sea una jornada a tiempo parcial. Los trabajadores que realicen
labores agrícolas de riego y aquellas que se realizan en épocas de siembra o cosecha,
podrán pactar con sus empleadores una jornada ordinaria en que incluya los días
domingos y festivos.
La Jornada Extraordinaria es aquella que excede el máximo legal, o de la pactada
contractualmente si fuese menor. Pueden pactarse como horas extraordinarias hasta
un máximo de dos por días siempre y cuando no perjudiquen la salud del trabajador,
y sólo para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. Dicho pacto
deberá constar por escrito en el contrato o en un acto posterior y tener una vigencia
transitoria de tres meses, el cual puede prorrogarse por acuerdo de las partes. Sin
embargo, se consideran como horas extraordinarias las que se trabajen en exceso de
la jornada pactada, con conocimiento del empleador. El Código del Trabajo señala
que las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo
convenido para la jornada ordinaria y deberá liquidarse y pagarse conjuntamente
con las remuneraciones del respectivo período.
Término de contrato
El contrato agrícola de temporada se termina
a) Causal
propia
de
terminación.
El
contrato
de
temporada
termina
generalmente por la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al
contrato.
b) Causales Generales. También puede ponerse término al contrato de
temporada por cualquiera de las demás causales legales que contempla la ley,
incluso la de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Así lo ha
reconocido la jurisprudencia administrativa.
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Al término de la relación laboral debe existir un finiquito, que es un recibo en que se
deja constancia que ha terminado la relación de trabajo, que se han cumplido todas
las obligaciones establecidas en el contrato de trabajo, que las imposiciones del
período trabajado han sido pagadas y ello ha sido debidamente acreditado. El
finiquito debe ser ratificado ante Notario o ante la Inspección del Trabajo respectiva,
o ante el Presidente del Sindicato al que está afiliado el trabajador.
El trabajador que considera que la causal de despido invocada es injustificada,
indebida o improcedente, o que no se ha invocado ninguna causal legal, puede
recurrir al Juzgado del Trabajo, dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde la
fecha de la separación, plazo que se interrumpe cuando el trabajador ha reclamado
ante la Inspección del Trabajo, pero deberá en tal caso recurrir al Tribunal no más allá
de los 90 días contados desde la separación.
Indemnización
Sólo procede la indemnización por término de contrato cuando al empleador ha
dispuesto anticipadamente su terminación, a fin de compensar al trabajador por el
tiempo que falte para concluir la faena que dio origen al contrato.
3.3
Obligaciones del empleador al momento de firmar un contrato
Condiciones de higiene y seguridad
El empleador debe informar a los trabajadores sobre los riesgos a que estará
expuesto, cómo prevenirlos, la forma segura de trabajar y a quién recurrir en caso de
accidente.
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En todo lugar de trabajo incluso en las labores de temporada, donde exista uno o más
trabajadores, el empleador está obligado a confeccionar un Reglamento Interno de
Higiene y Seguridad, entregándole una copia a cada trabajador. En dicho reglamento
se dan a conocer los derechos, las obligaciones de los trabajadores y los riesgos
típicos de la empresa.
El trabajo involucra contacto con materiales que producen suciedad (polvo
ambiental, contacto con maquinaria, sustancias extrañas en frutas y hortalizas, etc.);
por lo tanto, los trabajadores deben usar ropa de trabajo para proteger su cuerpo de
las agresiones que pueda sufrir del medio ambiente o lugar de trabajo al ejecutar una
labor riesgosa, la que debe ser proporcionada por el empleador.
El trabajador debe recibir elementos de protección personal cuando hay riesgo de
accidentarse o contraer una enfermedad debido a las condiciones en que se realiza el
trabajo. Ellos permiten controlar riesgos específicos como calor, frío, ruido y sus
consecuencias como: heridas, intoxicaciones, dermatitis, sobreesfuerzos, etc. Estos
elementos de protección personal deben ser proporcionados en forma gratuita por el
empleador.
En todo lugar de trabajo debe existir suministro de agua potable, especialmente para
bebida, aseo personal y de utensilios para comer y es el empleador quien debe tomar
las medidas para cumplir con esta obligación para con los trabajadores.
En las faenas temporales, donde no sea posible instalar servicios higiénicos
conectados a la red de alcantarillado, el empleador deberá proporcionar una
alternativa (letrina, baño químico).
En las faenas agrícolas temporales deben existir servicios higiénicos separados por
sexo, aunque el número de trabajadores sea reducido.
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El Reglamento Sanitario entrega los siguientes requisitos para calcular el número
mínimo de artefactos excusados, lavatorios y duchas que el empleador debe disponer
para los trabajados en empresa. Cuando existan más de 100 trabajadores por turno se
agregará un excusado y un lavatorio por cada 15 y una ducha por cada 10
trabajadores, pudiendo reemplazarse en los servicios higiénicos de los hombres el
50% de los excusados por urinarios individuales o colectivos. En las faenas
temporales en que por su naturaleza no sea materialmente posible instalar servicios
higiénicos conectados a una red de alcantarillado, el empleador deberá proveer como
mínimo una letrina sanitaria o baño químico, cuyo número total resulta de dividir la
cantidad de excusados por dos, no pudiendo ser instalados a más de 75 metros de
distancia del área de trabajo, salvo casos calificados por la autoridad sanitaria. Es de
responsabilidad del empleador la habilitación, mantención o limpieza y transporte en
el caso de baños químicos.
Cuando los trabajadores se ven afectados por condiciones ambientales inadecuadas,
que pueden producir daño a la salud, (falta de iluminación, ventilación, exceso de
ruido, etc.) el trabajador pueden interponer una denuncia en la Inspección del
Trabajo respectiva.
Es posible que las trabajadoras de temporada, especialmente en los packing, soliciten
sillas o piso para sentarse mientras realizan el trabajo El hecho de estar largas horas
de pie y en posición fija, acarrea problemas a la salud, por lo tanto, cuando la
característica del trabajo lo permita y puedan realizarlo sentado, el empleador debe
proporcionar sillas o pisos a los trabajadores que lo necesiten.
En aquellas empresas donde se manipulen sustancias tóxicas es obligatoria la
existencia de duchas con agua fría y caliente, que permitan al trabajador una
limpieza rápida. Sólo la protección de las vías respiratorias no es suficiente para las
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sustancias tóxicas, ya que estas además pueden penetrar por la piel o por vía
digestiva.
Cuando se fumiga en un predio, no debe haber trabajadores en este, salvo el personal
que está efectuando la fumigación y siempre que utilicen los elementos de protección
personal adecuados y cumplan con las instrucciones de aplicación de acuerdo al
pesticida utilizado.
Descanso
Es el derecho que tienen los trabajadores para interrumpir la prestación de servicios,
a fin de recuperar las energías gastadas durante la jornada de trabajo.
El descanso semanal es el día en que el trabajador está eximido de prestar servicios.
Corresponde siempre al séptimo día de la semana que generalmente recae en
domingo. Sin embargo, en las obras o labores que por su naturaleza no puedan
ejecutarse sino en estaciones o períodos determinados, el empleador está autorizado
para distribuir la jornada de trabajo de manera que en ella se incluya el día domingo
o festivos, debiendo en todo caso otorgar un día de descanso en la semana en
compensación de los días domingo y festivos efectivamente trabajados.
No obstante lo anterior, al menos dos días de descanso en el respectivo mes
calendario, deberán necesariamente otorgarse en día domingo. Cuando se acumule
más de un día de descanso en la semana, producto de lo señalado precedentemente,
las partes podrán acordar una especial forma de distribución o de remuneración de
los días de descanso que excedan de uno semanal. En este último caso, la
remuneración no puede ser inferior al valor de la hora extraordinaria.
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El descanso semanal debe comenzar a más tardar a las veintiuna horas del día
anterior al domingo o festivo y terminar a las seis horas del día siguiente de éstos,
salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotación en los
turnos de trabajo. El tiempo de descanso a que tienen derecho todos los trabajadores,
media entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente. En todo caso, el
descanso diario debe tener una duración no inferior al número de horas que
comprende la jornada diaria.
Dentro de la jornada diaria, el empleador debe disponer, a lo menos, 30 minutos para
que los trabajadores consuman su colación y recuperen las energías gastadas durante
la primera etapa de la jornada. Este período debe concederse preferentemente en la
mitad de la jornada diaria, tiempo que no se considera para computar la jornada
diaria.
No procede este derecho cuando se trata de faenas de proceso continuo, esto es,
aquellos que no pueden interrumpirse para evitar perjuicios en el proceso
productivo, y en caso de duda es la Dirección del Trabajo la que decidirá sobre la
materia Para aquellos trabajadores contratados a jornada parcial, ésta será continua,
pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora
para la colación.
En las faenas de temporada, el empleador deberá proporciona a los trabajadores las
condiciones higiénicas y adecuadas que les permitan mantener, preparar y consumir
los alimento, habilitando para ello un lugar provisto de mesas, sillas, cocinilla y
lavaplatos. Pero si por la distancia o dificultades de transporte no sea posible a los
trabajadores adquirir sus alimentos, el empleador además deberá proporcionárselas.
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Respecto del derecho feriado legal anual, el contrato de temporada se caracteriza
especialmente por su corta duración, y en todo caso inferior a un año, por lo que los
trabajadores de temporada en esta materia sólo tienen derecho a:
a) Feriado Proporcional: Si la duración del contrato es superior a 30 días, cuando
termine el contrato, el empleador está obligado a pagar al trabajador
proporcionalmente el tiempo que por concepto de feriado le habría
correspondido.
b) Feriado incorporado en la remuneración: En los contratos que tengan una
duración de 30 días o menos, se entenderá incluida en la remuneración todo lo
que debe pagarse al trabajador por feriado y demás derechos que
correspondan a la proporción al tiempo servido.
Alojamiento
En estos contratos se entiende siempre incluida la obligación del empleador de
proporcionar al trabajador condiciones adecuadas e higiénicas de alojamiento, de
acuerdo con las características de la zona, condiciones climáticas y demás propias de
la faena de temporada de que se trate, salvo que éste acceda o pueda acceder a su
residencia o a un lugar de alojamiento adecuado e higiénico que, atendida la
distancia y medios de comunicación, le permita desempeñar sus labores.
Condiciones para la Colación
En estas faenas el empleador está obligado a proporcionar a los trabajadores, las
condiciones higiénicas adecuadas que les permitan mantener, preparar y consumir
los alimentos. Si por la distancia o las dificultades de transporte no le sea posible a
los
trabajadores
adquirir
sus
alimentos,
proporcionárselos.
21
el
empleador
deberá
además
Movilización
Cuando entre la ubicación de las faenas y el lugar donde el trabajador aloje o pueda
alojar, medie una distancia igual o superior a tres kilómetros y no existan medios de
transporte público, el empleador deberá proporcionar entre ambos puntos los
medios de movilización necesarios.
3.4
Enganchadores y/o Empresas de Servicios Transitorios
Es importante distinguir entre un “Intermediario Agrícola” que puede ser un simple
enganchador (ofrece un trabajo que finalmente proporciona otro empleador agrícola,
normalmente exigiendo desplazamientos geográficos) o contratista (presta servicios
con sus trabajadores a otro empleador agrícola); de una ”Empresa de Servicios
Transitorios”, que es una persona jurídica, que tiene por objeto social exclusivo
poner a disposición de terceros, denominados empresas usuarias, trabajadores para
cumplir en estas últimas tareas de carácter transitorio u ocasional.
Cabe señalar que en el caso del sector agrícola de temporada lo que está vigente en la
actualidad es la participación del Intermediario Agrícola y no la Empresa de
Servicios Transitorios.
Para diferenciar ambas figuras y su aplicabilidad en el caso del trabajo de temporada
del sector agrícola, es importante tener en cuenta que el concepto “transitorio”
implica trabajo que se realiza en forma ocasional y esto puede llamar a confusión con
el “trabajo temporal” que se desarrolla en el sector agroexportador, que si bien no se
realiza en forma permanente, si sabemos que en un periodo del año de acuerdo a la
estacionalidad se realizará, o sea, no es ocasional ya que en todos los años habrá
trabajo temporal en este sector.
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Para ser más claro, el artículo 183 Ñ del Código del Trabajo señala cuando podrá
contratarse una Empresa de Servicios Transitorios al explicitar lo siguiente: “Podrá
celebrarse un contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios
transitorios cuando en la usuaria se de alguna de las circunstancias siguientes:

suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar servicios,
según corresponda, de uno o más trabajadores por licencias médicas,
descansos de maternidad o feriados;

eventos
extraordinarios,
tales
como
la
organización
de
congresos,
conferencias, ferias, exposiciones u otros de similar naturaleza;

proyectos nuevos y específicos de la usuaria, tales como la construcción de
nuevas instalaciones, la ampliación de las ya existentes o expansión a nuevos
mercados;

período de inicio de actividades en empresas nuevas;

aumentos ocasionales, sean o no periódicos, o extraordinarios de actividad en
una determinada sección, faena o establecimiento de la usuaria;

trabajos urgentes, precisos e impostergables que
requieran una ejecución
inmediata, tales como reparaciones en las instalaciones y servicios de la
usuaria.
La Dirección del trabajo, a través del Oficio ORD. Nº4375/099, ha establecido que:
1) Las disposiciones que regulan el trabajo en régimen de subcontratación y el que se
presta por intermedio de empresas de servicios transitorios son aplicables a las
relaciones laborales en el sector agrícola, incluido el trabajo agrícola de temporada.
2) En las actividades agrícolas de temporada procede que las empresas celebren
contratos de puesta a disposición de trabajadores transitorios siempre que concurran
las expresas y taxativas circunstancias previstas en el artículo 183-Ñ de la ley.
23
3) La sola circunstancia de ser temporal el trabajo agrícola a que se refiere el artículo
93 del Código del ramo no habilita ni sirve de fundamento para la celebración de un
contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios, pues la
mera existencia de un contrato de trabajo por faena de temporada no presupone la
concurrencia de los aumentos ocasionales o extraordinarios de actividad que exige el
artículo 183-Ñ letra e) del Código del Trabajo.
Desde el 2006, bajo la promulgación de la Ley Nº 20.123, comienza a regularse el
trabajo bajo régimen de subcontratación, el funcionamiento de las empresas de
servicios transitorios y el contrato de trabajo bajo esta modalidad, lo que podría
haber estado incidiendo o incidir en el futuro en una mayor formalización, al regular
la relación entre empresa mandante y subcontratista, fijando un límite a prácticas
utilizadas para eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y/o reducir los
costos en mano de obra y gestión administrativa.
Las disposiciones de la Ley 20.123, excluyen en forma terminante que las personas
que realizan actividades de intermediarios o enganchadores se atribuyan
simultáneamente la condición jurídica de empleadores, determinando paralelamente
un concepto de intermediación laboral al margen de la relación de trabajo.
Cabe señalar, que las EST están sometidas a una formalidad debido a que deben ,
cumplir requisitos de registro, garantía y otros que les otorgándole una
institucionalidad que genera mayor certidumbre que los actuales enganchadores.
Por su parte, las empresas que utilicen servicios de intermediarios agrícolas o
enganchadores, de empresas contratistas y subcontratistas, deberán hacerlo sólo con
aquellos que se encuentren inscritos en el registro especial que lleva la respectiva
Inspección del Trabajo, ya que de lo contrario incurrirán en infracción al inciso 2º del
24
artículo 92 bis del Código del Trabajo, sancionable de conformidad al artículo 477 del
mismo Código.
Esta exigencia establecida por la ley 19.759 del año 2001 permite facilitar la
fiscalización de la formalización de los trabajadores agrícolas de temporada y, con
ello, el pleno cumplimiento de sus derechos laborales. Estos prestadores de servicios
deben inscribir todas y cada una de las obras o faenas en las que participen y, a su
turno, el mandante o contratante de sus servicios, para precaver la eventual
responsabilidad subsidiaria por los eventuales incumplimientos laborales de
aquellos, podrá exigir tal registro y la exhibición del documento en que conste, ojala
y convenientemente, antes o lo más inmediato en relación al momento del inicio de
las obras o faenas.
3.5
Fiscalización de las condiciones laborales del trabajo temporero en el sector
frutícola
Entre los meses de octubre de 2007 y abril de 2008 la Dirección del Trabajo ejecutó el
Programa Nacional de Fiscalización a la Actividad Agrícola de Temporada período
2007-2008 dirigido a los predios, los packing y los medios de transporte de
trabajadores agrícolas. Se fiscalizó tanto empresas únicas, como empresas principales
y empresas contratistas. Se excluyó de este programa a las regiones I, II, XI y XII.
El objetivo general del programa fue verificar el cumplimiento en tres áreas: (i)
normas laborales específicas, (ii) normas de salud y seguridad y (iii) normas
asociadas al cumplimiento de la Ley Nª 20.123. El fin de la verificación del
cumplimiento en estas tres áreas fue contribuir a mejorar las condiciones de trabajo
generales en el sector.
25
Los objetivos específicos del programa consistieron en la verificación del
cumplimiento de normas laborales y de salud y seguridad de acuerdo a la
particularidad de la empresa fiscalizada, es decir, si era empresa de transporte o si
era empresa agrícola (predio o packing), y de estas últimas si era empresa única,
principal o contratista, pues como se sabe dependiendo del tipo de faena son los
tipos de infraccionalidad que se encuentran.
Se realizaron 3.024 comisiones o fiscalizaciones correspondientes a 1.492 RUT de
establecimientos agrícolas de packing, predios y medios de transporte.
Del total de fiscalizaciones, 1.866 se dirigieron a empresas principales agrupadas en
1.213 RUT y 1.158 fiscalizaciones fueron dirigidas a 826 empresas contratistas.
En términos agregados, del total de fiscalizaciones realizadas, en el 57% de ellas se
verifico cumplimiento inicial a las materias revisadas, es decir, 1.720 fiscalizaciones
cumplían la norma laboral y de salud y seguridad. Finalizada la fiscalización, luego
de los plazos entregados a las empresas para corregir las infracciones detectadas
inicialmente, el nivel de cumplimiento se incrementó al 88%. Sólo el 12% de los
establecimientos fiscalizados no acreditaron corrección del total de infracciones
detectadas inicialmente. En este análisis, se considera que una empresa cumple
cuando no presenta infracción en ninguna materia fiscalizada. De esta forma, si un
establecimiento fiscalizado tiene aunque sea solo una infracción, se considera que se
encuentra en incumplimiento para los efectos de este análisis.
Si bien el cumplimiento final de empresas principales y contratistas es similar, 88% y
87% respectivamente, la situación desde la que parten es muy diferente. Los datos
muestran que el nivel de cumplimiento inicial de los establecimientos con carácter de
empresa principal era del 48% mientras que el cumplimiento inicial de las
contratistas era de 71%. Aunque este último valor aparentemente está muy
26
influenciado por la situación inicial de las empresas de transporte, que tienen un
cumplimiento inicial del 91%, tanto en predios como en packing las empresas
contratistas arrancan con un nivel de cumplimiento mayor que las principales
(Cuadro 3).
De hecho, si se analiza sólo la situación de los establecimientos vinculados
directamente a la producción agrícola (predios y packing), se puede notar con mayor
precisión el impacto del programa en materias propiamente laborales y de salud y
seguridad en el trabajo: el cumplimiento inicial alcanza al 27% mientras que el
cumplimiento final llego al 81%
Cuadro 3
Resultados agregados programa nacional de fiscalización agrícola según tipo de
establecimiento fiscalizado año 2007-2008
Total
comisiones
Cumplen
inicial
Infringen
inicial
Cumplen
final
Infringen
final
% cumplimiento
inicial
% cumplimiento
final
1034
242
792
886
148
23%
86%
PREDIOS CONTRATISTAS
370
153
217
291
79
41%
79%
PACKING PRINCIPAL
137
26
111
98
39
19%
72%
PACKING CONTRATISTA
86
21
65
46
40
24%
53%
TRANSPORTE PRINCIPAL
695
627
68
665
30
90%
96%
TRANSPORTE CONTRATISTA
702
651
51
669
33
93%
95%
3024
Fuente: Dirección del Trabajo.
1720
1304
2655
369
57%
88%
PREDIOS PRINCIPALES
TOTAL
Para el análisis por región se consideró el total de fiscalizaciones realizadas, es decir,
las 3.024 fiscalizaciones dirigidas a predios, packing y transportes de empresas
principales y contratistas. A pesar que una primera mirada muestra que el número
de fiscalizaciones por región es muy dispar, el análisis del nivel de cumplimiento por
cada una en términos porcentuales permite acercarse a un análisis comparado.
Inicialmente, la mayoría de las regiones involucradas en el programa tenían un nivel
de cumplimiento muy por debajo de la media nacional (57%). De hecho, cinco de
ellas mostraron un cumplimiento inicial menor al 35%. Al mismo tiempo sorprende
27
el alto cumplimiento inicial de las regiones IV y VI con 74% y 83% respectivamente
(Cuadro 4).
Luego de finalizado el plazo de corrección, el nivel de cumplimiento de las distintas
regiones es más homogéneo, donde salvo la región de Arica-Parinacota, todas tienen
una dispersión cercana a la media nacional del 88%. Sobresalen en el cumplimiento
final las regiones IV, VI, VII, X y XIV.
El análisis regional según sean las empresas principales o contratistas también
muestra algunas particularidades. Cumplimiento inicial de principales es muy
menor que las contratitas en todas las regiones salvo la 15.
Cuadro 4
Resultados por regiones del programa nacional de fiscalización agrícola según tipo
de establecimiento fiscalizado año 2007-2008
Región
Total
comisiones
Cumplen inicial
Infringen
inicial
Cumplen
final
Infringen final
% cumplimiento
inicial
% cumplimiento
final
3
111
46
65
85
26
41%
77%
4
662
492
170
593
69
74%
90%
5
580
253
327
490
90
44%
84%
6
653
539
114
615
38
83%
94%
7
409
201
208
374
35
49%
91%
8
50
16
34
44
6
32%
88%
9
87
30
57
75
12
34%
86%
10
48
16
32
46
2
33%
96%
13
282
96
186
230
52
34%
82%
14
61
30
31
61
0
49%
100%
15
81
1
80
42
39
1%
52%
1720
1304
2655
369
57%
88%
Nacional
3024
Fuente: Dirección del Trabajo.
28
3.6
Demandas de los trabajadores de temporada (mesa agrícola)
A continuación, se resumen las demandas de los trabajadores temporeros que se
relacionan directamente o indirectamente con el acceso a beneficios, las cuales han
sido planteadas en el marco de la mesa agrícola.
Plazo insuficiente para la formalización del contrato de incorporación del
trabajador.
Se identifica como una dificultad en el proceso de contratación masiva de
trabajadores/as temporeros, el escaso tiempo que estipula la ley para la escrituración
del contrato de trabajo, el que legalmente no puede superar los cinco días.
Incentivos negativos para la formalización del contrato de trabajo.
La condición de laborar temporalmente, especialmente en el caso de la mujer, no
debe ser motivo para perder los beneficios de los subsidios percibidos u otros
beneficios financiados por el Estado.
Remuneraciones
El sistema de remuneraciones históricamente predominante en el sector está basado
en la remuneración por tareas o tratos que se negocian en el predio con los
trabajadores/as. La reciente definición y obligatoriedad del sueldo base (ley 20.281)
ha limitado considerablemente la posibilidad de remunerar mejor en base a
productividad, por lo que el bono de productividad adicional no es directamente
proporcional al mayor esfuerzo del trabajador/a.
29
Jornada de trabajo y horas extras para ajustarse a la dinámica del sector.
Dada la reglamentación existente, los temporeros/as sólo pueden laborar un máximo
de 45 horas en la semana como jornada ordinaria, en un máximo de 6 días y un
mínimo de 5, pudiendo laborar un máximo de 10 horas ordinarias y totales por día.
Las 2 horas extraordinarias permitidas por ley, pueden acordarse para atender
necesidades o situaciones temporales de la empresa y no podrá exceder de 3 meses,
con un 50% de recargo mínimo.
Se identifica que la reglamentación vigente es considerada por las partes como
limitante y no acorde con los ciclos naturales y por ende, productivos de la
fruticultura, que tiene tiempos y condiciones distintas al resto de las actividades
económicas. Ejemplo de este planteamiento son los requerimientos que surgen por
factores no controlables, como horarios de embarques, tiempo de preservación de las
condiciones organolépticas de la fruta, clima, entre otras.
Disponibilidad de Sala Cuna de Trabajadoras/es.
Se identifican las limitaciones asociadas a facilitar el beneficio de la sala cuna a las
trabajadoras/es en términos de opciones de acceso por distancia al lugar de trabajo y
horario de atención.
Empleadores de servicios transitorios.
Se hace indispensable asegurar el absoluto cumplimiento de la normativa existente a
fin de evitar que los trabajadores pierdan sus beneficios, para lo cual, la entidad
reguladora deberá reafirmar la plena procedencia jurídica y promocionar el
funcionamiento de las Empresas de Servicios de Transitorios (EST) como único
30
medio de tercerización. Las empresas contratistas aportantes (suministradoras) del
personal deben estar debidamente constituidas bajo normas legales existentes (Ley
de Subcontratación y Servicios Transitorios).
Las Empresas de Servicios de Transitorios (EST) deben ser las proveedoras directas
en el sector frutícola a fin de asegurar la mayor formalidad de las empresas y
trabajadores que laboran en la temporada, y permitan asumir parte de la
responsabilidad junto con el dueño del parking o predio.
Regulación y Fiscalización de Condiciones Laborales (Aspectos de Seguridad,
Sanitarias y Ambientales).
Se solicita que la fiscalización sea más cercana o efectuada en terreno y menos
administrativa. Para lo cual, se debe atender al requerimiento de personal necesario.
Además, se requiere evitar superposición de fiscalizaciones estatales, para ello se
requiere una mayor coordinación de las autoridades a las que les compete esta
materia.
Derechos Colectivos de los Trabajadores.
Se necesita ampliar la participación de los trabajadores temporales e incorporarlos en
aquellas instancias decisionales y legales que permitan, con su aporte, solucionar
cualquier problema, particular o colectivo que se produzca. Especial consideración
en este ámbito debe contemplar la participación y consolidación de los Comités
Paritarios al interior de cada entidad productiva, sin perjuicio de respetar y estimular
su participación a través de las organizaciones sindicales que correspondan.
31
IV
Aspectos socioeconómicos del trabajador(a) temporal en la
fruticultura
4.1
Ingresos
En materia de perfil socioeconómico atendiendo al nivel de ingresos, las cifras
aportadas por la Encuesta CASEN muestran que los trabajadores/asasalariado/as
agrícolas temporales se ubican mayoritariamente en los quintiles de menores
ingresos (I y II), y aun cuando se registran ciertos cambios en las tendencias
señaladas para ambos sexos, el desplazamiento de las mujeres hacia los quintiles de
ingresos superiores es más significativa que la registrada en los hombres (Cuadro 5).
Cuadro 5
ASALARIADOS/AS AGRÍCOLAS TEMPORALES SEGÚN QUINTIL DE INGRESOS Y SEXO
Fuente: Mideplan Encuesta CASEN 2000-2003-2006
En materias salariales se observa una disminución gradual de la brecha existente
entre hombres y mujeres asalariados agrícolas temporales, que se ve reflejada en el
Cuadro 6, al establecer una relación porcentual del ingreso promedio mensual por
concepto de ocupación principal de las mujeres respecto del ingreso de los hombres.
En la interpretación de estos resultados, es importante tener en cuenta que a menor
ingreso, menor brecha salarial entre hombres y mujeres, tendencia que ha sido
32
ampliamente registrada en diversos estudios. Es decir, cuando el ingreso es bajo, los
trabajadores de ambos sexos comparten una situación desventajosa.
Cuadro 6
INGRESO PROMEDIO MENSUAL DE ASALARIADOS/AS AGRÍCOLAS TEMPORALES
SEGÚN SEXO
Fuente: Mideplan Encuesta CASEN 2000-2003-2006
4.2
Análisis de género
El Cuadro 7 presenta a los asalariados agrícolas permanentes y temporales, según
sexo, aquí podemos observar a nivel general un aumento gradual de la participación
de las mujeres en la fuerza de trabajo agrícola.
Cuadro 7
La participación de las mujeres es más significativa en el empleo temporal que en el
conjunto de los asalariados agrícolas, y la composición del empleo temporal registra
una disminución de la fuerza de trabajo masculina y un aumento de la fuerza de
trabajo femenina.
33
Por otra parte, es importante consignar que en las labores de packing hay una mayor
demanda de mano de obra femenina. Según una encuesta realizada por Agrocap en
el año 2008, el 76% de la fuerza de trabajo en los packing corresponde a mujeres; a
diferencia de los huertos o predios en que el 61% de los empleados son hombres. En
general los packing dependen de empresas medianas o grandes, con mayor capital.
Dada la mayor visibilidad y concentración de trabajadores/as en un solo lugar físico,
susceptible a una mayor fiscalización, se puede colegir que en estos espacios
laborales existiría un mayor nivel de formalización de la relación contractual.
4.3
Estructura etaria
Como tendencia general para la serie 2000- 2003-2006, se observa que:

