903 DIAGNOSTICO DE LAS POLITICAS Y PRACTICAS DE RECURSOS HUMANOS DE CALIDAD DE VIDA LABORAL EN EL SECTOR DEL TRANSPORTE DE CARGA PESADA DE LA CIUDAD DE ANTOFAGASTA 2009

Proceedings del XXV Encuentro Nacional de Facultades de Administración y Economía
ENEFA Proceedings - Vol. 2, Año 2009
ASFAE
PAPER N°52
III.
DIAGNÓSTICO DE LAS POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE RECURSOS
HUMANOS DE CALIDAD DE VIDA LABORAL EN EL SECTOR DEL
TRANSPORTE
DE
CARGA
PESADA
DE
LA
CIUDAD
DE
ANTOFAGASTA 220
Alejandro Lara Fernández
[email protected]
José Maraboli Carrasco
Hernán Moraleda Jofré
Universidad Católica del Norte, Antofagasta-Chile, www.ucn.cl
ABSTRACT
El artículo propone identificar políticas y prácticas de Recursos Humanos destinadas a mejorar la
Calidad de Vida Laboral (CVL) de los trabajadores en cuatro empresas de transporte de carga pesada en la
ciudad de Antofagasta. Se diseñó un cuestionario estructurado que recoge las principales dimensiones de
CVL y fue aplicado a 165 trabajadores.
Las políticas de Calidad de Vida Laboral con mayor presencia son: Seguridad del ambiente físico de
trabajo; Estabilidad en el empleo; Beneficios y recompensas; y Autonomía, las cuales representan sólo
factores higiénicos. En cambio las políticas y prácticas de calidad de vida motivacionales son las más
escasas.
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Seminario de RR.HH. Tesis de Grado Ingeniería Comercial enero 2009
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Palabras claves: Calidad de Vida Laboral, Gestión de Recursos Humanos, Empresas de transporte de
carga pesada.
1. INTRODUCCIÓN
Existen dos grandes perspectivas teórico-metodológicas que abordan el tema de la Calidad de
Vida Laboral (CVL), una es la calidad de vida del entorno de trabajo (objetiva) y la otra es la perspectiva
de la CVL psicológica (subjetiva). Si bien ambas visiones buscan mejorar la CVL, estas difieren en el
objetivo de estudio, las organizaciones y las percepciones de los trabajadores respectivamente.
La CVL genera impactos en la efectividad organizacional (De Quijano y Navarro, 1999). Así, la
gestión de Recursos Humanos (RR.HH) cobra importancia y es tarea de los encargados de RR.HH. ser
adalid de los empleados (Ulrich, 1997), para gestionar este “recurso estratégico” en que se ha convertido
el personal para las organizaciones modernas.
Calidad de vida en el trabajo se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral. Su
finalidad básica es crear un ambiente excelente para los empleados y que contribuya a la salud económica
de la organización (Guízar, 2008).
Se ha concluido que la CVL es un conjunto de variables y dimensiones relacionadas dependiendo
del tipo de enfoque con que se estudie, hay autores que conciben la calidad de vida en el trabajo desde el
punto de vista del trabajador y destacan variables como las experiencias individuales en el ambiente de
trabajo, las percepciones, el nivel de motivación y el grado de satisfacción de los individuos. El segundo
grupo de definiciones, que toman como foco de análisis la organización, aluden a la participación, toma de
decisiones e implicación de los trabajadores en la dinámica del sistema, las condiciones laborales y
aspectos estructurales y estratégicos de la organización (Segurado y Agulló, 2002).
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En Chile, el concepto de CVL parece ser un paso necesario no sólo para este objetivo a nivel de la
sociedad, sino también para garantizar derechos y deberes de personas que libres e iguales pueden
establecer contratos de desarrollo empresarial voluntarios, más allá de las obligaciones contractuales que
están garantizadas por la ley, en un marco de reciprocidad. Quizás así, la competitividad, la calidad y la
eficiencia que se le exige a la economía chilena, pueda alcanzarse como proyecto país, es decir, como un
proyecto socialmente compartido tanto en sus riesgos como en sus frutos (Espinoza, 2002).
