TRABAJO DE GRADO Cisery Enelcy.pdf

UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BÁRBULA
MUJERES EN LA TOMA DE DECISIONES EN UNA UNIVERSIDAD
VENEZOLANA. AÑO 2014-2015
Autores:
Cisery Enelcy
Lanz Yaneidy
Torres Adrián
Bárbula, Junio de 2015
1
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BÁRBULA
MUJERES EN LA TOMA DE DECISIONES EN UNA UNIVERSIDAD
VENEZOLANA. AÑO 2014-2015
Tutora: Yamile Delgado de Smith
Autores:
Línea de Investigación:
Cisery, Enelcy
Actores Laborales y Género
Lanz, Yaneidy
Torres, Adrián
Trabajo de Grado Presentado para optar al título
de Licenciado(as) en Relaciones Industriales
Bárbula, Junio de 2015
ii
2
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UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BÁRBULA
CONSTANCIA DE ACEPTACIÓN
MUJERES EN LA TOMA DE DECISIONES EN UNA UNIVERSIDAD
VENEZOLANA. AÑO 2014-2015
Tutor:
Yamile Delgado de Smith
Aceptado en la Universidad de Carabobo
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales
Escuela de Relaciones Industriales
Por: Yamile Delgado de Smith
C.I.:9.547.343
Bárbula, Junio de 2015
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UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BÁRBULA
VEREDICTO
Nosotros, miembros del Jurado designado para la evaluación del Trabajo de
Grado titulado “Mujeres en la Toma de Decisiones en una Universidad
Venezolana. Año 2014-2015”, presentado por los bachilleres: Cisery Enelcy, C.I:
12.857.561, Lanz Yaneidy, C.I: 15.334.051, Torres Adrián C.I: 16.245.523, para
optar por el título de Licenciados en Relaciones Industriales, estimamos que el
mismo
reúne
los
requisitos
______________________________
para
a
ser
los_________
considerado
días
del
como:
mes
de
___________ del año _____________
Nombre y Apellido
C.I.
Firma
v
5
DEDICATORIA
A Dios por siempre estar a mi lado en cada paso.
A mi familia por su apoyo incondicional. Los Amo.
A todo aquel que creyó en mí para alcanzar esta meta.
Cisery, Enelcy
vi6
DEDICATORIA
A Dios por conducir mi vida.
A mis Padres que me han apoyado siempre.
A mi hijo Eduardo que es la razón de mi vida.
A mis hermanos y sobrinos.
A mi amiga Tairis por su apoyo incondicional.
Lanz, Yaneidy
vii7
DEDICATORIA
A Dios, por ser mi amigo incondicional.
A mí recordada y querida madre por darme la existencia, y por ser todo en mi
vida.
A mi esposa, por su amor, entendimiento y apoyo constante.
A mis hijos, para que nunca abandonen sus deseos, y sepan que para lograr
lo que queremos en nuestras vidas, debemos dejar de verlo como sueños y
convertirlos en metas realmente alcanzables.
A mis hermanas, por tanto querer y apoyo moral.
Torres, Adrián
viii 8
AGRADECIMIENTOS
A Dios por concedernos el privilegio de vivir cada día, darnos la salud, y
llenarnos el entendimiento para el logro de cada meta.
A la Dra. Yamile Delgado de Smith, por compartir sus conocimientos y
dedicarnos su valioso tiempo para la realización del presente trabajo.
A cada persona que colaboró para ser de esta investigación un orgullo para
nuestras familias, amigos, Profesores (as) y la Universidad.
ix 9
ÍNDICE GENERAL
Pág.
Dedicatoria
Agradecimiento
Índice de Cuadros
Lista de Anexos
Resumen
Abstract
Introducción
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Objetivos
Objetivo General
Objetivos Específicos
Justificación
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
Antecedentes de la Investigación
Referentes Teóricos
La Teoría de Género
Teoría Feminista
Bases Teóricas
Toma de decisiones de la mujer
Valores y Conductas Organizacionales
Tendencia de la participación laboral femenina
en América Latina
Condiciones de Igualdad de la mujer
Las mujeres en el mercado de
trabajo en América y el Caribe
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Naturaleza de la Investigación
vi
ix
xi
xii
xiii
xiv
xv
19
19
23
23
23
24
28
28
37
37
42
47
47
52
57
62
62
66
66
10x
Técnicas e Instrumentos de recolección de información
Población y muestra
Estrategia Metodológica
Instrumento de recolección de datos
Colectivo a investigar
66
68
69
73
77
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
81
REFLEXIONES FINALES
106
RECOMENDACIONES
109
LISTA DE REFERENCIAS
110
xi
11
ÍNDICE DE CUADRO
CUADRO No.
Pág.
1. Cuadro Técnico Metodológico.
70
2. Cargos.
83
3. Antigüedad.
84
4. Profesión.
86
5. Especialización.
87
6. Cargos anteriores en la Universidad.
88
7. Conductas de las personas frente a la igualdad de la mujer.
89
8. Medidas aplicadas por la organización.
91
9. Directrices de la organización para la toma de decisiones.
92
10. Autonomía en los cargos para la toma de decisiones.
94
11. Desarrollo laboral.
95
12. Igualdad de derechos.
96
13. Beneficios presentes en la organización.
98
14. Promociones y ascensos.
99
15. Formación, conocimientos, habilidades y destrezas (competencias). 100
16. Participación en las actividades políticas.
101
17. Participación en las actividades económicas.
101
18. Participación en las actividades sociales.
102
19. Aporte de la mujer a la institución.
103
20. Áreas de aportes en la institución.
104
21. Estructura organizacional.
105
xii
12
LISTA DE ANEXOS
Pág.
A.
Cuestionario Inicial.
116
B.
Cuestionario Aplicado.
121
C.
Representación Gráfica.
127
D.
Tabulación Pregunta Abierta.
139
xiii
13
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BÁRBULA
AUTORES: Cisery Enelcy, Lanz Yaneidy y Torres Adrián
TUTOR: Yamile Delgado de Smith
AÑO: 2015
MUJERES EN LA TOMA DE DECISIONES EN UNA UNIVERSIDAD
VENEZOLANA. AÑO 2014-2015
RESUMEN
La presente investigación partió con el propósito de analizar la toma de decisiones
de la mujer en la Universidad de Carabobo, a los fines de resaltar los principios de
igualdad de género. Para lograr el objetivo general se plateó desarrollar tres
objetivos específicos, el primero de ellos destinado a reconocer conductas de las
personas en la Universidad de Carabobo frente a la igualdad de la mujer, el
segundo, identificar las condiciones de igualdad de la mujer profesional, y por
último, determinar la participación de la mujer en la Universidad de Carabobo. En el
contexto de la Teoría de Genero y La Teoría Feminista. El desarrollo de esta
investigación esta afianzado en una metodología de carácter descriptivo, se utilizó
como instrumento para la recolección de datos un cuestionario compuesto por (16)
ítems divididos en (3) partes, las cuales representan cada uno de los objetivos
específicos planteados en la investigación; la población fue de ciento sesenta y ocho
(168) mujeres en cargos de autoridad, direcciones, jefaturas, asistentes,
coordinaciones, entre otros, tomándose como muestra cincuenta y un (51) mujeres
ubicadas en la extensión del Estado Carabobo. La validación del instrumento se
obtuvo a través de un proceso de saturación el cual se llevó a cabo de la manera
siguiente, se aplicó un cuestionario en dos oportunidades. La primera, a una
muestra piloto de seis (6) mujeres que laboran en la institución objeto de estudio, en
el cual se detectó que uno de los ítems debía ser mejorado en su contenido, la
segunda aplicación se realizó transcurrido un lapso de quince (15) días de haberlo
aplicado por primera vez.Como resultado se obtuvo que existe un nivel importante
de participación de la mujer en la universidad, ocupando cargos que implican la
toma de decisiones; además del desarrollo laboral, lo cual promueve, la igualdad de
la mujer con respecto al hombre y su reconocimiento en la institución.
Palabras Claves: Mujer, Toma de Decisiones, Participación, Igualdad de Género,
Teoría feminista y Género.
xiv
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UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BÁRBULA
AUTORES: Cisery Enelcy, Lanz Yaneidy y Torres Adrián
TUTOR: Yamile Delgado de Smith
AÑO: 2015
MUJERES EN LA TOMA DE DECISIONES EN UNA UNIVERSIDAD
VENEZOLANA. AÑO 2014-2015
ABSTRACT
This research started with the purpose of analyzing the decision-making of women at
the University of Carabobo, in order to highlight the principles of gender equality. To
achieve the overall objective was plated develop three specific objectives, the first
one designed to recognize behaviors of people at the University of Carabobo against
the equality of women, the second, identify equal professional woman, and Finally,
determine the participation of women at the University of Carabobo. In the context of
the Theory of Gender and Feminist Theory. The development of this research is
anchored in a methodology of character description, was used as an instrument for
data collection a questionnaire consisting of (16) items divided into (3) parts, which
represent each of the specific objectives in the research; the population was one
hundred sixty seven (168) women in positions of authority, address, headquarters,
assistants, coordinators, among others, taking as sample fifty-one (51) women
extension located in Carabobo state. The validation of the instrument was obtained
through a saturation process which was carried out as follows, a questionnaire was
applied twice. The first, a pilot of six (6) shows women working in the institution
under study, in which it was found that one of the items should be improved in
content, the second application within fifteen held elapsed ( 15) days of having
applied for the first time. As a result it was found that there is a significant level of
participation of women in the university, holding positions that involve decision
making; besides workforce development, which promotes equality of women
compared to men and recognizing the institution.
Keywords: Woman, decision making, Participation, Equality, Feminist Theory and
Gender.
xv
15
INTRODUCCIÓN
Las sociedades del siglo XX y XXI han dado cabida a debates acerca de
la participación de la mujer en la toma decisiones en contextos laborales,
políticos y sociales, es por ello que esta investigación trata de acercarse a
esta realidad, analizando la participación de la mujer en la toma de
decisiones en una universidad Venezolana desde una visión globalizante.
A lo largo de la historia la mujer ha tenido que luchar contra modelos
impuestos culturalmente como el patriarcado que ha dado origen a
desigualdades de participación con respecto a los hombres, donde la mujer
fue signada solo al espacio privado y los hombres al público. Como lo
asevera Delgado de Smith (2010):
Lo femenino, asignado a la mujer, se ubica de modo
exclusivo en la esfera privada, doméstica y familiar. El
ámbito “privado” es el espacio del cuidado de la familia,
el de la atención a los otros, el de los afectos, el de la
reproducción de la vida, el del trabajo no remunerado e
invisible. Por ser la mujer quien está mejor dotada para
el ámbito de lo privado y las exigencias que de éste se
derivan, es que se busca evitar históricamente su
acceso al trabajo, la educación, la ciencia, y desde
luego, a las esferas de poder y toma de decisiones
(p. 96)
La mujer para lograr su reconocimiento ante la sociedad ha tenido que
tomar espacios importantes, logrado a través de su capacitación y formación
académica.
En la actualidad, las mujeres han alcanzado, en gran medida, la
participación en distintos ámbitos en las sociedades de américa latina y el
xvi 16
caribe en comparación a épocas anteriores, lo que las ha llevado a ocupar
cargos de importancia en organizaciones tanto públicas como privadas,
ejerciendo autoridad en sus funciones, y tomando decisiones que permiten el
funcionamiento de los procesos. Con respecto a esto Delgado (2007)
expresa:
Sin lugar a dudas la incorporación de la mujer al
mercado laboral se considera como el fenómeno
sociodemográfico más importante del siglo XX. El
empleo ha proporcionado a las mujeres oportunidades
para desarrollar la autoestima y la confianza en la
capacidad de decidir, apoyo social y experiencias que
aumentan la satisfacción con la vida, además de
independencia económica y poder en la unidad familiar,
no obstante, las desigualdades de género en el trabajo
son aún acentuadas. (p. 289)
Sin embargo, el esfuerzo que la mujer ha empleado durante años, debe
seguir profundizándose para mantener su participación en distintos
contextos, para ello, además de seguir preparándose
académicamente,
debe desarrollar sus capacidades de liderazgo, logrando su reivindicación
con respecto al sexo masculino.
Esto ha permitido a la mujer tomar independencia en su vida, alcanzando
el logro de metas organizacionales y personales, obteniendo una mejor
calidad de vida.
En este sentido el presente trabajo busca analizar este acontecimiento en
una universidad venezolana, centrando su propósito al estudio de los
elementos que permiten la toma de decisiones de la mujer en esta
institución, así como la participación en las diversas actividades
de la
xvii17
organización. Para ello la investigación se ha dividido en cuatro (4) capítulos,
los cuales se han estructurado de la siguiente manera:
Capítulo I: Referido al planteamiento del Problema, el cual realiza una
aproximación al objeto de estudio, adicionalmente se presentan el objetivo
general: Analizar la toma de decisiones de la mujer en la Universidad de
Carabobo (2014-2015), a los fines de resaltar los principios de igualdad de
género, de donde se desprenderán los objetivos específicos, además de la
justificación en donde se expone la importancia y aportes de la investigación.
Capítulo II: Abarca el Marco Teórico Referencial, el cual comprende los
antecedentes de la problemática a través del análisis teórico con autores que
han estudiado la temática, investigaciones elaboradas con anterioridad y que
se encuentran relacionadas con el objeto de estudio, además de los
referentes teóricos y las bases teóricas, los cuales incluyen temas
relacionados a la investigación.
Capítulo III: Engloba el Marco Metodológico, en lo que se refiere a la
naturaleza de la investigación, las técnicas e instrumento de recolección de
datos, al igual que la estrategia metodológica y el colectivo a investigar.
Capítulo IV: Destinado a el análisis e interpretación de los resultados,
apoyándose en aportes de autores para describir los indicadores.
Fundamentando las reflexiones y recomendaciones.
18
xviii
CAPÍTULO I
El PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Desde el inicio del patriarcado se originaron desigualdades con las cuales
la mujer ha tenido que luchar para lograr
un reconocimiento en
las
sociedades nacientes, aseverado por Vargas (2007):
La ideología patriarcal ha generado una educación
entre género y ámbitos o espacios sociales; el público,
reservado a los hombres y el privado, a las mujeres.
Esa adecuación entre género y espacio social ha
servido para naturalizar los papeles femeninos sobre la
premisa que estatuye puesto que las mujeres podemos
ser madres, siempre hemos realizado las tareas
dedicadas al mantenimiento del hogar y al cuido de la
descendencia, por lo cual debemos permanecer
recluidas en el ámbito doméstico (p. 45).
Con la Revolución Industrial en el siglo XVIII, se desarrollaron nuevas
relaciones de trabajo, la mujer se vio sesgada no solo al rol de madre y
esposa, de igual manera tuvo que insertarse a las fábricas sumándole otra
ocupación a las que ya realizaba. Como lo asevera Tovar (2010):
La revolución industrial, a partir del siglo XVIII da paso
al auge de la ciencia, a los adelantos tecnológicos, la
industrialización, la expansión del comercio, aparece el
capitalismo financiero extendiendo las relaciones
comerciales por todos los países del mundo en los años
subsiguientes; lo que permitió la incorporación masiva
de la mano de obra y de luchas reindivicativas por parte
de los obreros, quienes trabajaban en los complejos
19
industriales en condiciones laborales precarias. Las
fábricas van a incorporar a las mujeres y los niños, a
causa de la gran demanda de mano de obra y de sus
menores sueldos adquiriendo las mujeres protagonismo
en el marco de las reindivicaciones laborales. (p.174)
En este sentido, Venezuela se inserta en el sistema económico industrial
(a partir de 1936) con una actividad productiva en desarrollo, dando origen a
la desigualdad de la mujer, debido a que las ofertas de trabajo estuvieron
altamente diferenciadas por el sexo.
Sin embargo, desde distintos contextos económicos, políticos y sociales
las sociedades modernas han luchado a través de la creación de marcos
regulatorios y la implementación de leyes que protejan a la mujer y su
desempeño tanto en la vida del hogar como la laboral. En Venezuela existen
leyes como: Ley Orgánica sobre el Derecho de Las Mujeres a una vida Libre
de Violencia (2007), Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer (1999),
Ley Orgánica del Trabajo para los Trabajadores y Trabajadoras (2012) y a
nivel mundial: Organización de Estados Americanos, entre otras.
Las Universidades en Venezuela a partir del siglo XX, avanzaron con
respecto a la participación de la mujer en el contexto laboral alcanzando su
desarrollo personal, importante para la toma de decisiones en éste ámbito
organizacional, a partir de allí su desempeño en cargos importantes en
distintas casas de estudio, un ejemplo de ello es la Srta. Angelina Gómez
Hurtado, que inició su carrera laboral como Escribiente del Archivo de la
Universidad Central de Venezuela en el año 1941 hasta 1977, fecha de su
jubilación.
20
De acuerdo a esta realidad, la investigación centra su interés en
determinar la participación de la mujer en la toma de decisiones en la
Universidad de Carabobo, la cual tuvo mayor auge con la inserción de
mujeres dedicadas a la academia, investigación y extensión:
En este sentido, se servirá: María Luisa Aguilar de Maldonado (Presidenta
de la Fundación Aula Magna 2008-2015), Marfa Olivo de Latouche (Asesora
Financiera de la Rectoría Despacho 2008-2015), Laura Sáenz(Directora
General
de
Postgrado
2008-2015),
Mónica
Oviedo
(Directora
de
Administración 2008-2015), Yamile Delgado de Smith (Directora de la
Escuela de Relaciones Industriales de la Facultad de Ciencias Económicas y
Sociales 2014-2015), Brígida Sánchez (Decana de la Facultad de Educación
2012-2015), Yngrid Acosta (Decana de la Facultad de Odontología 20092015), Ysabel Zamudio (Directora de Extensión 2008-2015), Desiree
Delgado (Directora de Informática 2014-2015), Arelis Farías (Consultora
Jurídica 2012-2015), Ruth Yllada (Directora General del Rectorado 20132015), Rosa Tovar (Directora de Medios y Publicaciones 2008-2015), Claudia
Duran (Directora de Recursos Humanos 2011-2015), Lcda. Sheyla Collantes
(Coordinadora de Protocolo y Ceremonial 2008-2015), Jessy Divo de Romero
(Rectora Universidad de Carabobo 2008-2015), entre otras.
Con respecto a la participación de la mujer en distintos contextos
organizacionales, ésta ha tenido que tomar decisiones que la han llevado a
conquistar espacios importantes y antes relegados solo a los hombres,
entendiéndose como toma de decisiones según Koontz, Weihrich y Cannice
(2008):
La toma de decisiones se define como la selección de
un proyecto de acción de entre varias alternativas; se
encuentran en el centro de la planeación. No puede
21
decirse que un plan existe a menos que una decisiónun compromiso de recursos, dirección o reputaciónhaya sido tomada. Hasta ese momento, solo hay
estudios de planeación y análisis. En ocasiones los
gerentes consideran la toma de decisiones como su
tarea principal, pues constantemente deciden qué
hacer, quién debe hacerlo y cuándo, dónde, y en
ocasiones hasta cómo hacerse. Sin embargo, la toma
de decisiones es sólo un proceso en el sistema de la
planeación. (p. 157)
Partiendo de este concepto, se puede decir que la toma de decisiones es
un proceso más dentro de un sistema de planeación, siendo éste el de
mayor relevancia debido a que los resultados obtenidos de un plan
dependen de la acción seleccionada en un momento determinado; es la
decisión tomada la que define si los resultados de un plan son exitosos o no.
En busca de la minimización de la exclusión y discriminación de la mujer
hasta lograr visibilizar en gran medida el aporte y la participación de la mujer
en la toma de decisiones en la Universidad de Carabobo, se pretende
realizar un estudio que conlleve al logro de la meta.
Es por ello que para esta investigación es importante conocer:
1.- ¿Cuáles son las conductas de las personas en la Universidad de
Carabobo frente a la igualdad de la mujer?
2.- ¿Cuáles son las condiciones de igualdad de la mujer profesional en la
Universidad de Carabobo?
3.- ¿En qué medida se da la participación de la mujer en la Universidad de
Carabobo?
22
Objetivos
Objetivo General
Analizar la toma de decisiones de la mujer en la Universidad de Carabobo
(2014-2015), a los fines de resaltar los principios de igualdad de género.