Alrededor del 50% de los hombres y mujeres se ubica en los tramos entre 25 y
44 años de edad.

En el caso de las mujeres un porcentaje no desestimable (superior al 15%)
corresponde a mujeres jóvenes entre 20 y 24 años.

En el año 2006, el 72,2% de las mujeres temporeras se concentra en el tramo de
edad reproductiva, de lo cual se puede colegir que un porcentaje importante
de ellas asume roles y responsabilidades parentales.
Por otro lado, el Cuadro 8 muestra pequeñas variaciones en la composición etárea de
lo/as asalariado/as agrícolas temporales que se expresa en

Un aumento gradual de la participación de hombres y mujeres en los tramos
de edad de 45-54 y 55-64 años.

En el año 2006, se observa una pequeña retracción de la participación de las
mujeres entre 25 y 34 años de edad.
34

En el tramo de edad 15-19 años, llama la atención el aumento de la
participación de hombres jóvenes (8% en el año 2006), cuestión que podría
estar asociada a una menor permanencia en el sistema educativo por razones
de trabajo.
Cuadro 8
ASALARIADOS/AS AGRÍCOLAS TEMPORALES SEGÚN TRAMOS DE EDAD Y SEXO
Fuente: Mideplan Encuesta CASEN 2000-2003-2006
4.4
Escolaridad
Respecto al nivel educativo, en general, los/as trabajadores/as temporales muestran.
(Cuadro 9)

Bajos niveles de escolaridad; el mayor porcentaje de ellos/as se concentra en
los niveles básica incompleta y básica completa.

En el caso de los hombres, sumando ambos niveles educativos, los rangos
para la serie 2000/2006 fluctúan entre el 66% y el 59,4% y

En las mujeres, entre el 59,9% y el 48,6%
Sin embargo, para ambos sexos, el total de trabajadores/as
35

Enseñanza media completa ha ido aumentando entre 2000 y 2006, de manera
especialmente significativa para las mujeres (de 15,8 % a 29% para ellas y de
10,6% a 17,4% para los hombres).

Al comparar el nivel educativo registrado en el sector de trabajadores/as
temporales para el año 2006 con las cifras registradas a nivel nacional,
podemos observar que éstos presentan menores niveles de escolaridad, lo cual
deja en evidencia la existencia de una brecha en materia educativa.
Cuadro 9
ASALARIADOS/AS AGRÍCOLAS TEMPORALES SEGÚN NIVEL EDUCACIONAL Y SEXO
Fuente: Mideplan Encuesta CASEN 2000-2003-2006
4.5
Tipo de hogar
En relación al tipo de hogar en que viven los/as trabajadores/as asalariados
agrícolas permanentes y no permanentes, en ambos casos el mayor porcentaje vive
en hogares tanto nucleares como extendidos. De ello se puede colegir que en su
36
mayoría se trata de trabajadores/as con algún tipo de responsabilidades familiares
(Cuadro 10).
Los cambios en la jefatura de hogar femenina y masculina (“Jefe o jefa del hogar” es
definido por la Encuesta CASEN como aquel miembro del hogar (hombre o mujer)
considerado como tal por las otras personas del hogar, ya sea por razones de
dependencia económica, parentesco, edad, autoridad o respeto).
En este sector en particular y coincidentemente con las tendencias censales
registradas a nivel nacional, se evidencia un aumento de la jefatura de hogar
femenina. En el sector de la agroexportación, tanto en el empleo permanente como
temporal, se observa un aumento gradual de la jefatura de hogar femenina y una
disminución de la jefatura de hogar masculina, situación que se torna aun más
evidente en el caso de las/os trabajadoras/es temporales.

Para el año 2000 la jefatura de hogar masculina de los trabajadores temporales
ascendía a 51,4% y

En el año 2006 alcanza a 48,3% lo cual implica una disminución de 3,1 puntos
porcentuales.

Por su parte la jefatura de hogar femenina para el año 2000 ascendía a 13,4% y
en el año 2006 representa el 18,4% lo cual significa un aumento de cinco
puntos porcentuales durante el período señalado.
Al hacer comparaciones respecto a jefatura de hogar masculina entre empleo
permanente y temporal, podemos observar diferencias significativas cercanas o
superiores a 20 puntos porcentuales, lo cual indica que

Los hombres que tienen empleo permanente se encuentran en una condición
laboral que les permite asumir en mayor medida la jefatura de hogar.
37

