Mucha gente se pregunta si en verdad el

AUTOCONOCIMIENTO Y
DESARROLLO PERSONAL
Notaría Musalem
Abril 2006
SEMINARIO
LA MOTIVACIÓN AL SERVICIO DEL DESARROLLO
PERSONAL
INTRODUCCIÓN
Mucha gente se pregunta si es verdad que el conocimiento psicológico
sirve para mejorar la vida humana. La respuesta es afirmativa. Si bien
en un comienzo de los años 60, las metas que se planteaba la
psicología eran grandiosas y pretendían modificar al mundo en su
totalidad, hoy en día nos damos cuenta que el cambio es mucho más
difícil y que para tener éxito se hace necesario diagnosticar con
precisión el problema, establecer metas simples, moderadas y
Clemencia Sarquis Yazigi
Psicologa
2
difíciles, con un grado de dificultad creciente, aplicando una tecnología
apropiada al cambio deseado.
Esta es la razón por la cual decidimos hacer un seminario sobre la
motivación, ya que luego de una evaluación concluimos que se
necesitaba capacitación sobre el tema. Comprenderla es beneficioso
para todos, significa abrir oportunidades de autodesarrollo, aprender
técnicas para alcanzar objetivos, conocer aquello que nos impulsa a la
acción y nos aleja de frustraciones y confusiones.
Producir cambios a través de la motivación, es un aspecto complejo
en la capacitación. No todos sabemos aquello que nos puede movilizar
hacia la acción. Muchas personas piensan, que si ganan más dinero, si
reciben un mejor trato, o manejan poder, influyendo en los demás,
serán más felices; sin tomar en cuenta que estas tres motivaciones
surgen de carencias muy distintas. Si cada uno comprendiera sus
deseos y necesidades, para cada situación concreta, podría reconocer
lo necesario para activarse, logrando mayor satisfacción en el
desempeño.
Con anterioridad se realizó en esta Notaría un seminario de
capacitación para mejorar el servicio de atención a público. Durante
ese trabajo analizamos temas como la empatía- ponerse en el lugar
del otro- la persuasión, la captación de necesidades del cliente y el
manejo comunicacional. Hoy día no vamos a hablar del usuario, lo
vamos a hacer acerca de la persona que se desempeña en esta
empresa.
Esta capacitación será distinta a la anterior: ahora deseamos que
aprendan a escucharse y conocerse a si mismos, a la vez que puedan
reconocer las motivaciones de los demás. Aprender, potenciar la
comunicación en relación a sí mismo, reconocer lo que desean y saber
captar aquello que necesitan.
Clemencia Sarquis Yazigi
Psicologa
3
Mes por medio, en el resto del año, realizaremos tres o cuatro nuevos
encuentros de capacitación. Los temas a tratar serán aquellos de
mayor interés para Uds. Al finalizar este seminario nos pondremos de
acuerdo en ello. Algunas materias tentativas serían “Autoestima”,
“Asertividad”,
“Manejo
de
conflictos”,
“Trabajo
en
equipo”,
“Comunicación en la empresa y la familia”, “Manejo de tensiones”,
“Actitudes”, etc.
¿QUÉ LE PASA AL SER VIVIENTE?
Clemencia Sarquis Yazigi
Psicologa
4
¿Qué es lo que haremos en relación a la motivación?
Aprenderemos algunos elementos básicos para entender ¿porqué un
día se está de buen o mal humor?, ¿por qué un día amanecemos
eufóricos y otros frustrados? La respuesta se encuentra en la
presencia o ausencia de motivación.
NOSOTROS MISMOS.
Tenemos que partir conociéndonos para poder hacer el diagnóstico.
Aquí cada uno se va a reconocer a sí mismo, no se trata de ir
diagnosticando o etiquetando a los demás. El objetivo del seminario
será trabajar en el conocimiento personal y así aplicarlo para la
satisfacción de sus propias necesidades, afianzarse como persona,
como
trabajador,
como
padre
y
esposo.
De
esta
manera
descubriremos una serie de motivadores comunes a todos lo seres
humanos. El más común de ellos, es el reconocimiento que surge
de la confirmación, el respaldo y la aprobación.
Otro motivador es la maestría, referido al dominio de las técnicas
y al cumplimiento de metas difíciles. Cuando no se sabe acerca de la
