Condiciones laborales y enfermedades físicas

PROYECTO DE INVESTIGACION
CONDICIONES LABORALES Y OPERACIONALES DE TRABAJO RELACIONADOS CON
ENFERMEDADES FISICAS DE FUNCIONARIOS DEL LABORATORIO CLINICO DEL
HOSPITAL CARLOS VAN BUREN DE VALPARAISO
DEFINICIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
Investigaciones internacionales y nacionales han demostrado que puestos de trabajo sin las condiciones físicas
y ambientales adecuadas producen deterioro físico y psicológico de las personas que cumplen funciones en
esta situación.
En virtud de ello, del aumento de licencias médicas y molestias físicas aducidas, relacionadas a condiciones
adversas de trabajo, se propone realizar un estudio analítico observacional de tipo transversal que mida la
incidencia del ambiente, las acciones y los factores personales, sobre la salud de funcionarios del Laboratorio
Clínico del Hospital Carlos Van Buren de Valparaíso.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1. Importancia epidemiológica del núcleo poblacional o grupo atareo al que se orienta la investigación.
El trabajador está expuesto a numerosos trastornos de tipo músculo−esquelético, los que se manifiestan bajo
la forma de dolores ocasionales o persistentes.
El costo para el gobierno es exorbitante. Estimaciones afirman que entre el 19 y el 25.5% de todas las
pensiones laborales se deben a dolor de espalda. Se estima que se pierden millones de días de trabajo en un
año. Este es verdaderamente un problema nacional de costo muy elevado considerando que no sólo se pagan
las compensaciones, sino que se agregan todos los gastos en exámenes y pruebas de diagnóstico, demandas,
hospitalizaciones y cirugías. No obstante, los significativos adelantos en atención médica, y exámenes
pre−ocupacionales, se observa una declinación marginal en la magnitud de la enfermedad relacionado al
trabajo.
Factores de riesgo
Se conoce como factores de riesgo a todos los elementos, sustancias, procedimientos o acciones humanas
presentes en el ambiente laboral que de una u otra forma tienen la capacidad de producir lesiones al individuo
o daños materiales en el trabajo; encontrándose así en la fuente, el medio o en las personas y tienen como
característica fundamental que son fácilmente controlables, dentro de los más destacables son:
Acciones humanas causantes
Repetición: Cuando un movimiento de trabajo es repetido y no se contemple un período de recuperación
muscular adecuado.
Fuerza: Cuando la fuerza aplicada excede la resistencia de las estructuras corporales que participan en el
movimiento.
Tipo de movimiento: Cuando el tipo de movimiento no es funcionalmente anatómico, es decir, la fuerza se
realiza en contra de un ángulo o dirección normal de funcionamiento.
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Postura: Toda postura mantenida por un tiempo somete a algún segmento corporal a un estado de contracción
permanente, sin permitir un adecuado abastecimiento de oxígeno y glucosa.
Factores Personales Causantes
Un mismo trabajo no afecta de igual forma a distintas individuos. Esto depende de ciertos factores personales
como:
Edad: La capacidad física es máxima alrededor de los 20 años y disminuye progresivamente con la edad (a
los 65 años una persona tiene menos del 75% de su capacidad física).
Estado Físico: Dos individuos con la misma edad pueden tener una capacidad física distinta. Esto depende de
la actividad laboral o deportiva que se haya tenido o se tenga.
Estado de salud: La presencia de enfermedades, tanto crónicas como agudas, reduce la capacidad de trabajo
del individuo.
Sexo: En cuanto a capacidad de trabajo físico, la mujer tiene, en promedio, entre un 20% a un 30% menos
respecto del hombre.
En un medio ambiente laboral, se dan ciertos accidentes y enfermedades del trabajo que son recurrentes. Se
debe asumir una conducta activa para prevenir posibles riesgos de daño, como consecuencia del uso excesivo
de sus extremidades superiores (brazo, antebrazo y mano) e inferiores (piernas y pies) y de sus hábitos de
postura corporal para disminuir los riesgos a enfermar.
De todos ellos uno de los que tiene mayor incidencia es el Lumbago. La causa más importante del lumbago
agudo por su frecuencia es la sobrecarga, que puede presentarse en el ambiente laboral, deportivo o del hogar.
Las lesiones físicas más recurrentes en los ambientes laborales son:
LESIONES
SINTOMAS
Bursitis: inflamación de la cavidad
que existe entre la piel y el hueso o
Inflamación en el lugar de la
el hueso y el tendón. Se puede
lesión.
producir en la rodilla, el codo o el
hombro.
CAUSAS TIPICAS
Arrodillarse, hacer presión sobre el
codo o movimientos repetitivos de
los hombros.
Empleo de herramientas manuales,
Celulitis: infección de la palma de Dolores e inflamación de la palma
como martillos y palas, junto con
la mano a raíz de roces repetidos. de la mano.
abrasión por polvo y suciedad.
Cuello u hombro tensos:
Dolor localizado en el cuello o en Tener que mantener una postura
inflamación del cuello y de los
músculos y tendones de los
los hombros.
rígida.
hombros.
Movimientos repetitivos. Tener que
Dedo engatillado: inflamación de
Incapacidad de mover libremente agarrar objetos durante demasiado
los tendones y/o las vainas de los
los dedos, con o sin dolor.
tiempo, con demasiada fuerza o
tendones de los dedos.
con demasiada frecuencia.