1.1. Identificación del Problema
La apertura de los mercados genera una alta competitividad en el entorno, además los trabajadores
están cada día más conscientes de sus derechos tanto laborales, como fundamentales. Por otra parte, las
teorías del Comportamiento Organizacional sitúan la CVL como variable explicativa de la eficacia
organizacional por lo que es relevante estudiar esta variable (De Quijano y Navarro 1999). De este modo
si consideramos que los servicios son actos intangibles en donde el intercambio se produce entre productor
(trabajador) y usuario (Kotler, Bloom y Hayes, 2004), es muy probable que exista una relación directa
entre la calidad de vida de los trabajadores y el servicio entregado como resultado final de la organización.
Dentro de las políticas y prácticas de RR.HH. se encuentra la CVL la cual se debe gestionar para
brindar a los trabajadores un nivel de bienestar adecuado. Surge entonces el problema de la presente
investigación, el cual se recoge en la siguiente pregunta:
¿Cuáles son las políticas y prácticas de RR.HH. que existen en empresas de transporte de carga
pesada en la ciudad de Antofagasta destinadas a mejorar la calidad de vida de sus trabajadores?
Por lo tanto, el objetivo general de la presente investigación es: Identificar políticas y prácticas de
RR.HH. en empresas de
transporte de carga
pesada en la ciudad de Antofagasta orientadas al
mejoramiento de la CVL de los trabajadores.
Los objetivos específicos son tres: 1) conocer las empresas de transporte de carga pesada de la
ciudad de Antofagasta y su industria; 2) revisar el concepto de CVL y los estudios de CVL que existen en
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el sector de transporte de carga; 3) proponer tanto una definición de CVL y sus dimensiones como un
instrumento de medición para la CVL.
2. REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA
2.1 Origen y desarrollo del concepto de Calidad de Vida Laboral (CVL)
No fue hasta comienzos de la década de los setenta, cuando el Ministerio del Trabajo de EE.UU. y
la Fundación Ford comenzaron a utilizar el concepto de calidad de vida en el trabajo como un concepto
que va mas allá de la mera satisfacción en el trabajo, incluyendo la participación en la toma de decisiones,
el grado de autonomía en el trabajo, y el rediseño de puestos de trabajo y estructuras organizacionales, con
el objeto de estimular el aprendizaje, la promoción, el interés y participación en el trabajo (Espinoza,
2002). De esta forma muchas grandes compañías la comenzaron a poner en práctica como Procter &
Gamble, General Motors y Ford, obteniendo resultados exitosos (Beer et al. 1985, citado por Chan y
Wyatt).
El Movimiento de la CVL, se consolidó en la Conferencia Internacional que tuvo lugar en la
Universidad de Columbia en 1972 y cuya temática central eran los problemas del entorno laboral. La obra
de Davis y Cherns, The quality of working life (1975), ya considerada un clásico, recopila en dos
volúmenes las aportaciones de esta reunión en la que se destaca el interés por la búsqueda de soluciones
para los problemas del entorno laboral, así como una mayor humanización y desarrollo del potencial
humano en los centros de trabajo (Da Silva, 2006).
Paralelo a este avance, otro fenómeno contribuyó de manera indirecta al mejoramiento de la
calidad de vida de los trabajadores; el Kaizen o mejora continua, surgido en Japón como resultado de la
imperiosa necesidad de superarse así mismo y competir con occidente; que posteriormente desembocó en
el concepto de Calidad Total, basada en la Teoría de la Administración Empresarial centrada en la
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permanente satisfacción de las expectativas del cliente enfocada en los siguientes aspectos: Satisfacer
tanto al cliente externo como interno, ser altamente competitivo y Mejora Continua (Gryna, 2001).