tarea a realizar, es habitual sentirse inseguro y no motivado a iniciar
la acción por temor al fracaso.
El riesgo y la aventura también constituyen motivadores, hay
personas que se movilizan con ello, que necesitan vivir al borde del
peligro, desbordados de adrenalina. Requieren emprender acciones o
ser responsables de proyectos poco seguros e innovadores, mientras
otros, por el contrario, son adversos al riesgo. Estabilidad es otro
motivador, sentir que la carrera no corre peligro que hay una
garantía de permanencia. El altruismo, el interés por ayudar a los
demás, desinteresadamente. Finalmente entre muchas más las
motivaciones de logro, afiliación y poder.
Clemencia Sarquis Yazigi
Psicologa
5
Todos poseemos o desarrollamos algo de cada uno de estos
motivadores, si bien algunos influyen más que otros. Durante los años
60 y 70 la motivación que más movía a las sociedades desarrolladas
era el poder, se le quería ejercer influyendo, manejando los hilos de la
conducta y la información, dando reglas y normas. El problema de las
empresas autoritarias, con mal manejo del poder, es que en ellas se
restringe la creatividad al vivir un clima de premio y castigo sin
equidad, inhibiendo el desempeño por ausencia de motivación.
¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN?
El concepto motivación que plantea González Mitjans dice “la
motivación es un proceso que no se reduce a un estado de ánimo que
estimula de manera inmediata el comportamiento hacia la satisfacción
de la necesidad”. “El potencial dinámico de la motivación se asocia a
un contenido relevante para el sujeto que se estructura en conceptos,
reflexiones,
valoraciones
y
que
posee
carga
emocional”.
Esta
definición del proceso, es más amplia que aquella que hace referencia
a fuerza y direccionalidad de la conducta al considerar las necesidades
y las emociones.
La motivación es el elemento intermedio entre el deseo, la necesidad,
el fin, la meta o el objetivo. La motivación es lo que hace que la gente
actúe, se desempeñe y desee hacer algo, es la fuerza motriz de
actitudes y capacidades.
MODELO MOTIVACIONAL
DESEO – NECESIDAD
FIN META U OBJETIVO
MOTIVACIÓN
EXIGENCIA
Clemencia Sarquis Yazigi
Psicologa
INCENTIVO
6
SENSACIÓN
QUE
FALTA
ALGO
ENTRE LA EXIGENCIA PROVOCADA
POR LA NECESIDAD Y EL DESEO, Y
LA PERCEPCIÓN DEL INCENTIVO
CONDUCTA
EXPRESION CONCRETA DE COMPORTAMIENTO
GENERADO POR LA MOTIVACION
NO LOGRO DEL OBJETIVO
LOGRO
DEL
OBJETIVO
FRUSTRACION
SATISFACCION
La motivación es una función del esfuerzo para realizar y cumplir con
las expectativas o necesidades, la ejecución de la conducta para
obtener las recompensas, el atractivo de la recompensa, que surge
del placer de realizar la tarea.
CONCEPTO QUE UNE:
ESFUERZO
EFECTIVIDAD
Y
HABILIDAD
RECOMPENSA
PERCIBE JUSTICIA
EQUIDAD
MOTIVACION
ESFUERZO
EJECUCIÓN
RESULTADO
SATISFACCIÓN
RECOMPENSA
RESULTADO DE
LA EJECUCIÓN
MOTIVACIÓN ES UNA FUNCIÓN DE:
1.
ESFUERZO PARA REALIZAR LAS EXPECTATIVAS
2.
EJECUCIÓN PARA OBTENER RECOMPENSAS
3.
ATRACTIVO DE LAS RECOMPENSAS.
Clemencia Sarquis Yazigi
Psicologa
7
LAS RECOMPENSAS SATISFACEN NECESIDADES:
-
FISICAS
-
SOCIALES:
SEGURIDAD,
AFILIACIÓN,
Y
PUEDEN
PERTENENCIA
SER
Y/O
INTRÍNSECAS
O
EXTRÍNSECAS.
HAY MOTIVACIÓN SI:
-
EL ESFUERZO ESTÁ LIGADO A LA HABILIDAD
-
EL RESULTADO ESTÁ LIGADO A LA EQUIDAD
-
LA RECOMPENSA ES IMPORTANTE PARA LA PERSONA
-
LA EJECUCIÓN LLEVA A LA META VALORADA
-
HAY PRONTITUD EN LA RECOMPENSA
La motivación se ubica en el área del hacer del ser humano. En el
cuadro a continuación, vemos el ciclo completo de la vida de la
persona, en los ámbitos del hacer, el ser, el saber y el convivir.
DISTINTAS MOTIVACIONES
Para diferenciar entre las necesidades iniciamos la categorización
entre motivación intrínseca y extrínseca las que surgen a partir del
modelo de los dos factores propuestos por Frederick Herzberg
Clemencia Sarquis Yazigi
Psicologa
8