Epicondilitis: inflamación de la
Tareas repetitivas, a menudo en
zona en que se unen el hueso y el Dolor e inflamación en el lugar de empleos agotadores como
tendón. Se llama "codo de tenista" la lesión.
ebanistería, enyesado o colocación
cuando sucede en el codo.
de ladrillos.
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Ganglios: un quiste en una
Hinchazón dura, pequeña y
articulación o en una vaina de
redonda, que normalmente no
tendón. Normalmente, en el dorso
produce dolor.
de la mano o la muñeca.
Osteoartritis: lesión de las
articulaciones que provoca
Rigidez y dolor en la espina dorsal
cicatrices en la articulación y que el y el cuello y otras articulaciones.
hueso crezca en demasía.
Movimientos repetitivos de la
mano.
Sobrecarga durante mucho tiempo
de la espina dorsal y otras
articulaciones.
Trabajo repetitivo con la muñeca
Hormigueo, dolor y
Síndrome del túnel del carpo
encorvada. Utilización de
entumecimiento del dedo gordo y
bilateral: presión sobre los nervios
instrumentos vibratorios. A veces
de los demás dedos, sobre todo de
que se transmiten a la muñeca.
va seguido de tenosinovitis (véase
noche.
más abajo).
Dolor, inflamación,
Tendinitis: inflamación de la zona reblandecimiento y enrojecimiento
en que se unen el músculo y el
de la mano, la muñeca y/o el
Movimientos repetitivos.
tendón.
antebrazo. Dificultad para utilizar
la mano.
Movimientos repetitivos, a menudo
no agotadores. Puede provocarlo
Tenosinovitis: inflamación de los Dolores, reblandecimiento,
un aumento repentino de la carga
tendones y/o las vainas de los
inflamación, grandes dolores y
de trabajo o la implantación de
tendones.
dificultad para utilizar la mano.
nuevos procedimientos de trabajo.
El planteamiento preventivo desde un enfoque mejorador de las Condiciones de Trabajo requiere un
tratamiento de globalidad de todos los factores presentes en la situación de trabajo en cuanto que pueden
afectar a la salud de los trabajadores en su triple dimensión física, mental y social.
Algunas medidas preventivas para evitar las enfermedades músculo−esqueléticas son:
1. Siempre es conveniente poder alternar posiciones en un puesto de trabajo (de pie, sentado u otra).
2. Es recomendable trabajar con los brazos junto al cuerpo y no separados de éste o elevados por sobre el
hombro.
3. Evitar movimientos de torsión o rotación con fuerza del antebrazo y tronco.
4. Las máquinas y herramientas deben tener asideros ergonómicos, que permitan una manipulación anatómica
sin mayores esfuerzos, y que sean de superficies suaves y no deslizantes.
5. Poner límites razonables a la productividad de un puesto de trabajo con movimientos repetidos e imponer
pausas que permitan una adecuada recuperación.
6. Alternar las tareas reduce el ritmo de exposición a un movimiento repetido específico, distribuyendo la
exigencia de trabajo a otros partes del cuerpo.
7. En lo posible, aquellos movimientos altamente repetidos o que requieran aplicación de gran fuerza debieran
ser mecanizados o automatizados.
8. Los trabajos que requieren gran fuerza aplicada deben cautelar un bajo ritmo de trabajo, herramientas
apropiadas, posturas de trabajo óptimas para la tarea
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2. Importancia del medio ambiente de trabajo en los problemas de salud que afectan al grupo
poblacional definido.
A menudo los trabajadores no pueden escoger y se ven obligados a adaptarse a unas condiciones laborales mal
diseñadas, que pueden lesionar gravemente las manos, las muñecas, las articulaciones, la espalda u otras
partes del organismo.
Cada día las máquinas efectúan más trabajos. Esta difusión de la mecanización y de la automatización acelera
a menudo el ritmo de trabajo y puede hacer en ocasiones que sea menos interesante. Por otra parte, todavía
hay muchas tareas que se deben hacer manualmente y que entrañan un gran esfuerzo físico. Una de las
consecuencias del trabajo manual, además del aumento de la mecanización, es que cada vez hay más
trabajadores que padecen problemas físicos.
Hasta los últimos años, algunos trabajadores, sindicatos, empleadores, fabricantes e investigadores no han
empezado a prestar atención a cómo puede influir el diseño del lugar de trabajo en la salud de los trabajadores.
Si no se aplican los principios de la ergonomía, las herramientas, las máquinas, el equipo y los lugares de
trabajo se diseñan a menudo sin tener demasiado en cuenta el hecho de que las personas tienen distintas
alturas, formas y tallas y distinta fuerza. Es importante considerar estas diferencias para proteger la salud y la
comodidad de los trabajadores. Si no se aplican los principios de la ergonomía, a menudo los trabajadores se
ven obligados a adaptarse a condiciones laborales deficientes.
En los últimos años se ha producido una rehumanización progresiva de las condiciones laborales. Se han
disminuido las horas de trabajo en favor del incremento de las de ocio y descanso dando un salto cualitativo
en la calidad de vida. El equilibrio entre las horas de trabajo, ocio y descanso resulta determinante para el
bienestar personal.