En la década de los ochenta, la CVL fue definida como un todo, que abarcaba cualquier esfuerzo
de la organización orientado a la efectividad organizacional, es decir la panacea a los problemas de
calidad, competencia internacional, quejas, bajas de productividad, entre otros. Según Nadler y Lawler
(1983) en caso de que no se cumpliesen las expectativas generadas con los proyectos de CVL y su
aparente capacidad de resolverlo todo, este interés tendería a desaparecer (Da Silva, 2006).
A partir de los años noventa, el concepto sigue cerca de la idea del todo, no como panacea, sino
como integración de ideas e ideales como ha sistematizado Munduate (1993), que propone que la CVL
puede ser entendida como meta, proceso y filosofía. La idea de meta conlleva la transformación de todos
los procesos de gestión de RR.HH., objetivando la eficacia organizacional. Como proceso implica el
esfuerzo y participación de todos para la transición a un sistema de menos control y más implicación.
Como filosofía resalta la importancia, la contribución y el compromiso de las personas a la organización.
(Da Silva, 2006).
2.2. Principales perspectivas teóricas
El estudio de la CVL se ha abordado desde dos perspectivas teórico-metodológicas: La
perspectiva de calidad del entorno de trabajo (CVL objetiva) que tiene como meta conseguir mejorar la
calidad de vida mediante el logro de los intereses organizacionales. El centro de sus análisis es la
organización entendida como un sistema, llevando a cabo un nivel de análisis macro, alcanzando una
mayor productividad y eficacia organizacional como paso previo sin el cual no sería posible satisfacer las
necesidades y demandas de cada trabajador. En cambio, la perspectiva de la CVL psicológica (CVL
subjetiva) muestra mayor interés por el trabajador, desarrollando un microanálisis de aquellos elementos
puntuales que constituyen las distintas situaciones de trabajo en las que participa directamente el
individuo, persigue fundamentalmente la satisfacción, la salud y el bienestar del trabajador anteponiendo
los intereses individuales a los de la organización. (Segurado y Agulló, 2002).
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2.3. Modelos de Calidad de Vida Laboral (CVL)
A continuación se exponen los principales modelos de Calidad de Vida Laboral, encontrados en la
literatura.
2.4.Modelo de CVL de Claus Möller (Chiavenato, 2002)
Entendida la Calidad de Vida Laboral como el grado de satisfacción de las necesidades personales
de los miembros de la organización mediante el trabajo. Los factores que incluye la CVL son: Satisfacción
con el trabajo ejecutado; Posibilidades de tener futuro en la organización; Reconocimiento de los
resultados alcanzados; Salario percibido; Beneficios alcanzados; Relaciones humanas con el grupo y la
organización; Ambiente psicológico y físico de trabajo; Libertad y responsabilidad de decidir y
Posibilidades de participar.
La CVL implica los aspectos de contenido y de contexto del cargo. Afecta actitudes personales y
comportamientos importantes para la productividad individual y grupal, como motivación para el trabajo,
creatividad y voluntad de innovar o aceptar cambios.
2.5. Modelo de CVL de Nadler y Lawler (Chiavenato, 2002)
La CVL se fundamenta en cuatro aspectos:
1. Participación de los empleados en las decisiones.
2. Reestructuración del trabajo a través del enriquecimiento de tareas y de grupos autónomos
de trabajo.
3. Innovación en el sistema de recompensas, para influir en el clima organizacional.
4. Mejoramiento del ambiente de trabajo en cuanto a condiciones físicas y psicológicas,
horarios de trabajo, etc.
A medida que se incrementen estos cuatro aspectos, habrá mejoramiento de la CVL.