Objetivos Específicos
1- Reconocer conductas de las personas en la Universidad de Carabobo
frente a la igualdad de la mujer.
2- Identificar las condiciones de igualdad de la mujer profesional en la
Universidad de Carabobo.
3- Determinar la participación de la mujer en la Universidad de Carabobo.
23
Justificación
En las sociedades modernas se venían impulsando estereotipos
culturales que limitaban a la mujer en su desarrollo profesional y, con esto se
hizo creer que no era posible que llevara bajo su responsabilidad la toma de
decisiones dentro de una organización. Al respecto, Vargas (2010:35) afirma
que “…los estereotipos de género son maneras de pensar,
creencias,
percepciones y pensamientos que se tienen sobre las diferencias que
objetivamente existen entre hombres y mujeres”.
En los últimos años, la mujer ha alcanzado niveles de profesionalización
que se pueden medir con respecto a los hombres. Esta realidad en el ámbito
en el que hoy se desenvuelve la mujer, significa mejores condiciones de
oportunidad
para
el
acceso
en
cargos
relevantes
dentro
de
las
organizaciones, y a su vez, la desaparición de hechos de exclusión que
limitan su desarrollo y participación en las sociedades.
Abordar esta investigación aporta al avance del tema de género, al
desarrollo profesional y a su impacto dentro de la sociedad; sirviendo como
apoyo a aquellas investigaciones que deseen ampliar acerca de la mujer y su
participación en la toma de decisiones a nivel organizacional.
En este sentido se puede aseverar que un adecuado proceso en la toma
de decisiones organizacionales desprende acciones de manera enfática,
pues de ellas depende la certificación de las capacidades profesionales de la
mujer, tomando en cuenta que cada situación que se presenta en éste
ámbito es diferente a otra.
24
De tal manera que la presente investigación es importante debido a que la
toma de decisiones organizacionales, abarca un proceso continuo de
determinaciones significativas para otorgar una visión más amplia en lo que
se refiere a los propósitos y gestiones en el desarrollo del proceso laboral,
intelectual y organizacional de la mujer en la Universidad de Carabobo,
logrando de ésta manera visualizar la igualdad de oportunidades.
Este estudio sirve como base y comprobación para los investigadores,
aportando al interés que como futuros profesionales tienen por conocer los
factores que han dado cabida a la participación de la mujer en la toma de
decisiones organizacionales en la Universidad de Carabobo, y a su vez
poder relacionarlo en el ámbito organizacional en el cual se desenvolverán
en el futuro.
La realidad antes descrita se puede evidenciar en el ejercicio profesional
de la mujer en la Universidad de Carabobo, el valor de la igualdad de
oportunidades y la independencia moral e intelectual que dan cabida al
desarrollo de sus propios proyectos de vida en esta casa de estudio.
Por esta razón dicha investigación sirve de orientación para los
estudiantes de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales que tengan el
interés de investigar un tema que no esté lejos de la realidad social y a la
Universidad de Carabobo como casa de estudio para la formación superior
ofertando diversidad de conocimientos sin diferenciación de género.
Este análisis permite comprender como la mujer ha tomado tanto los
espacios privados como los públicos antes solo dominados por hombres, en
donde ser madre y esposa no significa limitante para participar en cargos
importantes de planificación y dirección que ameritan tomar decisiones que la
25
puedan proyectar en todos los contextos. Sin embargo todavía existen
brechas de diferenciación con respecto a los hombres, las cuales se podrán
superar con verdaderas acciones de inclusión en los distintos espacios,
como lo expresa Castillo (2007):
Pero aún las organizaciones de mujeres de América
Latina, y las venezolanas, somos débiles en conjunto,
para que participemos en pie de igualdad con la
dirigencia masculina en éste, y en otros temas que
tienen que ver con el poder y la toma de decisiones en
nuestras sociedades, especialmente en la política y la
economía de nuestros países. A pesar de algunos
avances, como los logrados en el Foro Social Mundial y
en los Foros Regionales, donde se han incorporado
importantes dirigentas con visión de género en sus
direcciones, la dirigencia masculina no muestra
aperturas suficientes para garantizar un cambio
definitivo. Sólo cuando logremos que toda la dirigencia
pública y privada, política, económica, sindical, gremial,
tanto de hombres como de mujeres, sea permeada por
estas ideas, lograremos avances en lo real, que vayan
más allá del uso de un lenguaje inclusivo. (p. 285)
La presente investigación aporta a la línea Actores Laborales y Género,
avaladas por el Laboratorio de Investigación en Estudios del Trabajo
(LAINET) de la escuela de Relaciones Industriales de la Facultad de Ciencias
Económicas y Sociales, un aporte significativo ya que representa un avance
para el conocimiento y la fundamentación teórica investigativa enmarcadas
en áreas de conocimientos, logrando describir objetivamente la realidad de
la participación de la mujer en el contexto organizacional en la Universidad
de Carabobo.
Desde el punto de vista de la metodología, la investigación trata de
explicar cómo la mujer con sus habilidades cognoscitivas ha logrado
posicionarse en contextos laborales de manera eficiente, con el aporte de la
26
investigación descriptiva con el objetivo de medir la realidad y realizar el
análisis de la inserción de la mujer en la toma de decisiones organizacionales
en la Universidad de Carabobo. Con respecto a esto Delgado de Smith
(2013:116) cita a Delgado de Smith, Colombo y Orfila(2003) quienes
aseveran.... “En la investigación descriptiva, el objetivo debe apuntar a la
medición con la mayor precisión posible de una realidad en particular”.
Como investigadores, este proyecto permite instruirse y apreciar la
realidad estudiada, apoyada en aportes bibliográficos logrando ampliar
conocimientos en cuanto a la problemática de género representada por las
minorías, como lo es el caso de la participación de la mujer en contextos
laborales a lo largo de la historia, logrando así determinar la participación de
la mujer en distintos ámbitos y en específico en la Universidad de Carabobo.
27
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
Antecedentes de la Investigación
Para realizar la investigación se hace necesaria la revisión de estudios
presentados que den una visión más amplia acerca de la participación de la
mujer en la toma de decisiones organizacionales. Entre los estudios
revisados, se muestran a continuación cuatro a nivel nacional que
representan un aporte valioso para la investigación.
Orcial (2007), en el desarrollo de su estudio que tiene como objetivo
fundamental diagnosticar la participación de la mujer profesional en la
gestión de recursos humanos, a fin de determinar su contribución, referencia:
organismo público del estado Carabobo, enmarcado en una investigación de
campo de carácter descriptivo, de diseño no experimental.
Para llevar a cabo la recolección de datos se utilizó como instrumento un
cuestionario aplicado a 42 mujeres profesionales perteneciente al organismo
público de la gobernación del estado Carabobo, se le dio validez a dicho
instrumento a través del juicio de tres expertos. Entre los resultados
observados se describen los siguientes:
En cuanto a la contribución de la mujer profesional se observó, que el
cuarenta por ciento (40%) respondieron que Algunas Veces la mujer
profesional contribuye en la gestión de recursos humanos, un veintinueve por
ciento (29%) respondieron que Casi Siempre y Casi Nunca, mientras que el
28
(2%) dices que siempre la mujer contribuye en la gestión de Recursos
Humanos.
El setenta y uno por ciento (71%) respondieron que Casi Nunca la mujer
profesional contribuye en el diseño de las estrategias para procesar la
aplicación del reclutamiento, y el veintinueve (29%) expresan que Nunca
contribuyen en la organización con el diseño de las estrategias a ser
aplicadas para el proceso de reclutamiento del personal.
Un cincuenta y siente por ciento (57%) indican que la mujer profesional
Casi Nunca es considerada por la organización para el reclutamiento interno,
un veintinueve por ciento (29%) Nunca, y un catorce por ciento (14%)
manifiesta que algunas veces la organización estimula al personal
profesional en su contribución con el reclutamiento interno.
Se evidencia como conclusión que en ninguno de los subsistemas la
mujer participa, ni contribuye a la gestión de recursos humanos, por lo que se
plantea, entre otras, las siguientes recomendaciones:
A las autoridades del organismo, la implementación de talleres en donde
asistan y participen las mujeres profesionales, de manera que contribuyan
con la consecución y desarrollo de las estrategias de los subsistemas en
beneficio del recurso humano.
A las mujeres profesionales, invertir en la consecución del desarrollo de
las estrategias pertinentes a los diversos subsistemas administrativos,
participar en cursos, talleres foros que permitan el desarrollo de sus
capacidades individuales en beneficio de su profesionalismo, progreso y
29
avance para mejorar los procesos de la gestión de Recursos Humanos
dentro de la organización pública del estado Carabobo.
Este estudio se contrasta con la presente investigación en que ambas van
dirigida a la participación de la mujer en el ámbito laboral, y en su
contribución para la toma de decisiones, circunstancias que ha sido centro de
estudios en este ámbito, por lo que sirve de antecedente para esta
investigación.
Ayala, Báez y Lotito (2005), en el desarrollo de su investigación que tiene
como objetivo principal determinar la participación de la mujer ejecutiva
venezolana en la gerencia del siglo XXI. El diseño de la investigación es de
campo, no experimental. El nivel de estudio aplicado a la investigación es
descriptivo.
Se utilizó como instrumento un cuestionario aplicado a 16 Gerentes de
Recursos Humanos, pertenecientes a 16 empresas carabobeñas afiliadas a
Fedecámaras. La técnica de la encuesta es la modalidad de la entrevista
estructurada, que permitirá recolectar los datos para el análisis respectivo.
Se le dio validez a dicho instrumento con el juicio de tres expertos.
Entre las conclusiones observadas se describen los siguientes:
El
ochenta y cuatro por ciento (84%) de las empresas entrevistadas emplean
más de 20 mujeres, por otra parte el once por ciento (11%) indico emplear
entre 5 a 12 mujeres en toda su plantilla laboral, y el cinco por ciento (5%)
emplea entre 13 y 20 mujeres. No obstante se evidencia una clara
participación de la mujer en el entorno laboral.
30
En valores de treinta y siete por ciento (37%) se ubican las empresas que
dicen emplear entre 0% y 50% de mujeres en su plana gerencial, y sólo el
veintiséis por ciento (26%) manifestó que su plana gerencial está constituida
por mujeres en más de un cincuenta por ciento (50%). Por lo antes
mencionado se puede inferir que la mujer pese a los obstáculos y retos
presentados aún existe un evidente techo que no le permite acceder
fácilmente a puestos directivos o gerenciales.
El cincuenta y tres por ciento (53%) afirman que el área en la que se
destacan las mujeres es en la toma de decisiones, mientras que el treinta y
siete por ciento (37%) indica que las mujeres se destacan en el área de
organización, y el cinco por ciento
(5%) se ubicó en la capacidad de
liderazgo y la negociación. Esto indica que la capacidad de liderazgo supera
enormemente las otras áreas que a juicio de los entrevistados no son tan
similares.
El noventa y cinco por ciento (95%) afirma que la mujer es capaz de ser
líder en la empresa, mientras que el cinco por ciento (5%) manifestó lo
contrario, se evidencia como el grueso de la muestra reconoce una
capacidad indiscutible de la mujer en el entorno laboral, que la hacen capaz
de timonear o dirigir una empresa combinando y logrando un equilibrio
transparente en los roles de esposa, madre, ama de casa y empresaria.
Este estudio se contrarresta con la presente investigación en que ambas
van dirigida a la participación de la mujer en el ámbito laboral, y en el impacto
que causa su contribución en la toma de decisiones organizaciones, así
como en el desarrollo de su vida personal y profesional, resaltando las
diversas capacidades que posee la mujer, circunstancias que ha sido centro
31
de estudios en este ámbito, por lo que sirve de antecedente para este
estudio.
Marín y Verde (2005) en el desarrollo de su investigación que tiene como
objetivo fundamental analizar la participación de la profesora universitaria
según los roles que le corresponden en la Escuela de Relaciones Industriales
de la Universidad de Carabobo. El diseño de la investigación es de campo,
no experimental. El nivel de estudio aplicado a la investigación es descriptivo.
Se utilizó como instrumento un cuestionario de veinte cuatro (24)
preguntas, aplicado a veinte (20) docentes de la Escuela de Relaciones
Industriales de la Universidad de Carabobo, tomando en cuenta que 10 son
de sexo femenino y 10 del sexo masculino, lo cual permite contrastar la
información.
Se utilizó como técnica para la aplicación del instrumento, una lista de
chequeo, la cual consiste en formular a los docentes una serie de preguntas
de tipo dicotómica para conocer su opinión respecto al tema. La validación
del instrumento se realizó sobre la base del juicio de tres (3) expertos.
Entre los resultados observados se describen los siguientes: En la
comparación de dedicación por sexo, se puede observar que el sexo
masculino tiene un 70% de tiempo completo y un 55.6% dedicación
exclusiva, mientras que en el sexo femenino se revela un 71.4% de tiempo
convencional, se puede observar que el sexo masculino tiene mayor
dedicación en tiempo completo, y en el tiempo convencional quien tiene
mayor dedicación es el sexo femenino.
32
Se observa que en el escalafón de instructor existe igualdad, 50% de
cada uno de los sexos, en el de asistente es 100% masculino, en agregado
se denota que existe mayoría del sexo masculino, y que tanto en el escalafón
de asociado como de titular existe 100% del sexo femenino.
Esto quiere decir que la mujer ocupa los escalafones más altos en su
mayoría, en asociados y titulares, mientras que el sexo masculino ocupa en
mayor parte el de asistente, en el caso de instructores y agregados tienen
igualdad ambos sexos. Esta definición está acorde según la Ley de
Universidades en su Art. 84, en donde se destaca que el docente titular es el
de mayor importancia dentro de este conjunto.
Los datos de categoría por sexo se puede observar que el 52.9% del sexo
masculino es ordinario, mientras que el 66.7% del sexo femenino son
contratados. Se puede observar que existe mayor número de participación
femenina en los contratados y en el caso de los contratados predomina el
sexo masculino. Lo que quiere decir que el hombre tiende a tener mayor
estabilidad dentro de la Escuela de Relaciones Industriales que la mujer.
Este estudio se relaciona con la presente investigación en que ambas van
dirigidas a estudiar los niveles de participación de la mujer en el sector
Universitario, dentro del campo laboral, y las oportunidades presentes en
dicho sector que permiten el desarrollo socioeconómico e intelectual de la
mujer dentro la organización universitaria.
Pedrá y Quiróz (2001), en el desarrollo de su investigación que tiene
como objeto principal examinar el impacto de la participación de la mujer en
el campo laboral, como profesionales de Relaciones Industriales en la
dirección de relaciones de trabajo de la Universidad de Carabobo, en el
33
ejercicio de sus roles como esposa, madre y trabajadoras. Este estudio es de
tipo exploratorio, y se utilizó como técnica el análisis documental.
Se utilizó como instrumento un cuestionario aplicado a la población total,
siete Licenciadas en Relaciones Industriales de la Dirección de Relaciones
de Trabajo de la Universidad de Carabobo. El universo a estudiar fue
escogido de manera intencional por las autoras. Entre los resultados
obtenidos se señalan los siguientes:
Estado civil de las Licenciadas en Relaciones Industriales encuestadas el
86% son solteras y el 14% son casadas. Esto representa que un alto indice
de mujeres solteras actualmente forman parte de la fuerza laboral.
Contratación de la mujer en el area laboral según su estado civil. El 57%
de la Licenciadas encuestadas consideran que el estado civil influye en la
contratacion de la mujer en el area laboral, mientras que el 43% restante
considera que no influye el estado civil. En la Dirección de Relaciones de
Trabajo de la Universidad de Carabobo se toma en consideracion el estado
civil.
Influencia del trabajo en la relacion de pareja. El 86% de las encuestadas
consideran que el trabajo no influye en su relacion de pareja y el 14%
restante no contestaron la pregunta. Este resultado evidencia que la mujer
puede desempeñarse normalmente en su rol como trabajadora, sin que esto
afecte su relacion de pareja.
Numero de hijos. El 58% de las Licenciadas no tienen hijos, 14% tienen
un solo hijo, otro 14% tienen 2 hijos y el 14% restante tienen 3 hijos. Con los
resultados obtenidos se pudo determinar que un alto porcentaje de las
34
Licenciadas en Relaciones Industriales que forman parte de la Dirección de
Relaciones de Trabajo de la Universidad de Carabobo, no tienen hijos y por
tanto pueden dedicar mayor tiempo a su rol como trabajadora.
Este estudio tiene relación con la presente investigación en que ambas
van destinadas a resaltar la capacidad dela mujer para desempeñarse en los
distintos roles que ocupan, siendo hoy dia la mujer un ejemplo de desarrollo
en el campo laboral, sin la necesidad de desprenderse de sus relaciones
como madre y esposa.
Cotis y Rodríguez (2005) en el desarrollo de su investigación que tiene
como objetivo primordial analizar la participación de la mujer profesional en el
contexto laboral desde el punto de vista de diversas profesiones.
Este análisis se llevó a cabo, a través del desarrollo de una investigación
documental de tipo fenomenológica y de campo, con una aproximación a una
investigación cualitativa. Se utilizó como técnica de recolección de datos la
entrevista. Se tomó como informantes un grupo de mujeres profesionales en
diversas
áreas, egresadas de universidades públicas y privadas, en el
ejercicio de su profesión.
Se obtuvieron las siguientes conclusiones: El aspecto económico y el
crecimiento profesional son los primeros motivadores que conllevan a la
mujer a profesionalizarse, en cuanto a la dificultad de ingreso al contexto
laboral se observa una disminución en comparación con épocas anteriores,
lo cual se ha reflejado un aumento significativo de la participación de la mujer
en el contexto laboral. Siendo la familia el principal apoyo para su
participación y la sociedad el principal actor que condiciona dicha
participación.
35
Esta investigación se contrasta con el presente estudio en que ambas
buscan resaltar la participación de la mujer en la sociedad, específicamente
en el campo laboral a nivel profesional, en comparación con épocas
anteriores, en donde solo se desempeñaban en actividades domésticas
dedicadas al hogar y a la familia.
36
Referentes Teóricos
La Teoría de Género
Las diferencias sexuales han dado origen a estereotipos culturales que se
han insertado en las sociedades contemporáneas y que a su vez han dado
cabida a diferenciaciones sociales a partir del sexo, como sostiene Cabral
(2009):
Las diferencias sexuales han sido la gran excusa
biohistórica que han servido para justificar naturalmente
la asignación y clasificación de los géneros, dividiendo
a varones y mujeres y hundiéndolos en las profundas
desigualdades de un devenir sociocultural que delata
una historia de relaciones de dominación de la que no
sustraen la naturaleza, la historia, ni el universo
psíquico de la sexualidad atravesado por una razón
sexual a la que subyace una lógica de género. (p.19)
De acuerdo a lo anterior expuesto la noción del sexo no debería ser un
obstáculo, al contrario naturalmente sería lo que diferenciaría a las mujeres y
los hombres, cuando se inicia la violencia simbólica arraigada culturalmente
hacia las mujeres, como el sexo más débil que solo se desenvuelve en los
espacios privados y dedicadas a las labores del hogar y el cuidado de los
hijos, es allí donde se intensifica el problema de género logrando la
hegemonía del hombre mediante la imposición de la visión patriarcal. En
cuanto a ello Cabral (2009) asevera:
El problema está justamente en que se ha
sobredimensionado la noción de sexo hasta el punto en
que se pudo funcionar sirviendo de soporte único y
universal para estas diferencias fueran racionalizadas,
naturalizadas, esto es, trastocada, convertidas (en
37
excusa biohistórica), cosificada y petrificadas en
desigualdades,
discriminaciones,
inferioridades,
jerarquías, opresiones, segregaciones y profundas
injusticias sociales, sobre todo para las mujeres. (p. 2425)
Ciertamente la diferencia entre mujeres y hombres se atribuye a la
diferencia biológica entre los sexos, pero es a nivel cultural donde se agudiza
la diferencia creando una masculinidad y feminidad
que enmarca a los
hombres y las mujeres a unas labores determinadas, así como lo expresa
Lagarde (1993) “Ser mujer o ser hombre es un hecho sociocultural e
histórico. Más allá de las características biológicas del sexo, existe el
género”. Si bien esa diferencia hace ver a la mujer como débil a nivel
corporal no la limita al desenvolverse y tomar decisiones desde distintos
espacios en la sociedad, logrando su reconocimiento y su desarrollo sociocultural.