Los lugares de trabajo ergonométricos se están haciendo cada vez más importantes. Diseños de sillas,
escritorios y teclados de computadores adecuados ayudan a los trabajadores a estar en buenas condiciones
físicas y de salud y también cooperan con los empleadotes a ahorrar dinero con respecto a los seguros médicos
de las empresas. Estos fundamentos también se aplican a los trabajos que exigen a los empleados permanecer
de pie por largos períodos de tiempo, especialmente aquellos que tienen que soportar superficies Son estos
últimos quienes están más expuestos a sufrir fatiga y calambres musculares
ACTUALIZACIÓN Y CONTEXTUALIZACIÓN CONCEPTUAL
Exploración física de la columna vertebral y las extremidades. Autor: Dr. S. Hoppenfeld
Internet:
www.galiciaonline.es/salud/ergosilla4.htm
www.cuidelaespalda.com
www.espalda.org
www.mtas.es/insht/ntp/ntp_176.htm
www.mtas.es/insht/ntp/ntp_210.htm
www.rincondelvago.com
www.inp.cl/inicio/activo/pantallas.pdf − Resultado Suplementario
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www.inp.cl/inicio/activo/gesprev/basicosPRP.pdf − Resultado Suplementario
www.infodoctor.org/rafabravo/
www.oit.org
www.monografias.com/trabajos14/ investigaeduc/investigaeduc.shtml
www.angelfire.com/ar/uniderg2/investig.html
www.fisterra.com/mbe/investiga/index.asp
www.monografias.com/trabajos23/metodos−de−investigacion/metodos−de−investigacion.
FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS
Hipótesis nula 0: No existe relación estadísticamente significativa entre las condiciones de trabajo, las
acciones y los factores personales, respecto del aumento de las molestias y licencias médicas de los
funcionarios del Laboratorio Clínico del Hospital Carlos Van Buren
Hipótesis alternativa 1: Existe relación estadísticamente significativa entre los factores personales y el
aumento de las molestias y licencias médicas de los funcionarios del Laboratorio Clínico del Hospital Carlos
Van Buren
Hipótesis alternativa 2: Existe relación estadísticamente significativa entre las condiciones físicas de trabajo
y el aumento de las molestias y licencias médicas de los funcionarios del Laboratorio Clínico del Hospital
Carlos Van Buren
Hipótesis alternativa 3: Existe relación estadísticamente significativa entre las acciones humanasen el trabajo
y el aumento de las molestias y licencias médicas de los funcionarios del Laboratorio Clínico del Hospital
Carlos Van Buren
OBJETIVO GENERAL:
Analizar críticamente relación que existe entre el ambiente de trabajo, acciones mal ejecutadas y los factores
personales sobre el deterioro de la salud de los funcionarios del Laboratorio Clínico del Hospital Carlos Van
Buren del Valparaíso, para el mejoramiento de las condiciones laborales para los funcionarios y por
consiguiente la optimización del proceso productivo.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
Analizar críticamente en cada puesto de trabajo si las acciones realizadas inciden en la salud de los
funcionarios del Laboratorio Clínico del Hospital Carlos Van Buren de Valparaíso.
Analizar como afecta el diseño de los puestos de trabajo en el que existen diferentes cargas, teniendo como
objetivo de obtener resultados más completos en el aspecto antropométrico.
Definir y determinar los factores de riesgo para la salud de los funcionarios según los parámetros establecidos
por el investigador.
SELECCIÓN Y JUSTIFICACIÓN DE LA METODOLOGÍA.
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Se realizará un estudio de tipo analítico observacional de tipo transversal, que mida la prevalencia del espacio
físico, los factores personales y las acciones humanas sobre la salud del los funcionarios del Laboratorio
Clínico del Hospital Carlos Van Buren de Valparaíso.
Se escoge un diseño de investigación cuantitativa porque en esta investigación se obtendrán variables e
indicadores numéricos que permitirán desarrollar y dar respuesta a la hipótesis de trabajo. Es un método
objetivo, preciso, válido y fiable que permitirá saber si existe asociación estadísticamente significativa entre
las variables, un nivel de confianza conocido y así comparar los resultados con facilidad y confiabilidad.
Además esta investigación busca medir la magnitud de los resultados.
Se analizará utilizando una mezcla entre los métodos Régie National des Usines Renault (R.N.U.R.) y Agence
Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail (A.N.A.C.T). Se utilizará el método R.N.U.R para
tener una visión primaria del trabajo desarrollado por los funcionarios, y el método A.N.A.C.T. para
confirmar las conclusiones extraídas con el método previamente usado.
Para esto se efectuara una visita al Laboratorio Clínico del Hospital Carlos Van Buren de Valparaíso en la
cual se hará una encuesta al personal, se hará una filmación. Si bien no es ésta la ocasión de explayarse
sobre esta última técnica, digamos simplemente que la video filmación de puestos de trabajo ha demostrado
ser un método relativamente simple y económico de registro, bien aceptado por los trabajadores en tanto se
les brinde participación en los estudios y se les explicite claramente los objetivos de los mismos y que, a
diferencia de los registros directos in situ, provee una permanente y valiosa documentación original, para
análisis a desarrollar tanto en forma inmediata como en el futuro. A partir de la visita se arrojaran los
resultados consignados en este trabajo.
Se realizará un registro de todos los funcionarios del Laboratorio Clínico del Hospital Carlos Van Buren. De
cada funcionario ingresado al proyecto anteriormente mencionado, se realizará un estudio, que incluirá:
complicaciones médicas secundarias a las actividades propias de su función y patologías concomitantes. Para
lo anterior se realizará un censo de las fichas clínicas de los funcionarios.
SELECCIÓN DE LAS TÉCNICAS O MÉTODOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Como técnicas de recolección de información se consideran las siguientes: observación directa, entrevistas a
muestras de la población estudiada y encuesta, he optado por el uso de la encuesta para reunir una serie de
datos útiles que apoyarán este estudio
Se diseñarán formularios de recolección de información:
Uno que permita transcribir el método de los perfiles de puestos elaborado por la Régie Nationale des Usines
Renault pretende realizar una valoración desde un punto de vista objetivo, es decir, cuantificando todas las
variables que definen las condiciones de trabajo de un puesto concreto.
