_APRENDE CONSULTORES, S.C. COMPETENCIAS LABORALES

_APRENDE CONSULTORES, S.C.
COMPETENCIAS
HACERLO?
LABORALES: ¿QUÉ
HACER
Y
CÓMO
En esta página te hemos incluido tres útiles referencias respecto a las
competencias laborales:
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Un artículo titulado “Tendencias y ventajas del enfoque en competencias laborales”,
que permite ubicar de qué se trata esta estrategia de entrenamiento para la
certificación
El modelo y los servicios que ofrecemos en Aprende, para que una organización
pueda implementar su programa
Una alternativa basada en el aprovechamiento de los equipos naturales de trabajo,
que hemos comprobado que permite avanzar de manera más rápida y confiable en la
implementación.
Tres cursos muestra que hemos utilizado con el enfoque participativo para las
competencias laborales
TENDENCIAS
Y
VENTAJAS
COMPETENCIAS LABORALES
Por: Jesús Flores y Héctor Gómez
DEL
ENFOQUE
EN
Los esquemas actuales de competitividad en las organizaciones ha exigido detallar en forma cada
vez mas sistemática el conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes que los ocupantes
deben cumplir respecto a su desempeño.
Además, el enfoque de globalización ha influido en forma significativa para que dichos
desempeños puedan unificarse en las empresas y en los giros de estas, promoviendo la
integración de comités multidisciplinarios para alinear en la medida de lo posible, el inventario
completo de dominios que se requieren tener respecto a puestos específicos.
Estos acuerdos han sido desarrollados a nivel internacional como competencias laborales en las
que se pretende alcanzarla certificación de los ocupantes de puesto y sus acciones han sido
promovidas por las asociaciones de empresarios, capacitadores y los mismos gobiernos.
En el caso específico de México, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, mediante la Dirección
de Capacitación y Productividad, ha estado promoviendo la definición de competencias laboras que
podrán tener vínculos con descripciones internacionales, llamando a este programa CONOCER.
Independientemente de los convencionalismos sobre el acuerdo en determinados desempeños, los
esfuerzos por definir las competencias laborales para puestos clave, ofrece una importante
herramienta para contratar, evaluar, planear capacitación y alcanzar la certificación de los
ocupantes en los puestos.
La mayoría de las empresas ya están aplicando estos principios para definir las competencias de
sus puestos clave, tratando de respetar algunos puntos básicos como los siguientes:
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Conectar las competencias con los objetivos estratégicos y tácticos de la compañía
Basarse en los puestos estratégicos de la empresa
Definir un modelo que incluya todos los elementos que integran el desempeño
Incorporar listados de competencias específicas y ponderables
Seccionar las competencias en destrezas, conocimientos y actitudes que debe
dominar el ocupante para ser certificado
Obtener evidencias medibles de conocimientos necesarios
Obtener evidencias medibles de habilidades que se desprenden de las destrezas y de
las actitudes básicas
Construir sistemas de validación y monitoreo de estas descripciones
Determinar escalas de ponderación para valorar los pesos específicos que tiene cada
competencia de acuerdo con los resultados esperados
Construir herramientas de evaluación
Planear las acciones y sitios de la evaluación
Derivar planes de atención a la brecha entre los dominios actuales y las
competencias por desarrollar en los ocupantes
Aprovechar el sistema de competencias a desarrollar para definir perfiles de puesto,
esfuerzos de reclutamiento, selección e inducción a los puestos
Los esfuerzos para contar con un inventario completo de competencias, están dando frutos muy
redituables a las organizaciones ya que se está garantizando la conexión de los esfuerzos de
capacitación a resultados vinculados con los objetivos y además la certificación de la persona ha
representado un reto de aprendizaje importante para los ocupantes de los puestos que tal vez
habían caído en una rutina de trabajo.