De acuerdo a lo anterior expuesto en las Ciencias Sociales nace la noción
de género implementado inicialmente en los Estados Unidos para los años
60 con lo que se intenta explicar las relaciones sociales y es el que
representa
a las minorías
socialmente a través de la raza, etnia, los
discapacitados y el sexo representado como mujeres y hombres. “Para el
interaccionismo simbólico no es el padre y la madre quienes dan la identidad
de género al niño o la niña, sino el entorno exterior, el cual crea significados
de lo que implica ser hombre o mujer y éstos es lo que desarrolla el
componente de género”. Ritzer (2002:388)
El género en el caso de las féminas viene dado por la cosmovisión
androcéntrico y mundializarte a los roles concebidos entre las mujeres y los
38
hombres donde solo se le asignó el espacio privado y el de la reproducción
mientras que a el hombre se le asigno lo público. Al respecto Molina (2010)
sostiene:
El género está estrechamente vinculado tan al factor
cultural como al social; este último está referido a los
aspectos socioeconómicos que participan en los
procesos de producción y reproducción de género, tales
como las diferencias salariales, que las mujeres sean
las máximas responsables de las tareas domésticas, las
más ¨machacadas¨, desigual distribución de los roles
domésticos, desigual o diferente representación en los
espacios de toma de decisión; el primero comprende
todo el simbolismo relacionado con el ser mujer o ser
hombre, presente en cada cultura y época histórica.
(p.7)
Para la compresión de la temática de género como sustento teórico de
esta investigación se hace necesario recurrir a autoras como
Marcela
Lagarde quien al hablarnos de “Democracia Genérica” y quien al utilizar el
término “Perspectiva de Género” le da una visión más amplia de
comprensión de este fenómeno que viene directamente de la teoría
feminista, nos deja claro como es vital reconocer esa diferencia entre
hombres y mujeres , pero que esta misma sea la clave para lograr una
transformación en la conducta discriminativa hacia las mujeres
que ha
estado presente hasta el momento en los individuos de la sociedad , y así
llegar a una humanidad y libertad en la diferencia.
La perspectiva de género, será esa representación que nos permite
examinar y llegar a razonar sobre las semejanzas y diferencias de ambos
sexos, sus relaciones sociales, también sobre las posibles oportunidades que
poseen cada uno y los problemas que se originan de dichas relaciones. Ante
39
esto Lagarde (1999) en su obra “Género y Feminismo, Desarrollo Humano y
Democracia” enuncia:
La perspectiva de género tiene como uno de sus fines
contribuir a la construcción subjetiva y social de una
nueva configuración a partir de la resignificación de la
historia, la sociedad, la cultura y la política desde las
mujeres y con las mujeres. (p. 2)
La perspectiva de género se encarga de analizar con el objetivo de
brindar alternativas y hacerle frente a dichas relaciones, a la organización
presente en la sociedad que exhorta a que perduren esas divisiones de
género tanto en actividades productivas como en la convivencia. Así lo
reconoce Lagarde (1999) en “Género y Feminismo, Desarrollo Humano y
Democracia”:
La perspectiva de género permite comprender la
complejidad social, cultural y política que existe entre
mujeres y hombres, ignorada por otros enfoques,
obstinados en presentar un mundo naturalmente
androcéntrico. (p. 12)
De acuerdo a lo anterior expuesto se puede afirmar que este nuevo
enfoque sobre la “Perspectiva de Género” se ha profundizado en los últimos
años, así como movimientos feministas que ha luchado incesantemente por
el reconocimientos de las femeninas en distintos espacios tanto sociales,
económicos, culturales y laborales llevándolas a tomar decisiones en dichos
espacios. En este sentido en Venezuela se han desarrollados profundos
debates que han conllevados a erradicar la estructuras de dominación hacia
las mujeres.
40
La Igualdad de Género se desarrolla en la modernidad, es en esta etapa
donde las mujeres establecen una incesante lucha en contra del patriarcado
emancipando su verdadera igualdad en derechos con respecto al de los
hombres como el derecho a la educación, al voto, por nombrar algunos. Con
respecto a esto Tovar (2010) citando a Viola (2001) indica:
Desde el punto de vista social, a través de la historia
mundial, y según Viola (2001), la familia ha tenido un
carácter patriarcal, el varón ejercía la máxima autoridad
y era el que tenía derecho de educarse y de heredar
propiedades, la mujer estaba relegada a los oficios
domésticos, no recibía ningún tipo de educación, por lo
tanto permanecía analfabeta, dedicada al cuidado del
hogar, de los hijos, de los ancianos y de los enfermos,
sin tener ninguna participación en las decisiones
familiares, ni siquiera para casarse ni para divorciarse
(p.172)
De acuerdo a lo anterior el Género es la base para profundizar no solo la
sexualidad con que se idéntica al hombre y a la mujer sino que analiza la
dominación que se ha desarrollado de un sexo sobre el otro, legitimando
estas conductas en los patrones culturales en las sociedades modernas, con
respecto Somuano y García (2006) afirman:
El género permite comprender las condiciones sociales
que hacen que no sólo la división de los sexos, sino la
dominación de un sexo sobre el otro, aparezca como
propio “del orden de las cosas”, como se afirma de
aquello que es natural, hasta el punto de parecer
inevitable. El género es también el primer terreno en el
que se explora el poder. Nombrar el género significa de
inmediato evocar el poder; las cuestiones de género
son también cuestiones de poder. (p. 66)
41
En este sentido el género transforma lo biológico en las relaciones
sociales donde se le asignan roles a la mujer y al hombre originado de la
división social del trabajo. Definido por Somuano y García (2006).
La palabra género denomina el conjunto de procesos,
comportamientos y relaciones con los que cada
sociedad transforma la sexualidad biológica de un
conjunto de pautas implícitas y explícitas que rigen las
relaciones entre mujeres y hombres, y según las cuales
se atribuyen a ambos distintas tareas. (p. 66)
De esta visión la Teoría de Género intenta estudiar la problemática antes
descrita para dar respuesta a una realidad circundante donde lo biológico no
es determinante para asignar roles sociales, políticos y económicos a
hombres y mujeres, sino que estos son asignados culturalmente desde una
perspectiva androcéntrica , con respecto a esto Delgado de Smith (2007:399)
asevera: “En consecuencia, la participación de la mujer en los procesos
sociales y políticos sigue bloqueada por una especie de “androcracia” que ha
alimentado la creencia de que el mundo de lo público, es privativo de los
varones”.
Teoría Feminista
Desde el punto de vista de la desinformación de la mente colectiva el
feminismo es relacionado con los movimientos sociales que se desarrollaron
en Europa en el siglo XVIII, como la Revolución Industrial y la Revolución
Francesa, donde se “Declararon de los Derechos del Hombre y del
Ciudadano”, desarrollando el concepto de justicia y de igualdad. Sin
embargo, es contradictorio que haya existido justicia y condiciones de
igualdad con distinción de sexo y desde una perspectiva completamente
androcéntrica. Con respecto a esto, Olympe de Gouges (1791) plantea, la
42
“Declaración de los Derechos de la Mujer y de la Ciudadana”, el cual, en uno
de sus pensamientos asevera: “la ignorancia, el olvido o el desprecio de la
mujer son las únicas causas de los males públicos”.
De igual forma en Inglaterra, en este mismo siglo, se da la Revolución
Industrial que cambio las condiciones de las relaciones laborales, donde la
mujer no escapo de éste orden social, debido a que los dueños de las
fábricas aprovechaban la mano de obra sometida a arduas horas laborales
que sobrepasaban las 14 horas diarias, en este contexto las fábricas
contrataban mano de obra más baratas de mujeres y niños en pésimas
condiciones de sobrevivencia.
En América, con la emancipación en el siglo XIX se sentía la viva voz de
revolucionaria de mujeres indígenas que se opusieron al proceso de
colonización, donde podemos nombrar Micaela Bastidas (1781), Gregoria
Apaza (1782), entre otras.
De acuerdo a lo anterior expuesto se desarrolla la teoría y la prácticas
feministas que no es más que pensamientos críticos reflexivos con
basamentos teóricos prácticos que buscan el reconocimiento del género de
las mujeres en pro del encuentro de un colectivo con una sociedad más justa
que implique la participación de las mujeres desde distintos contextos
laborales, políticos y económicos en un mundo desde la perspectiva más
mundializante, como lo aseveran Carosio y Vargas (2010):
El feminismo (o los feminismos) es un conjunto de
pensamiento crítico y acción política que se opone a
visiones del mundo que excluyen la experiencia de las
mujeres, su invisibilización o inferiorización. Implica la
43
participación de las mujeres como sujetas de derecho y
con el valor de la crítica a la jerarquía, y batalla por
cambios culturales, normativos, simbólicos y lógicospolíticos. (p. 14)
En Venezuela se desarrollan las primeras prácticas feministas en el siglo
XX, con la creación de frentes de mujeres como lo fue la asociación
venezolana de mujeres, la agrupación cultural feminista, la sociedad
patriótica de mujeres, el primer congreso de mujeres, por nombrar algunas
de las tantas que desarrollaron durante este periodo, como movimientos de
resistencia en busca de la reivindicación del colectivo de mujeres que fueron
invisibilizadas a través de distintas formas de opresión a lo largo de la
historiografía venezolana como le expresa Delgado de Smith (2006):
El feminismo tuvo su origen en la percepción por parte
de las mujeres de la injusticia de su situación y en su
rechazo a aceptarla. El nuevo movimiento de liberación
de la mujer se creó en oposición a hombres de una
misma ideología. Las feministas insistían ahora en que
la igualdad que se suponía que habían alcanzado no
era igualdad en absoluto. Criticaron la contradicción
existente entre los ideales y la práctica, entre las
promesas y la realidad, entre lo que les decían que
habían conseguido y la percepción concreta de su
propia situación. (p. 267)
La teoría feminista se considera como un proceso emancipador que lucha
por conseguir el desenvolvimiento de las mujeres ante los hombres en la
palestra social, que en su mayoría se ha desarrollado desde un punto de
vista jerárquico y de subordinación a través de la hegemonización como lo
expresa Amorós (2000) :
44
La cuestión del sujeto es de importancia crucial para un
feminismo entendido como un proyecto emancipatorio
de las mujeres. El feminismo observa, efectivamente,
que la diferencia entre los géneros en las sociedades
conocidas hasta ahora se construye, en forma de una
jerarquía de status, jerarquía en lo que lo masculino es
hegemónico y lo femenino resulta ser subordinada. (p.
19).
La sociedad venezolana ha dado cabida al patriarcado, dando paso a la
dominación y exclusión del género femenino; es así como este sistema de
relaciones sociales instituida por varones, que ha trasmitido a futuras
generaciones la concepción de opresión y apropiación de las mujeres, de su
fuerza productiva y hasta la reproductiva. Llegando a minimizar o negar los
derechos y la participación femenina en casi todos los ámbitos, debate
incesante
del
feminismo
contemporáneo
que
busca
la
verdadera
emancipación de las mujeres, con respecto a esto Amorós (2000) asevera:
El feminismo presupone el sujeto en un sentido doble:
por una parte, como esperamos haberlo puesto de
manifiesto, en cuanto condición sine qua non para la
vialidad de su proyecto emancipatorio con respecto a
las constricciones de una sociedad patriarcalmente
configurada, es decir estructurada sistemáticamente en
torno a la hegemonía masculina. Por otra, tal
presuposición del sujeto como agente individual y
colectivo, de este proceso de transformación implica
que el horizonte normativo por el que se orienta este
proceso mismo está impregnado de los valores que
han ido asociados en la tradición ilustrada en que el
feminismo se incardina a la concepción humanista del
sujeto. (p. 24)
La teoría feminista le da la batalla al androcentrismo y al patriarcalismo
los cuales ha conllevado a la separación de los puestos de trabajos en el
45
mercado laboral en donde se ofertan la mano de obra, diferenciada
altamente por el sexo dando cabida a la dominación sexual, situación que
agudiza la exclusión de la mujer para su participación y su aporte en la
sociedad, con respecto a esto Orcial (2007) asevera citando Ritzer (1993):
La teoría feminista indaga en las fuentes religiosa,
filosóficas, científicas históricas, antropológicas, en el
llamado sentido común, entre otro para desarticular las
falsedades, prejuicios y contradicciones que legitimizan
la dominación sexual. Este auténtico proceso de
liberación cognitiva este cuestionamiento de la realidad
patriarcal analizarse como una sucesión de pasos o
momentos teóricos y prácticos colectivos e individuales.
Asimismo, Bourdieu (1998) expresa que “se ha dado, históricamente en
las sociedades, una relación social jerarquizada de dominación masculina
sobre la mujer fundada y naturalizada en el sexo, reproduciendo una
cosmovisión Androcéntrica”.
46
Bases Teóricas
Toma de decisiones de la mujer
El posicionamiento de la mujer ha llegado a puntos notables dentro de la
sociedad debido a su gran preparación, esto ha traído como consecuencia
que ocupen más y mejores espacios en el ámbito laboral en la mayoría de
los países. No obstante, el hecho de la discriminación sigue presente en las
organizaciones actuales, demostrado desde el punto de vista de cargos y de
gestión de alto nivel.
En el informe descrito por Valdés, Palacios, consultoras de la Unidad
Mujer y Desarrollo de La Comisión Económica para América Latina y el
Caribe (CEPAL), Santiago de Chile, 1999, especifica que en la sexta
Conferencia Regional sobre la Integración de la Mujer en el Desarrollo
Económico y Social de América Latina y el Caribe, celebrada en Mar del
Plata, Argentina en 1994, se adopta un Programa de Acción que se definió
como:
…el acceso equitativo de las mujeres a las estructuras
de poder y los procesos de toma de decisiones
mediante mecanismos y acciones que permitan su
participación efectiva en el desarrollo de una
democracia integral como una de las prioridades y
líneas estratégicas para el mejoramiento de la condición
de las mujeres. (p. 10)
Partiendo de éste Programa de Acción surge un profundo interés por el
desarrollo de medios que permitieran tanto el seguimiento y la valoración
continua de los logros de la medida así como también la apreciación en
47
calidad y cantidad de representación femenina dentro de la sociedad y
organizaciones con respecto a la toma de decisiones, y el resultado que la
misma tendría en lo que se refiere a eficacia, eficiencia, utilidad, entre otros.
El ingreso y/o la permanencia de las mujeres asumiendo roles importantes
dentro de la sociedad, donde a su vez se proponía la acción de tomar de
decisiones, se planteaba como una problemática a nivel de América Latina,
donde a pesar de algunos avances, la desigualdad de género permanecía
presente dificultando el ingreso a niveles superiores en las organizaciones.
Según el informe plasmado por Teresa Valdés e Indira Palacios en 1999,
numerosos países se unieron en pro de obtener avances en esta materia a
través de indicadores, lo que motivo a establecer convenios entre diversos
entes, lo cual sucedió en 1966 entre la “Unidad Mujer y Desarrollo de la
CEPAL y el Área de Estudios de Género de la Facultad Latinoamericana de
Ciencias Sociales (FLACSO)”, con el objeto de reconocer las áreas donde la
participación en la toma de decisiones de la mujer era desestimada.
En años posteriores se pudo conocer a través de indicadores, los datos
de distintos organismos gubernamentales y no gubernamentales, obteniendo
de esta manera una importante recolección de información más no suficiente
como para emitir una resolución tajante acerca de la participación en la toma
de decisiones de la mujer en diversos ámbitos de la sociedad.
Basándose en ésta realidad es necesario examinar las distintas prácticas,
que para el año de 1975 en la Conferencia Mundial del Año Internacional de
la Mujer celebrada en Ciudad de México, descrito por la CEPAL (1999), para
la evolución de este tema, lo siguiente:
48
…promover la información y el ejercicio de los derechos
ciudadanos de las mujeres, garantizar el derecho a voto
y la elegibilidad de las mujeres para cargos de
responsabilidad pública, así como promover su amplia
incorporación en todos los niveles de toma de
decisiones. (p. 13)
El esfuerzo de la Comisión Económica para América Latina (CEPAL) para
lograr efectivos avances y con el respaldo brindado de los países para
garantizar la igualdad de género fue confortante.
El compromiso y la
responsabilidad asumidos por los gobiernos y la sociedad civil de mujeres
organizadas, marco un ascenso en esta materia, a través del alcance y la
inspección de actividades que se pusieron en práctica para dar el
posicionamiento que la mujer empezó a profundizar desde esos años.
Por otra parte la Organización Internacional de Trabajo (OIT), tiene como
objetivo impulsar las oportunidades de empleo tanto para hombres como
para mujeres, de esta manera ratifica los Convenios realizados en materia de
igualdad, acercándose así a un objetivo fundamental, descrito en su
documento, Datos sobre las Mujeres y el Trabajo, Marzo 2006:
…lograr un progreso cuantificable en la representación
de mujeres en los procesos de toma de decisiones para
lograr una participación equilibrada con los hombres en
posiciones clave del gobierno, de organizaciones de
empleadores y trabajadores y en instituciones de
diálogo social.
La OIT, promueve la participación y presencia de las mujeres mediante
su capacitación y formación en distintas carreras profesionales con el
objetivo de ampliar sus oportunidades y la obtención de cargos de dirección
que le den la posibilidad mediante la toma de decisiones de ejecutar y poner
49
en práctica los conocimientos adquiridos para contribuir en el desarrollo de
las organizaciones, de igual manera lograr el reconocimiento dentro de la
sociedad y el sistema económico que lo rodea.
Sin embargo, la Organización Internacional de Trabajo (OIT), en años
anteriores, aseveraba en su revista, Mujeres en puestos directivos: Son
pocas las elegidas, publicada en febrero de 1998: “aunque se ha avanzado
sustancialmente en la corrección del desequilibrio entre la proporción de
personas de los dos sexos que ocupan dichos puestos, en el ámbito
directivo, son pocas las elegidas”.
Para el año 2014, en la conmemoración del Día Internacional de la Mujer,
en la voz de Alicia Bárcena, Secretaria Ejecutiva de la Comisión Económica
para América Latina y el Caribe (CEPAL), expresó:
Las mujeres no pueden estar ausentes de la toma
decisiones durante la definición de la agenda
desarrollo después de 2015…se debe promover
participación paritaria de las mujeres, lo cual es
desafío importante para América Latina y el Caribe.
de
de
la
un
Con respecto a ésta afirmación, se demuestra un elemento positivo en la
última década, ya que se ha contemplado un crecimiento de la presencia de
las mujeres ocupando cargos importantes y por ende tomando decisiones
trascendentales para el desarrollo de la sociedad, por ejemplo: Presidencia
de Gobiernos, representaciones Parlamentarias, entre otros.
La autonomía de las mujeres es un elemento primordial para avalar sus
derechos, en una situación de completa igualdad, la participación en la toma
50
de decisiones tanto en la sociedad como en las organizaciones marcan un
punto álgido al momento de proponerse metas y alcanzar éxitos, como lo
Asevera González (2006):
El empoderamiento promueve la participación de la
mujer en los espacios públicos y está estrechamente
vinculado a la autonomía. En otras palabras, otorgarle
legitimidad a los actores/as sociales para que puedan
tener una participación protagónica con autonomía y
poder en los asuntos públicos conquistando la
universalización de los derechos sociales, consagrados
en la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela.
El empoderamiento implica organización, liderazgo,
conocimiento y uso de las tecnologías de incidencia,
promoción cívica. (p.127)
De igual manera en las conclusiones llegadas en la Conferencia
Internacional del Trabajo (CIT), en 1981 y 1991, referidas en el documento:
Empoderamiento de las mujeres: ¡90 años de la OIT en acción! Por la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), señala lo siguiente:
…persiste el reto de alcanzar, como mínimo, un 30% de
participación femenina en todos los órganos
encargados de la formulación de políticas y de la toma
de decisiones, que ha sido fijada por las Naciones
Unidas en general y adoptada por la dirección de la
OIT.