2.6. Modelo de CVL de Walton (Chiavenato, 2002)
Según Walton, existen ocho factores que afectan la CVL:
1. Compensación justa y adecuada: La justicia distributiva de la compensación depende de la
adecuación de la remuneración al trabajo que la persona realiza, de la equidad interna
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(equilibrio entre las remuneraciones en la organización) y de la equidad externa
(equilibrio con las remuneraciones del mercado laboral).
2. Condiciones de seguridad y salud en el trabajo: Incluye las dimensiones jornada de trabajo
y ambiente físico adecuados a la salud y bienestar de la persona.
3. Empleo y desarrollo de la capacidad: Proporcionar oportunidades de satisfacer las
necesidades del empleo de habilidades y conocimientos del trabajador, desarrollar su
autonomía, autocontrol y obtener información sobre el proceso total del trabajo, así como
retroalimentación del desempeño.
4. Oportunidad de crecimiento continuo y seguridad: Proporcionar oportunidades de carrera
en la organización, crecimiento y desarrollo personal y seguridad en el empleo duraderos.
5. Integración social en la organización: Eliminación de barreras jerárquicas notorias, apoyo
mutuo, franqueza interpersonal y ausencia de ideas preconcebidas.
6. Reglamentación: Se refiere al establecimiento de normas y reglas de la organización,
derechos y deberes del trabajador, recursos contra decisiones arbitrarias y un clima
democrático dentro de la organización.
7. Trabajo y espacio total de vida: El trabajo no debe absorber todo el tiempo y toda la
energía del trabajador, en detrimento de su vida familiar y particular, de su tiempo libre y
de actividades comunitarias.
8. Importancia social de la vida en el trabajo: El trabajo debe ser una actividad social que
enorgullezca a la persona que participa en una organización. Esta debe actuar frente a la
sociedad, y tener una imagen, responsabilidad social, responsabilidad con los productos y
servicios ofrecidos, practicas de empleo, reglas bien definidas del funcionamiento y de la
administración eficiente.
2.7. Las Dimensiones de la Calidad de Vida Laboral (CVL)
La descripción de la naturaleza multidimensional de la CVL ha sido uno de los temas de estudio
más recurrentes sobre el que se ha venido investigando desde el ámbito académico y científico. El interés
por delimitar de forma operativa el significado de la CVL ha generado un abundante repertorio de estudios
e investigaciones cuyo cometido ha sido el de tratar de identificar las posibles variables que afectarían a la
vida en el trabajo (Segurado y Agulló, 2002).
Da Silva (2006) con el fin de determinar las dimensiones de la CVL, realizó una revisión de la
literatura científica del tema proveniente, principalmente, de estudios empíricos realizados entre 1975 y
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2003. Para propósitos de reducir la amplitud de las 272 dimensiones e identificar las más frecuentes,
realizó un análisis de contenidos.
Las diez dimensiones utilizadas más frecuentemente en los estudios sobre Calidad de Vida
Laboral, en base al análisis de contenidos y orden de aparición, fueron: Seguridad del ambiente físico de
trabajo (riesgos laborales); Oportunidad de promoción y adelanto futuro; Autonomía (control de la tarea,
autoridad de decisión); Remuneración; Relaciones con otros compañeros y jefes; Beneficios y
recompensas; Satisfacción de necesidades sociales (pertenencia, afiliación); Comunicación entre grupos y
comunicación organizacional; Satisfacción con el trabajo y Estabilidad en el empleo.
3. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
El diseño de la investigación, en función del problema y los objetivos, tanto general y específicos,
fue un estudio de caso de tipo exploratorio/descriptivo con énfasis cuantitativo. Hay que considerar que el
estudio estuvo acotado a la ciudad de Antofagasta, en donde el estado del arte en investigaciones
relacionadas con CVL es precario, por lo que su carácter exploratorio servirá de inicio para futuros
estudios.
Para fines de esta investigación se determinó la confección de un cuestionario en base a las teorías
existentes, más específicamente las diez dimensiones utilizadas más frecuentemente y que explicarían
CVL, todo esto con el fin de recolectar datos que representen las percepciones del personal.
