TEMA 4 Modificación, Suspensión y extinción del contrato de trabajo •

TEMA 4
Modificación, Suspensión y extinción del contrato de trabajo
• Modificación del contrato de trabajo.
En el contrato de trabajo se especifican las condiciones en las que debe realizarse el trabajo: El contenido de
la prestación, lugar de trabajo, duración de la jornada, horario, etc sin embargo, existen circunstancias en las
que estas condiciones pueden modificarse.
• La movilidad Laboral.
El trabajador puede ser sometido a dos tipos de modificaciones que implican movilidad en el puesto de
trabajo:
• La movilidad funcional que se produce cuando el trabajador es destinado a realizar funciones a
aquellas para las que fue contratado.
• La movilidad geográfica que se produce cuando el trabajador es destinado a desarrollar su trabajo en
un centro distinto aquel en el cual se le contrato inicialmente.
• Movilidad funcional.
Es importante destacar que la misma debe realizarse sin menoscabo de la dignidad del trabajador, es
decir, respetando el derecho a la no discriminación, al honor, derecho a formación y a la promoción
profesional y su derecho a recibir un salario de la categoría superior, dentro de este tipo de movilidad
pueden darse 3 situaciones:
• La misma se realice dentro del mismo grupo profesional o de categorías profesionales equivalentes,
en cuyo caso, la ley no exige una causa justificada para llevar a cabo tal movilidad.
• Movilidad fuera del grupo profesional o entre categorías no equivalentes, en cuyo caso, deben existir
razones tecnicas u organizativas que lo justifiquen, además si el cambio es a una categoría inferior es
necesario que existan razones temporales e imprevistas.
• Movilidad extraordinaria. Es aquella que sobrepasa los casos analizados y por ello debe llevarse a
cabo siguiendo el procedimiento establecido para las modificaciones sustanciales que veremos
posteriormente.
• Movilidad geográfica.
Como hemos visto se trata de destinar al trabajador a un centro de trabajo diferente al inicial, en este
caso, se dan dos situaciones distintas:
• El traslado definido como el traslado definitivo del trabajador a otro centro de trabajo que le exige un
cambio de residencia, en este supuesto deben existir razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción que lo justifiquen, por otro lado, el trabajador puede tener en esta situación tres decisiones
distintas:
♦ Aceptar el traslado recibiendo una compensación económica por los gastos propios y los de
su familia.
♦ Trasladarse y recurrir la decisión ante el juez.
♦ Extinguir el contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año
trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
♦ El desplazamiento se trata de un traslado temporal del trabajador a otro centro de trabajo, pero
si excede de 12 meses dentro de un periodo de 3 años se considerará traslado, además en este
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caso, el trabajador puede tomar algunas de estas decisiones:
◊ Aceptar el desplazamiento, recibiendo una compensación económica por gastos de
viaje y dietas.
◊ Desplazarse y recurrir la decisión ante el juzgado.
♦ Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Cuando existen razones, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, la
empresa puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
considerándose como tales las que afecte a las siguientes materias:
◊ Jornada de trabajo.
◊ Horario.
◊ Régimen de trabajo a turnos.
◊ Sistema de remuneración.
◊ Otros.
En estos casos el procedimiento a seguir es el mismo que para los traslados y en determinados
casos el trabajador perjudicado puede extinguir el contrato con una indemnización de 20 días
de salario por año de servicio y con un máximo de 9 mensualidades.
♦ La suspensión del contrato de trabajo.
Existen diferentes situaciones en las que se interrumpen las obligaciones y demandas del
contrato, es decir, el trabajador no trabaja y el empresario no le paga. En estas circunstancias,
se produce una suspensión del contrato y cuando desaparece la causa de la suspensión el
trabajador se reincorpora a su puesto generándose de nuevo las obligaciones contractuales.
♦ Efectos y causas de la suspensión.
Los efectos de la suspensión como hemos visto en la desaparición temporal de las
obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo y por otro lado el derecho a la reincorporación
del trabajador al puesto de trabajo reservado. Por otro lado las causas de la suspensión son las
siguientes:
♦ La excedencia.
⋅ Mutuo acuerdo de las partes.
⋅ Aquellas causas recogidas validamente en el contrato.
⋅ Incapacidad temporal en el trabajadores, es decir, aquella situación en la que
el trabajador se encuentra incapacitado temporalmente para desarrollar su
trabajo debido a una enfermedad o accidente.
⋅ Maternidad, riesgo durante el embarazo y adopción o acogimiento de
menores de 6 años.
⋅ Ejercicio de cargo publico, representativo o sindical el cual da derecho a una
excedencia forzosa que veremos mas adelante.