Las tendencias para alcanzar la mayor intervención del género femenino
en la sociedad son proyectadas por diversas entidades, donde algunas
reflejan sus datos tanto de manera cualitativa como cuantitativamente, lo
cual conlleva a resultados que se acercan a la realidad.
51
Las aseveraciones y acciones de estos distintos entes a nivel mundial,
ratifican una vez más el compromiso de avanzar y mejorar en materia de la
participación que debe tener la mujer al momento de tomar decisiones en los
distintos escenarios en donde le toque desenvolverse.
Valores y Conductas Organizacionales
En la actualidad, el primer escalón para avanzar en este tema tan
importante como son, los valores, es el origen de ellos: La familia. Los
valores en la familia están ratificados por sentimientos y una acción moral, la
cual nos provee de una concordancia como grupo dentro de la sociedad.
Las sociedades están basadas en valores para su desarrollo contínuo y
sustentable en el tiempo, por ello la revisión en las estructuras es totalmente
necesaria con el fin de mejorar la calidad y reducir discrepancias, de esta
manera se consolidaría el capital humano ante la sociedad y organizaciones
en general.
El valor actualmente se somete a una serie de enfoques que pueden
llegar hacer confusos, los cuales sugieren una propuesta cuyo objetivo
desemboca en la aplicación de comportamientos
que respondan a las
necesidades de progreso, productividad y mejoramiento en la calidad de vida
de un colectivo.
En este sentido, se promueve una reflexión acerca del concepto de
valores, donde se enfatizan los principios en base al comportamiento
humano dentro de la sociedad, que según Catalán y Egaña (2004), señalan
como:
52
Los valores se reproducen socialmente a través de la
historia de una sociedad, de modo que confluyen en su
cauce parte importante de la tradición de las
generaciones precedentes a través de juicios,
afirmaciones y expresiones sobre la forma válida de
vivir en sociedad, los que muchas veces adquieren un
carácter de verdades absolutas.
Es así como
construyen un marco de comprensión que permite no
sólo validar determinadas conductas en detrimento de
otras, sino que también permite el establecimiento de
normas de conducta y significados comunes. (p. 5)
En base a lo anteriormente planteado se puede decir que los valores, es
el conjunto de comportamientos que se adquieren a lo largo del tiempo y que
nos identifican dentro de una sociedad con conductas determinadas, que
establecen la forma de vida que nos caracteriza dentro de una sociedad.
Con lo anteriormente descrito se abarca otro espacio, como lo es el de
los valores en la educación, específicamente en las casas de estudio de
educación superior, las cuales fomentan en su esencia, actitudes que se
exteriorizan a través de una conducta social, fundamental para el desarrollo
de las instituciones creadas en pro de la academia, investigación, extensión
que conlleven a la inserción de la mujer en el campo laboral. Con respecto a
esto Díez, Valle, Terrón y Centeno (2002) aseveran:
El acceso de la mujer a puestos de dirección es una de
las condiciones esenciales de la práctica de la igualdad
en el seno de las organizaciones. Si esto no es habitual
en las organizaciones educativas, el modelo de
educación que se transmitirá contribuirá a desarrollar
una educación no acorde con los planteamientos de la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Y
esto es importante porque lo que las futuras
generaciones de hombres y mujeres aprenden en la
escuela, no es sólo lo que les transmitimos, sino
53
también lo que ven y viven en la organización y
funcionamiento de esas instituciones en las que pasan
al menos 14 años de su vida. (p. 1)
En éste sentido y reafirmando el legado del hogar y la academia se
señalan algunos valores importantes que se encuentran dentro de las
instituciones, como lo son: Autoestima, responsabilidad, tolerancia, respeto,
honestidad, solidaridad, libertad, compromiso, creatividad, disciplina, ética,
entre otros, los cuales, unos se observan en mayor proporción que otros
generando en muchos casos dificultad en la identidad y desigualdad de
género de lo que deben ser los valores en las Universidades.
Con respecto a lo señalado, Ramos (2004), enfatiza a uno de los valores
como lo es la autoestima como eje importante de profundización en la
pedagogía, indicándolo de la siguiente manera:
La autoestima es algo más que una opinión o un
sentimiento; supone una fuerza motivadora que inspira
nuestro comportamiento e influye directamente en
nuestros actos. Es uno de los valores que la educación
debe fomentar, valor de trascendencia que condiciona
positivamente hacia la realización en un acto educativo.
(p. 32)
Se destaca la vivencia de los valores sobre la base del conocimiento,
afecto y respeto propio como herramienta para lograr el crecimiento personal,
lo cual conlleva a resultados positivos como la autorrealización, la convivencia
sana y el desarrollo en medio de la diversidad de pensamiento, dentro de las
Casas de Estudio.
54
De igual manera Monserrat y Delgado de Smith (2010), puntualizan otro
valor importante como lo es la ética, dentro de la gama que existe para el
avance en las instituciones:
La ética desde una perspectiva utilitaria deja en manos
de las apreciaciones colectivas la construcción de los
postulados de valor que puedan ser útiles para sopesar
los actos morales, en tal sentido, intenta descifrar
criterios de base teleológica, enarbolados sobre una
fuente que bien podría acercarse al romanticismo. (p.
33)
Partiendo de ésta idea, se evidencia que no existe distinción para situar
este valor dentro de algún género en específico, por el contrario se basa en
la moralidad de grupos que generen conocimientos que prevalezcan en el
tiempo en sí mismos.
Para evaluar este tipo de actos deben existir mecanismos como el
planteado por Monserrat y Delgado de Smith (2010), en el que señalan lo
siguiente:
Los programas de monitoreo y convalidación ética,
deben contener una base funcional de tipo utilitaria, en
virtud de que sería preciso para su validación crear
espacios dialógicos de igualación para todos los
actores en los cuales se puedan tejer los programas
con base en el consenso y el diálogo social incluyente y
efectivo. (p. 37)
Los mecanismos que deberían existir serían ideales para determinar, no
en que medida son efectivos los valores que se plantean en las instituciones
sino la moral que se tiene para efectuar procesos que conlleven a resultados
eficaces y eficientes, con una comunicación efectiva y sin distinción de
género.
55
En el caso de la Universidad de Carabobo, existe una ausencia parcial de
la promoción de valores. Los valores generados en la institución han nacido
como parte de lo descrito en párrafos anteriores, tales como la familia, la
sociedad y los años de crecimiento y desarrollo que ha tenido la institución
en cuanto a historia y cantidad de personajes, educadores e investigadores
que la han engrandecido y no como parte de un programa que genere la
institución.
Cabe destacar que en el año 2004 se estrenó la revista Educación en
Valores dirigida por la Prof. María Guadalupe Ramos (+), la cual para aquel
momento publica trabajos de autores pertenecientes tanto a la Universidad
de Carabobo como fuera de ella. Esta iniciativa se originó producto de un
vacío por la falta del impulso que debió tener un tema tan importante como lo
son los valores dentro de una casa de estudio tan significativa.
En la actualidad la revista la dirige la Prof. Ramona Febres, siguiendo las
directrices del legado ya descrito y agregando diversos temas que son de
gran interés para todos sus lectores. Es importante resaltar el gran aporte y
la dedicación de dos mujeres con grandes valores que se han encargado
realzar al género femenino mediante todas las publicaciones realizadas y
todo lo que ha logrado con ello.
En este sentido, la mujer ha jugado un rol importante dentro de la
Universidad ya que a medida que ha pasado el tiempo se fortifican los
valores que la engrandecen.
La distinción de género dentro de la
Universidad es mínima ya que los valores que trascienden en la institución
han dado cabida para que los procesos se ejecuten de manera igualitaria, sin
ventajismo y con la confianza de que la intelectualidad prevalece por encima
de cualquier otro mecanismo de sustento.
56
Tendencias de la participación laboral femenina en América Latina
Durante mucho tiempo las mujeres se han opuesto al orden jerárquico
existente, desde la época del colonialismo hasta la actualidad, luchando
contra ese patriarcado impuesto culturalmente que conllevo al estancamiento
de las mujeres en América y el Caribe, estas mujeres han luchado por
consolidar la independencia y posteriormente lograr su reivindicación. Por
esta razón organismos internacionales como la CEPAL aproximadamente
para los años 80 del siglo XX, se han preocupado por lograr la igualdad y la
equidad de las mujeres frente a los hombres incorporándola a la palestra
pública. En este sentido según informe de la CEPAL (1999) asevera:
En América Latina y el Caribe, el proceso regional se
inicia en 1977 con la primera sesión de la Conferencia
Regional sobre la Integración de la Mujer en el
Desarrollo Económico y Social de América Latina y el
Caribe (La Habana), la cual se ha transformado en un
órgano de carácter regular y permanente que elige una
Mesa Directiva y se convoca cada tres años. La Mesa
se reúne dos veces al año y sirve de vínculo de enlace
entre los gobiernos y la Secretaria de la Comisión
Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) en
el campo del adelanto de la mujer y de la equidad de
género. (p. 10)
En América latina la participación de la mujer en el ámbito económico
laboral ha venido tomando un auge importante, por lo que se ha generado el
interés de estudiar los factores determinantes de este fenómeno y su
impacto en la sociedad, que refleja la calidad de vida personal y profesional
de la mujer, sin embargo a pesar de existir un alto nivel de participación las
57
condiciones laborales en que se desenvuelve no son las más óptimas. Con
respecto a ello Delgado de Smith (2007)asevera:
…se establecen esquemas de alta participación de la
mujer en los sectores productivos, pero con pérdida
sustancial en la calidad del trabajo, con lo cual el
trabajo digno se diluye entre intencionalidades y
prácticas precarizantes y por otro, con iguales
resultados (siendo el caso más generalizado), se limita
la participación de las mujeres en los sectores
productivos. (p. 395)
Otro de los factores determinantes en la actualidad de la participación de
la mujer es el descenso de la fecundidad, ya que las mujeres aparte de ser
madres tienes aspiraciones personales de crecimiento y superación, con un
nivel educativo que implica su incorporación y participación en el contexto
laboral en las sociedades contemporáneas.
De acuerdo a lo anterior expuesto, en un estudio realizado en la CEPAL
(2013), con la participación de Martínez, se expresa lo siguiente:
El factor determinante principal de este impulso a la
participación femenina ha sido el descenso de la
fecundidad asociado al proceso de transición
demográfica, así como una serie transformaciones
interrelacionadas con esta disminución, como la
reducción del tamaño y el cambio de la estructura de
los hogares, el aumento del nivel educativo de las
mujeres y sus indudables avances en el logro de una
mayor autonomía. (p. 9)
El interés no solo se centra en determinar cuales han sido las causas que
han dado cabida a la participación de la mujer en ámbito laboral, sino
58
también en las consecuencias que esta situación causa en la sociedades
modernas y en las familias, se dice que una de estas consecuencias es el
aporte económico que realiza la mujer con su participación laboral, logrando
mejorar
las condiciones económicas en los hogares, incrementando la
calidad de vida.
En este sentido, la CEPAL (2013), en la participación de Martínez, se
expresa lo siguiente:
Es de suponer que entre las consecuencias del
incremento de la participación laboral de las mujeres se
encuentra el aporte que ellas realizan gracias a la
obtención de ingresos adicionales en el mercado
laboral, que se convierte en mejoras sustantivas en la
calidad de vida de sus hogares y, por lo tanto, en
crecimiento económico y desarrollo, situación que se ha
demostrado empíricamente. Como ejemplo de la
importancia de los aportes de la participación laboral
femenina a la economía de los hogares, en una
simulación realizada por la CEPAL (2010) se encontró
que la incorporación de las mujeres al mercado de
trabajo implicaba un aumento significativo del volumen
total de ingresos de sus hogares: se calculó que su
aporte constituye entre el 60% y el 90% de los ingresos
medios de los hombres, y que la supresión de tales
ingresos en los hogares biparentales haría aumentar la
pobreza entre un 6% y un 22% en 14 países
examinados. (p. 9)
Es importante determinar los factores que actúan para que el impacto del
incremento de la participación femenina sobre el crecimiento económico y la
mejora de las condiciones de vida de sus hogares sea cien por ciento
favorable, o por lo menos se logre en niveles que apunten a resultados
positivos. Respecto a esto se puede decir que el factor principal está
59
vinculado a empleos de calidad que generen beneficios que cubran las
necesidades básicas.
Respecto a lo anteriormente expuesto la CEPAL (2013), en un estudio
realizado por Martínez, se indica lo siguiente:
El impacto del incremento de la participación femenina
sobre el crecimiento económico y la mejora de las
condiciones de vida de sus hogares depende de la
medida en que tal participación se traduzca
efectivamente en la vinculación de las mujeres a
empleos de calidad y en la obtención de ingresos que
respondan a su calificación. Esto último teniendo en
cuenta que la baja fecundidad que predomina
actualmente en gran parte de los países de América
Latina, al mismo tiempo que ha incentivado la
participación laboral de las mujeres, les ha permitido
tener un mayor acceso al sistema educativo,
permanecer en él y lograr una formación de mayor
calidad, inversión en capital humano que es necesario
reconocer de manera igualitaria para hombres y
mujeres. (p. 9)
Desde esta perspectiva se reconoce que las civilizaciones actuales se
han preocupado por la falta de participación de la mujer en espacios públicos
la cual sería la clave para el desarrollo de América por su poder decisorio,
haciendo uso de medidas contundentes que preservaron los derechos de las
mujeres ante la sociedad. Así lo expresa el informe de la CEPAL presidido
por Bárcenas (2012):
La principal propuesta se centra en la necesidad de
articular un nuevo pacto social y fiscal para redistribuir
el trabajo total de las sociedades (trabajo productivo y
60
trabajo reproductivo) entre hombres y mujeres, incluida
la adopción de todas las medidas necesarias por parte
del Estado, ya sean legislativas, institucionales,
educativas, sanitarias, fiscales y de participación de las
mujeres en la toma de decisiones, para eliminar los
sesgos de género en el mercado laboral. (p. 14)
Con lo descrito, se puede considerar positivo que en su mayoría, los
países de América Latina y el Caribe se han preocupado por crear marcos
regulatorios así como políticas que ahonden más en esta temática, a fin de
que se pueda avanzar en el tema de la equidad y participación de la mujer
logrando avances significativos a pesar de que puedan existir algunos
obstáculos que se puedan presentar pues no es una tarea fácil erradicar una
problemática arraigada culturalmente en estas sociedades, donde la cuestión
de género no ha sido tarea fácil a partir de modelos económicos y políticos
impuestos en esta sociedades como el capitalismo que dio origen a la
división social del trabajo donde subyace el rol de la mujer a lo privado. Así
lo expresa el informe de la CEPAL (1999):
A pesar de esos déficit que se observan, ha habido
avances en el acceso de las mujeres en la toma de
decisiones. Ello se manifiesta en algunos niveles del
aparato estatal y, también, en algunos países, en los
partidos políticos. La acción de estos últimos puede
redundar en un aumento significativo de la presencia
femenina, tanto en los cargos de elección popular,
como en los de designación gubernamental. No
obstante, lejos se está de alcanzar la meta de
representación paritaria en ninguna de las instancias
del poder ejecutivo y legislativo. Solo a nivel del poder
judicial se aprecian algunas excepciones en las Cortes
Supremas de Justicia de los países del Caribe. (p. 9596)
61
Como se expresó inicialmente el desafío América Latina y el Caribe es
minimizar en gran medida los rasgos de desigualdades hacia las mujeres a
través de la creación de políticas públicas y Estatales que profundicen la
participación social de la mujer en la búsqueda del liderazgo transformador
femenino.
Condiciones de Igualdad de la Mujer
Las mujeres en el mercado de trabajo en América y el Caribe
La visualización de la mujer en el contexto laboral ha logrado profundos
avances en los últimos años, lo cual esta relacionado a diferentes debates
para la mayoría de los países y en particular para América y el Caribe,
donde el nivel de participación de la mujer ha aumentado considerablemente
con respecto a la de los hombres, en este sentido en el informe regional de
CEPAL, FAO, ONU Mujeres, PNUD, OIT denominado Trabajo decente e
igualdad de género del 2013 expresa:
En la última década se incorporaron al mercado de
trabajo en América Latina y el Caribe 22,8 millones de
mujeres. Con este avance, más de 100 millones de
mujeres integran la fuerza laboral en la actualidad, lo
que se traduce en cinco de cada diez mujeres en edad
de trabajar, en contraposición con ocho de cada diez
hombres. La integración de las mujeres al mercado
laboral ha sido un proceso constante en los últimos 30
años. Diversos factores explican este avance. Por una
parte se encuentra la necesidad de aportar ingresos a
la familia para cubrir las necesidades básicas y lograr
un nivel adecuado de consumo, pero también inciden
otros factores, como el aumento de los hogares con
jefatura femenina. (p. 31)
62
De acuerdo a esta aseveración la incorporación de la mujer en el contexto
laboral está estrechamente relacionada a los innumerables roles que ha
tenido que asumir en la sociedad así como las exigencias económicas y
sociales para el bienestar de la familia. De acuerdo a esto las exigencias del
mercado laboral la ha conllevado a buscar un mejor desarrollo académico
para obtener mejores ofertas de trabajos siendo este uno de los factores más
determinantes para lograr las verdaderas condiciones de igualdad aunada a
una cultura más incluyente con respeto a la de los hombres, el informe
regional de CEPAL, FAO, ONU Mujeres, PNUD, OIT denominado Trabajo
decente e igualdad de génerodel 2013 detalla:
…La expansión de la tasa de escolaridad también ha
facilitado su acceso a mejores ocupaciones, mientras
que los cambios culturales han contribuido a elevar la
conciencia de sus derechos como ciudadanas y sobre
los nuevos roles que desean asumir. La tasa de
participación laboral femenina regional aumento cerca
de tres puntos porcentuales en la última década (de
49,2% en 2000 a 52,6% en 2010), mientras que la de
los hombres cayó un punto porcentual (de 80,8% en
2000 a 79,6% en 2010). A pesar de esta disminución, la
brecha de la participación laboral entre los hombres y
las mujeres continúa siendo elevada. (p. 32)
De acuerdo al espacio geográfico donde se desenvuelva la mujer existen
condiciones que le proporcionan un nivel de participación en el contexto
laboral, en este sentido una de las condiciones que son determinantes es
la oportunidad de desarrollo intelectual. Esto le permite el acceso a mejores
puestos de trabajo de acuerdo a su nivel de preparación como en las zonas
urbanas donde la mujer indudablemente tiene una mayor escolaridad y
puede desenvolverse en puestos de trabajo relacionados al servicio, como lo
es el caso de la mujeres que prestan sus servicios en las distintas
63
universidades del país, de acuerdo a esta afirmación el informe regional de
CEPAL, FAO, ONU Mujeres, PNUD, OIT denominado Trabajo decente e
igualdad de género del 2013 detalla:
Según el contexto geográfico donde viven las mujeres,
la participación laboral femenina difiere, siendo más alta
en las zonas urbanas que en las zonas rurales. En
parte, esta asimetría es atribuible a que en las ciudades
las mujeres tienen un mayor nivel de escolaridad y
calificación, principalmente las más jóvenes, lo que
incentiva o facilita su participación laboral y, además, a
la mayor demanda de empleos en el sector de
servicios, donde predomina la inserción femenina.
(p. 33)
De acuerdo a la anterior reflexión, se puede percibir como la mujer ha
logrado verdaderos progresos y evoluciones en cuanto a su nivel académico
tomando espacios importantes en sociedades de América y el Caribe lo que
repercute en una perspectiva más inclusiva para las mujeres que busca
erradicar la diferencia de géneros, como lo expresa el informe regional de
CEPAL, FAO, ONU Mujeres, PNUD, OIT denominado Trabajo decente e
igualdad de género del 2013:
En seis de 16 países seleccionados de la región
(Argentina, Chile, Panamá, República Dominicana,
Uruguay y República Bolivariana de Venezuela) sobre
50% de las mujeres en la PEA tiene al menos
educación secundaria completa, mientras que en nueve
países (Argentina, Chile, Costa Rica, Ecuador, Panamá,
Perú, República Dominicana, Uruguay y República
Bolivariana de Venezuela) más de la cuarta parte de las
mujeres activas tiene educación superior. En el caso de
los hombres en la PEA, este último fenómeno solo se
registra en tres de esos países (Argentina, Chile y
Perú). (p. 39)
64
Partiendo del ejemplo anterior donde se evidencia el papel de la mujer
latinoamericana en el ámbito laboral y su realidad social, se han realizado
estudios para mejorar aún más dicha realidad. Sin embargo conseguir las
condiciones de igualdad de género en su totalidad no es un camino tan
corto y fácil, pero si amplio que involucra un cambio de forma y fondo, donde
se pueda llegar a concretar una transformación social vinculada a lograr la
inclusión definitiva de la mujer donde no existan diferencias por género.