2
EL MODELO Y LOS SERVICIOS DE APRENDE
Dentro de los pasos formativos y de consultoría en los que apoya Aprende Consultores, se destaca
una secuencia como la siguiente:
ENFOQUE PARTICIPATIVO
LABORALES
DE
3
LAS
COMPETENCIAS
(Estrategias de implementación involucrando)
El modelo de Competencias Laborales es utilizado para desarrollar al máximo las habilidades del
personal, creando así organizaciones más flexibles y competentes que son capaces de enfrentar
con éxito los nuevos retos que imponen los mercados cada vez más competidos.
Aunque el concepto de Competencias Laborales ha sido enfocado principalmente hacia las áreas
de Recursos Humanos, el éxito en su aplicación depende en gran medida del involucramiento en el
proceso por parte de los Líderes funcionales y de los usos prácticos que éstos le den al modelo de
Competencias como herramienta de gestión al interior de sus equipos.
Para conseguir involucrar a todos en una estrategia efectiva y colaborativa de competencias
laborales, resulta necesario administrar diferentes programas de entrenamiento y desarrollo de
proyectos postcurso diferenciados y en los que participarán todos los jugadores clave de la
estrategia. De tal manera que consigamos volver la determinación, valoración y ajustes en las
competencias del personal, una tarea de los equipos Naturales de Trabajo.
Sugerimos una intervención que considere programas que ofrezcan el marco general y las
herramientas necesarias para habilitar al equipo estratégico que dirigirá el esfuerzo, así como al
equipo de líderes que retroalimentará el sistema y asegurará que la implementación sea
participativa y dirigida desde un enfoque de autogestión para las diferentes áreas funcionales o
departamentos y un tercer nivel en el que se busca conseguir la participación, compromiso y
aportaciones de los miembros de equipos naturales para una implementación participativa y capaz
de adaptarse a las necesidades y características de la población a involucrar.
TRES PROGRAMAS BÁSICOS PARA INVOLUCAR AL PERSONAL EN
LA IMPLEMENTACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES
De acuerdo con lo planteado la estrategia participativa para desarrollar competencias laborales en
una organización, hemos diseñado tres programas de entrenamiento que permiten involucrar y
desarrollar las habilidades básicas de los principales participantes en el proceso:
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Equipo implementador
(encargado de la estrategia y coordinación a nivel
organizacional)

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Líderes formales de los equipos en los
Miembros del equipo que participarán
que se aplicará la estrategia
ROL DEL EQUIPO ESTRATÉGICO PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL
SISTEMA ORGANIZACIONAL DE COMPETENCIAS LABORALES
Dirigido a: Líderes formales e informales que participan en el proceso de Administración de
Recursos Humanos, así como a los dueños de los diferentes procesos que influirán y serán
partícipes en sus áreas para la implementación del sistema.
OBJETIVOS: Al término del programa, los participantes conseguirán:
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Identificar la importancia y retos que representa la implementación de un sistema
participativo de atención a desempeños competitivos con base en un modelo
integral y participativo de competencias laborales para toda la organización
Comprenderán la estructura, alcances e implicaciones derivadas de un modelo de
competencias laborales que atienda en forma continua y creciente el desarrollo de
las competencias para todas las áreas y puestos en la organización
Aplicarán principios y herramientas de análisis y diagnóstico para identificar las
características y adecuaciones que debe tener el modelo de competencia laboral para
su empresa en particular
Aplicarán metodología y herramientas de ponderación, diseño y documentación de
competencias laborales para las posiciones y desempeños clave de la organización
Diseñarán una estrategia de implementación e involucramiento organizacional que
permita establecer las fases así como los roles y actividades a llevar a cabo para la
instalación exitosa de la estrategia de competencias laborales en la empresa
CONTENIDO:
1. Por qué competencias laborales
2. Analizando historias de éxito en la implementación de Competencias Laborales a
nivel nacional e internacional
3. Puntos comunes en las diversas iniciativas públicas y privadas de competencias
globales
4. Ventajas de enfocarnos en competencias de acuerdo con desempeños presentes y
retos futuros
5. Principios y reglas básicas del enfoque participativo en el esfuerzo