alrededor de los años 50. Las motivaciones extrínsecas e intrínsecas
coinciden con los factores que Herzberg denomina, higiénicos y
motivadores. Los primeros se refieren al mantenimiento y se
encuentran en el medio ambiente que rodea al trabajador y en las
condiciones en que se desarrolla el trabajo. Los segundos describen
las dimensiones del contenido.
TEORÍA DE DOS FACTORES HERZBERG
FACTORES DE HIGIENE
FACTORES
MOTIVACIONALE
(MANTENCIÓN)
(SATISFACTORES)
DIMENSIONES DEL CONTEXTO
DIMENSIONES DEL CONTENIDO
POLITICA Y ADMINISTRACIÓN DE
CUMPLIMIENTO DE METAS.
LA COMPAÑÍA.
REALIZACIÓN.
CONDICIONES DEL TRABAJO.
RECONOCIMIENTO,
SEGURIDAD EN EL PUESTO.
AVANCES.
SALARIOS Y BENEFICIOS.
EL TRABAJO EN SI (ENTRETENIDO,
RELACIÓN
DESAFIANTE).
PARES,
SUPERIORES,
SUBORDINADOS.
PROMOCIÓN,
POSIBILIDADES DE CRECIMIENTO
O ADELANTO.
RESPONSABILIDAD Y CONFIANZA
EN SI.
FACTORES DE MANTENCIÓN Y SATISFACTORES
DEBEN SER UTILIZADOS EN FORMA CONJUNTA.
El salario, las relaciones interpersonales entre el equipo de trabajo,
con los jefes y subordinados, las políticas administrativas, la calidad
de la supervisión, la vida personal, las condiciones generales del
Clemencia Sarquis Yazigi
Psicologa
9
trabajo y el estatus. Son factores que no aumentan la motivación sino
que evitan la insatisfacción. Los aspectos movilizadotes denominados
intrínsecos son los que permiten elevar el agrado y con ello la
productividad. Tienen que ver con el contenido del cargo y con la
naturaleza de la tarea que se lleva a cabo. Entre ellos tenemos el
logro, el reconocimiento, la responsabilidad, el ascenso, la posibilidad
de desarrollo y el trabajo mismo.
Tradicionalmente los factores higiénicos son los que se han asociado
con motivación para el trabajo, sin embargo, actualmente se cuenta
con suficientes datos que apoyan la conclusión que en circunstancias
en que son óptimos logran evitar la insatisfacción pero no consiguen
sostenerla por mucho tiempo. En los casos en que los factores
higiénicos sean precarios, conducen a la desmotivación.
Este cambio de enfoque con tales hallazgos ha ayudado a que se
tengan en cuenta otros elementos para fomentar la motivación y
alcanzar
los
objetivos.
Los
factores
motivadores
se
utilizan
ampliamente como base en los programas de la gerencia para
incrementar
la
movilización
de
sus
trabajadores,
mediante
el
enriquecimiento de la tarea, del trabajo y del conocimiento acera de sí
mismos.
Analizando la teoría de dos funciones vemos que los factores del
contexto y del contenido conforman una tabla de dos por dos,
formando cuatro celdas. Por un lado hay factores higiénicos presentes
o ausentes y por el otro factor motivacional presente o ausente. Como
lo describimos a continuación.
Cuando la persona se ubica en la celda de factores higiénicos y
motivacionales presentes, ella siente satisfacción.
Clemencia Sarquis Yazigi
Psicologa
10
RELACIÓN ENTRE MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN
FACTORES HIGIENICOS
SI
SI
NO
Satisfacción
Situación agradable pero no
F
mantenible.
A
C
T
O
Situación intolerable.
R
Se acepta forzadamente el trabajo
E
(coerción).
S
Cuando los
NO
No hay insatisfacción pero
no hay satisfacción
M
(“Jaula de Oro)
existen,
exigir
Motivadores
la
gente
más
y
no
tiende
más
de
a
los
Higiénicos, sin darse cuenta de
O
que
éstos
no
T
satisfacer
I
superiores.
V
Gerencia
A
servicios, sueldos y beneficios sociales,
D
en
O
“enriquecer” las tareas.
R
Cuando la frustración
E
superior
es
S
o muy
grave,
las
pueden
necesidades
O
bien,
provee
lugar
la
mejores
de
de
un
nivel
constante
se
tiende
a realizar
conductas infantiles.
Clemencia Sarquis Yazigi
Psicologa
11
Luego si no hay situaciones del contexto adecuadas pero sí las hay en
aquellos factores de la dimensión del contenido o motivacionales, la
situación es agradable pero no mantenible en el tiempo. Si hay
aspectos positivos en el contexto pero no hay satisfacción en el
contenido,
la
persona
no
vive
insatisfacción
pero