65
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Naturaleza de la Investigación
La investigación a desarrollar es de carácter Descriptivo, como lo señala
Peñarrieta (2005:68), “el estudio descriptivo sirve para analizar cómo se
manifiesta un fenómeno y sus componentes.
Busca especificar las
propiedades importantes de las personas, grupos, comunidades o cualquier
otro fenómeno”.
Ésta investigación busca detallar a través de técnicas de recolección de
datos, como: Observación, cuestionarios y la revisión documental,
la toma
de decisiones de la mujer en la Universidad de Carabobo, identificando los
valores presentes, las condiciones de igualdad y la participación del género
femenino en la institución.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Información
En la presente investigación se utilizarán los siguientes instrumentos:
revisión documental y cuestionarios.
Según Delgado de Smith (2013), citando a Delgado de Smith, Colombo y
Orfila (2003:282) la revisión documental “Se trata del acopio de los
antecedentes relacionados con la investigación, se realiza por la consulta de
documentos escritos, sean formales o no, en los que se plasmó un
conocimiento que fue avalado por autores que realizaron una investigación
previa”.
66
De igual manera se utilizará como instrumento el cuestionario para
obtener información directamente de los sujetos de estudio pertenecientes a
la muestra (mujeres en la toma de decisiones en la Universidad de
Carabobo), según Delgado de Smith (2013:284) el cuestionario: “Es la
recopilación de datos que se realiza de forma escrita por medio de preguntas
abiertas, cerradas, dicotómicas, por rangos, de opinión múltiple, etc.”
De acuerdo a las características de la población a estudiar, el cuestionario
debe poseer información referente al colectivo, como lo asevera Pérez y
Williams (2009), citando a Eyssautier de la Mora (2006:222):
…Los cuestionarios incluyen básicamente este tipo de
información:
Datos Generales de Identificas (de identificación).
Datos sociológicos y socio gráficos (atributos derivados
del grupo social al que pertenecen los sujetos
involucrados).
Datos relativos al problema de investigación (opiniones,
actitudes y conductas de los sujetos sobre los temas
involucrados en la investigación).
67
Población y Muestra
Para la investigación es necesario definir de forma específica la población
que se va a estudiar, permitiendo la adecuación de las variables del objeto
de estudio. Según Duarte y Parra (2014:96) “la población es un conjunto de
individuos de la misma clase limitada por el estudio”.
De acuerdo a este estudio se toma como población las mujeres en la
toma de decisiones en la Universidad de Carabobo (2014-2015) siendo esta
población según su
clasificación finita debido a que los elementos son
identificables.
En este sentido, se puede señalar que para precisar el estudio planteado,
se ha dispuesto determinar de la población total, una muestra representativa,
la cual Hernández (2006:562), define como: “Un grupo de personas, eventos,
sucesos, comunidades, etc., sobre la cual se habrán de recolectar los datos,
sin que necesariamente sea representativo del universo o población que se
estudia”.
La presente investigación se efectúa en una universidad venezolana
ubicada en el Estado Carabobo con extensiones en los estados Aragua y
Cojedes, la cual cuenta con una población de 168 mujeres (Docentes,
administrativos y obreros), en cargos de autoridad, direcciones, jefaturas,
asistentes, coordinaciones, comisionadurías, entre otros.
Por lo tanto, para los fines del presente estudio, se toma una muestra
aleatoria del 30.35% de la población, representada por 51 mujeres ubicadas
en la extensión del Estado Carabobo, en cargos de autoridad, dirección,
68
jefaturas, asistentes, coordinaciones, comisionadurías, entre otros, con la
finalidad de obtener resultados más precisos acercándose a la realidad en
estudio.
Estrategia Metodológica
La estructura metodológica que se utiliza es la elaboración de un Cuadro
Técnico Metodológico, que según Delgado de Smith (2013:261) “… será una
guía que podrá orientar la elaboración del instrumento sea este un
cuestionario, test o tan simple como una lista de cotejo”.
En este sentido el Cuadro Técnico Metodológico servirá de herramienta
para la construcción de instrumentos que conllevarán a la recolección de
datos adecuados como sustento, necesarios para llevar a cabo la
investigación
El Cuadro Técnico Metodológico tiene como objetivo fundamental
determinar las variables que emanan del objeto de estudio, a fin de dejar ver
los indicadores que serán de apoyo para la recolección de datos en los
instrumentos a elaborar.
El Cuadro Técnico Metodológico que se presenta a continuación contiene
importantes elementos que actúan como indicadores de correlación entre las
variables, tales indicadores serán llevados afinadamente al instrumento de
recolección de datos, siendo estos: Revisión documental, cuestionario y
encuesta, tal como se expresa en el mismo.
69
Cuadro 1
Cuadro Técnico Metodológico
Objetivo General: Analizar la toma de decisiones de la mujer en la Universidad de Carabobo (2014-2015), a los
fines de resaltar los principios de igualdad de género.
Objetivo específico
N° 1
Variable
Definición
Indicadores
Ítems
Fuente
Instrumentos
-Conducta de las
personas. (1)
Reconocer conductas
de las personas en la
Universidad de
Carabobo frente a la
igualdad de la mujer.
Conducta
Organizacional
Comportamiento y
acción de la gente en
una organización, que
se convierten en
creencias arraigadas
que definen la
actuación de las
personas y les indica
claramente pautas
para la toma de
decisiones.
Comportamiento
-Organización. (2)
Acciones
-Directrices de la
organización(3)
Pautas
Toma de decisiones
Total de mujeres
que participan en la
toma de decisiones
organizacionales de
la Universidad de
Carabobo
Revisión
Documental y
cuestionario
-Autonomía para la toma
de decisión(4)
Fuente: Cisery, Lanz, Torres. (2015)
70
Cuadro 1
Cuadro Técnico Metodológico
Objetivo General: Analizar la toma de decisiones de la mujer en la Universidad de Carabobo (2014-2015), a los
fines de resaltar los principios de igualdad de género.
Objetivo específico N°
2
Variable
Igualdad
Identificar las
condiciones de igualdad
de la mujer profesional
en la Universidad de
Carabobo
Profesionalización
Definición
Es una situación
social según el cual
las personas tienen
las mismas
oportunidades en
determinados
aspectos de la
sociedad para vivir
equitativamente
Es el proceso social
por el cual se mejoran
las habilidades de una
persona para hacerla
competitiva en
términos de su carrera
profesional y laboral
Indicadores
Oportunidades
Ítems
Fuente
Instrumentos
-Desarrollo laboral.(5)
-Derecho (6)
Equidad social.
-Beneficios. (7)
Calidad de vida.
Total de mujeres
que participan en la
toma de decisiones
organizacionales de
la Universidad de
Carabobo
Revisión
Documental y
cuestionario
Carrera
-Promociones y
asensos. (8)
Competitividad
-Formación,
conocimiento,
habilidades y destrezas.
(9)
Continuación
Fuente: Cisery, Lanz, Torres. (2015)
71
Cuadro 1
Cuadro Técnico Metodológico
Objetivo General: Analizar la toma de decisiones de la mujer en la Universidad de Carabobo (2014-2015), a los
fines de resaltar los principios de igualdad de género.
Objetivo específico N°
3
Variable
Definición
Indicadores
Ítems
Fuente
Instrumentos
-Inclusión en las
actividades políticas.
(10)
Determinar la
participación de la
mujer en la
Universidad de
Carabobo
Participación
Se denomina
participación al acto
de integrar un
movimiento, una
sociedad en algún
rubro o ser parte de
una determinada
causa. La
participación sería,
ateniéndonos a la
misma etimología
de la palabra, la
circunstancia por la
que se es parte en
algo mayor.
Integración
-Inclusión en las
actividades
económicas. (11)
Actuación de la mujer
-Inclusión en las
actividades
sociales.(12)
-Aporte de la mujer a
la organización. (13)
Total de mujeres
que participan en
la toma de
decisiones
organizacionales
de la Universidad
de Carabobo
Revisión
Documental y
cuestionario
Contexto laboral
-Áreas de aportes
importantes. (14)
-Estructura
organizacional(15)
Continuación
Fuente: Cisery, Lanz, Torres. (2015)
72
Instrumento de recolección de datos
Descritas las variables a medir, se procedió a seleccionar el instrumento a
utilizar para tales fines. Duarte y Parra (2014:93) citando a Rodríguez (2008),
los cuales definen los instrumentos, como aquellos medios impresos,
dispositivos, herramientas o aparatos que se utilizan para registrar la
información obtenida en la observación y las entrevistas. A través de ellos se
logra recoger los datos o hallazgos investigativos en el área de estudio.
Se pueden identificar diversos métodos para la recolección de
información. La técnica a utilizar va a depender de los tipos de datos que se
requieren para alcanzar los objetivos. Según Delgado de Smith (2013:282),
citando a Delgado de Smith, Colombo y Orfila (2003),
las técnicas de
recolección de información de mayor uso son:
-Recopilación Documental: Se trata del acopio de los antecedentes
relacionados con la investigación, se realiza por la consulta de documentos
escritos, sean formales o no, en lo que se plasmó un conocimiento que fue
avalado por autores que realizaron una investigación previa.
-Cuestionario: Es la recopilación de datos que se realiza de forma escrita,
por medio de preguntas abiertas, cerradas, dicotómica, por rangos, de
opinión múltiple, entre otros.
-Entrevista: Es una conversación efectuada entre dos personas por lo
menos, en la cual uno es entrevistador y otro es entrevistado; estas personas
dialogan en torno a un problema o aspecto determinado, teniendo un
propósito profesional.
73
-Observación: Este es el procedimiento que tiene como propósito ir
registrando de una manera sistemática la conducta del hombre y su contexto
social. Se trata de la captación de datos como producto de un seguimiento
sistemático del hecho en estudio.
-Los Test: Es una prueba que permite, partiendo de un comportamiento
observado en un individuo, la determinación de comportamientos habituales
o futuros significativos.
Siguiendo la idea de los autores antes mencionados, el instrumento
seleccionado para esta investigación es el cuestionario. Hurtado (2012),
citando a Ander-Egg (1995) aseveran que el cuestionario consiste en:
“Un conjunto de preguntas relacionadas con el evento
de estudio. Su característica es que tales preguntas
pueden ser dicotómicas, de selección, abiertas, tipo
escala o tipo ensayo. Un mismo cuestionario puede
albergar diversidad de preguntas según se requiera
para obtener la información pertinente acerca del
evento de estudio. Algunas cuestiones importantes son:
que las preguntas estén formuladas de manera clara y
directa, que no sugieran la respuesta, ni contengan una
carga moral que induzca a contestar de cierta manera, y
que cada pregunta interrogue sobre un solo aspecto”.
(p.165)
Todo
instrumento
de
recolección
de
datos
demanda
de
dos
requerimientos necesarios, como lo son la validez y la confiabilidad, estos
requisitos dan garantía de que
las conclusiones dadas por el estudio
realizado sean confiables.
74
Duarte y Parra (2014:99) indican que “la validez y la confiabilidad son
procedimientos de gran importancia para la recolección de la información, en
los trabajos de investigación, mediante la aplicación de técnicas e
instrumentos, acorde con la situación estudiada y los objetivos que se
requieren alcanzar de manera confiable”. Por otra parte Yamile Delgado de
Smith (2014:289) indica que la validez se logra cuando se mide lo deseado.
El instrumento utilizado para esta investigación está compuesto por (16)
preguntas, el cual se divide en tres partes estratégicas, partiendo de los
objetivos planteados: Parte I: Los Valores, Parte II: Condiciones de Igualdad,
y Parte III: Participación (ver anexo A). El mismo fue sujeto al proceso de
validación mediante el método de saturación. Pérez (2000:84) afirma que
esto se consigue revisando el proceso o repitiendo de nuevo el estudio para
comprobar si los resultados se mantienen.
Para obtener la validez por saturación, se aplicó el cuestionario en dos
oportunidades a una muestra piloto de (6) mujeres que laboran en la
institución objeto de estudio, la segunda aplicación se hizo transcurrido un
lapso de (15) días de haber aplicado por primera vez. Al emplear el
instrumento inicial por primera vez (ver anexo A) se evidencio que las
mujeres comprendieron el contenido del cuestionario en su totalidad, y a
pesar de haber observado que la formulación de las preguntas respondían a
los objetivos, se detectó que uno de los ítems debía ser mejorado en su
contenido.
Por tal motivo, antes de aplicar por segunda vez el cuestionario se
procedió a mejorar el ítem número (1), en donde se pretende identificar las
conductas de las personas ante la igualdad de la mujer, y para ello fue
necesario especificar las posibles conductas observables (ver anexo B), con
75
el fin de obtener la información que responda al objetivo planteado. Además
se insertó una parte adicional para obtener información general de las
encuestadas (cargo, antigüedad, profesión, especialización y cargos
anteriores).
Realizadas las modificaciones pertinentes, se obtuvo el instrumento final y
se procedió a su aplicación; los formatos del instrumento y el esquema de las
preguntas se mantuvieron en su totalidad, siendo estas de opción múltiple, a
escala, dicotómica y pregunta abierta.
Obtenido los resultados del cuestionario modificado, se observó con
claridad y precisión la información obtenida en cuanto a las conductas de las
personas frente a la igualdad de la mujer, lo que permitió un mejor análisis e
interpretación en los resultados, alcanzando en gran parte el objetivo
planteado, por tal motivo los investigadores consideran que el cuestionario
cumple perfectamente
con este criterio de validación. Y al emplearle el
índice de Bellack, se obtuvo un cociente de 91,10; lo que indica que el
instrumento es válido.
La confiablidad es otro de los requisitos importantes en cualquier
instrumento de investigación. Duarte y Parra (2014:101) citando a la CEA
(1999), en donde se define la confiabilidad como la capacidad de obtener
resultados consistentes en mediciones sucesivas de un solo fenómeno; en
otras palabras, se refiere a la medición que aplicada en reiteradas ocasiones,
a los mismos sujetos y en idénticas condiciones, genera iguales resultados.
Por lo tanto, un instrumento tiene confiabilidad, si aplicado en repetidas
ocasiones, a las mismas personas, genera resultados permanentes respecto
una misma situación o acontecimiento. Debido a que el cuestionario
76
diseñado para esta investigación se aplicó en (2) ocasiones a la misma
muestra piloto, sin obtener variaciones en los resultados, y cumple con el
criterio de validez por saturación, se considera que es confiable.
Colectivo a investigar
Para los fines de la investigación se procedió a examinar los criterios y
opiniones de 51 mujeres ubicadas en la Universidad de Carabobo, en cargos
de
autoridad,
dirección,
jefaturas,
asistentes,
coordinaciones,
comisionadurías, entre otros, con la finalidad de obtener resultados más
precisos acercándose a la realidad.
El colectivo a investigar se encuentra distribuido dentro de la universidad
de la siguiente manera:
Rectora.
Coordinador Académica de la Cátedra Rectoral en Valores.
Jefa de la Cátedra de Higiene Ocupacional.
Asistente de Relaciones Públicas e Interinstitucionales de la
Secretaría del Consejo Universitario de la Universidad de
Carabobo.
Asesora al Decano Facultad de Ciencias Económicas y Sociales.
Directora de Escuela de Administración y Contaduría Pública de
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales.
Directora de la Escuela de Relaciones Industriales de Facultad de
Ciencias Económicas y Sociales.
Directora del Ciclo Básico de Facultad de Ciencias Económicas y
Sociales.
77
Directora General del Rectorado.
Directora de la Biblioteca de la Facultad de Ciencias Económicas y
Sociales.
Directora General de Postgrado.
Consultora Jurídica.
Directora de Planificación y Presupuesto.
Directora de la Secretaría Consejo Universitario.
Directora de Medios y Publicaciones.
Directora de Recursos Humanos.
Auditora Interno.
Coordinadora de Gestión de Recursos Humanos.
Coordinadora de Relaciones Laborales - Dirección de Recursos
Humanos.
Coordinadora de la Oficina de Prestaciones Sociales - Dirección de
Recursos Humanos.
Coordinadora del Consejo de la Facultad de Ciencias Económicas y
Sociales.
Directora de Informática.
Directora
del
Plan
Administrado
Hospitalización,
Cirugía
y
Maternidad.
Coordinadora de Protocolo y Ceremonial.
Asesora Financiera de la Rectoría Despacho.
Sub-directora de Planificación y Presupuesto.
Coordinadora del Proyecto Aula Magna.
Presidenta Fundación Aula Magna.
Secretaria de Organizaciones de la Asociación de Empleados de la
Universidad de Carabobo.
78
Secretaria de Cultura y Recreación - Sindicato Organizado de
Trabajadores de la Universidad de Carabobo.
Tribunal disciplinario del Sindicato Organizado de Trabajadores de
la Universidad de Carabobo.
Directora de Administración de la Universidad de Carabobo.
Jefa de Tesorería – Dirección de Administración.
Jefa de Emisión de pago – Dirección de Administración.
Sub-Directora de Administración.
Decana de Odontología.
Asistente del Decano de la Facultad de Ingeniería.
Jefa de la Unidad de Recursos Humanos del Vicerrectorado
Administrativo.
Jefa sectorial de Recursos Humanos de Ingeniería.
Coordinadora de Formulación de Presupuesto de la Universidad de
Carabobo.
Directora de la Escuela de Ciencias Biomédicas y Tecnológicas de
la Facultad de Ciencias de la Salud.
Jefa de la Unidad de Administración y Servicios de Recursos
Humanos.
Directora del Ciclo Básico de la Facultad de Ingeniería.
Jefa de la Unidad de Información y Registro de Recursos Humanos.
Coordinadora de Ejecución de Presupuesto de la Universidad de
Carabobo.
Jefa del Departamento de Control Financiero – Dirección de
Administración.
Jefe sectorial de Recursos Humanos de la Dirección de Planta
Física de la Universidad de Carabobo.
Coordinadora General del Vicerrectorado Administrativo.
79
Jefa del Departamento de Información y Gestión del Personal
Administrativo y Obrero de la Universidad de Carabobo.
Jefa de Mantenimiento y Reparaciones de la Facultad de Ingeniería
Directora de Asuntos Profesorales de la Facultad de Ciencias
Económicas y Sociales.
80
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
En el presente capítulo se analizó e interpreto los datos obtenidos
mediante la aplicación del instrumento de recolección de información, el cual
fue dirigido a (51) mujeres trabajadoras de la Universidad de Carabobo, en
cargos de dirección. En esta parte de la investigación se busca dar respuesta
a los objetivos planteados, siendo estos los siguientes: el primero de ellos,
reconocer conductas de las personas en la Universidad de Carabobo frente a
la igualdad de la mujer, el segundo, identificar las condiciones de igualdad de
la mujer profesional, y por último, determinar la participación de la mujer en
la Universidad de Carabobo. Williams y Pérez (2009), citando a Peña (2002)
indican:
Un análisis adecuado de una serie de datos, requiere
que estos sean organizados, registrados y tabulados en
una matriz de datos, de tal forma que se puedan aplicar
las diferentes técnicas de análisis estadísticos
disponibles, tanto manuales como computarizadas, para
que las interpretaciones que se puedan hacer de ellos
reflejen, lo más fielmente posible las características
reales de la naturaleza del objeto de estudio. (p. 54)
Los resultados que se suministran en esta parte del proceso de la
investigación, son en base a la aplicación de un instrumento de recolección
de datos previamente diseñado, es decir, un cuestionario (ver anexo B),
conformado por 16 ítems, que permitieron la recolección de información
necesaria para dar respuesta a los objetivos planteados por los
investigadores. Los datos fueron tabulados y de esta manera se procedió al
cálculo de los porcentajes para así realizar los gráficos y análisis respectivos.