En el caso de las mujeres también se observan diferencias en el porcentaje de
jefatura de hogar femenina entre empleo permanente y temporal que alcanzan
a 3,7 puntos porcentuales en el año 2000, 1,6 el año 2003 y 4,1 el año 2006,
cifras bastante menores que las registradas en el caso de los hombres.
Cuadro 10
ASALARIADOS/AS AGRÍCOLAS SEGÚN TIPO DE EMPLEO, SEXO Y TIPO DE HOGAR
TOTAL PERSONAS
Fuente: Mideplan Encuesta CASEN 2000-2003-2006
Respecto al tipo de hogar al que pertenecen los/as jefes/as de hogar asalariados
agrícolas temporales (Cuadro 11) no se observan diferencias significativas entre
hombres y mujeres, dado que en todos los casos las tendencias registradas muestran
una mayor pertenencia a hogares nucleares y en segundo lugar a hogares extensos.
38
Cuadro 11
JEFATURA DE HOGAR ASALARIADOS/AS AGRÍCOLAS TEMPORALES
SEGÚN TIPO DE HOGAR Y SEXO, (CASOS)
Fuente: Mideplan Encuesta CASEN 2000-2003-2006
4.6
Cuidado Infantil o Parentalidad
El Cuadro 12 muestra estimaciones realizadas a nivel de núcleos familiares del
número de hijos/as menores de 12 años de mujeres temporeras a objeto de ponderar
necesidades o demandas de cuidado infantil que enfrenta este sector de trabajadoras.
Las cifras aportadas dejan en evidencia la importancia de establecer comparaciones
entre la demanda potencial de cuidado, la cobertura alcanzada en los programas
gubernamentales de cuidado infantil para hijos e hijas de mujeres temporeras y
aquella que se desprende del cumplimiento del derecho a sala cuna.
Uno de los programas de apoyo al cuidado infantil que se ha mantenido por más de
una década son los centros de atención exclusivos para hijos e hijas de temporeras,
coordinados originalmente por el Servicio nacional de la Mujer (SERNAM)
transferido el 2007 a la Secretaría Ejecutiva del Sistema de Protección Social de
MIDEPLAN. Se concibe como una iniciativa de carácter interinstitucional que
involucra aporte de Municipios, JUNAEB (Junta Nacional de Auxilio Escolar y
Becas), JUNJI (Junta Nacional de Jardines Infantiles), Fundación Integra e Instituto
Nacional del Deporte. Los centros que atienden niños y niñas de 2 a 6 años están bajo
la responsabilidad de JUNJI o Integra, mientras que para la atención de niños y niñas
39
de 6 a 12 años las principales instituciones que participan son Chile Deportey
JUNAEB. En la actualidad el programa se inserta en el Sistema de Protección a la
Primera Infancia “Chile Crece Contigo”. Se espera que el liderazgo de MIDEPLAN
contribuya a la integralidad en el abordaje de la problemática de cuidado infantil
para familias vinculadas al trabajo agrícola de temporada, dando seguimiento a la
trayectoria de protección social de los niños/as, a través de su incorporación a otros
programas del sistema público.
Los centros funcionan durante los meses de verano, en el período de vacaciones
escolares, en la infraestructura de escuelas o liceos públicos. Contempla actividades
educativas, recreativas y deportivas, e incluyen alimentación completa. Durante el
verano del 2009 se atendieron alrededor de 15.000 niños/as, distribuídos en 291
centros pertenecientes a las comunas con mayor tasa de trabajo asalariado agrícola.
Sin embargo, de acuerdo a información entregada por dirigentas sociales de
ANAMURI y funcionarias de algunos centros, se detectó que en algunos lugares no
se logró cubrir la oferta aún cuando se trata de un programa social gratuito, lo cual
plantea la necesidad de indagar en las razones y/o factores que podrían influir en
tales decisiones (ubicación, distancia, horarios, medios de traslado, confianza, etc)
que ponen en cuestión la eficiencia de este tipo de programas.
Al comparar la cobertura alcanzada con el total de niños/as menores de 12 años
consignados en la CASEN 2006, se observa que ésta sería equivalente al 22% —es
decir no logra cubrir la demanda potencial de cuidado infantil— lo cual reafirma lo
señalado por las mujeres respecto a la búsqueda e implementación de diversas
estrategias para responder a las necesidades de cuidado infantil.
40
Cuadro 12
NUMERO DE HIJOS/AS MENORES DE 12 AÑOS
Fuente: Mideplan Encuesta CASEN 2000-2003-2006
41
V
Oferta de los beneficios sociales y su alcance para los
trabajadores temporeros frutícolas1
5.1
Antecedentes generales
Como ya se indicara el código del trabajo desde el año 1993 tiene incorporado
normas destinadas a regular la actividad de los trabadores agrícolas de temporada.
Dicha regulación, pone sus énfasis en la prueba del contrato de trabajo
disminuyendo el plazo general para su escrituración a 5 días desde la incorporación
del trabajador a las faenas, establece normas especiales para el pago de los saldos de
remuneración adeudados, pero especialmente reitera y especifica normas respecto a
las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo mismo, para la alimentación, los
alojamientos y trasporte de estos trabajadores. Por otra parte da un especial
tratamiento a la forma que el empleador debe cumplir con las obligaciones para
cumplir el derecho a sala cuna.
El tratamiento legal de la actividad ofrece al trabajador agrícola de temporada mayor
protección legal que aquellos otros que desempeñan trabajos sujetos a contratos de
carácter indefinido. Sin embargo, nos encontramos que los trabajadores sujetos a
contratos temporales pasan, en transcurso de un año calendario por una doble
categorización 4 meses del año trabajadores y 8 meses desempleados u otros, lo que
podría estar afectando el acceso a algunos benéficos sociales.
A continuación, describiremos aquellos beneficios sociales, que si bien están
disponibles para todos los ciudadanos clasificados como vulnerables, entre ellos los
trabajadores de temporada, hay algunos casos que este tipo de trabajador no es
considerado, o no pueden acceder debido a que los criterios de elegibilidad de los
mismos no se ajustan a la realidad socioeconómica del trabajador de temporada.
1
Esta sección recoge información de la Guía de Derechos Sociales editada por el MIDEPLAN, 2008
42
5.2
Beneficios de estar en el sistema previsional
Los trabajadores agrícolas de temporada con contrato tienen derecho a previsión
social por lo cual deben exigir el pago de sus cotizaciones previsionales, por todo el
tiempo que dure la relación laboral, o sea los aportes obligatorios en dinero que se
descuentan de la remuneración del trabajador, para financiar las prestaciones o
beneficios de salud y de jubilación, respectivamente. El empleador está obligado a
realizar el descuento de las remuneraciones del trabajador para luego declarar y
pagar directamente las cotizaciones a las instituciones previsionales (A.F.P., I.P.S. e
ISAPRE o FONASA y Sociedad Administradora de Cesantía), según corresponda.
Las cotizaciones previsionales se distribuyen de la siguiente forma:

El 10% de la remuneración es para el Fondo de Pensiones del trabajador
(A.F.P.), el cual financiará la futura pensión

El 7% de la remuneración es destinada para financiar las prestaciones de salud
y subsidios de enfermedad (FONASA o ISAPRE)

Un 2% a 3%, dependiendo en cual A.F.P. se encuentre afiliado el trabajador, es
para el seguro de invalidez y sobrevivencia y la comisión por administrar el
Fondo de Pensiones que cobra la A.F.P.

Un 0,6%para el Seguro de Cesantía. Son de cargo del empleador las
cotizaciones destinadas a financiar el Seguro de Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales. Dicha cotización consiste en un 0,95% como
cotización básica y una cotización adicional por el riesgo de la actividad
realizada. Además, deberá aportar un 2,4% para el Seguro de Cesantía por
todos los trabajadores que contrate a partir de la entrada en vigencia de la Ley
N°19.728.
43
Beneficios que otorga la cotización previsional

Otorga pensiones de vejez para la mujer cuando cumple 60 años y para el
varón que cumple 65 años y un período mínimo de 10 años de cotización en
A.F.P. o I.P.S.

Atención de salud e indemnización de perjuicios por Accidentes del trabajo o
enfermedad Profesional.

Sobrevivencia e invalidez que no tenga por causa ni sea con ocasión del
trabajo.

Asignación Familiar, esto es, el derecho a percibir mensualmente una cantidad
de dinero por cada carga familiar autorizada (hijo menor de 18 años y hasta 24
años si se encuentra estudiando o de cualquier edad cuando es inválido)
Para el reconocimiento de la carga familiar se debe:
i.- Concurrir a la Agencia del I.PS. Del domicilio del trabajador con:
Contrato de Trabajo.
Libreta de matrimonio o certificado de nacimiento de la carga
(especial)
Cédula Nacional de Identidad
ii.- Retirar formulario de autorización en fecha que indique el I.P.S.

Pensión de orfandad.
44

Tratándose de personas que hayan efectuado cotizaciones, al menos, durante
cuatro meses en los últimos doce meses calendario en virtud de contratos por
obra o faena determinada, mantendrán la calidad de afiliados por un período
de doce meses a contar del mes a que corresponda la última cotización. En
todo caso los trabajadores dependientes contratados diariamente por turnos o
jornadas, que registren, al menos, sesenta días de cotizaciones en los doce
meses calendarios anteriores, mantendrán la calidad de afiliados durante los
doce meses siguientes a aquel correspondiente a la última cotización.

En el caso de los afiliados que reciban ingresos habituales cuyo monto sea
variable como el de los comisionistas, trabajadores eventuales o transitorios, o
cualquier otro trabajador contratado para la realización de una determinada
obra o faena, se entenderá por ingreso mensual el promedio de lo percibido en
los últimos doce meses.

Subsidio de Cesantía para todos aquellos trabajadores cuya causal de
terminación del contrato no sea la de vencimiento del plazo convenido o por
conclusión de la labor que dio origen al contrato, conforme a lo dispuesto en la
Ley 19.728, sobre Seguro de Desempleo.
Asignación Familiar, Subsidio Único Familiar y Asignación Maternal
El Estado, realiza contribuciones económicas a las personas cuyos cónyuges, padres o
hijos viven a sus expensas, es decir dependen económicamente de él, bajo la fórmula
de asignaciones familiares para el caso en que el beneficiario sea trabajador
imponente, el monto de la asignación varía de acuerdo al monto de las
remuneraciones. El trámite de autorización de la carga de familiar se solicita en el
IPS, en todo el país o en las Cajas de Compensación de asignaciones familiares. La
Asignación familiar es pagada a los trabajadores por el empleador, quien descuenta
45
lo pagado de las cotizaciones previsionales, o pide pago al estado a través del IPS o
de la Caja de Compensación de Asignaciones Familiares.
Para los períodos de desocupación de las trabajadoras temporales, podrán acceder a
un aporte económico, equivalente a la asignación familiar que es el Subsidio Único
Familiar, sin embargo para acceder a este beneficio, la trabajadora deberá acreditar
tener escasos recursos. Este beneficio se solicita en la Municipalidad y lo paga el IPS.
Las trabajadoras embarazadas o la cónyuge embarazada del trabajador, reconocida
como carga familiar, tienen derecho a una asignación maternal de igual monto que la
asignación familiar, la que se paga durante todo el periodo del embarazo. El
beneficio puede exigir a partir del 5° mes de embarazo, momento en que se pagan
también los meses de embarazo anteriores.
Reforma Previsional y trabajadores de temporada
La Reforma Previsional garantiza el acceso a una pensión básica solidaria (PBS)
equivalente a 75.000 mil pesos a partir de julio de 2009 para hombres y mujeres
mayores de 65 años pertenecientes a los tres quintiles de menores ingresos que no
hayan cotizado en el sistema previsional.
Por su parte, los/as trabajadores/as que han cotizado y cuentan con un fondo de
capitalización individual insuficiente, podrán acceder a una pensión con aporte
previsional solidario (APS) siempre y cuando cumplan con los requisitos de edad y
niveles de ingreso señalados anteriormente. Adicionalmente, en el caso de las
mujeres, la reforma previsional contempla la asignación de un bono por cada hijo
nacido vivo, el cual se hace efectivo al momento de jubilar como un mecanismo de
reconocimiento a la maternidad.
46
Si bien las reformas señaladas favorecen a un número importante de mujeres
abocadas al trabajo no remunerado, los beneficios para aquellas que han participado
de la fuerza de trabajo asalariado temporal y han asumido doble carga de trabajo no
son equivalentes. Es importante señalar que los fondos previsionales individuales
acumulados por las trabajadoras temporales son exiguos, por lo tanto, su pensión
base se sitúa en los tramos inferiores y al sumar el aporte solidario ésta no será
significativamente más alta que la pensión básica solidaria.
De allí la importancia de analizar con cierta cautela los impactos que esta medida
podría generar, especialmente en el sector de trabajadoras temporales, dado que
podría constituirse en un factor que desincentive el proceso de formalización laboral,
a fin de evitar la aplicación de descuentos previsionales en la medida que podrían
acceder a una pensión mínima garantizada, dada su pertenencia a los tres quintiles
de menores ingresos, lo cual las constituye en potenciales beneficiarias de la actual
reforma previsional.
A contracción de explican dos figuras muy importantes de la reforma previsional: el
aporte previsional voluntario y el imponente voluntario.
El Aporte Previsional Solidario
Este consiste en un aporte en dinero que el Estado entrega para complementar, mes a
mes, las pensiones de quienes reciben montos muy bajos. El Aporte se solicita
presentando su cédula de identidad en cualquier sucursal del IPS (ex INP) o en la
AFP, si está afiliado a una.
Requisitos APS de Vejez:
47

Recibir una pensión (IPS, AFP, Compañía de Seguros o pensión de
sobrevivencia) menor a $150.000 mensuales. (Excepto Pensión Básica
Solidaria)

Tener 65 años o más (hombres y mujeres).

Haber vivido al menos 20 años en Chile.

