interacción, roles y etapas de desarrollo grupal

INTERACCIÓN, ROLES y ETAPAS DE DESARROLLO GRUPAL
El proceso de interacción
El proceso de interacción es lo que va pasando entre la gente que integra un
grupo en acción (Inter. - acción = acción entre) teniendo en cuenta también como
inciden en esa actividad interna las relaciones que el grupo establece con su
alrededor (otros grupos, vecinos, proveedores, agentes de financiamiento,
gobierno)
-Podemos observar que todo grupo funciona alrededor de una actividad que
llamaremos tarea. La tarea es la finalidad, el "para qué" nos juntamos y es lo que
hace que la gente quiera seguir en el grupo: es la motivación. Por ejemplo, una
cooperativa de panaderos es un grupo de trabajadores cuya finalidad es producir
pan y facturas. En este caso los miembros están en la cooperativa para lograr el
sustento de sus familias y mejorar las condiciones de trabajo.
Pero toda tarea tiene dos aspectos:
-la tarea explícita: lo que podemos ver. En el ejemplo anterior amasar el pan,
hornearlo, venderlo para lograr un ingreso económico más satisfactorio e ir
mejorando las condiciones de trabajo.
-la tarea implícita: lo que no podemos ver, lo que va pasando dentro de cada uno
de nosotros. En el ejemplo anterior, los trabajadores que forman la cooperativa
tienen que realizar una serie de acciones para llegar al objetivo mencionado, por
ejemplo: superar el miedo que a uno le aparece cuando sabe que tiene que
cambiar formas de conducta y experiencias conocidas para enfrentarse a
situaciones nuevas. En esta tarea, en lugar de trabajar con harina, los compañeros
tienen que trabajar con su inseguridad, su falta de experiencia, su falta de
información o de formación. Dejar de ser trabajador en relación de dependencia
para trabajar cooperativamente junto a otros implica dejar una relación vertical
(donde uno sólo da y recibe órdenes) para pasar a una horizontal: donde, además,
debemos tomar decisiones y participar.
Si no realizamos esta tarea implícita, si no enfrentamos y resolvemos estos
temores, ellos actuarán como obstáculos y no nos dejarán cambiar y, progresar.
Entonces será más difícil aprender y comunicarse. Uno puede ver estos temores
básicos a través de diversas emociones (broncas, sustos, pena, inseguridad).
Es decir, aparte de la tarea concreta (explícita), el grupo también tiene por
finalidad entender y resolver las emociones por las que están pasando sus
integrantes (tarea implícita). Es bueno tener lo implícito presente por que puede
facilitar o entorpecer la tarea explícita.
Para poder analizar y entender este proceso de interacción vamos a tomar dos
factores que lo van marcando:
1. los momentos y problemas por los que el grupo va pasando a medida que
avanza.
2. los roles, o sea las distintas conductas que los miembros van actuando todos
los días durante el trabajo o en las reuniones y lo que ocurre cuando los distintos
roles chocan, se complementan o se potencian entre ellos (interjuego de roles)
Los momentos y problemas claves
Pensemos en un grupo cualquiera: los consejeros de una cooperativa, un grupo
de profesionales que integran una ONG, o los participantes de un taller de
capacitación.
Todos ellos tendrán que ir resolviendo una serie de problemas típicos y para
superarlos siempre se necesita tomar una decisión. Cuando el grupo finalmente
toma una decisión supera una etapa y pasa a la siguiente.
Las sucesivas etapas deben resolver los siguientes problemas:
1. problemas para orientar, comunicar y consensuar los objetivos a alcanzar.
2. problemas para evaluar diferentes alternativas de acción posible para alcanzar
los objetivos.
3. problemas para controlar los aportes de los miembros para lo cual se
intercambia y elabora activamente la información.
4. problemas para definir cómo se toman decisiones y cómo se resuelven los
desacuerdos.
5. problemas para reducir la tensión,
6. problemas para sintetizar lo que se hizo.
Los tres primeros (1-2-3) corresponden a un primer momento que tiene más
relación con la tarea explícita, y los otros (4-5-6) pertenecen a un segundo
momento relacionado con las emociones y la tarea implícita.
Observemos lo que ocurre en un grupo a partir del momento en que deben
resolver una tarea.