81
El análisis de datos e interpretación de resultados según el marco teórico
referencial de la presente investigación, se realizó a partir de lo siguientes
autores: Delgado de Smtih (2007), Delgado (2007), Castillo (2007), Carosio y
Vargas (2010), González (2006), Díez, Valle, Terrón y Centeno (2002).
Para el desarrollo de la presente investigación y aplicación del
instrumento utilizado fue conveniente agregar los datos generales básicos
que corresponden a los informantes, de acuerdo a ello se inició con la
indagación de los tipos de cargos
desempeñados por el colectivo a
investigar.
De acuerdo a lo anterior, se tiene que los cargos de autoridad
desempeñados por las informantes fueron variados en donde el cargo de
Decana, Rectora, Asesoras, Administradoras, Consultor Jurídico, Presidenta
de la Fundación Aula Magna, Tribunal Disciplinario (Sindicato Organizado de
Trabajadores de la Universidad de Carabobo) y Secretaria de Recreación y
Cultura (Sindicato Organizado de Trabajadores de la Universidad de
Carabobo) están desempeñados por una (1) sola mujer cada uno lo que
representa el uno punto noventa y seis (1.96) por ciento de la muestra, así
mismo el cargo de jefa esta desempeñado por onces (11) mujeres lo que
representa el
veintiuno punto cincuenta y seis (21.56) por ciento de la
población, el cargo de Coordinadora lo desempeñan nueve (9) mujeres lo
que refleja eldiecisiete punto sesenta y cinco (17.65) por ciento de la
población, el cargo de asistente, Secretaria (Asociación de Trabajadores de
la Universidad de Carabobo) y Asesorasesta desempeñados por dos (2)
mujeres cada cargo lo que representa el tres punto noventa y dos (3.92) por
ciento, y la mayoría de las mujeres encuestadas se desempeñan en el cargo
de Directora con un total de diecisiete ( 17) lo que representa el treinta y tres
punto treinta y tres (33.33) por ciento de la población. Ver cuadro Nº 2.
82
Cuadro Nº 2
Cargo
Alternativa
N°
%
Rectora
1
1.96
Decana
1
1.96
Directora
17
33.33
Sub Directora
2
3.92
Jefa
11
21.56
Coordinadora
9
17.65
Asesoras
2
3.92
Administradora
1
1.96
Consultor Jurídico
1
1.96
Presidenta de Fundación
1
1.96
Asistente
2
3.92
Tribunal Disciplinario(Sindicatos)
1
1.96
Secretarias (Sindicatos)
2
1.96
51
100%
Total
Fuente: Cisery, Lanz y Torres
N° es el número de respuestas obtenidas por las 51 informantes
En cuanto a la antigüedad laboral, que está referida al tiempo que una
persona tiene ejerciendo las funciones de uno o varios cargos dentro de una
organización, lo cual determina el nivel de experiencia y la adquisición de
herramientas técnicas e intelectuales para la realización de cualquier tarea.
La antigüedad que determina el nivel de experiencia y la permanencia de
las mujeres en la institución de acuerdo a este, está claramente reflejado en
la muestra estudiada donde el diecisiete punto sesenta y cinco (17.65) por
ciento las mujeres tienen entre un (1) y cinco (5) años , el once punto setenta
y seis (11.76) está representado por las mujeres que tienen entre cinco (5) y
diez (10 ) años, al igual que las que tiene diez (10) y quince (15) años y los
83
que tienen quince (15) y veinte (20) años, en este sentido el mayor
porcentaje de la antigüedad de las mujeres según la muestra estudiada
representan el cuarenta y cinco punto diez (45.10) por ciento de la población
total, se reflejó un porcentaje mínimo del uno punto noventa y seis (1.96)
por ciento de mujeres que tienen meses dentro de la institución . Esto refleja
según los resultados obtenidos el nivel de permanencia y estabilidad de las
mujeres dentro de la organización. Ver cuadro Nº 3.
Cuadro Nº 3
Antigüedad
Alternativa
N°
%
0 años
1
1.96
De 1año a 5años
9
17.65
De 5 años a 10 años
6
11.76
De 10 años a 15 años
6
11.76
15 años a 20 años
6
11.76
20 años o más
23
45.10
51
100
Total
Fuente: Cisery, Lanz y Torres
N° es el número de respuestas obtenidas por las 51 informantes
En cuanto a la profesión que poseen las mujeres según los resultados
arrojados por la encuesta, reflejo siete (7) mujeres bachilleres que
representan el trece punto setenta y tres (13.73) por ciento de la población, el
uno punto noventa (1.96) por ciento reflejó la profesión de Técnico Superior
Universitario, Comunicador Social, Publicista y Economista ejercido por una
sola mujer, diez (10) mujeres Licenciadas en Relaciones Industriales
representan el diecinueve punto sesenta y uno (19.61) por ciento de la
población, tres (3) mujeres son Licenciadas en Educación lo que representa
84
el cinco punto ochenta y ocho (5.88) por ciento, dos (2) mujeres son
Licenciadas en Administración Comercial y Médicos lo que representa el tres
punto noventa y dos (3.92) por ciento, siete (7) mujeres son Ingenieros lo que
representa el trece punto setenta y tres (13.73) por ciento, cuatro (4) mujeres
Abogados representan el siete punto ochenta y cuatro (7.84) por ciento y el
mayor porcentaje de la población está representada por mujeres que son
Licenciadas en Contaduría Pública las cuales son doce (12) lo que equivale
al veintitrés punto cincuenta y tres (23.53) por ciento de la población. Ver
cuadro Nº 4.
Es importante el nivel de profesionalización para el desarrollo de los
individuos dentro de una organización a través de la adquisición de
conocimiento, habilidades y destrezas que permiten el desenvolvimiento
eficaz de las personas de acuerdo al campo donde se desenvuelvan. Las
mujeres no escapan de ello pues es transcendental para ellas su desarrollo
profesional lo que indudablemente la conllevaría a tomar espacios
importantes en distintos contextos laborales y con ello el logro de toma de
decisiones
logrando un nivel de inserción importante en el servicio que
presta a la sociedad.
85
Cuadro Nº 4
Profesión
Alternativa
N°
%
Bachiller
7
13.73
T.S.U.
1
1.96
Lcda. Relaciones Industriales
10
19.61
Lcda. Educación
3
5.88
Lcda. Contaduría Publica
12
23.53
Administración Comercial
2
3.92
Economista
1
1.96
Ingeniero
7
13.73
Abogado
4
7.84
Medico
2
3.92
Comunicador Social
1
1.96
Publicista
1
1.96
51
100
Total
Fuente: Cisery, Lanz y Torres
N° es el número de respuestas obtenidas por las 51 informantes
De acuerdo a los resultados obtenidos en la investigación arrojo cinco (5)
mujeres con Doctorado lo que representa el nueve punto ochenta (9.80) de la
población, también se apreció seis (6) mujeres con Especialización lo que
contempla el once punto setenta y seis(11.76), doce (12) mujeres no tienen
ninguna Especialización que representa veintitrés punto cincuenta y tres
(23.53) por ciento, 1 (una) mujer posee Diplomado representando el mínimo
porcentaje de la muestra siendo este uno punto noventa y seis (1.96) por
ciento,
se
observó
que
veintisiete
(27)
mujeres
poseen
Maestría
representando el mayor porcentaje de la población con cincuenta y dos punto
noventa y cuatros (52.94) de la población encuetado. De acuerdo a lo se
86
observó existe un alto nivel de Especialización en las mujeres que trabajan
en la Universidad de Carabobo y que toman decisiones. Ver cuadro Nº 5.
Así como la profesionalización juega un papel importante en el desarrollo
organizacional la especialización te ayuda a obtener un prestigio laboral
relevante y te aumenta el nivel de oportunidades para la adquisición de retos
organizacionales con mayor complejidad a la hora de la toma de decisiones.
Cuadro Nº 5
Especialización
Alternativa
N°
%
Doctorado
5
9.80
Maestría
27
52.94
Especialización
6
11.76
Diplomado
1
1.96
Ninguna
12
23.53
51
100
Total
Fuente: Cisery, Lanz y Torres
N° es el número de respuestas obtenidas por las 51 informantes
La experiencia laboral se manifestó dentro de la encuesta aplicada a las
mujeres con los cargos desempeñados durante su permanencia en la
institución donde el setenta y dos punto cincuenta y cinco (72.55) por ciento
de las encuestadas manifestaron haber tenido entre uno (1) y tres
(3)
cargos, el veintitrés punto cincuenta y tres (23.53) por ciento de tres (3) a
seis (6) cargos y el tres punto noventa y dos (3.92) restante manifestaron
haber tenido entre seis (6) o más cargo, representando el porcentaje mínimo
de la población. Ver cuadro Nº 6.
87
La experiencia laboral determina el nivel permanencia de las personas
dentro de la organización así como su trayectoria en el campo laboral esto es
determinante para asumir roles y tareas importante para dar respuestas a las
distintas situaciones que se desenvuelvan dentro y fuera de la organización.
Cuadro Nº 6
Cargos Anteriores en la Universidad
Alternativa
N°
%
De 1 a 3
37
72.55
De 3 a 6
12
23.53
De 6 o más
2
3.92
51
100
Total
Fuente: Cisery, Lanz y Torres
N° es el número de respuestas obtenidas por las 51 informantes
En el primer objetivo específico destinado a reconocer conductas de las
personas en la Universidad de Carabobo frente a la igualdad de la mujer, se
tomaron en consideración (4) aspectos relevantes para dar respuesta a este
objetivo, ellos son: Conducta de las personas ante la igualdad de la mujer,
medidas aplicadas por la organización para generar conductas positivas,
directrices de la organización para la toma de decisiones, y autonomía para
la toma de decisiones.
Respecto a los resultados arrojados se pudo observar que las conductas
de las personas son favorables frente a la igualdad de la mujer, el ochenta y
ocho punto veinticuatro (88.24) por ciento de las mujeres encuestadas
afirmaron que la aceptación es una de las conductas que muestran las
personas frente a la igualdad, el tres punto noventa y dos (3.92) por ciento
opinaron que existe rechazo, mientras que el cinco punto ochenta y ocho
88
(5.88) por ciento afirman que existe desinterés de las persona sobre el tema,
el uno punto noventa y seis (1.96) por ciento afirmo que existe cierto temor
ante la igualdad de la mujer. Ver cuadro Nº 7.
Esto indica que la mayoría de los que hacen vida en la universidad
aceptan la
igualdad de la mujer para ejercer cargos de autoridad, con
respecto al género opuesto, arraigando valores y conductas favorables
dentro de la Institución afianzando el acceso de la mujer en puestos de
dirección en la institución, respecto a esto Díez, Valle, Terrón y Centeno
(2002) aseveran:
El acceso de las mujeres a puestos de dirección en las
organizaciones educativas es un tema que ha surgido
recientemente, por lo que las investigaciones y la
bibliografía y documentación sobre el mismo
(principalmente en español) son escasas y recientes.
Por ello nos podemos cuestionar si se puede hablar de
un modelo de liderazgo femenino, es decir, si las
mujeres tienen un peculiar estilo de desempeñar el
poder, de ejercer influencia en las organizaciones. (p. 2)
Cuadro Nº 7
Conductas de las personas frente a la igualdad de la mujer
Alternativa
N°
%
Aceptación
45
88.24
Rechazo
2
3.92
Desinterés
3
5.88
Otros
1
1.96
51
100
Total
Fuente: Cisery, Lanz y Torres
N° es el número de respuestas obtenidas por las 51 informantes
89
En cuanto a las medidas aplicadas por la organización para general
conductas positivas en las personas frente a la igualdad de la mujer, se pudo
observar que el cinco punto ochenta y ocho (5.88) por ciento de las mujeres
encuestadas opinaron que las charlas son una de las medidas que se aplican
en la organización para generar conductas aceptables en las personas frente
a la igualdad de las féminas, el trece punto setenta y tres (13.73) por ciento
indicaron que se aplican talleres, otro nueve punto ochenta (9.80) dijeron que
se aplican jornadas de concientización, un diecinueve punto sesenta y uno
(19.61) porciento de las mujeres encuestadas indicaron que se aplican otras
medidas para generar conductas positivas en las personas, entre las que
mencionan:
“El hecho de que la universidad da la oportunidad de gerenciar por
ejemplo, hay varias mujeres con cargos de autoridad”; afirman que con estos
hechos se generan conductas positivas en las personas frente a la igualdad
de la mujer. Otras de las medidas que mencionan se aplican en la
universidad, son los simposios y las investigaciones. Un treinta y tres punto
treinta y tres (33.33) por ciento de las mujeres indican que no se aplican
ningunas mediadas en la universidad, mientras el diecinueve punto sesenta y
uno (19.61) por ciento restante afirman que se aplican todas las medidas
mencionadas. Esto indica que la universidad no emplea las medidas
suficientes que promuevan la igualdad de la mujer, a fin de generar
conductas en las personas que favorezcan este hecho. Ver cuadro Nº 8.
90
Cuadro Nº 8
Medidas aplicadas por la organización
Alternativa
N°
%
Charlas
3
5.88
Talleres
7
13.73
Jornadas de Concientización
5
9.80
Todas
9
17.65
Ninguna
17
33.33
Otros
10
19.61
51
100
Total
Fuente: Cisery, Lanz y Torres
N° es el número de respuestas obtenidas por las 51 informantes
Con respecto a las directrices de la organización para la toma de
decisiones, se observó que el veinte nueve punto cuarenta y uno (29.41) por
ciento de las informantes indicaron que una de las directrices que permiten la
toma de decisiones de la mujer en la universidad, es que debe tener cargo de
autoridad, otro tres punto noventa y dos (3.92) por ciento afirman que con
solo ser profesional la mujer puede participar en la toma de decisiones,
mientras que el cincuenta y seis punto ochenta y seis (56.86) por ciento de
las encuestadas opinaron lo siguiente, para que la mujer participe en la toma
de decisiones debe ser profesional y tener cargo de autoridad. Otro cinco
punto ochenta (5.80) por ciento opinaron que existen otros requisitos para
que la mujer pueda tomar decisiones, entre lo que mencionan: “Con solo ser
funcionaria de la universidad, desde obrera hasta docente titular, la mujer
ejerce la toma de decisiones”. Ver cuadro Nº 9.
Lo anterior indica que predomina la profesionalización, su desarrollo
intelectual y académico para su incorporación dentro de la institución en
91
cargos que le permiten ejercer
la toma de decisiones logrando su
satisfacción no solo laboral sino también personal, con respecto a ello
Delgado (2007) expresa:
Sin lugar a dudas la incorporación de la mujer al
mercado laboral se considera como el fenómeno
sociodemográfico más importante del siglo XX. El
empleo ha proporcionado a las mujeres oportunidades
para desarrollar la autoestima y la confianza en la
capacidad de decidir, apoyo social y experiencias que
aumentan la satisfacción con la vida, además de
independencia económica y poder en la unidad familiar,
no obstante, las desigualdades de género en el trabajo
son aún acentuadas. (p. 289)
Cuadro Nº 9
Directrices de la Organización para la toma de decisiones
Alternativa
N°
%
De tener cargo de Autoridad
15
29.41
Solo ser profesional
2
3.92
Debe ser profesional y tener
29
56.86
5
9.80
51
100
cargo de autoridad
Otras
Total
Fuente: Cisery, Lanz y Torres
N° es el número de respuestas obtenidas por las 51 informantes
Con respecto a estas definiciones, se interpreta la autonomía en la
universidad, como la medida en que cada unidad o cargo, en el margen de la
estructura organizativa, goza de independencia para dirigir y realizar sus
funciones, permitiendo el ejercicio de la toma de decisiones, a fin de acelerar
92
los procesos que van en beneficios a los objetivos de la universidad;
permitiendo la descentralización institucional.
En Cuanto a la autonomía en los cargos para la toma de decisiones de la
mujer, se observó que el veinticinco punto cuarenta y nueve (25.49) por
ciento
de las encuestadas opinaron que existe autonomía en todos los
cargos para que la mujer tome decisiones, otro quince punto sesenta y nueve
(15.69) por ciento indicaron que en la mayoría de los cargos la mujer cuenta
con autonomía, otro trece punto sesenta y tres (13.63) por ciento afirmaron
que en algunos, mientras que el cuarenta y cinco punto diez (45.10) por
ciento restante, opinaron que en pocos cargos existe la autonomía. Ver
cuadro Nº 10.
Esto indica que la libertad para la toma de decisiones es para algunos
cargos, ya que se observan en las opiniones, que pocos cuentan con
autonomía para que la mujer ejerza la toma de decisiones en la universidad.
Respecto a esto Castillo (2007) afirma:
Pero aún las organizaciones de mujeres de América
Latina, y las venezolanas, somos débiles en conjunto,
para que participemos en pie de igualdad con la
dirigencia masculina en éste, y en otros temas que
tienen que ver con el poder y la toma de decisiones en
nuestras sociedades, especialmente en la política y la
economía de nuestros países. A pesar de algunos
avances, como los logrados en el Foro Social Mundial y
en los Foros Regionales, donde se han incorporado
importantes dirigentas con visión de género en sus
direcciones, la dirigencia masculina no muestra
aperturas suficientes para garantizar un cambio
definitivo. Sólo cuando logremos que toda la dirigencia
pública y privada, política, económica, sindical, gremial,
tanto de hombres como de mujeres, sea permeada por
93
estas ideas, lograremos avances en lo real, que vayan
más allá del uso de un lenguaje inclusivo. (p. 285)
Cuadro Nº 10
Autonomía en los cargos para la toma de decisiones
Alternativa
N°
%
En todos
13
25.49
En la mayoría
8
15.69
En algunos
7
13.73
En pocos
23
45.10
Ningunos
0
0.00
51
100
Total
Fuente: Cisery, Lanz y Torres
N° es el número de respuestas obtenidas por las 51 informantes
El segundo objetivo específico está destinado a identificar las condiciones
de igualdad de la mujer profesional en la Universidad de Carabobo, por lo
que se tomaron en consideración los aspectos siguientes: La oportunidad
para el desarrollo laboral, igualdad de derechos, los beneficios presentes en
la organización, oportunidades para promociones y ascensos, por último,
formación, conocimientos, habilidades y destrezas.
En los resultados obtenidos se pudo evidenciar que el setenta y dos punto
cincuenta y cinco (72.55) por ciento de las encuestadas afirmaron que la
mujer siempre cuenta con la oportunidad para el desarrollo laboral en la
universidad, el veintiuno punto cincuenta y siete (21.57) por ciento opinaron
que casi siempre, el uno punto noventa y seis (1.96) por ciento indicó que
algunas veces, otro uno punto noventa y seis (1.96) por ciento dijo que casi
nunca, y el uno punto noventa y seis (1.96) por ciento restante opino que
nunca. Ver cuadro Nº 11.
94
Lo que quiere decir que la universidad brinda en gran medida la
oportunidad a la mujer para su desarrollo laboral y con ello permitiendo la
toma de espacios y el empoderamiento en la Universidad, con respecto a
esto González (2006) afirma:
El empoderamiento promueve la participación de la
mujer en los espacios públicos y está estrechamente
vinculado a la autonomía. En otras palabras, otorgarle
legitimidad a los actores/as sociales para que puedan
tener una participación protagónica con autonomía y
poder en los asuntos públicos conquistando la
universalización de los derechos sociales, consagrados
en la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela.
El empoderamiento implica organización, liderazgo,
conocimiento y uso de las tecnologías de incidencia,
promoción cívica. (p.127)
Cuadro Nº 11
Desarrollo Laboral
Situación
Siempre
%
Casi
%
siempre
Algunas
%
veces
Casi
%
Nunca
%
Total
nunca
La mujer
cuenta con
la
oportunidad
para el
37
72.55
11
21.57
1
1.96
1
1.96
1
1.96
51
desarrollo
laboral
dentro de la
institución
Fuente: Cisery, Lanz y Torres
En los resultados obtenidos se observó que el setenta y seis punto
cuarenta y siete (76.47) por ciento de las encuestadas indicaron que en la
universidad siempre existe igualdad de derechos para la mujer, el quince
95
punto sesenta y nueve (15.69) por ciento indicaron que casi siempre,
mientras que el siete punto ochenta y cuatro (7.84) por ciento restantes
dijeron que algunas veces. Ver cuadro Nº 12.