Un segundo formulario que permita registrar el método que presenta la A.N.A.C.T., realizando una serie de
fichas con el fin de proceder al análisis sistemático de las condiciones de trabajo. Considerando esta
información de gran utilidad, en esta nota técnica describimos someramente dicho método de análisis de las
condiciones de trabajo, así como algunas de las fichas que propone para la recopilación de los distintos
datos necesarios a tal fin.
DEFINICIÓN DEL ÁMBITO DE REPRESENTATIVIDAD
En esta investigación se buscará dar respuesta a la inquietud personal de como afecta sobre la salud de los
funcionarios el lugar y la forma de trabajo, para ello se decide trabajar con todos los funcionarios del
Laboratorio Clínico del Hospital Carlos Van Buren de Valparaíso. Se elige este servicio porque corresponden
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al lugar de empleo del investigador, resultando accesible a las fuentes de información y a los funcionarios
involucrados en la investigación.
El universo para la presente investigación será la totalidad de los funcionarios del Laboratorio Clínico del
Hospital Carlos Van Buren de Valparaíso alcanzando un total de 34 (treinta y cuatro) personas.
Dado el pequeño número de personas, se decide trabajar con el universo puesto que resulta accesible.
DEFINICIONES CONCEPTUALES Y OPERACIONALES DE VARIABLES:
CONCEPTUAL:
En el método R.N.U.R. el método de análisis global pretende facilitar la apreciación de las condiciones de
trabajo y, a partir de una evaluación objetiva, identificar los puestos de trabajo más problemáticos y efectuar
un seguimiento de los mismos una vez realizadas las mejoras oportunas.
Es un método concebido para analizar puestos de trabajo de cadenas de montaje, trabajos repetitivos y de
ciclo corto; sin embargo es susceptible de ser modificado y adaptado, para analizar puestos de otras
características y actividades.
Tiene en cuenta factores como Seguridad y Diseño del Puesto, que otros métodos no valoran y, tanto por su
rapidez como por la facilidad de aplicación es un método accesible a los no especialistas después de un
periodo corto de formación, lo que permite la participación de los propios trabajadores en la valoración y
propuesta de mejoras de las Condiciones de Trabajo.
Los objetivos prioritarios que se fija son:
• Mejorar la seguridad y el entorno.
• Disminuir la carga de trabajo físico y mental.
• Reducir las molestias del trabajo repetitivo o en cadena.
• Crear una proporción creciente de puestos con un contenido de trabajo elevado.
Se estudia la buena adaptación de las características físicas del puesto al trabajador medio. Está
determinada por los criterios:
1.− Altura−Distancia Este criterio verifica el confort postural del operario a partir de:
• Cotas de emplazamiento más frecuente de las manos.
• Cotas de emplazamiento de los pies.
2.−Alimentación − Evacuación Se verifica si las dimensiones de los dispositivos de alimentación y
evacuación son compatibles con las posturas del trabajador.
3.−Inaccesibilidad − Accesibilidad Se verifica si la concepción, obstáculos, densidad de operarios y las
instalaciones permiten la fácil gesticulación motriz del trabajador.
4.−Mandos − Señales Se verifica si la dimensión y emplazamiento respetan los estereotipos y permiten un
trabajo normal.
5.−Seguridad Este factor trata de evaluar la peligrosidad y la probabilidad de accidente, en función de la
naturaleza del trabajo y de los medios utilizados. Se evalúa a partir de un criterio:
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En primer lugar, antes de efectuar cualquier tipo de valoración será preciso identificar los riesgos.
Una vez determinados los riesgos se valorarán éstos de acuerdo con:
• La naturaleza del riesgo.
• La probabilidad de accidente.
• La gravedad de las consecuencias.
6.−Entorno físico Valora los elementos físicos que pueden influir en el entorno del puesto de trabajo.
Comprende los siguientes criterios:
6.1.−Ambiente térmico Se debe valorar teniendo en cuenta las temperaturas seca, húmeda y de globo, la
velocidad del aire y el tipo de vestido.
6.2.−Ambiente sonoro Valorar el nivel de ruido en función de la intensidad, la frecuencia y el tiempo de
exposición.
6.3.−Iluminación artificial Determinar el nivel de iluminación en relación a la naturaleza del trabajo
(percepción de detalles).
6.4.−Vibraciones Analizarlas en función de sus frecuencias, amplitudes y tiempo de exposición.
6.5.−Higiene ambiental Se trata de determinar las concentraciones de polvos, humos, gases y nieblas.
6.6.−Aspecto del puesto
Determinar el aspecto del puesto en función de: limpieza, estética, espacio, colores e iluminación natural.
7.−Carga física Determina la carga de trabajo física en función de las cargas parciales estáticas, dinámica y
de manutención. Comprende los criterios siguientes:
7.1.−Postura principal Se valora la postura más sostenida o más repetida y el tiempo que se mantiene.
7.2.−Postura más desfavorable Sólo se tiene en cuenta cuando es más desfavorable que la postura principal.
7.3.−Esfuerzo de trabajo Se valoran los esfuerzos ejercidos para la realización del trabajo que determinan
básicamente la componente principal de la carga dinámica.
7.4.−Postura de trabajo Es la postura en que se realizan los esfuerzos para la realización del trabajo. Puede
coincidir con la principal o la más desfavorable.
