Evaluación integral al personal en funciones y al de nuevo... DEPENDENCIA / ENTIDAD SECRETARÍA DE SEGURIDAD PÚBLICA / POLICÍA FEDERAL

DEPENDENCIA / ENTIDAD
SECRETARÍA DE SEGURIDAD PÚBLICA / POLICÍA FEDERAL
PREVENTIVA
B
ACCIÓN
Evaluación integral al personal en funciones y al de nuevo ingreso
CONTEXTO (ANTECEDENTES / PROBLEMA)
La Ley de la Policía Federal Preventiva y su Reglamento Interior establecen
permanentemente los parámetros del Sistema de Evaluación Integral a que habrán de
ser sometidos los aspirantes a laborar en la Institución y el personal en funciones; para
su ingreso, permanencia (depuración) y promoción. Si bien tal sistema no requirió de
modificación alguna para responder a los fines del Programa de Transparencia y el
Combate a la Corrupción en la PFP, si hubo necesidad de afinar su funcionamiento al
incrementar el número de evaluados.
Además la reciente conformación de la Institución: enero de 1999 para fines legales;
septiembre de 1999 para fines de incorporación de la Policía Federal de Caminos (6,500
elementos) y del personal de la Secretaría de la Defensa Nacional (5,400 efectivos)
adosados al personal del Centro de Investigación y Seguridad Nacional (1,000
elementos) incorporados ambos contingentes en julio de 1999 y el personal reclutado
en los dos últimos años, trajo como consecuencia la aplicación de diversas modalidades
de evaluación que debían ser regularizadas bajo los requisitos contenidos en el Manual
de Normas de la Comisión del Servicio Civil de Carrera Policial de la PFP, a fin de estar
acordes con la exigencia social de verificar multidisciplinariamente a los funcionarios de
la seguridad pública.
ACCIONES: TIPO DE ACCIÓN REALIZADA / LÓGICA DE TRABAJO
La ejecución intensiva de las tareas de verificación del personal ameritaron el
fortalecimiento de la estructura funcional de la Coordinación de la Unidad de
Desarrollo, concretamente de la Dirección General de Control de Confianza, para
mantener la continuidad en los procesos de evaluación, principalmente para la
permanencia del personal en activo pues esta busca aumentar el grado de conciencia en
el apoyo a los principios Institucionales y fomentar una mística de servicio, tendiente a
garantizar la confianza ciudadana y la seguridad en la ejecución de la función
encomendada.
Los procesos de la Evaluación Integral utilizada para la permanencia del personal y para
el nuevo ingreso de aspirantes (psicología, poligrafía, toxicología, médico y de
investigación patrimonial), se afinaron a tal punto que pudo evitarse la alta incidencia
de irregularidades que ponen en riesgo la estadía de cualquier elemento en el cargo
conferido, por acciones de corrupción o de falta de idoneidad para la responsabilidad
en el desempeño del cargo conferido.
RESULTADOS LOGRADOS CON LA IMPLANTACIÓN DE ACCIONES
(CONTEXTUALIZADO)
Con las evaluaciones realizadas a lo largo del 2001 existe un avance del 92% a la
evaluación psicológica y poligráfica de los 6,400 elementos que pertenecieron a la Policía
Federal de Caminos bajo el programa de su incorporación a la PFP que concluirá en
mayo del 2002. Aquellos elementos que en esta oportunidad hayan obtenido resultados
no acordes con la normatividad, están siendo sometidos a un estudio casuístico individual
que prevé el programa de permanencia que inició formalmente en febrero pasado, a fin
de que se generen alternativas de tratamiento y capacitación que recuperen para bien de
la Institución a ese personal.
En razón de que el programa de incorporación de los elementos que pertenecían a la PFC
inició en julio del 2000, la evaluación periódica o de permanencia adicionando la
evaluación toxicológica y la investigación patrimonial, ya se está haciendo efectiva y dado
el número de funcionarios involucrados, se alargará por todo el 2003.
Así, la depuración para todo el personal en funciones, sin importar el programa por el cual
forma parte de la plantilla de la Institución (12,000 elementos), esta siendo gradual a partir
de febrero pasado, según: caduque su evaluación anterior; tenga lugar la de permanencia y
finalmente, se obtengan los dictámenes de la Comisión del Servicio Civil de Carrera en los
casos cuyos resultados no sean favorables para la continuación de los servicios prestados.