Esto muestra que en la universidad prevalece en gran medida la igualdad
de derechos para las mujeres, respecto a esto Carosio y Vargas (2010)
aseveran:
El feminismo (o los feminismos) es un conjunto de
pensamiento crítico y acción política que se opone a
visiones del mundo que excluyen la experiencia de las
mujeres, su invisibilización o inferiorización. Implica la
participación de las mujeres como sujetas de derecho y
con el valor de la crítica a la jerarquía, y batalla por
cambios culturales, normativos, simbólicos y lógicospolíticos. (p.14)
Cuadro Nº 12
Igualdad de Derechos
Situación
Siempre
%
Casi
%
siempre
Algunas
%
veces
Casi
%
Nunca
%
Total
0
0
0
51
nunca
Existen
igualdad de
derechos para
39
76.47
8
15.69
4
7.84
0
la mujer dentro
de la
organización
Fuente: Cisery, Lanz y Torres
En cuanto a los beneficios presentes en la Universidad se evidenció que
el nueve punto ochenta (9.80) por ciento de las encuestadas indicaron que
los mismos siempre han cubierto las necesidades básicas que permiten la
96
calidad de vida de la mujer, el treinta y tres punto treinta y tres (33.33) por
ciento opinaron que casi siempre, el treinta y nueve punto veinte dos (39.22)
por ciento dijeron que algunas veces, otro once punto setenta y seis (11.76)
por ciento opinaron que casi nunca, mientras que le cinco punto ochenta y
ocho (5.88) por ciento restante afirmaron que nunca. Ver cuadro Nº 13.
Esto deja ver, que los beneficios presentes en la Universidad no cubren
las expectativas de las mujeres, según las opiniones de las encuestadas. Se
evidencia que a pesar de existir en gran medida la oportunidad para el
desarrollo laboral de la mujer, los beneficios no siempre son suficientes para
cubrir las necesidades básicas que permitan la calidad de vida de las
mujeres, con respecto a esto Delgado de Smith (2007), asevera:
…se establecen esquemas de alta participación de la
mujer en los sectores productivos, pero con pérdida
sustancial en la calidad del trabajo, con lo cual el trabajo
digno se diluye entre intencionalidades y prácticas
precarizantes y por otro, con iguales resultados (siendo
el caso más generalizado), se limita la participación de
las mujeres en los sectores productivos. (p. 395)
97
Cuadro Nº 13
Beneficios presentes en la organización
Situación
Siempre
%
Casi
%
siempre
Algunas
%
veces
Casi
%
Nunca
%
Total
nunca
Los
beneficios
presentes
en la
organización
5
9.80
17
33.33
20
39.22
6
11.76
3
5.88
han cubierto
las
necesidades
básicas que
permiten la
calidad de
vida de la
mujer
Fuente: Cisery, Lanz y Torres
Con respecto a las oportunidades para las promociones y ascensos de la
mujer en la universidad, en comparación con el hombre, su pudo observar
que el cincuenta y ocho punto ochenta y dos (58.82) por ciento de las
encuestadas afirmaron que siempre cuentan con la oportunidad para
promociones y ascensos, en comparación con el hombre, veinte cinco punto
cuarenta y nueve (25.49) por ciento que casi siempre, el nueve punto
ochenta (9.80) que algunas veces, el uno punto noventa y seis (1.96) por
ciento opinaron que casi nunca, mientras que el tres punto noventa y dos
(3.92) por ciento restante dijeron que nunca.
Esto indica que en la universidad existe igualdad para la distribución de
los cargos, y la mujer cuenta con las mismas oportunidades para ascender
en comparación con los hombres. Ver cuadro Nº 14.
98
51
Cuadro Nº 14
Promociones y ascensos
Situación
Siempre
%
Casi
%
siempre
Algunas
%
veces
Casi
%
Nunca
%
Total
1.96
2
3.92
51
nunca
La mujer
cuenta con
oportunidades
de
promociones
30
58.82
13
25.49
5
9.80
1
y ascensos
dentro de la
institución en
comparación
con el sexo
masculino
Fuente: Cisery, Lanz y Torres
La investigación busco verificar si son consideradas las competencias
(formación, conocimientos, habilidades y destrezas), para las promociones y
ascensos. En los resultados obtenidos se evidencio que el cincuenta punto
noventa y ocho (50.98) por ciento de las encuestadas opinaron que en la
universidad siempre se toman en cuenta los niveles de competencias para
promover o ascender de cargos a las mujeres, el treinta y siete punto
veinticinco (37.25) por ciento dijeron que casi siempre, el nueve punto
ochenta (9.80) por ciento algunas veces, y el uno punto noventa y seis (1.96)
por ciento restante considera que casi nunca.
Se puede evidenciar que las mujeres para poder ser promovidas o
ascendidas en la universidad, deben prepararse, formarse y desarrollarse
cada vez más a fin poder ser tomadas en cuentas para cargos superiores.
Ver cuadro 15.
99
Cuadro Nº 15
Formación, Conocimientos, habilidades y destrezas (competencias)
Situación
Siempre
%
Casi
%
siempre
Algunas
%
veces
Casi
%
Nunca
%
Total
0
0
51
nunca
Para las
promociones y
ascensos se
consideran los
niveles de
26
50.98
19
37.25
5
9.80
1
1.96
formación,
conocimiento,
habilidades y
destrezas
Fuente: Cisery, Lanz y Torres
Para el tercer y último objetivo específico, destinado a determinar
la
participación de la mujer en la Universidad de Carabobo, se tomaron en
consideración los siguientes aspectos: Inclusión en las actividades políticas,
económicas y sociales de la organización; aporte de la mujer a
la
organización, áreas de aportes importantes, estructura organizacional.
En cuanto a los resultados obtenidos, se observó que el noventa y ocho
punto
cuatro (98.04) por ciento de las encuestadas opinaron que si se
incluye a la mujer en las actividades políticas de la organización, mientras
que el uno punto noventa y seis (1.96) por ciento restante considero que no
son incluidas. Ver cuadro Nº 16.
100
Cuadro Nº 16
Participación en las actividades políticas
¿Se incluye a la mujer en las
actividades políticas de la
N*
%
si
50
98.04
no
1
1.96
Total
51
100
organización?
Fuente: Cisery, Lanz y Torres
N° es el número de respuestas obtenidas por las 51 informantes
Con respecto a la participación en las actividades económicas, se observó
que el Noventa y seis punto cero ocho (96.08) por ciento de las informantes
afirmaron que si se incluye a la mujer en las actividades económicas de la
universidad, mientras que el tres punto noventa y dos por ciento restante dijo
que no se incluyen. Ver cuadro Nº 17.
Cuadro Nº 17
Participación en las actividades económicas
¿Se incluye a la mujer en las
actividades económicas de
N*
%
si
49
96.08
no
2
3.92
Total
51
100
la organización?
Fuente: Cisery, Lanz y Torres
N°es el número de respuestas obtenidas por las 51 informantes
En cuanto a la participación en las actividades sociales de la universidad,
se constató que de las mujeres encuestadas, el noventa y ocho punto cero
101
cuatro (98.04) por ciento opinaron que si existe inclusión de la mujer en las
actividades sociales, mientras que el uno punto noventa y seis (1.96) por
ciento restante indicaron que no son incluidas. Ver cuadro Nº 18.
Según los resultados obtenidos se evidencia que existe una participación
significativa de la mujer en las actividades sociales, económicas y políticas, lo
que se considera un avance para el género en comparación a los años
anteriores, donde lo público estaba signado solo a los hombres. Como en su
momento lo aseveró Delgado de Smith (2007:399) “En consecuencia, la
participación de la mujer en los procesos sociales y políticos sigue bloqueada
por una especie de “androcracia” que ha alimentado la creencia de que el
mundo de lo público, es privativo de los varones”.
Cuadro Nº18
Participación en las actividades sociales
¿Se incluye a la mujer en las
actividades sociales de la
N*
%
si
50
98.04
no
1
1.96
Total
51
100
organización?
Fuente: Cisery, Lanz y Torres
N° es el número de respuestas obtenidas por las 51 informantes
En el aporte de la mujer a la universidad, se evidencio que el noventa y
ocho punto cero cuatro (98.04) por ciento de las encuestadas opinaron que la
mujer si brinda aportes importantes a la universidad, mientras que el uno
punto noventa y seis (1.96) por ciento restante considero que no brinda
aportes importantes. Se puede decir con toda certeza que si hay aportes
102
importantes de la mujer para la universidad, considerando las opiniones de
casi el toral de las encuestadas. Ver cuadro Nº 19.
Cuadro Nº 19
Aporte de la mujer a la institución
¿La mujer brinda aportes
importantes a la institución?
N*
%
si
50
98.04
no
1
1.96
Total
51
100
Fuente: Cisery, Lanz y Torres
N° es el número de respuestas obtenidas por las 51 informantes
Respecto a las áreas de aportes en la universidad, se constató que el
noventa y seis punto cero ocho (96.08) por ciento de las encuestadas
afirmaron si se visualiza el aporte de las mujeres en las distintas áreas de la
universidad, el otro tres punto noventa y dos (3.92) por ciento aseguran que
no se visualizan los aportes de la mujer. Considerando la opinión de la gran
mayoría de las encuestadas se puede decir que son evidentes los aportes
importantes que la mujer brinda a la universidad. Ver cuadro Nº 20.
103
Cuadro Nº 20
Áreas de aportes en la institución
¿Se visualiza el aporte de la
mujer en las distintas áreas
N*
%
si
49
96.08
no
2
3.92
Total
51
100
de la academia?
Fuente: Cisery, Lanz y Torres
N° es el número de respuestas obtenidas por las 51 informantes
En cuanto a los resultados obtenidos, se observó que el noventa y ocho
punto cero cuatro (98.04) por ciento de las encuestadas afirman que la
estructura organizacional si da cabida a la participación de la mujer en las
distintas áreas de la universidad, mientras que el uno punto noventa y seis
(1.96) por ciento restante indicaron que no. Se evidencia claramente que la
estructura organizativa de la universidad permite la participación de la mujer
en las distintas áreas. Ver cuadro Nº 21.
104
Cuadro Nº 21
Estructura organizacional
¿La estructura
organizacional de la
N*
%
si
50
98.04
no
1
1.96
Total
51
100
institución da cabida a la
participación de la mujer en
las áreas antes
mencionadas?
Fuente: Cisery, Lanz y Torres
N° es el número de respuestas obtenidas por las 51 informantes
En conclusión se observó que existe un alto nivel de participación de la
mujer en la universidad, siendo estas incluidas en las distintas áreas y
actividades que se llevan a cabo dentro de la institución, permitiéndole, a
través de promociones y ascensos, ocupar cargos importantes que implican
el ejercicio del poder y la toma de decisiones; siendo una institución que
promueve la igualdad de la mujer, al mantener los mismos derechos en
comparación con el hombre, permitiendo el desarrollo laboral y alcanzando
metas organizacionales y personales.
De igual manera se observó, en las opiniones de la mayoría de las
mujeres encuestadas, que existe una insuficiencia en los beneficio de la
universidad, en comparación con la situación económica actual, impidiendo
a las mujeres cubrir sus necesidades básicas que les permita obtener la
calidad de vida que merecen.
105
REFLEXIONES FINALES
Finalizado la presente investigación, y fundamentándose en los datos
recolectados se pretende dar las siguientes reflexiones:
Al analizar la toma de decisiones de la mujer en la Universidad de
Carabobo, a los fines de resaltar los principios de igualdad de género, se
comprobó que existe un alto índice de aceptación de la mujer lo cual conlleva
a un desarrollo dentro de la institución desde el punto de vista académico, de
investigación, extensión, entre otros.
Las conclusiones de esta investigación se dan en base a los tres objetivos
específicos planteados, los cuales fueron guía central de este estudio:
-
Reconocer conductas de las personas en la Universidad de Carabobo
frente a la igualdad de la mujer.
-
Identificar las condiciones de igualdad de la mujer profesional.
-
Determinar la participación de la mujer en la Universidad de Carabobo
En el primer objetivo, con el análisis de cada uno de los indicadores que
se consideraron para el logro del mismo, se pudo observar, respecto a las
conductas, que existe un alto nivel de aceptación de las personas frente a la
igualdad de la mujer, lo que se considera muy favorable. Mientras que las
medidas aplicadas por las institución para fortalecer estas conductas, no son
suficientes, debido a que se observó entre las opiniones obtenidas, que la
mayoría de las encuestadas manifestaron que en la institución no se aplican
las medidas mencionadas en las encuesta.
106
En cuanto a las directrices de la institución para la toma de decisiones, se
observó que uno de los requisitos primordiales que exige la institución para
que la mujer pueda ejercer la toma de decisiones, es la de ser profesional
además de tener cargo de dirección, lo que se considera acorde, debido a
que el poder y la dirección debe estar en manos de personal profesional y
altamente calificado, a fin de mantener la calidad de la institución.
En relación a la autonomía, se evidencio que en pocos cargos existe la
libertad para la toma de decisiones, centrando el poder en esa minoría de
unidades de la institución, lo que se considera desfavorable para el
funcionamiento efectivos de los procesos organizacionales que mueven las
distintas actividades operativas y administrativas de la universidad.
En el segundo objetivo, también basados en aspectos fundamentales para
su alcance, se evidencio un alto nivel de oportunidades para el desarrollo
laboral de la mujer, lo que se considera acorde para su
igualdad en
comparación con el sexo masculino. Esto se refuerza con otro indicador
referente a la igualdad de derecho, en donde se evidencian un alto
porcentaje de opiniones que manifestaron la existencia de dicha igualdad de
derechos en comparación con el sexo opuesto.
Sin embargo, en lo que se refiere a los beneficios presentes en la
institución, el mayor porcentaje de opiniones se centró en que dichos
beneficios algunas veces, no han cubierto las necesidades básicas de la
mujer. Esto no es considerable para la igualdad, respecto al derecho de la
calidad de vida, y con estas opiniones se refleja que los benéficos no se
ajustan a la realidad socioeconómica actual, lo que limita la obtención de
recursos básicos que permitan el bienestar en el desarrollo de la vida
cotidiana de la mujer.
107
En cuanto a la oportunidad para las promociones y ascensos, se observó,
en gran medida, que la mujer tiene la opción para tomar espacios
importantes dentro de la institución, con la participación en los procesos para
promociones y asensos, siendo uno de los requisitos considerados, sus
niveles
de
competencias,
(formación,
conocimientos,
habilidades
y
destrezas), esta fue otra de las variables estudiadas, en donde se buscó
comprobar si para las promociones y ascensos se consideran las
competencias de las mujeres.
En cuanto, al tercer y último objetivo específico se evidenció un alto nivel
de participación de la mujer en la institución, debido a su inclusión en las
actividades políticas, económicas y sociales de la Universidad. De esta
manera se pudo conocer en gran medida, que la mujer brinda aportes
importantes en las distintas áreas de la institución.
108
RECOMENDACIONES
Con el análisis e interpretación de los resultados se encontraron aspectos
que pueden ser mejorados, por lo que se sugiere:
La creación de una cátedra de género, donde se profundicen los
valores que reivindiquen la participación de la mujer, en concordancia
con la academia.
Crear o mejorar las políticas que incrementen los beneficios existentes
en la institución, en comparación con la realidad socioeconómica del
país, con el fin de mejorar la calidad de vida de la mujer.
Mejorar la estructura organizacional a fin de descentralizar en su
totalidad el poder en la institución, y con ello crear unidades
autónomas
donde
la
mujer
pueda
tomar
decisiones básicas
departamentales que agilicen los procesos en la institución.
109
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histórico de la exclusión social en Venezuela. Editorial El Perro y la Rana.
Caracas.
Vargas, Iraida (2010). Mujeres en tiempos de cambio. Editorial El Perro y la
Rana. Caracas.
115
ANEXO A
Instrumento inicial
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
(CAMPUS - BÁRBULA)
MUJERES EN LA TOMA DE DECISIONES EN UNA UNIVERSIDAD
VENEZOLANA. AÑO 2014-2015
El presente cuestionario forma parte de una investigación que tiene como
propósito principal determinar la toma de decisiones de la mujer en la
Universidad de Carabobo (2014-2015), a los fines de resaltar los principios
de igualdad de género. Para tal propósito se pretende reconocer las
conductas de las personas, identificar las condiciones de igualdad y
determinar la participación de la mujer en la Universidad.
Respecto a cada ítem debe marcar con una (X) en las opciones que
considere correcto, la forma de contestar varía en cada segmento, por lo que
debe estar atento y leer detenidamente, en cada parte del cuestionario se
explica detalladamente la forma de contestar.
Usted es importante para esta investigación, por tal motivo fue
seleccionado para forma parte de los informantes que darán aportes valiosos
para alcanzar la realidad del estudio, por lo que se le gradece leer
cuidadosamente cada ítem que aquí se presentan y contestar con la mayor
sinceridad posible. La información se pretende obtener manteniendo el
116
anonimato y confidencialidad, y se utilizara solo con fines académicos. No
deje ningún ítem sin contestar. Gracias por su valiosa atención.
PARTE I: Las Conductas
En este primer segmento encontrara las preguntas que permitirán
reconocer conductas de las personas en la Universidad de Carabobo frente a
la igualdad de la mujer. Debe marcar con una (X) en el recuadro de la o las
alternativas que para usted son acertadas según la interrogante.
1) ¿Entre las conductas siguientes, cuáles considera usted que
mantienen las personas en la institución ante la igualdad de la mujer?
Positiva
Negativa
Asertiva
Otros, especifique:
2) Dentro de las medidas presentadas a continuación, ¿cuáles aplica la
organización para generar conductas positivas que fortifiquen la
igualdad de la mujer?
Charlas
Talleres
Jornadas de concientización
Todas
Ninguna
Otros, especifique:
117
3) ¿Cuáles de las siguientes directrices predominan en la institución, con
respecto a la toma de decisiones de la mujer?
Debe tener cargo de autoridad
Solo ser profesional
Debe ser profesional y tener cargo de autoridad
Otros, especifique:
4) Dentro de los cargos que a continuación se presentan, ¿en cuáles
considera usted la mujer posee autonomía para la toma de
decisiones?
Jefe del Departamento de Compras y Suministros.
Dirección de
Administración.
Director(a) de Escuela de Relaciones Industriales de FACES.
Director(a) General de Postgrado.
Coordinador(a) de la Oficina de Prestaciones Sociales. Dirección de
Recursos Humanos.
Consultoría Jurídica de la UC.
Asesor(a) Financiera de la Rectoría Despacho. Despacho Rectoral.
Auditor(a) Interno(a). Dirección de Administración.
Sub-Director(a)
de
Planificación
y
Presupuesto.
Dirección
de
Planificación y Presupuesto.
Director(a) de Biblioteca de FACES Valencia.
Presidenta Fundación Aula Magna
Secretaría de Organizaciones de la Asociación de Empleados de la UC
Secretaría del Sindicato Único de Trabajadores de la UC.
En
En
la
todos
mayoría
En
En
En
algunos
pocos
Ningunos
118
PARTE II: Condiciones de Igualdad
A continuación se presentan una serie de afirmaciones referentes a las
condiciones de igualdad de la mujer profesional en la Universidad de
Carabobo, para evaluar bajo la escala siguiente:
SIEMPRE
S
CASI SIEMPRE
CS
ALGUNAS VECES
AV
CASI NUNCA
CN
NUNCA
N
Marque con una (x) la alternativa que para usted sea la correcta, tome en
consideración solo una.
Nro. ITEMS
S
CS AV CN N
La mujer cuenta con la oportunidad para el
5
desarrollo laboral dentro de la institución
Existen igualdad de derechos para la mujer dentro
6
de la organización
Los beneficios presentes en la organización cubren
7
las necesidades básicas que permiten la calidad de
vida de la mujer
La mujer cuenta con oportunidades de promociones
8
y ascensos dentro de la institución en comparación
con el sexo masculino
Para las promociones y ascensos se consideran los
9
niveles de formación, conocimiento, habilidades y
destrezas
119
PARTE III: Participación
En este segmento se presentan una serie de preguntas con el fin de
determinar la participación de la mujer en la Universidad de Carabobo.
Si considera positiva marque con una (x) el recuadro del (SI), y si considera
que es negativa marque con una (x) en el recuadro del (NO).