Al principio los miembros comienzan a hablar entre sí, tratando de aclararse
mutuamente la tarea que han encarado. Es probable que alguien solicite ayuda
externa: lo que se observa en este primer momento son pedidos de orientación
general que realizan entre sí algunos miembros, mientras otros intentan responder
a dichos pedidos. Es en este primer momento cuando los miembros tienen más
dificultades para hablar y participar, cuando los silencios pueden hacerse más
extensos y rígidos. Mientras se producen las primeras orientaciones generales, el
grupo como un todo, enfrenta y trata de resolver fundamentalmente sus problemas
de comunicación interna. De a poco se va generando una estructura de
comunicación que conformará un tipo de red que variará según cada grupo.
Luego de estas primeras orientaciones, el grupo pasa a las primeras evaluaciones:
una vez que se sabe claramente cuál es la tarea a realizar o resolver, el grupo
debe decidir qué caminos va a seguir para resolverla, qué técnicas, qué
herramientas, pasos o procesos se deben elegir. El grupo, durante la primera
etapa, plantea las metas a alcanzar; ahora, en la segunda, los caminos que
conducen a ellas. En otras palabras, el grupo debe evaluar las distintas
alternativas de acción posible: los problemas a los que se enfrenta son de
evaluación de las distintas opiniones de los miembros. Entre la segunda y tercera
etapa se perfilarán, progresivamente, los distintos líderes que activarán al grupo.
El tiempo que tardan los grupos en pasar por estas dos primeras etapas varía
mucho. A veces el mismo grupo en algunos casos las resuelve rápidamente y en
otros se queda atascado en alguna de ellas indefinidamente.
Una vez resueltas, una vez decidido el camino a seguir, aparecen las primeras
sugerencias relacionadas específicamente con la tarea. Con esto entramos en la
tercera etapa: los miembros intercambian y elaboran activamente "información"
(experiencias y conocimientos relacionados con el problema) tratando de vincular
su propia experiencia personal con el problema-tarea del grupo. Al finalizar esta
etapa seguramente estarán definidos los liderazgos dominantes, y si estos estarán
más orientados hacia la tarea y el grupo o hacia la expresión de diferentes
emociones y/o hacia fines personales.
Esta etapa es la que más tiempo le lleva y más dificultades le trae al grupo. Aquí
es donde se darán discusiones sobre bueyes perdidos, divisiones en subgrupos
opuestos, rivalidades. El principal problema que enfrenta el grupo en esta etapa es
el control de los aportes que realizan los miembros (sobre todo cuando en el grupo
hay algunos que "agarran el micrófono y no lo sueltan")
A partir de este momento pueden aparecer los primeros acuerdos y se entra en
una nueva etapa: la de toma de decisiones que marca el comienzo del segundo
momento del grupo, fundamentalmente emocional.
En las primeras tres etapas (orientación, evaluación y control) los roles de tarea
predominaban sobre los roles socioemocionales. A partir de la toma de decisiones
-o sea de la aparición de acuerdos y desacuerdos- esta relación se invierte: la
interacción de los miembros será cada vez más de tipo emocional. Si hay
acuerdos, se relajan las tensiones, los miembros hacen bromas, se ríen, dan
muestras de satisfacción general y aumenta la solidaridad entre ellos; si hay
desacuerdos aparecerán roles de tipo personal y conductas negativas,
aumentarán las tensiones, disminuye la solidaridad grupal y se expresan
antagonismos.
Los problemas que enfrentará el grupo en este segundo momento serán: 4) toma
de decisiones (etapa de acuerdos o desacuerdos), 5) reducción de las tensiones y
6) síntesis (se resume lo producido anteriormente).
En algunos grupos el orden de estas etapas puede ser distinto. Esto nos permite
ver ciertas características del grupo. Si las últimas etapas se adelantan es muy
posible que el grupo venga con problemas desde antes y que ya haya habido
interacciones frustrantes o miembros con dificultad para agruparse. También
cuando la tarea está planteada burocráticamente, puede haber un alto porcentaje
de reacciones emotivas negativas en las primeras etapas del proceso.
La clasificación no tiene que tomarse como algo rígido. Los roles que incluimos en
cada etapa, en realidad son los que predominan en ese momento pero se pueden
dar también en otros momentos del proceso, aunque por lo general de forma
secundaria.
Finalmente debemos entender que estas etapas son relativas: siempre hay un
tránsito entre una y otra.
Los roles
El rol de un individuo en una organización es la función que cumple. Pero esto se
puede interpretar de varias maneras.