⋅ Privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia
condenatoria.
⋅ Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
⋅ Por fuerza mayor temporal o por causas económicas, técnicas, organizativas
o de protección.
⋅ Por el ejercicio del derecho de huelga.
⋅ Por quiebra legal de la empresa.
Se trata de un caso especial de suspensión del contrato en la cual se libera al trabajador de las
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obligaciones de prestar sus servicios, y al empresario de remunerarlos.
Por otra parte, como regla general en la suspensión del contrato se reserva el puesto de trabajo
mientras que en la mayor parte de los casos, la excedencia no conlleva reserva del puesto.
Podemos distinguir los siguientes tipos de excedencias:
♦ Excedencia forzosa.
Aquella que se produce por designación o elección para un cargo publico que imposibilite la
asistencia al trabajo, por otra parte, también se genera una excedencia forzosa cuando el
trabajador se libera para ejercer funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
Además la duración de este tipo de excedencia se prolongara mientras dure el ejercicio del
cargo representativo. Hay derecho, en este caso, a la reserva del puesto de trabajo.
♦ Excedencia voluntaria.
Aquella que se produce por necesidad del trabajador y de forma voluntaria, sin embargo, solo
podrán disfrutarla aquellos trabajadores con una antigüedad en la empresa de al menos un
año, de esta manera, tendrán derecho a una excedencia de cómo mínimo 2 años y como
máximo 5 años.
Por otra parte, el trabajador en cuestión no podrá volver a ejercer este derecho hasta que
hayan transcurrido 4 años desde el final de la excedencia anterior.
Por ultimo, este tipo de excedencia no genera derecho a reserva del puesto de trabajo, sino
que, el trabajador solo tiene derecho preferente sobre las vacantes de igual o similar categoría
que se produzcan en la empresa.
♦ Excedencia por cuidado de un familiar.
Se trata de aquello casos en los que el trabajador solicita la suspensión del contrato de trabajo
para atender a un hijo natural o adoptado o bien a un familiar hasta 2º grado de
consanguinidad o afinidad que no puede valerse por si mismo . En estos casos la duración de
la excedencia en el caso de los hijos será hasta que cumpla los 3 años y en el caso del
familiar el máximo será de 1 año, por otra parte solo se reservará el puesto de trabajo durante
el primer año.
♦ Excedencia del contrato de trabajo.
Esta extinción significa que el contrato deja de existir y desaparecer definitivamente las
obligaciones de las partes.
♦ Causas de la extinción del contrato de trabajo.
Tales causas pueden ser muy distintas:
◊ El cumplimiento de su duración.
◊ Por voluntad del trabajador.
◊ Por causas ajenas a las partes.
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◊ Extinción del contrato por el cumplimiento de su duración.
En estos casos la extinción puede producirse por el cumplimiento del plazo
establecido, por la realización de la obra o servicio o bien por la incorporación del
trabajo sustituido.
Si el contrato de trabajo tiene una duración igual o superior a un año deberá realizarse
un preaviso de al menos 15 días.
◊ Extinción del contrato por voluntad del trabajador.
En estos casos es el trabajador quien decide dar por terminada la relación laboral por
alguna de las causas legalmente establecidas.
⋅ Por decisión.
El trabajador preavisa de su cese sin necesitar ninguna causa que lo justifique. (El
preaviso respetara el plazo recogido en el convenio o según costumbre, si ninguna de
las dos opciones 15 días) En estos casos se extingue el contrato sin derecho a
indemnización.
⋅ El abandono.
El trabajador deja de acudir a su trabajo con intención de extinguir el contrato y sin
que exista preaviso, en estos casos el empresario puede pedir indemnización por
daños y perjuicios.
⋅ Por incumplimiento grave del empresario.
Las causas normalmente son:
• Que el empresario haya realizado modificaciones sustanciales que
perjudiquen el derecho del trabajador a la formación profesional o su
dignidad.
• También se considera incumplimiento la falta de pago o los retrasos
continuaos en el mismo así como cualquier otro incumplimiento
grave del empresario. En todos estos casos el trabajador tiene
derecho a una indemnización de 45 días de salario por año de
servicio con un máximo de 42 mensualidades.
◊ Extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario.
En este caso es el empresario quien decide dar por terminada la relación laboral y
puede hacerlo por estas causas:
♦ Disciplinarias y de tipo objetivo: en todo caso estamos ante
una situación de despido, en este sentido podemos distinguir
los siguientes tipos de despido:
♦ Despido Disciplinario.