7.5.−Esfuerzo de manutención Es la valoración de los esfuerzos desarrollados en el proceso de alimentación
y extracción de las piezas, teniendo en cuenta: peso de las piezas, distancia del desplazamiento y frecuencia
de manipulación.
8.−Carga mental Podemos decir que es el conjunto de solicitudes experimentadas por el sistema nervioso en
el curso de la tarea. Esta se determina por los criterios:
8.1.−Operaciones mentales Se valora la carga mental de estas operaciones en función de: la densidad de las
alternativas y la incidencia de la duración del ciclo.
8.2.−Nivel de atención Para su valoración se tiene en cuenta:
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• La duración de la atención.
• La precisión del trabajo.
• La incidencia de la duración del ciclo.
9.−Autonomía Se entiende por autonomía la facultad que tiene un trabajador o un grupo de trabajadores de
modificar en el tiempo su ritmo de trabajo y de abandonar, a su elección, el puesto de trabajo sin incidir en la
producción. Los criterios que la determinan son:
9.1.−Autonomía individual Determina el grado de libertad del puesto de trabajo y depende en gran parte de
la posibilidad de variación del ritmo de trabajo por el propio trabajador.
Está limitada por:
• La interdependencia de los trabajadores.
• La densidad de operarios en una misma zona de trabajo.
• El aprovisionamiento y situación de las materias primas.
9.2Autonomía de grupo Este criterio valora el tiempo durante el cual un grupo de trabajadores reducido (3 a
8 personas) puede parar su trabajo, a su elección, sin interferir en la producción.
10.−Relaciones Las relaciones dependen de las posibilidades de comunicación entre los individuos durante el
tiempo de trabajo y tienden a reducir el aislamiento del trabajador en su puesto o a permitir la ejecución de
un trabajo en grupo. Este factor se evalúa a partir de los criterios:
10.1.−Relaciones independientes del trabajo Se valoran en este criterio las relaciones interpersonales
posibles durante el trabajo, pero sin una relación directa con él. Depende de la naturaleza del trabajo, de su
localización y del ambiente de los puestos.
10.2.−Relaciones dependientes del trabajo
Se trata de identificar las relaciones trabajador−trabajador; trabajador−mantenimiento, etc., de carácter
jerárquico o funcional, individual o en grupo, necesarios para la correcta realización de la tarea.
11.−Repetitividad Una actividad cíclica de corta duración, entraña una gran repetición de secuencias
gesturales siempre idénticas. Esto supone para el trabajador un automatismo de ejecución de gestos que
provoca desinterés y sentimiento de monotonía en el trabajo. La repetitividad es valorada por un sólo
criterio:
11.1.−Repetitividad del ciclo Este criterio no pretende determinar el interés del trabajo por su contenido,
sino la fatiga producida por la repetición de gestos idénticos.
Puede ser modificado por:
• La repetitividad interna del ciclo.
• La rotación de un trabajador entre varios puestos.
12.−Contenido del trabajo El contenido del trabajo indica en qué medida la tarea de un operario:
• Hace referencia a sus aptitudes potenciales.
• Implica su responsabilidad.
• Suscita su interés.
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Este factor se evalúa a partir de tres criterios:
Potencial Con dos indicadores:
• Tiempo de adiestramiento.
• Conocimientos generales necesarios.
Responsabilidad Tres indicadores:
• Probabilidad de errores.
• Consecuencias de los errores.
• Grado de iniciativa.
Interés del trabajo Tres indicadores:
• Diversificación de las funciones.
• Identificación con el producto.
• Intervención la elección del procedimiento.
OPERACIONAL: Para ello se tiene en cuenta el análisis de tres categorías con veinte y seis factores que se
evalúan a través de setenta y cuatro criterios.
Una vez determinado el nivel de satisfacción de cada uno de los 74 criterios, los resultados deben adaptarse
a los objetivos perseguidos.
Para proceder de una forma rápida estos resultados se recopilan en fichas en base a tres supuestos:
• Perfil analítico de un puesto de trabajo.
• Perfil analítico de un grupo en puestos de trabajo.
• Perfil global de un puesto o grupo de puestos.
El método de la A.N.A.C.T. se presenta como una herramienta para analizar las condiciones de trabajo de
una empresa con el fin de suscitar la acción. Se basa en la convicción de que los trabajadores, sea cual sea
su función, son los mejores expertos de sus condiciones de trabajo. Pretende ser una guía para los distintos
actores sociales de una organización por lo que es directamente utilizable por todas aquellas personas que,
de una manera u otra, estén relacionadas con la mejora de las condiciones de trabajo, ya sea empleadores
y/o los trabajadores.
Estas condiciones de trabajo no se limitan a las que se dan en un puesto determinado, sino que se refieren a
un conjunto de interrelaciones entre tareas, individuos y grupos, pues es el conjunto de la organización el que
determina una situación de trabajo.
Basándose en este principio, el método de la A.N.A.C.T. comprende las siguientes etapas:
CONCEPTUAL:
Conocer la Empresa
Este método de análisis, en primera etapa se centra en el conocimiento de la empresa. Este primer análisis
debe dar una visión global, y todavía superficial, del estado de las condiciones de trabajo en los distintos
sectores de la empresa. Para ello pueden utilizarse una serie de documentos o informaciones que suelen
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hallarse en el Departamento de Personal o en la propia Dirección (folletos de presentación de la empresa,
organigrama, actas de reuniones de comités de empresa o de seguridad e higiene, plan de formación...)