Pongamos por ejemplo una asociación civil que pone en marcha un comedor
infantil. Por un lado está el rol en la producción: Juan es el que se encarga de
comprar 1a mercadería, María es administrativa, José cocina. Por otro lado está el
rol institucional: Ana es presidente de la cooperativa, Julio es síndico, Horacio es
asociado y participa de la comisión de educación. Estos roles son relativamente
fijos: Ana será presidente por un año más, y, Juan se encargará de hacer las
compras hasta que se vaya de la asociación o hasta que tenga que reemplazar a
otro compañero. Además de estos roles fijos están los roles emocionales o
psicológicos: el agresivo, el que ayuda a los demás, el que cuestiona todo, etc.
En este último sentido, los roles son los modelos de conductas que cada persona
puede asumir, según cuáles sean sus expectativas o como respuesta a las de los
otros miembros del grupo.
A la vez el rol que cada uno actúa estará teñido por la propia historia individual
previa, la historia personal en el grupo y la organización, y como lo atraviesan a
esa persona las distintas instituciones.
Como veremos, hay roles que estimulan la cooperación logrando que el grupo
funcione mejor y sea más operativo. Esto hace que sea más fácil conseguir sus
objetivos. Al mismo tiempo hay otros que generan oposición y rivalidad impidiendo
llegar al objetivo al provocar situaciones de conflicto.
Tipos de roles
Siguiendo el criterio anterior, podemos clasificar los roles que aparecen en los
grupos de la siguiente manera.
Roles funcionales
Son positivos para el crecimiento del grupo y el logro de sus objetivos. Dentro de
estos hay 11 roles que facilitan, regulan y coordinan la tarea (fundamentalmente
intelectuales):
el que contribuye con iniciativas (propone nuevas ideas o formas de ver el
problema)
el que busca información (quiere aclarar las sugerencias hechas)
el que informa (da información)
el que pide opinión (quiere aclarar los valores implícitos en esas sugerencias)
el que opina (expresa creencias y opiniones)
el que elabora (reformula las opiniones y la información del resto)
el que sintetiza (aclara las relaciones entre las diferentes ideas)
el orientador (define y redefine la posición del grupo teniendo en cuenta los
objetivos)
el crítico (busca y encuentra obstáculos y problemas en las acciones y propuestas
del resto)
el dinamizador (incita al grupo a la acción o a tomar decisiones)
el secretario (que administra y registra lo que aportan los demás)
el asistente técnico(distribuye material, pone grabadores, sillas)
Además de estos roles "intelectuales" hay otros roles funcionales que ayudan a
mantener y armar al grupo, fundamentalmente afectivos:
el estimulador (elogia, está de acuerdo, muestra solidaridad)
el conciliador (trata de eliminar las diferencias entre los otros)
el flexible (cede parte de su posición para llegar a acuerdos)
el regulador (intenta mantener abiertos los canales de comunicación)
el seguidor (cumple con las tareas sin decir ni objetar nada)
el comunicador (expresa con capacidad los sentimientos y pensamientos del
grupo)
el legislador (se acuerda de normas que el grupo ha aprobado para aplicarlas o
evaluar lo que pasa)
Roles disfuncionales
Son negativos porque no sirven para la tarea del grupo y están al servicio de
necesidades personales; son improductivos y obstaculizan el funcionamiento
grupal tendiendo a la dispersión.
La cantidad y frecuencia de estos roles nos indican el deterioro del proceso grupal,
más cuando empiezan a ser ejecutados repetidamente por miembros que antes no
1os desempeñaban.
Estos 8 roles son:
el agresor
el que obstruye
el que defiende intereses ajenos al grupo
el que busca que todos le digan lo bueno que es (para satisfacer su autoestima)
el negligente (alardea de su falta de compromiso con el grupo)
el que se confiesa (aprovecha la oportunidad que le da el ambiente positivo del
grupo para expresar sentimientos personales que no tienen nada que ver con la
tarea explícita)
el dominador (no deja hablar a los demás y se enoja si no hacen lo que propone)
el que busca ayuda (espera encontrar una respuesta protectora expresando
inseguridad, confusión personal o despreciándose a sí mismo).
Como dijimos al definir los roles, estos se van asumiendo a partir de lo que
queremos hacer o expresar y de cómo reaccionamos a lo que plantean los demás.
Es como jugar al ajedrez: nosotros queremos mover una pieza para llevar
adelante una estrategia, pero a veces el oponente nos obliga a mover otra para
contestar su jugada. El grupo es como un juego de ajedrez con múltiples
jugadores y sin un orden preciso para que cada uno juegue.
Interjuego grupal de roles
En esta especie de juego de roles que se da naturalmente en todo grupo se
pueden observar las siguientes reglas:
*Aunque uno no quiera, siempre asume un rol y a la vez le adjudica uno a los
demás. Así, cada individuo ocupará determinada posición dentro de ese juego de
interacciones.