Tener la condición socio económica exigida por la ley.
La implementación del APS, en cuanto a cobertura y montos se ha hecho de manera
gradual en el tiempo. De esta forma, podrán acceder a este beneficio las personas que
tengan una pensión menor a lo que se ha denominado Pensión Máxima con Aporte
Solidario (PMAS), la cual irá aumentando año a año permitiendo así que más y más
chilenos puedan acceder a este beneficio.
Gradualidad de la Pensión Máxima con Aporte Solidario
1º de julio 2008
$70.000
1º de julio 2009
$120.000
1º de septiembre 2009
$150.000
1º de julio 2010
$200.000
1º de julio de 2011 en adelante
$255.000
Cobertura gradual de los beneficios
A partir del
Cobertura
Acreditación
1º de julio 2008
40%
11.734 puntos o menos en la Ficha de Protección Social
1º de julio 2009
45%
12.185 puntos o menos en la Ficha de Protección Social
1º de septiembre 2009
50%
12.666 puntos o menos en la Ficha de Protección Social
1º de julio 2010
55%
Puntaje de nuevo instrumento de focalización
1º de julio de 2011 en adelante
60%
Puntaje de nuevo instrumento de focalización
48
Tienen derecho al APS de Vejez

Las personas con pensiones de vejez o invalidez (del IPS, de una AFP o de una
Compañía de Seguros).

Las personas con pensión de sobre vivencia otorgada por la ley de accidentes
del trabajo y enfermedades profesionales (Ley Nº 16.744).

Las personas con pensión de sobrevivencia del IPS, de una AFP o de una
Compañía de Seguros.

Los pensionados por gracia, exonerados políticos, Ley Rettig y Ley Valech,
que además de esa pensión perciban otra de una AFP o de uno de los
regímenes administrados por el IPS. En estos casos se le deducirá del monto
calculado como APS el monto de la pensión que perciban por reparación.
A modo de ejemplo, el Cuadro 13 muestra valores de referencia de lo que puede
significar el aporte previsional solidario para quienes hayan cotizado en este sistema.
Cuadro 13
49
Imponente voluntario
Como forma de aumentar la densidad de cotizaciones, es decir aumentar el tiempo y
monto del ahorro previsional, los trabajadores agrícolas de temporadas pueden hacer
uso de la figura del imponente voluntario, forma de afiliación al sistema de
pensiones creada por la ley 20.255 del 2008, con la finalidad de incentivar el ingreso
al sistema Previsional de los trabajadores independientes e incrementar sus fondos
previsionales y mejorar de este modo sus pensiones futuras.
La Reforma Previsional introduce la figura del afiliado voluntario, dando la
posibilidad a toda persona natural que no ejerza una actividad remunerada de
enterar cotizaciones previsionales en una cuenta de capitalización individual
voluntaria de la Administradora de su elección. Los recursos que se mantengan en
dicha cuenta serán inembargables y los derechos y obligaciones respecto de ella serán
los mismos que se apliquen para la cuenta de capitalización individual obligatoria.
La afiliación al Sistema debe realizarse personalmente por quien que se va a afiliar
como voluntario, debido a que de otro modo podrían realizarse afiliaciones no
deseadas o sin conocimiento de parte de la persona a la que se está afiliando.
Para los que ya se encontraban afiliados como dependientes o independientes por
haber trabajado en forma remunerada anteriormente, la primera cotización como
voluntarios genera la apertura de una nueva cuenta denominada "cuenta de
capitalización individual voluntaria", la que es diferente y paralela a la cuenta de
capitalización que mantenían como trabajadores dependientes o independientes.
Las cotizaciones de estos afiliados no tendrán tope imponible. Al afiliado voluntario
se le considerará como "ingreso" imponible la cantidad que coticen mensualmente,
descontando el monto correspondiente a comisiones, multiplicada por 10, de acuerdo
50
a una norma de la Superintendencia. Las cotizaciones no estarán exentas de impuesto
para quien las realiza.
La comisión a pagar a la AFP se establecerá sobre el total del ingreso por el cual se
cotice, ya que, en este caso, las AFP deberán encargarse de administrar el monto total
que el afiliado desee ahorrar.
Por su parte, en el caso del Seguro de Invalidez y Sobrevivencia, se establece que el
beneficio del seguro será respecto de un ingreso imponible máximo de 60 UF, por lo
que la prima debe cobrarse respecto de ingreso imponible.
Estos cotizantes estarán cubiertos por el Seguro de Invalidez y Sobrevivencia bajo la
misma modalidad de cobertura que actualmente se aplica a los trabajadores
independientes (cobertura por el mes siguiente al de la cotización).
Estas cotizaciones podrán ser enteradas "por el propio afiliado" o "por un tercero" en
su nombre. Esto tiene como objetivo facilitar el trámite de cotizar e incentivar este
tipo de cotizaciones, por ejemplo, entre cónyuges o de padres a hijos.
En caso que el tercero que le cotiza a otro, sea el o la cónyuge, podrá solicitar a su
empleador el descuento de las cotizaciones respectivas de su remuneración. En este
caso, el empleador del cónyuge enterará esta cotización en la AFP en que se
encuentre incorporado el afiliado voluntario o en la que se encuentre afiliado su
trabajador dependiente, según lo que aquél determine.
El Sistema de Pensiones vigente, con seguridad no otorgará a los trabajadores
Agrícolas de temporada pensiones de montos necesarios que permitan una vejez
digna; ni que tengan la calidad de vitalicias. La posibilidad de un mayor ahorro en la
cuenta de capitalización individual, realizado por terceros, cónyuge, hijos, y por el ex
51
empleador que quiere fidelizar trabajadores, es una herramienta poco utilizada y
debiese ser bastante utilizada por los trabajadores temporeros frutícolas, ya que,
aunque son temporales, se encuentran incorporado al sistema de pensiones.
5.3
Protección de la maternidad y cuidado infantil
Consiste en el conjunto de disposiciones legales destinadas a proteger la salud de la
madre trabajadora y de sus hijos menores de dos años. Las reglas de Protección a la
Maternidad se aplican a las trabajadoras agrícolas de Temporadas. Estas
disposiciones benefician a todas las trabajadoras que dependan de cualquier
empleador y, en general, a todas las mujeres que estén acogidas a algún sistema
previsional.
El descanso de maternidad es el derecho que tiene la mujer trabajadora en estado de
embarazo para no prestar servicios a su empleador. Empieza seis semanas antes del
parto y termina doce semanas después de él. Para hacer uso de él debe acreditarse al
empleador mediante certificado de médico o matrona que el embarazo ha llegado al
período fijado para obtenerlo. Durante el período de pre y post natal la trabajadora
recibe un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones que perciba
según su contrato de trabajo.
Cuando la salud de un niño menor de un año requiera de atención en el hogar con
motivo de enfermedad grave acreditada con certificado médico, la madre trabajadora
tiene derecho a un permiso y al subsidio por el período que determine el Servicio que
otorgó el certificado. Si ambos padres del menor son trabajadores, cualquiera de ellos
a elección de la madre gozan del permiso y del subsidio. Igual derecho tiene la
trabajadora o trabajador que tenga a su cargo un niño menor de un año por tuición
otorgada judicialmente.
52
Durante el embarazo la trabajadora no puede realizar labores que afecten su salud,
como levantar, arrastrar o empujar grandes pesos, laborar en horario nocturno,
cumplir horas extraordinarias o ejecutar tareas que exijan un esfuerzo físico mayor,
incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo. En estos casos, la trabajadora
debe ser trasladada a otras labores que no sean perjudiciales a su salud, con la misma
remuneración.
El fuero maternal es un derecho que le asiste a la trabajadora y consiste en que su
empleador no podrá poner término a su contrato de trabajo sin contar previamente
con la debida autorización de un juez. Este fuero maternal se extiende durante todo
el período de embarazo y hasta un año después de terminado el descanso de
postnatal.
La trabajadora agrícola de temporada tendrá derecho a sala cuna cuando su
empleador esté obligado a tener dicho establecimiento. El empleador está obligado a
tener sala cuna cuando emplea a veinte o más trabajadoras de cualquier edad o
estado civil. El empleador cumple su obligación manteniendo salas anexas e
independientes al lugar de trabajo en donde las mujeres puedan dar alimento a sus
hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en sus labores. El empleador
cumple igualmente esta obligación cuando paga directamente los gastos de sala cuna
al establecimiento al que la mujer trabajadora lleva al menor.
Asimismo, cumple el empleador con dicha obligación cuando se une con otros
empleadores cuyos predios o recintos de empaque se encuentren dentro de una
misma comuna, habilitando y manteniendo durante la respectiva temporada, uno o
más servicios comunes de sala cuna. No está permitido al empleador pagar
directamente a la trabajadora una suma de dinero para solventar los gastos de sala
cuna.
53
La madre trabajadora tiene derecho a disponer, para dar alimento a sus hijos, de dos
porciones de tiempo que en conjunto no excedan de una hora al día, las que se
consideran como trabajadas para los efectos de su remuneración, derecho que es
irrenunciable.
5.4
Beneficios en salud
En el ámbito del derecho a la salud la materia ha sido regulada teniendo como
objetivo dotar de cobertura en el área de las prestaciones medicas a los trabajadores
temporales, teniendo en especial consideración las características del contrato que
rige la relación laboral, por ello distingue para la cobertura dada por FONASA,
dentro de los trabajadores dependientes, que son todos aquellas personas que
desempeñen un trabajo para un empleador del sector público o privado, bajo un
vínculo de dependencia laboral o funcionaria y que cotizan en cualquier régimen
legal de previsión, destinando su 7% de salud para FONASA; y contratos de los
trabadores dependientes por obra, faena o con contratos de turno a jornadas diarias,
señalando que a estos dos últimos se les da un tratamiento de “temporeros”.
Estos últimos deben acreditar su condición de trabajadores temporeros en cualquier
Sucursal de Fonasa, presentando:

cédula de identidad

certificado para la obtención de credencial de salud, firmado por su
empleador

fotocopia de su contrato de trabajo. De no encontrarse trabajando, debe
presentar finiquito o último contrato de trabajo.

se solicitara planilla de cotizaciones en aquellos casos en que el empleador no
registre todas las cotizaciones en el sistema
54

si quiere acreditar cargas, debe presentar el documento que acredite el
derecho a asignación familiar de sus cargas emitido por el INP o Caja de
Compensación, si corresponde.

En el caso de los hijos mayores de 18 años y hasta los 24, que permanezcan
como cargas, deberán presentar el documento emitido por INP o caja de
compensación (según corresponda) cada mes de Marzo, con el fin que
mantengan su Afiliación a Fonasa.
Los trabajadores así afiliados y sus cargas familiares, pueden acceder a los beneficios
de Fonasa a través de dos Modalidades de Atención: Modalidad de Libre Elección y
Modalidad Institucional, siendo los beneficios más relevantes:

Atención Médica y Dental

Examen y Consulta a Especialista

Hospitalización y Procedimientos de Diagnóstico y Terapéutico Modalidad
Libre Elección

Hospitalización y Procedimientos de Diagnostico y Terapéutico Modalidad
Institucional

Urgencia
El agrupamiento de los imponentes se realiza en relación al monto de ingresos,
siendo el agrupamiento vigente el siguiente:
Grupo
Monto del Ingreso
A
Carentes de recursos o Indigentes
B
Ingreso Imponible Mensual menor o igual a $172.000
C
D
Ingreso Imponible Mensual Mayor a $172.000 y Menor o igual a $251.120
Con más de 3 cargas familiares, pasará a Grupo B
Ingreso Imponible Mensual Mayor a $251.120
Con más de 3 cargas familiares, pasará a Grupo C
55
Fonasa, ofrece a todas las personas que trabajan por temporadas o de manera
intermitente y que cotizan el 7% para salud en Fonasa, el derecho de acceder a todos
los beneficios que se otorgan tanto a través de los establecimientos públicos como
privados en convenio, tendrán derecho también a exigir las garantías del AUGE a
todos los afiliados que estén en la condición de trabajadores temporales y que luego
queden sin trabajo. Para hacer uso de este derecho el trabajador debe acreditarse
presentando en la sucursal del Fonasa los siguientes documentos:

Formulario para obtener la credencial de salud, llenado y firmado por tu
empleador.