tampoco
satisfacción, es lo que se llama vivir en una jaula de oro. Cuando no
hay ni factores externos ni factores motivacionales adecuados, la
situación es intolerable, se acepta forzadamente el trabajo por
coerción.
Cuando los motivadores no existen, la persona tiende a exigir más y
más del contexto o bien la gerencia provee mejores servicios, sueldos
y beneficios sociales en lugar de enriquecer las tareas sin darse
cuenta que esta realidad no puede satisfacer las necesidades
superiores. La frustración constante de esta carencia lleva a realizar
conductas infantiles.
En el cuadro que viene podemos observar que para lograr un grupo
de alto rendimiento, tenemos que aprender, desarrollar compromisos,
confianza, buena comunicación, asumir riesgos y tomar decisiones.
Además actuar en forma cohesionada, con sentimiento de pertenencia
y finalmente alcanzar la motivación.
Clemencia Sarquis Yazigi
Psicologa
12
PROCESO MOTIVACIONAL Y MODELO DE MASLOW
No debemos olvidar que las recompensas satisfacen necesidades las
psicológicas como reconocimiento autoestima y autorrealización.
Antes de realizar un test para saber cuál motivación prima en cada
uno, deseo insistir en la jerarquía de necesidades. Quien primero
habló
acerca de ello fue Maslow y dijo: “la persona que no tiene
satisfechas sus necesidades básicas no puede ascender en la
satisfacción de aquellas más complejas o superiores”.
Como ya dijimos las necesidades más básicas se manifiestan como
carencias
fisiológicas. Es fácil
ver que un recién nacido tiene sólo
necesidades fisiológicas que satisfacer. Ellas son: hambre, sed, y
Clemencia Sarquis Yazigi
Psicologa
13
limpieza. En el lugar inmediatamente superior surgen las necesidades
de seguridad que proporciona un ambiente estable. Luego se avanza
a
las
carencias
sociales:
pertenencia,
reconocimiento,
amor,
autoestima y finalmente realización personal. Es muy importante que
las personas satisfagan sus necesidades porque este estado positivo
prolonga la vida y mejora la calidad de ella.
MOTIVACIÓN INTRÍNSECA Y EXTRÍNSECA
Como ya les había dicho, hay motivación intrínseca y extrínseca, la
extrínseca depende de los incentivos y elementos externos a la
empresa, y la intrínseca surgen y se provocan internamente. La
motivación intrínseca, al requerir menos elementos externos, permite
mantener un desempeño adecuado con menor intervención del
supervisor y con resultados a más largo plazo.
Luego,
el
deseo,
la
necesidad
mediado
por
la
motivación,
representados por la exigencia o la gratificación, conducen a una
conducta,
y
la
conducta
es
la
expresión
concreta
de
un
comportamiento generado por ella. Ese es el ideal, pero muchas veces
nuestras conductas no están guiadas por nuestras motivaciones sino
que están guiadas por las de otras personas, lo que puede frustrarnos
Clemencia Sarquis Yazigi
Psicologa
14
por alejarnos del logro del objetivo: que es la satisfacción del deseo o
necesidad.
Sólo hay motivación, si el esfuerzo está ligado a la habilidad. Si una
persona se esfuerza mucho por escribir pero no tiene la mínima
habilidad para poder hacerlo, es claro que va a sentir aversión frente
a esa tarea, por eso la importancia de la selección de personal para
elegir a la persona con las habilidades adecuadas para el desempeño
del cargo.
Las
opciones
para
generarla
son:
el
rediseño
del
enriquecimiento del trabajo, participación en equipos de
oficio,
resolución
de problemas. La supervisión debe utilizar un estilo de liderazgo
orientado a ayudar más que a empujar. Trabajar hacia objetivos
amplios superando los intereses particulares no ceñirse
a reglas
rígida.
MOTIVACIÓN Y EQUIDAD.
Otro elemento que influye en la motivación es la justicia. En otras
palabras
si uno observa que cuando actúa igual a otros, recibe en
forma equitativa la recompensa. Lo contrario significa que no hay
equidad
en
los
resultados,
por
lo
tanto
la
situación
no
es
recompensante.