*Cualquier miembro puede desempeñar más de un rol en una sola intervención.
*Una persona puede interpretar distintos roles en intervenciones sucesivas.
*Se puede repetir un mismo rol en más de un miembro en una misma situación.
*Los roles son desempeñados tanto por el líder del grupo o el dirigente como por
el resto de los integrantes.
*Como las expectativas propias cambian y las actitudes de los demás también,
estos roles no son fijos. Si un grupo es capaz de resolver situaciones de conflicto,
los roles van cambiando entre los miembros. Esto indica que el grupo elabora los
problemas y tiene capacidad de transformación.
*Por todo esto es importante no identificar los roles y las personas como una
etiqueta fija. De lo contrario impediremos el desempeño dinámico del grupo y le
quitaremos a los compañeros la posibilidad de desarrollar potencialidades que
quizás sean desconocidas por todos.
*Lo que dice una persona en un grupo le pertenece al grupo: todas aquellas
conductas problemáticas ejecutadas por los miembros pasan a ser entonces
problemas del grupo.
*Si un rol es fijo y se estanca en una sola persona significa que el grupo tiene
pocos recursos internos o conflictos no resueltos. Pueden generarse tensiones
entre los miembros, desgano, indiferencia o pasividad, se empieza a depender de
unos pocos para hacer las cosas, el grupo "se achancha" y no produce ningún
cambio, se implanta un excesivo control que transforma al grupo en una rutina de
procedimientos, o un descontrol que lleva a que nunca se tomen decisiones ni se
hagan las cosas, etc.
*Cuando estas conductas se hacen permanentes en la misma persona se
transforman en roles individuales fijos o disfuncionales. En estos casos el
problema no está en el proceso grupal, sino en cómo hará el grupo para enfrentar
y modificar la conducta de ese miembro.
*Ninguno de estos roles tiene sentido por sí solo. Cada uno adquiere sentido en
relación con los otros: es el conjunto de roles el que le dará sentido a cada uno de
el1os a través de su interjuego.
*Incluso los roles individuales fijos (disfuncionales) sirven al grupo, porque
permiten canalizar y expresar sentimientos negativos sin romperlo.
Los roles en función de los problemas que debe enfrentar el grupo
Es preferible pensar los conjuntos de roles en función de resolver los momentos y
problemas claves que vimos antes, en 1ugar de pensar 1os roles individualmente.
La acción grupal no es el resultado de un individuo y su rol sino por lo menos de
un par o varios individuos y roles en interacción.
En un grupo desarrollado el individuo siente, piensa y actúa diferente a cómo lo
haría solo o aislado. La mayoría de las acciones y sentimientos están
determinados por el grupo mismo.
En todo grupo encontramos fuerzas opuestas: la cohesión y la dispersión. Estas
generan sentimientos positivos y negativos. Al actuar el grupo modifica la
intensidad de estos sentimientos: hay veces que uno sale de una reunión con la
sensación de que el grupo explota mientras que en oportunidades pareciera estar
muy unido. Las tensiones y disconformismos producen sentimientos
contradictorios. Uno quiere quedarse en el grupo y luchar para mejorarlo pero al
mismo tiempo le gustaría renunciar y estar más tranquilo.
Así como los sentimientos positivos generan roles funcionales y los negativos
roles disfuncionales (individuales), la ambivalencia (los sentimiento
mezclados)genera otro tipo de roles cuya función es suspender la acción grupal y
neutralizar la excesiva tensión de tendencias opuestas. Esto permite mantener
unido momentáneamente al grupo y disponible para la tarea.
Un ejemplo de esto es el rol del chistoso, alrededor del cual se integran otros
miembros que lo acompañan. A través de los chistes se expresan esos
sentimientos, suele haber alguien que es objeto de burla y otros que simplemente
asienten.
Es importante comprender que:
1 - los roles no los trae la gente incorporados desde antes: surgen cuando el grupo
se forma y en función de las necesidades grupales: La misma persona asumirá
roles distintos cuando participe en diferentes grupos.
2- como estas necesidades del grupo cambian también van cambiando los roles
de sus integrantes.
3-estos conjuntos de roles surgen porque en la tarea aparece algún problema que
provoca conflicto.
Proceso de maduración del grupo
Si observamos un grupo desde afuera veremos que pasa por un proceso
decrecimiento y maduración parecido al de los individuos. Al principio su
comportamiento es torpe y mal coordinado, luego surgen conflictos entre
dependencia e independencia, más tarde el grupo aprende a hacer las cosas por
sí mismo y a obrar con eficacia aunque cada tanto aparecen crisis emocionales y
vitales.