6. Proceso que sigue la definición de competencias, análisis de brechas y atención de
necesidades de habilitación
7. Entradas taxonómicas para describir competencias
8. Integración de descripciones de puesto en la construcción
9. Metodología y herramientas de ponderación para definir evidencias de desempeño
10. Reglas y principios para construir una estrategia de intervención basada en Metas
11. Roles y Procedimientos
12. Construyendo nuestra visión y prioridades sobre Competencias de acuerdo con las
estrategias y metas organizacionales
13. Compromisos postcurso
Duración: 16 Horas en 2 sesiones de 8 cada una
PARTICIPACIÓN DE LÍDERES FORMALES EN LA ESTRATEGIA
PARTICIPATIVA DE COMPETENCIAS LABORALES
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Dirigido a: Gerentes, Jefes y/o supervisores que estarán implementando el sistema para el área
funcional u operativa a su cargo
OBJETIVOS
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Identificar la importancia y retos que representa la implementación de un sistema
participativo de atención a desempeños competitivos con base en un modelo
integral y participativo de competencias laborales para toda la organización
Analizar el modelo, metodología y herramientas participativas que deriva el modelo
de competencias laborales a implementar en la organización
Aportar elementos de análisis y adecuación a la estrategia con base en las
características, cultura, antecedentes y metas de los colaboradores para la
implementación exitosa del modelo de Competencias Laborales
Aplicar herramientas participativas de análisis y consenso para conducir a sus
equipos Naturales de Trabajo en el reto de evaluar y atender brechas basados en el
modelo de Competencias propuesto
CONTENIDOS
1. Por qué competencias laborales
2. Analizando historias de éxito en la implementación de Competencias Laborales a
nivel nacional e internacional
3. Rol del líder formal en el diseño e implementación del sistema de Competencias
Laborales
4. Retos y visión de nuestro sistema de Competencias Organizacional
5. Principios y reglas básicas del enfoque participativo en el esfuerzo
6. Proceso que sigue la definición de competencias, análisis de brechas y atención de
necesidades de habilitación
7. Analizando la matriz taxonómica de competencias
8. Integración de descripciones de puesto en la construcción de organizadores para las
competencias por área y puesto
9. Metodología y herramientas de ponderación para definir evidencias de desempeño
10. Guía para conducir sesiones y consensos en los diferentes momentos del proceso
11. Práctica para vaciar descomposiciones, evidencias de desempeño y acciones
formativas para atender brechas
12. Plan de acción postcurso para el líder
Duración: 16 Horas
APLICANDO EL MODELO DE COMPETENCIAS LABORALES EN EL
EQUIPO DE TRABAJO
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Dirigido a: Miembros de los equipos naturales de trabajo por departamentos, áreas funcionales y
puestos
OBJETIVOS:
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Identificar la importancia y retos que representa la implementación de un sistema
participativo de atención a desempeños competitivos con base en un modelo de
competencias laborales para toda la organización
Construirán sugerencias para la adecuación y desarrollo del modelo de
Competencias con base en las características y necesidades particulares de las áreas
y puestos en cuestión.
Aplicarán los métodos de construcción participativa de competencias y sistemas de
evaluación en el interior del equipo de trabajo
Practicarán técnicas divergentes y convergentes para definir, evaluar y atender
necesidades formativas en las competencias genéricas y particulares de los
miembros del equipo
CONTENIDOS
1. Por qué competencias laborales
2. Analizando historias de éxito en la implementación de Competencias Laborales a
nivel nacional e internacional
3. Importancia de que todos participemos en la estrategia
4. El valor de nuestra experiencia en los puestos
5. El enfoque participativo en el esfuerzo
6. Herramientas para practicar el análisis grupal: empezando con nuestras sugerencias
al modelo
7. Saber, hacer y querer en la definición y evaluación de competencias presentes y
futuras
8. Metodología y herramientas de definir y medir evidencias de desempeño
9. Reglas y principios para construir una estrategia de intervención basada en Metas
10. Roles y Procedimientos
11. Practicando técnicas de consenso y análisis en grupo
12. Cómo atender las necesidades derivadas de las brechas obtenidas
13. Compromisos postcurso
Duración: 8 Horas
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