Tenemos que pensar que la recompensa o gratificación debe ser
importante para la persona.

La meta que la persona emprende, debe ser valorada por ella

La recompensa ser inmediata a la conducta.
Si a una persona se le ofrece un viaje a la luna si termina su tarea
y a ella este premio no le interesa, no deseará finalizar la acción
para no alcanzar algo que no le motiva. La equidad existe cuando
hay justicia en las recompensas. Esto va a estar dado por la
igualdad de recompensas a esfuerzo o rendimiento semejante.
Vale decir en el aumento de rentas, en los ascensos, en la
15
Clemencia Sarquis Yazigi
Psicologa
aprobación de los compañeros, en el elogio del jefe. Este esfuerzo
y rendimiento con aplicación de gratificaciones equitativas lleva a
la satisfacción de necesidades sociales y del mejoramiento de la
auto
imagen.
Esta
satisfacción
de
necesidades
a
su
vez
retroalimenta el esfuerzo y el rendimiento.
APLICACIÓN EN LA EMPRESA
EQUIDAD
ESFUERZO-RENDIMIENTO =

RECOMPENSAS

AUMENTO
DE
RENTAS

ASCENSO

APROBACIÓN
NECESIDADES
FISICAS,
DE
SOCIALES
LOS
O

COMPAÑEROS
MEJORAMIENTO

ELOGIO DEL JEFE
DE

OPORTUNIDAD DE
LA AUTOIMAGEN

DEMOSTRAR
HABILIDADES

SENTIDO DE LA
TAREATERMINADA

SUPERACIÓN
-SUPERACIÓN
Clemencia Sarquis Yazigi
Psicologa
16
La cultura del reconocimiento
El reconocimiento como herramienta estratégica, genera cambios
positivos dentro de una organización.
Según el último estudio de la prestigiosa Consultora Gallup sobre el
reconocimiento al trabajador, se estableció que los lugares de trabajo
más productivos y eficientes, poseen en común: la cultura del apoyo y
la consideración.
El
reconocimiento
al
desempeño,
produce
efectos
positivos
y
tangibles, amplia los niveles de satisfacción, retención en el trabajo y
mejora la rentabilidad de la organización.
El ser humano que se siente apreciado desarrolla una actitud positiva,
de mayor confianza en sí mismo, habilidad para contribuir y colaborar.
El potencial del reconocimiento no es muy conocido, ya que muchos
piensan que es perder el tiempo y que sólo la remuneración basta. Sin
embargo, reconocer es tocar el corazón de los trabajadores. Hay que
tener presente que una de las quejas laborales más frecuentes es
Clemencia Sarquis Yazigi
Psicologa
17
“nadie se entera de lo que hacemos aquí”. Dentro de una cultura de
reconocimientos se fortalecen los valores de la empresa al distinguir a
sus colaboradores. Los grandes líderes reconocen frecuentemente a
quienes trabajan con ellos, son veraces en sus elogios; no los dividen
en grupos ni guerrillas internas, realizan acciones profesionales,
procurando que todo se lleve a cabo correctamente y el efecto de esta
actitud es sorprendente.
Seamos honestos, ¿quién no desea ser reconocido por su trabajo? Las
necesidades básicas personales son las mismas en todos los países y
todas las culturas y compartidas por hombres y mujeres.
Cuando los subalternos ven a sus jefes dedicarles una parte de su
tiempo en darles reconocimiento, les sube la moral y sencillamente se
motivan, les retiene, y fidelizan.
COMO USAR UN RECONOCIMIENTO EN FORMA
EFICAZ
El reconocimiento debe ser contingente a la conducta o sea inmediato
a la ejecución.
Clemencia Sarquis Yazigi
Psicologa
18
Hay que saber tiempo es oro y admitámoslo, el reconocimiento
requiere tiempo y dedicación.
Los factores que impiden dar aprobación son:

No saber como darlo eficazmente.

Ausencia de claridad y consistencia. Es importante reconocer el