El universo estuvo compuesto por todas las empresas de transporte de carga pesada por carretera
de la ciudad de Antofagasta.
La población comprendió a todos aquellos trabajadores y gerentes de RR.HH. de empresas de
transporte de carga pesada por carretera, las cuales presten servicios a la minería en la ciudad de
Antofagasta. Se utilizó una muestra no probabilística de las cuatro empresas de transporte de carga pesada
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que concentran el 75% del mercado (en base a su flota de camiones), siendo el universo de todas las
empresas del mismo rubro diecisiete.
El universo de trabajadores de estas cuatro empresas fue 165 personas, habiendo todos respondido
la encuesta y cuya distribución se presenta en Tabla 1.
Tabla 2: Distribución de los encuestados
Empresa
Conductores
Transportes Molina S.A.:
Ingeniería de Transportes Javier Cortés S.A.:
Transportes Ramírez Ltda.:
Transportes Carmona Ltda. (Sotraser):
Total
30
30
49
52
161
Encargado
de RRHH
1
1
1
1
4
Total
31
31
50
53
165
Fuente: Elaboración propia
La fuente de datos primarios la constituyeron los mismos trabajadores y encargados de Recursos
Humanos de estas cuatro empresas quienes respondieron encuesta. Las fuentes de datos secundarios
utilizadas fueron la Dirección del Trabajo y del Ministerio de Transportes y Telecomunicaciones.
Se usó la estadística descriptiva para describir y resumir datos, utilizando frecuencias, porcentajes,
y medidas estadísticas de dispersión. Se representaron los datos utilizando gráficos que resumen y
presentan la información. Tanto los estadísticos descriptivos, las medidas de tendencia central y las
medidas de variabilidad ayudaron a identificar las políticas y prácticas de RR.HH. utilizadas en las
empresas de transporte de carga estudiadas, destinadas al mejoramiento de la CVL.
4. RESULTADOS
Para determinar el grado de confiabilidad se utilizó un test de fiabilidad estadística basado en el
método de Alfa de Cronbach, este análisis dio como resultado un coeficiente de Alfa de 0,8060, lo que
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significa que los datos recolectados son confiables del punto de vista estadístico para los requerimientos
de la presente investigación.
4.1. Percepción de existencia de políticas de CVL
Los resultados arrojaron que el 56% de los conductores creen que se aplican políticas y prácticas
de RR.HH. orientadas el mejoramiento de la CVL, mientras que el 44% cree que no se aplica ningún tipo
de medida que vaya en mejora de la CVL.
En lo que respecta a los encargados de RR.HH., el 64% de estos percibe que existen políticas y
prácticas orientadas al mejoramiento de la CVL y el 36% cree que no se aplican estas políticas y
prácticas.
Esto refleja que los empleados no están en pleno conocimiento de las medidas para mejorar la
CVL, como lo están los encargados de RR.HH., o bien estas no están del todo presentes y existen brechas
interesantes de estudiar en las declaraciones de un grupo y otro.
4.2. Dimensiones de la CVL
Se encontraron coincidencias y diferencias en cuanto a la percepción de las políticas y prácticas
tanto por los conductores, como por los encargados de RR.HH., estas coincidencias y diferencias se
evalúan en si existen o no políticas aplicadas en cada organización.
Las dimensiones que contaron con similitudes en ambas percepciones de las dimensiones,
presagian que se están aplicando como políticas de CVL ya que abarcan tanto la CVL objetiva como la
subjetiva; estas dimensiones fueron: Autonomía, Beneficio y recompensa, Estabilidad en el empleo y
Seguridad del ambiente.