Es aquel que se basa en un incumplimiento del trabajador
que hace posible que el empresario ponga fin a la relación
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laboral sin que exista derecho a indemnización a favor del
trabajador, por otra parte las causas que pueden justificar un
despido disciplinario son:
◊ Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o
puntualidad al trabajo.
◊ Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
◊ Ofensas verbales o físicas al empresario o al resto de
trabajadores de la Empresa o a los familiares de unos
y otros.
◊ La trasgresión de la buena fe contractual, así como el
abuso de confianza, en el desempeño del trabajo.
◊ La disminución continuada y voluntaria en el
rendimiento normal del trabajo o el rendimiento
pactado.
◊ La embriaguez habitual o toxicomanía, si afecta
negativamente.
Por otro lado, los requisitos que ha de cumplir un despido
disciplinario para ser válido son de 2 tipos:
♦ requisitos de forma que implique que el despido debe ser
notificado al trabajador por escrito haciendo constar los
hechos que lo justifican y la fecha en la que tendrá efecto.
♦ Requisito de fondo significa que el incumplimiento del
trabajador debe ser grave y culpable.
En caso de que el trabajador no esté conforme con tal
despido puede presentar demanda ante el juzgado de lo social
en plazo de 20 días hábiles, desde que recibió la carta, sin
embargo, previamente a tal demanda debe haber habido un
intento de conciliación entre empresario y trabajador a través
del correspondiente acto de conciliación.
♦ Despido por causas objetivas.
En este caso el despido no se justifica con un incumplimiento
del trabajador sino en la existencia de una serie de
circunstancias objetivas, que pueden ser dañosas para el
empresario, tales causas son:
♦ Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida después de
su contratación.
♦ Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones
técnicas producidas en su puesto de trabajo.
♦ Falta de asistencia al trabajo aunque estén justificadas pero
que alcancen al menos el 20% de las jornadas hábiles en 2
meses consecutivos.
♦ Cuando existan necesidades de amortizar su puesto de
trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas y de
producción, siempre que no se supere el límite legal para que
sea considerado un despido colectivo.
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Por otra parte, los requisitos que debe cumplir este despido
son de 2 tipos:
• Requisitos de forma ya que cuando
se le entrega al trabajador la carta de
despido con un preaviso de 30 días
al menos, se debe poner a su
disposición una indemnización de
20 días de salario por año trabajado
con un máximo de 12
mensualidades.
• Requisito de fondo implica que debe
existir alguna de las circunstancias
objetivas que justifican legalmente
este tipo de despido.
♦ Despidos colectivos y despidos por fuerza mayor.
Las causas son diferentes pero tienen en común el
procedimiento a seguir, la cuantía de la indemnización al
trabajador y la exigencia de una autoridad laboral sin la cual
serían nulos.
◊ Despido colectivo: es el que se fundamenta en
causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción que hacen necesaria la amortización de
puestos de trabajo de toda la plantilla o de un nº
concreto de trabajadores que varía en función del
volumen total de la plantilla.
◊ Despido por fuerza mayor: es el que se debe a un
hecho imprevisible involuntario o inevitable que
impide la continuación de la prestación laboral.
En ambos hemos comentado que el procedimiento a seguir
seria único, es necesario la solicitud de una autorización a la
Autoridad Laboral a través de tramitación de un expediente
de regulación de empleo y se debe al mismo tiempo un
período de consulta con los representantes legales de los
trabajadores. Por otra parte, la indemnización que
corresponde a los trabajadores en éstos casos de los días de
salario por años de servicio con un máximo de 12
mensualidades.
♦ Otras causas de extinción.
El contrato también puede extinguirse por la muerte,
jubilación o incapacidad permanente del trabajador o
empresario, excepto en el caso de que los herederos de éste
último continúen con el negocio.
♦ El finiquito.
Cuando el empresario comunica a los trabajadores el fin de
su contrato, o bien, si la extinción se produce por acuerdo
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entre las partes, el empresario debe presentar el documento
de liquidación de haberes.
Cuando el trabajador firma este finiquito declara extinguido
el contrato y manifiesta estar liquidados todos los derechos
económicos que pudieron corresponderle en el finiquito,
estos son los siguientes:
◊ El importe de las percepciones salariales y no
salariales que correspondan a los días trabajados del
mes en que se produce la extinción.
◊ Las partes proporcionales de las pagas extras que le
correspondan por los meses trabajados hasta el
momento.
◊ El importe de los días de vacaciones no disfrutados.
◊ En su caso, el importe de la indemnización que
pueda corresponderle.
Por ultimo, el finiquito debe recoger una serie de descuentos
como los siguientes:
◊ Cotización a la Seguridad Social sobre los conceptos
salariales.
◊ La retención a cuenta del IRPF que pueda
corresponder.
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