trabajo de todos los que contribuyen al éxito de un proyecto.
Cada día miles de personas se esfuerzan en su trabajo y desean
alcanzar el éxito, quieren que su desempeño sea apreciado y sus
esfuerzos reconocidos, se trata de una necesidad básica que todos
necesitamos.
Es necesario hacer del reconocimiento una fortaleza de la empresa
para asegurar un clima laboral positivo y productivo
CAMBIAR
Para modificar algo, hay que entender primero lo que significa el
término cambiar. Es alterar la forma común y tradicional de realizar
una tarea, requiere rectificar nuestra conducta y hacer una revisión
franca de nuestro quehacer como personas.
Clemencia Sarquis Yazigi
Psicologa
19
Para reformar algo es indispensable:

Creer en la necesidad de cambio

Vencer la resistencia al mismo.

Reconocer que la variación es un valor.

Mirar la realidad con ojos futuristas.

Modificar lo que hemos venido haciendo mal, para mejorarlo.
Para
lograr
la
transformación
se
requieren
motivación,
compromiso, confianza y seguridad.
Antoine Saint-Exupéry en su libro “El Principito” nos dice “si
quieres construir una barca no empieces a buscar madera, a cortar
tablas o a distribuir el trabajo, sino que primero has de inducir en
las personas el anhelo del mar libre y ancho”. En otras palabras
antes de apremiar por hacer algo, hay que motivar a las personas,
de este modo lograremos los objetivos propuestos.
Las fases fundamentales para el proceso de cambio son:

Comprensión y desarrollo de la necesidad de cambio y de las
conductas facilitadoras

Movilización para estabilizar la situación provocada.

Mantención del cambio alimentándolo con ideas y estrategias.

Fortalecer este mantenimiento
Clemencia Sarquis Yazigi
Psicologa
20
Vamos a recordar un proverbio hindú que dice “la persona es una
casa de cuatro cuartos a saber: los
aspectos físicos, mentales,
emocionales y espirituales. Hay una tendencia a pasar mucho tiempo
en un solo cuarto, sin embargo, a menos que vayamos a cada uno de
los cuartos cada día, aunque sea para ventilarlo, dejamos de ser una
persona
completa
y
equilibrada”.
Puede
haber
una
necesidad
exacerbada de cuidar el físico y olvidarse de la parte emocional,
preocuparse mucho de la parte intelectual y dejar de lado lo
espiritual. El cambio tiene que ver con las personas. No es posible
cambiar las empresas sin cambiarse a sí mismos. Sin embargo, no se
puede forzar a la gente hacia el cambio, ellos mismos tienen que
tomar la iniciativa. Para crecer en lo interno y
externo hay que
cambiar y el inicio del cambio parte del reconocimiento de la realidad.
RESISTENCIA AL CAMBIO
Debemos estar concientes que siempre va a existir oposición al
cambio, porque nos da temor lo nuevo debido a que nos sentimos
mejor con lo viejo. La modificación no se puede imponer, debe ser
voluntaria y fruto del propio convencimiento. El cambio tiene que ver
con las personas, no es posible modificar a las empresas sin que
cambien aquellos que trabajan en ella. Por otro lado no se puede
forzar a la gente al cambio, ellos tienen que tomar la iniciativa.
Clemencia Sarquis Yazigi
Psicologa
21
Del cuadro anterior se deriva que hay fuerzas restrictivas a los
procedimientos de cambios individuales y de la organización.
La gente resiste el cambio en especialmente el tecnológico. Se teme a
las consecuencias sociales y humanas que puede generar.
De
lo
anterior
se
deriva
que
hay
fuerzas
restrictivas
a
los
de
la
procedimientos de cambio como son:

Falta de reconocimiento de la necesidad de cambio.

Temor a lo desconocido.

Temor
a
las
consecuencias
desfavorables
dentro
organización.

Recelo ante las verdaderas motivaciones de los organizadores
del cambio.

Incertidumbre sobre la propia capacidad para adquirir nuevas
destrezas.

Temor a la reducción del poder individual o grupal.

Dificultad para resolver la disonancia entre las creencias previas
y la realidad presente.
Clemencia Sarquis Yazigi
Psicologa
22
Otros factores que también contribuyen a esta resistencia
son

La ambigüedad que conlleva el cambio, por ser una alteración
de la realidad.

Los estereotipos que se rompen y se crean.

La disminución de la influencia de algunos, ya que el cambio
podría inhibir un poder impuesto.

Las destrezas que demanda a cada uno de nosotros este
proceso.

No sólo hay que aceptarlo sino desarrollarlo.

Las normas que
puedan
crear en el grupo como fruto de la
alteración.

La seguridad que se pueda obtener o mantener con su llegada.
BENEFICIOS DEL CAMBIO
El cambio debe verse no sólo como una amenaza sino como un
beneficio o una oportunidad. Como algo que lleva a una vida más
positiva y próspera, hará de cada uno de nosotros un ser viviente que
lucha, gana y se fortalece en el bien.
Hay fuerzas en nosotros que reducirán las restricciones y temores
hacia el cambio al:

Crear un clima propicio basado en el respeto por las personas.

Lograr una participación efectiva y real no manipuladora.

Asumir una actitud experimental y curiosa.

Mostrar una exposición gradual a los procesos, no hacerlo en
forma impulsiva sino planeada.
En otras palabras para administrar el cambio existen algunos aspectos
importantes y obligados como:

Conocerse a si mismo.