Contrato de trabajo en fotocopia, ya sea por días o por obra

Carné de identidad.

Certificado de autorización de cargas, otorgado por el INP o Caja de
Compensación.

Fotocopia de la planilla de cotizaciones al día.
Realizado el trámite de acreditación de temporero será clasificado en algunos de los
grupos correspondientes. De este modo una vez que termine el contrato de trabajo el
imponente debe presentar al FONASA el finiquito del trabajo y acreditar a lo menos
60 días o 4 meses de cotizaciones continuas o discontinuas, durante los últimos 12
meses siguientes a contar de la última cotización que se presente, de este modo la
cobertura de atención medica se extenderá por doce meses más contados desde la
última
cotización,
pueden
mantener
este
beneficio
aún
cuando
reciban
complementariamente el subsidio único familiar, seguro de desempleo, subsidio de
cesantía o alguna pensión asistencial.
Uno de los principales derechos en el ámbito de la salud es el acceso Universal a
Garantías Explicitas en Salud (AUGE), derecho que garantiza atención de salud sin
discriminación, con plazos conocidos, calidad y protección financiera. Esta
56
protección está destinada a todos los imponentes de FONASA e ISAPRE, sea
trabajadores dependientes, independientes o pensionados y sus cargas familiares, la
garantía financiera significa que para los beneficiarios A y B y para los mayores de 60
años, imponentes del FONASA las prestaciones son totalmente gratis y para los
usuarios de ISAPRE y de los grupos C y D del FONASA deben pagar entre un 10% y
un 20% del arancel de referencia informado por el Ministerio de Salud, para cada
prestación examen y/o medicamento que esté garantizado en la patología. Para tener
el derecho a exigir las garantías del AUGE, el imponente debe de ingresar siempre a
través del consultorio de atención primaria donde se encuentre inscrito.
Entonces, podemos concluir que la calidad de trabajadores temporales, ha sido
tomada en consideración, en el ámbito de las prestaciones médicas curativas y
preventivas de salud común.
Otros beneficios, como son el derecho a reposo medico y a subsidio por enfermedad
sólo tienen acceso aquellas personas que se encuentren en actividad y no durante el
periodo de extensión que garantiza el FONASA (ART 5to ley 18.469), dado que el
subsidio por enfermedad es una sustitución a la remuneración, que en periodo de
cesantía el trabajador temporal no percibe.
Sin embargo, también es necesario señalar que los trabajadores sujetos a contratos de
trabajo a plazo fijo, los cuales son aquellos en que el tiempo de duración de la
relación laboral se encuentra expresamente definida en él, no son considerados como
trabajadores temporales, por consiguiente no se encuentran protegidos por la
extensión de cobertura ofrecida por FONASA.
5.5
Beneficios de educación
Programas de educación parvularia Integral, salas cunas y jardines infantiles Junji,
este programa ofrece cuidado integral a niños y niñas menores de 5 años de sectores
57
vulnerables. El programa se encuentra establecido para sectores vulnerables, no
siendo las situación de trabajador temporal un sinónimo de vulnerabilidad, se exige
para la incorporación al programa liquidación de sueldos o rentas del grupo familiar
o ficha de protección social, que siendo dinámica en la medición de vulnerabilidad,
puede perfectamente verse alterada por la condición de trabajador temporal, con
ingresos de remuneratorios en los periodos de postulación Octubre- Diciembre. De
este modo es posible que la condición de estar sujeto a trabajo temporal por cuatro
meses no le permita el ingreso a programas sociales.
Lo mismo sucede con la posibilidad de incorporar a sus hijos o hijas en los jardines y
salas cunas Integra que ofrece educación, alimentación cuidado y protección de niños
y niñas, de escasos recursos o situación de riesgo social
Sin embargo, la temporalidad de las prestaciones laborales, ha provocado el
ofrecimiento del Estado a través de la fundación Integra, de Jardines Estaciónales
que funcionan durante la temporada de recolección agroindustrial para hijos e hijas
de temporera, teniendo como prioridad la atención de familias en extrema pobreza,
dentro de un proceso de postulaciones en el cual la aceptación al beneficio, no
dependerá de su sola condición sino de la los demás postulantes.
En cuanto a los Programas de Becas que podrían favorecer a sus hijos o hijas, sea la
Beca Presidente de la Republica para Educación Media, consistente en un apoyo
económico para estudiantes de escasos recursos con excelente rendimiento, Beca
puntaje PSU que financia total o parcialmente los estudios superiores de los
estudiantes que obtengan los mejores puntajes a nivel nacional o regional, la Beca de
Alimentación para la Educación Superior, que ofrece apoyo en alimentación para
alumnos y alumnas de Educación superior de escasos recursos, en todas ellas se
exige un proceso de postulación y de acreditación de condición Socio Económica.
Para ser seleccionado, en general se exige pertenecer a los primeros 4 quintiles de
ingreso socioeconómico. Por consiguiente la condición de trabajador agrícola de
58
temporada y el ingreso que ello genera, puede representar
condiciones socio
económicas estaciónales, que en el caso de no ser bien evaluadas impedirían en
algunos casos, acceso a estos beneficios. Lo mismo sucede con la Beca de Excelencia
académica y la beca Bicentenario, la Beca Juan Gómez Millas, la Beca Nuevo Milenio,
becas que ofrecen financiamientos total o parcial de los estudios superiores a buenos
estudiantes, cuya condición socio económica sea de escasos recursos.
Otro beneficio social es el Crédito con garantía Estatal (Ley 20.027) que ofrece apoyo
económico a través de la entrega de un crédito, a alumnos de familias de escasos
recursos, lo que conlleva a que se produzca la misma situación analizada
anteriormente con respecto a las becas.
En cuanto al proceso educativo Adulto existen programas de educación regular de
adultos en modalidad flexible, de acceso universal por el programa Chile Califica que
permite iniciar y completar estudios básicos o medios, en una modalidad que se
adapta al nivel, ritmo de aprendizaje y tiempo disponible de cada persona, siendo un
programa sin costo para el estudiante y que se otorga en escuelas, liceos, centros de
educación integral de adultos y entidades ejecutoras acreditadas del programa Chile
Califica del ministerio de Educación, los cuales se adaptarían a la especial situación
de los trabajadores agrícolas de temporada.
5.6
Beneficios en derechos laborales
En cuanto a los derechos laborales de los trabajadores, mientras se encuentran sujetos
a relación laboral son semejantes a los de los trabajadores con contratos indefinidos y
en el tratamiento post laboral se encuentra una especial forma de pago de sus
remuneraciones adeudadas. Sin embargo, existen algunas situaciones en que la
especial naturaleza de contrato agrícola de temporada toma algunos ribetes
particulares o son más aplicables como:
59
Calificación de trabajos pesados
Constituyen trabajos pesados aquellos cuya realización acelera el desgaste físico,
intelectual o psíquico en la mayoría de quienes lo realizan, provocando un
envejecimiento precoz, aún cuando ellos no generen una enfermedad laboral. La
ejecución de trabajos pesados durante la vida laboral permiten al trabajador rebajar
la edad para jubilar por vejez, acceso a una pensión anticipada en el sistema de las
AFP, el cobro anticipado del bono de reconocimiento, si hubiere, con el mismo fin,
para los afiliados al sistema creado por el D.L. 3500, 1980.
El trabajador interesado, el Empleador, el Sindicato respectivo o el delegado de
Personal, podrán solicitar un requerimiento de calificación de una labor como
pesada. Las solicitudes deberán ser presentadas ante la Secretaría Regional
Ministerial del Trabajo y Previsión Social o ante la Comisión Ergonómica Nacional
según corresponda, esta solicitud debe ir acompañada de un certificado del
empleador en el que se describa la labor en cuestión. Sin embargo en aquellos casos
en que no es posible contar con dicha certificación se requiere de la participación de
la Dirección del Trabajo.
Los trabajos pesados aprobados oficialmente por el Instituto de Previsión Social (IPS,
ex INP), o por la Comisión Ergonómica Nacional, permiten una rebaja en la edad
para pensionarse por vejez, que fluctúa entre 1 y 10 años. Se consideran trabajos
pesados las siguientes actividades:

Las que producen un desgaste orgánico excepcional por requerir un esfuerzo
físico excesivo.

Las que se realizan habitualmente a temperaturas excesivamente altas o bajas.

Las que se realizan habitual e íntegramente de noche.
60

Las que se realizan en forma subterránea o submarina.

Las que se desarrollan en alturas superiores a los 4.000 metros sobre el nivel
del mar.

A contar del 21/08/1995, se amplía el concepto de trabajo pesado,
considerándose además de las actividades señaladas anteriormente, aquellas
que aceleran el desgaste físico, intelectual o psíquico, provocando un
envejecimiento precoz, aun cuando no generen una enfermedad laboral.
La ley 19.404 considera incidente los siguientes factores. Físicos, Ambiental, Mental,
Organizacional.
El trabajador afiliado a una AFP debe pagar un 1% adicional si la actividad que
desempeña es calificada como trabajo pesado con una rebaja de 1x5 y un 2%
adicional si la rebaja contemplada es de 2x5. El mismo porcentaje debe ser aportado
por el empleador. Esto está reglamentado en la Ley 19.404.
Es necesario resaltar que todos los trabajadores tienen, entre otros derechos, solicitar
la calificación de sus puestos de trabajo como pesados, a través de la Comisión
Ergonómica Nacional; sin embargo, este es un derecho que se encuentra
obstaculizado para los trabajadores agrícolas de temporada, en su acceso dado el
escaso tiempo y poca continuidad en la exposición al riesgo en que desarrollan sus
faenas y en sus beneficios dada la baja densidad de sus fondos previsionales que si
bien le permitirían acceder a pensiones anticipadas estas serían de montos que no
permitiría una adecuada sustitución de rentas. Revisado el listado de solicitudes de
calificación de trabajos pesados tanto aprobados como rechazados, por la Comisión
Ergonómica Nacional no se detectaron solicitudes de calificación de puestos de
trabajo en el área de la agroindustria; sin embargo, algunas empresas forestales han
calificados algunos puestos como trabajo pesado.
61
Seguro de desempleo
La situación de cesantía de los trabajadores agrícolas de temporada también se
encuentra amparada por el Seguro de Cesantía que fue creado por la Ley 19.728,
vigente desde el 1 de octubre de 2002, y perfeccionado por la Ley N° 20.328, vigente
desde el 1 de mayo de 2009, Cada trabajador dependiente regido por el Código del
Trabajo y con contrato a plazo indefinido, que esté afiliado al Seguro de Cesantía,
tendrá una cuenta individual de cesantía, en la que el trabajador y su empleador
deberán cotizar mensualmente una fracción o porcentaje de su remuneración. En el
caso de los trabajadores con contrato a plazo, obra o servicio determinado, sólo
aportará el empleador.
Al momento de quedar cesante, el trabajador podrá retirar los recursos acumulados
en su cuenta individual y, de ser necesario, recurrir a un Fondo Común Solidario
(FCS), el cual será constituido con parte de los aportes de los empleadores y con
aportes del Estado.
El Seguro de Cesantía se financia con tres tipos de aportes:

Cotización de los trabajadores/as con contrato a plazo indefinido, que
corresponde al 0,6 % de sus ingresos imponibles, aporte que se deposita en su
Cuenta Individual de Cesantía

Aporte de los empleadores de trabajadores/as con contrato a plazo indefinido,
que asciende al 2,4% del ingreso imponible del trabajador. Este aporte se
divide en 2 partes: El 1,6% del sueldo imponible, que va a la cuenta individual
del trabajador, y un 0,8% del sueldo imponible, que va al Fondo Solidario

Aporte de los empleadores de trabajadores/as con contrato a plazo, obra o
servicio determinado, que corresponde al 3% de la remuneración imponible
62
del trabajador. Esta cotización se divide en dos partes: 2,8% de la
remuneración imponible se destina a la cuenta individual de cesantía del
trabajador, y el resto 0,2% va al Fondo Solidario.