Nro. ITEMS
10
SI
NO
¿Se incluye a la mujer en las actividades políticas de la
institución?
11
¿Es incluida la mujer en las actividades económicas de la
institución?
12
¿Participa la mujer en las actividades sociales de la
institución?
13
¿La mujer brinda aportes importantes a la institución?
14
¿Se visualiza el aporte de la mujer en las distintas áreas de
la academia?
15
¿La estructura organizacional de la institución da cabida a la
participación de la mujer en las áreas antes mencionadas?
16 ¿En qué medida cree usted que la mujer participa en la toma de
decisiones en los distintos ámbitos de la Universidad?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
120
ANEXO B
Instrumento aplicado
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
(CAMPUS - BÁRBULA)
MUJERES EN LA TOMA DE DECISIONES EN UNA UNIVERSIDAD
VENEZOLANA. AÑO 2014-2015
El presente cuestionario forma parte de una investigación que tiene como
propósito principal determinar la toma de decisiones de la mujer en la
Universidad de Carabobo (2014-2015), a los fines de resaltar los principios
de igualdad de género. Para tal propósito se pretende reconocer las
conductas de las personas, identificar las condiciones de igualdad y
determinar la participación de la mujer en la Universidad.
Respecto a cada ítem debe marcar con una (X) en las opciones que
considere correcto, la forma de contestar varía en cada segmento, por lo que
debe estar atento y leer detenidamente, en cada parte del cuestionario se
explica detalladamente la forma de contestar.
Usted es importante para esta investigación, por tal motivo fue
seleccionado para forma parte de los informantes que darán aportes valiosos
para alcanzar la realidad del estudio, por lo que se le gradece leer
cuidadosamente cada ítem que aquí se presentan y contestar con la mayor
sinceridad posible. La información se pretende obtener manteniendo el
anonimato y confidencialidad, y se utilizara solo con fines académicos. No
deje ningún ítem sin contestar. Gracias por su valiosa atención.
121
DATOS GENERALES:
Cargo:
Antigüedad:
Profesión:
Especialización:
Cargos
anteriores
en
la
Universidad. Especifique:
PARTE I: Las Conductas
En este primer segmento encontrara las preguntas que permitirán
reconocer conductas de las personas en la Universidad de Carabobo frente a
la igualdad de la mujer. Debe marcar con una (X) en el recuadro de la o las
alternativas que para usted son acertadas según la interrogante.
En los
ítems número (4) debe leer los cargos que se les presenta, luego en el
recuadro siguiente marcar la opción que considere correcta según la
pregunta.
1) ¿Entre las conductas siguientes, cuáles considera usted que
mantienen las personas en la institución ante la igualdad de la mujer?
Aceptación
Rechazo
Desinterés
Otros, especifique:
122
2) Dentro de las medidas presentadas a continuación, ¿cuáles aplica la
organización para generar conductas positivas que fortifiquen la
igualdad de la mujer?
Charlas
Talleres
Jornadas de concientización
Todas
Ninguna
Otros, especifique:
3) ¿Cuáles de las siguientes directrices predominan en la institución, con
respecto a la toma de decisiones de la mujer?
Debe tener cargo de autoridad
Solo ser profesional
Debe ser profesional y tener cargo de autoridad
Otros, especifique:
123
4) Dentro de los cargos que a continuación se presentan, ¿en cuáles
considera usted la mujer
posee autonomía para la toma de
decisiones?
Jefa del Departamento de Compras y Suministros.
Dirección de
Administración.
Directora de Escuela de Relaciones Industriales de FACES.
Directora General de Postgrado.
Coordinadora de la Oficina de Prestaciones Sociales. Dirección de
Recursos Humanos.
Consultora Jurídica de la UC.
Asesora Financiera de la Rectoría Despacho. Despacho Rectoral.
Auditora Interna. Dirección de Administración.
Sub-Directora
de
Planificación
y
Presupuesto.
Dirección
de
Planificación y Presupuesto.
Directora de Biblioteca de FACES Valencia.
Presidenta Fundación Aula Magna
Secretaria de Organizaciones de la Asociación de Empleados de la UC
Secretaria del Sindicato Único de Trabajadores de la UC.
.
En
En
la
todos
mayoría
En
En
En
algunos
pocos
Ningunos
124
PARTE II: Condiciones de Igualdad
A continuación se presentan una serie de afirmaciones referentes a las
condiciones de igualdad de la mujer profesional en la Universidad de
Carabobo, para evaluar bajo la escala siguiente:
SIEMPRE
S
CASI SIEMPRE
CS
ALGUNAS VECES
AV
CASI NUNCA
CN
NUNCA
N
Marque con una (x) la alternativa que para usted sea la correcta, tome en
consideración solo una.
Nro. ITEMS
S
CS AV CN N
La mujer cuenta con la oportunidad para el
5
desarrollo laboral dentro de la institución
Existen igualdad de derechos para la mujer
6
dentro de la organización
Los beneficios presentes en la organización han
7
cubierto las necesidades básicas que permiten la
calidad de vida de la mujer
La
8
mujer
cuenta
con
oportunidades
de
promociones y ascenso dentro de la institución
en comparación con el sexo masculino
Para las promociones y ascensos se consideran
9
los
niveles
de
formación,
conocimiento,
habilidades y destrezas
125
PARTE III: Participación
En este segmento se presentan una serie de preguntas con el fin de
determinar la participación de la mujer en la Universidad de Carabobo.
Si considera positiva marque con una (x) el recuadro del (SI), y si considera
que es negativa marque con una (x) en el recuadro del (NO).
Nro. ITEMS
10
SI
NO
¿Se incluye a la mujer en las actividades políticas de la
institución?
11
¿Es incluida la mujer en las actividades económicas de la
institución?
12
¿Participa la mujer en las actividades sociales de la
institución?
13
¿La mujer brinda aportes importantes a la institución?
14
¿Se visualiza el aporte de la mujer en las distintas áreas de
la academia?
15
¿La estructura organizacional de la institución da cabida a
la
participación
de
la
mujer
en
las
áreas
antes
mencionadas?
16 ¿En qué medida cree usted que la mujer participa en la toma de
decisiones en los distintos ámbitos de la Universidad?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
126
ANEXO C
Representación gráfica
Cargo
60
Rectora 1
Decana 1
50
Directora 17
Sub Directora 2
40
Jefa 11
Coordinadora 9
30
Asesoras 2
Administradoras 1
20
Consultor Jurídico 1
Presidenta de Fundación
Asistente
10
Tribunal
Disciplinario(Sindicatos) 1
Secretarias (Sindicatos) 2
0
51
127
Antigüedad
60
0 años 1
50
De 1 año a 5 años 9
40
De 5 años a 10 años 6
30
De 10 años a 15 años 6
20
15 años a 20 años 6
20 años o mas 23
10
Total 51
0
51
128
Profesión
60
Bachiller 7
T.S.U. 1
50
Lcda. Relaciones
Industriales 10
Lcda. Educación 3
40
Lcda. Contaduría Publica
12
Administración Comercial
2
30
Economista 1
Ingeniero 7
Abogado 4
20
Medico 2
Comunicador Social 1
10
Publicista 1
Total 51
0
51
129
Especialización
60
Doctorado 5
50
Maestría 27
40
Especialización 6
30
Total 51
Ninguna 12
Diplomado 1
Especialización 6
Maestría 27
Doctorado 5
20
10
0
Diplomado 1
Ninguna 12
Total 51
51
Cargos Anteriores en la Universidad
60
50
40
De 1 a 3 37
30
De 3 a 6 12
De 6 o más 2
20
Total 51
10
0
51
130
Conductas de las personas frente a la igualdad de la mujer
60
50
40
Aceptación 45
Rechazo 2
30
Desinterés 3
20
Otros 1
Total 51
10
0
51
Medidas aplicadas por la organización
Charlas
17
18
16
Talleres
14
12
9
10
5
6
4
Jornadas de
Concientización
Todas
7
8
10
Ninguna
3
Otros
2
0
131
Directrices de la Organización para la toma de decisiones
100%
Total
80%
Otras
60%
Debe ser profesional y
tener cargo de autoridad
40%
Solo ser profesional
20%
Debe tener cargo de
Autoridad
0%
100
Autonomía en los cargos para la toma de decisiones
100%
90%
80%
70%
Total
60%
Ningunos
50%
En pocos
40%
En algunos
30%
En la mayoría
20%
En todos
10%
0%
1
132
Desarrollo Laboral
60
50
Siempre 37
40
Casi siempre 11
30
Algunas veces 1
Casi nunca 1
20
Nunca 1
Total 51
10
0
51
Igualdad de Derechos
60
50
Siempre 39
40
Casi siempre 8
30
Algunas veces 4
20
Casi nunca 0
10
Nunca 0
0
Total 51
51
133
Beneficios presentes en la organización
60
Siempre 5
50
Casi siempre 17
40
Algunas veces 20
30
Total 51
Nunca 3
Casi nunca 6
Algunas veces 20
Casi siempre 17
Siempre 5
20
10
0
Casi nunca 6
Nunca 3
Total 51
51
Promociones y ascensos
60
50
Siempre 30
40
Casi siempre 13
30
Algunas veces 5
Casi nunca 1
20
Nunca 2
Total 51
10
0
51
134
Formación, conocimientos, habilidades y destrezas
60
Siempre 26
50
Casi siempre 19
40
Algunas veces 5
30
Casi nunca 1
Total 51
Nunca 0
Casi nunca 1
Algunas veces 5
Casi siempre 19
Siempre 26
20
10
0
Nunca 0
Total 51
51
Participación en las actividades políticas
Total 51
51
no 1
si 50
0
10
20
30
40
50
60
135
Participación en las actividades económicas
60
50
40
si 49
30
no 2
20
Total 51
10
0
51
Participación en las actividades sociales
60
50
40
si 50
30
no 1
20
Total 51
10
0
51
136
Aporte de la mujer a la institución
60
50
si 50
40
no 1
30
Total 51
20
10
0
51
Áreas de aportes en la institución
60
50
40
si 49
30
no 2
Total 51
20
Total 51
no 2
10
si 49
0
51
137
Estructura organizacional
60
50
40
si 50
30
no 1
20
Total 51
10
0
51
138
ANEXO D
TABULACIÓN PREGUNTA ABIERTA
¿En qué medida cree usted que la mujer participa en la toma de decisiones
en los distintos ámbitos de la Universidad?
CARGOS
OPINIONES
Directora General En la Universidad de Carabobo hemos contado en
del Rectorado
varias ocasiones con Rectoras lo que evidencia que la
toma de decisiones ocupa todos los ámbitos de la
Universidad, esto es consecuencia normal y esperada
de los procesos organizacionales modernos
asumidos, ya como parte de la cultura UC.
Directora de la En la medida que gana espacios en la academia o en
Escuela
de otros espacios culturales, por ejemplo trayectoria
Relaciones
demostrable es importante.
Industriales
de
FACES
Directora
de En gran medida ya que un alto porcentaje ocupan
Planificación
y cargos gerenciales, contribuyendo con su rol asesor
Presupuesto
en la toma de decisiones por parte de las Autoridades.
Directora General Si existe, pero requiere ser reforzada en algunas
de Postgrado
facultades donde el espíritu machista todavía está
presente.
Asistente
al Totalmente, en la UC la mujer participa muy
Decano
de
la activamente en todos sus niveles.
Facultad
de
Ingeniería
Directora
de Tiene muy poca participación ya que no se promueve
Administración
y el trabajo de equipo y la delegación de funciones y
Finanzas
responsabilidades.
Directora de la La medida depende de cada funcionaria, sea
Escuela
de ejerciendo
funciones
de
obrera,
docente,
Ciencias
investigadora o administrativa; solo ella decide su
Biomédicas
participación en los diferentes ámbitos y actividades
de la UC. Si cree en sí misma, si se valora, si se
respeta, si se forma, si aporta, si construye; siempre
será tomada en cuenta su opinión aunque al final
prevalezca otra, por ser plurales.
139
Asistente Ejecutivo
de
Relaciones
Interinstitucionales
del Despacho del
Secretario
Directora
de
Recursos
Humanos
Asesora al Decano
de FACES
La mujer participa en gran medida en la toma de
decisiones dentro de la institución, por su preparación
y alto nivel de responsabilidad que le ha permitido
ejercer cargos importantes y de liderazgo.
Participa en actividades gerenciales y estratégicas.
Participa activamente en la toma de decisiones en los
cargos que ocupa, las cuales han sido asignadas en
base a sus méritos.
Asesora
En la medida que la normativa o directrices se lo
Financiera de la permitan.
Rectoría Despacho
Jefa
(E)
de Participación significativa. Toma de decisiones, no
Emisión de Pago- considero que toma de decisiones sea tan significativa
Dirección
de como la participación.
Administración
y
Finanzas
Coordinadora del En mi experiencia, creo que los espacios están dados
Consejo
de
la para la participación, y de hecho nuestra facultad es
Facultad
de una muestra del aporte de la mujer en procesos de
Ciencias
toma de decisiones.
Económicas
y
Sociales
Jefa
del En poca medida porque la toma de decisiones en
Departamento de realidad dentro de la Universidad son tomadas por las
Control Financiero- autoridades rectorales.
Dirección
de
Administración
Jefe de Cátedra de La mujer participa en la toma de decisiones siempre
Higiene
que cuente con el cargo respectivo (nombramiento); y
Ocupacional
sólo se gana el respeto de otros si se muestra los
méritos para ocupar dicho cargo.
Sub-Directora de Si es tomada en cuenta aunque falta más por hacer.
Planificación
y
Presupuesto
140
Jefe de la Unidad
de Información y
Registro
de
Recursos
Humanos.
Considero que en gran medida, empezando por el
Despacho Rectoral dirigido por una mujer e igual que
sus Asistentes y distintas Direcciones como: Recursos
Humanos, Presupuesto, Auditoría Interna, Dir.
General del Rectorado, etc. Así mismo en las demás
dependencias y departamentos.
Sub-directora de Aportando conocimientos y apoyando a la Institución
Administración
y en todas las áreas antes mencionadas.
Finanzas
Presidenta
En la medida que tenga preparación, dedicación y
Fundación
Aula perseverancia en su área de desempeño y claridad de
Magna
objetivos.
Rectora
Ello atiende a la disposición e iniciativa de la mujer
dentro de la Institución.
Jefe Sectorial de Participa en forma activa, en la toma de decisiones en
Recursos
los distintos ámbitos de la Universidad.
Humanos-Facultad
de Ingeniería
Coordinadora
Aproximadamente en un 60%.
Académica de la
Cátedra Rectoral
en Valores.
Jefe Sectorial de En muchas, debido que fortalece las ideas planteadas
Recursos
o costumbres que se desarrollan en la institución.
HumanosDirección
de
Planta Física
Coordinadora de Durante el siglo XXI, las mujeres se han ido
Relaciones
incorporando masivamente en los distintos ámbitos
Laborales
públicos instándose aceleradamente en la toma de
decisiones de nuestra Universidad. Las concepciones
sobre el desarrollo académico administrativo, social y
político de nuestra Universidad se han ido modificando
y enriqueciendo para dar cuentas de los desafíos que
impone una realidad vertiginosamente cambiante.
Jefa
del Organización de eventos culturales, actuación
Departamento de sindical, organización de eventos deportivos.
Información
y
Gestión
del
Personal
Administrativo
y
Obrero
141
Jefa de la Unidad
de
Recursos
Humanos
del
Vicerrectorado
Administrativo
Coordinadora de
Formulación
Presupuestaria
Jefa de TesoreríaDirección
de
Administración
En los ámbitos de su competencia tanto por la
jerarquía como el profesionalismo con el que se
desempeñe.
La participación de la mujer puede ser mayor en la
medida que sea tomada en cuenta y concientizada su
ser.
En la medida de que sea la toma de decisiones, de
acuerdo a sus superiores y en cada especialización o
a lo que corresponda en las áreas u oficinas y del
cargo.
Secretaria
de En ninguna medida participa la mujer en la toma de
Organizaciones de decisiones, ya que el poder se encuentra centralizado
la Asociación de en una sola mujer que es la ciudadana Rectora.
Empleados de la
Universidad
de
Carabobo
Coordinadora de la En una medida positiva porque prevalece en cargos
Oficina
de importantes y hoy día crecemos en la ocupación de
Prestaciones
éstos.
Sociales-Dirección
de
Recursos
Humanos
Tribunal
Es tomada la mujer medianamente en cuenta por
disciplinario
del lucha propia, nos lo ganamos.
Sindicato
Organizado
de
Trabajadores de la
Universidad
de
Carabobo
Secretaria
de La mujer es tomada en cuenta medianamente por
Recreación
y lucha.
Cultura
del
Sindicato
Organizado
de
Trabajadores de la
Universidad
de
Carabobo
142
Jefa
Mantenimiento
Reparaciones
la Facultad
Ingeniería
Coordinadora
ejecución
Presupuesto
de
y
de
de
La mujer en los últimos años ha tenido un rol muy
importante en la toma de decisiones en las distintas
áreas de la UC debido a la lucha por tener igualdad de
derechos.
de En gran medida, ya que gran cantidad de los cargos
de gerenciales de la institución son ocupados por
mujeres.
Jefa de la Unidad
de Administración
y Servicios de
Recursos
Humanos
Decana
Odontología
Mi punto de vista, tiene relación en todas, pero la más
resaltante son las actividades sociales de la
Institución.
La mujer de la Universidad de Carabobo participa
efectivamente y en amplia medida en todos los niveles
de la organización, ya que desde el aula modela la
toma de decisiones de sus alumnos y logra impactar a
niveles medios y superiores de la estructura, teniendo
valores
de
responsabilidad,
compromiso
y
profesionalismo aspectos requeridos para poder tomar
decisiones favorables a la Universidad Venezolana.
de la En gran medida.
de
Directora
Biblioteca
FACES
Directora de la
Secretaria
del
Consejo
Universitario
Directora del Ciclo
Básico
de
la
Facultad
de
Ingeniería
Coordinadora del
Proyecto
Aula
Magna
No respondió.
La Rectora y su tren Directivo en el Rectorado y
muchas Facultades son un ejemplo.
Considero que tiene una gran participación en la toma
de decisiones en los diferentes niveles de la
organización. Considero que no hay discriminación
hacia la mujer.
143
Directora de la La universidad es una organización que promueve su
Escuela
de trabajo sin distingo de género.
Administración
y
Contaduría Pública
de FACES
Coordinadora
En todos, hemos tenido y tenemos Rectoras,
General
del Directoras. Los Directores son pocos, éste es un
Despacho
gobierno de mujeres.
Vicerrectorado
Administrativo
Directora
Asuntos
Profesorales
FACES
Directora
Informática
Directora
Medios
Publicaciones
de “En todos”.
de
de Casi en el 100%.
de La toma de decisiones está relacionada con los
y cargos directivos o autoridad que se ejerzan, en el
resto de los niveles se requiere una mayor actividad
de consenso y en muchos casos seguir directrices. El
espacio que permite mayor autonomía es el cargo
Docente.
Directora del Plan La participación de la mujer en la Universidad es muy
Administrado
de importante y extensa, ya que abarca las tres áreas
Salud
fundamentales de la acción universitaria como es:
Docencia, investigación y extensión, que es ejercida
con empeño y dedicación.
Directora
de En total y absoluta condición de equidad y justicia de
Auditoría Interna
acuerdo a la capacidad, preparación académica y
trayectoria profesional.
Directora de Ciclo Permanentemente la mujer se encuentra en una
Básico de FACES
constante toma de decisiones para poder cumplir
cabalmente con las funciones del cargo que
desempeña.
Consultora
En todos los ámbitos al punto que hemos sido
Jurídica
dirigidos en dos (2) oportunidades por dos (2)
Rectoras y han desarrollado un excelente trabajo
representando a la institución.
144
Coordinadora de la
Oficina central de
Protocolo y
Ceremonial
Coordinadora de
gestión de
Recursos
Humanos
En muy buena medida.
En la actualidad un
significativo número de mujeres poseen importantes
cargos; así como la disposición de participar en la
toma de decisiones. Muchas otras que son líderes
naturales y se encuentran en diferentes dependencias
haciendo aportes a la institución, en calidad de
anónimas.
No respondió.
145