Lograr mejores resultados, elevando la moral y la autoestima.
Clemencia Sarquis Yazigi
Psicologa
23
YO SOY COMO SOY Y NO VOY A CAMBIAR
Otro elemento entorpecedor del cambio es tener la actitud que parece
manifestar: “soy como soy y no voy a cambiar”. Es frecuente observar
como terceras personas, captan en nosotros, desde fuera, lo que no
podemos ver y que nos muestra distintos. Por esa forma que nos
perciben nos tratan, nos valoran y nos abren o cierran posibilidades.
Algunos creemos poseer más virtudes de las que en verdad tenemos.
Podemos sin saberlo ser soberbios, inoportunos, apurados, hablamos
de más o demasiado chistosos. Otros nos creemos menos capaces de
lo que en verdad somos y que desde ese lugar nos ubicamos y
actuamos desde el sesgo de nuestra óptica. Ser autosuficientes es
peligroso, a veces nos convierte en ciegos y sordos.
Si la vida fuera ilimitada seguramente en algún momento nos
daríamos cuenta que no todo lo que creemos es, y que mucho de lo
que no parece ser es. En este caso no importaría lo que cueste
porque lo volveríamos a recuperar, ni cuanto tiempo nos lleve, darnos
cuenta, porque el tiempo en esa utopía sería infinito. Sin embargo en
nuestras vidas el tiempo pasa y tiene fin.
Me gustaría saber qué tipo de preguntas les surgen frente a lo
afirmado anteriormente. A mí me entraron las siguientes dudas:
¿A alguien se le ha ocurrido cuál es el ojo que nos ve realmente como
somos?
¿Puede el ojo mirarse a sí mismo y es lo suficientemente objetivo y
crítico?
¿Escuchamos y valoramos lo que los otros nos dicen?
¿Les preguntamos a los demás cómo nos ven?
¿Qué piensan de uno?
¿Qué valor le damos a las opiniones y juicios de los demás cuando de
nosotros se trata?
Clemencia Sarquis Yazigi
Psicologa
24
¿Analizamos por qué actuando a nuestro juicio correctamente, no
salen las cosas como queremos?
¿Qué no estamos viendo que deberíamos ver?
Se trata de pensar que si pudiéramos darnos cuenta de determinadas
cosas, quizás modificaríamos algunas conductas, cambiaría el cómo
nos ven y por consecuencia las posibilidades que nos brinden.
Es importante en nuestras vidas de relación social y empresarial,
contar con el apoyo de un entrenador en estas habilidades de darse
cuenta, de saber quién soy, de conocer y manejar herramientas
efectivas que nos permitan transitar los caminos hacia nuestros
objetivos.
Permanentemente a mis correos de la página web me llegan mails con
preguntas y entre ellas, una que decía ¿no sé cómo hacer con los
altos y bajos de la profesión? Todos los días siento como si el mundo
se me viniera encima, en estas condiciones es difícil estar de buen
ánimo ¿qué me sugiere?
Me sorprendió bastante, por ser este un problema con el que tenemos
que lidiar la mayoría de las personas todos los días y en cualquier
trabajo. La dificultad de: a pesar de tener tropiezos, mantenernos
motivados.
Mi respuesta fue: de todos modos uno siempre debe saber y
acostumbrarse a pensar que la dificultades son un a alerta y a la vez
una oportunidad para mejorar lo que estamos haciendo. Nuestra
obligación es hacerlo todo de la mejor manera posible. Movilizar los
recursos de uno y no alejarnos o culpar a otros tratando de
disculparnos.
Es sorprendente la diferencia que puede significar, en nuestro
desempeño, unos pocos gramos de actitud positiva, usted puede
decirse a sí mismo puras frases negativas o todo lo opuesto, puede
destacar el problema que surgió o las oportunidades que se dieron.
Clemencia Sarquis Yazigi
Psicologa
25
Tener éxito en tiempos difíciles depende en gran medida de nuestra
motivación y estar motivado requiere que nos hagamos cargo de
nuestros pensamientos.
Hay un par de creencias que ustedes tienen que aceptar si quieren
estar motivados, si no existe un compromiso con estas creencias
todas las técnicas y las tácticas para la automotivación son inútiles,
pueden servir por un tiempo pero luego se vienen abajo dejando a la
persona en peor estado todavía.
El primer principio es el siguiente:

Usted tiene que creer que puede hacer las cosas mejor de lo
que las está haciendo ahora;
El segundo principio es:

Usted debe aceptar que es su responsabilidad mejorar.
Suena sencillo, sin embargo la mayor parte de las personas que he
observado no comparten estas ideas, más aún, se han forjado el
hábito de conseguir cientos de excusas para su situación, parecen
creer que lo que determina su éxito es la suerte y no sus acciones, o
que el éxito es algo que le concierne a otros no a ellos.
Una persona puede aceptar al nivel intelectual que está haciendo todo
el esfuerzo y que está tratando de hacerlo lo mejor posible y
superándose todos los días, pero no se da cuenta que está en una
Clemencia Sarquis Yazigi
Psicologa
26
situación de autocomplacencia, se conforma con su situación y
permanece en zonas de ceguera.
Introducir pensamientos positivos ayuda porque sus acciones se
relacionan con sentimientos que cambiarán sus conductas y cuando
esto suceda cambiarán sus resultados. Tener éxito en épocas difíciles
requiere hacerse cargo de la propia motivación y este es el momento
de dar el paso importante para transformarse en un verdadero
profesional.
Clemencia Sarquis Yazigi
Psicologa
27