Poco a poco alcanza un cierto estado de equilibrio. Los problemas y conflictos se
transforman en potencia creadora, los procesos interiores pueden ser atendidos,
los procesos exteriores pueden ser regulados y asimilados. El grupo -como el ser
humano es "adulto".
Etapas en el desarrollo de un grupo
Hasta aquí vimos los problemas y los roles que se dan en un grupo. Si ahora
habláramos de maduración en términos de "desarrollo", podríamos considerar
cuatro etapas en este proceso de desarrollo:
1° etapa de auto-centralización.
Al principio, los miembros del grupo se sienten inseguros y dudan de compartir sus
actividades y criterios. Hacen preguntas, no tienen claro el objetivo y las metas, se
muestran poco dispuestos, sienten desconfianza y miedo para arriesgarse y hacer
algo nuevo y diferente. Durante esta etapa cada individuo está pensando y
evaluando si vale la pena establecerse en el grupo.
2° etapa de frustración y conflicto:
Generalmente aún no se ha establecido la autoridad, pueden surgir algunos
conflictos entre los dirigentes que están en vías de surgimiento que expresan
diferentes necesidades y expectativas del grupo. Para que los miembros puedan
sentirse más seguros, es necesario resolver antes estos conflictos. No logran
coordinar mecanismos de acción adecuados, se pierden o desvían de los
objetivos, no conocen bien sus propios recursos internos. Muchos grupos se
desintegran en esta etapa, porque se desalientan y no saben que están ya cerca
de la tercera.
3° etapa de consolidación y armonía:
Poco a poco, los miembros del grupo se conocen entre sí y se encuentran
trabajando juntos. A partir de ellos se puede ir integrando el grupo, creando un
ambiente favorable al diálogo, en cuyo caso el grupo podrá llegar a un acuerdo
sobre su propio comportamiento. Un signo es cuando se comienza a superar la
etapa del "bla-bla", se establecen las normas y procedimientos, se organiza el
trabajo, algunos proponen métodos de reflexión y otros, planes de acción
concreta: está naciendo el grupo.
4° etapa de auto-afirmación individual y grupal:
Puede pasar bastante tiempo antes de que los miembros del grupo se vuelvan
objetivos y autocríticos, y se vean a sí mismos dentro del grupo. Cuando llegue
esa etapa se estará poniendo el énfasis en la solución de los problemas y en la
regulación de los procesos del grupo.
Lo anterior no significa sumisión o compromiso. El grupo emprenderá frecuentes
evaluaciones, tanto del programa de trabajo y del comportamiento global como del
comportamiento de los individuos que lo forman.
Estas cuatro etapas no pueden ser superadas si no se establece y mantiene en el
grupo una atmósfera libre de amenazas. En la medida en que cada miembro del
grupo se sienta aceptado, comenzará a explorar sus propios sentimientos y
deseos para realizar cambios personales en la dirección que sugieren las normas
del grupo y aportará su propia responsabilidad para cumplir los objetivos del
conjunto.
Algunos criterios para medir la madurez del grupo
La experiencia de las organizaciones sociales muestra que los grupos, al alcanzar
la madurez, se manifiestan de las siguientes maneras:
*El grupo tiene una idea clara de sus objetivos sociales, políticos y económicos;
*avanza hacia sus objetivos con el máximo de eficacia y el mínimo de pérdida de
energía;
*es capaz de prever y planear para el porvenir;
*ha logrado que sus miembros se comuniquen bien entre ellos;
*los miembros están dispuestos a cambiar los métodos de trabajo cuando sea
necesario;
*se enfrenta objetivamente a sus procesos emocionales;
*existe participación en la toma de decisiones haciéndose responsables de lo que
se decide;
*tiene alto grado de cohesión y solidaridad, sin ser exclusivo ni ahogar a los
individuos que lo componen;
*usa con inteligencia las diferentes capacidades de sus miembros;
*se enfrenta a la realidad y obra de acuerdo con los hechos, no se deja llevar por
fantasías;
*crea una atmósfera de libertad psicológica para la expresión sincera de sus
miembros;
*tiene capacidad de adaptarse y asimilar los cambios constantes de su medio
ambiente.
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Del libro "HACIA UNA GESTIÓN PARTICITATIVA Y EFICAZ"
de David Burin - Istvan Karl - Luis Levin
Ediciones Ciccus - Bs.As. 1996