La dimensión y estructura de las empresas es muy variable. Sin embargo siempre existen unidades
funcionales, que este método denomina "sectores" (y que según cada caso serán talleres, secciones, servicios,
departamentos...) cada uno de los cuales tendrá unas características funcionales y organizativas.
OPERACIONAL: Para esta etapa se presentan fichas, las cuales se tienen que adaptar a cada caso
particular, como guías de factores a considerar.
Ficha 1.− Está destinada a recoger la información que permite identificar cada uno de estos sectores así
como sus condiciones generales de manera que en ella se resume la organización global de la empresa.
Ficha 2.− Su objetivo es resumir unos indicadores cuantificables que, aunque en sí mismos pueden no tener
una significación especial, su comparación de los últimos años puede ser indicativa de una situación. Son lo
que podríamos llamar los primeros síntomas de alarma (rotación de personal, absentismo, conflictos...).
Ficha 3.− En ella se resumen los datos demográficos del personal, que condicionan por una parte la
interpretación de los datos que se obtendrán en la encuesta, y por otra las medidas que deberán tomarse
posteriormente.
CONCEPTUAL:
Análisis global de la situación
El objetivo de esta etapa es realizar una evaluación del estado de las condiciones de trabajo, en el conjunto
de la empresa y en cada dependencia, que permita destacar los lugares donde la situación es más
desfavorable y determinar, en consecuencia, en qué dependencias deberá realizarse un análisis
complementario. Se trata de explotar los resultados de la etapa anterior y decidir en qué sectores se necesita
un diagnóstico más detallado; es decir, de fijar prioridades.
OPERACIONAL:
Se utilizaran los datos de los perfiles obtenidos mediante el método R.N.U.R...
Se contemplan nueve aspectos globales, cada uno de los cuales es evaluado a través de una serie de
indicadores No se considera necesario aplicar en cada caso todo el cuestionario, sino que se realiza una
ponderación de los aspectos globales, adjudicándoles un peso según los siguientes criterios:
0: Sin importancia.
1: Tener en cuenta.
2: Bastante importante
3: Muy importante.
Esta valoración permite suprimir aquellos aspectos que en una situación determinada pueden ser irrelevantes
y añadir otros que aquí no se han considerado pero que pueden ser necesarios. Una vez ajustado el
cuestionario, y verificada la coherencia da las modificaciones introducidas, se procede a su aplicación.
CONCEPTUAL:
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Balance del estado de las Condiciones de Trabajo
Para poder llevar a cabo el diagnóstico es necesario integrar e interpretar la información obtenida a través
de la encuesta. Esta labor deberá ser realizada por 2 ó 3 personas que hayan realizado el estudio o lo hayan
seguido de cerca.
OPERACIONAL:
Para ello el método facilita dos tipos de fichas: la ficha 5, refleja la evaluación global de cada uno de los
indicadores (aquí incluimos como ejemplo la correspondiente al primero, "Contenido del Trabajo"); en la
segunda (ficha 6) se traza el perfil correspondiente a la dependencia estudiada. En esta última puede ser útil
hacer un doble perfil: el de los trabajadores y el del mando directo, si ha sido posible obtener esta
información.
PLAN DE ANÁLISIS
Fuentes de información:
Para obtener la información necesaria en esta investigación se consideran las siguientes fuentes:
• Encuesta a los funcionarios del Laboratorio Clínico del Hospital Carlos Van Buren de Valparaíso
realizando una serie de fichas.
• Video filmación de los puestos de trabajo del Laboratorio Clínico del Hospital Carlos Van Buren de
Valparaíso.
• Revisión de fichas Clínicas de los funcionarios del Laboratorio Clínico del Hospital Carlos Van Buren
de Valparaíso.
• Revisión de ficha personal de los funcionarios del Laboratorio Clínico del Hospital Carlos Van Buren
de Valparaíso (oficina de personal).
• Documentos o informaciones que suelen hallarse en el Departamento de Personal o en la propia
Dirección (folletos de presentación de la empresa, organigrama, actas de reuniones de comités de
empresa o de seguridad e higiene, plan de formación...)
Indicadores
Se utilizarán los siguientes indicadores para realizar un análisis crítico del espacio físico donde se desempeñan
los funcionarios del Laboratorio Clínico del Hospital Carlos Van Buren de Valparaíso.
1.− Altura y distancia: observando la distribución y utilización de mobiliario ergonómicos.
2.− Alimentación − Evacuación: observar si existe lugar para alimentación y baños adecuados.
3.− accesibilidad: observar Hacinamiento, obstáculos en vías, espacio adecuado para movilidad de los
funcionarios.
4.− Mandos − Señales: observar si existe señalética adecuada y si existe normativa de trabajo.
5.− Seguridad: Observar medidas de seguridad como extintores, vías de escape. Etc.
6.− Ambiente: Observar si existe ambiente climatizado, existencia de ruido molesto (>80Db), iluminación
adecuada, exposición a vibración, existencia de polvo, gases, etc.
Se utilizarán los siguientes indicadores para realizar un análisis crítico de las actividades y/o acciones que
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desempeñan los funcionarios del Laboratorio Clínico del Hospital Carlos Van Buren de Valparaíso.
1.− Carga física: Postura más sostenida (condición de la postura y tiempo mantención),
esfuerzo físico, esfuerzo en el desplazamiento para alimentarse o ir al baño, etc.
2.− Carga mental: trabajo muy extenso, con mucha presión, mucha carga de trabajo, etc.
3.− Autonomía: Flexibilidad para cambiar de puesto, se puede tomar pausas mientras trabaja, trabaja a su
ritmo, etc.