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Gráfico 2: Principales coincidencias en las percepciones
Principales coincidencias en las percepciones
Conductores
50%
50%
Autonomía
Encargados
62,5%
63%
Beneficio
Estabilidad
empleo
75%
71%
Seguridad
ambiente
87,5%
88%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Fuente: Elaboración propia en base resultados encuesta
En lo que respecta a las diferencias en las percepciones de las dimensiones de CVL, las
principales fueron; Promoción, Remuneración, Relaciones con otros, Comunicación entre grupos y
comunicación organizacional, Satisfacción con el empleo, Satisfacción de necesidades sociales. Estas
dimensiones no se aplican, como políticas, en las empresas objeto de estudio, ya que sólo abarcan uno de
los enfoques de CVL.
Gráfico 3: principales diferencias en las percepciones
Principales diferencias en las percepciones
37%
Promoción
Encargados
55%
Remuneración
75%
57%
62,5%
Relaciones
Comunicación
70%
50%
43%
Satisfacción empleo
62,5%
54%
Necesidades sociales
0%
Conductores
50%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
62,5%
70%
80%
Fuente: Elaboración propia en base resultados encuesta
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5. CONCLUSIONES
La definición propuesta de Calidad de Vida y sus dimensiones fue: “Cuando una organización se
preocupa por CVL, el trabajador experimenta sentimientos positivos hacia su trabajo y sus perspectivas
de futuro, se encuentra motivado para permanecer en su puesto de trabajo, siente que su vida laboral
encaja con su vida privada, percibe que existe un equilibrio entre las dos de acuerdo con sus valores
personales y a su vez se logra incrementar la efectividad organizacional. Esta motivación se puede
lograr mediante recompensas monetarias y no monetarias, además de oportunidades de desarrollo
personal”.
Por otra parte, se ofreció un instrumento de medición para la Calidad de Vida Laboral. Este
instrumento de recolección usado constó de seis preguntas de clasificación demográfica y veinte preguntas
sobre de las diez dimensiones principales que componen la CVL (dos preguntas por dimensión), y por
último una sección abierta en donde los encuestados podían realizar comentarios acerca de su percepción
de la CVL en la Industria del transporte de carga pesada. Este cuestionario es replicable a otros casos, ya
que la CVL es transversal a todas las actividades y sectores económicos.
Con los resultados obtenidos se pudo determinar que las empresas objeto de estudio destinan sus
políticas de CVL principalmente a Factores Higiénicos (Beneficios y recompensas, Seguridad del
ambiente físico) los cuales sólo previenen la insatisfacción.
Por el contrario estas empresas no aplican políticas enfocadas en Factores Motivadores que como
se pudo comprobar fueron los más ausentes en las percepciones, entre estos factores están Promoción y
adelanto futuro, Satisfacción con el empleo, Satisfacción de necesidades sociales, Comunicación, etc.
En base a lo anterior se identificaron oportunidades de mejora, a nivel estructural y transversal
para las empresas objeto de estudio, basado principalmente en la preocupación por los factores ausentes ya
que son estos los que generarán impacto en la motivación, el desempeño del personal y a su vez en los
resultados organizacionales; todo bien se trata de un rubro de servicios donde el trabajador es la cara del la
empresa y de este depende, en gran medida, la satisfacción de las necesidades del cliente.
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La presente investigación abre nuevas líneas de investigación en el ámbito de CVL, como el
replicar el estudio a las pequeñas y medianas empresas ya que estas representan cerca del 80% del
mercado laboral a nivel nacional y un 7,2% del PIB regional de la industria de transporte (INE 2006). El
conocimiento sobre el nivel de satisfacción de los trabajadores tanto a nivel regional como nacional es
incipiente y debiera de profundizarse sobre las comparaciones entre las condiciones en las empresas
dedicadas al transporte y aquellas que forman parte del proceso productivo minero, las cuales representan
gran parte de PIB regional. Complementariamente, podrían relacionarse los resultados de esta
investigación con las multas o procesos donde interviene la Dirección del Trabajo, Tribunales Laborales u
organismos fiscalizadores medio ambientales o de prevención de riesgos con el objeto de determinar
relaciones entre otros.
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