Aporte del Estado al Fondo Solidario que asciende a un total de 225.792
Unidades Tributarias Mensuales (UTM), las que se enteran en 12 cuotas
mensuales de 18.816 UTM. en aportes del Estado.
Todos los trabajadores y trabajadoras que laboren en Chile acogidos al Código del
Trabajo tienen derecho al Seguro de Cesantía. Cabe señalar que el Seguro de Cesantía
es complementario a aquellos acuerdos que los trabajadores pacten con sus
empleadores en las negociaciones colectivas y con las políticas corporativas de
beneficios por despido que tengan las empresas.
Los trabajadores contratados a plazo o para una obra, trabajo o servicio determinado,
podrán retirar los fondos acumulados en su Cuenta Individual de Cesantía, si
registran 6 cotizaciones mensuales continuas o discontinuas en el seguro. En tanto,
para acceder al Fondo de Cesantía Solidario (FCS), los trabajadores, independientes
del tipo de contrato, deben cumplir con los siguientes requisitos:

Registrar 12 cotizaciones mensuales al FCS en los últimos 24 meses, siendo las
3 últimas continuas y con el mismo empleador;

Término de contrato de trabajo por alguna de las siguientes causales: artículo
159, N° 4 (vencimiento del plazo), N° 5 (conclusión del trabajo) y N° 6 (caso
fortuito o fuerza mayor) ó 161 (necesidades de la empresa).

Encontrarse cesante al momento de la solicitud; y
63

Que los recursos de su Cuenta Individual sean insuficientes para financiar un
beneficio de acuerdo a montos y porcentajes que se determinen, en relación
especialmente al promedio de remuneraciones
Estos giros mensuales se financian con los fondos acumulados en la cuenta
individual por cesantía más los recursos que entrega el Fondo Solidario. Este
beneficio es incompatible con cualquier actividad remunerada.
Los beneficiarios del Fondo de Cesantía Solidario deben asistir mensualmente a la
Oficina Municipal de Información Laboral (OMIL) más cercana a su domicilio
durante todos los meses que dura la prestación y estar disponibles para la
capacitación o empleo que esta oficina le pueda ofrecer.
Los trabajadores a plazo o para una obra, trabajo o servicio determinado que accedan
a los beneficios del FCS, tendrán derecho a 2 meses de pago, con tasas de reemplazo
de 35% y 30%, respectivamente.
En periodos de alto desempleo los beneficiarios del FCS tendrán derecho a recibir 2
giros adicionales con tasas de reemplazo de 25% cada mes. Se determinará si el
beneficiario tiene derecho a esta extensión de giros adicionales, si al momento de
estar recibiendo el último giro, la tasa de desempleo publicada por el INE para el mes
observado supere en 1 punto porcentual el promedio de aquella tasa para los últimos
4 años.
El trabajador cesante que tiene acceso a los beneficios del Seguro de Cesantía, puede
continuar recibiendo prestaciones de salud, a través, de Fonasa y asignación familiar
si son beneficiarios de los dos primeros tramos. Este beneficio se extiende sólo a
beneficiarios del Fondo de Cesantía Solidario.
Si el trabajador que está haciendo uso de sus beneficios con cargo a la Cuenta
Individual por Cesantía, y encuentra trabajo antes de haber transcurrido el número
64
de meses a los que tenía derecho a giro, se le pagará el beneficio correspondiente al
mes en que encontró el empleo. También el trabajador, si así lo prefiere, puede optar
a mantener los recursos en su cuenta individual, a fin de ser utilizados en otra
oportunidad.
Aquellos trabajadores que obtengan beneficios del Fondo de Cesantía Solidario verán
automáticamente suspendido su beneficio al encontrar un nuevo empleo.
El Seguro de Cesantía permite al trabajador enfrentar de mejor manera el desempleo
y lo apoya en la búsqueda de un nuevo empleo. La ley garantiza que los recursos que
aporta el trabajador a su cuenta personal son de su exclusivo uso y propiedad.
Sin perjuicio de que el trabajador temporal tiene derecho a los beneficios del seguro
de cesantía por las características del contrato, el acceso a él no se condice con la
caracterización y la realidad de los trabajadores agrícolas de temporada dado la
exigencia de 6 meses de aportes, a la cuenta individual y de 12 para acceder al fondo
Solidario. Entonces, la realidad del trabajador temporero agrícola no permite el
acceso inmediato después de cada periodo laboral.
Bolsa nacional de Empleo
Para la búsqueda de empleo se ha creado el sistema de información denominado la
Bolsa Nacional de Empleo (BNE), que consiste en una red de oficinas municipales de
empleo que están en línea entre sí y a través de la cual se vinculan los trabajadores
que buscan empleo con las empresas que ofrecen vacantes de trabajo. Esta Bolsa
funciona mediante Internet y su administración la realiza las administradoras de
seguro de cesantía.
La BNE es completamente gratuita para trabajadores y empleadores, está diseñada
para facilitar que oferta y demanda de empleo se encuentren en menos tiempo y a
menor costo para trabajadores y empresas. La Bolsa resuelve problemas de costos en
65
la búsqueda de empleo, ya que ayuda al trabajador en la confección de currículo, la
certificación de documentos y concertación de entrevistas, permitiendo a los
empleadores obtener una selección de candidatos que cumplan con el perfil
requerido.
Programas de apoyo al emprendimiento
Por otra parte, existen variados programas que permiten que los trabajadores
temporales puedan mejorar sus niveles de capacitación aumentando su nivel de
empleabilidad o permitiéndoles desarrollar actividades por cuenta propia o de
microemprendimiento y a los cuales les sería posible incorporarse dado su
caracterización socioeconómica.
El programa de apoyo a las actividades económicas, entrega asesoría y asistencia
técnica y financiamiento a trabajadores/as independientes o microempresarios para
implementar un plan de negocios. La intervención del programa dura seis meses. El
programa se inicia en marzo de cada año y las postulaciones se realizan en las
municipalidades donde se encuentra desarrollándose el programa, o en las oficinas
regionales del FOSIS en todo el país. El programa está destinado entre otros a
trabajadores independientes en situación de pobreza, y pueden postular en forma
individual o asociativa. Para postular al programa es necesario tener una iniciativa
emprendedora con al menos 6 meses que se desee fortalecer.
Existen dos programas:
a. El programa de apoyo al Microemprendimiento que ofrece asistencia técnica
capacitación y financiamiento para adquirir insumos y herramientas y para
realizar un plan de negocios que dé inicio a un trabajo por cuenta propia o
microemprendimiento. El programa está dirigido, entre otros a personas
cesante
inscritas
en
la
Oficina
66
Municipal
de
Información
Laboral,
preferentemente jefas de hogar y jóvenes desocupados. El FOSIS determina en
las comunas donde se ejecuta el programa. Se puede postular en las Oficinas
regionales del FOSIS, en todo el país.
b. Programa de Formación y Capacitación para mujeres Rurales, el cual
capacita a las mujeres en cuatro áreas, técnico productivo, gestión, formación
personal y desarrollo organizacional, asimismo ofrece apoyo para la
formulación de proyectos y algunos niveles de financiamiento. Se encuentra
destinado a las mujeres campesinas y pequeñas productoras agrícolas. Estos
programas se desarrollan anualmente y el proceso de apoyo puede durar
hasta 3 años. La institución responsable del programa es el Instituto de
desarrollo Agropecuario (INDAP) y la Fundación para la Promoción y el
Desarrollo de la Mujer.
5.6
Beneficios en vivienda
El acceso a los diversos Programas para la adquisición o reparación de viviendas
como los subsidios del Fondo Solidario de Vivienda para las familias de menores
recursos y alta vulnerabilidad, programa de pavimentación participativa, programa
de protección del patrimonio familiar, programa de mejoramientos de condomios
sociales, de regularización de títulos de dominio, el subsidio para el agua potable y
alcantarillado, como el subsidio de habitacional rural, podrían ser de amplio acceso
para los trabajadores temporales dada su caracterización económica, no por su
carácter de trabajadores temporales, ya que todos ellos tienen como foco el aporte
económico para soluciones habitacionales de grupos familiares de escasos recursos y
que el ahorro requerido es menor y en algunos casos cero.
Ahora bien los subsidios de interés territorial que son aportes para comprar una
vivienda económica nueva en zonas de renovación urbana o de desarrollo prioritario,
67
como el subsidio de rehabilitación patrimonial o el subsidio general, son tipos de
beneficios que se ven restringidos para la realidad de los trabajadores temporales
debido a las exigencias de ahorro para postular.
68
VI
Conclusiones y recomendaciones
6.1
Conclusiones
Después de estudiar la situación del trabajo de temporada frutícola se puede concluir
lo siguiente:
1.
Existe una normativa especial, no disponible para otros sectores, que da
cuenta de una especial preocupación en materia de políticas públicas dirigidas a
los/as trabajadores/as de temporada del sector agrícola, quienes cuentan con un tipo
de contrato especial a partir del cual se generan obligaciones al empleador que
permite crear condiciones de protección social a los trabajadores.
2.
Se ha registrado un cambio en la composición del empleo permanente y
temporal en la fruticultura en los últimos años, con una fuerte caída en las posiciones
permanentes y un aumento en las temporales.
3.
Existe la percepción que habría escasez del recurso mano de obra en el sector
frutícola, aun cuando los niveles de desocupación y de ocupación a salario mínimo
actuales no justificarían la existencia de dicha escasez.
3.
A enero-marzo 2010 se registraron en el sector agrícola 544 mil trabajadores
dependientes, de los cuales 213 mil tienen contrato indefinido y 330 mil contratos
definidos. Además, sólo 356 mil cuentan con contrato escrito (65%).
4.
Al 2006 un 45,9% de los varones temporeros no tenían contrato de trabajo, y
en el caso de las mujeres temporeras esta cifra alcanzaba al 28,6%. Un estudio
encargado por la Oficina de Estudios y Políticas Agrarias el 2008 indicaba que esta
situación había mejorado a esa fecha. A partir de una muestra de trabajadores del
69
valle central se determinó que al 2008 un 98% de los trabajadores temporales
declaraba haber firmado un contrato de trabajo, aun cuando una parte significativa
de los trabajadores encuestados fueron de empresas grandes donde uno esperaría
una mayor formalización.
5.
Se ha registrado un aumento en el porcentaje de trabajadores temporera(o)s
que cotizan en el sistema previsional. En el año 2000 cotizaban un 34,5% de los
varones temporeros y en el 2006 un 74,8%. Para el caso de las mujeres temporeras el
2000 cotizaban un 47,6% y en el 2006 se llegó a una cotización del 81,7%.
6.
Los trabajadores temporales se ubican mayoritariamente en los quintiles de
menores ingresos (I y II), lo que muestra claramente su vulnerabilidad.
7.
La participación de las mujeres es más significativa en el empleo temporal, y
la composición del empleo temporal registra una disminución de la fuerza de trabajo
masculina y un aumento de la femenina, particularmente en labores de packing.
8.
Se ha observado un aumento de la participación de hombres jóvenes a las
actividades de trabajo de temporada, cuestión que podría estar asociada a una menor
permanencia en el sistema educativo por razones de trabajo.
9.
Los trabajadores temporales muestran bajos niveles de escolaridad; el mayor
porcentaje de ellos/as se concentra en los niveles básica incompleta y básica
completa. Los niveles de escolaridad registrados están por debajo de los indicadores
de educación del resto de sectores de la economía.
10.
En el sector de la agroexportación, tanto en el empleo permanente como
temporal, se observa un aumento gradual de la jefatura de hogar femenina y una
70
disminución de la jefatura de hogar masculina, situación que se torna aun más
evidente en el caso de las/os trabajadoras/es temporales.
11.
Existe una fuerte demanda de cuidado infantil por parte de las trabajadoras
temporeras, estimaciones indican que al 2006 la cobertura de cuidado infantil de
niños/as menores de 12 años fue de un 22%, lo cual estaba lejos de cubrir la
demanda potencial de cuidado infantil.
12.
A partir del 2001 se comenzó a exigir a los Intermediarios Agrícolas —
enganchadores y contratistas—inscribirse en el registro de obras o faenas, lo cual ha
tenido alguna incidencia en el proceso de formalización contractual en la medida que
facilita la identificación y fiscalización de las obligaciones relativas a trabajadores/as
agrícolas de temporada.
13.
Por otro lado, desde el 2006, bajo la promulgación de la Ley Nº 20.123,
comenzó a normarse respecto al trabajo bajo régimen de subcontratación, el
funcionamiento de las empresas de servicios transitorios (EST) y el contrato de
trabajo bajo esta modalidad, lo que podría haber estado incidiendo o incidir en el
futuro en una mayor formalización, al regular la relación entre empresa mandante y
subcontratista, fijando un límite a prácticas utilizadas para eludir el cumplimiento de
las obligaciones laborales y/o reducir los costos en mano de obra y gestión
administrativa.
14.
Aun cuando se ha avanzado en aspectos normativos sobre los intermediarios,
como el caso de la figura del “enganchador”, a través, de la exigencia de registro y
prohibición expresa de adjudicarse la calidad jurídica de empleador, quedando ésta
radicada en la empresa agrícola que desarrolla la labor productiva, sigue existiendo
la impresión que son empresas que no dan garantía de una mayor formalidad en
torno al trabajo de temporada
71
15.
Además, se ha planteado que las EST debiesen ser permitidas en el trabajo de
temporada agrícola para lo cual se ha solicitado a la Dirección del Trabajo la
emanación de un dictamen que haga explicita la participación de las EST en materias
de trabajo de temporada agrícola, no sólo para la “ocasionalidad” que puede
presentarse en el trabajo de temporada, sino para la habitualidad del trabajo de
temporada.
16.
En relación a los beneficios sociales a los cuales puede acogerse el trabajador
temporero, salvo la extensión de cobertura de prestaciones médicas otorgadas por
FONASA y los jardines Estacionales de la JUNJI no existen otros beneficios sociales
que consideren explícitamente la condición de trabajadores agrícolas de temporada
como requisito de acceso a los beneficios.
17.
Después de una revisión acuciosa de los distintos beneficios sociales
disponibles, se puede concluir que los principales obstáculos para el acceso de ellos
por parte de los trabajadores temporales se debe a dos factores; la falta de formalidad
de la relación contractual y a que algunos instrumentos se focalizan según la
condición de trabajador en el momento en que solicitan los beneficios momento en el
cual sus ingresos se ven alterados producto de los meses sin trabajo que enfrenta un
temporero, lo que en definitiva puede volverse un estimulo a la informalidad. y,
además, se consideran los ingresos anualizados, los cuales
72
6.2
Recomendaciones
1.
Dado que la caracterización socio económica ubica a los trabajadores
temporeros mayoritariamente en los quintiles I y II, la naturaleza jurídica de sus
contratos o actividad debería abrir un espacio de consideración en los instrumentos
de focalización que utiliza el Estado para garantizar el acceso de los beneficios
sociales a este tipo de trabajo, cuyas familias se tipifican, claramente. Como grupo de
alta vulnerabilidad.
2.
Aun cuando se han observado logros sustantivos en el cumplimiento de las
condiciones que establece el contrato de trabajo de los temporeros, hay que continuar
con los esfuerzos de una mayor fiscalización. El contrato del temporero ofrece, en
teoría, una serie de beneficios que es responsabilidad del empleador cumplirlos. Para
ayudar en dicha tarea es fundamental el esfuerzo de la Inspección del Trabajo, como
ente público, pero además, se requiere un involucramiento decisivo de los propios
trabajadores. En esa perspectiva, los Comités Paritarios debiesen ser actores claves en
este proceso, lo que podría estar apoyado por un creciente compromiso del sector
privado en iniciativas de responsabilidad social empresarial.
3.
Aun cuando la normativa reglamentaria emanada por la Dirección del Trabajo
establece que no está permitido al empleador pagar directamente a la trabajadora
una suma de dinero para solventar los gastos de sala cuna, pareciera indispensable
retomar el planteamiento de un bono dirigido a esos efectos ante las nuevas
autoridades sectoriales (M. del Trabajo/ Dirección del Trabajo). Entre otras cosas,
parece justo y razonable solicitar explicación acerca de la suerte de “discriminación”
que al eventualmente intentar ser una discriminación positiva a fin de asegurar un
cuidado “calificado” de los hijos de las trabajadoras, las deja en la indefensión o
abandono en comparación con el abordaje de otros sectores de la economía como el
73
ámbito del comercio y el del trabajo permanente en general, en donde el empleador
si está autorizado a proporcionar el mencionado bono.
4.
Por otro lado, el bono para el cuidado infantil tendría una justificación
económica en el sentido que de existir este instrumento permitiría terminar con la
práctica de poner un techo a la contratación de mujeres en los packing o predios para
evitar cumplir con el requisito de sala cuna. De esta forma, el bono podría permitir
una mayor movilidad de las mujeres temporeras y, eventualmente, una mayor oferta
de puestos de trabajo.
5.
Dada las características de baja densidad de cotizaciones y al bajo ingreso
regular de los trabajadores temporeros, la reciente Reforma Previsional podría
generar un desincentivo a la cotización debido a que la Pensión Básica Solidaria
(PBS) asegura a todo chileno(a) un piso mínimo de protección ante la contingencia de
la vejez, independientemente de su aporte al sistema de ahorro individual. A partir
de este antecedente, se sugiere ver la forma de perfeccionar el sistema, incluyendo
algún tipo de incentivo específico para la formalización y su correspondiente
cotización. El ejemplo del Bono por hijo nacido vivo para cada mujer constituye un
caso interesante de observar, en el sentido de indagar una figura similar a un bono
por determinados años de ejercicio como trabajador de temporada que permita
neutralizar en algún grado el efecto de la baja densidad de las cotizaciones de este
sector.
6.
Como se explicó en el documento, el trabajador puede seguir cotizando una
vez terminado el contrato de trabajo como trabajador independiente, lo que permite
mantener las prestaciones de salud, el subsidio de cesantía, y seguir aumentando los
fondos para pensionarse. Sin embargo, en este punto es preciso analizar en detalle los
efectos que pudiera producir la obligatoriedad de cotizar de los trabajadores
independientes a partir del próximo año 2011. Una pregunta que surge es ¿Estarán
74
ellos también obligados como el resto de los trabajadores independientes a cotizar?.
Lo más probable es que la cotización para la protección en salud pueda seguir siendo
atractiva, más que la de pensiones. Pero al hacerla, debe mirarse a este trabajador con
especial atención de modo de no imponerle una exigencia que gatille una sanción o
un desincentivo al aporte.
7.
Es preciso avanzar hacia una mayor formalización de la actividad laboral en el
sector y lograr que sean las Empresas Suministradoras de Trabajadores (EST) las que
asuman directamente la labor en el ámbito agrícola y no quienes hoy detentan la
figura del “enganchador”. Es de esperar que la solicitud a la Dirección del Trabajo
resuelva la participación explícita de estas empresas a través de un dictamen,
indicando que no sólo para la “ocasionalidad, sino para la habitualidad del trabajo de
temporada.
8.
Se
requiere
una
fiscalización
permanente,
lo
cual
demanda
una
institucionalidad del Estado que debe contar con la colaboración del sector privado
que ocupa a trabajadores en labores temporales en la agricultura; de manera que el
cumplimiento de normativa por parte de los intermediarios o “enganchadores”
permita hacer efectivos los derechos de protección social de los trabajadores.
9.
En educación se deberían definir cupos de acceso para trabajadores que se
desempeñen con contratos de obra o faena o por día que hayan tenido acceso al
seguro de desempleo, especialmente a los beneficios de becas para sus hijos o hijas,
en hogares monoparentales. Por otro lado, el Ministerio de Educación y el SENCE
podrían hacer una oferta más focalizada hacia los intereses de los trabajadores en los
sectores de mayor densidad de empresas de la agroindustria, cuyo comienzo es
inmediatamente posterior al término de la relación laboral a objeto de mejorar la
empleabilidad de estos trabajadores en el tiempo post laboral. Adicionalmente, se
requiere un esfuerzo más sostenido e “inducido” por el propio sector productivo
75
hacia un foco especial por la educación en el ámbito rural, con énfasis en la
formación técnico profesional pertinente a la demanda productiva actual y en
prospectiva según las proyecciones económico sectoriales; así como también un
fortalecimiento de las iniciativas de nivelación de estudios y de certificación de
competencias laborales en el sector.
10.
En el seguro de cesantía, conservando el monto de beneficios, se debería
adecuar los requisitos, a fin de coincidir la realidad de tiempo ocupado con los
requisitos de acceso a dicho seguro, disminuyendo los meses de imposiciones
necesarias para acceder a la cuenta individual como al fondo solidario de 4 meses en
el primer caso y a 8 en el segundo, permitiendo de este modo el acceso al seguro
anual o bianualmente.
11.
Para aumentar la densidad de ahorro de los trabajadores temporales, la figura
del imponente voluntario debería ser parte de las herramientas que el empleador
debiera manejar para facilitar la fidelización de sus trabajadores, de este modo y si el
ex-empleador se comprometiera a realizar cotizaciones previsionales a los
trabajadores durante el tiempo de desempleo, estos podrían tener acceso a los
beneficios generales del régimen provisional.
12.
Finalmente, atención especial merece la posible incorporación masiva de
trabajadores de temporada a las Cajas de Compensación una vez que puedan hacer
efectiva la obtención de la asignación familiar, derecho que le Ley otorga pero que
eventualmente no acceden dada la informalidad aun presente en el sector, aun
cuando ésta ha crecido significativamente en los últimos años. Lamentablemente, la
información oficial disponible no consigna la afiliación a estas últimas instituciones
por sector productivo; lo que motiva a una nueva iniciativa de análisis que permita
avanzar en información específica al respecto.
76
Bibliografía