En el 2001 la capacidad de realización de evaluaciones psicológicas, poligráficas y
toxicológicas para la atención de este programa fue del 100% de acuerdo al personal
especializado en funciones y a las existencias de equipo e instalaciones. La ejecución fue
así para los diversos programas internos (ingreso, reclutamiento, selección e incorporación
principalmente) sin dejar de atender los compromisos externos, entre estos el apoyo a la
conformación de la plantilla de la Secretaría de Seguridad Pública.
Respecto del personal contratado por la PFP desde 1999 a la fecha (3,500 personas) el
programa de permanencia también dio inicio en febrero, en este caso se atenderá a cada
funcionario de acuerdo a que su fecha de ingreso caiga en la figura que describe el
Reglamento (evaluación periódica cada dos años). Al igual que en el caso anterior será la
Comisión del Servicio Civil de Carrera la que determine el ritmo de la depuración.
CAMBIO LOGRADO
El establecimiento de una evaluación integral (psicológica, poligráfica, toxicológica, médica
y de investigación patrimonial) con líneas de acción muy claras para la canalización de las
conductas críticas del personal en funciones y de aspirantes a ingresar que se detectan.
Mejorar la coadyuvancia de la Dirección General de Control de Confianza con cada una de
las Unidades Administrativas para la selección y el mejoramiento del personal adscrito y
preferiblemente auxiliar a la comisión del Servicio Civil de Carrera en su compromiso
normativo de asumir determinaciones de ingreso, permanencia y promoción del personal
basadas en los procesos técnicos y científicos más adecuados
BENEFICIOS: INSTITUCIÓN / SOCIEDAD / USUARIOS ESPECÍFICOS
La conformación cotidiana de una dependencia policial de alcance y trascendencia nacional
con la exclusiva participación de funcionarios idóneos por sus valores éticos y perfil
profesional evaluados constantemente.
Garantizar a la ciudadanía que en todo momento las tareas de la seguridad pública en su
fase preventiva a nivel nacional, estarán siempre a cargo del personal más idóneo; además
de que el proceso evaluatorio que lo garantiza, también previene desviaciones para su
erradicación en la medida de lo posible.
PROBLEMAS PERSISTENTES
La carencia de equipo y de instalaciones apropiadas que demanda el proceso de
evaluación integral del personal, tiene el matiz de permanente ante los requerimientos de
mayor cantidad y calidad de resultados que por lógica se derivan del crecimiento de los
recursos humanos en la Policía Federal Preventiva que contempla la estrategia del
Presidente de la República en materia de combate a la delincuencia.
La canalización de casos críticos en el Programa de Evaluación para la Permanencia
(funcionarios con resultados no favorables) arrojará, sin duda una importante población
laboral que tenga que ser atendida en los procesos de recuperación diseñados; lo cual al
convertirse en una carga onerosa desde el punto de vista presupuestal y aun organizativo
de las áreas que deben intervenir, pudiera recortar las aspiraciones en la debida
depuración del personal, lo cual en el mejor de los casos frenaría las aspiraciones del
Programa Operativo en el rubro de la depuración.
RETOS ACTUALES
Resolver la conjunción de compromisos sobre depuración del personal en funciones,
que están incluidos en el Programa de Transparencia y el Combate a la Corrupción en
la Policía Federal Preventiva y en el Programa de Metas Presidenciales, que obligan a la
Institución a realizar al menos 3,000 evaluaciones de permanencia y 2,000 de nuevo
ingreso respectivamente.
Incrementar el número de evaluadores con certificación de instituciones especializadas
en las diferentes disciplinas evaluatorias de personal que hoy se aplican en la Policía
Federal Preventiva. Así mismo realizar con mayor frecuencia y número, cursos de
capacitación a evaluadores de nuevo cuño en las disciplinas antes referidas.
ACCIONES PARA PROBLEMAS FUTUROS (POTCC)
Adquisición de equipos de tecnología de punta para las diferentes modalidades de
evaluación técnica que hoy se practica en la Institución (psicológica, poligráfica,
toxicológica, médica y de investigación patrimonial).
Modernización de procedimientos hoy vigentes en la Dirección General de Control de
Confianza, conforme a las demandas y compromisos que tenga que atenderse en
materia de evaluación y depuración de personal en funciones y de nuevo ingreso, que
sean generadas por las directrices de la superioridad para atender la lucha contra la
delincuencia y contra la corrupción.