4.− Relaciones: Comunicación con los pares, con los jefes, con los subalternos.
5.− Repetitividad: Tiene trabajo repetitivo en sus funciones, la postura para ese trabajo es ergonómica.
6.− Contenido del trabajo: Tiene capacitación para la función a desempeñar, conoce la función que realiza, se
siente a gusto con su trabajo.
A los indicadores anteriormente expuestos se les asignará un puntaje numérico cuyo valor dependerá si
corresponde a un indicador de riesgo; otorgándoles mayor peso a aquellos indicadores de mayor riesgo de
enfermar porque miden de mejor manera el impacto que genera la enfermedad sobre la producción de la
empresa:
0: Sin importancia.
1: Tener en cuenta.
2: Bastante importante
3: Muy importante
Se utilizarán los siguientes indicadores para realizar un análisis del ambiente general del Hospital Carlos Van
Buren y del Laboratorio Clínico.
1.−Ausentismo: Mediante ficha personales
2.−Rotación del personal: entre secciones y/o servicios.
3.−Conflictos: Paros, problemas estructurales.
Se utilizarán los siguientes indicadores para realizar un análisis los factores personales de los funcionarios del
Laboratorio Clínico del Hospital Carlos Van Buren de Valparaíso.
Sexo: Cantidad Hombres y Mujeres
Edad: De cada funcionario.
Estado físico: a través del índice de masa corporal.
Las respuestas deben analizarse y el primer paso será agrupar todas las respuestas similares o con gran
parecido, de tal manera que la información obtenida pueda manejarse con mayor comodidad, tratando que
los grupos que la conforman no serán demasiados y se haga fácil el proceso. Luego se categorizan estas
13
respuestas y se concentran, se establece las que se consideren convenientes para el estudio según lo señalado
en la fase de operacionalización. Posteriormente se codifican (establecer códigos para analizar y efectuar el
tratamiento de datos) cada una de las respuestas y que en el caso estudiado, corresponderá asignarle a cada
una de las categorías. Así se podrán tabular cada una de las preguntas para determinar numéricamente las
respuestas obtenidas.
El análisis, la elaboración e interpretación de datos se realizará por medio del tratamiento
estadístico−matemático de los datos clasificados y tabulados, con el propósito de explicar los rasgos,
aspectos y propiedades que, con relación a las variables estudiadas, se derive de las tablas elaboradas.
Con el puntaje obtenido de cada funcionario se calcularán los respectivos promedios y desviaciones
estándares para cada condición de trabajo.
Estos promedios se someterán a una prueba de hipótesis para diferencias entre promedios de variables
independientes y así concluir si son estadísticamente significativas.
La interpretación de datos está relacionada directa y constantemente con el estudio en proceso, debe
considerarse esencialmente dinámica, en el sentido de la confiabilidad se da el hecho que cuantos más datos
son tabulados mayor es la posibilidad de explicar la situación real.
Obtenidas las conclusiones se comparan los resultados con las hipótesis elaboradas en esta investigación
para determinar si existe relación entre las condiciones físicas, ambientales de trabajo y las actitudes respecto
de las enfermedades aducidas por los trabajadores del Laboratorio Clínico de Hematología del Hospital Carlos
Van Buren de Valparaíso.
Para finalizar, es importante efectuar la prueba de las hipótesis relacionando el mundo de las ideas, con el
de la realidad. Comprende la nueva recogida de datos, la clasificación de los datos recogidos y su análisis.
Algunos autores denominan a esta etapa "aplicación de la investigación".INSTRUMENTOS DE
RECOLECCION DE DATOS
ENCUESTAS SOBRE EL TERRENO
Encuesta condición personal del trabajador
Sexo:
Edad:
Estado físico:
Encuesta de acciones humanas
PREGUNTAS
EVAL
RESPUESTAS EVALUACION
GLOBAL
BUENA
REGULAR
MALA
Esfuerzos dinámicos
El puesto presenta
manipulaciones,
desplazamientos,
esfuerzos físicos
Existencia de medios
técnicos de ayuda
14
Resultados negativos
por la dificultad del
puesto
Esfuerzos estáticos
¿Las posturas que
debe adoptar son
buenas o dificultosas?
Impresión por medidas
adoptadas para
reducir dificultad
¿Se dan resultados
negativos por la
dificultad de las
posturas?
Rapidez de ejecución
¿La rapidez o reacción
exigida lo hace fácil o
dificultosa?
¿Se han tomado
medidas para
disminuir la dificultad
por rapidez?
¿Se dan resultados
negativos por la
rapidez de ejecución?
Nivel de atención
¿El nivel de atención
requerido lo hace fácil
o dificultoso?
¿Se han tomado
medidas para reducir
la dificultad por nivel
de atención o
monotonía?
¿Se dan resultados
negativos por nivel de
atención o monotonía?
Grado de iniciativa
Margen de iniciativa
que tiene el
funcionario
¿Se han tomado
medidas para
equilibrar la
autonomía del
funcionario y las
exigencias del puesto?
¿Se dan resultados
negativos por
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inadaptación al
margen de confianza?
Organización
¿Cómo es la
organización para el
desarrollo de la tarea?
¿Cómo se considera el
puesto en cuanto a
material, herramientas
y métodos de trabajo?
¿Se dan resultados
negativos por faltas de
organización?
Tiempo de trabajo
¿El tiempo de trabajo
impuesto por el
proceso o la
organización se
considera bueno?
¿Cómo se consideran
los intentos para
disminuir los
trastornos ocasionado
por el horario?