Apuntes sobre Intermediarios Agrícola y Empresas de Servicios Transitorios”.

Código del Trabajo

Dirección el Trabajo: Guía sobre Trabajo Agrícola de Temporada

Encuesta de Caracterización Socioeconómica CASES 2000-2003-2006 de Mideplan.

Encuesta Empleo 2009 y Nueva Encuesta Empleo 2010 Instituto nacional de
Estadísticas INE.

Estadísticas de Cotizantes en el Sistema Previsional, de la Superintendencia de
Pensiones.

Estudio sobre caracterización de los rasgos productivos, sociales y económicos del
mercado laboral vinculado al sector frutícola exportador. ODEPA, Agosto 2008

Gonzalo Durán | Economista PUC; Marco Kremerman | Economista PUC; Daniela
Torres | Ingeniero Agrónomo PUC: “Caracterización del Sector Agroexportador
Chileno” Una Mirada General Research, Policy and Practice With Regard to Work–
Related Mental Health Problems in Chile: A Gender Perspective Proyecto Araucaria

Guía de Derechos Sociales, MIDEPLAN, 2008

Héctor Hernández; Rodrigo Montero: “Cobertura de la Protección Social para los
Trabajadores de Temporada: Análisis y Propuestas”
Junio 2004, CEPAL, Naciones Unidas

Ministerio del Trabajo y Previsión Social. “Manual de la Reforma Previsional”.

Revisión de diversos documentos obtenidos de páginas de Internet de Ministerio del
Trabajo, Dirección del Trabajo, Subsecretaria de Previsión Social, Superintendencia de
Pensiones, Ministerio de Salud, Fonasa, INE, Mideplan.

Síntesis Primer Congreso Nacional Anamuri, Santiago , abril 2009

Wilson, Angélica; Caro, Pamela: “Temporeras de la agro exportación en Chile:
Tensiones y desafíos asociados a la relación laboral entre la vida laboral y familiar”
Junio 2010, CEPAL, Naciones Unidas.
77
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