¿Se dan resultados
negativos por el
horario de trabajo?
Información sobre las distribución del trabajo
¿Cada uno conoce
exactamente lo que
debe hacer?
¿Cada uno conoce lo
que hacen los
compañeros
próximos?
¿Son frecuentes los
conflictos de
asignación?
Equilibrio entre las funciones
¿Hay tendencia a que
unas tareas o puestos
dominen a otros por
tomarse ahí la
mayoría de las
decisiones?
¿Puede considerarse
equitativo el reparto
de medios entre las
diversas funciones?
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¿Se dan resultados
negativos por un
desequilibro en el
peso de las funciones?
Encuesta condiciones físicas del ambiente laboral
EVAL
PREGUNTAS
GLOBAL
RESPUESTAS
EVALUACION
BUENA
PESO
REGULAR MALA
Cantidad y calidad del espacio
¿Es suficiente el
espacio necesario para
desplazamientos,
cambios de posición,
circulación y
almacenamientos?
¿Son agradables los
volúmenes y colores
visibles en el entorno?
¿Se dan resultados
negativos por
insuficiencia del
espacio?
Seguridad
¿Es segura la
adecuación de los
espacios necesarios
para la circulación y
almacenaje?
¿Se han tomado
medidas para reducir la
gravedad y frecuencia
de los accidentes por
este concepto?
¿Se dan resultados
negativos por la
inseguridad de los
espacios periféricos?
Higiene
¿Puede considerarse
bueno el sistema de
trabajo en la sección?
¿Se toman medidas
para su mejora?
¿Se dan resultados
negativos por una falta
de higiene?
Ruido y vibraciones
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¿Se dan molestias
acústicas?
¿Se evalúa la
importancia del ruido?
¿Hay vigilancia médica
del personal expuesto?
Iluminación
¿Puede considerarse
buena teniendo en
cuenta el volumen, la
orientación y el color?
¿Se evalúa el nivel de
iluminación?
¿Se dan resultados
negativos por
condiciones de
iluminación
defectuosas?
Ambiente térmico
¿Puede considerarse
bueno el ambiente
térmico, teniendo en
cuenta las tareas a
realizar?
¿Se evalúa el ambiente
térmico?
¿Se dan resultados
negativos por un
ambiente térmico
defectuoso?
Localización y ubicación geográfica
¿Se dan resultados
negativos por la
incorrecta ubicación de
los trabajadores?
Encuesta organización del trabajo
EVAL
PREGUNTAS
GLOBAL
Información del trabajador
¿Se informa con
anterioridad al trabajador
sobre su programa de
trabajo?
¿Sabe el trabajador para
qué sirve su trabajo en el
conjunto final?
RESPUESTAS EVALUACION
BUENA REGULAR
MALA
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¿Se hacen reuniones para
informar, fijar objetivos y
repartir tareas?
Adecuación del puesto de trabajo
¿La organización permite
la asignación de puestos o
tareas para obtener
condiciones óptimas de
ejecución?
¿Cuándo una tarea debe
realizarse por un puesto
no previsto, se corrigen
las normas de seguridad?
¿Tiene posibilidad el
trabajador para
adaptarse a su puesto?
Elección del método de trabajo
¿Los métodos de trabajo
son definidos por
personas exteriores a la
sección y de forma
unilateral?
¿Participan los
trabajadores en la
elección de los métodos
de trabajo, como mínimo
en forma de consulta?
¿Se dan resultados
negativos por
inadaptación de los
métodos de trabajo?
Adecuación de consignas de trabajo
¿Las consignas de trabajo
son suficientemente claras
y precisas para permitir
la ejecución correcta de
la tarea?
¿Están siempre al día los
planes y normas?
¿Se dan resultados
negativos por fallos de
consignas?
Preparación material
¿Puede considerarse
buena la preparación
material del trabajo?
¿Es suficiente para la
preparación, los medios
materiales y humanos?
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¿Se dan resultados
negativos por deficiencia
en preparación material?
Alteraciones en ejecución
¿Se interrumpe el trabajo
para realizar otros
trabajos urgentes?
¿Se interrumpe el trabajo
por averías o por falta de
aprovisionamiento?
¿Se dan resultados
negativos por alteraciones
de los trabajos?
Asistencia técnica
¿El personal de mando
asesora y forma a los
trabajadores o da
ordenes, y se preocupa
por la disciplina?
¿Pueden los trabajadores
obtener asistencia técnica
necesaria en el plazo
deseado en caso de
necesidad?
¿Si el jefe solicita ayuda
excepcional a una
persona o al grupo puede
contar con respuesta
favorable?
Control de los resultados
¿Las normas y objetivos
se determinan con la
participación de los
trabajadores o sin ella?
¿Tiene posibilidad el
trabajador de controlar
sus acciones de manera
más o menos directa?
¿Se dan conflictos por la
manera como se controlan
los resultados?
Información
¿Considera suficiente la
información que se da al
personal sobre la marcha
de la empresa?
¿Cree que la imagen que
tiene el personal sobre la
información de la
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empresa es clara?
Evolución de los profesionales
¿Cree que los cambios
estructurales y
tecnológicos de la
empresa llevan siempre
parejo acciones de
reconversión en las
personas implicadas?
¿Piensa que en caso de
dificultades por la edad,
salud o situación familiar,
la empresa opta por una
remodificación o
adaptación del
interesado?
CONOCIMIENTO DEL LABORATORIO CLINICO
INDICADORES CUANTIFICABLES POR AÑO
ANÁLISIS PERSONAL DEL LABORATORIO
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